APUNTES TEMAS PRINCIPALES - DERECHO DEL TRABAJO (Versión 2)

APUNTES DERECHO DEL TRABAJO
(TEMAS PRINCIPALES)
CURSO 2019-2020
APUNTES BASE: JUAN BUENO
REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN: MACARENA HERAS
DISTRIBUCIÓN DE TEMAS Y MAQUETACIÓN: IÑIGO BARCINA
¡Por último recordar que nadie es infalible, ten el libro a mano!

DERECHO DEL TRABAJO – 2019-2020
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LECCIÓN 2.- EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES

I.- CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES
LABORALES ESPECIALES O CON SINGULARIDADES
1.- LA INCLUSIÓN EN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Y LA PRÁCTICA JUDICIAL
• El ET se aplica a "los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario".
• La voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son, así, los cuatro presupuestos (De la Villa) o
notas que definen legalmente la condición de trabajador, y, con mayor precisión, la inclusión en el
ámbito de aplicación del ET.
• La definición legal se acompaña de exclusiones que pueden ser constitutivas o declarativas. La mayoría
de las exclusiones son meramente declarativas, toda vez que se trata de supuestos que, por carecer
de alguno de los presupuestos mencionados, estarían excluidos en todo caso del ámbito de aplicación
del ET aunque no estuvieran expresamente excluidos. Pero hay alguna exclusión constitutiva, de
manera que el supuesto queda fuera del ámbito de aplicación del ET solo porque existe esa exclusión.
Es, p. ej., el caso de la exclusión de los funcionarios públicos.
• El concepto de trabajador del ET no es el mismo que el utilizado por otras normas laborales y de
Seguridad Social.
• Por ejemplo, la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical) considera trabajadores "tanto aquellos que
sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter
administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas". Al contrario de lo que sucede
en el ET, los funcionarios públicos están incluidos, así, en el concepto de trabajador manejado por la
LOLS.
• La CE no define el concepto de trabajador, aunque emplea esta expresión en reiteradas ocasiones. En

todo caso, la CE encomienda a la ley la regulación de un "estatuto de los trabajadores", habiendo
precisado la jurisprudencia constitucional que, si bien corresponde al legislador democrático definir el
concepto de trabajador, no tiene absoluta libertad de configuración.
• Por su parte, el artículo 103.3 CE establece que "la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos".
• A la hora de determinar si un concreto supuesto reúne las notas de voluntariedad, retribución,

dependencia o ajenidad, la jurisprudencia y la doctrina de suplicación recurren al sistema de indicios
o hechos indiciarios y a un examen global y conjunto de los datos concurrentes y acreditados en la
prestación de servicios en cada caso controvertida, especialmente de los que sea posible inferir o
rechazar la existencia de dependencia y ajenidad. El concepto de trabajador, y especialmente la
existencia de estos dos presupuestos configuradores, plantean retos permanentes, al igual que la
llamada economía de plataformas o "colaborativa".
• La calificación jurídica dada por las partes a su relación (nomen iuris) no prevalece sobre la realidad de
dicha relación.
• El ET dispone que el contrato de trabajo "se presumirá existente entre todo el que presta un servicio
por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una
retribución a aquél".
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2.- LAS CUATRO NOTAS DE LA DEFINICIÓN LEGAL DE TRABAJADOR:

VOLUNTARIEDAD, RETRIBUCIÓN, DEPENDENCIA Y AJENIDAD 14F1
• Voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son los 4 presupuestos o notas que definen
legalmente la condición de trabajador, o, con mayor precisión, la inclusión en el ámbito de aplicación
del ET.
2.1.- VOLUNTARIEDAD
• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas "libremente".

• El primer presupuesto o nota de la condición de trabajador es, así, la libertad.
• La voluntariedad se opone al trabajo jurídicamente forzoso propio de la esclavitud o de la servidumbre.
• En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y obviamente no concurre en las "prestaciones
personales obligatorias". Tales prestaciones están expresamente excluidas del ET.
2.2.- RETRIBUCIÓN
• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios "retribuidos". El segundo presupuesto o nota de

la condición de trabajador es el carácter retribuido de la prestación de servicios.
• El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestación económica, con independencia ahora
de que pueda existir también, especialmente en algunas modalidades contractuales, una finalidad
formativa.
• La necesidad de que la prestación de servicios sea retribuida explica la exclusión del ET de los trabajos
realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, toda vez que su causa no radica en la
obtención de una contraprestación económica.
2.3.- DEPENDENCIA
• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "dentro del ámbito de organización y

dirección" del empleador. El tercer presupuesto o nota de la condición de trabajador es, así, la
dependencia.
• El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona
en quien delegue, cumpliendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.
• No es trabajador dependiente, sino, jurídicamente independiente o autónomo, quien realiza su
actividad "fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona".
• Aunque pudiera ser discutible, suele entenderse que la ausencia de dependencia (y también de
ajenidad, salvo que controlen la sociedad) es la que explica la exclusión del ET de los administradores
y consejeros de las empresas que revistan la forma de sociedad.
• La dependencia, o con mayor precisión, prestar servicios "dentro del ámbito de organización y
dirección" del empleador, se infiere por la práctica judicial de la concurrencia y acreditación de
determinados indicios o hechos indiciarios, si bien hay que insistir en que realiza un examen global y
conjunto de los datos concurrentes y acreditados en la prestación de servicios en cada caso
controvertida, examinando no aisladamente los datos de los que deducir la dependencia, sino
conjuntamente con los que permiten inferir la ajenidad.
• La jurisprudencia ha evolucionado en sentido flexibilizador, desde la exigencia de la concurrencia de
las manifestaciones más tradicionales y estrictas de la dependencia, pasando por la conocida expresión
judicial de integrarse dentro del "círculo orgánico, rector y disciplinario" del empresario, hasta llegar a
la más moderna y vigente expresión legal de prestar servicios "dentro del ámbito de organización y
dirección" empresarial.
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2.4.- AJENIDAD
• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "por cuenta ajena". El cuarto y último
presupuesto o nota de la condición de trabajador es, así, la ajenidad.
• La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado son las teorías doctrinales que se han
elaborado.
• La ajenidad en los frutos hace hincapié en que el producto o resultado del trabajo es siempre del
empleador y en ningún momento del trabajador, con independencia ahora de sus posibles derechos
de propiedad industrial o intelectual.
• La ajenidad en los riesgos enfatiza que quien corre con dichos riesgos es el empresario y no el
trabajador, el cual siempre tendrá con carácter general una parte de su retribución garantizada o, al
menos, no perderá patrimonialmente por las deudas empresariales ni tendrá que responder de los
fallidos.
• La ajenidad en el mercado subraya la idea de que el que ofrece y coloca los productos o servicios en el
mercado es el empresario y no el trabajador.
• La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusión del ámbito de aplicación del ET de los
representantes de comercio que responden del buen fin de la operación, asumiendo su riego y
ventura, de determinados trabajos familiares y de los administradores o consejeros de las sociedades,
especialmente si controlen la sociedad.
• Al igual que la dependencia, la ajenidad se deduce por la práctica judicial de la concurrencia y

acreditación de determinados indicios o hechos indiciarios, si bien realiza un examen global y conjunto
de los datos concurrentes y acreditados en la prestación de servicios en cada caso controvertida,
examinando no aisladamente los datos de los que deducir la ajenidad, sino conjuntamente con los que
permiten inferir la dependencia.
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II.- LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1.- DERECHOS CONSTITUCIONALES, SU EJERCICIO EN LA EMPRESA Y TUTELA JUDICIAL
1.1.- DERECHOS CONSTITUCIONALES Y SU EJERCICIO EN LA EMPRESA
• Por lo que se refiere al dº al trabajo constitucionalmente reconocido, en la relación laboral, la

dimensión que aquí importa es la resaltada por la jurisprudencia constitucional del dº a la continuidad
y estabilidad en el empleo, entendido como dº del trabajador a no ser despedido sin justa causa.
• Lo que importa destacar aquí de la mayoría de estos derechos constitucionales inespecíficos es que la
jurisprudencia constitucional ha establecido lo que cabe denominar "triple secuencia " que a
continuación se expone:
1.º- Ante el interrogante de si los trabajadores pueden ejercer en la empresa, en el seno del contrato
de trabajo y "frente" al empresario los derechos que la CE les reconoce como ciudadanos, la
respuesta del TC ha sido indiscutiblemente positiva: los trabajadores sí pueden ejercer esos
derechos en la relación laboral.
2.º- Lo que sucede es que tales derechos se ejercerán en el ámbito de la empresa y de la relación
laboral con modulaciones y hasta alguna limitación. Modulaciones y limitaciones que se justifican
precisamente por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, porque, de otra forma y en
otro contexto, no serían constitucionalmente admisibles. La jurisprudencia ha apelado
directamente en ocasiones a las reglas de la buena fe.
3.º- Pero, la jurisprudencia constitucional ha clarificado que esas modulaciones y limitaciones han ser
las estrictamente necesarias e indispensables para proteger debidamente los intereses
empresariales. Es lo que se conoce como el ppio. de proporcionalidad.
• El juicio de proporcionalidad entre los derechos constitucionales de los trabajadores y los derechos
constitucionales del empresario (básicamente, la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE)
encierra a su vez 3 juicios o subjuicios, de conformidad con la jurisprudencia constitucional: de
adecuación; de indispensabilidad o estricta necesidad; y de proporcionalidad en sentido estricto.
• La mayoría de los derechos constitucionales que se han mencionado cuentan con regulación legal o,
al menos, con mención o reflejo en la legislación ordinaria.
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1.2.- LA TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS
1.2.1.- Existencia de una modalidad procesal específica de tutela
• Existe una importante y específica modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
1.2.2.- Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes
• La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
incluida la prohibición del tratamiento discriminatorio y del acoso, siempre que la pretensión se suscite
en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social "o en
conexión directa con las mismas".
• Determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesión de derechos fundamentales y libertades

públicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la de tutela de
aquellos derechos y libertades. Es el caso, por ejemplo, de las demandas por despido.
• No obstante lo anterior, hay que dar trato preferente a estas demandas, se acumulan en ellas las
pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la
modalidad procesal respectiva y se aplican en todo caso las reglas y garantías previstas en la modalidad
procesal de tutela de aquellos derechos y libertades, incluida la citación como parte al Ministerio Fiscal.
• En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la legitimación

la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública haya sido
vulnerado.
• Si, como sujeto lesionado, la legitimación activa como parte principal la tiene el trabajador, se pueden
personar en el proceso como "coadyuvantes" el sindicato al que aquél pertenezca y cualquier otro
sindicato que sea más representativo; pero no lo podrán hacer contra la voluntad del trabajador
perjudicado. (P.Ex)
• El Ministerio Fiscal es siempre parte en esta modalidad procesal "en defensa " del derecho fundamental
o libertad pública vulnerado.
• La víctima del acoso o de la lesión del derecho fundamental o libertad pública de que se trate puede
dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino también "contra cualquier otro sujeto que
resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario".
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1.2.4.- Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones
• En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del
derecho fundamental o libertad pública, corresponde al demandado la aportación de una justificación
objetiva y razonable (P.Ex), suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.
• En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, según las pretensiones concretamente
ejercitadas:
a) Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como

el dº o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites
del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, "hayan
sido o no acertadamente invocadas por los litigantes".
b) Declara la "nulidad radical" de la actuación del empleador, asociación patronal, Admón. púb. o
cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada.
c) Ordena el "cese inmediato" de la actuación contraria a derechos fundamentales y libertades

públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una
actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho
fundamental o libertad pública vulnerados.
d) Dispone el "restablecimiento del demandante en la integridad de su dº y la reposición de la situación

al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental", así como la "reparación" de
las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, "incluida la
indemnización" que proceda.
2.- EL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN
2.1.- CONFIGURACIÓN GENERAL: INEXISTENCIA DE UN PRINCIPIO DE ABSOLUTA IGUALDAD

EN LAS RELACIONES LABORALES
• Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no son exactamente coincidentes ni tampoco se

proyectan de la misma forma sobre la relación laboral.
• El dº a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificación objetiva, razonable
y proporcionada de dicha diferencia de trato. Por el contrario, la discriminación responde a razones
"odiosas" constitucionalmente inaceptables, también cuando provienen de un empleador privado.
• En las relaciones laborales no recae sobre el empresario una igualdad de trato respecto de sus
trabajadores en sentido absoluto (P.Ex), porque existe espacio para la autonomía de la voluntad y para
la decisión unilateral del empresario, de manera que éste puede establecer diferencias de trato que
no respondan a causas discriminatorias. Mayor vinculación al principio de igualdad tiene el empleador
público. También la negociación colectiva, en virtud del carácter normativo que se atribuye al convenio
colectivo estatutario regulado en el título III ET, está vinculada por el principio de igualdad, aunque no
de manera tan estricta como la ley; pero las diferencias de trato que establezca la negociación colectiva
tienen que tener una justificación, objetiva, razonable y proporcionada.
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2.2.- LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES: LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

Y LAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
• La CE prohíbe la discriminación "por razón de nacimiento, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social". Y el ET establece que "se entenderán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o
indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o
indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y
lengua dentro del Eº español".
• Son también nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del ppio. de igualdad de trato y
no discriminación. Se trata de la garantía de indemnidad, que no se proyecta solo sobre el ppio. de
igualdad de trato y no discriminación.
• Pueden establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
No obstante, el Gobierno puede regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que
tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. También puede
otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos
de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. Todas estas medidas
se han de orientar prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y
la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
2.3.- LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO Y LA LO PARA LA IGUALDAD EFECTIVA

ENTRE MUJERES Y HOMBRES
2.3.1.- La LO para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación de negociar

medidas de igualdad en la empresa
• Tanto la CE como el ET tienen una especial preocupación por la discriminación por razón de género o
de sexo en las relaciones laborales.
• La jurisprudencia constitucional y la jurisprudencia del TS han sido particularmente incisivas en la
materia, por no hablar de la jurisprudencia del TJUE.
• La LO para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha profundizado en esa preocupación,
introduciendo mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir una igualdad "efectiva".
• Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
• Con la finalidad de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, se obliga a
las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y acordar, con los representantes legales de los
trabajadores.
• En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación con
los representantes legales de los trabajadores.
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2.3.2.- La protección y prevención frente al acoso
• En la relación laboral los trabajadores tienen dº a la protección frente al acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo.
• Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Con esta
finalidad se pueden establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los
trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación.
• Los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y
la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2.3.3.- Medidas de acción positiva
• La LO para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres permite expresamente introducir medidas de
acción positiva.
• En efecto, con el fin de hacer efectivo el dº constitucional de la igualdad, los poderes públicos han de
adoptar medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad
de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso. También las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los
términos establecidos en la LO para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
• La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
• También puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas
las profesiones. Para lo que puede establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser
contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
• Asimismo, la negociación colectiva puede establecer este tipo de medidas en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en
el grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
• También es posible establecer medidas de acción positiva en materia de ascenso y promoción

profesional dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
• Para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de origen racial o étnico, el ppio. de igualdad
de trato no impide que se mantengan o se adopten medidas específicas a favor de determinados
colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten por razón de su origen
racial o étnico.
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2.3.4.- La carga de la prueba
• De acuerdo con las leyes procesales, en los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora
se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponde a la persona
demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad
(P.Ex). A estos efectos, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y
pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.
• En el proceso laboral, se exige la aportación de indicios de discriminación.
3.- DIGNIDAD E INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y DERECHOS RELACIONADOS (EJ. SECRETO COMUNICACIONES)
3.1.- CONFIGURACIÓN GENERAL
• La dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes a que hace referencia el artículo 10.1
CE son la base y el fundamento de los derechos fundamentales del trabajador. Hay derechos que son
inseparables de la condición humana y de la dignidad del ser humano por lo que no pueden reservarse
a los españoles y ni siquiera a los residentes legales en España.
• En la relación laboral, los trabajadores tienen dº al respeto a su intimidad y la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente al acoso en los términos que se han expuesto en el
apartado anterior.
3.2.- EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD
• No hay un desarrollo legal general y específico del dº a la intimidad de los trabajadores. Solo existen
referencias parciales:
1º. El empresario puede adoptar "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en
su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la
capacidad real de los trabajadores con discapacidad".
Sin embargo, el poder de control del empresario, literalmente tan ampliamente concebido, no
puede lesionar DDFF, estando en juego básicamente los DD a la intimidad, al secreto de las
comunicaciones y a la protección de datos.
2º. El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con
la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo,
de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
3º. Se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que sea alegado por este
para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal
médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede determinar la suspensión de
los DD económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. La negativa
del trabajador no puede tener otra consecuencia para el trabajador que la indicada.
• Para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato, es causa justa, las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET
y que redunden en menoscabo de su dignidad.
• Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
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3.3.- EL DERECHO AL HONOR
• La jurisprudencia constitucional y ordinaria acepta que el prestigio profesional o laboral está incluido
en el dº al honor o, en otros términos, que en este último dº tiene cabida el mencionado prestigio
profesional.
• La crítica a la pericia profesional en el desempeño de una actividad no puede confundirse, sin más y
por sí sola, con un atentado al dº al honor.
• Ello solo ocurrirá cuando se vaya más allá de la libre evaluación y calificación de una labor profesional
ajena y se realice una descalificación injuriosa e innecesaria de la persona misma.
• En los supuestos en los que pueda estar afectado el dº al honor del trabajador, el órgano judicial debe
proceder a una adecuada ponderación entre aquel dº y la libertad de información y/o de expresión de
la empresa.
3.4.- EL DERECHO A LA PROPIA IMAGEN
• Con independencia de cuál sea el contenido exacto del dº constitucional a la propia imagen del
trabajador, las restricciones de dicho dº solo pueden derivar de las obligaciones profesionales
inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un interés empresarial relevante que solo puede
protegerse con esa restricción.
3.5.- EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE DATOS
• El dº constitucional a la protección de datos se proyecta sobre "cualquier información concerniente a

personas físicas identificadas o identificables" que permitan la identificación de esa persona. La
protección cubre cualquier dato sin que se exija ni precise que se trate de un dato íntimo ni de la vida
personal y familiar.
• Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados, conservados o manipulados
cuando sean "adecuados, pertinentes y no excesivos" en relación con el fin perseguido. Los interesados
a los que se pidan datos personales tienen que "ser previamente informados de modo expreso, preciso
e inequívoco" sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los DD que tienen.
• La comunicación a terceros de los datos requiere el consentimiento del interesado, salvo, entre otras
excepciones, cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica
cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento
con ficheros de terceros o cuando la comunicación que deba efectuarse tenga por destinatario, entre
otras instituciones, a los "jueces o tribunales", en el ejercicio de las funciones que tiene atribuidas.
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• El tratamiento solo será lícito si se cumple al menos una de las siguientes condiciones:
▪ El interesado dio su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales para uno o varios
fines específicos.
▪ El tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para

la aplicación a petición de este de medidas precontractuales.
▪ El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del
tratamiento.
▪ El tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado o de otra persona física.
▪ El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el

ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento.
▪ El tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable

del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o
los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos
personales.
• De acuerdo con el art. 16.2 CE, nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
Son éstos "datos especialmente protegidos".
3.6.- LIBERTAD IDEOLÓGICA Y RELIGIOSA
• De la libertad ideológica constitucionalmente garantizada interesa destacar que comprende el dato de

la afiliación sindical. Nadie está obligado a declarar su afiliación sindical, lo que se proyecta no solo
sobre el empresario, sino también sobre el sindicato y sus representantes.
• En materia de libertad religiosa, las principales cuestiones que se han planteado han sido:
1º. El necesario respeto por los profesores y empleados del ideario de centros docentes privados.
2º. El nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a propuesta de la Iglesia
Católica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede.
3º. El descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus respectivas religiones.
• Son de interés las SSTJUE sobre las prohibiciones empresariales de que las trabajadoras puedan llevar
pañuelo islámico.
• Es muy importante la STJUE (Gran Sala), 17/04/2018, que analiza si está justificada la diferencia de trato
basada en la religión consistente en el rechazo de una candidatura para trabajar en una organización
religiosa por carecer la candidata de confesión.
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4.- LAS LIBERTADES DE EXPRESIÓN E INFORMACIÓN 17SO

• La jurisprudencia constitucional distingue desde la STC 104/1986 entre los contenidos que garantizan
la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones (concepto amplio que
incluye las apreciaciones y los juicios de valor) y el dº a comunicar información, que se refiere a la
difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables. Esta distinción entre
pensamientos, ideas y opiniones, de un lado, y comunicación informativa de hechos, de otro, tiene
decisiva importancia a la hora de determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues
mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma
naturaleza, no se prestan a una demostración de exactitud, y ello hace que al que ejercita la libertad
de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona
la legitimidad del dº de información por expreso mandato constitucional, que ha añadido al término
'Información', en el texto del artículo 20.1 d) CE, el adjetivo 'veraz'.
• Como el TC ha señalado, en los casos reales que la vida ofrece no siempre es fácil separar la expresión
de pensamientos, ideas y opiniones de la simple narración de unos hechos, pues a menudo el mensaje
sujeto a escrutinio consiste en una amalgama de ambos, de suerte que será necesario atender 'al que
aparezca como preponderante o predominante'.
• La libertad de expresión, que no es un dº ilimitado y absoluto, como no lo es ninguno de los DDFF, debe
conciliarse, cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo, "con la lícita protección de los
intereses empresariales, deducidos éstos conforme a un juicio de ponderación, de manera que las
restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la
protección de la libertad de empresa".
• De la jurisprudencia constitucional sobre las libertades, principalmente de expresión, y de información,

interesa destacar:
▪ La libertad de expresión comprende la crítica, incluso la desabrida y que puede molestar.
▪ La libertad de expresión no incluye el dº al insulto, ni el uso de expresiones injuriosas u ofensivas, ni

tampoco, en fin, el uso de expresiones por completo innecesarias para lo que se quiere transmitir (la
ofensa "gratuita").
▪ Las libertades de expresión e información tienen un contenido más amplio si se ejercen frente a
personas públicas.
▪ Los factores a ponderar por los órganos judiciales son, entre otros, la difusión pública o no, el carácter
laboral o no sobre el que se proyecta el ejercicio de las libertades de expresión e información.
▪ La autoría de las expresiones tiene que ser lógicamente del propio trabajador.
▪ Normalmente se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores.
▪ Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, pero siempre, de conformidad con el límite

constitucional, que la información sea "veraz" así como la crítica de decisiones empresariales.
▪ Lógicamente también se admite explicitar un conflicto laboral.
▪ La buena imagen o el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión y no deben ser
innecesariamente dañadas. Las libertades de expresión y de información han de ejercerse conforme
a la buena fe.
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5.- LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

• La llamada "garantía de indemnidad" consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos
preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las
relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".
• En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de

adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus DD, toda vez
que del ejercicio de la acción judicial, o de sus actos preparatorios, incluyendo denuncias
administrativas a la Inspección de Trabajo e incluso las reclamaciones internas en el ámbito de la
empresa, no pueden derivar "consecuencias negativas" para el trabajador, toda vez que el dº a la tutela
judicial efectiva (art. 24.1 CE) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino
también a través de la (citada) garantía de indemnidad".
• La garantía de indemnidad incluye no solo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo
se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación
previa, etc.). De otra forma "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía
judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su dº a la
acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar... , en el momento previo al inicio de la
vía judicial".
• Se califica expresamente de nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable
de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del ppio. de igualdad de trato y no
discriminación.
6.- LOS DERECHOS A LA OCUPACIÓN EFECTIVA Y A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO
6.1.- EL DERECHO A LA OCUPACIÓN EFECTIVA
• El dº a la ocupación efectiva está expresamente reconocido como un dº de los trabajadores en su

relación laboral.
• La ocupación efectiva se conecta y deriva de la dignidad del trabajador y con su dº al trabajo.
• El incumplimiento del deber empresarial de dar ocupación efectiva al trabajador, además de ser una
infracción grave o muy grave, permite a éste solicitar la extinción de su contrato de trabajo con la
indemnización señalada para el despido improcedente.
• En algún supuesto puede estar justificada la ausencia de ocupación efectiva del trabajador, siempre
que se siga abonando el salario al trabajador.
• El dº a la ocupación efectiva es particularmente importante en determinadas situaciones (p. ej., durante

el periodo de prueba), modalidades contractuales (los contratos formativos) y relaciones especiales (p.
ej., deportistas y artistas).
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6.2.- LOS DERECHOS A LA PROMOCIÓN, A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO Y AL DESARROLLO DE PLA-

NES Y ACCIONES FORMATIVAS; ASCENSOS Y PROMOCIÓN ECONÓMICA
6.2.1.- Promoción y formación profesional en el trabajo: el permiso retribuido de 20 horas

anuales y la cuenta de formación
• En la relación laboral los trabajadores tienen dº "a la promoción y formación profesional en el trabajo,
incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad".
• El dº a la promoción a través del trabajo está constitucionalmente reconocido. También la CE obliga a

los poderes públicos a fomentar "una política que garantice la formación y readaptación
profesionales".
• En el plano de la legalidad ordinaria, los DD a la promoción y formación tienen 3 manifestaciones:
1º. El dº que se denomina de "promoción y formación profesional en el trabajo" y que consiste, de un

lado, en el dº "al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional";
2º. En el dº a "a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formación profesional" y a "la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo"; y el dº a "la formación necesaria
para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo". Dicha formación corre
"a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados
a la formación". Por lo demás, "el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo".
• En la negociación colectiva "se pactarán los términos del ejercicio de estos DD, que se acomodarán a
criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta entre
trabajadores de uno y otro sexo ".
• Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tienen dº a un permiso retribuido
de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un periodo de hasta 5 años.
6.2.2.- Ascensos y promoción económica
• Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se
establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores.
• Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así
como las facultades organizativas del empresario.
• Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y
hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar
situaciones de discriminación.
• Por la "promoción económica", se reconoce que "el trabajador, en función del trabajo desarrollado,
podrá tener dº a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato
individual ".
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7.- DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL E INTELECTUAL
7.1.- DERECHOS DE PROPIEDAD INDUSTRIAL: LAS INVENCIONES LABORALES
7.1.1.- La inclusión de las invenciones laborales en la Ley (mercantil) de Patentes
• Al contrario de lo que sucedía en nuestra legislación histórica, las llamadas invenciones laborales y los
eventuales DD de propiedad industrial del trabajador no se regulan en normas laborales, sino en
normas mercantiles y concretamente en la Ley de Patentes de 2015.
7.1.2. Las clases de invenciones laborales, la nulidad de la renuncia de los derechos del
trabajador y el orden jurisdiccional competente
• Son patentables, en todos los campos de la tecnología, las invenciones nuevas, que impliquen actividad
inventiva y sean susceptibles de aplicación industrial.
• Las denominadas de "servicios" son "las invenciones, realizadas por el trabajador durante la vigencia
de su contrato o relación de empleo o de servicios con el empresario, que sean fruto de una actividad
de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al
empresario".
• El trabajador, autor de la invención, no tiene dº a una remuneración suplementaria por su realización,

excepto si su aportación personal a la invención y la importancia de la misma para el empresario
"exceden de manera evidente del contenido explícito o implícito de su contrato o relación de empleo".
• Aunque el autor de esta invención es el trabajador, como el objeto o el contenido explícito o implícito
del contrato de trabajo es precisamente investigar o inventar, la invención pertenece a la empresa y el
empleado no tiene dº a remuneración suplementaria, con la excepción a la que se ha hecho referencia.
• Las invenciones en las que no concurran las circunstancias mencionadas pertenecen al trabajador
autor de las mismas. Se trata de las tradicionalmente denominadas invenciones "libres".
• Cuando el empresario asuma, en efecto, la titularidad de la invención o se reserve un dº de utilización

de la misma, el empleado tiene dº a "una compensación económica justa fijada en atención a la
importancia industrial y comercial del invento y teniendo en cuenta el valor de los medios o
conocimientos facilitados por la empresa y las aportaciones propias del empleado".
• Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los DD que la Ley de Patentes le otorga en materia
de invenciones laborales.
• El orden jurisdiccional competente es el civil.
7.1.3.- Deberes de información y de colaboración
• El empleado que realice alguna invención de servicio o de explotación (o de servicio relativa) (arts. 15
y 17 LP), debe informar de ello al empresario, mediante comunicación escrita, con los datos e informes
necesarios para que aquél pueda ejercer los DD que le corresponden. Esta comunicación deberá
realizarse en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que se haya concluido la invención. El
incumplimiento de esta obligación llevará consigo la pérdida de los DD que se reconocen al empleado
en materia de invenciones laborales.
• En todo caso, tanto el empresario como el empleado deben prestar su "colaboración" en la medida
necesaria para la efectividad de los DD reconocidos en materia de invenciones laborales,
absteniéndose de cualquier actuación que pueda redundar en detrimento de tales DD.
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7.1.4.- Universidad y entes públicos de investigación
• Las invenciones se rigen por las previsiones del art. 21 LP.
7.2.- DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL
7.2.1.- La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra creada por su au-
tor
en virtud de relación laboral
• La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor por el solo
hecho de su creación; y está integrada por DD de carácter personal y patrimonial. Entre los primeros
está el denominado dº moral, que es irrenunciable e inalienable. Por el contrario, los DD de explotación
de la obra pueden transmitirse mortis causa o inter vivos.
• La transmisión al empresario de los DD de explotación de la obra creada por su autor en virtud de una
relación laboral se rige por lo pactado en el contrato de trabajo, debiendo el pacto realizarse por
escrito.
• Es así el pacto escrito entre las partes el que rige la transmisión o no de los mencionados DD de
explotación.
• En defecto de pacto escrito, se presume que los DD de explotación han sido cedidos al empresario en
exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aquél en el momento
de la entrega de la obra realizada en virtud de la relación laboral.
7.2.2.- Los programadores informáticos
• Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, en el ejercicio de las funciones que
le han sido confiadas o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los DD de
explotación correspondientes al programa de ordenador así creado, tanto el programa fuente como el
programa objeto, corresponden, exclusivamente, al empresario, salvo pacto en contrario.
7.2.3.- Artistas intérpretes y ejecutantes
• Si la interpretación o ejecución se realiza en cumplimiento de un contrato de trabajo o de

arrendamiento de servicios, se entiende, salvo estipulación en contrario, que el empresario o el
arrendatario adquieren sobre aquéllas los DD exclusivos de autorizar la reproducción y la
comunicación pública previstos en el título I del libro II de la LPI y que se deduzcan de la naturaleza y
objeto del contrato.
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8.- DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 14F2
8.1.- LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: DERECHO DEL TRABAJADOR

Y CORRELATIVO DEBER DEL EMPRESARIO
• Los trabajadores tienen dº a su integridad física y a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
• El citado dº supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los

trabajadores frente a los riesgos laborales.
• Los concretos DD que forman parte del genérico derecho de los trabajadores a una protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo son: de información, consulta y participación, formación
en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de
su estado de salud, en los términos previstos en la LPRL.
• En cumplimiento del deber de protección y de la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los

trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, en el marco de sus
responsabilidades, el empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de
la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevención, evaluación
de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos
de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una
organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la LPRL.
8.2.- ADEMÁS DE UN DERECHO, LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ES UNA OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES
• Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se
adopten.
• Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las
medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo
y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus
actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
• El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tiene
la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa.
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8.3.- LOS PRINCIPIOS GENERALES DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS QUE INTEGRAN EL DEBER EMPRESARIAL GENERAL
DE PREVENCIÓN
• El empresario aplicará las medidas que integran el deber gral. de prevención previsto en el artículo
anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de

trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras,
en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la
salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
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8.4.- LA INTEGRACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA EN LA EMPRESA, EL PLAN DE PREVENCIÓN, LA EVALUACIÓN DE

RIESGOS, LA PLANIFICACIÓN Y LOS EQUIPOS DE PROTECCIÓN
• La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa,

tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la
implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
• Este plan de prevención debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones,
las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de
prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
• Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán
ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la
planificación de la actividad preventiva.
• El empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características
de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación
debe hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados
químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.
• Si los resultados de la evaluación de riesgos ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario

ha de realizar las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos.
Dichas actividades han de ser objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad
preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecución.
• El empresario ha de adoptar las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean
adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma
que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos.
• También debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el
desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los
trabajos realizados, sean necesarios.
• Los equipos de protección individual deben utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no
puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas,
métodos o procedimientos de organización del trabajo.
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8.5.- INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN, FORMACIÓN Y ACTUACIÓN EN CASOS DE EMERGENCIA Y DE

RIESGO GRAVE E INMINENTE
• A fin de dar cumplimiento a su deber de protección, el empresario ha de adoptar las medidas

adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:
a) Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su
conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el
apartado anterior.
c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el art. 20 LPRL sobre medidas de
emergencia.
• En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información anterior se
facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, debe
informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de
trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
• El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las
cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo V de la LPRL.
• En cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar que cada trabajador reciba
una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento
de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo.
• La formación debe estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada
trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse
periódicamente, si fuera necesario.
• Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión
de su trabajo, el empresario está obligado a:
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo
y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente
e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de
inmediato el lugar de trabajo.
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior
jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros
trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos
y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las
consecuencias de dicho peligro.
• Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar
la seguridad y la salud de los trabajadores, "los representantes legales de éstos podrán acordar, por
mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho
riesgo". Tal acuerdo ha de ser comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual,
en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
• El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los
delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de
representación del personal.
• El trabajador tiene dº "a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,
cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud".
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8.6.- VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES
• El empresario ha de garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de

salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
• La vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De
este carácter voluntario solo se exceptúan, previo informe de los representantes de los trabajadores,
los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de
salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en
relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
• En todo caso se debe optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las
menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
• Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se han de llevar a cabo respetando
siempre el dº a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda
la información relacionada con su estado de salud.
• Los resultados de la vigilancia han de comunicarse a los trabajadores afectados.
• Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
• El acceso a la información médica de carácter personal se ha de limitar al personal médico y a las

autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda
facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
• El empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención han de ser
informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la
aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o
mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus
funciones en materia preventiva.
8.7.- DOCUMENTACIÓN
• El empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente

documentación:
a) Plan de prevención de riesgos laborales.
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo
con lo dispuesto en el art. 16.2 a) de esta Ley.
c) Planificación de la actividad preventiva.
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el art. 22 y
conclusiones obtenidas de los mismos.
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador
una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario realizará,
además, la notificación a que seguidamente se hace referencia.
• El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los
trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo
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8.9.- LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN
• En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario: designar uno o

varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad; constituye un servicio de prevención propio; o
concierta dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa.
8.10.- SANCIONES Y RESPONSABILIDADES
8.10.1.- Sanciones administrativas y penales: rasgos generales.
• El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos

laborales da lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades
penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
• El empresario es el principal potencial incumplidor de las normas de prevención de riesgos laborales,

toda vez que sobre él recaen la mayoría de las obligaciones en la materia.
• Pero son también "sujetos responsables" de las correspondientes infracciones, no solo los empresarios
titulares de centro de trabajo, sino los promotores y propietarios de obra y los trabajadores por cuenta
propia que incumplan las obligaciones que se deriven de la normativa de prevención de riesgos
laborales, así como las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las
empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención
de las empresas y las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de
prevención de riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre
dicha materia.
• Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de
los "diferentes sujetos responsables" que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas
normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a
responsabilidad conforme a la LPRL.
la consideración de incumplimiento laboral por lo que puede ser objeto de sanción disciplinaria por la
empresa.
• La responsabilidad penal por infracciones a las normas de seguridad y salud laboral se regula en el CP
en los delitos llamados "de riesgo". Si hubiera realmente un resultado lesivo, los delitos de lesiones o
de homicidio absorben a los delitos de riesgo o peligro.
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8.10.3.- Responsabilidades civiles y recargo de las prestaciones de Seguridad Social
• En caso de accidente de trabajo, y con vistas a la necesaria reparación íntegra del daño, además de las
correspondientes prestaciones públicas de la Seguridad Social, podrá haber, en su caso, de un lado,
una indemnización civil adicional, y, de otro, un recargo de aquellas prestaciones de Seguridad Social.
• No se puede profundizar aquí en la indemnización civil adicional, contractual (art. 1101 CC) o
extracontractual (art. 1902 CC), por concurrir culpa o negligencia empresarial, aunque
jurisprudencialmente cada vez se objetiva mas la responsabilidad empresarial (responsabilidad por
riesgo). Basta con decir que 1º, actualmente está clarificado que el orden competente es el social y no
el civil, con determinadas excepciones y matizaciones; y 2º, para cuantificar la reparación íntegra del
daño, hay que descontar la prestación de la SS en su caso reconocida, salvo que se trate de conceptos
no homogéneos (daños corporales, daño emergente, lucro cesante —en principio "compensado" por
las prestaciones de SS— y daños morales), sin que, por el contrario, se descuente el recargo de las
prestaciones de SS al que a continuación se hace referencia.
• Con excepción de las lesiones temporales (del lucro cesante sí se deducen las prestaciones de SS), en
el vigente baremo de accidentes de circulación, para las secuelas y muerte y para el cálculo del lucro
cesante se introduce un modelo actuarial, sobre la base entre otros factores del nivel de ingresos de la
víctima que ya tiene en cuenta el importes de las pensiones de SS (incapacidad permanente, viudedad
y orfandad), que, en consecuencia, no habrá ya que detraer de la indemnización obtenida conforme a
las tablas del baremo.
• Por lo que se refiere al recargo de prestaciones de la SS, todas las prestaciones económicas que tengan
su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la
falta, de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones,
centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan
inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o
particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación
personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones
del trabajador.
• La responsabilidad del pago del recargo recae directamente sobre el empresario infractor y no podrá
ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno dº cualquier pacto o contrato que se realice para
cubrirla, compensarla o transmitirla.
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III.- DEBERES DEL TRABAJADOR

1.- BUENA FE Y DILIGENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES 19F2
• El trabajador tiene como primer "deber básico" el de "cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
• Se establece que "en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador

debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,
los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de
sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres", añadiéndose que "en cualquier
caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la
buena fe".
• Las exigencias de la buena fe son recíprocas y vinculan no solo al trabajador, sino también al
empresario.
• Sobre "la diligencia y la colaboración en el trabajo", no es habitual que la marquen las disposiciones
legales y ni siquiera los convenios colectivos, lo que abre un significado espacio a las "órdenes e
instrucciones empresariales", que han de haber sido adoptadas en el ejercicio "regular" de las
facultades de dirección, y, en defecto de las vías mencionadas, a los "usos y costumbres'.
• Con carácter más general, los contratos "obligan, no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado,
sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso
y a la ley".
• La jurisprudencia constitucional, si bien ha declarado que las exigencias de la buena fe y el propio

contrato de trabajo pueden modular o modalizar el ejercicio de los DDFF de los trabajadores, ha
rechazado expresamente que pueda exigirse una "lealtad absoluta" del trabajador al empresario.
• El trabajador está vinculado o atado por el secreto profesional respecto a la explotación y al negocio
empresarial y, en su caso, respecto de la esfera personal y familiar del empleador, incluso tras la
extinción de la relación laboral.
• El incumplimiento del deber de secreto puede lógicamente dar lugar a sanciones disciplinarias e
incluso a reclamar del trabajador una indemnización por los daños y perjuicios causados, además, de,
en su caso, otras responsabilidades de orden civil o mercantil e incluso penal.
• El secreto empresarial está protegido por la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresarios,
que transpone al Derecho español la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, 8
junio 2016.
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2.- EL DEBER DE OBEDIENCIA

• El trabajador tiene como deber básico cumplir "las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus funciones" [art. 5 c) ET]. También el art. 20.2 ET se refiere a "las órdenes o
instrucciones" adoptadas por el empresario "en el ejercicio regular de sus facultades de dirección". A
destacar la insistencia en que el se trata de un ejercicio "regular" de las facultades directivas.
3.- EL DEBER DE OBSERVAR LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

• El deber básico del trabajador es "observar" las medidas de prevención de riesgos laborales que se
adopten.
• Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las
medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo
y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus
actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
• El art. 19.2 ET también insiste en que el trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas
legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
• Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deben
cumplir concretamente los deberes enunciados en el art. 29.2 LPRL.
la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa.
4.- EL DEBER DE NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y EL PACTO DE NO COMPETENCIA 15F1
• En principio, la libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente

garantizadas, permiten el pluriempleo del trabajador.
• Es deber básico del trabajador "no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados" en
el ET.
• El trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios en dos supuestos: 1º, cuando "se
estime concurrencia desleal"; y, 2º, cuando se pacte "la plena dedicación mediante compensación
económica expresa".
• Las partes del contrato de trabajo pueden acordar la no competencia del trabajador para después de
extinguido el contrato de trabajo. Este pacto de no competencia post- contractual tiene que cumplir
determinados requisitos.
• Finalmente, las partes del contrato de trabajo pueden pactar la "permanencia" en la empresa del
trabajador "durante cierto tiempo". También este pacto tiene que cumplir ciertos requisitos.
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4.2.- EL DEBER DE NO CONCURRIR CON LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA EN AUSENCIA DE PACTO DE PLENA DEDI-
CACIÓN
• El trabajador no puede prestar servicios para diversos empresarios, en primer lugar, cuando se estime
concurrencia desleal.
• Las previsiones laborales específicas sobre concurrencia desleal tratan de proteger lo que
doctrinalmente se ha denominado “mercado relevante” del empresario, produciéndose la
concurrencia ilícita en cuanto la actividad desplegada por el trabajador coincide material, geográfica y
temporalmente con la realizada por la empresa. Si existe esa coincidencia y no hay consentimiento
empresarial, se presume la existencia de concurrencia desleal por incurrir el trabajador en un indebido
conflicto de interés con su empresario.
• No es imprescindible que la actividad concurrente del trabajador ya se haya producido, sino que basta
con actos preparatorios que cumplan determinados requisitos. Tampoco es imprescindible que se
hayan ocasionado ya perjuicios actuales y efectivos al empresario; basta con el perjuicio potencial.
• La concurrencia desleal, además de medidas disciplinarias, incluido el despido, permite reclamar al

trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.
4.3.- EL PACTO DE DEDICACIÓN EXCLUSIVA
• Es lícito el pacto en virtud del cual las partes del contrato de trabajo pactan la dedicación exclusiva del
trabajador.
• El único requisito que se exige es que ha de acordarse que el trabajador perciba una compensación
económica expresa.
• El pacto de dedicación exclusiva impide al trabajador prestar servicios para otras empresas. La
empresa busca así la completa involucración y rendimiento del trabajador.
• No se exige que el pacto de dedicación exclusiva se formalice por escrito.
• En todo caso, el trabajador puede rescindir el acuerdo de plena dedicación y recuperar su libertad de
trabajo en otro empleo, perdiendo lógicamente la compensación económica acordada y demás
derechos vinculados a la plena dedicación. El único requisito que se establece es que el trabajador ha
de preavisar la rescisión del pacto al empresario con 30 días.
• El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva puede ser sancionado disciplinariamente, incluso
con el despido, y permite al empresario reclamar del trabajador los daños ocasionados.
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4.4.- EL PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL

• Las partes del contrato de trabajo pueden establecer un pacto de no competencia para después de
extinguido el contrato de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
▪ La duración no puede ser superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás
trabajadores.
▪ El empresario ha de tener un efectivo interés industrial o comercial.
▪ El trabajador ha de recibir una compensación económica adecuada.
• La duración puede ser inferior, pero nunca superior a la mencionada.
• La compensación económica ha de ser adecuada a la limitación que el trabajador soporta a su libertad

de trabajo y de iniciativa económica constitucionalmente garantizadas.
• No se exige que el pacto se haya formalizado por escrito, pero sí se aconseja por razones probatorias.
• El empresario no puede desistir unilateralmente del pacto de no competencia post-contractual, pues

ello supondría dejar el cumplimiento de un acuerdo bilateral al arbitrio de uno solo de los contratantes.
• Para que pueda entenderse extinguido el pacto de no competencia post-contractual ello tiene que
figurar expresamente en el correspondiente finiquito, avenencia en conciliación…
• El incumplimiento por el trabajador de la obligación de no competencia post-contractual pactada le

obliga a indemnizar a la empresa en la cuantía acordada o en la que fije el juez, o permite a la empresa
no abonar las cantidades acordadas todavía no percibidas por el trabajador.
• Si es el empresario quien no abona al trabajador la compensación económica, el trabajador podrá

reclamar ese abono con los intereses que procedan.
4.5.- EL PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA
• Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia del trabajador en la empresa durante
cierto tiempo si se cumplen los siguientes requisitos:
▪ El trabajador ha de haber recibido una especialización profesional con cargo al empresario para
poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
▪ El pacto de permanencia no puede tener una duración superior a 2 años. Los 2 años se computan
desde el momento en que el trabajador haya recibido la especialización profesional.
▪ El acuerdo se ha de formalizar siempre por escrito.
▪ Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una
indemnización de daños y perjuicios.
• La jurisprudencia exige que el pacto de permanencia tenga causa suficiente y que reúna determinados
requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.
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LECCIÓN 3.- EL EMPLEADOR Y SUS PODERES

Y LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
I.- CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS
Y DE CENTRO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO
1.1.- LA NOCIÓN "REFLEJA" DE EMPLEADOR, LOS PODERES EMPRESARIALES Y LA PROBLEMÁTICA ATRIBUCIÓN DE LA

CONDICIÓN DE EMPRESARIO
• A efectos laborales, es "empleador o empresario" quien recibe la prestación de servicios de los

trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de aquel empleador o empresario.
• El ordenamiento jurídico laboral atribuye la condición de empleador o empresario a quien emplee a

trabajadores que libremente presten sus servicios de forma retribuida por cuenta y dependencia ajena.
Quien reciba una prestación de servicios que reúna los presupuestos o rasgos citados será empleador
o empresario, con independencia de que lo sea o no lo sea a efectos mercantiles y económicos y de
que tenga o no finalidad de lucro.
• La propia definición legal de empleador o empresario, si bien es "refleja" de la noción de trabajador,

no deja de mencionar expresamente los poderes de "organización y dirección" que caracterizan y son
inherentes a aquella condición de empleador o empresario.
• La atribución o determinación de la condición de empresario o empleador de un trabajador es

problemática en no pocas ocasiones. En efecto, los fenómenos de los grupos de empresas, y
especialmente la descentralización productiva y la subcontratación empresarial, dificultan el
conocimiento y la determinación de quien es el empresario real de los trabajadores. Es éste un
problema que ha acompañado siempre al ordenamiento jurídico laboral y de ahí que se acuñaran
doctrinas como la del "empresario aparente" o la del levantamiento del velo de la personalidad jurídica,
de especial proyección en este sector del ordenamiento con vistas a proteger a los trabajadores. Pero
la creciente descentralización productiva y la consiguiente subcontratación empresarial ha complicado
más todavía el problema de la atribución de la condición de empresario o empleador.
1.2.- PERSONAS FÍSICAS Y JURÍDICAS, LAS COMUNIDADES DE BIENES Y OTROS EMPRESARIOS LABORALES
SIN PERSONALIDAD JURÍDICA
• La legislación laboral explicita que, a efectos laborales, son empresarios "las personas físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes" que reciban una prestación de servicios con los rasgos que se han
mencionado (de forma voluntaria, retribuido, dependiente y por cuenta ajena).
• El empleador o empresario a efectos laborales puede ser tanto una persona física como una persona
jurídica, algún detalle mayor merecen las comunidades de bienes.
• Hay comunidad de bienes "cuando la propiedad de una cosa o un dº pertenece pro indiviso a varias
personas".
• La comunidad de bienes no tiene personalidad jurídica en tanto que tal, diferenciada o distinta de las
personas físicas o jurídicas que la integran.
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2.- GRUPOS DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES 14SO, 18SR

• Las empresas se integran y forman parte de manera creciente de grupos empresariales. Como son las
empresas las que tienen personalidad jurídica y no el grupo en tanto que tal, se plantea el problema
de los supuestos en los que la atribución de la condición de empresario de los trabajadores, y las
consiguientes responsabilidades derivadas de dicha condición, se asigna a más de una empresa del
grupo e incluso a todas las empresas del grupo, y no solo a la empresa que formalmente ha contratado
al trabajador.
• La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para que la responsabilidad laboral se
extienda más allá de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecte sobre otras, o incluso
todas, las empresas del grupo:
1º. No es suficiente con que las empresas formen parte del mismo grupo empresarial, ni que
compartan accionistas o administradores, que unas tengan acciones de las otras o, en fin, "la
dirección unitaria de varias entidades empresariales" —esto último es enfatizado por la importante
STS 27/05/2013— sin que se acompañe de un "funcionamiento unitario de las organizaciones de
trabajo de las empresas del grupo".
2º. Para que se extienda la responsabilidad laboral a más de una empresa del grupo tienen que
concurrir "elementos adicionales" o un plus a la mera existencia de un grupo mercantil.
3º. Un primer elemento adicional es el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las
empresas del grupo, manifestado en la prestación laboral indiferenciada, simultánea o sucesiva,
para más de una empresa del grupo. Si ha existido tal prestación indiferenciada, las empresas que
han recibido la prestación de servicios de ese trabajador no pueden pretender alegar con éxito que
nada tienen que ver "laboralmente" con él. Se puede hablar de este elemento adicional como
"comunicación de plantillas"
4º. El 2º y 3er elemento adicional son la "confusión patrimonial" y la "unidad de caja" entre las
empresas del grupo. Tampoco aquí podrán las empresas eludir su responsabilidad laboral frente
a los trabajadores.
5º. En cuarto lugar, la creación de la empresa aparente —íntimamente unido a la confusión patrimonial
y de plantillas— y la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la
aplicación de la doctrina del "levantamiento del velo".
6º. Finalmente, el uso abusivo —anormal— de la dirección unitaria, con perjuicio para los DD de los
trabajadores, como ocurre en "los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de
la empresa dominante".
• De gran interés es la STS 20/10/2015, que viene a delimitar con bastante claridad las características del
fenómeno de los grupos de empresa y, especialmente, sus consecuencias en el ámbito laboral y, en
particular, en los despidos colectivos.
• La mencionada STS 20/10/2015 afirma la existencia de una especie de tertium genus entre las dos
figuras que tradicionalmente se manejaban respecto de los grupos de empresa, es decir, entre el grupo
mercantil y el grupo laboral o patológico. Ese tertium genus lo denomina "empresa de grupo" o
"empresa-grupo" que se diferenciaría del grupo laboral patológico por la inexistencia en el primer caso
de un ánimo fraudulento o de ocultación de la realidad empresarial.
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3.- EMPRESA Y CENTRO DE TRABAJO

• Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Baste con señalar que una
empresa puede tener varios centros de trabajo.
• Sea como fuere, la legislación laboral no proporciona una definición de empresa, pero sí define el
centro de trabajo.
• A los efectos del ET se considera centro de trabajo "la unidad productiva con organización específica
que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral".
• La existencia de un centro de trabajo requiere, así, que se trate de: (i) una "unidad productiva (ii) con
"organización específica"; y (iii) que "sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral". Los
requisitos relevantes y materiales son los dos primeros. El 3º es formal y depende de una decisión
empresarial, por lo que lógicamente la ausencia de alta no determina la inexistencia de centro de
trabajo si se acredita una realidad de una "unidad productiva con organización específica' .
• La apertura de un centro de trabajo no requiere autorización administrativa, sino que basta con una
comunicación previa, o dentro de los 30 días siguientes, de dicha apertura a la correspondiente
autoridad laboral.
• La noción, y la existencia, de un centro de trabajo tiene relevantes consecuencias jurídico-laborales.
• Basta mencionar que los delegados de personal y los comités de empresa son representantes electivos
de centros de trabajo y no de empresa; en realidad, los llamados comités de empresa son comités de
centro de trabajo y no de empresa, siendo, en su caso, los comités intercentros los que lo son de la
empresa en conjunto. También son normalmente representaciones de centro de trabajo las secciones
sindicales. La movilidad geográfica se produce, asimismo, entre centros de trabajo. Puede haber,
finalmente, convenios colectivos de centro de trabajo.
• El concepto de lugar de trabajo es distinto, y más amplio, que el concepto de centro de trabajo.
• Y, por lo demás, el concepto de centro de trabajo no es necesariamente el mismo a todos los efectos.
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II.- LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL,

CONTROL Y DISCIPLINARIO
1.- FUNDAMENTO, CONTENIDO Y LÍMITES DE LOS PODERES EMPRESARIALES
• Los poderes empresariales en el seno de la relación laboral encuentran su fundamento último en la
libertad de empresa reconocida en la CE.
• Los poderes empresariales que se examinarán en el presente capítulo son los de organización,
dirección y disciplinario. Los poderes de organización y dirección empresariales incluyen el llamado
iusvariandi, básicamente consistente en el poder del empleador de encomendar al trabajador
funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación
debida examinada en el cap. anterior, prestación que está limitada por la pertenencia al grupo
profesional.
• Y, en fin, el poder disciplinario empresarial se reconoce en el art. 58 ET.
• Estos poderes empresariales, sin duda necesarios para la empresa en una economía de mercado y que
derivan, en consecuencia, de la libertad de empresa constitucionalmente garantizada, revelan, como
ha hecho notar la jurisprudencia constitucional, la desigualdad y la distinta posición de los sujetos,
trabajador y empleador, "en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de
dependencia o subordinación de uno respecto del otro".
• Precisamente por lo desigualdad en el seno de la relación jurídica que vincula a trabajador y

empresario, anterior, además de por su "desigualdad originaria", derivada de su "distinta condición
económica" y de "desigualdad socioeconómica", el ordenamiento laboral se constituye como "un
ordenamiento compensador e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, de las
desigualdades fundamentales ".
• En todo caso, los poderes empresariales son poderes que, como asimismo ha hecho notar la
jurisprudencia constitucional, se hallan obviamente limitados por los derechos de los trabajadores y
alcanzan hasta donde llegan estos últimos DD. Seguramente, la expresión legal de ejercicio "regular"
del poder de dirección quiere expresar la idea de que el poder de dirección es un poder limitado, de
forma que cabe un ejercicio "regular" que se contrapone a un inadmisible ejercicio "irregular".
2.- PODER DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN

• En el ejercicio "regular" de su poder de dirección, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones.
Las órdenes e instrucciones pueden ser generales o particulares.
• Debe tratarse de un ejercicio "regular" del poder de dirección, lo que significa, obviamente que no
puede realizarse vulnerando los derechos de los trabajadores.
• El poder y la decisión empresarial tienen incluso un margen en la determinación unilateral de las

condiciones de trabajo en el espacio no regulado ni "ocupado" por las fuentes y vías por antonomasia
de fijación de aquellas condiciones: las normas legales, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.
• Sea como fuere, seguramente la quintaesencia del poder de dirección sea la facultad de organizar y de
dirigir el trabajo.
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3.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL O IUS VARIANDI 15F2
3.1.- IUS VARIANDI VS. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
• Distinto del poder de dirección, pero estrechamente relacionado con él, se examina seguidamente el
llamado ius variandi empresarial.
• El ius variandi básicamente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas
a las realizadas hasta ese momento, siempre dentro del marco de la prestación debida, prestación que
está limitada, con carácter general, por la pertenencia al grupo profesional.
• Se entiende que el ius variandi solo permite exceder los límites de la prestación debida por el
trabajador en los términos del art. 39 ET. Lo que rebasa este límite configura ya una modificación
sustancial de condiciones de trabajo que requiere la concurrencia de una causa legalmente
establecida. Por el contrario, el ius variandi no requiere acreditar la concurrencia de una causa, si se
ciñe a la prestación debida.
3.2.- MOVILIDAD FUNCIONAL DENTRO DEL GRUPO PROFESIONAL
3.2.1.- Movilidad libre y no causal
• Cabría afirmar que la movilidad funcional es libre dentro de los límites del grupo profesional. Hay que
tener adicionalmente en cuenta, no obstante, los límites que pueden derivarse de las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y que la movilidad funcional no
puede menoscabar la dignidad del trabajador.
• En consecuencia, siempre que se respeten las mencionadas titulaciones académicas o profesionales y
no se menoscabe la dignidad del trabajador, el empresario puede cambiar libremente de funciones a
aquél si las nuevas funciones atribuidas forman parte del mismo grupo profesional. (P.Ex).
• Se entiende por grupo profesional "el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido gral. de la prestación", pudiendo incluir tanto "distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador".
• El contenido de la prestación laboral objeto del contrato suele hacerse normalmente mediante la
"asignación" al trabajador de un grupo profesional estableciéndose como contenido de la prestación
laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
• Son así, normalmente, las funciones y tareas incluidas en el grupo las que delimitan la prestación
debida por el trabajador. Y si ha sido por la vía simplificada de la asignación al grupo profesional como
se ha establecido el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, la movilidad decidida por
el empresario es libre siempre que no rebase los contornos del grupo profesional.
• Incluso si la prestación laboral objeto del contrato se hubiera acordado por trabajador y empresario,
con carácter general, ello, por sí solo no impedirá la movilidad funcional intra grupo profesional, si bien
pueden plantear algún problema que el acuerdo se refiera solo a algunas funciones del grupo.
• La movilidad funcional dentro del grupo profesional puede ser indefinida en el tiempo.
• Por lo demás, una cosa es que la movilidad funcional sea en ppio. libre dentro de las fronteras del
grupo profesional y otra, bien distinta, que la movilidad pueda realizarse de forma arbitraria, contraria
a la buena fe o vulnerando DDFF.
• Si se aporta un principio de prueba o un indicio de que la movilidad pueda haber lesionado un dº
fundamental, el poder empresarial, en principio no causal, deviene causal, en el sentido de que estará
lejos de ser suficiente para despejar el indicio la alegación de que se trata de un poder no causal, siendo
indispensable acreditar una causa que permita deducir la ausencia de vulneración del derecho
fundamental aducido.
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3.2.2.- El límite de la titulación académica o profesional
• La pertenencia al grupo profesional no es el único límite que tiene la movilidad funcional.

Adicionalmente, el trabajador tiene que tener "las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral" que el empresario pretende encomendar al trabajador.
• Las funciones asignadas al trabajador pueden legalmente requerir que aquel posea una determinada
titulación académica o profesional. Si no la tiene no se le pueden encomendar dichas funciones y ni
siquiera percibir la retribución correspondiente.
3.3.- MOVILIDAD FUNCIONAL ASCENDENTE Y DESCENDENTE FUERA DEL GRUPO PROFESIONAL
3.3.1.- Movilidad funcional causal
• La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no

correspondientes al grupo profesional "solo" es posible si existen "razones técnicas u organizativas"
que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención (P.Ex). El empresario debe comunicar
su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
• Se exigen, así, dos requisitos: 1ª, la concurrencia de causas "técnicas u organizativas". A subrayar que
no son causas habilitantes las económicas ni las productivas. Y, 2ª la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional puede durar únicamente "el tiempo imprescindible" para
atender las causas técnicas u organizativas habilitantes.
3.3.2.- Movilidad funcional descendente
• Si la movilidad funcional es descendente, esto es, supone la encomienda de funciones "inferiores" no

correspondientes al grupo profesional, el trabajador tiene dº a mantener su retribución de origen.
• Todo ello sin perjuicio de que sigue jugando los requisitos generales, y especialmente el de que la
movilidad solo pueda durar el "tiempo imprescindible".
3.3.3.- Movilidad funcional ascendente
• En caso de que por movilidad funcional se realicen funciones "superiores" a las del grupo profesional,
son igualmente exigibles los requisitos generales ya examinados de causa ("razones técnicas u
organizativas") y temporales (por el "tiempo imprescindible").
• Pero, adicionalmente y 1º, el trabajador tiene dº a "la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice" (P.Ex); Y, 2º, la realización de funciones superiores durante unos determinados
periodos temporales da dº al trabajador a reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
convenio colectivo, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él
realizadas.
• En efecto, si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del
grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, el trabajador
puede reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en
materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente.
• Ambas acciones (la de reclamación del ascenso de grupo o la categoría y la de la diferencia salarial) son
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de los representantes de los
trabajadores, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social.
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3.4.- LÍMITES COMUNES
• Además de las ya mencionadas "titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la

prestación laboral", también se ha anticipado que la movilidad funcional se ha efectuar "con respeto
la dignidad del trabajador".
• Con carácter general, la retribución del trabajador ha de ser la correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en el caso de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantiene
la retribución de origen.
4.- EL PODER DE CONTROL DEL EMPRESARIO Y EL LÍMITE DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL
TRABAJADOR
• El empresario puede adoptar "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta, en su caso,
la capacidad real de los trabajadores con discapacidad".
• Sin embargo, el poder de control del empresario, literalmente tan ampliamente concebido, no puede
lesionar DDFF, estando en juego básicamente los DD a la intimidad, al secreto de las comunicaciones
y a la protección de datos.
• Los problemas fundamentales se plantean con la videovigilancia y con el control empresarial del uso
de las herramientas informáticas y de los teléfonos que el empresario ponga a disposición del
trabajador. El "conflicto" entre los derechos de los trabajadores y el dº empresarial al control se
resuelve con criterios de necesidad y proporcionalidad y de ponderación.
• Por lo demás, el empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial
y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En
su realización ha de respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con
la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de
otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
• De forma más específica, se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador que
sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo
de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos puede determinar la
suspensión de los DD económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
• La negativa del trabajador no puede tener otra consecuencia para el trabajador que la indicada.
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5.- PODER DISCIPLINARIO 14SR, 16SO, 16SR, 18F1
5.1.- CONFIGURACIÓN GENERAL: LA SANCIÓN DE LOS INCUMPLIMIENTOS

LABORALES DE ACUERDO CON LA GRADUACIÓN DE LAS FALTAS Y SANCIONES DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
• Los trabajadores pueden ser sancionados por la "dirección" de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en
las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
• En consecuencia, para que el trabajador pueda ser sancionado: (i) tiene que haber incurrido en un
incumplimiento laboral; (ii) dicho incumplimiento tiene que estar previamente contemplado como falta
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable; y (iii) la sanción tiene
igualmente que estar previamente recogida en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que
sea aplicable.
• Por lo general, las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, correspondiendo a ellas
lógicamente sanciones distintas.
5.2.- LAS SANCIONES PROHIBIDAS
• No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. (P.Ex)
• La sanción será nula si es de las legalmente prohibidas.
• No se puede sancionar dos veces la misma falta.
• Cabe la suspensión cautelar de empleo, sin que ello signifique sanción alguna ni vulneración de la
prohibición del non bis in idem, para facilitar la investigación de los hechos.
5.3.- REQUISITOS FORMALES DE LA SANCIÓN
• La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan.
• Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, la sanción por faltas
graves o muy graves requiere de la apertura de un "expediente contradictorio" en el que serán oídos,
aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. (P.Ex)
• Los delegados sindicales tienen dº a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al
sindicato.
• Los representantes de los trabajadores tienen dº a ser informados de todas las sanciones impuestas
por faltas muy graves.
• Si se impugna judicialmente la sanción, dicha sanción será declarada nula si se ha impuesto sin
observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente.
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5.4.- LA IMPUGNACIÓN DE LAS SANCIONES, CARGA DE LA PRUEBA, "TOLERANCIA" EMPRESARIAL, CALIFICACIÓN

JUDICIAL Y EL "IMPOSIBLE DERECHO A LA
IGUALDAD EN LA ILEGALIDAD"
• La sanción es inmediatamente ejecutiva.
• La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones son siempre revisables por el orden
jurisdiccional social. Si impugna la sanción, el trabajador tiene que presentar su demanda en el plazo
de 20 días hábiles siguientes.
• Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin
que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento
para justificar la sanción.
• La sentencia judicial confirmará la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las

exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad,
valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en el convenio colectivo aplicable o, en su
caso, en las correspondientes disposiciones legales.
• La sentencia revocará "totalmente" la sanción cuando no haya sido probada la realidad de los hechos
imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
• La sentencia revocará la sanción "en parte", cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente
calificada. En este caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad
de la falta.
• La sentencia declarará nula la sanción, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales
establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no
permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
• Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno,
salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
5.5.- LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS DE LOS TRABAJADORES
• Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días; y las muy graves,
a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (se trata de la
llamada prescripción "corta ") y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (es la llamada
prescripción "larga").
• La fecha de inicio de la prescripción no es aquélla en que la empresa tiene un conocimiento superficial,

genérico o indiciario de la falta, sino, dependiendo de la naturaleza de los hechos, cuando alcance un
conocimiento pleno, cabal y exacto de dichos hechos.
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III.- LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR

1.- RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO POR ACTOS DE SUS EMPLEADOS
• El empresario responde de los daños y perjuicios que, en el desarrollo de su relación laboral y en el
ejercicio de sus funciones, las acciones u omisiones de sus empleados causen a terceros.
2.- RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPRESARIO DERIVADA DE DELITO O FALTA DE SU EMPLEADO

• Los empresarios responden subsidiariamente, no de forma directa, de la responsabilidad civil derivada
de los delitos o faltas de los trabajadores que causen perjuicios a la víctima.
• Al ser responsable subsidiaria, la empresa solo responde civilmente en caso de insolvencia del
trabajador penalmente responsable.
IV.- DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

1.- CONFIGURACIÓN GENERAL
• En ejercicio de su libertad constitucionalmente amparada, la empresa puede decidir realizar por sí sola
y con sus propios medios y trabajadores toda su actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar
con otras empresas parte de su actividad de forma que aquellas empleen sus medios y sus propios
trabajadores en la actividad encomendada. La empresa que contrata o subcontrata se denomina
empresa principal y la empresa con la que se realiza la contratación o la subcontratación se denomina
empresa contratista o subcontratista.
• La lícita realización de una subcontratación empresarial desencadena obligaciones de información y

de comprobación, así como responsabilidades solidarias y subsidiarias en materia salarial, de
Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales, en los términos que a continuación se
expondrán. Las mayores obligaciones y responsabilidades se establecen en la contratación o
subcontratación de la llamada "propia actividad" de la empresa. (P.Ex)
• Al ser lícita la subcontratación empresarial de obras o servicios y ser ilícita la cesión ilegal de
trabajadores, esta última trata de revestirse y de aparentar ser una lícita contrata o subcontrata. Es
clave, así, delimitar bien lo que es una legal y genuina subcontratación de lo que no sino una mera
apariencia de contrata.
• La subcontratación en el sector de la construcción cuenta con una legislación específica.
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2.- CONCEPTO DE PROPIA ACTIVIDAD

• La mayoría de las obligaciones de comprobación e información, así como las responsabilidades
solidarias, se establecen únicamente para el supuesto de que la empresa contrate o subcontrate obras
o servicios correspondientes a su "propia actividad".
• Para definir lo que sea propia actividad de la empresa principal, la jurisprudencia ha acabado optando
por el criterio del llamado "ciclo productivo" de esa empresa y no por el llamado de la actividad
"indispensable" de la citada empresa principal.
• De conformidad con el "ciclo productivo" es propia actividad de la empresa principal todo lo que se
incorpora al producto que fabrica o al servicio que presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar
su actividad (lo que le es "indispensable"). Aunque la terminología tenga algún margen de ambigüedad,
el criterio del "ciclo productivo" es más restrictivo e incluye menos actividades que el criterio de "lo
indispensable". En efecto, de conformidad con el criterio del "ciclo productivo" solo son propia
actividad de la empresa principal las actividades 'inherentes" a ese ciclo productivo porque forman
parte del mismo y son necesarias y se integran en el producto fabricado, o en el resultado o servicio
realizado.
• Por el contrario, de conformidad con el criterio de lo "indispensable", además de las anteriores, serían
propia actividad de la empresa principal actividades como la limpieza o la seguridad, que son
ciertamente indispensables para toda empresa, pero que solo forman del ciclo productivo y son
inherentes a las empresas de limpieza o seguridad, pero no a las demás empresas.
• La clave radica, así, en la incorporación y aprovechamiento del trabajo de los empleados del contratista
en el producto o resultado final del empresario principal o, si se prefiere, la participación de los
empleados de la contratista en la producción o resultado de la actividad de la empresa principal.
3.- LAS OBLIGACIONES DE COMPROBACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

• Los empresarios principales que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a su propia actividad deben comprobar que dichos contratistas están al corriente en
el pago de las cuotas de la Seguridad Social. A tal efecto, han de recabar por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad
Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de 30 días improrrogables
y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, queda exonerado
de responsabilidad el empresario solicitante.
• Alguna de las anteriores previsiones legales es controvertida en su interpretación. Particularmente
problemática es la previsión de la exoneración de la responsabilidad del empresario principal en caso
de que la Tesorería General de la Seguridad Social no emita su certificación en el plazo de 30 días, si
bien no está de más precisar que prácticamente siempre se emite en plazo esa certificación.
• Aunque quizás la escasa jurisprudencia existente no es del todo clara, parece inclinarse por la
interpretación de que la exoneración se produce por deudas con la Seguridad Social de la empresa
contratista anteriores a la contrata, y no a las contraídas durante la vigencia de la contrata; pero el
problema que tiene esta interpretación es que ninguna norma establece esa responsabilidad por
deudas anteriores a la contrata. En todo caso, como recomendación práctica sí puede decirse que es
más seguro para la empresa principal que la empresa contratista le vaya acreditando periódicamente
el cumplimiento de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la duración de la contrata.
• Adicionalmente, los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos o que se presten de forma continuada en
sus centros de trabajo, deben comprobar, con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad
contratada o subcontratada, la afiliación y alta en la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores
que estos ocupen en los mismos durante el periodo de ejecución de la contrata o subcontrata.
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4.- LAS RESPONSABILIDADES SALARIALES, DE SEGURIDAD SOCIAL Y DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
4.1.- LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA SALARIAL
• En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde

solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y
subcontratistas con sus trabajadores durante el periodo de vigencia de la contrata. (P.Ex)
• Las obligaciones sobre las que se establece la responsabilidad solidaria de la empresa principal son
únicamente las salariales. Quedan fuera de esa responsabilidad solidaria las obligaciones
extrasalariales, como las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo y los salarios de
tramitación.
4.2.- LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y SUBSIDIARIA EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
• En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, la empresa principal responde

solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y
subcontratistas con sus trabajadores durante el periodo de vigencia de la contrata. (P.Ex)
• En caso de que la contratación o subcontratación no sea de la propia actividad, la empresa principal

responde subsidiariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los
contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el periodo de vigencia de la contrata.
• La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a prestaciones de Seguridad Social.
• Pero la responsabilidad no alcanza a las mejoras de Seguridad Social.
4.3.- RÉGIMEN COMÚN DE LAS RESPONSABILIDADES SALARIALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL
4.3.1.- Los trabajadores incluidos en la responsabilidad solidaria
• La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta únicamente sobre los trabajadores de

la empresa contratista adscritos a la contrata y solo durante el tiempo de duración de dicha contrata,
sin extenderse a todos los trabajadores de la empresa contratista.
4.3.2.- La duración temporal de la exigibilidad de la

responsabilidad solidaria
• La responsabilidad solidaria de la empresaria principal se puede exigir durante el año siguiente a la

terminación del encargo, en caso de obligaciones de naturaleza salarial, y de 3 años en caso de
obligaciones de naturaleza no salarial.
4.3.3.- La exclusión de la responsabilidad solidaria
• No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar el titular de un hogar respecto de
su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón
de una actividad empresarial.
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4.3.4.- La cadena de la responsabilidad
• El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, sino también
de las deudas del subcontratista. Existe, así, responsabilidad solidaria "en cadena".
4.3.5.- Cesión datos personales y responsabilidades
• Habida cuenta de la responsabilidades solidarias (en algún caso subsidiarias) que en materia salarial y
de Seguridad Social recae sobre la empresa principal, es lícita y compatible con la exigente legislación
de legislación de protección de datos, la entrega por la empresa contratista o subcontratista a la
empresa principal de los documentos de cotización (TC2) a la Seguridad Social y de las nóminas de los
trabajadores ocupados por la contrata o subcontrata.
• Le cesión de datos debe referirse únicamente a los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata y no a cualesquiera otros trabajadores de la empresa contratista u subcontratista. Por lo
demás, la empresa contratista o subcontratista debe informar de la cesión de sus datos a los
trabajadores afectados.
4.4.- LA RESPONSABILIDAD EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
• La legislación de prevención de riesgos laborales establece importantes obligaciones de coordinación

de actividades empresariales.
• Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas
deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, estableciendo,
a tal fin, los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de
riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores.
• El empresario titular del centro de trabajo ha de adoptar las medidas necesarias para que aquellos
otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las
instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las
medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a
aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.
• Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de
trabajo deben vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de
prevención de riesgos laborales.
• La empresa principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas a que se refiere
art. 24.3 LPRL del cumplimiento, durante el periodo de la contrata, de las obligaciones impuestas por
dicha Ley en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa
principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario
principal.
• Habida cuenta de esta responsabilidad solidaria que recae sobre la emprea principal, es lícita y
compatible con la exigente legislación de legislación de protección de datos, la entrega por la empresa
contratista o subcontratista a la empresa principal de la identidad y del DNI de los trabajadores
ocupados por la contrata o subcontrata, al objeto de poder comprobar la presencia real y no de otros
trabajadores en su centro de trabajo, así como el dato de si han recibido la formación, información y
entrega de equipos de protección individual, así como de su condición de apto o no apto.
• Le cesión de datos debe referirse únicamente a los trabajadores ocupados por la contrata o
subcontrata y no a cualesquiera otros trabajadores de la empresa contratista u subcontratista. Por lo
demás, la empresa contratista o subcontratista debe informar de la cesión de sus datos a los
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5.- LAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES, LA COMPARTICIÓN DE CENTRO DE TRABAJO,

CARENCIA DE REPRESENTACIÓN Y EL DERECHO AL USO DE LOCAL SINDICAL
5.1.- LAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA PRINCIPAL Y EL LIBRO REGISTRO
• Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa
contratista o subcontratista, debe informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los
siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o

subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo
de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de

riesgos laborales.
• Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo
centro de trabajo, la primera debe disponer de un libro registro en el que se refleje la información
anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro ha de estar a disposición de los
representantes legales de los trabajadores.
5.2.- LAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA CONTRATISTA
• Los trabajadores del contratista o subcontratista deben ser informados por escrito por su empresario
de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha
información debe facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios y comprende el
nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su nº de identificación fiscal.
Asimismo, el contratista o subcontratista deben informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
• La empresa contratista o subcontratista debe informar a los representantes legales de sus

trabajadores, antes del inicio de la contrata, de la identidad de la empresa principal (nombre o razón
social, domicilio social y número de identificación fiscal), así como de los siguientes extremos: objeto y
duración de la contrata; lugar de ejecución de la contrata; en su caso, nº de trabajadores que serán
ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; y medidas
previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales.
5.3.- COMPARTICIÓN DE CENTRO DE TRABAJO, CARENCIA DE REPRESENTACIÓN Y Dº AL USO DEL LOCAL SINDICAL
• En caso de que no tengan representación legal, los trabajadores de las empresas contratistas y
subcontratistas tienen dº a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal
cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro
de trabajo y carezcan de representación.
• Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas
y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, pueden reunirse a
efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad
laboral.
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V.- CESIÓN ILEGAL 15SO, 18SO

1.- CONCEPTO Y DELIMITACIÓN
• La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo puede efectuarse
a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
• Cualquier otra cesión de trabajadores a otra empresa configura un supuesto de cesión ilegal.
• Como la cesión de trabajadores, salvo que se haga por medio de una empresa de trabajo temporal, es
ilegal, aquella cesión se trata de configurar y presentar como un supuesto legal de subcontratación.
Los esfuerzos de la jurisprudencia se han tenido que encaminar precisamente, así, a delimitar lo que
es una contrata o subcontrata (legal) de lo que es una cesión (ilegal).
2.- LAS "CIRCUNSTANCIAS" QUE HACEN ILEGAL LA CESIÓN

• En la actualidad y concretamente desde la reforma del ET de 2006, la legislación vigente ha tratado de
incorporar los criterios jurisprudenciales de delimitación de la cesión ilegal respecto de la
subcontratación legal.
• Se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes

"circunstancias": "que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la
empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los
medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su
condición de empresario".
3.- LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPRESARIOS CEDENTE Y CESIONARIO

• Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal responden solidariamente de las
obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por la cesión.
4.- EL DERECHO A LA FIJEZA EN LA EMPRESA CEDENTE O CESIONARIA

• Los trabajadores sometidos a la cesión prohibida tienen dº a adquirir la condición de fijos, a su elección,
en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios
en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la
cesión ilegal.
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VI.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

1.- CONCEPTO Y AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA
• Para atender sus necesidades temporales de contratación laboral, las empresas pueden contratar de
forma directa con contratos de duración determinada a los trabajadores que necesitan o,
alternativamente, recurrir a una empresa de trabajo temporal. En esta 2ª opción, la empresa usuaria
formaliza con la empresa de trabajo temporal un contrato de puesta a disposición, a fin de que esta
última empresa facilite a la primera el trabajador que necesita. El trabajador será contratado por la
empresa de trabajo temporal, pero no para prestar servicios en favor de la empresa temporal, sino
para ser cedido a la empresa usuaria, que será quien reciba esa prestación de servicios.
• Se denomina empresa de trabajo temporal la actividad consistente en poner a disposición de otra

empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la empresa de trabajo
temporal. Precisamente, la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
solo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los
términos previstos en la LETT (Ley de Empresas de Trabajo Temporal).
• Las empresas de trabajo temporal tienen que obtener una autorización administrativa previa,
constituir una garantía financiera, inscribirse en el registro de empresas de trabajo temporal e informar
a la autoridad laboral, entre otros extremos, de los contratos de puesta a disposición celebrados.
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2.- EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

• El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa
usuaria y tiene por objeto la cesión del trabajador por parte de la empresa de trabajo temporal pava
prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido el empleado.
• El trabajador contratado por la empresa de trabajo temporal queda sometido al poder de dirección de
la empresa usuaria.
• Pueden celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una
empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el
art. 15 ET.
• Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo
temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos
en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la
formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el art. 11 ET.
• En materia de duración de los contratos de puesta a disposición se ha de estar, asimismo, a lo

dispuesto en los arts. 11 y 15 ET, sin perjuicio de lo previsto en el art. 12.3 LETT (Ley de Empresas de
Trabajo Temporal) sobre prevención de riesgos laborales (los eventuales periodos de formación
previos a la prestación efectiva de servicios).
• Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la

empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.
• Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por
la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
• Las empresas no pueden celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes supuestos:
a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud

en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de la LETT (Ley de
Empresas de Trabajo Temporal) y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos.
c) Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado

los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas
en los arts. 50, 51 y 52 c) ET, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
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3.- LA RELACIÓN LABORAL CON LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL
3.1.- CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES CONTRACTUALES
• El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar
servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Lo más frecuente, con mucho, es esto último.
3.2.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
• Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen dº durante los periodos de
prestación de servicios en dichas empresas a la aplicación de las "condiciones esenciales de trabajo y
empleo" que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo puesto.
• A estos efectos, se consideran condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la

remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo
nocturno, las vacaciones y los días festivos.
• La remuneración comprende todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el
puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén
vinculadas a dicho puesto de trabajo. Debe incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente
al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Es responsabilidad de la
empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha
empresa usuaria debe consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta
a disposición del trabajador.
• Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tienen dº a que se les apliquen las mismas
disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres
embarazadas y en periodo de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre
hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual.
• Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado y en los mismos supuestos a que hace
referencia el art. 49.1.c) ET, el trabajador tiene dº, además, a recibir una indemnización económica a la
finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación. La indemnización puede ser prorrateada durante la
vigencia del contrato.
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3.3.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL
• Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de

Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la
empresa usuaria.
• La empresa de trabajo temporal debe asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a

disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de
riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su
cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario,
la empresa de trabajo temporal debe facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o
concertados, y durante el tiempo necesario, que forma parte de la duración del contrato de puesta a
disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios. A tal efecto, la
celebración de un contrato de puesta a disposición solo será posible para la cobertura de un puesto
de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos
laborales, conforme a lo dispuesto en los arts. 15.1 b) y 16 LPRL.
• Es nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la empresa de trabajo
temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.
• En ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores, están legitimadas para negociar
los convenios colectivos que afecten a las empresas de trabajo temporal los sindicatos más
representativas, entendiéndose válidamente constituida la representación de los trabajadores en la
comisión negociadora cuando de ella formen parte tales sindicatos.
4.- LA RELACIÓN DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA USUARIA 19SO
4.1.- DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORAL
• Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de
dirección y control de la actividad laboral son ejercidas por dicha empresa usuaria durante el tiempo
de prestación de servicios en su ámbito.
• En tales supuestos, y sin perjuicio del ejercicio por la empresa de trabajo temporal de su facultad
disciplinaria (art. 58 ET), cuando una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se
hubiere producido un incumplimiento contractual lo ha de poner en conocimiento de la empresa de
trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.
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4.2.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA
• Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria debe informar al
trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y
prevención contra los mismos.
• La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo así
como del recargo de prestaciones de Seguridad Social, en caso de accidente de trabajo o enfermedad
profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a
disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad y salud.
• La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social
contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la
indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será
solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo dispuesto en los
artículos 6 y 8 LETT.
4.3.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA USUARIA
• Los trabajadores puestos a disposición tienen dº a presentar a través de los representantes de los
trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su
actividad laboral.
• Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tienen atribuida la representación de
los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación
con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de
sus servicios en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales
retribuidas a que tengan dº dichos representantes.
• Lo dispuesto en los párrafos anteriores no es de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto
de la empresa de trabajo temporal de la cual depende.
• Los trabajadores puestos a disposición tienen dº a la utilización de los servicios de transporte, de
comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria
durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los
trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
• La empresa usuaria debe informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre
la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de
acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla.
• Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para los
trabajadores de las empresas usuarias.
5. CENTROS PORTUARIOS DE EMPLEO
• El RD ley 9/2019, 29 marzo añade un nuevo capítulo a la LETT dedicado a los “Centros portuarios de
empleo”.
• Estos centros operan como empresas de trabajo temporal específicas del sector de la estiba portuario.
• El artículo 18 LETT se dedica a los “centros portuarios de empleo”, el artículo 19 a los “contratos de
puesta a disposición de trabajadores portuarios”, el artículo 20 a las “relaciones laborales en los centros
portuarios de empleo” y el artículo 21 a la “relación del trabajador portuario con las empresas
usuarias”.
• A las empresas de trabajo temporal que realicen la actividad de puesta a disposición de personal de
estiba portuaria les son de aplicación las normas previstas para los centros portuarios de empleo en
los apartados 2.b) y 3 del artículo 18 LETT, respecto de esos trabajadores.
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LECCIÓN 4.- CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES DE

CONTRATACIÓN LABORAL
I.- INTERMEDIACIÓN LABORAL, COLECTIVOS PRIORITARIOS Y SERVICIOS
PRESTADOS POR LOS SERVICIOS DE EMPLEO A DESEMPLEADOS, TRABAJA-
DORES Y EMPRESAS
1.- INTERMEDIACIÓN LABORAL

• Un contrato de trabajo se celebra entre un trabajador y un empleador que previamente se han tenido
que “encontrar”.
• La “intermediación laboral” es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las
ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación, teniendo como
finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los
empleadores los trabajadores más apr piados a sus requerimientos y necesidades.
• También se considera intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los
trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla
hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes
planes sociales o programas de recolocación.
• La intermediación en el mercado de trabajo se puede realizar a través de los servicios públicos de
empleo (SPE) y de las agencias de colocación.
• Desde la reforma laboral de 2012, la empresas de trabajo temporal pueden actuar como agencias de
colocación.
• La intermediación laboral realizada por los Servicios Públicos de Empleo y las agencias de colocación,
así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades colaboradoras de
aquéllos, se han de prestar de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el
funcionamiento de los mismos.
• Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades antes señaladas han de someter su actuación
en el tratamiento de datos de los trabajadores a la normativa aplicable en materia de protección de
datos.
• La intermediación laboral realizada por los Servicios Públicos de Empleo se realizará de forma gratuita
tanto para los trabajadores como para los empleadores.
• La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia de los Servicios Públicos
de Empleo debe garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no
pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos.
• La utilización de los Servicios Públicos de Empleo no es obligada ni para el empresario ni para el
trabajador. Ahora bien, a efectos de la intermediación que realicen los Servicios Públicos de Empleo y
de la ejecución de los programas y medidas de políticas activas de empleo, tienen exclusivamente la
consideración de demandantes de empleo aquéllos que se inscriban como tales en dichos Servicios
Públicos de Empleo.
• Los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por desempleo sí están obligados a
inscribirse y a mantener la inscripción como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo,
lo que implica la suscripción ante el mismo del llamado “compromiso de actividad”.
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3.- SERVICIOS PRESTADOS POR EL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO A DESEMPLEADOS, TRABAJADORES Y EM-
PRESAS
• Aunque su utilización no es obligatoria, a fin de facilitar su encuentro, tanto trabajador y empresario

tienen los Servicios Públicos de Empleo a su disposición, con independencia de la efectividad que en la
práctica tengan dichos servicios.
• En efecto, los Servicios Públicos de Empleo prestan servicios a las personas desempleadas, a las
personas ocupadas y a las empresas. Estos servicios se definen en un "Cartera Común de Servicios".
II.- LA LIBERTAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES: LA NO DISCRIMINACIÓN

• El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Se trata de
una libertad que se relaciona con la libertad de empresa, pero que puede ser objeto de determinadas
limitaciones.
• Entre las limitaciones sobresale la interdicción de la discriminación, a la que seguidamente se hace

referencia. Pero pueden existir otras, relacionadas con algún colectivo con especial dificultad para su
incorporación al mercado de trabajo (es el caso de los discapacitados) o con la necesidad de contar
con un número determinado de trabajadores con contratos de duración indefinida.
• No obstante, es claro, que entre otras cosas por exigencia del dº al trabajo, mucho mayores son
lógicamente las limitaciones para extinguir el contrato de trabajo que para celebrarlo.
• Pero, como se ha advertido, el límite más relevante que tiene la libertad de contratación empresarial
es la prohibición de discriminación, con independencia ahora de las notables dificultades probatorias
que pueden presentarse, de las consecuencias de la discriminación, con dificultad también para que
no queden ceñidas a una indemnización, e incluso del orden jurisdiccional competente y de la vía
procesal a seguir.
• Sea como fuere, son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a
situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a
situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico,
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o
relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
• Constituye infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o
establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan
discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad,
estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación
sindical, condición social y lengua dentro del Estado.
• Por su parte, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable
en el ámbito del empleo privado y en el del empleo púlico, se garantizará, en los términos previstos en
la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia. No obstante, no
constituye discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de
trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo
y el requisito proporcionado.
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• Finalmente, se impone a los Servicios Públicos de Empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias
de colocación en la gestión de la intermediación laboral, la obligación de velar específicamente para
evitar la discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo.
• En este sentido, los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, aprecien
carácter discriminatorio, lo han de comunicar a quienes hubiesen formulado la oferta.
• En particular, se consideran discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate
de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar.
• En todo caso se considera discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en
exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.
III.- ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

TRATOS PRELIMINARESY PRECONTRATO
1.- ESTADIOS PREVIOS
• Con carácter previo a la celebración del contrato de trabajo, y una vez superado, en su caso, el proceso
de selección (o de preselección), las partes pueden realizar determinadas actuaciones conducentes a
una futura y relativamente inminente contratación laboral.
• Los supuestos más típicos son los llamados tratos preliminares y el precontrato que se analizan
seguidamente.
2.- TRATOS PRELIMINARES

• La celebración de un contrato de trabajo puede ir precedida, y en determinados supuestos no es nada
infrecuente que así suceda, de contactos y hasta de negociaciones entre las partes que, si culminan
con éxito, conducirán a la contratación laboral y al comienzo de la prestación de servicios.
• Cabe situar en este terreno de los tratos reliminares a las ofertas de trabajo y de condiciones de
trabajo. Estas ofertas son unilaterales y no vinculan lógicamente al trabajador hasta tanto no las
acepte.
• La no fructificación de los tratos preliminares en un contrato de trabajo puede dar lugar a una
indemnización por los gastos o por los daños causados a una parte y que ésta pueda acreditar.
3.- PRECONTRATO
• En el precontrato las partes acuerdan celebrar posteriormente un contrato de trabajo.
• Si el posterior contrato de trabajo no se celebra, dará lugar a una indemnización que recaerá sobre la
parte incumplidora.
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IV.- EL CONTRATO DE TRABAJO

1.- LAS NOTAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU DELIMITACIÓN FRENTE A OTROS CONTRATOS DE
“ACTIVIDAD”
• El Ordenamiento Jurídico considera que existe un contrato de trabajo si una persona presta
voluntariamente servicios de forma retribuida, dependiente y por cuenta ajena en favor de otra. La 1ª
persona será el trabajador y la 2ª el empleador o empresario.
• En ese supuesto existirá un contrato de trabajo entre un trabajador y un empresario con

independencia de que se haya celebrado o no por escrito y de cómo lo hayan calificado las partes.
• Es jurídicamente inexacto, así, cuando en el lenguaje coloquial se afirma que “no se tiene contrato de
trabajo” cuando lo que ocurre es que no hay contrato de trabajo escrito.
• Es reiteradísimo el criterio de que los contratos son lo que son, sin que pueda prevalecer sobre su
realidad material el nomen iuris que le hayan dado las partes. Se remite, por todas, a la STS 20/07/1999:
“la calificación que las partes otorguen a un contrato es irrelevante para determinar su naturaleza
jurídica, pues ésta viene determinada, no por su nomen iuris, sino por el conjunto de derechos y
obligaciones que se pactan y por las que realmente se ejercitan".
• Los presupuestos o notas de voluntariedad, retribución, dependencia (prestar servicios dentro del
ámbito de organización y dirección de otro) y ajenidad se han examinado con detenimiento en el
capítulo 2.
• Existen otros contratos distintos al de trabajo en el que también una de las partes realiza una actividad.
La delimitación del contrato de trabajo respecto de estos otros contratos, no siempre sencilla, se
produce por las notas, básicamente, de la dependencia o inserción en un ámbito de organización y
dirección de otro, pero en ocasiones también de la ajenidad.
2.- LA PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
• La verdad es que, tal como se configura en la actualidad, la presunción no exime a quien quiera
beneficiase de ella de la necesidad de acreditar la concurrencia de las notas de laboralidad y,
concretamente, de la dependencia y de la retribución.
• Se trata, en todo caso, de una prestación iuris tantum que admite prueba en contrario.
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3.- REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1.- CAPACIDAD: EL CASO DE MENORES DE 18 AÑOS Y DE LOS EXTRANJEROS DE ESTADOS NO MIEMBROS DE LA

UNIÓN EUROPEA
• Pueden contratar la prestación de su trabajo:
a) La plena capacidad de obrar
• Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC.
b) Los menores de 18 años
• Los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de
sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
• En el caso de los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18, no casados ni emancipados de

hecho, es requisito necesario para su contratación la previa autorización de los representantes legales
(padre, madre, tutor o persona o instituciones que les hayan tomado a su cargo). Es decir, tienen una
capacidad laboral limitada. Ambos, padre y madre, deberán conceder la autorización, salvo que alguno
esté privado de la patria potestad o que se cuente con el consentimiento tácito del otro.
c) Los extranjeros
• Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
• Respecto de los extranjeros, hay que diferenciar entre los extranjeros nacionales de Estados miembros
de la UE, y los extranjeros no nacionales de países miembros de la UE.
• Los primeros tienen que tener el mismo trato que los españoles. En efecto, los extranjeros nacionales
de EEMM de países de la UE tienen los mismos DD que los españoles, salvo eventuales periodos
transitorios.
• Son los extranjeros no nacionales de Estados miembros de la UE los que se rigen por la legislación de
extranjería.
• En materia de acceso al trabajo no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los
españoles y los extranjeros.
• Y, en efecto, el dº al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorización administrativa previa para

residir y trabajar.
• Pero, una vez producida la contratación, sí existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros
respecto de la titularidad y ejercicio de los DD laborales.
3.2.- LOS MENORES DE DIECISÉIS AÑOS
• Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años. (P.Ex)
3.3.- REQUISITOS DE TITULACIÓN Y DE COLEGIACIÓN
• Legalmente pueden venir exigidos requisitos de tener determinada titulación , e incluso estar colegiado
en el correspondiente Colegio Profesional, para ejercer determinadas profesiones, realizar
determinadas actividades u ocupar determinados puestos de trabajo.
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3.4.- CONSENTIMIENTO, OBJETO Y CAUSA
3.4.1.- Requisitos del contrato de trabajo
• No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
1º. Consentimiento de los contratantes.
2º. Objeto cierto que sea materia del contrato.
3º. Causa de la obligación que se establezca.
3.4.2.- Consentimiento
• Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
3.4.3.- Objeto del contrato de trabajo
• El objeto del contrato de trabajo ha de ser lícito, posible y determinado.
3.4.4.- Causa del contrato de trabajo
• Se trata de la función económico social del contrato de trabajo.
4.- FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1.- LIBERTAD DE FORMA
• El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra. (P.Ex)
4.2.- LOS SUPUESTOS EN QUE LEGALMENTE SE EXIGE FORMA ESCRITA
• Es legalmente obligado que consten por escrito los contrato de trabajo:
▪ Cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso,
▪ Los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuo
y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
▪ Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas.
• De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
4.3.- UNA PARTE PUEDE EXIGIR A LA OTRA LA FORMALIZACIÓN POR ESCRITO DEL CONTRATO
• Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación laboral.
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5.- PERIODO DE PRUEBA Y OTROS PACTOS TÍPICOS
5.2.- CARÁCTER FACULTATIVO DEL PERIODO DE PRUEBA, NECESARIA FORMA ESCRITA, MOMENTO DE ACORDARLO Y
SU INSERCIÓN EN LA RELACIÓN LABORAL Y NO EN UN ESTADIO PREVIO
• Las partes del contrato de trabajo pueden concertar por escrito un periodo de prueba.
• El periodo de prueba es, así, facultativo y no obligado para las partes: las partes "pueden" hacerlo. Pero
si lo hacen necesariamente tienen que hacerlo por escrito; no cabe el periodo de prueba verbal o tácito.
• El momento de acordar por escrito el periodo de prueba es con anterioridad o de forma simultánea al
inicio de la relación laboral. De ahí que normalmente se pacte en el propio contrato de trabajo y sea
un pacto “típico” de dicho contrato. En todo caso, no cabe acordar un periodo de prueba con
posterioridad al inicio de la relación laboral.
• Entre nosotros, y al contrario de lo que sucede en otras realidades comparadas, el periodo de prueba
forma parte de la relación laboral y no es un estadio previo o anterior a dicha relación.
• De ahí que, una vez transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento
(desistimiento del que seguidamente se hablará), el contrato de trabajo no solo produce plenos
efectos, sino que el tiempo de los servicios prestados durante aquel periodo se computa en la
antigüedad del trabajador en la empresa.
5.3.- DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA E INTERRUPCIÓN DE SU CÓMPUTO
• El periodo de prueba debe respetar la duración que establezcan los convenios colectivos.
• En defecto de pacto en convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no puede exceder de 6
meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. Se trata de una duración
dispositiva para los convenios colectivos, si bien la jurisprudencia ha advertido que los convenios
colectivos no pueden establecer una duración abusiva que desnaturalice la función del periodo de
prueba y sea contraria a su finalidad.
• En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no puede exceder de 3 meses

para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Esta norma no es dispositiva para los convenios
colectivos.
• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del art. 15 ET concertados por
tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se
disponga otra cosa en convenio colectivo.
• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador
durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo
entre ambas partes. Es preciso, pues, el acuerdo de las partes.
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5.4.- CONTENIDO DEL PERIODO DE PRUEBA Y NULIDAD DE DETERMINADOS PACTOS DE PERIODO DE PRUEBA
• El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba.
• La finalidad del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva
el contrato.
• Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
5.5.- LA LIBERTAD DE LAS PARTES DE EXTINGUIR EL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA
• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al

puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de
la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
• La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo,
desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el
artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad.
• La jurisprudencia constitucional ha precisado, no obstante, que la libre y no causal extinción del

contrato de trabajo durante el periodo de prueba no puede ser discriminatoria ni lesiva de los derechos
fundamentales del trabajador. (P.Ex)
• La extinción no requiere de ninguna formalidad especial ni preaviso.
• La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba no da dº a indemnización. Sí coloca

al trabajador en situación legal de desempleo.
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6.- OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE COMUNICAR EL CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A LOS SERVI-
CIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y DE ENTREGAR COPIA BÁSICA DE DICHOS CONTRATOS A LOS REPRESENTAN-
TES DE LOS TRABAJADORES Y A AQUELLOS SERVICIOS
6.1.- OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE COMUNICAR

EL CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO
• Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido
de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de dichos contratos, deban o no formalizarse
por escrito.
6.2.- OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE ENTREGAR LA COPIA BÁSICA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A LOS REPRESEN-
TANTES DE LOS TRABAJADORES Y A LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO
6.2.1.- Obligación empresarial de entregar la copia básica de los contratos de trabajo a los
representantes de los trabajadores
• El empresario ha de entregar entregará a la representación legal de los trabajadores una “copia básica”
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección. (P.Ex).
• La finalidad de la entrega de la copia básica es “comprobar la adecuación del contenido del contrato a
la legalidad vigente”.
• La copia básica ha de contener todos los datos del contrato a excepción del nº del DNI o del nº de
identidad del extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la LO 1/1982,
5/05, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará
sometido a los ppios. y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
6.2.2.- Obligación empresarial de entregar

la copia básica de los contratos de trabajo a los Servicios Públicos de Empleo
• Posteriormente a su entrega a los representantes de los trabajadores, la copia básica se ha de enviar

a los Servicios Públicos de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también
debe formalizarse copia básica y remitirse a aquéllos servicios.
• Los representantes de la Administración así como los de las organizaciones sindicales y de las
asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, han de observar sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines
distintos de los que motivaron su conocimiento.
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7.- INFORMACIÓN SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
7.1.- LA OBLIGACIÓN DE INFORMACIÓN
• Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario debe informar por
escrito al trabajador sobre los “elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral”, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato
de trabajo formalizado por escrito. (P.Ex)
7.2.- EL CONTENIDO DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMACIÓN
• La información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral ha de incluir, al menos, los siguientes extremos:
a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral
temporal, la duración previsible de la misma.
c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo
donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios
de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se
harán constar estas circunstancias.
d) El grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la
descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el
contenido específico del trabajo.
e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su
pago.
f) La duración y la distribución e la jornada ordinaria de trabajo.
g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de
dichas acaciones.
h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en
el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la
entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su
identificación.
• El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos
y condiciones mencionados.
7.3.- MEDIOS Y PLAZOS DE LA INFORMACIÓN
• La información sobre los extremos a que se ha hecho referencia debe facilitarse por el empresario al
trabajador, cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de
éste, a través de cualquiera de estos medios:
a) Una declaración escrita firmada por el empresario, o
b) Uno o más documentos escritos.
• La información debe ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de 2 meses a contar
desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
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8.- OBLIGACIONES DE INSCRIPCIÓN, DE AFILIACIÓN Y/O ALTA Y DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
8.1.- OBLIGACIÓN DE INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
• Los empresarios, como requisito previo e indispensable a la iniciación de sus actividades, deben
solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social su inscripción en el Régimen General de la
Seguridad Social.
8.2.- OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE AFILIAR AL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL
• Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de quienes,
no estando afiliados, ingresen a su servicio.
• Las solicitudes de afiliación deben realizarse “con anterioridad” a la iniciación de la prestación de

servicios del trabajador.
8.3.- OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE DAR DE ALTA AL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL
• Si el trabajador estuviera ya afiliado a la Seguridad Social, el empresario está obligado a comunicar la

iniciación de la prestación de servicios de los trabajadores en su empresa para que sean dados de alta
en la Seguridad Social.
• Las solicitudes de alta deben realizarse “con carácter previo” al comienzo de la prestación de servicios
del trabajador.
8.4.- OBLIGACIÓN DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
• El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotización y ha de ingresar

las aportaciones propias y las de sus trabajadores, en su totalidad.
8.5.- RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES POR EL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES

EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
• El empresario es responsable de las cotizaciones no ingresadas en plazo en la SS y tendrá que

ingresarlas con los recargos correspondientes.
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9.- LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
9.1.- LA NULIDAD PARCIAL
• Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el art. 3.1 ET.
9.2.- LA NULIDAD TOTAL Y EL DERECHO A LA REMUNERACIÓN POR EL TRABAJO YA PRESTADO
• En caso de que el contrato de trabajo resultase nulo, el trabajador puede exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
• En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la
retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (artículo 9.3 ET, apartado añadido por el
RDL 6/2019).
9.3.- EL SUPUESTO DE LOS INMIGRANTES EN SITUACIÓN IRREGULAR DE ESTADOS NO MIEMBROS DE LA

UNIÓN EUROPEA
• La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del

empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, “no invalidará el contrato de trabajo
respecto a los derechos del trabajador extranjero”, ni será obstáculo para la obtención de las
prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a
los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles con su situación.
En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener
prestaciones por desempleo.
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V.- CONTRATACIÓN INDEFINIDA

1.- EL "FAVOR" POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
• Aunque las previsiones legales no sean rotundamente claras, y desde luego la realidad contractual
española lo desmienta, el principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación
laboral tiene que ser indefinida, salvo que exista una causa legalmente prevista que permita la
contratación temporal. Los supuestos de contratación temporal son, así, tasados.
• La evolución de nuestro ordenamiento en las últimas décadas ha pasado de una permisividad y hasta
promoción de la contratación temporal, como vía “desesperada” de fomentar la contratación, hasta
que, desde 1994 y 1997 se busca, sin excesivo éxito por cierto, favorecer y pote ciar la contratación
indefinida.
2.- EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO O COMÚN Y EL INDEFINIDO "NO FIJO" EN LAS ADMINISTRACIONES
PÚBLICAS
• El contrato indefinido ordinario o común (que es el que goza del favor del legislador y el que hay que
utilizar salvo que exista causa para una contratación por tiempo determinado) tiene un ámbito
subjetivo "universal", cabe decir, en el sentido de que todo trabajador puede ser contratado a su
amparo y todo empresario puede utilizarlo.
• Como contrato “tipo'”, e incluso “ideal”, las irregularidades en materia de contratación laboral,
especialmente temporal, se "sancionan" transformando el contrato irregular, normalmente temporal,
en un contrato indefinido ordinario o común.
• El contrato indefinido ordinario común se diferencia, asimismo, del contrato fijo discontinuo.
• Si bien con carácter general el contrario indefinido ordinario o común es indiferenciable del contrato
fijo, no ocurre lo mismo en el ámbito de las Administraciones Públicas. En estas últimas, el obligado
respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, han llevado a la
jurisprudencia del TS a diferenciar entre trabajador indefinido y trabajador fijo: es la categoría del
trabajador “indefinido no fijo” en el ámbito de las Administraciones Públicas.
3.- EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
3.1.- DELIMITACIÓN FRENTE AL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y EL CONTRATO EVENTUAL
3.1.1.- Delimitación frente al contrato indefinido a tiempo parcial fijo y periódico: la no repeti-
ción en fechas ciertas
• El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuos es el que se concierta para realizar trabajos que
tienen el carácter de fijos-discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa. Los trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas son
objeto del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
• En consecuencia, la delimitación entre uno y otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite
o no en fechas ciertas. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para realizar trabajos
discontinuos dentro de la actividad normal de la empresa.
3.1.2.- Delimitación frente al contrato temporal eventual
• La reiteración de la necesidad en el tiempo es la que marca la diferencia entre el contrato fijo-
discontinuo y el contrato temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se reitera cíclicamente en el
tiempo, habrá que utilizar el contrato indefinido de fijos discontinuos, pues no se trata de una
necesidad temporal de mano de obra, sino que, aun discontinua, lo es indefinida o permanente.
• El contrato temporal eventual es el que podrá utilizarse cuando la necesidad de mano de obra sea
esporádica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar cíclicamente.
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3.2.- EL LLAMAMIENTO
• Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen los convenios
colectivos aplicables.
• En caso de incumplimiento, la modalidad procesal por la que el trabajador tiene que reclamar es la de
despido, iniciándose el plazo desde el momento que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
• Tradicionalmente, el llamamiento se ha venido haciendo, y de forma mayoritaria se sigue haciendo,

por orden de antigüedad, en cada especialidad o categoría, y el cese en orden inverso. Pero comienza
a abrirse paso el llamamiento “igualatorio”, en el sentido de que trata de repartirse el trabajo existente
en cada temporada entre todos los trabajadores para que todos tengan el mismo nº de días de trabajo,
o incluso el llamamiento por la mejor aptitud para el puesto.
3.3.- FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO
• El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo tiene necesariamente que formalizarse por escrito.
• En el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre
la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar
igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
3.4.- LIQUIDACIÓN DE SALARIOS
• Concluida la campaña o cada periodo de actividad, se deben lógicamente liquidar al trabajador los
salarios pendientes que correspondan. Pero hay que tener siempre presente que el contrato del
trabajador fijo discontinuo, que es un con trato de trabajo indefinido, no se extingue; simplemente se
interrumpe hasta la siguiente campaña o periodo de actividad.
3.5.- DESEMPLEO
• En los periodos de inactividad productiva, los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los que realicen
trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, están en situación legal de desempleo.
4.- EL “CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES” EN LAS EMPRE-
SAS QUE TENGAN MENOS DE 50 TRABAJADORES
• Como consecuencia de que “por primera vez desde 2008” la tasa de paro en España ha bajado por
debajo del 15 por ciento, el RDL 28/2018, 28 diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas
y otras medidas urgentes en materia salarial, laboral y de empleo, deroga expresamente y suprime
para el futuro, entre otras cosas y sin perjuicio de las correspondientes disposiciones transitorias, el
contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
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VI.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

1.- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADOS
1.1.- LA OBRA O EL SERVICIO DETERMINADOS
• El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinados es una modalidad
contractual temporal o por tiempo determinado.
• La obra o el servicio objeto del contrato tienen que estar suficientemente especificados e identificados,
“con precisión y claridad”.
• El trabajador ha de ser ocupado en la obra o en el servicio objeto del contrato y no en tareas distintas.
• Con carácter general, el contrato de obra o servicio determinados requiere que exista “una obra
entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin” o “un
servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización".
1.2.- LA AUTONOMÍA Y SUSTANTIVIDAD PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y EL PAPEL

“IDENTIFICADOR” DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
1.2.1.- La autonomía y sustantividad dentro de la actividad normal de la empresa
• La obra o el servicio determinados han de tener “autonomía y sustantividad dentro de la actividad de

la empresa”. La actividad puede ser la “normal” de la empresa, sin que se exija que sea una actividad
extraordinaria o inhabitual. Lo importante es que, aun dentro de la actividad normal de la empresa, la
obra o el servicio determinados tengan la legalmente reclamada autonomía y sustantividad propia.
• La autonomía y sustantividad propia requieren, de un lado, una adecuada individualización,

delimitación y concreción en el conjunto de las actividades empresariales; éste es el “elemento” que la
jurisprudencia denomina “material”. Pero adicionalmente es imprescindible, de otro, que la realización
de la obra o el servicio determinados esté objetivamente limitada en el tiempo, aunque su exacta
duración sea incierta, si bien no puede ser indefinida, sino necesariamente temporal; éste es el
“elemento” que la jurisprudencia denomina, precisamente, “temporal”.
1.2.2.- El papel “identificador”de los convenios colectivos
• Los convenios colectivos pueden “identificar” aquellos trabajos y tareas con sustantividad propia
dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio
determinado. Los convenios colectivos pueden ser sectoriales (estatales y de ámbito inferior) y de
empresa.
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1.3.- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADOS VINCULADO A LA DURACIÓN DE UNA CONTRATA O A LA

PERCEPCIÓN DE SUBVENCIONES
1.3.1.- Contrato de obra o servicio determinados vinculado a la duración de una contrata
• La jurisprudencia ha aceptado la legalidad de la suscripción de un contrato de obra o servicio

eterminados vinculado a la duración de una contrata.
• En efecto, y aunque en ese supuesto no existe “una obra entendida como elaboración de una cosa
determinada dentro de un proceso con principio y fin” ni “un servicio determinado entendido como
una prestación de hacer que concluye con su total realización”, desde la perspectiva de la empresa
contratista existe “una necesidad de trabajo temporalmente limitada” y “objetivamente definida y ésa
es una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un
límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercer y mientras
se mantenga éste”.
• Como ha ido precisando la jurisprudencia, la extinción de la contrata es causa lícita de extinción del
contrato de obra o servicio determinados cuando finaliza por el transcurso del plazo contractualmente
establecido o por causa ajena a la empresa contratista, pero no cuando la contrata finaliza por voluntad
de esta última o por causa a ella imputable. Tampoco cabe la extinción del contrato de obra o servicio
determinados si la contrata se renueva o es seguida por una nueva contrata con la misma contratista
y con el mismo objeto.
1.4.- FORMA DEL CONTRATO DE OBRA O SERVICIOS DETERMINADOS
• El contrato de obra o servicio determinados ha de formalizarse necesariamente por escrito y en él

deben de estar suficientemente especificados e identificados, "con precisión y claridad", la obra o el
servicio que constituyan su objeto.
1.5.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE OBRA O SERVICIOS DETERMINADOS Y SU CONVERSIÓN EN CONTRATO INDEFI-
NIDO SI DURA MÁS DE 3 Ó DE 4 AÑOS: EXCEPCIONES
• El contrato de obra o servicios determinados es, obviamente, un contrato temporal o de duración

determina (P.Ex) a que se extingue cuando se concluye la obra o se realiza el servicio. Lo que sucede
es que su duración es incierta, porque no se conoce con exactitud cuándo ocurrirán tales cosas. En
todo caso, el contrato durará hasta que se termine la obra o se realice el servicio y, si en el contrato
figura una duración o un término, éstos tendrán carácter meramente “orientativo”.
• No obstante todo lo anterior, tras la Ley 35/2010, el contrato de obra o servicio determinados tiene
una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial estatal
(P.Ex), o, en defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El convenio colectivo de
empresa no puede hacer esa ampliación.
• Transcurridos dichos plazos, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa.
• La duración máxima del contrato de obra o servicio determinados se entiende “sin perjuicio de lo que
se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra, incluida su
indemnización por cese, en la negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional 3ª de
la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción”.
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1.6.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADOS
• El contrato de trabajo para obra o servicio determinados se extingue por la realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
• Realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se continúa en la prestación
laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Por tratarse de previsiones legales comunes a la mayoría de los contratos temporales, a la finalización
del contrato de obra o servicio determinados, el trabajador tiene dº a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año
de servicio, si bien, por aplicación de las disposiciones transitorias de esta previsión, esos 12 días de
salario por cada año de servicio solo los empezarán a percibir los contratos de obra o servicio
determinados celebrados a partir de 1/01/2015.
• Es también previsión común aplicable a los contratos temporales y, en consecuencia, también al de

obra o servicio determinado, que si el contrato es superior a un año, la parte que formule la denuncia
tiene que notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
2.- CONTRATO EVENTUAL Y PRIMER EMPLEO JOVEN 15SR, 18F2, 19SR
2.1.- LAS CAUSAS O CIRCUNSTANCIAS DEL CONTRATO EVENTUAL

Y EL PAPEL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
• El llamado contrato de trabajo eventual es una modalidad contractual temporal o por tiempo
determinado.
• Las causas o circunstancias que permiten recurrir a esta modalidad contractual son las siguientes:
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun cuando se trate de la
actividad normal de la empresa.
• Ahora bien, aunque puede tratarse de la actividad normal de la empresa, el contrato eventual requiere
que exista una necesidad temporal de incrementar la mano de obra y no cabe su utilización para cubrir
necesidades permanentes. También puede ocurrir que la empresa tenga un déficit temporal de mano
de obra.
• Si la necesidad temporal de mano de obra se reitera cíclicamente o de forma intermitente y no es

imprevisible, no se debe utilizar el contrato eventual, sino que debe recurrirse al contrato fijo
discontinuo.
• En todo caso, el contrato eventual debe identificar “con precisión y claridad” la “causa o las
circunstancias” que lo justifique.
• Los convenios colectivos pueden determinar las actividades en las que se pueden contratar
trabajadores eventuales, sí como fijar criterios grales. relativos a la adecuada relación entre el volumen
de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
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2.2.- DURACIÓN Y PRÓRROGA DEL CONTRATO EVENTUAL
• En principio, el contrato eventual puede tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo
referencia de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas o
circunstancias que permiten su utilización.
• Pero los convenios colectivos sectoriales (estatal o, en su defecto, de ámbito inferior) pueden modificar
la duración máxima del contrato eventual y el periodo de referencia dentro del cual se puede realizar,
en atención al carácter estacional de la actividad en que aquellas causas o circunstancias se pueden
producir. Ahora bien los convenios colectivos no pueden hacer lo anterior sin límite alguno. Por el
contrario, el periodo máximo de referencia dentro del cual se puede realizar será de 18 meses y la
duración del contrato no puede superar las 3/4 partes del periodo de referencia establecido ni, como
máximo, 12 meses.
• Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
el contrato puede prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total
puede exceder de dicha duración máxima.
2.3.- FORMA DEL CONTRATO EVENTUAL
• El contrato eventual debe celebrarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o es a tiempo
parcial y, como se ha avanzado, debe identificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que
lo justifique.
2.4.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL
• El contrato eventual se extingue por la expiración del tiempo convenido. Pero se requiere denuncia de
alguna de las partes.
• Si el contrato eventual se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, no hubiera denuncia o prórroga expresa y el trabajador continuase
prestando servicios una vez expirado el tiempo convenido, el contrato se entiende prorrogado
automáticamente hasta el plazo máximo legal o convencional.
• Expirada la duración máxima legal o convencional del contrato eventual, no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación de servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Por tratarse de previsiones legales comunes a la mayoría de los contratos temporales, a la finalización
del contrato eventual, el trabajador tiene dº a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, si bien, por
aplicación de las disposiciones transitorias de esta previsión, esos 12 días de salario por cada año de
servicio solo los empezarán a percibir los contratos eventuales celebrados a partir de 1/01/2015.
2.5.- PRIMER EMPLEO JOVEN
• El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras
medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, deroga este contrato.
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3.- CONTRATO DE INTERINIDAD
3.1.- INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN E INTERINIDAD POR VACANTE
• El contrato de interinidad es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado.

• El contrato de interinidad es un contrato temporal porque existen causas que impiden la contratación
indefinida. El caso más claro es el de la interinidad por sustitución, al que inmediatamente se alude. En
este supuesto existe un trabajador con el contrato suspendido al que hay que reservarle su puesto de
trabajo.
3.1.1.- Interinidad por sustitución
• La interinidad por sustitución es así, en efecto, el primer —y más tradicional— supuesto de contrato
de interinidad: “cuando se trate de sustituir a trabajadores con dº a reserva del puesto de trabajo” en
virtud de “norma, convenio colectivo o acuerdo individual”.
• El contrato de interinidad, de necesaria formalización escrita, debe identificar el trabajador sustituido
y la causa de la sustitución.
• El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido o
el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del sustituido.
3.1.2.- Interinidad por vacante
• El 2º supuesto de contrato interino es la llamada interinidad por vacante: “para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.
• En este supuesto, originado en las Administraciones Públicas pero ahora también aplicable —con
diferencias en lo que su duración se refiere— en las empresas privadas, el contrato debe identificar el
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o
promoción interna.
3.2.- FORMA, JORNADA Y BONIFICACIONES DEL CONTRATO DE INTERINIDAD
• El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito.

• En el supuesto de interinidad por sustitución, el contrato debe identificar el trabajador sustituido y la
causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino es el
del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del
sustituido.
• Por su parte, en la interinidad por vacante, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya
cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
• El contrato de interinidad debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos supuestos, en los que se
celebra a tiempo parcial:
▪ Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
▪ Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten los derechos reconocidos en el art. 37.4, 5 y 6 ET, o en aquellos otros casos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción
temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores
disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad (hay que entender ahora también de
paternidad), adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con lo
establecido en el párrafo 6º del apartado 4 y en el apartado 5 del artículo 48 ET.
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3.3.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE INTERINIDAD
• En el supuesto de interinidad por sustitución, la duración del contrato de interinidad será la del tiempo
que dure la ausencia del trabajador sustituido con dº a la reserva del puesto de trabajo.
• En el supuesto de interinidad por vacante, en las empresas privadas, la duración será la del tiempo que
dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser
superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha
duración máxima.
• En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas para la provisión de
puestos de trabajo, la duración de los contratos de interinidad coincidirá con el tiempo que duren
dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
3.4.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE INTERINIDAD
• El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
▪ La reincorporación del trabajador sustituido.
▪ El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
▪ La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
▪ El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión
definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en
las Administraciones públicas.
• El contrato de interinidad ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con el preaviso
que, en su caso, hayan acordado.
• El trabajador interino no tiene dº a indemnización cuando finaliza el contrato de interinidad.
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4.- OTROS CONTRATOS TEMPORALES
4.2.- CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DEL EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
• Las empresas pueden contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que
fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la
oficina de empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad
Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o
de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
• Rasgo distintivo de estos contratos es que son temporales no causales.
• La duración de estos contratos no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Cuando se
concierten por un plazo inferior al máximo establecido pueden prorrogarse antes de su terminación
por periodos no inferiores a 12 meses.
• A la terminación del contrato el trabajador tiene dº a percibir una indemnización económica

equivalente a 12 días de salario por año de servicio.
• No pueden contratar temporalmente al amparo de la presente disposición las empresas que en los 12
meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o
declarado improcedente o por despido colectivo.
• El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia

del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
• Los empresarios deben contratar a los trabajadores a través de la oficina de empleo y formalizar los
contratos por escrito.
4.3.- CONTRATOS TEMPORALES DE LAS UNIVERSIDADES CON PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR
• Las universidades pueden contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de
las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario que se regulan en la LO
6/2001, 21 de diciembre, de Universidades, o mediante las modalidades previstas en el ET para la
sustitución de trabajadores con dº a reserva del puesto de trabajo (contrato de interinidad). También
pueden contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por
obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica.
4.4.- CONTRATOS TEMPORALES DE LA LEY 14/2011, DE 1/06, DE LA CIENCIA, LA TECNOLOGÍA Y LA INNOVACIÓN
• La Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación ha creado modalidades de contrato de trabajo

específicas del personal investigador. Tales modalidades son las siguientes: contrato predoctoral;
contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación; y contrato de investigador
distinguido.
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5.- DISPOSICIONES COMUNES A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
5.1.- FORMA ESCRITA Y ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL
• Por lo que se refiere a los contratos temporales y como ya se ha expuesto, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinados los contratos de interinidad deben formalizarse
siempre por escrito.
• Igualmente han de constar por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea
superior a 4 semanas, así como los de prácticas y para la formación y de relevo.
• De no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal.
• Como es obligado en toda contratación laboral, los trabajadores contratados de forma temporal han
ser dados de alta en la Seguridad Social.
• Con independencia ahora de otras responsabilidades, la consecuencia de que no se produzca el alta

en la Seguridad Social es que los trabajadores adquieren la condición de fijos, cualquiera que haya sido
la modalidad de su contratación, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera
podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en dº. Se trata, así, de una presunción
iuris tantum.
5.2.- IGUALDAD RESPECTO DE LOS TRABAJADORES FIJOS
• Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos
que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
• Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las

disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
• Cuando un determinado dº o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o

reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta
deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su
modalidad de contratación.
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5.3.- ENTREGA DE COPIA BÁSICA, NOTIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES A LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES, INFORMACIÓN DE LOS PUESTOS VACANTES Y ACCESO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL
EMPLEO
• El empresario ha de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos
los contratos que deban celebrarse por escrito.
• Y los empresarios han de notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados
de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en el artículo 15
ET cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
• El empresario debe informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada
o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a
fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás
trabajadores. Esta información puede facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que
aseguren la transmisión de la información.
• Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de
duración determinada o temporales en indefinidos.
• Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a
las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin
de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
5.4.- CONTRATOS TEMPORALES A TIEMPO PARCIAL, PRÓRROGA AUTOMÁTICA Y SUSPENSIÓN
5.4.1.- Contratos temporales a tiempo parcial
• El contrato para obra o servicio determinados y el contrato eventual por circunstancias de la

producción pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
• Por su parte, el contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos
supuestos siguientes:
▪ Cuando el trabajador sustituí o estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir

temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
▪ Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores
que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37.5 y 6 ET, o en aquellos otros casos
en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado
una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en
que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad (hay que
entender ahora también de paternidad), adopción, guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con lo establecido en el artículo 48.5 ET.
• El contrato para la formación y el aprendizaje no puede celebrarse a tiempo parcial.
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5.4.2.- Prórroga automática
• Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos
los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
5.4.3.- Suspensión
• La suspensión de los contratos de duración determinada regulados en el artículo 15 ET en virtud de las

causas previstas en los artículos 45 y 46 ET no comporta la ampliación de su duración, salvo pacto en
contrario.
5.5.- CONVERSIÓN EN INDEFINIDOS Y EXTINCIÓN INDEMNIZADA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
5.5.1.- Conversión de los contratos temporales en indefinidos
• Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia
y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Igual presunción de conversión del contrato temporal en indefinido se produce en caso de ausencia
de formalización por escrito, cuando dicha formalización sea preceptiva, y cuando el trabajador no
haya sido dado de alta en la Seguridad Social.
• Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
• Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
5.5.2.- Extinción indemnizada e los contratos temporales
• La extinción de los contratos temporales requiere previa denuncia de cualquiera de las partes.
• Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte del contrato que formule
la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.
• A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá dº a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
• Lo que sucede es que, por aplicación de las disposiciones transitorias de la anterior previsión, esos 12
días de salario por cada año de servicio solo los empezarán a percibir los contratos temporales
celebrados a partir de 1/01/2015.
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5.6.- ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES
• Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas
o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
• Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de

sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Lo anterior no es de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
VII.- CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

1.- LA REGULACIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
• La regulación del contrato a tiempo parcial es abundante y dispersa.
2.- NOCIÓN DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
• El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un “trabajador a tiempo completo comparable”.
• Un “trabajador a tiempo completo comparable” de un trabajador contratado a tiempo parcial es un

trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato
de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar al contratado parcialmente. Si en la empresa no
hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo
completo prevista en el Conv.Col. de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
• En consecuencia:
1º. el nº inferior de horas de trabajo del contratado a tiempo parcial, respecto de un trabajador a
tiempo completo comparable puede ser al día, al mes o al año; y
2º. en el caso de que en la empresa no haya ningún trabajador a tiempo completo comparable, hay
que considerar la jornada a tiempo completo del convenio colectivo aplicable o, en defecto, la
jornada máxima legal.
• El contrato a tiempo parcial es una modalidad contractual que ha de acordarse voluntariamente por el
trabajador, idea en la que insistirá más adelante.
3.- LA DURACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• El contrato a tiempo parcial se puede concertar por tiempo indefinido o por duración determinada en
los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. No
obstante, el contrato para la formación y el aprendizaje no puede celebrarse a tiempo parcial.
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4.- FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• El contrato a tiempo parcial se debe formalizar necesariamente por escrito.
• En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
• De no observarse estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
5.- VOLUNTARIEDAD EN LA CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO COMPLETO EN UN TRABAJO

A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA. EL DEBER DEL EMPRESARIO DE INFORMAR SOBRE LAS VACANTES
Y EL RETORNO A LA SITUACIÓN ANTERIOR
5.1.- LA VOLUNTARIEDAD Y LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD
• La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa ha de ser

necesariamente voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en
la letra a) (“jornada”) del artículo 41.1 ET.
• El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con la regulación
del despido colectivo u objetivo [artículos 51 y 52 c) ET], puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
5.2.- EL DEBER DEL EMPRESARIO DE INFORMAR SOBRE LAS VACANTES Y EL RETOMO DE LOS TRABAJADORES A LA
SITUACIÓN ANTERIOR
• A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario debe informar
a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que
aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a
tiempo parcial.
• Con carácter general, las solicitudes de conversión a que se ha hecho referencia deben ser tomadas
en consideración, “en la medida de lo posible”, por el empresario. En todo caso, la denegación de la
solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
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6.- TIEMPO DE TRABAJO Y HORAS COMPLEMENTARIAS
6.1.- JORNADA DIARIA Y SU REGISTRO, LA IMPOSIBILIDAD DE REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS Y LAS HORAS
COMPLEMENTARIAS
• Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
• A los efectos de que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda del límite legal del
trabajo a tiempo parcial, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen
de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se
refiere el artículo 12.5 ET.
• El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un
periodo mínimo de 4 años.
• En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado

a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
• Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a
que se refiere el artículo 35.3 ET.
6.2.- LAS HORAS COMPLEMENTARIAS
6.2.1.- Noción
• Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en
el contrato a tiempo parcial, conforme a las reglas que se mencionan en los siguientes apartados.
6.2.2.- El pacto escrito, específico y expreso,de horas complementarias
• La posible realización de horas complementarias requiere que así se haya establecido por el
empresario y el trabajador en un pacto expreso y específico.
• El empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado
expresamente con el trabajador.
• El pacto sobre horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato
a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituye, en todo caso, un pacto específico
respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
• El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un
preaviso de 15 días, una vez cumplido 1 año desde su celebración, cuando concurran las siguientes
circunstancias:
▪ La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 ET.
▪ Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
▪ Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
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6.2.3.- Contenido y régimen jurídico del pacto de horas complementarias
• Solo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial
con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
• El pacto de horas complementarias debe recoger el número de horas complementarias cuya

realización puede ser requerida por el empresario.
• El número de horas complementarias no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo
objeto del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en
ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
• Salvo que un plazo inferior se establezca en convenio colectivo, el trabajador debe conocer el día y
hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso de 3 días.
• Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuyen como ordinarias, computándose a

efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se debe
recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
• Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el
empresario puede, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables al 30%
por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la
realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
• Estas horas complementarias no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias

pactadas que se establecen en la letra c) del artículo 12.5 ET.
• Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuyen como ordinarias, computándose a

efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se debe
recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
7.- IGUALDAD Y PROPORCIONALIDAD DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y SU PROTECCIÓN SOCIAL

• Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto
directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
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8.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL FIJO Y PERIÓDICO
8.1.- DELIMITACIÓN FRENTE AL CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO:

LA REPETICIÓN EN FECHAS CIERTAS
• El contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido de fijos y periódicos es el que se concierta
para realizar trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas. El trabajo que no se repite en
fechas ciertas es el llamado fijo discontinuo.
• En consecuencia, la delimitación entre uno y otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite
o no en fechas ciertas. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para realizar trabajos
discontinuos dentro de la actividad normal de la empresa.
8.2.- DELIMITACIÓN FRENTE AL CONTRATO TEMPORAL EVENTUAL
• La reiteración de la necesidad en el tiempo es la que marca la diferencia entre el contrato fijo

discontinuo y el contrato temporal eventual. Si se sabe que la necesidad se reitera cíclicamente en el
tiempo, habrá que utilizar el contrato indefinido de fijos periódicos, pues no se trata de una necesidad
temporal de mano de obra, sino que, aun discontinua, lo es indefinida o permanente.
• El contrato temporal eventual es el que podrá utilizarse cuando la necesidad de mano de obra sea
esporádica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar cíclicamente.
8.3.- FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO
• El contrato a tiempo parcial indefinido de fijos y periódicos tiene necesariamente que formalizarse por
escrito.
8.4.- DESEMPLEO
• En los periodos de inactividad pro ductiva, los trabajadores que realicen trabajos fijos y periódicos que
se repita en fechas ciertas están en situación legal de desempleo.
9.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DEL JUBILADO PARCIAL Y EL CONTRATO DE RELEVO
9.1.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DE JUBILADO PARCIAL SIN NECESIDAD DE LA CELEBRACIÓN SIMULTÁNEA DE
UN CONTRATO DE RELEVO
• La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo que haya cumplido la edad legal de jubilación
no exige la celebración simultánea de un contrato de relevo, aunque es posible hacerlo.
• El jubilado parcial tiene que reunir los requisitos para causar dº a la pensión de jubilación y su jornada
de trabajo tiene que reducirse entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50% respecto de la jornada
de un trabajador a tiempo completo comparable.
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9.2.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL DE JUBILADO PARCIAL CON NECESIDAD DE LA CELEBRACIÓN SIMULTÁNEA DE
UN CONTRATO DE RELEVO
• La jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo menor de la edad legal de jubilación exige
siempre la celebración simultánea de un contrato de relevo.
• Los requisitos que se exigen a ese trabajador son:
a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de 65 años, o de 63 cuando se acrediten
33 años y 6 meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o
anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.
b) Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores

a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa
anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 ET, o en
empresas pertenecientes al mismo grupo.
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25% y un

máximo del 50%, o del 75% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a
jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto
de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo
completo comparable.
d) Acreditar un periodo previo de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación
parcial, sin que, a estos efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas
extraordinarias.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado
parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del
promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del periodo de base
reguladora de la pensión de jubilación parcial.
f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán,
como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la
edad legal de jubilación a que se refiere el artículo 205.1 a) LGSS.
g) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el periodo de disfrute de
la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso,
hubiere correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.
9.3.- DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL DE LOS JUBILADOS PARCIALES
• En los dos casos de jubilación parcial (sin necesidad o con necesidad de simultáneo contrato de relevo),
el contrato de tranajo del trabajador que se jubila parcialmente ha de formalizarse por escrito en
modelo oficial.
• En el contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente deben constar "los elementos
propios del contrato a tiempo parcial", así como la jornada que realizaba antes y la que resulte como
consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.
• El disfrute de la pensión de jubilación parcial es lógicamente compatible con contrato a tiempo parcial
del parcialmente jubilado y con su correspondiente retribución.
• El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial se extingue cuando se produzca su jubilación total.
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9.4.- EL CONTRATO DE RELEVO
9.4.1.- Las reglas legales del contrato de relevo
• El contrato de relevo, de obligada celebración solo si el jubilado parcial es menor de la edad legal de
jubilación y típicamente destinado a "sustituir la jornada de trabajo dejada vacante" por el trabajador
que se jubila parcialmente (artículo 12.6.1º ET), ha de ajustarse a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el artículo 12.6.2º ET (en este caso el contrato de relevo debe ser
de duración indefinida), la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de
una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el
que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el artículo 12.6.2º ET, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una
duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad legal de jubilación. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar
la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los
mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad legal de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte
de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este 2º caso, el contrato
se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el
párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el artículo 12.6.2º ET (en este caso el contrato de relevo debe ser a
jornada completa), el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar
el del trabajador sustituido o simultanearse con él. (El contrato de relevo no es necesariamente un
contrato a tiempo parcial).
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo
caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos
ya mencionados del artículo 215.2.e) LGSS.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos

de relevo.
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VIII.- CONTRATOS FORMATIVOS

1.- DELIMITACIÓN ENTRE EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y EL CONTRATO
EN PRÁCTICAS
• El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas son ambos "contratos

formativos" (artículo 11 ET) y son precisamente las dos únicas modalidades de contratos laborales
formativos previstas en nuestro ordenamiento. Se trata, asimismo, de contratos temporales o de
duración determinada, lo que conlleva lógicamente la aplicación de determinadas previsiones
aplicables a dichos contratos.
• La diferencia básica entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas radica
básicamente en sus titulares o destinatarios y, más concretamente en la titulación y formación previa
de los mismos. También difieren, siquiera sea en menor medida, en su objeto y finalidad.
• En efecto, el contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores, en

principio de una determinada franja de edad, que, sin hacer ahora mayores precisiones, "carezcan de
la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo del
sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas" [artículo 11.2 a) ET]. Para
concertar un contrato en prácticas hay que estar en posesión de " título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes" o de
"certificado de profesionalidad" (artículo 11.1 ET). Por consiguiente, solo quienes no tengan esta
titulación pueden ser contratados para la formación. Si se quiere decir así, y una vez que se
restringieron en 1994 los títulos habilitantes del trabajo en prácticas (hasta entonces lo era, por
ejemplo, el título de bachiller), el contrato en prácticas tiene como destinatarios a los que salen con
éxito de los escalones superiores del sistema educativo y el contrato para la formación a los restantes.
• Por lo que se refiere a su objeto, el del contrato para la formación y el aprendizaje es "la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo", mientras que el contrato en prácticas pretende obtener "la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados".
• Así como el contrato para la formación y el aprendizaje trata de dotar a los trabajadores de
"cualificación profesional" en "un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo", el contrato en prácticas pretende facilitar la práctica profesional a
quien tiene ya adquirida la formación teórica, exigiendo que exista correspondencia entre esta última
formación y la concreta prestación de trabajo.
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2.- EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

• Según se acaba de anticipar, el contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto "la
cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo".
• El contrato para la formación y el aprendizaje celebrado en "fraude de ley" se presume "por tiempo
indefinido".
2.1.- REQUISITOS BÁSICOS
2.1.1.- Requisitos subjetivos: edades mínima y máxima y sus excepciones
• El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años
y menores de 25 años que "carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato
en prácticas". Se pueden acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación
profesional del sistema educativo.
• El contrato para la formación y el aprendizaje no puede concertarse a tiempo parcial.
• Las empresas de trabajo temporal pueden celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo
previsto en la normativa reguladora del contrato para la formación y el aprendizaje.
2.1.2.- Duración
• La duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje es de 1 año y la máxima de 3.
• El contrato para la formación se considera prorrogado "tácitamente" como contrato ordinario por
tiempo indefinido, "salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación", si
el trabajador continúa prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no
hubiera mediado denuncia expresa.
• Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo
de prueba y se computa la duración del contrato a efecto de antigüedad en la empresa.
2.1.3.- Actividad laboral del trabajador
• La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las
actividades formativas.
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2.2.- FORMA
2.2.1.- Forma escrita
• El contrato para la formación y el aprendizaje, así como los anexos relativos a los acuerdos para la
activida formativa, han de formalizarse por escrito; de no observarse tal exigencia, el contrato se
presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal.
• Lo mismo ocurrirá, y con idéntico carácter iuris tantum, si el trabajador no ha sido dado de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el
periodo de prueba.
2.2.2.- Modelo oficial
• El contrato para la formación y el aprendizaje ha de formalizarse por escrito en el modelo oficial que
se establezca por el Servicio Público de Empleo Estatal.
2.3.- OBLIGACIONES DE LAS PARTES Y DE LOS CENTROS FORMATIVOS
2.3.1.- Del empresario y de los centros formativos
• La obligación básica del empresario es proporcionar al trabajador una actividad laboral retribuida que
esté relaciona a con las actividades formativas.
2.3.2.- Obligaciones del trabajador
• Las obligaciones básicas del trabajador son prestar el trabajo efectivo y participar de manera efectiva
en la actividad formativa relacionada.
2.4.- TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO
• El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no puede ser superior al 70% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer
año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET. Tampoco pueden realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
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2.5.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD O TÍTULO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
• El contrato para la formación y el aprendizaje se extingue por expiración del tiempo convenido,
siempre que haya denuncia de alguna de las partes.
• La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el

aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la LO 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente
la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en
su caso, acreditación parcial acumulable.
2.6.- LA CONVERSIÓN DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE EN CONTRATO POR TIEMPO INDEFI-
NIDO
• El contrato para la formación y el aprendizaje, si no se formaliza por escrito, se presume concertado

por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
• Igualmente se ha dicho que lo mismo ocurrirá, y con idéntico carácter iuris tantum, si el trabajador no
ha sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
• Y se presumen por tiempo indefinido los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados en
fraude de ley.
• Por otro lado, la legislación vigente incentiva la conversión del contrato para la formación y el
aprendizaje en un contrato por tiempo indefinido.
• En este sentido, se establece que en la negociación colectiva "podrán establecerse compromisos de

conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido".
2.7.- ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Y COBERTURA DEL FOGASA
• La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje
comprende todas las contingencias, protegibles y prestaciones de aquella, incluido el desempleo.
• Asimismo, se tiene dº a la cobertura del Fogasa (Fondo de Garantía Salarial).
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3.- EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
3.1.- SU CAUSA: LA PUESTA EN PRÁCTICA DE UNA FORMACIÓN PREVIAMENTE ADQUIRIDA

Y LA NECESARIA CORRESPONDENCIA ENTRE LA TITULACIÓN Y LA PRESTACIÓN
• El contrato en prácticas pretende que quien posee una determinación titulación, formación o
certificado de profesionalidad previos los ponga en práctica en un puesto de trabajo adecuado a
aquellas titulación, formación o certificado de profesionalidad.
• No se trata sólo, en consecuencia, de realizar un trabajo retribuido, sino especialmente de

proporcionar una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
• Únicamente por ello se admite la temporalidad del vínculo contractual (máximo de 2 años), así como
otras peculiaridades del contrato.
• La causa formativa del contrato —la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
o de formación cursados— explica que se presuma celebrado por tiempo indefinido un contrato en
prácticas celebrado en fraude de ley, como lo es, sin duda y por antonomasia, asignar al contratado en
prácticas un puesto de trabajo que no se corresponde con la titulación ni con el nivel de estudios
cursado. Necesariamente, pues, el puesto de trabajo ha de permitir "la obtención de la práctica
profesional adecuada" a ese nivel de estudios o de formación cursados.
3.2.- REQUISITOS BÁSICOS
3.2.1.- Titulación y periodo para la celebración del contrato
• El contrato en prácticas puede concertarse con quienes estén en posesión de "título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes" o de "certificado de profesionalidad", que habiliten para el ejercicio profesional, dentro
de los 5 años, o de 7 cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a
la terminación de los correspondientes estudios".
• El contrato en prácticas puede celebrarse dentro de los 5 años —7 años, si se trata de trabajador con
discapacidad— siguientes a "la terminación de los correspondientes estudios".
3.2.2.- Duración
• La duración mínima del contrato en prácticas es de "6 meses " y la máxima de "2 años".
• Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas "en la misma o distinta empresa" por tiempo
superior a dos años "en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad". Tampoco se
podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo
superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
• A los efectos del contrato de trabajo en prácticas, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado,
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser
contratado por 1ª vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del
título superior de que se trate.
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3.2.3.- Titulación y duración
• Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
• Tampoco se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.
3.2.4.- Puestos de trabajo objeto del contrato
• Es imprescindible que el puesto de trabajo permita "la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios o de formación cursados".
• Los convenios colectivos de "ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos
sectoriales "de ámbito inferior" pueden establecer "los puestos de trabajo o grupos profesionales
objeto" del contrato en prácticas.
3.2.5.- Retribución
• La retribución del trabajador en prácticas será "la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas", sin que, "en su defecto", pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el 1º o el 2º año de vigencia
del contrato, respectivamente, "del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el
mismo o equivalente puesto de trabajo".
3.3.- FORMA
3.3.1.- Forma escrita
• El contrato en prácticas ha de formalizarse por escrito; de no observarse tal exigencia, el contrato se

presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal
3.4.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y CERTIFICADO EMPRESARIAL
• El contrato en prácticas se extingue por expiración del tiempo convenido, siempre que haya denuncia
de alguna de las partes.
3.5.- LA CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS EN CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO
• La legislación vigente incentiva la conversión del contrato para la formación en un contrato por tiempo
indefinido.
• En este sentido, se establece que en la negociación colectiva "podrán establecerse compromisos de

conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido".
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IX.- OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES

2.- TRABAJO A DISTANCIA
• Tiene la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza
de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
• El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.
• Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el
centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación
laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá dº a percibir,
como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
• El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la fo rmación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia
de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
• Los trabajadores a distancia tienen dº a una adecuada protección en materia de seguridad y salud
resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
prevención de riesgos laborales, y su normativa de desarrollo.
• Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo
previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro
de trabajo concreto de la empresa.
3.- EL ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL TELETRABAJO
3.1.- RASGOS GENERALES
• Sobre el teletrabajo es clave el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, suscrito por el CES,
UNICE/UEAPME y CEEP el 16 de julio de 2002.
• El Acuerdo Marco Europeo se incorporó como anexo al Acuerdo lnterconfederal para la Negociación
Colectiva de 2003 . Pero, aunque en puridad no se ha incorporado al Dº español, es el texto de
referencia sobre el teletrabajo.
• (Apartado 12, sobre "aplicación y seguimiento", del Acuerdo Marco Europeo).
3.2.- CONCEPTO
• El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías
de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que
hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales
de manera regular.
3.3.- VOLUNTARIEDAD
• El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados.
• El teletrabajo puede formar parte de una descripción inicial del puesto de trabajo, o puede ser
acordado de manera voluntaria posteriormente.
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LECCIÓN 6.- TIEMPO DE TRABAJO

I.- FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS
1.- FINALIDAD Y CONTENIDO
• Una de las finalidades principales de la regulación del tiempo de trabajo es la de su limitación a fin de
evitar una disponibilidad desmedida del trabajador por parte del empleador. El artículo 40.2 CE habla,
en este sentido, de "la limitación de la jornada laboral", como vía a través de la cual los poderes públicos
han de garantizar el "descanso necesario".
• Adicionalmente, la limitación del tiempo de trabajo tiene una clara y creciente conexión con la
seguridad y la salud laboral. Este enfoque es muy claro en la Directiva 2003/88/CEE, 4/11/2003, del
Parlamento Europeo y del Consejo, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo.
• La genérica expresión utilizada de tiempo de trabajo comprende básicamente los siguientes aspectos:
jornada, horario, horas extraordinarias, descansos (diario, semanal y anual), fiestas laborales y, aunque
sistemáticamente pueda ser discutible, permisos retribuidos y otras interrupciones de la prestación
laboral. A su vez, la jornada incluye su duración y su distribución, así como las jornadas especiales y la
reducción por razones de conciliación con la vida familiar y personal y por violencia de género. Dentro
del horario de trabajo se mencionará el calendario laboral y el trabajo nocturno y a turnos y el ritmo
de trabajo. Y finalmente ya se ha anticipado que se abordarán los descansos diario, semanal y anual
(las vacaciones), las fiestas laborales y, aunque pueda ser sistemáticamente dudoso, los permisos
retribuidos y otras interrupciones de la prestación de servicios.
• Aunque el contrato a tiempo parcial está relacionado con el tiempo de trabajo, se opta por considerarlo
una modalidad contractual.
II.- JORNADA DE TRABAJO

1.- LA EXPRESIÓN JORNADA DE TRABAJO
• La expresión jornada de trabajo hace referencia al tiempo o las horas de trabajo que el trabajador
dedica a la realización de la prestación de sus servicios.
• Aunque la expresión nació vinculada al día ("tiempo de duración del trabajo diario", dice el diccionario
de la lengua española), se utilizan indistinta y acumulativamente las expresiones jornada diaria,
jornada semanal y jornada anual, toda vez que, en efecto, la duración del tiempo de trabajo se puede
fijar en términos diarios (8 horas diarias), semanales (40 horas semanales) y anuales (1826 horas
anuales). En la práctica, la expresión jornada está ligada a las horas de trabajo y tales horas se
relacionan o pueden relacionarse indistinta y acumulativamente con el día, con la semana y con el año.
• En todo caso, la modificación de la "jornada de trabajo" es considerada una modificación sustancial de

las condiciones de trabajo.
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2.- LA DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Y SU LÍMITE LEGAL MÁXIMO

• La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
• No obstante, existe una duración legal máxima insuperable para los convenios colectivos y contratos
de trabajo. En efecto, la duración "máxima" de la jornada "ordinaria" de trabajo es de cuarenta horas
semanales de trabajo "efectivo" de promedio en "cómputo anual" .
• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo no puede superar nunca, así, las 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es una norma legal de derecho
necesario relativo, de manera que, si bien se pueden acordar por convenio colectivo o contrato de
trabajo duraciones inferiores (p. ej., jornada ordinaria de 35 horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual), no resulta legalmente posible establecer por convenio colectivo o por
contrato de trabajo duraciones superiores (p. ej., jornada ordinaria de 45 horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual) al máximo legal.
• Hay que subrayar, de un lado, que la duración máxima legal es de la jornada "ordinaria" de trabajo, y,
de otro, que esa duración máxima es de trabajo efectivo de "promedio" en cómputo anual. Lo 1º
permite añadir a la jornada ordinaria la jornada extraordinaria (horas extraordinarias) en los términos
que se expondrán más adelante. Y lo 2º permite que en unas semanas se trabaje más de cuarenta
horas de trabajo efectivo, siempre que ello se vea compensado porque en otras semanas del año se
trabajen menos de 40 horas de trabajo efectivo, de manera que no se rebasen esas cuarenta horas de
trabajo efectivo en cómputo anual; se trata de la distribución irregular de la jornada.
3.- LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

• Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores se puede establecer la recién mencionada "distribución irregular de la jornada a lo
largo del año".
• Además del máximo legal en cómputo anual al que se ha hecho referencia en el apartado anterior, la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año tiene que respetar, en todo caso, los periodos
legales mínimos de descanso diario y semanal.
• El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de
mediar, como mínimo, doce horas. Esta previsión es de derecho necesario relativo para los convenios
colectivos y los contratos de trabajo.
• El descanso mínimo semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede
acumular por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de dº necesario relativo para los convenios
colectivos y los contratos de trabajo, sin perjuicio de lo que reglamentariamente se puede establecer
para actividades concretas.
• Conviene reparar en que, en la literalidad del ET, las vías de establecimiento de la distribución irregular
de la jornada a lo largo de año se limitan al convenio colectivo, o, en su defecto, al acuerdo entre la
empresa y los representantes de lo trabajadores, sin que se mencione el contrato de trabajo.
• La legislación vigente añade que "en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular
a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo" y que "el trabajador deberá conocer con un preaviso
mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante" de la distribución irregular".
• La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio
colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada
deberán quedar compensa as en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.
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4.- LA JORNADA MÁXIMA DIARIA

• En principio, en número de horas "ordinarias" de trabajo efectivo no puede ser superior a nueve
diarias. Pero, al contrario de las hasta ahora mencionadas, esta previsión legal no es derecho necesario
relativo, toda vez que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores se puede establecer "otra distribución del tiempo de trabajo
diario", siempre que se respete el ya mencionado descanso mínimo entre jornadas de 12 horas.
5.- EL CÓMPUTO DEL TIEMPO DE TRABAJO

• El tiempo de trabajo se ha de computar de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se ha de encontrar en su puesto de trabajo.
6.- LAS JORNADAS ESPECIALES: AMPLIACIONES Y LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO

• El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, puede establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo, así como de los
descansos, para aquellos sectores, trabajos y categorías que por sus peculiaridades así lo requieran.
7.- EL REGISTRO DE JORNADA

• La empresa ha de garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio
y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad
horaria que se establece en el artículo 34 ET.
• Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario, previa
consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organiza y documenta
este registro de jornada.
• Cabe la decisión unilateral del empresario.
• La empresa ha de conservar los registros de jornada durante 4 años y permanecerán a disposición de

los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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8.- LA ADAPTACIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR RAZONES DE CONCILIACIÓN

DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
8.1.- EL DERECHO DE LA PERSONA TRABAJADORA A SOLICITAR LAS ADAPTACIONES DE SU JORNADA (Y OTRAS MATE-
RIAS) PARA HACER EFECTIVO SU DERECHO A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
• El trabajador tiene dº a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su dº a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto
en aquella. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las
necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organiztivas o productivas de la empresa.
• En el caso de que tengan hijos o hijas, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta
que los hijos o hijas cumplan doce años.
• En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre trabajadores de uno y otro sexo.
• En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado este
período, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta
alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o manifestará la negativa a su
ejercicio. En este último caso, se deberán indicar las razones objetivas en las que se sustenta dicha
decisión.
• El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una
vez concluido el período acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun
cuando no hubiese transcurrido el período previsto.
• Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas
por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 LJS.
8.2.- EL CUIDADO DEL LACTANTE
• Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementa
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples. El dº es para los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento.
• Quien ejerza ese dº, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora
con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aquella.
• La reducción de jornada es un derecho individual del trabajador, sin que pueda transferirse su ejercicio
al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos trabajadores de la misma
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar
por escrito.
• Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la
misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12
meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
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8.3.- NACIMIENTO DE HIJOS PREMATUROS O QUE DEBAN PERMANECER HOSPITALIZADOS
• En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo
durante 1 hora y, asimismo, a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la
disminución proporcional del salario.
8.4.- LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE MENORES Y DISCAPACITADOS, CUIDADO DIRECTO DE DE-
TERMINADOS FAMILIARES Y CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD
GRAVE DURANTE SU HOSPITALIZACIÓN Y TRATAMIENTO CONTINUADO
• Quien por razones de guarda legal tiene a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona
con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene dº a
una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
• Tiene el mismo dº quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
• Finalmente, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente,

tendrá dº a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas),
o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y
requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular
en jornadas completas.
• Las reducciones de jornada mencionadas constituyen un "dº individual" de los trabajadores, hombres
o mujeres . No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este dº por el
mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de "funcionamiento" de la empresa.
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8.6.- PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO, CONCRECIÓN HORARIA Y DETERMINACIÓN DEL PERIODO DE DISFRUTE DE
LOS DERECHOS EXAMINADOS Y RESOLUCIÓN DE LAS DISCREPANCIAS
• Las examinadas reducciones de jornada por lactancia, por nacimiento de hijos prematuros o que
deban permanecer hospitalizados, por razones de guarda legal de menores y discapacitados y cuidado
directo de determinados familiares, y, en fin, de la trabajadora víctima de violencia e género o los
trabajadores víctimas del terrorismo, son supuestos, todos ellos, especialmente protegidos contra el
despido disciplinario y el despido por causas objetivas.
• Pero lo que ahora importa subrayar es que la determinación del periodo de disfrute y la concreción
horaria de todas las reducciones de jornada enunciadas son comunes y todas ellas se rigen por lo
dispuesto en el artículo 37.7 ET.
• La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de estas reducciones de jornada

corresponde al trabajador "dentro de su jornada ordinaria" (P.Ex). No obstante, los convenios
colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se
refiere el artículo 37.6 ET, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
• El trabajador, salvo fuerza mayor, debe preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que
se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y
trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute del permiso de
lactancia o de la reducción de jornada son resueltas por la modalidad procesal prevista en el artículo
139 LJS.
9.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

• La jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(P.Ex), con arreglo a lo previsto en el artículo 47.1 ET y al procedimiento que se determine
reglamentariamente.
• Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada

de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo
de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
• La reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas

de fuerza mayor no es de aplicación a "las Administraciones Públicas y a las entidades de dº público
vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos", salvo a aquellas
que se "financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones
realizadas en el mercado" (P.Ex).
• Peculiaridad de esta reducción de jornada, que desde la reforma de 2012 ya no requiere autorización
administrativa, es que coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo parcial y permite, en
consecuencia, la percepción de las correspondientes prestaciones parciales por desempleo.
• El alcance y duración de la medida de reducción de jornada se han de adecuar a la situación

"coyuntural" que se pretende superar.
• El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número

de afectados por la suspensión. No operan, pues, los umbrales del despido colectivo del artículo 51.1
ET.
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• El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de

consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, con el contenido
a que seguidamente se hará referencia y a la que debe acompañarse la documentación a la que
igualmente se hará referenciaa continuación. Copia de este escrito ha de hacerse llegar a la autoridad
laboral simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores.
• Más adelante se hará referencia a ese periodo de consultas, que es de duración no superior a 15 días.
Pero ahora se hace referencia a la documentación que el empresario debe aportar en el inicio del
procedimiento.
• En efecto, la comunicación de la apertura del periodo de consultas ha de contener los siguientes

extremos (y la correspondiente documentación):
a) La especificación de las causas que motivan la medida.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Concreción y detalle de la medida.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la

empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de
jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso,

indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
• La anterior comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la

medida y restantes aspectos mencionados.
• Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el

empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64 .5 b) ET.
• La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de

consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación
"coyuntural" de la actividad de la empresa.
• En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible
será la establecida para el despido colectivo, con las siguientes particularidades:
a) Se limitará a la del "último" ejercicio económico completo, así como a la cuentas provisionales del
vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento.
b) En caso de que la causa aducida consista en la disminución persistente del nivel de ingresos
ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista para el
despido colectivo, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del
nivel e ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos
inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión
de contratos, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de lo ingresos ordinarios o
ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
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• Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación

presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de dichas causas que acredite la
concurrencia de las mismas, aportando lo informes técnicos oportunos en los términos señalados para
el despido colectivo.
• Según se ha anticipado, el empresario ha de hacer llegar a la autoridad laboral simultáneamente a su

entrega a los representantes legales de los trabajadores copia del escrito enviado a éstos
comunicándoles la apertura del periodo de consultas, así como la documentación a la que se ha hecho
mención.
• Asimismo debe remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los
trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas
a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el art. 27 RPDC.
• El procedimiento se inicia mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida

por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Y, como igualmente se ha visto,
copia de ese escrito, así como de toda la documentación exigida y entregada a dichos representantes,
ha de hacerse llegar simultáneamente a la autoridad laboral.
• La comunicación de la iniciación del procedimiento de reducción de jornada es, a su vez, trasladada

por la autoridad laboral, incluyendo la documentación e información pertinentes, a la entidad gestora
de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), recabando el
informe preceptivo de esta.
• Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad

laboral lo advertirá así al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los
trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación y tiene lugar entre la empresa y

• La consulta se ha de llevar a cabo en una "única" comisión negociadora, si bien, de existir varios centros
de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora
estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
• La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas

corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en
dicho precepto. Por consiguiente, la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa
en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden,
siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de
personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de
los centros afectados. (P.Ex)
• La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la
empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su
intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes
legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.
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• Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la

empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores
y a la autoridad laboral. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y
transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
• En defecto de que lo sean las secciones sindicales conforme a lo expuesto en el apartado anterior, la
intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la interlocución corresponde al comité de

empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista
representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la
misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados
por los sindicatos, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel
autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter
intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores

corresponde:
1) al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el Conv.Col. en que se hubiera
acordado su creación; o
2) a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
A) Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes
legales de los trabajadores, la comisión se integra por estos.
B) Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los
trabajadores y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los
trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los
trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la
comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa se integra
conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las
comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que
representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el
procedimiento trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asigna su
representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo
afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
C) Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con
representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa se integra por quienes
sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de
trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de
trabajadores que representen.
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• La comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la
empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus represetantes su intención
de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para
la constitución de la comisión representativa es de 7 días desde la fecha de la referida comunicación,
salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente
con representantes legales de lo trabajadores, en cuyo caso el plazo es de 15 días.
• Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la

empresa puede comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.
La falta de constitución de la comisión representativa no impide el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
• Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo. Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión
representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los
trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del

periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que
sean de aplicación en el ámbito de la empresa, en particular los regulados en los acuerdos sobre
solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o de nivel autonómico.
• La duración del periodo de consultas es "no superior" a 15 días.
• Su objeto es llegar a un acuerdo sobre las medidas. A tal fin, los representantes de los trabajadores
deben disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación
preceptiva establecida en los artículos 17 y 18 RPDC, y las partes deben negociar de buena fe.
• Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notifica a los trabajadores y a la autoridad
laboral su decisión sobre la reducción de jornada.
• Si se hubiera alcanzado acuerdo, traslada a la autoridad laboral "copia íntegra" de dicho acuerdo .
• Téngase en cuenta que si el periodo de consultas termina con acuerdo se presume que concurre las
causas justificativas de la reducción de jornada y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
• En todo caso, y especialmente en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en el periodo de

consultas, el empresario comunicará a los representante de los trabajadores y a la autoridad laboral
su "decisión" sobre la medida, "actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación" a que se
refiere el artículo 17 RPDC, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión
celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el
mismo. La comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de
contratos individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de
jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria,
semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el
horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
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• La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las

prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha
remitido dicha comunicación.
• Tras la comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores y a la

autoridad laboral, el empresario "podrá" proceder a notificar individualmente a los trabajadores
afectados la aplicación de las medidas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en
que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo
que en ella se contemple una posterior.
• Desaparecida su anterior competencia de autorizar la suspensión de los contratos o la reducción de

jornada, en el dº vigente lo que compete a la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo
de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no
supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral
dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones,
aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.
• El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral antes de la finalización del periodo
de consultas sobre las advertencias o recomendaciones que le hubiere formulado esta.
• Los representantes de los trabajadores pueden dirigir en cualquier fase del procedimiento
observaciones a la autoridad la oral sobre las cuestiones que estimen oportunas. La autoridad laboral,
a la vista de las mismas, puede actuar conforme a lo indicado anteriormente.
• Conforme ya se ha visto, recibida la comunicación de la iniciación del procedimiento, la autoridad

laboral da traslado de dicha comunicación, junto con la documentación, a la ITSS, y recaba el preceptivo
informe de esta.
• El informe ha de versar sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas.
• Una vez que el empresario le comunica el resultado del periodo de consultas, la autoridad laboral
comunica, a su vez, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización de aquel periodo, dando
traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre
la reducción de jornada.
• El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la

autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.
• Los representantes de los trabajadores pueden impugnar ante la jurisdicción social la decisión
empresarial de reducción de jornada través de la modalidad procesal de conflicto colectivo prevista en
el artículo 153 LJS, siempre y cuando la aplicación de las medidas adoptadas por la empresa afecte a
un nº de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados en el artículo 51.1 ET. La interposición del
conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales a las que a continuación se hace
referencia, hasta su resolución.
• Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión
empresarial. No obstante, según se acaba de decir, la interposición del conflicto colectivo por los
representantes de los trabajadores paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
la resolución de aquel.
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• La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En caso de que se

declara injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación de la jornada completa y
condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de
la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del
importe recibido de prestaciones por desempleo durante el periodo de reducción de jornada, sin
perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la
entidad gestora.
• La adopción de la medida de reducción de jornada no genera derecho a indemnización alguna a favor

de los trabajadores afectados.
• Durante la reducción de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la

actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o
incrementar su empleabilidad.
9.- FUERZA MAYOR TEMPORAL

• La existencia de fuerza mayor puede ser causa motivadora de la reducción de jornada.
• En caso de que se alegue fuerza mayor, como causa motivadora de la reducción de jornada, la empresa
tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, a fin de que la autoridad laboral constate la
existencia de dicha fuerza mayor. Y habrá que hacerlo así con independencia de cuál sea el número de
• El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente,

acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del procedimiento.
• Tras preceptivamente recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y tras realizar o
solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, la resolución de la autoridad
laboral se dictará en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el
registro del órgano competente paras tramitación. La resolución de la autoridad laboral deberá
limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,
correspondiente a esta la decisión sobre la reducción de jornada, que surtirá efectos desde la fecha
del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
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III.- CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO

Y A TURNOS
1.- EL CALENDARIO LABORAL
• La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponerse en un lugar visible
de cada centro de trabajo.
• Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y emitir informe con carácter
previo a la elaboración por el empresario del calendario laboral.
2.- HORARIO DE TRABAJO

• El horario de trabajo fija los momentos inicial y final de la jornada diaria y, en su caso, las interrupciones
de la prestación laboral a lo largo del día (horario de comida, descanso diario no inferior a quince
minutos en jornadas continuadas superiores a seis horas, etc.).
• El horario de trabajo puede ser flexible, siendo entonces lo más común que la entrada y/o la salida del
centro de trabajo puede realizarse, a elección del trabajador, en determinadas franjas horarias y no de
forma rígida a una hora concreta.
• La determinación inicial del horario es facultad empresarial, respetando desde luego la duración legal
o convencional de la jornada de trabajo y sin perjuicio de lo que pueda establecerse por convenio
colectivo o contrato de trabajo. Pero la modificación del horario de trabajo es una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
• En caso de discordancia entre jornada y horario ha de prevalecer la jornada.
• Existe "una cierta supeditación o subordinación del horario a la jornada"; de ahí que, "cualquier
disparidad o divergencia que entre ellos surja..., lógicamente ha de ser salvada y resuelta de modo que
prevalezca y se respete la jornada establecida, aunque para ello tengan que sufrir alguna modificación
o padecimiento los horarios anteriormente marcados; solo podría, en tales casos, mantenerse el
predominio o preferencia del horario sobre la jornada, si así se dispusiese en norma legal o convenida,
o así se hubiese estipulado en el correspondiente pacto".
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3.- TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO
3.1.- TRABAJO NOCTURNO Y TRABAJADOR NOCTURNO
• Se considera trabajo nocturno el realizado "entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana". El empresario
que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad
laboral.
• Legalmente se distingue entre "trabajo nocturno " y "trabajador nocturno". Ya se ha reflejado la noción
legal de trabajo nocturno. Por su parte, se considera trabajador nocturno a aquél que realice
normalmente en periodo nocturno "una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria" de trabajo,
así como a aquél "que se prevea" que puede realizar en tal periodo "una parte no inferior a un tercio
de su jornada de trabajo anual".
• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no puede exceder de 8 horas diarias de promedio,
en un periodo de referencia de 15 días. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas
extraordinarias.
• El trabajo nocturno ha de tener una retribución específica que se determinará en la negociación

colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
• Los trabajadores nocturnos deben gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de
salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalentes a los de los restantes
trabajadores de la empresa.
• Adicionalmente, el empresario debe garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan
de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y,
posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la LPRL y en sus normas de
desarrollo. Los trabadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de
su trabajo nocturno tienen dº a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa
y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se ha de llevar a cabo de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41 ET.
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3.2.- TRABAJO A TURNOS
• Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en
un periodo determinado de días o de semanas.
• En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización
del trabajo de los turnos se ha de tener en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador
esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
• Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos
los domingos y días festivos, pueden efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su
actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o más días a la semana.
• Los trabajadores que trabajen a turnos deben gozar en todo momento de un nivel de protección en
materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de
protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
• Cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional tiene preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa.
3.3.- RITMO DE TRABAJO
• El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo debe tener en cuenta el
principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias deben ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de
determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.
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IV.- HORAS EXTRAORDINARIAS 18F2

1.- CONCEPTO
• La legislación vigente habla de jornada "ordinaria" y de horas "ordinarias", lo que permite, a su vez, la
existencia de jornada extraordinaria o, en denominación más común, "horas extraordinarias". Esta
horas extraordinarias se producen y materializan cuando se supera la jornada ordinaria o las horas
ordinarias legalmente permitidas.
• El artículo 35 ET se denomina "horas extraordinarias".
• Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la
duración máxima de la jornada "ordinaria" de trabajo fijada de acuerdo con el artículo 34 ET.
• En la actualidad, la jurisprudencia considera que solo son horas extraordinarias las que superan el
máximo legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo, aunque el convenio colectivo haya establecido
una jornada inferior. En todo caso, el convenio colectivo, siempre que entre ambas jornadas no rebase
ese infranqueable máximo legal de 40 horas semanales de trabajo efectivo, puede fijar una
determinada jornada ordinaria y, adicionalmente, una ampliación de esa jornada, sin que esta
ampliación de la jornada convencional —y siempre, se insiste, que no exceda del máximo legal — tenga
por qué tener el tratamiento y la consideración de las horas extraordinarias.
• Pero así como no cabe excluir de la consideración de hora extraordinaria aquellas horas que exijan
presencia en el centro de trabajo y excedan del máximo legal, no son horas extraordinarias aquellas
durante las cuales el trabajador se obliga estar localizable pero sin presencia física e el lugar de trabajo
y en tanto que no lleven a prestar servicio, como tampoco lo son las horas llamadas de disponibilidad,
por medio de radioescuchas o aparatos portátiles de recepción de mensaje, asimismo en tanto que no
lleven a prestar servicio y no restrinjan la libertad de movimientos del trabajador.
2.- RETRIBUCIÓN O COMPENSACIÓN

• Mediante convenio o, en su defecto, contrato individual, se puede optar entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido.
• Si se opta por la retribución de las horas extraordinarias, dicha retribución "en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria".
• En ausencia de pacto al respecto, se entiende que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
3.- VOLUNTARIEDAD
• La prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo que su realización se haya
pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
• Los trabajadores menores, los trabajadores nocturnos y los trabajadores a tiempo parcial no pueden
realizar horas extraordinarias, sin perjuicio de que estos últimos pueden realizar las llamadas horas
complementarias. Tampoco cabe realizar horas extraordinarias durante el periodo de disfrute del
permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial, salvo las necesarias para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
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4.- LOS DEMÁS ASPECTOS DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
4.1.- NÚMERO MÁXIMO ANUAL DE HORAS EXTRAORDINARIAS
• En principio, el número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año, con dos
excepciones.
• Las dos excepciones que permiten superar el máximo de 80 horas extraordinarias al año son:
1º. no se tiene en cuenta, para el cómputo del nº máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el
exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
sin perjuicio de compensación como horas extraordinarias.
2º. a los efectos de su número máximo anual legalmente establecido, no se computan las horas
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes
a su realización.
• El Gobierno está habilitado podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales,
para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.
4.2.- EL CÓMPUTO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS, SU PRUEBA Y DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESEN-
TANTES DE LOS TRABAJADORES
• A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se ha de registrar "día
a día" y se "totalizará" en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregan o copia del
resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
• Se trata de facilitar la prueba de la realización de las horas extraordinarias al trabajador.
• Los representantes de los trabajadores tienen dº a ser informados mensualmente por el empresario
de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de
compensación, debiendo recibir a tal efecto copia de los resúmenes que se entregan a los trabajadores.
4.3.- COTIZACIÓN ADICIONAL POR LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
• La remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias queda sujeta
a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las
prestaciones.
• La cotización adicional por las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se efectúa aplicando
el tipo del 14,00%, del que el 12,00% será a cargo de la empresa y el 2,00% a cargo del trabajador.
• La cotización adicional por las horas extraordinarias que no tengan la consideración de fuerza mayor
referida en el párrafo anterior se efectúa aplicando el tipo del 28,30%, del que el 23,60% será a cargo
de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador.
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V.- DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS

Y OTRAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL
1.- DESCANSOS
1.1.- DESCANSO EN LA JORNADA DIARIA CONTINUADA
• Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un
periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Se trata del popularmente
llamado "tiempo del bocadillo".
• Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
• En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el periodo de descanso ha de tener una duración
mínima de 30 minutos, y debe establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de 4 horas y media.
1.2.- DESCANSO ENTRE JORNADAS
• El descanso diario consiste en que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de
mediar, como mínimo, 12 horas. Esta previsión es de dº necesario relativo para los convenios colectivos
y los contratos de trabajo.
1.3.- DESCANSO SEMANAL
• El descanso mínimo semanal es, con carácter general, de día y medio ininterrumpido, que se puede
acumular por periodos de hasta 14 días. Esta previsión es de derecho necesario relativo para los
convenios colectivos y los contratos de trabajo, sin perjuicio de lo que reglamentariamente se puede
establecer para actividades concretas.
• Como regla general, el descanso semanal comprende la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del
lunes y el día completo del domingo.
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2.- VACACIONES ANUALES 18F1, 19F1, 19SO
2.1.- EL GRUPO NORMATIVO DEL DERECHO A LAS VACACIONES ANUALES: LAS LAGUNAS DE NUESTRA LEGISLACIÓN
INTERNA SE COLMAN CON NORMAS SUPRANACIONALES E INTERNACIONALES
• El artículo 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el "descanso necesario" mediante, entre
otras cosas, "las vacaciones periódicas retribuidas". La mención a las vacaciones en la CE revela la
importancia que se las atribuye —de "núcleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado
social" habla la STC 324/2006—, siendo por cierto unos de los argumentos que manejó el TC para
justificar la no repercusión de la huelga sobre la retribución de las vacaciones en relación con su
judicialmente aceptada repercusión sobre la retribución del descanso semanal (ATC 323/1991, 8/10).
Se trata de la llamada "inmunidad" o "impermeabilidad" de las vacaciones a la huelga.
• En la regulación de las vacaciones no solo hay legislación interna, sino que existe una muy importante
legislación supranacional e internacional.
• La Directiva 2003/88 y el Convenio nº 132 de la OIT son muy importantes porque, paradójicamente,
son más prolijos en su regulación que la legislación interna, lo que ocurre especialmente en el caso del
Convenio nº 132 de la OIT, de forma y manera que los órganos judiciales recurren con no poca
frecuencia a la aplicación de este Convenio para colmar lagunas de nuestra legislación interna.
• La Directiva 2003/88 prevé expresamente que, si bien las vacaciones no pueden, con carácter general,
ser compensadas económicamente, sí pueden serlo en caso de terminación de la relación laboral.
• El Convenio nº 132 de la OIT es importante para colmar las lagunas de nuestra legislación en materia,
especialmente a la hora de determinar, a falta de previsión en convenio colectivo, cómo deben
retribuirse las vacaciones, lo que debe hacerse conforme a la "remuneración normal o media" (artículo
7.2 Convenio nº 132 OIT).
2.2.- LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES
• Las vacaciones deben retribuirse conforme a la "remuneración normal o media".

• La jurisprudencia había venido entendiendo que los convenios colectivos podían válidamente limitar
los conceptos salariales de la jornada ordinaria que habían de retribuirse en vacaciones. Pero la
importante STS 8/06/2016 (r. 207/2015) rectifica expresamente esta doctrina. La sentencia reconoce a
la negociación colectiva un grado de discrecionalidad a la hora de determinar la retribución "normal o
media", pero sin que pueda llegar a la "distorsión" del concepto y hacerlo irreconocible.
• La STS 8/06/2016 diferencia entre núcleo o "zona de certeza" y un halo o "zona de duda". La zona
"positiva" de certeza lleva a integrar en la retribución normal o media, p. ej., el salario base y los
complementos debidos a condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación, idiomas...) y a
circunstancias de la actividad empresarial (toxicidad, penosidad, peligrosidad...). Y la zona "negativa"
de certeza lleva a excluir de la retribución normal o media los conceptos retributivos extraordinarios
(con carácter gral. y sin perjuicio de su excepción en singulares circunsta cias, bonus, determinados
incentivos, horas extraordinarias...).
• La zona de duda se integra, para la STS 8/06/2016, por complementos derivados de circunstancias
relativas al concreto trabajo realizado (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, las mismas horas
extraordinarias pero con cierta reiteración...) y cuya calificación como retribución ordinaria o
extraordinaria "dependerá de las circunstancias concurrentes (particularmente la habitualidad en su
ejecución), siendo aquí el punto "en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación
colectiva". Ello impone a los tribunales —concluye la STS 8/06/2016— un "examen casuístico" que sea
respetuoso con las prescripciones legales y a la vez satisfaga la finalidad del efectivo descanso que
persigue la figura de las vacaciones retribuidas.
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2.3.- LA DURACIÓN MÍNIMA DE LAS VACACIONES

Y LA FIJACIÓN DEL PERIODO DE SU DISFRUTE
• El artículo 38.1 ET establece que la duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales.
El precepto fija, así, un característico y típico mínimo de dº necesario, como asimismo lo hace la
Directiva 2003/88, infranqueable hacia abajo para el convenio colectivo o el contrato individual.
• Si empresario y trabajador no se ponen de acuerdo, será el juzgado de lo social el que fijará le fecha
de disfrute de forma irrecurrible (art. 38.2 ET).
2.4.- LA PROHIBICIÓN DE COMPENSAR ECONÓMICAMENTE LAS VACACIONES Y LA POSIBILIDAD DE TRABAJAR PARA

OTRO EMPRESARIO DURANTE LAS VACACIONES
• Tanto el artículo 38.1 ET como la Directiva 2003/88 y el Convenio nº 132 de la OIT prohíben compensar
económicamente las vacaciones. Las vacaciones han de disfrutarse in natura o de forma real y efectiva.
Solo se podrán compensar, de forma excepcional, si no se han podido disfrutar con anterioridad a la
finalización de la relación laboral, como asimismo establecen la Directiva 2003/88 y el Convenio nº 132
de la OIT.
• Por esta misma razón, se prohíbe la sanción consistente en la reducción de la duración de las
vacaciones (artículo 58.3 ET).
2.5.- LA NO ACUMULACIÓN Y LA CADUCIDAD ANUAL DE LAS VACACIONES: UNA 1ª RUPTURA DE ESTE ARRAIGADO
CRITERIO EN EL SUPUESTO DE MATERNIDAD, EL DERECHO AL DISFRUTE EN LOS SUPUESTOS DE INCAPACIDAD
TEMPORAL ANTERIOR AL INICIO DEL PERIODO VACACIONAL ESTABLECIDO EN LA EMPRESA Y COINCIDENTE CON
ÉSTE Y DE INCAPACIDAD TEMPORAL SOBREVENIDA
• Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el

tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 a 7 ET, se tendrá dº a disfrutar
las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
• En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año
en que se hayan originado.
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3.- FIESTAS LABORALES
3.1.- EL NÚMERO DE FIESTAS LABORALES, LAS FIESTAS DE ÁMBITO NACIONAL Y LAS COMPETENCIAS DEL GOBIERNO Y
DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
• Las fiestas laborales no pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.
• En cualquier caso, se han de respetar como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor (25
de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como
Fiesta Nacional de España.
• Respetando las anteriormente mencionadas, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas
de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con
domingo.
• Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, pueden señalar aquellas
fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se
determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, las
comunidades autónomas pueden hacer uso de la facultad de traslado a lunes anteriormente
mencionada.
• Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir
con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una
fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14.
3.2.- EL CARÁCTER RETRIBUIDO Y NO RECUPERABLE DE LAS FIESTAS LABORALES
• Las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable.
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4.- PERMISOS RETRIBUIDOS

• Los permisos retribuidos permiten que, en determinados supuestos y por determinados motivos, los
trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el dº a la remuneración.
• Para ello los trabajadores tienen que preavisar y justificar el permiso.
• Los permisos retribuidos previstos en el art. 37.3 ET son:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.
b) 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el
2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
c) 1 día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y

personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa
pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 ET. En el
supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una
indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la
empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación

al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia
a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos
informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos,
que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• Los convenios colectivos pueden establecer permisos retribuidos por causas distintas a las del artículo
37.3 ET.
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5.- OTRAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL
5.2.- IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN LABORAL POR CAUSAS IMPUTABLES AL EMPRESARIO
• Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se
retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará
el dº a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro
tiempo.
5.3.- IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN LABORAL POR FUERZA MAYOR
• En sentido contrario, la previsión legal recién mencionada permitiría interpretar que si la imposibilidad
de la prestación laboral no es imputable al empresario, sino que se debe a causas de fuerza mayor, el
derecho al salario se mantendría solo si se presta el servicio correspondiente a las horas trabajadas
cuando haya desaparecido la causa de la suspensión.
• Pero la verdad es que no es segura esta interpretación, porque, en caso de fuerza mayor temporal, la
empresa tendría que recurrir al procedimiento legalmente previsto.
5.4.- INTERRUPCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL POR RIESGOS GRAVES

E INMINENTES PARA LA SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJADOR
• El trabajador tiene dº a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario,

cuando considere que dicha actividad entraña "un riesgo grave e inminente para su vida o su salud".
• Si el empresario no adopta o no permite la adopción de las medidas necesarias para garantizar la

seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos pueden acordar, por
mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho
riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el
plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
• Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de
las medidas referidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
• También la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar la paralización inmediata de los
trabajos y tareas cuando compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales implica un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Los trabajadores conservan el dº al salario en todos estos supuestos.
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LECCIÓN 9.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

II.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1.- DECISIÓN DEL EMPRESARIO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE
• El despido disciplinario es una decisión del empresario basada en un previo incumplimiento grave y
culpable del trabajador.
• Se trata de un despido que sólo se permite al empresario en la medida en que el trabajador ha
incurrido en un previo incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de las
normas legales y convencionales que le son aplicables.
• Ha de tratarse de un incumplimiento “grave y culpable” del trabajador. Grave en tanto que la entidad
del incumplimiento debe ser importante y culpable porque el incumplimiento debe ser imputable al
trabajador.
• En todo caso, hay que hacer en cada despido un análisis individualizado y atender a las circunstancias
objetivas o subjetivas concurrentes y a la entidad e imputabilidad del incumplimiento, toda vez que,
conforme exige la jurisprudencia, debe hacerse un análisis “gradualista” para que exista adecuación
entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción.
2.- LAS CAUSAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO 17SR
• El despido disciplinario tiene que tener encaje en alguna de las causas del art. 54.2 ET. No obstante, los
términos de los incumplimientos previstos son tan amplios que permiten incluir prácticamente todo
tipo de incumplimientos.
2.2.- FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO
• Las faltas de asistencia o de puntualidad han de ser, en primer lugar, repetidas, pues solo así se
configura un incumplimiento grave, y, en segundo lugar, han de ser injustificadas, puesto que si están
justificadas no hay incumplimiento contractual culpable.
• El nº de faltas suele, o al menos puede venir detallado en el convenio colectivo aplicable.
2.3.- INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO.
• Según la jurisprudencia, la indisciplina o desobediencia deben ser graves, trascendentes, injustificadas

y reiteradas.
2.4.- OFENSAS VERBALES O FÍSICAS.
• Son causa de despido disciplinario las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Con independencia del despido por acoso, en las ofensas verbales y físicas están las de contenido
sexual.
• Permite incluir las ofensas realizadas fuera del lugar y de la jornada de trabajo, si tienen relación con
el trabajo.
• En el ámbito de la empresa puede ejercerse la libertad constitucional de expresión, pero es sabido que
dicha libertad de expresión no ampara el insulto ni la ofensa.
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2.5.- TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y ABUSO DE CONFIANZA EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO
• Es la causa de despido más utilizada y a la que se pueden reconducir múltiples conductas que no tienen
una consideración autónoma o expresa como causa de despido.
• Los trabajadores están obligados a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a
las reglas de la buena fe, de manera que es el quebranto de esa buena fe lo que justifica el despido.
• La transgresión de la buena fe debe ser grave y se puede producir tanto por dolo como por negligencia
simple, cuando esa falta de diligencia sea grave e inexcusable.
• No se exige que haya daño económico.
2.6.- LA DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DEL TRABAJO NORMAL O PACTADO
• Se requiere que la disminución sea continuada y voluntaria, por lo que no justifica el despido ni una
disminución esporádica, ni tampoco una disminución involuntaria y ajena a la voluntad del trabajador,
la cual puede amparar, en su caso, el despido objetivo.
• Para determinar la procedencia de este despido se suele recurrir a un criterio objetivo, en el que se
compara el rendimiento del afectado y el de otros trabajadores, y, en mayor medida, a un criterio
subjetivo, de comparación con el rendimiento precedente del trabajador.
2.7.- LA EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO
• Se requiere que la embriaguez o la toxicomanía sean habituales, y no esporádicas, y que repercuta

negativamente en el trabajo.
2.8.- EL ACOSO AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA.
• Esta causa de despido comprende el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
• Aunque no se incluya expresamente el acoso moral, este debe considerase incluido como una ofensa
y una transgresión de la buena fe contractual.
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3.- LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
3.1.- PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS DE LOS TRABAJADORES
• A la hora de proceder a un despido disciplinario, ha de tenerse en cuenta si la falta que se imputa al

trabajador está o no prescrita.
• Las faltas muy graves, que son las únicas que en su caso se pueden sancionar con el despido,
prescriben a los 60 días a partir de la fecha en la que empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en
todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
3.2.- DESPIDO DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES Y AFILIADOS A SINDICATOS
• Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical habrá que
abrirle previamente un expediente contradictorio, en el que han de ser oídos, además del interesado,
los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. La garantía se extiende
a los miembros de los comités de empresa europeos.
• Si al empresario le consta la afiliación sindical del trabajador despedido, se debe dar audiencia previa
al delegado o delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
3.3.- OTRAS EXIGENCIAS FORMALES
• En el momento de proceder a un despido disciplinario habrá que tener presente, de un lado, que el
comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por falta muy
graves, y, de otro, si el convenio colectivo aplicable ha introducido exigencias formales adicionales a
las legales.
3.4.- LA CARTA DE DESPIDO
• El despido debe ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendrá efectos. (P.Ex)
• En la redacción de la carta deben tenerse en cuenta los aspectos siguientes:
1º. Corresponde al empresario probar la autoría y veracidad de los hechos imputados.
2º. En el juicio, el empresario no podrá esgrimir otros motivos de oposición a la demanda distintos a
los contenidos en la carta de despido.
• La fecha de efectos del despido no tiene por qué ser necesariamente la de la notificación, pero lo que
no puede ser es previa a esta notificación. A partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido
comienza el plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido.
• Las imputaciones efectuadas al trabajador en la carta de despido no pueden ser genérica ni

indeterminadas, pero tampoco es necesario que se le traslade una relación exhaustiva y
pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda
identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa.
3.5.- LA NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO
• El despido es un acto formal y receptivo, debiendo el empresario poner todos los medios razonables
para ello y pudiendo utilizar todas las formulas idóneas para conseguir el objetivo, incluidos testigos.
• En todo caso corresponde al empresario la carga de probar que entregó la carta de despido al
trabajador o que, al menos, puso todos los medios para ello.
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3.6.- NUEVO DESPIDO DISCIPLINARIO Y EL DESPIDO “AD CAUTELAM” POR NUEVAS CAUSAS
• Si el despido se ha realizado inobservando las formas legalmente exigidas, el empresario puede

realizar un “nuevo” despido cumpliendo las formalidades omitidas en el precedente.
• Ese nuevo despido puede efectuarse en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer
despido y produce efectos únicamente desde la fecha de aquél. Por ello, el empresario, al realizar el
nuevo despido, ha de poner a disposición del trabajador los salarios devengados en esos días
intermedios, manteniéndole durante dichos días en alta en la Seguridad Social.
• El llamado despido “ad cautelan” se produce cuando ha habido una primera carta de despido por unas
conductas y posteriormente una segunda carta de despido por otras conductas reprobables
descubiertas después. La segunda carta de despido tiene una finalidad preventiva para que la primera
carta gane firmeza. No es una subsanación ni una ampliación del primer despido.
4.- LA SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO

• El trabajador despedido pasa a estar en situación legal de desempleo por la mera decisión empresarial
de despedir, sin que se exija que se impugne el despido.
5.- EL POSIBLE RECONOCIMIENTO EMPRESARIAL DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y LA IMPOSIBLE RETRAC-

TACIÓN EMPRESARIAL DEL DESPIDO
• La mera retracción empresarial del despido efectuado no es vinculante para el trabajador ni restablece
el contrato. Lo que si puede hacer el empresario es retractarse de un preaviso de despido mientras
esté el contrato de trabajo vigente.
6.- LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO DISCIPLINARIO 19F2
6.1.- EL PLAZO DE CADUCIDAD PARA IMPUGNAR EL DESPIDO.
• El trabajador puede reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que
se hubiera producido. Se trata de un plazo de caducidad a todo los efectos y es apreciable de oficio por
el órgano judicial. No se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano
jurisdiccional.
6.2.- LA CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN PREVIAS
• Con carácter previo a la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social, es preceptivo

presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.
• La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, cuyo cómputo se
reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos 15 días desde su
presentación sin que se haya celebrado.
6.4.- EL JUICIO
• Lo más característico del juicio es que, una vez ratificada la demanda, en todas las fases es el
empleador demandado quien expone sus posiciones en primer lugar. Es igualmente el empresario
demandado quien tiene la carga de la probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de
despido como justificativos del mismo. Para esa justificación no se le admitirán en juicio otros motivos
de oposición a la demanda que los contenidos en la “carta” de despido.
6.5.- LA SENTENCIA
• En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
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7.- LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: PROCEDENCIA, IMPROCEDENCIA O NULIDAD
7.1.- EL CARÁCTER CERRADO O TASADO DE LAS CALIFICACIONES
• Las únicas calificaciones legalmente posibles son las citadas de procedencia, improcedencia o nulidad.
7.2.- LA PROCEDENCIA
• El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en la carta de despido.
• El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo producido con el despido y no da
dº a indemnización alguna ni a salarios de tramitación (P.Ex).
• El despido, aunque no se impugne o aunque sea declarado procedente coloca al despedido en
situación legal de desempleo.
7.3.- LA IMPROCEDENCIA
• El despido se considera improcedente, en primer lugar, cuando no quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en la carta de despido, o en segundo lugar, cuando en su forma no se ajusta
a lo establecido en el art. 55.1 ET. (P.Ex)
• La calificación de improcedencia no siempre se realiza por el Juez de lo Social, dado que como se ha
indicado anteriormente, el empresario puede reconocer la improcedencia y ofrecer al trabajador la
indemnización legalmente establecida para el despido, hasta la fecha de la conciliación judicial.
• Cuando el Juez declara el despido improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia, puede optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones
que regían ante de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación, o al abono de una
indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
• Por lo tanto, el RDL 3/2012 ha eliminado la tradicional indemnización de 45 días por año de servicio
con un máximo de 42 mensualidades.
• Tras la reforma introducida por el RDL 3/2012, solo hay salarios de tramitación en el supuesto de
despido nulo y en caso de despido improcedente únicamente si el empresario opta por la readmisión
o si el improcedentemente despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical.
• Los salarios de tramitación equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro
empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia.
• Si el empresario no opta por la readmisión o la indemnización se entiende que lo hace por la primera.
• Si la sentencia que declara la improcedencia del despido se dicta transcurridos más de 90 días hábiles
desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario puede reclamar del Estado el abono de
los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de dichos 90 días.
7.4.- LA NULIDAD
• Es nulo el despido en los supuestos siguientes:
▪ El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la CE o por la Ley.
▪ El que se produzca con violación de DDFF y LLPP del trabajador.
▪ En los supuestos de ejercicio de los derechos de conciliación con la vida familiar previstos en el
artículo 55.5 ET y el 108.2 de la LPL.
• El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios
dejados de percibir. (P.Ex)
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III.- EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS 17F1
1.- CARACTERÍSTICAS GENERALES

• El despido por causas objetivas se diferencia del disciplinario en que no existe un reproche o una
imputación empresarial de incumplimiento contractual al trabajador, sino que son razones objetivas
las que justifican la extinción del contrato.
• Las causas objetivas que permiten proceder al despido del trabajador no se fundamentan en
conductas o comportamientos inadmisibles del empleado que quiebran la confianza, la buena fe
contractual y la convivencia en la empresa, sino que se basan en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o en los problemas que a la empresa causa la ineptitud del trabajador,
su falta de adaptación a su puesto de trabajo o su inasistencia.
• Las causas de despido objetivo son cinco de la cuales tres son de carácter individual mientras que las
otras dos pueden afectar a varios trabajadores con unos límites máximos.
2.- LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR

• La 1ª causa legal de despido por causas objetivas es la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• La ineptitud puede ser originaria, esto es previa al contrato de trabajo, o sobrevenida, por ser posterior
al inicio de la relación laboral, pero la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo
de prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
• La ineptitud debe ser permanente y afectar al conjunto o a las más importantes funciones del
trabajador.
3.- LA FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
• La 2ª causa de despido objetivo consiste en la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o finalizado la formación
dirigida a su adaptación, que deberá ser ofrecida por el empresario.
• Se tiene que haber producido, en primer lugar, una modificación técnica en el puesto de trabajo del
trabajador. Modificación, en segundo lugar, que ha de ser “razonable”.
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4.- CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

• La 3ª causa consiste en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
siempre que la extinción afecte a un número inferior al previsto para el despido colectivo.
• Estas causas permiten recurrir tanto al despido objetivo como al colectivo en función del nº de
• Tras el RDL 3/2012, el orden jurisdiccional social control “ex post” las decisiones empresariales tanto
de despido objetivo, como de despido colectivo.
• Se entiende que concurren la “causas económicas” cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a
su capacidad de mantener el volumen de empleo.
• Se entiende que la disminución es persistente, si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos

o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el trimestre correspondiente del año anterior.
• Concurren las “causas técnicas” cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se producen cambios, entre otros, en los
sistemas y métodos de trabajo del personal y “causas productivas” cuando se producen cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que las empresas pretenden colocar en el mercado.
• En el caso de que sean varios los trabajadores a despedir, los representantes de los trabajadores tienen
prioridad de permanencia en la empresa.
• Siempre que se respete la citada prioridad, corresponde al empresario seleccionar los trabajadores a
despedir, sin perjuicio de su control por los órganos jurisdiccionales, en caso de fraude de ley, abuso
de dº o discriminación, y de lo que, en su caso pueda establecerse en la negociación colectiva.
5.- FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO AUN JUSTIFICADAS

• La 4ª causa de despido objetivo es por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4
meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
• No se pueden computar como faltas de asistencia las siguientes: las ausencias debida a huelga legal,
el ejercicio de actividades de representación de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo, enfermedad causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencia y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las motivadas por
la situación física o psicológica derivada de violencia de genero, acreditada por los servicios sociales de
atención o servicios de salud. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento
oncológico o enfermedad grave.
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6.- INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA

• La 5ª y última causa de despido objetivo consiste en el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones
Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de
ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
• Si la extinción afectara a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el despido

colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, habrá de recurrirse al
despido colectivo.
• Se requiere que:
▪ Los despidos tengan contratos de trabajo indefinidos concertados directamente por entidades sin
ánimo de lucro.
▪ Dichos contratos de trabajo lo sean para ejecutar planes y programa públicos determinados.
▪ Que esos planes y programas públicos no tengan dotación económica establece y se financien por
las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.
▪ Finalmente, que se produzca una insuficiencia de la correspondiente consignación para el

mantenimiento del contrato o contratos de trabajo de que se trate.
7.- APLICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO EN EL SECTOR PÚBLICO

• El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al
servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público se efectuará
conforme a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) ET y sus normas de desarrollo y en el marco de los
mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de la Administraciones Públicas.
• A efectos de las “causas económicas”, se entenderá que concurren las mismas cuando se produzca una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, entendiéndose que es persisten
cuando se procede durante tres trimestres consecutivos.
• Se considera que concurren “causas ténicas” cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y “causas
organizativas” cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistema y métodos de
trabajo del personal adscrito al servicio público. No se definen las causas productivas.
• Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de
acuerdo con los ppios. de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de
ingreso convocado al efecto.
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8.- LAS FORMALIDADES DEL DESPIDO OBJETIVO
8.1.- LOS REQUISITOS FORMALES
• En el dº vigente el incumplimiento de las formalidades del despido objetivo conduce a la improcedencia

del despido en lugar de la nulidad, tal y como sucedía anteriormente.
• Las formalidades del despido objetivo son las siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa (carta de despido).
b) Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la

indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
c) En el caso del despido por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, entrega de
copia de la comunicación escrita del despido a los representantes de los trabajadores.
d) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación

personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
e) A través de la negociación colectiva se pueden articular procedimientos de información y consulta

de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
9.- LA SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.

• El trabajador despedido por causas objetivas pasa a estar en situación legal de desempleo por la mera
decisión empresaria de despedir, sin que se exija que se impugne el despido.
10.- INDEMNIZACIÓN EXENTA A EFECTOS DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS.
• En los despidos producidos por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, está
exenta, a los efectos del IRPF, la parte de la indemnización percibida que no supere los límites
establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente con el límite de 180.000€.
11.- LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO OBJETIVO
• El despido objetivo puede ser impugnado por el trabajador despedido en los términos expuestos para
el despido disciplinario, con las siguientes especialidades:
1º. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles, que comienzan a contarse a partir del día siguiente a
la fecha de extinción del contrato de trabajo, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su
acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.
2º. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso
para buscar empleo no enervan el ejercicio de la acción impugnatoria ni supone conformidad con
la decisión empresarial.
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12.- LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO: PROCEDENCIA, IMPROCEDENCIA O NULIDAD 19F1
12.1.- LOS MISMOS EFECTOS QUE EL DESPIDO DISCIPLINARIO
• La calificación por la autoridad judicial de la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisión

extintiva produce iguales efectos que los expuestos para el despido disciplinario con escasas
modificaciones.
12.2.- LA PROCEDENCIA
• El despido objetivo se califica como procedente, cuando el empresario, habiendo cumplido los
requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal.
• En este caso, el trabajador consolida la indemnización recibida (20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12
mensualidades, consolidándola de haberla recibido, y se entiende en situación legal de desempleo por
causa a él no imputable.
12.3.- LA IMPROCEDENCIA
• El despido objetivo será calificado de improcedente cuando el empresario no cumpla con los requisitos
formales exigidos o no acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
• En caso de que el empresario opte por la readmisión, el trabajador le ha de reintegrar la indemnización

percibida. Si el empresario opta por la compensación económica, se deduce de ésta el importe de la
indemnización ya percibida.
• La cuantía de la indemnización del despido objetivo improcedente es la misma que la cuantía de la

indemnización del despido disciplinario improcedente: 33 días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 24 mensualidades.
• La indemnización por despido improcedente de los contratos anteriores al 12/02/2012 se calculará a

razón de 45 días por año de servicio anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días por
el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720
días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012
resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe máximo.
12.4.- LA NULIDAD
• Las causas de nulidad, así como las consecuencias de dicha calificación, son las mismas que las ya
examinadas, para el supuesto de despido disciplinario.
• El despido objetivo será también nulo cuando se efectúe en fraude de ley eludiendo y superando los
umbrales que delimitan el despido objetivo y el despido colectivo.
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IV.- EL DESPIDO COLECTIVO

1.- LOS UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO Y LA DELIMITACIÓN CON EL DESPIDO OBJETIVO
• La diferencia entre el despido objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción y el colectivo radica, en que en éste último el número de trabajadores afectados en un
periodo de 90 días debe ser superior a los umbrales siguientes: (P.Ex)
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% en las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las que ocupen 300 o más trabajadores.
• Aunque no se llegue a estos umbrales, se debe tramitar un despido colectivo si se pretende la extinción
de los contratos de la totalidad de la plantilla, siempre que el nº de los trabajadores afectados sea
superior a 5.
2.- LAS CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO 18SR

• Si las causas aducidas son “económicas” se entiende que concurren cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose, en
todo caso, que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Concurren “causas técnicas” cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.
• Concurren “causas organizativas” cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Concurren “causas productivas” cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
3.- ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE

• Tras la Ley 3/2012, la empresa que tenga intención de efectuar un despido colectivo no tiene que
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo a la autoridad laboral con la única
excepción de que alegue fuerza mayor.
• El papel de la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir,
en su caso, advertencias y recomendaciones a las que partes que no supondrán, en ningún caso, la
paralización o suspensión del procedimiento.
• En el ámbito de la Administración General del Estado, tiene la consideración de autoridad laboral

competente la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social (MESS)
cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de
trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas.
• La empresa debe comunicar el inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad laboral. Si
dicha comunicación no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral no advertirá así al
empresario, especificando los defectos observados y remitiendo copia del escrito a los representantes
de los trabajadores y a la ITSS.
• El Despido colectivo también puede ser solicitado por un grupo de empresas.
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4.- LA MEMORIA Y LA DOCUMENTACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO

• El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura
del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores.
• Cabe iniciar y realizar un despido colectivo en un grupo de empresas solo si el grupo es no solo
mercantil sino también laboral.
4.1.- DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS DE REGULACIÓN DE EMPLEO
a) La especificación de las causas del despido objetivo.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la

empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de
jornada.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación

de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
• La anterior comunicación debe ir acompañada por una memoria explicativa de las causas del despido
y de los restantes aspectos mencionados, así como de la documentación contable y fiscal y los informes
técnicos y, en su caso, del plan de recolocación externa.
• El empresario tiene que comunicar a la autoridad laboral simultáneamente a la comunicación remitida

a los representantes de los trabajadores, la copia del escrito enviado a estos comunicándoles la
apertura del periodo de consultas así como la mencionada documentación, además de la relacionada
con la concreta causa de despido invocada.
• Deberá remitir la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los

trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas
a la atribución de la representación o la comisión mencionada en el artículo 27 RPDC.
• Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en la
documentación que se acompaña, la comunicación del inicio del procedimiento, un plan de
recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas
de recolocación autorizadas.
• En el caso de despido colectivos en empresas con beneficios que incluyan a trabajadores de 50 o más
años de edad, la empresa ha de presentar ante la autoridad laboral competente en el procedimiento
de despido colectivo, un certificado firmado por persona con poder suficiente en el que debe constar
la información a la que seguidamente se hace referencia.
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4.2.- DOCUMENTACIÓN EN LOS DESPIDOS POR CAUSAS ECONÓMICAS
• En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por el empresario ha
de incluir una memoria que acredite los resultados de la empresa de los que se desprendan una
situación económica negativa.
• Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario puede acompañar toda
la documentación que a su derecho convenga y, en particular, debe aportar las cuentas anuales de los
2 últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas
y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del
ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganacias abreviadas y balance y
estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas
obligadas a realizar auditorías, asi como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas
por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de
tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se debe aportar
declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
• Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario
también deberá informar de los criterios utilizados para su estimación. Debe presentar un informe
técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado
en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa,
de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que
puedan acreditar esa previsión.
• Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación
de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deben
acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del
grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que
existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera
obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa
que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deben acompañarse las de las demás
empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías,
siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o
pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que
inicia el procedimiento.
4.3.- DOCUMENTACIÓN EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
• En los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por
el empresario ha de incluir una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de
producción, que den lugar a su solicitud, que acredite, en la forma que a continuación se indica, la
concurrencia de alguna de las causas señaladas.
• El empresario debe aportar los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas técnicas
derivadas de los cambios y la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios.
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4.4.- PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA
• En las empresas de 50 o más trabajadores, la empresa debe acompañar a la comunicación del inicio
del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido
colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.
• El plan debe garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e
intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de 6 meses
• El Plan de recolocación se referirá, al menos, a las siguientes acciones:
a) Acciones de intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo

existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
b) Acciones de orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los

trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la
recolocación.
c) Acciones de formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el

desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
d) Acciones de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de

todos los aspectos relacionados con su recolocación.
• El incumplimiento de la obligación establecida sobre el plan de recolocación externa o de las medidas

sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidad administrativas que
procedan por el incumplimiento.
5.- INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO, PETICIÓN DE INFORMES Y SUBSANACIÓN

• El procedimiento de despido colectivo se inicia mediante la comunicación de la apertura del periodo
de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores. Copia de este escrito,
así como toda la documentación exigida y entregada a dichos representantes y copia del escrito de
solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores ha de hacerse llegar
simultáneamente a la autoridad laboral.
• La comunicación y la documentación adjuntada debe ser trasladada a la entidad gestora de las

prestaciones de desempleo así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que emita su
informe.
• Si la comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo no reuniese los requisitos

establecidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, especificando los defectos observados
y remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
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6.- INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

• Una vez recibida la comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura del periodo
de consultas que inicia el procedimiento de despido colectivo, la autoridad laboral de traslado de dicha
comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo así como a la Inspección de
Trabajo de la Seguridad Social a efectos de la emisión de su informe.
• A esa comunicación, la autoridad laboral acompaña la documentación exigida y entregada por la

empresa a los representantes de los trabajadores, incluido, en su caso, el plan de recolocación externa.
• Recibida la comunicación de la decisión empresarial del despido colectivo, la autoridad laboral

comunica a la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social la finalización del periodo de consultas,
dando traslado de la copia del acuerdo alcanzado o, en caso de concluir aquel sin acuerdo, de la
decisión empresarial de despido colectivo.
• El informe deberá ser evaluado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento. El informe
versará sobre los extremos de la comunicación que el empresario ha de hacer a los representantes
legales de los trabajadores y sobe el desarrollo del periodo de consultas.
• El informe ha de constatar que la documentación presentada por el empresario en relación a las causas
del despido se ajusta a la legalmente exigida en función de la concreta causa alegada para despedir.
• Cuando las partes hayan alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, la Inspección de Trabajo de la
Seguridad Social ha de comprobar que no concurre fraude, dolo, coacción o abuso de dº en la
conclusión del acuerdo, así como que éste no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones
por desempleo por parte de los trabajadores.
7.- VENTA DE BIENES DE LA EMPRESA

• Si afecta a más del 50% de los trabajadores de la empresa, el empresario debe dar cuenta de la venta
de los bienes de la empresa.
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8.- EL PERIODO DE CONSULTAS
8.1.- CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA Y ADOPCIÓN DE ACUERDOS
• El período de consultas es materialmente un período de negociación y tiene lugar entre la empresa y

• La consulta se ha de llevar a cabo en una “única” comisión negociadora.

corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros
de trabajo afectados.
• Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los miembros de

la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro
o centros de trabajo afectados.
• La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.
• El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la
referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuenta con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de
15 días.
• Los acuerdos en el período de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los miembros de

la comisión negociadora que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de
trabajo afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso,
cada uno de sus integrantes.
• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento del

periodo de consultas, la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje.
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8.2.- INTERVENCIÓN COMO INTERLOCUTORES EN DEFECTO DE LAS SECCIONES SINDICALES
• La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, en caso de ausencia de representación legal

de los trabajadores en la empresa, para la realización del periodo de consultas, los trabajadores
pueden optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una
comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión designada, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que
estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación a
la misma.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la interlocución corresponde en primer

lugar al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en
que se hubiera acordado su creación.
• En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
▪ Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales
de los trabajadores, la comisión se integra por estos.
▪ Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores
y otros no, la comisión se integra únicamente por representantes legales de los trabajadores de los
centros que cuenten con dichos representantes, salvo que los trabajadores de los centros que no
cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en
cuyo caso la comisión representativa se integra conjuntamente por representantes legales de los
trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número
de trabajadores que representen.
▪ Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes
legales de los trabajadores, la comisión representativa se integra por quienes sean elegidos por y
entre los miembros de las comsiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo
dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
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8.3.- FINALIDAD, DURACIÓN, CONTENIDO, MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAÑAMIENTO Y PLAN DE RECOLOCACIÓN

EXTERNA, DISCREPANCIAS Y ACUERDO Y DESACUERDO, FASE COLECTIVA Y FASE INDIVIDUAL
• La duración del periodo de consultas es no superior a 30 días naturales o 15, también naturales, en
empresas de menos de 50 trabajadores y su objeto es negociar de buena fe y con vistas a llegar a un
acuerdo sobre las causas motivadoras del despido colectivo y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados, tales como medidas de recolocación, formación o reciclaje profesional para la mejora de su
empleabilidad y, para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
• Los convenios pueden prever procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en el periodo
de consultas, teniendo los laudos que puedan dictarse la misma eficacia y tramitación que los acuerdos
en periodo de consultas.
• El acuerdo en el periodo de consultas requiere la conformidad de la mayoría de los miembros del

comité, de los delegados de empresa en su caso, o de las secciones sindicales, si las hubiere, que en
su conjunto representen la mayoría de aquellos.
• A la finalización del período de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral competente

el resultado de dicho período.
• Si se hubiera alcanzado acuerdo, traslada a la autoridad laboral copia íntegra de dicho acuerdo.
• En caso contrario, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la

decisión final sobre el despido colectivo que realiza, así como sus condiciones, actualizando, en su caso,
los extremos de la comunicación.
• La comunicación a que se ha hecho referencia incluirá la documentación correspondiente a las

medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan
de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su realización.
• La notificación del despido debe realizarse por escrito expresando la causa y la fecha de efectos,
entregando simultáneamente la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio con un
máximo de 12 mensualidades o la superior que se hubiera pactado y concediendo un preaviso de 15
días.
8.4.- LA POSIBLE SUSTITUCIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS POR EL PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN O ARBITRAJE
APLICABLE EN LA EMPRESA
• El empresario y la representación legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la

sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho periodo.
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9.- LA FINALIZACIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS CON ACUERDO Y LA POSIBLE IMPUGNACIÓN DE DICHO
ACUERDO POR LA AUTORIDAD LABORAL
• Los acuerdos en el periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los miembros de

la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro
o centros de trabajo afectados.
• A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral competente

el resultado de dicho periodo.
• Si se hubiera alcanzado acuerdo, traslada a la autoridad laboral “copia íntegra” de dicho acuerdo.
• La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de dº, así como cuando la
entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
10.- LA FINALIZACIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS SIN ACUERDO

• En el supuesto de ausencia de acuerdo en el período de consultas, el empresario comunica a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la “decisión final” sobre el despido colectivo
que realiza, así como sus “condiciones”, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación.
11.- INDEMNIZACIÓN LEGAL, FONDO DE CAPITALIZACIÓN, CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS SOCIALES DE

ACOMPAÑAMIENTO Y DEL PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA, SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO Y CONVE-
NIO ESPECIAL CON LA SEGURIDAD SOCIAL
• Los trabajadores cuyos contratos se extingan como consecuencia del despido colectivo tienen dº a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
• La cuantía de 20 días es un mínimo legal que suele superarse en el periodo de consultas.
• El incumplimiento de la obligación establecida sobre el plan de recolocación externa o de las medidas

sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su
cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que
procedan por el incumplimiento.
• Si en el despido colectivo hay incluido trabajadores con 55 o más años que no tuvieran la condición de
mutualistas el 1/01/1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial con la SS respecto de dichos trabajadores.
12.- LA INCLUSIÓN EN EL DESPIDO COLECTIVO DE TRABAJADORES DE 50 O MÁS AÑOS EN EMPRESAS

CON BENEFICIOS: LA APORTACIÓN AL TESORO
• Las empresas con beneficios de más de 100 trabajadores o que formen parte de grupos de empresas
que empleen a ese número de trabajadores que realicen despidos colectivos y que incluyan a
trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público
de acuerdo con lo establecido legalmente.
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13.- IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
13.1.- CARACTERIZACIÓN GENERAL: LOS ARTÍCULOS 124 Y 148 B) LJS (IMPUGNACIÓN POR LA AUTORIDAD LABO-
RAL DEL ACUERDO ADOPTADO EN EL PERÍODO DECONSULTAS), LA INTERVENCIÓN DE LAS SALAS DE LO SOCIAL
DE LOS TSJ Y DE LA AN Y DE LOS JUZGADOS DE LO SOCIAL
• La decisión empresarial de despido colectivo puede impugnarse a través de las acciones previstas para
el despido colectivo. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores
paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
• La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de dº, así como cuando la
entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
• Se ha creado una nueva modalidad procesal denominada “despidos colectivos por causas económicas,
organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor” por la que se encauza la
impugnación de la decisión empresarial de despido colectivo, tanto por los representantes legales de
los trabajadores, como por los trabajadores individuales.
• Las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN son competentes para conocer en instancia de las
impugnaciones efectuadas por los representantes de los trabajadores:
a) Las Salas de lo Social de los TSJ cuando los efectos del despido colectivo no se extiendan a un ámbito
territorial superior al de la Comunidad Autónoma.
b) Y la Sala de lo Social de la AN cuando los efectos del despido colectivo extiendan sus efectos a un
ámbito territorial superior al de la CA. Las sentencias de las Salas de lo Social de los TSJ y de la Sala
de lo Social de la AN son recurribles en casación ordinaria.
• Si el objeto del proceso es la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo conoce de
dicho proceso el Juzgado de lo Social competente. La sentencia del Juzgado de lo Social es recurrible
en su plicación.
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13.2.- LA IMPUGNACIÓN “COLECTIVA” POR LOS REPRESENTANTES LEGALES O SINDICALES DE LOS TRABAJADORES Y
LA POSIBLE DEMANDA EMPRESARIAL PARA QUE SU DECISIÓN EXTINTIVA SE DECLARE AJUSTADA A DERECHO
13.2.1.- La impugnación por los representantes de los trabajadores
• Los representantes legales de los trabajadores están legitimados para impugnar la decisión
empresarial de despido colectivo. También la pueden impugnar los representantes sindicales siempre
que tengan “implantación suficiente” en el ámbito del despido colectivo.
• Igualmente podrá impugnar la decisión empresarial de despido colectivo la comisión “ad hoc” prevista
en los arts. 41.4 y 51.2 ET si ha sido esa comisión la que ha participado en el período de consultas.
• La impugnación colectiva se producirá habitualmente cuando la empresa decida el despido colectivo

sin haber obtenido el acuerdo de los representantes de los trabajadores en el período de consultas o
cuando exista una representación sindical minoritaria disidente del acuerdo mayoritariamente
alcanzado en el período de consultas.
• La demanda podrá fundase en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art.

51.2 ET o no se ha respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET.
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de dº.
d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando DDFF y LLPP.
• Se declarará “ajustada a derecho” la decisión extintiva cuando el empresario, haciendo

cumplido lo previsto en el artículo 51.2 o habiendo respetado el procedimiento establecido
en el artículo 51.7 ET “acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida”.
• La sentencia declarará “no ajustada a derecho” la decisión extintiva cuando el empresario
“no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva”.
La sentencia tiene naturaleza declarativa y produce efectos de cosa juzgada sobre los
procesos individuales.
• La sentencia declarará “nula” la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no
haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo
51.2 ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET, u obtenido
la autorización judicial del juez del concurso en los suouestos en que esté legalmente
prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en “vulneración de
derechos fundamentales y libertades públicas”. En este supuesto, la sentencia declarará el
derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.
13.2.2.- DEMANDA EMPRESARIAL PARA QUE SU DECISIÓN EXTINTIVA SE DECLARE AJUSTADA A DERECHO
• Si la decisión extintiva empresarial no se impugna por los representantes legales de los trabajadores,
ni tampoco por la autoridad laboral, el empresario puede interponer demanda con la finalidad de que
se declara ajustada a dº esa decisión extintiva.
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13.3.- LA IMPUGNACIÓN “INDIVIDUAL” DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL
a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los
apartados 1 a 12 del artículo 124 LJS, serán de aplicación al proceso individual de despido las
siguientes reglas:
1º. El plazo de impugnación dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para
el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
2º. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores,
éstos también deberán ser demandados.
3º. El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el art. 22.2 LJS, cuando el empresario
no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 o
no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET, o cuando no se hubiese
obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente
prevista.
4º. También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las
prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos
o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las
extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de
permanencia.
b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los
apartados 1 a 12 del artículo 124 LJS, serán de aplicación las siguientes reglas:
1.º- El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de
la sentencia dictada en el proceso colectivo o, en su caso, desde la conciliación judicial.
2.º- La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los
procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas
cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del
proceso regulado en los apartados 1 a 12 del artículo 124 LJS.
3.º- Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de
permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo
alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro
del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
14.- APLICACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO EN EL SECTOR PÚBLICO

• El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al
servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público se efectuará
conforme a lo dispuesto en los arts -51 y 52 c) ET y sus normas de desarrollo y en el marco de los
mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las AAPP.
• A efectos de las causas de estos despidos del personal laboral en las AAPP se entenderá que concurren
causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá
que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.
• Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de
acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de
ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades.
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V.- EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

• En caso de que se alegue fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, y esa autoridad habrá
de constatar la existencia de dicha fuerza mayor.
• Tras preceptivamente recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y tras realizar o
solicitar cuantas otras actuaciones o informes que considere indispensables, la resolución de la
autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la
solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
VI.- EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL

1.- LA LEGISLACIÓN CONCURSAL
• Ley 22/2003, de 9/07 Concursal (en adelante LC).
2.- AUTORIZACIÓN JUDICIAL Y NO ADMINISTRATIVA NI DECISIÓN EMPREARIAL

• En el despido colectivo concursal quien autoriza (o no) la extinción colectiva es el juez mercantil, y no
la empresa.
• La solicitud del despido colectivo ha de dirigirse al juez mercantil y es éste quien tramita dicha solicitud
y quien autoriza el despido colectivo.
3.- LA COMPETENCIA DEL JUEZ MERCANTIL

• La competencia para conocer del despido colectivo del Juez mercantil requiere que el concurso esté ya
declarado.
4.- LEGITIMACIÓN Y MOMENTO DE INSTAR EL DESPIDO COLECTIVO

• Están legitimados para instar el despido colectivo la administración concursal, la empresa deudora y
los trabajadores a través de sus representantes legales.
• La solicitud del despido colectivo ante el Juez mercantil solo puede formularse una vez que la
administración concursal haya emitido su informe. No obstante, la solicitud podrá anticiparse y
formularse ante el Juez mercantil en cualquier momento procesal desde la declaración del concurso,
cuando se estime que la demora en la aplicación de las medidas colectivas pretendidas puede
comprender gravemente la viabilidad futura de la empresa y del empleo o causar grave perjuicio a los
trabajadores.
5.- SOLICITUD Y DOCUMENTACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO

• La solicitud debe exponer y justificar las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y
los objetivos que se proponen alcanzar con el mismo para asegurar la viabilidad futura de la empresa
y del empleo, acompañando los documentos necesarios para su acreditación.
• En las empresas de más de 50 trabajadores, la solicitud debe ir acompañada de un plan (social) que
contemple la incidencia de la extinción colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y del
empleo.
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6.- EL PERIODO DE CONSULTAS, INDEMNIZACIÓN LEGAL E INFORME DE LA AUTORIDAD LABORAL

• Recibida la solicitud de despido colectivo, el Juez mercantil convoca a la empresa concursada, a los
representantes legales de los trabajadores y a la administración concursal a un periodo de consultas.
• Si la solicitud del despido colectivo ha sido formulada por el empresario o por la administración
concursal, la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas
debe incluir copia de aquella solicitud y de los documentos que la acompañen.
• El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales o 15 días naturales, en el
supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores.
• Durante el período de consultas, los representantes de los trabajadores y la administración concursal

deben negociar de buena fe para la consecución de un acuerdo.
• El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o

de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en
ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
• En el acuerdo se ha de recoger la identidad de los trabajadores afectados y se han de fijar las

indemnizaciones.
• Las indemnizaciones se ajustarán a lo establecido en la legislación laboral, salvo que ponderando los
intereses de los afectados, se pacten indemnizaciones superiores.
• Al finalizar el periodo de consultas, la administración concursal y los representantes legales de los

trabajadores comunican al Juez mercantil el resultado de dicho periodo.
• Recibida dicha comunicación, el letrado de la administración de justicia recaba un informe de la

autoridad laboral sobre las medidas propuestas o el acuerdo alcanzado, que deberá ser emitido en el
plazo de 15 días.
7.- LA RESOLUCIÓN DEL JUEZ MERCANTIL

• Una vez cumplidos todos los trámites expuestos, el Juez mercantil resuelve por auto, en el plazo de 5
días.
• Si ha habido acuerdo en el periodo de consultas acepta el acuerdo alcanzado. Solo no lo aceptará si en

dicho acuerdo el Juez mercantil aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de dº.
• El auto del Juez mercantil que aprueba (o no) la extinción colectiva de los contratos de trabajo es
recurrible por la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus
representantes y el Fondo de Garantía Salarial en suplicación ante la correspondiente Sala de lo Social
del TSJ, sin que el recurso de suplicación tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del concurso
ni de los incidentes concursales.
• En las resoluciones de los juzgados de lo mercantil deberán consignarse expresamente y por separado,
los hechos que se estimen probados.
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VII.- DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

• La dimisión del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo que no requiere alegar causa
alguna. Lo único que se exige al trabajador es que respete el preaviso que señalan los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
• La única limitación que puede tener la dimisión del trabajador es la existencia de un pacto de
permanencia del trabajador en la empresa.
• La dimisión requiere una manifestación inequívoca y una voluntad incontestable en tal sentido,
voluntad que puede manifestarse al empresario de forma expresa o tácita.
• La voluntad o el consentimiento del trabajador no pueden estar viciados.
• La dimisión es irrevocable, de manera que una vez trasladada expresa o tácitamente al empresario,
éste último no está obligado a aceptar la retracción posterior del trabajador, salvo si todavía se está
dentro del plazo de preaviso y el empresario no ha contratado a otro empleado para sustituir al
dimisionario.
• El abandono ha de diferenciarse del despido por faltas de asistencia al trabajo. En este último, el
empresario despide al trabajador porque falta al trabajo. En el abandono se dedue que es el trabajador
el que dimite y extingue su contrato.
VIII.- EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR 16F1

• La extinción causal por la voluntad unilateral de trabajador puede producirse por las causas siguientes:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento

establecido en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. La falta de pago o el retraso
tienen que tener una entidad grave y significativa, en el sentido de que tienen que ser continuados
y persistentes en el tiempo.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.
• La causas examinadas permiten al trabajador solicitar del Juez de lo Social la extinción de su contrato
de trabajo. No obstante, el trabajador debe seguir prestado servicios hasta que se dicte la sentencia
que declare la extinción indemnizada, salvo que se hubieran producido lesiones de DDFF, acoso y otros
supuestos.
• El trabajador tiene dº a percibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio y con un
máximo de 24 mensualidades.
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IX.- DECISIÓN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA

VICTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
• El contrato de trabajo se extingue por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sin que
sea necesario preavisar al empresario.
• Esta decisión da dº a la trabajadora a acceder a la prestación por desempleo.
• La trabajadora no tendrá derecho a indemnización a cargo del empresario, toda vez que éste no ha
incumplido obligación alguna con aquélla ni es el causante de su insoportable situación.
• Aunque esta decisión puede ser tomada por la trabajadora víctima de la violencia de género, lo más
común es tomar otras medidas laborales de protección menos drástica, como son la movilidad
geográfica o la suspensión del contrato de trabajo.
X.- EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

• El contrato de trabajo puede extinguirse por mutuo acuerdo de las partes que si bien no requiere una
especial formalización, suele documentarse en un “recibo de finiquito”, el cual puede contener dos
declaraciones distintas, una de extinción del contrato y otra de reconocimiento de pago.
• En el momento de proceder a la firma del “recibo de finiquito”, el trabajador puede solicitar la presencia
de un representante legal de los trabajadores. En el recibo se ha de hacer constar esta presencia en el
momento de la firma, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.
• Con ocasión de la extinción del contrato, el empresario debe acompañar una propuesta del documento
de liquidación de las cantidades adeudadas.
• La extinción de mutuo acuerdo no coloca al trabajador en situación legal de desempleo. Tampoco la

ley otorga derecho a indemnización alguna, con independencia de que nada impide que el trabajador
perciba indemnización. Lo que sucederá es que la cantidad percibida no estará exenta a efectos del
IRPF.
XI.- EXTINCIÓN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VALIDAMENTE EN EL CON-

TRATO
• El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo
que las mismas constituyan un abuso de dº manifiesto por parte del empresario.
• En el presente supuesto las causas de extinción están ya consignadas de antemano en el propio

contrato de trabajo, con anterioridad al momento de su materialización o conclusión. Normalmente
esta consignación será de forma escrita, aunque también podrá estar de forma oral.
• Las cláusulas más frecuentes acordadas al amparo de esta causa con las siguientes: la necesidad de
alcanzar un determinado rendimiento o un promedio de ventas determinado, siempre que exista
proporción; la extinción por no tener o perder un carné o título profesional habilitante, o no obtener
una autorización administrativa.
• La extinción no se produce de forma automática, sino que se requiere la denuncia del contraro por
una de las partes. De no existir denuncia, el contrato se entiende prorrogado de forma indefinida.
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XII.- EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN

DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO
• El contrato puede extinguirse por la expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o
servicio objeto del contrato. No obstante, es necesario que se formule denuncia por una de las partes.
Si en contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formula la denuncia tiene
que hacerlo con una antelación mínima de 15 días.
• Si en contrato de duración determinada ha sido concertado por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entiende prorrogado automáticamente hasta este plazo máximo si no hay
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios.
• Si expira la duración máxima legalmente prevista del contrato de duración determinada, o se realiza la
obra o servicio objeto del contrato, no hay denuncia y se continúa en la prestación laboral, el contrato
de trabajo se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• La expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contratom siempre
que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador, le colocan en situación legal de
desempleo.
XIII.- EXTINCIÓN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

1.- EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
• El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador y ello se explica porque el contrato es
típicamente de ejecución personal.
• Legalmente, con carácter general y si no hay responsabilidad empresarial en el fallecimiento, no hay

derecho a indemnización a cargo del empresario a los herederos.
2-. LA INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR

• El contrato de trabajo se extingue por incapacidad permanente total o absoluta del trabajador así como
por su gran invalidez.
• No obstante, si la situación de incapacidad puede ser objeto de revisión por mejoría que permita su
reincorporación al trabajo, subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de
trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución que declare la
incapacidad permanente.
• El trabajador que recupere su plena capacidad laboral o quede afectado por una simple incapacidad
permanente parcial, tiene preferencia absoluta para la reincorporación en la última empresa en que
hubieran prestado servicios, en la primera vacante que se produzca en su grupo profesional. En los
casos de incapacidad parcial, la vacante tiene que resultar adecuada a su capacidad laboral.
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XIV.- EXTINCIÓN POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR 17F2, 18SO

• La jubilación del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo.
• Al contrario de lo que sucede con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad
no jubila obligatoriamente al trabajador. La jubilación del trabajador es una decisión que éste puede
adoptar voluntariamente tras cumplir determinada edad.
• Con carácter general, la edad a partir de la cual los trabajadores pueden jubilarse y pasar a percibir
una pensión contributiva de jubilación, si reúnen los requisitos para ello, es actualmente de 67 años o
65 cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización.
• En la actualidad, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del
contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada
en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
▪ El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe cumplir los requisitos exigidos
por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación
en su modalidad contributiva.
▪ La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio

colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos
temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o
cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.
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XV.- EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBLIACIÓN DEL EMPRESARIO

PERSONA FÍSICA Y EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CON-
TRATANTE
1.- CARACTERÍSTICAS COMUNES
• El contrato de trabajo se extingue por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, sin perjuicio de
los dispuesto en el art. 44 ET, pero solo si ello tiene como consecuencia el cierre o cese de la actividad
empresarial, si bien la jurisprudencia acepta que exista un plazo prudencial entre aquellos hechos y la
extinción de los contratos.
• Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinga se colocan en situación legal de desempleo y
tendrán derecho a la correspondiente prestación si reúnen los requisitos para ello.
• En los tres casos de extinción del contrato de trabajo (muerte, jubilación o incapacidad del empresario),
el trabajador tiene derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
2.- EL FALLECIMIENTO DEL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA
• El fallecimiento del empresario persona física, si nadie le sucede en la actividad, es causa de extinción
del contrato de trabajo, teniendo dº el trabajador a percibir un mes de salario, así como en su caso, la
prestación por desempleo.
3.- LA JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA

• La jubilación del empresario, siempre que ello suponga el cierre o cese de la empresa, es causa legal
de extinción del contrato de trabajo.
• La jubilación puede producirse en cualquier de los regímenes del sistema de Seguridad Social e incluso
en Mutualidades ajenas a ese sistema.
4.- LA INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO PERSONAL FÍSICA
• La incapacidad del empresario persona física es causa legal de extinción de los contratos de trabajo.
• No es necesario que la incapacidad sea declarada por la Seguridad Social.
XVI.- LIQUIDACIÓN, DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y BAJA

EN LA SEGURIDAD SOCIAL
• La extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, implica la liquidación de las
cantidades que se le deben al trabajador, como son, normalmente los salarios correspondientes al
trabajador de ese mes todavía no abonados, partes proporcionales de pagas extras, indemnización y,
en su caso, la compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• En el momento de la firma del finiquito, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante
legal de los trabajadores. En el recibo se ha de hacer constar esta presencia en el momento de la firma,
o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.
• La empresa debe entregar al trabajador el llamado certificado de empresa necesario para la
tramitación de la prestación por desempleo, en el que se hacen constar las bases de cotización de los
6 últimos meses, la causa y fecha de efectos de la extinción del contrato y el periodo correspondiente
a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas.
• El certificado ha de entregarse por la empresa al trabajador en el plazo de 10 días desde el día siguiente
a la situación legal de desempleo.
• La empresa ha de dar de baja en la Seguridad Social al trabajador cuyo contrato se haya extinguido, en
el plazo de 6 días naturales a contar desde el día siguiente a la extinción del contrato.
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LECCIÓN 11.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
I.- MODALIDADES DE PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

1.- LAS REPRESENTACIONES SINDICALES Y LAS REPRESENTACIONES ELECTIVAS O UNITARIAS
• La participación de los trabajadores en la empresa puede regularse y ejercerse de formas muy
diversas.
• Puede llevarse a cabo a través de órganos y vías sindicales y/o a través de órganos y vías electivas y
unitarias.
2.- REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA

• Una cosa es la creación o existencia de órganos de representación de los trabajadores en la empresa
y otra distinta la integración o participación de los representantes de los trabajadores en los órganos
de gobierno y administración de la empresa.
3.- IMPLICACIÓN (INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN) DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO

COMUNITARIO, EN LA CE Y EN EL ET
• El Tratado de Funcionamiento de la UE diferencia entre “la información y consulta a los trabajadores”

y “la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios, incluida
la cogestión”, mientras que en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE se establece que “se
deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información
y consulta con la suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho comunitario
y en las legislaciones y prácticas nacionales”.
• El ET proclama como derecho básico de los trabajadores la información, consulta y participación en la

empresa.
• La CE dispone que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación
en la empresa” y que los poderes públicos “establecerán los medios que faciliten el acceso de los
trabajadores a la propiedad de los medios de producción”.
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II.- LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMITÉ DE EMPRESA Y EL COMITÉ

INTERCENTROS: COMPOSICIÓN, FUNCIONES Y FORMA DE ELECCIÓN
1.- COMPOSICIÓN
1.1.- DURACIÓN DEL MANDATO, REVOCACIÓN Y VACANTES
• La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa es
de 4 años, manteniéndose en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta
tanto no se promuevan y celebren nuevas elecciones.
• El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue
por sí mismo el mandato de los representantes de los trabajadores, siempre que de la transmisión
conserven “su autonomía”.
• Los delegados de personal y miembros del comité solo pueden ser revocados durante su mandato por
decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada el efecto a instancia
de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto, si bien la revocación no puede efectuarse durante la tramitación de
un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, 6 meses.
• En caso de producirse vacante en los delegados de personal, se cubre automáticamente por el

trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último
de los elegidos. Si la vacante es en el comité se cubre con el trabajador siguiente en la lista a la que
pertenezca el sustituido. Será sustituto por el tiempo que reste de mandato.
• Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunican a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
1.2.- LOS DELEGADOS DE PERSONAL
• Los delegados de personal son el órgano de representación en la empresa o centro de trabajo que
tenga menos de 50 trabajadores y más de 10, si bien también puede haber un delegado en empresas
o centros de entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden por mayoría los trabajadores. (P.Ex)
• Hasta 30 trabajadores se elige un delegado y de 31 a 49, se eligen tres delegados de personal.
1.3.- EL COMITÉ DE EMPRESA
• El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la

empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de
trabajo de 50 o más trabajadores. (P.Ex)
1.4.- EL COMITÉ INTERCENTROS.
• Los componentes de los distintos comités de centro pueden elegir un comité intercentros, pero solo si
en el convenio colectivo aplicable se ha pactado su constitución y funcionamiento.
• Si es tal el caso, puede tener un máximo de 13 miembros que serán designados entre los componentes
de los distintos comités de centro. Es un órgano de segundo grado, pues no es elegido directamente
por los trabajadores.
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2.- FUNCIONES
2.2.- LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA: CONCEPTO LEGAL, MOMENTO Y CONTENIDO; EL “ESPÍRITU DE
COOPERACIÓN”
• El comité de empresa y los delegados de personal tienen dº a ser informados y consultados por el
empresario sobre “aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la
situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos” en el art. 64
ET.
• Se entiende por información “la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de
que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”.
• La información se debe facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido
específicamente en cada caso, “en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que
permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su
caso, la consulta y el informe”.
• Se entiende por consulta el “intercambio de opiniones y la apertura de un dialogo entre el empresario
y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe
previo por parte del mismo”.
• El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estrcutura del
empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la
evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
• Constituye una infracción grave la trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de
los representantes de los trabajadores, en los términos en que legal o convencionalmente estén
establecidos.
2.3.- LOS CONCRETOS DERECHOS DE INFORMACIÓN
2.3.1.- Los derechos de información trimestral
• El comité de empresa tiene derecho a ser informado trimestralmente:

1º. Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
2º. Sobre la situación económica de la empresa y evolución reciente y probable de sus actividades,
incluidas actuaciones medioambientales con repercusión directa en el empleo, así como sobre la
producción y ventas, incluido el programa de producción.
3º. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del
número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo
parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial
y de los supuestos de subcontratación.
4º. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas causas, los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
2.3.2.- El derecho de información en materia de igualdad entre mujeres y hombres
• El comité de empresa tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación
en la empresa del derecho de igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres. Se
incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales, sobre
medidas adoptadas para fomentar la igualdad y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la
aplicación del mismo.
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2.3.3.- Otros derechos de información
• El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tiene derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la

forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a
los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como
documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• Asimismo, el comité de empresa tiene derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación
de las prórrogas y las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de 10 días siguientes a que
tuvieran lugar.
2.4.- EL DERECHO DE EMITIR INFORME PREVIO A LA EJECUCIÓN DE DETERMINADAS DECISIONES EMPRESARIALES
• El comité de empresa tiene derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen
cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempo,

establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
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2.5.- OTRAS COMPETENCIAS
• El comité de empresa tiene también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1º. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social
y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o
tribunales competentes.
2º. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la
empresa.
3º. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas
en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas

procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad
ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de

conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones en cuanto directa o indirectamente
tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
2.6.- EL DEBER DE SIGILO DE LOS REPRESENTANTES Y EL DEBER DE CONTRIBUIR A PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y
EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
2.6.1.- El deber de sigilo
• Los miembros del comité y este en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan,
deben observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo interés de la
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
2.6.2.- El deber de contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
• Los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección
de la empresa de comportamientos que tuvieran conocimiento y pudieran propiciarlo.
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3.- FORMA DE ELECCIÓN
3.1.- DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉ DE EMPRESA
3.1.1.- Promoción
• Tienen capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros del comité de
empresa:
▪ Los sindicatos más representativos.
▪ Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
▪ Los trabajadores del centro por acuerdo mayoritario. (P.Ex)
• Los promotores han de comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación
al proceso electoral. En la comunicación los promotores deben identificar la empresa y el centro de
trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que será la de
la constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no puede comenzar antes de un mes ni
después de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, ha de exponer
el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que
lo soliciten.
• Se puede promover la celebración de elecciones “de manera generalizada”, no limitada a la empresa o
centro de trabajo, previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos.
• La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de delegados de personal y miembros de comité
puede efectuarse en los siguientes casos:
a) Por la conclusión del mandato de los representantes. No obstante la promoción solo puede
efectuarse a partir de la fecha en que falten 3 meses para el vencimiento del mandato.
b) Por la declaración de nulidad del proceso electoral por el procedimiento arbitral.
c) Por revocación del mandato electoral de todos los representantes de la empresa o centro de
trabajo.
d) Por el transcurso de 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo, sin perjuicio de
que, por haberse así pactado, existiera un límite inferior de antigüedad para los trabajadores
elegibles, en cuyo caso éste será el período mínimo a partir del cual procederá la promoción de
elecciones.
• Cabe la celebración de elecciones parciales, cuando existan vacantes producidas por dimisiones,
revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento, o cualquier otra causa, siempre que no hayan
podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática. El mandato de los representantes
elegidos se extingue en la misma fecha que el de los demás representantes existentes.
• Los convenios colectivos pueden prever lo necesario para acomodar la representación de los
trabajadores a las “disminuciones significativas de plantilla” que puedan tener lugar en la empresa. En
su defecto, dicha acomodación requiere acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
• El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promoción de elecciones
determina la falta de validez del proceso electoral, si bien la omisión de la comunicación a la empresa
puede suplirse trasladándola una copia de la comunicación presentada a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral, siempre que el traslado de la copia se produzca con una
anterioridad mínima de 20 días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral.
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3.1.2.- Mesa electoral
• Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, la empresa, en el término de 7 días, da

traslado de la comunicación a los trabajadores que deban constituir la mesa electoral, así como a los
representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
• La mesa se constituye formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los
promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación
del proceso electoral.
• Se constituye mesa en la empresa o centro de trabajo por cada colegio de 250 trabajadores o fracción.
• La mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el
escrutinio, levantar el acta y resolver cualquier reclamación que se presente.
3.1.3.- Electores, elegibles y censo laboral
• Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se eligen por todos los trabajadores
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo.
• Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una
antigüedad en la empresa de al menos un mes.
• Son elegibles los trabajadores que tengan cumplidos los 18 años, con una antigüedad mínima de 6
meses, salvo en actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo
inferior, con un límite de 3 meses de antigüedad.
3.1.4.- Presentación de candidaturas y propaganda electoral
• Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son:
▪ Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
▪ Las coaliciones firmadas por dos o más de los anteriores sindicatos, que deben tener una
denominación concreta, atribuyéndose sus resultados a la coalición.
▪ Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo
centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
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3.1.5.- Votación, escrutinio, registro y atribución de resultados
• El acto de la votación se efectúa en el centro o lugar de trabajo, durante la jornada laboral, teniendo
en cuenta las normas que regulan el voto por correo.
• El empresario ha de facilitar los medios para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso
electoral.
• El voto es libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color,
impresión y calidad de papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
• En la elección de delegados de personal, cada elector puede dar su voto a un número máximo de
aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Son elegidos los que
obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, es elegido el de mayor antigüedad en la
empresa.
• En la elección a miembros del comité de empresa, cada elector puede dar su voto a una sola de las
listas presentadas para su colegio. No tienen derecho a la atribución de representantes en el comité
las listas que no obtengan como mínimo el 5% de los votos por cada colegio. Dentro de cada lista
resultan elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3.1.6.- Reclamaciones en materia electoral
• Las impugnaciones en materia electoral se tramitan conforme al procedimiento arbitral regulado en el

artículo 76 ET, con excepción, de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán
plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
• Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa, pueden impugnar la elección, las decisiones
que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación a lo largo del proceso electoral, fundándose en
la existencia de vicios graves que puedieran afectar a las garantías del proceso electoral y que altere
su resultad, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre
el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores
que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos
de la mesa electoral requiere haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y
deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil.
• El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado
candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que han de figurar los hechos
que se tratan de impugnar, debe presentarse en el plazo de 3 días hábiles, contados desde el siguiente
a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa. En el caso de
impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de
trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los 3 días se computan desde el día en que se
conozca el hecho impugnable. Si se impugnan actos del día de la votación o posteriores al mismo, el
plazo es de 10 días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral.
• Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, queda
paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento de arbitraje interrumpe
los plazos de prescripción.
3.2.- COMITÉ INTERCENTROS
• Los miembros del comité intercentros son designados de entre los componentes de los distintos
comités de centro, si bien en su constitución se ha de guardar la proporcionalidad de los sindicatos,
según los resultados electorales considerados globalmente.
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III.- GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 18SR
2.- EL ARTÍCULO 68 ET
• Las garantías que establece este artículo lo son a “salvo de lo que se disponga en los convenios
colectivos”.
• Las garantías se reconocen a los “miembros de los comités de empresa y los delegados de personal”.
La jurisprudencia constitucional ha extendido la aplicación de estas garantías no sólo a los candidatos,
sino a lo que se han llamado momento “presidenciales” o preelectorales en los que se empiezan a dar
unos primeros pasos que razonablemente podrían conducir a unas elecciones.
3.- EL EXPEDIENTE CONTRADICTORIO

• La 1ª de las garantías es la “apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por
faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o
restantes delegados de personal”. (P.Ex)
• Será nula la sanción impuesta a los representantes de los trabajadores por faltas graves o muy graves
sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a la que el trabajador
pertenezca.
4.- PRIORIDAD DE PERMANENCIA

• Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de
los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. (P.Ex)
• La prioridad no es absoluta ni incondicionada respecto a todos los trabajadores, sino que lo es frente
a trabajadores del mismo grupo profesional que los del representante y cuando los puestos que
subsistan sean equivalentes o los ocupen trabajadores que realizan sustancialmente las mismas
funciones que el representante.
5.- DESPIDOS Y SANCIONES POR EJERCICIO DE LA REPRESENTACIÓN

• En el artículo 68 ET, se prohíbe el despido o sanción del representante por el ejercicio de su
representación. (P.Ex)
• La protección se extiende durante el ejercicio de sus funciones y hasta el año siguiente a la expiración
de su mandato, salvo que dicha expiración se produzca por revocación o dimisión.
• El representante puede ser sancionado y despedido si incurre en faltas o incumplimientos

contractuales.
6.- LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR EJERCICIO DE LA REPRESENTACIÓN

• El representante no puede verse discriminado en su promoción económica o profesional por el
desempeño de su representación.
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7.- LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN DE LOS REPRESENTANTES

• El artículo 68 ET proclama y garantiza el derecho de los representantes de expresar, colegiadamente si
se trata del comité, con libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su
representación y pueden publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo,
las publicaciones interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
8.- EL CRÉDITO HORARIO

• Cada representante dispone de “un crédito de horas mensuales retribuidas” para el ejercicio de sus
funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
1º. Hasta 100 trabajadores 15 horas.
2º. De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
5º. De 751 en adelante, 40 horas.
IV.- SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES 15SR

1.- LOS DERECHOS DE TODAS LAS SECCIONES SINDICALES Y DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UN
SINDICATO
• Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información
sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
1.2.- EL DERECHO A CONSTITUIR SECCIONES SINDICALES
• En primer lugar, los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, en el ámbito de la empresa o centro
de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del
Sindicato.
1.3.- EL DERECHO A CELEBRAR REUNIONES, RECAUDAR CUOTAS Y DISTRIBUIR INFORMACIÓN SINDICAL
• En segundo lugar, los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos
constituidas pueden, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, celebrar reuniones, previa
notificación al empresario, recaudad cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas de trabajo
y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• La LOLS se refiere a las reuniones del sindicato con sus afiliados, o de los propios afiliados al sindicato,
pero no con todos los trabajadores.
• La reunión tiene que notificarse previamente al empresario.
1.4.- EL DERECHO A RECIBIR INFORMACIÓN SINDICAL
• En tercer lugar los trabajadores afiliados a un sindicato y las secciones sindicales por ellos constituidas
pueden, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, recibir la información que le remita su
sindicato.
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2.- LOS DERECHOS DE DETERMINADAS SECCIONES SINDICALES.

• Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones sindicales de los
sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o
cuenten con delegados de personal, tienen los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al
sindicato y a los trabajadores en general, la empresa ha de poner a su disposición un tablón de
anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado
acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su negociación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas

empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
3.- LOS DELEGADOS SINDICALES
• En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores,
cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los
trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas,
a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el
centro de trabajo.
• Actualmente la jurisprudencia entiende que la exigencia de 250 trabajadores para tener derecho a la
creación de sección sindical, se refiere a cada centro de trabajo y no al conjunto de la empresa.
3.3.- DERECHOS Y GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS SINDICALES
• Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tienen las
mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa.
• Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tienen los
siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1º. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del
comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en
aquellas materias en las que legalmente proceda.
2º. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en
materia de seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
3º. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de estos últimos.
4º. Otros derechos sindicales,
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V.- EL DERECHO DE REUNIÓN EN LA EMPRESA: SU RÉGIMEN JURÍDICO

1.- CONFIGURACIÓN GENERAL
• El artículo 21 CE proclama el dº de reunión. Por su parte, el artículo 4.1 ET establece que es un derecho
básico de los trabajadores.
2.- CONVOCATORIA Y COMUNICACIÓN A LA EMPRESA

• La asamblea puede ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un nº de
trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
• La convocatoria, con el orden del día propuesto, se ha de comunicar al empresario con 48 horas de
antelación, como mínimo, debiendo el empresario acusar recibo.
• La asamblea convocada para intentar la revocación de los representantes de los trabajadores tiene
que haberlo sido a instancia de un tercio, como mínimo de sus electores.
3.- PRESIDENCIA DE LA ASAMBLEA Y RESPONSABILIDAD DE SU NORMAL DESARROLLO

• La presidencia corresponde, en todo caso, a los representantes de los trabajadores, quienes son
responsables del normal desarrollo.
4.- ORDEN DEL DÍA, LUGAR Y MOMENTO DE LA REUNIÓN Y REUNIONES PARCIALES

• La convocatoria de la asamblea ha de expresar el orden del día propuesto por los convocantes y solo
puede tratar de los asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día.
• El lugar de reunión es el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten.
• La asamblea tiene lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
5.- VOTACIÓN
• Si los convocantes someten a asamblea la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores, se requiere para la validez de dichos acuerdos el voto favorable personal, libre, directo y
secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro
de trabajo.
VI.- LOCALES Y TABLONES DE ANUNCIOS

1.- LOCALES
• En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se ha de poner a
disposición de los representantes un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores.
2.- TABLONES DE ANUNCIOS
• Los representantes de los trabajadores tienen dº a que las empresas pongan a su disposición uno o
varios tablones de anuncios.
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LECCIÓN 12.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
I.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL

• El artículo 37.1 CE establece que la ley garantizará el dº a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresario, así como la fuerza vinculante de los convenios
colectivos.
• De la configuración constitucional del dº a la negociación colectiva, cabe destacar los extremos

siguientes:
1º. Es un dº constitucional en principio no tutelable por la vía del recurso de amparo ante el TC, si bien,
determinadas vulneraciones del dº a la negociación colectiva pueden ser objeto de recurso de
amparo si implican lesión, a su vez, del dº de libertad sindical.
2º. La CE encomienda a la Ley un papel relevante en lo que al derecho a la negociación colectiva hace
referencia, ya que toda Ley está obligada a garantizar dicho dº.
3º. Es un dº de titularidad colectiva. Quienes negocian son siempre sujetos colectivos: sindicatos y
asociaciones empresariales o comité de empresa y el empresario.
4º. La CE ha eludido configurar la negociación colectiva como un dº de exclusiva titularidad sindical,

haciendo posible, así, que los comités de empresa puedan negociar convenios colectivos.
5º. Se trata de un dº constitucional reconocido al personal laboral y no a los funcionarios públicos. Los
funcionarios tienen el dº reconocido en el Estatuto Básico del Empleado Público.
6º. La expresión constitucional “fuerza vinculante de los convenios (colectivos)”, implica la atribución a
los convenios colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de
aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de
manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el
complemento de voluntades individuales.
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II.- CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, CONVENIOS COLECTIVOS EX-

TRAESTATUTARIOS, ACUERDOS DE EMPRESA Y OTROS ACUERDOS COLEC-
TIVOS
1.- CONVENIOS ESTATUTARIOS Y CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS
• El convenio colectivo estatutario es el regulado por el título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y extraestatutario es el no regulado por dicho título. Los acuerdos de empresa, a pesar de mencionarse
en el ET, no son convenios colectivos regulados en el Título III del ET. La jurisprudencia del TS atribuye
al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al convenio colectivo extraestatutario mera
eficacia contractual. El convenio colectivo estatutario forma parte del sistema de fuentes del
ordenamiento laboral mientras que el convenio colectivo extraestatutario se limita a ser fuente de las
obligaciones. El convenio colectivo extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del CC de
eficacia general, en perjuicio de los trabajadores. La diferencia más señalada entre ambos convenios
no es tanto su distinta eficacia jurídica, sino su distinta eficacia personal. El convenio colectivo
estatutario tiene eficacia personal general, mientras que el convenio colectivo extraestatutario tiene
eficacia personal limitada a los afiliados y representados a las asociaciones firmantes, sin perjuicio de
que, por posibles adhesiones o por aplicación empresarial no objetada, pueda acabar teniendo eficacia
personal general.
2.- ACUERDOS DE EMPRESA

• La mayoría de los acuerdos de empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales
tienen eficacia personal gral., sea porque los negocian las representaciones unitarias y electivas de los
trabajadores o las representaciones sindicales con capacidad para vincular a todos los trabajadores.
Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, al menor, no es la misma que
corresponde al convenio colectivo, sino mera eficacia es contractual. Se mencionan en el ET
determinados acuerdos en materias concretas, que se aplican en defecto de convenio colectivo, los
que se denominan acuerdos subsidiarios o defectivos. Así ocurre, con el establecimiento del sistema
de clasificación profesional en la empresa, ascensos, modelo de recibo de salarios, el mes de
percepción de la segunda gratificación extraordinaria, la distribución irregular de la jornada a lo largo
del año, la distribución del tiempo de jornada diario etc. Hay que mencionar en segundo lugar, los
acuerdos de reorganización productiva adoptados en los períodos de consultas exigidos en los
procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas y similares y despido colectivo.
Finalmente en la empresa hay negociación y acuerdos “informales”, que no se formalizan ni publican
en los diarios oficiales. La eficacia jurídica de todos estos acuerdos es contractual.
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III.- LA LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO

ESTATUTARIO 17F1
1.- UNA TRIPLE LEGITIMACIÓN
• La legitimación para negociar el convenio colectivo se regula por los artículos 87, 88.1 y 89.3 ET.
• La legitimación inicial da dº a formar parte de la comisión negociadora del convenio estatutario. La

plena significa que la comisión negociadora está válidamente constituida, mientras que la negociadora
o decisoria determina que puede aprobar definitivamente el convenio.
2.- LA LEGITIMACIÓN INICIAL
2.1.- EN LOS CONVENIOS DE EMPRESA
• En estos convenios colectivos, por parte empresarial está legitimado el propio empresario.
• Por parte de los trabajadores están legitimados o los comités de empresa o las secciones sindicales, si
las hubiera, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité, que tienen la prioridad
negociadora. La legitimación es alternativa o excluyente y no acumulable, de manera que o negocia el
comité o negocian las secciones sindicales, sin que sea legalmente posible que negocien
conjuntamente el comité de empresa y las secciones sindicales.
2.2.- EN LOS CONVENIOS DE FRANJA
• Son los convenios que se aplican a un determinado colectivo de trabajadores, los que tienen un “perfil
profesional específico” y no a todos los trabajadores de la empresa.
• La legitimación para negociar estos convenios colectivos “franja” las tienen las secciones sindicales que
hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre,
directa y secreta. (P.Ex)
• Para formar parte del banco social en la comisión negociadora se exige que los sindicatos obtengan
un mínimo del 5% de los votos en el proceso electoral y posteriormente ha de aplicarse un reparto
proporcional.
2.3.- EN LOS CONVENIOS SECTORIALES
2.3.1.- Legitimación exclusivamente sindical y solo de determinados sindicatos
1º. Los sindicatos más representativos en el ámbito estatal (P.Ex), así como, en sus respectivos ámbitos,
las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a dichos sindicatos.
2º. En los convenios colectivos que no superen el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos
más representativos de esa comunidad autónoma, así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a dichos sindicatos.
3º. Los sindicatos, distintos de los anteriores, que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de
los comités de empresa y de los delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del
convenio.
4º. En los convenios de ámbito estatal, están legitimados los sindicatos más representativos de
comunidad autónoma ex artículo 7.1 LOLS.
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2.3.2.- Las asociaciones empresariales legitimadas
1º. Las que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, y
siempre que estos empresarios den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados (P.Ex).
Tienen asimismo legitimación inicial las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y
funcional del convenio den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
Finalmente se establece que en aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales
que cuenten con la suficiente representatividad, según lo expuesto, estarán legitimadas para negociar
los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal
que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las
asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de
las empresas o trabajadores.
2º. En los convenios de ámbito estatal, están asimismo legitimadas las asociaciones empresariales de
comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la D.A. 6ª del ET.
Se trata de asociaciones empresariales de comunidad autónoma que, no estando integradas en

federaciones o confederaciones de ámbito estatal y cuentan en dicha comunidad autónoma con un
mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores.
2.3.3.- El derecho a formar parte de la comisión negociadora de todo sindicato y asociación em-
presarial legitimados
• Todo sindicato y asociación empresarial que cuente con los requisitos de legitimación examinados
tiene derecho a formar parte de la comisión negociadora.
2.4.- EN LOS CONVENIOS DE GRUPOS DE EMPRESAS Y EMPRESAS EN RED
• El ET contempla de forma expresa no solo los convenios colectivos para “un grupo de empresa”, sino
también los convenios colectivos “que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas”.
• La legitimación para negociar en representación de los trabajadores este tipo de convenio colectivo es
la que se establece para los convenios colectivos sectoriales, de manera que se mantiene el criterio de
atribuir la legitimación, en exclusiva, a los sindicatos más representativos.
• En relación a las empresas, la legitimación se atribuye a “la representación de dichas empresas”. (P.Ex)
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3.- LA LEGITIMACIÓN PLENA: LA VÁLIDA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
3.1.- EN LOS CONVENIOS DE EMPRESA
• En los convenios de empresa o ámbito inferior, por el lado empresarial, la comisión se constituye por
el propio empresario, quién puede designar representantes.
• Por el lado de los trabajadores, tienen legitimación los comités de empresa o las secciones sindicales.
• El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto
al dº de todos los legitimados según el arttículo 87 ET y en proporción a su representatividad.
3.2.- EN LOS CONVENIOS DE FRANJA
• La comisión negociadora se constituirá, por parte empresarial, por el empresario o sus representantes,
y, por el lado de los trabajadores de la franja por las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
3.3.- CONVENIOS SECTORIALES
• Por el lado de los trabajadores, deben cumplir los siguientes requisitos:

1º. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con
respeto al dº de todos los legitimados a formar parte de la comisión negociadora y en proporción a
su representatividad.
2º. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos con legitimación
inicial representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa
y delegados de personal.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las
organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o
de Comunidad Autónoma.
En este último supuesto, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en
proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales en el ámbito territorial
de la negociación.
• Y por el lado de los empresarios:
1º. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con
respeto al dº de todos los legitimados a formar parte de la comisión negociadora y en proporción a
su representatividad.
2º. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando las asociaciones empresariales
con legitimación inicial representen como mínimo a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma
esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas que cuenten,
respectivamente, con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, o con un
mínimo del 15% de las empresas o trabajadores en el ámbito de la comunidad autónoma.
El reparto de los miembros de la comisión se efectúa en proporción a la representatividad de las
organizaciones empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
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3.4.- EN LOS CONVENIOS DE GRUPOS DE EMPRESA Y DE EMPRESAS EN RED
• En estos convenios se aplican al banco empresarial las reglas de legitimación de los convenios de
empresas, de manera que la legitimación corresponde a la representación de las empresas, y al banco
social las reglas de legitimación de los convenios de ámbito sectorial, de manera que la legitimación la
tienen los sindicatos más representativos.
• Por el lado de los trabajadores, la comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los
sindicatos con legitimación inicial representen como mínimo la mayoría absoluta de los miembros de
los comités de empresa y delegados de personal.
4.- LA LEGITIMACIÓN DECISORIA

• Los acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo requerirán el voto favorable de la
mayoría de cada una de las dos representaciones.
IV.- LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

1.- LA INICIATIVA PARA ABRIR LA NEGOCIACIÓN
• La representación de los trabajadores o de los empresarios, legitimada para negociar y que promueva
la negociación, ha de comunicarlo a la otra parte, detallando en la comunicación por escrito los
siguientes extremos:
1º. La legitimación que ostenta.
2º. Los ámbitos del convenio (territorial, funcional, personal, temporal).
3º. Las materias objeto de negociación que se proponen, suele denominarse plataforma negociadora.
• En el supuesto de que la promoción sea resultado de la denuncia de un convenio colectivo, la
comunicación debe efectuarse simultáneamente con el acto de denuncia.
2.- LA OBLIGACIÓN LEGAL DE NEGOCIAR

• Sobre la parte receptora de la comunicación recae, con carácter general, la obligación legal de negociar,
aunque existen excepciones.
• El ET establece que solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones en los siguientes supuestos:
1º. Causa legal, es decir, si la negociación propuesta vulnera el ordenamiento jurídico.
2º. Causa convencional, por incumplimiento de lo establecido en el convenio colectivo anterior sobre
duración y denuncia o lo previsto en acuerdo interprofesional o convenio colectivo sectorial estatal
o autonómico sobre estructura de la negociación colectiva.
3º. Cuando no se trate de revisar un convenio colectivo ya vencido.
• No existe, en consecuencia, obligación legal de negociar si en la unidad o ámbito en el que se pretende
negociar hay un convenio colectivo en vigor.
• En todo caso, se debe contestar por escrito y motivadamente a la propuesta de negociación en el plazo
máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación.
• En caso de incumplimiento del deber de negociar se podrá plantear procedimiento de conflicto
colectivo, demandar por la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical o incluso ejercer el dº
de huelga.
• La obligación de negociar no es obligación de convenir ni obliga a mantener indefinidamente una
negociación que no produce acuerdos, tampoco impide negociar un convenio colectivo
extraestatutario como salida al fracaso o imposibilidad de negociar un convenio colectivo estatutario.
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3.- OBLIGACIÓN LEGAL DE NEGOCIAR MEDIDAS DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
• Existe un deber específico de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
4.- LA CONSTITUCIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA, OBLIGACIÓN LEGAL DE NEGOCIAR DE

BUENA FE Y ADOPCIÓN DE ACUERDOS.
4.1.- CONSTITUCIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
• En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación a que se refiere al artículo

89.1 ET se ha de constituir la comisión negociadora, la parte receptora de la comunicación debe
responder a la propuesta de negociación y ambas partes han de establecer un calendario o plan de
negociación.
• En los convenios colectivos que no sean sectoriales, ninguna de las partes superará el número de 13
miembros, y en los de ámbito sectorial, ninguna de las partes puede superar el de 15. Las partes
pueden contar con asesores que les asistan en las deliberaciones con voz, pero sin voto.
• La comisión negociadora puede designar y contar con un presidente con voz, pero sin voto.
• Las partes negociadoras son las que designan a los componentes de la comisión negociadora.
• En el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación promoviendo la negociación, las partes
han de establecer un calendario o plan de negociación.
4.2.- LA OBLIGACIÓN LEGAL DE NEGOCIAR DE BUENA FE
• Las partes están obligadas a negociar bajo en el principio de la buena fe, precisándose que si se
produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran
su existencia, la negociación en curso queda suspendida de inmediato hasta la desaparición de la
violencia.
• Los Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva han establecido algunas
recomendaciones: (i) iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez producida la denuncia
de los convenios, e intercambiar la información que facilite la interlocución en el proceso de
negociación y una mayor corresponsabilidad en la aplicación de lo pactado; (ii) mantener la negociación
abierta por ambas partes hasta el límite de lo razonable; (iii) formular propuestas y alternativas por
escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociación, y (iv) de acuerdo con lo previsto en
los sistemas de autocomposición de los conflictos de carácter estatal o de comunidad autónoma,
acudir a ellos sin dilación cuando existan diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo de la
negociación correspondiente.
• Se podrá acreditar que se ha negociado de buena fe si se han hecho ofertas y contraofertas razonadas
y motivadas. Por el contrario, si se contesta a una oferta con el silencio, o se cierra rápida y
precipitadamente la negociación, podrá entenderse vulnerada la obligación legal de negociar de buena
fe.
4.3.- LA ADOPCIÓN DE ACUERDOS
• La adopción de acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo requiere el voto favorable
de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
• La conclusión y firma del convenio colectivo por su comisión negociadora supone suscribir la totalidad
de su contenido tal como queda redactado finalmente.
• El convenio colectivo lo aprueba su comisión negociadora. El posible refrendo asambleario no es una
exigencia legal ni es vinculante, salvo que las partes negociadoras hayan establecido expresamente
que someten la aprobación del convenio a la condición suspensiva de la votación favorable por parte
de los trabajadores.
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5.- FORMA ESCRITA, REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
5.1.- FORMA ESCRITA
• Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
5.2.- SOLICITUD DE REGISTRO
• Los convenios colectivos deben ser presentados ante la autoridad laboral competente para su registro
dentro del plazo de 15 días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.
• El solicitante de la inscripción será la persona designada por la comisión negociadora.
5.3.- REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN
• Una vez comprobado que el convenio colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente
el interés de terceros, la autoridad laboral procede a dictar resolución ordenando su registro, depósito
y publicación en el boletín oficial correspondiente.
• La jurisprudencia establece que un convenio colectivo publicado en el boletín oficial correspondiente

tiene a su favor una presunción de legalidad o validez, pero se trata de una presunción iuris tantum
que admite prueba en contrario.
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V.- CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS E INAPLICACIÓN (“DES-

CUELGUE”)
1.- LOS LÍMITES AL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA LEGISLACIÓN DE DEFENSA
DE LA COMPETENCIA
1.1.- EL RESPETO DE LA LEY
• El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley.
• Los convenios colectivos están vinculados por la prohibición de discriminación y por el principio de
igualdad y pueden establecer medidas de acción positiva.
• La negociación colectiva no puede anular por completo la autonomía individual ni el papel del contrato
de trabajo, ni las decisiones empresariales unilaterales, si bien, siempre ha de asegurar la prevalencia
de la autonomía colectiva.
• El contrato de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable, así lo exige la

garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo.
1.2.- EL RESPETO DE LA LEGISLACIÓN DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA
• Dentro del respeto a la ley, los convenios colectivos tienen que respetar la legislación de defensa de la
competencia.
2.- LOS LÍMITES A LA LIBERTAD DE DETERMINACIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO:
LA REAL REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES NEGOCIADORAS Y LA NO AFECTACIÓN DE “TERCEROS”
• Los convenios colectivos tienen el ámbito de aplicación que las partes libremente acuerden.
• No obstante, esta libertad está limitada por la real representatividad de las partes negociadoras y por
las jurisprudencialmente denominadas exigencias de “objetividad y estabilidad”.
• El convenio colectivo tiene “eficacia relativa”, en el sentido de que no puede afectar a terceros (por
ejemplo, empresas) que no son parte ni están representados en la negociación ni a las facultades
legales de los órganos de representación.
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3.- EL CONTENIDO “MÍNIMO” O NECESARIO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LAS CONSECUENCIAS DE SU NO

INCORPORACIÓN
• Legalmente se impone a los convenios colectivos un contenido obligatorio y necesario, que incluye las
cláusulas de encuadramiento y de administración y gestión del convenio colectivo.
• El contenido obligatorio o mínimo del convenio colectivo es el siguiente:
a) Determinación de las partes que lo conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en para la
no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 ET, adaptando, en su
caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes
de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para

entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de otras que le sean atribuidas, así como
el establecimiento de procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el
sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución
de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico.
• No son claras las consecuencias de que el convenio colectivo no incluya este contenido mínimo u
obligatorio. No siempre la ausencia de ese contenido conducirá a la nulidad o ilegalidad de ese
convenio colectivo.
4.- LAS MEDIDAS DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

• Existe un específico deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
• Con esta finalidad se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se negociarán con los representantes
legales de los trabajadores.
• En empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad irán dirigidas a la elaboración y
aplicación de un plan de igualdad, que deberán negociar y acordar con los representantes legales de
los trabajadores.
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5.- EL CONTENIDO MATERIAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: MATERIAS LABORALES
5.1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA “LABORAL”
• La jurisprudencia limita el contenido de los convenios colectivos a que dicho contenido sea de carácter
laboral.
• Esto limita en muy pocas ocasiones en la práctica el contenido de las materias a abordar en un convenio
colectivo y tales materias se entienden muy ampliamente y con escasas limitaciones.
5.2.- LAS MATERIAS “LABORALES”
• El ET establece que dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y
al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y
las asociaciones empresariales.
• En la actualidad se entienden nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten
la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria
de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y el alcance
de dichas cláusulas.
• Las normas legales de seguridad y salud laboral, al tener el carácter de dº necesario relativo o mínimo,
solo permiten a la negociación colectiva introducir mejoras o regulaciones más favorables.
• Por lo que se refiere al llamado “canon de negociación colectiva” que consiste en que en los convenios
colectivos se puedan establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión
negociadora, fijando la cuantía del canon y regulando las modalidades de su abono, respetando la
voluntad individual del trabajador, la cual debe expresarse por escrito en la forma y plazos que
determine la propia negociación colectiva.
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7.- LA INAPLICACIÓN EN LA EMPRESA DE DETERMINADAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS

EN EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
• La inaplicación (“descuelgue”) del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que se
extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
• La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un período de consultas.
• Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas se definen
sustancialmente en los mismos términos que se utilizan para la suspensión de contratos y reducción
de jornada para el despido colectivo y el despido objetivo.
• La única diferencia está en que, respecto de las causas económicas, en los que se requieren 2
trimestres consecutivos de disminución persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas y los de
despido colectivo y objetivo requieren 3.
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.
• La consulta se ha de llevar a cabo en una única comisión negociadora, si bien, se existir varios centros
de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora
estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
• El número de representantes de los trabajadores en la comisión no puede ser superior a 13; de ser
más los representantes, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de 13, en proporción al número
de trabajadores que representen.
• El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa
y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo
convenio en dicha empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio
colectivo y a la autoridad laboral. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas se prevén
tres vías, de sucesiva utilización, para superar la situación de bloqueo entre las partes:
1. Cualquiera de esas partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá
de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera
planteada.
2. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión del convenio o ésta no alcanzara un
acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos.
3. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdos y no fueran aplicables los procedimientos
mencionados en el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de
las partes podrá someter la solución de esa discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de
convenio colectivo cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo
de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La STC de 16 de julio de 2014
ha declarado que la facultad atribuida a la CCNCC no vulnera la CE.
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VI.- LA DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE

1.- EL CRITERIO DE LA ACTIVIDAD PREVALENTE
• Respecto de cuál es el convenio colectivo aplicable en una empresa, el TS ha establecido que cuando
son varios los potencialmente aplicables, el convenio colectivo de aplicación es el correspondiente a la
“actividad preponderante” en la empresa, de manera que el convenio aplicable es aquél cuyo ámbito
funcional se corresponda con la actividad principal de la empresa, la más importante o la que cubra el
mayor número de cometidos.
2.- LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS O SIN ACTIVIDAD PREPONDERANTE

• La jurisprudencia y la doctrina de suplicación coinciden en señalar que es posible aplicar dos convenios
colectivos distintos a una misma empresa, siempre que esa empresa tenga actividades diversas,
claramente diferenciadas, con distintos objetos, y que ninguna de tales actividades sea preponderante.
• Así ocurre en las empresas multiservicios. En ellas no hay una clara actividad preponderante. Hay falta
de homogeneidad productiva y distintas actividades conforman su objeto social, las cuales se
desarrollan con organización distinta o en diferente centro de trabajo.
3.- LA DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE ES UNA MATERIA NO DISPONIBLE

PARA LAS PARTES
• Las partes no son libres para acordar la aplicación de un convenio distinto al que debe aplicarse.
• La determinación del convenio aplicable no es disponible ni renunciable para las partes, sino que se
trata de una cuestión indisponible y de orden público, de manera que no cabe elegir, ni adherirse, ni
aplicar un convenio colectivo distinto del que debe aplicarse por estar incluida en su ámbito de
aplicación la actividad realizada por la empresa.
4.- LA DECISIÓN EMPRESARIAL DE CAMBIAR EL CONVENIO COLECTIVO QUE VENÍA APLICÁNDOSE A LOS TRABA-
JADORES POR ESTIMAR QUE ES OTRO EL CONVENIO APLICABLE
• La empresa no puede cambiar unilateralmente el convenio colectivo que venía aplicando de forma
unilateral basándose en que la aplicación es errónea.
• Tendrá que negociar y acordar con los representantes de los trabajadores el cambio del convenio
colectivo, o, en su caso, utilizar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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VII.- VIGENCIA, ULTRAACTIVIDAD Y POSIBLE INAPLICACIÓN DEL CONVENIO

COLECTIVO
1.- LA LIBRE DETERMINACIÓN POR LAS PARTES DE LA FECHA DE ENTRADA EN VIGOR
Y DE LA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Y POSIBLES EFECTOS RETROACTIVOS
• Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer con toda libertad la fecha de entrada
en vigor del convenio colectivo y su duración. Pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada
materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio y pueden dotarlo de efecto
retroactivo.
2.- REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN PARCIAL DEL CONVENIO COLECTIVO Y MODIFICACIÓN DEL

CONVENIO COLECTIVO DURANTE SU VIGENCIA
• Un convenio colectivo puede revisarse o actualizarse total parcialmente durante su vigencia. El

supuesto más característico se plantea con convenios de cierta duración en los que se prevé que las
partes actualizarán los salarios anualmente.
• Las partes negociadoras pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada meteria o grupo
homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Ello significa que una meteria, o un grupo
homogéneo de materias, puede terminar su vigencia, manteniéndose el resto del convenio colectivo
en vigor, mientras que hay, o al menos es posible, renegociar aquellas materias cuya regulación
convencional ha expirado.
• Al tratarse de establecer nuevas previsiones convencionales, la negociación de esos nuevos contenidos

tiene que estar abierta a todos los legitimados para negociar el convenio colectivo y no puede ceñirse
a las partes firmantes del convenio que integrarán su comisión paritaria.
• Un convenio colectivo puede modificarse antes de que expire su vigencia, si así lo acuerdan las partes
que lo negociaron. Pero si el convenio colectivo es del título III ET, la modificación debe hacerse también
por un convenio colectivo de los regulados en ese mismo título.
• La comisión paritaria puede realizar funciones de modificación, pero en tal caso, deberá incorporarse
a la comisión la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido
firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación para que los
acuerdos de modificación posean eficacia general.
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3.- LOS EXPEDIENTES O VÍAS PARA INAPLICAR UN CONVENIO COLECTIVO DURANTE SU VIGENCIA DISTINTOS
DEL DESCUELGUE DEL ART. 82.3 ET
• La empresa no puede dejar de aplicar el convenio colectivo total o parcialmente, de forma unilateral,
en base a la cláusula rebus sic stantibus o de grave e imprevisible alteración sobrevenida de las
circunstancias.
• No obstante la jurisprudencia propone una serie de hipótesis o expedientes a través de los cuales se
puede conseguir la inaplicación:
1º. La primera vía es la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Para ello es necesario
el acuerdo con los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
2º. La segunda vía es la denuncia anticipada o petición de alteración del convenio colectivo apuntada
por la jurisprudencia constitucional. Esta vía requiere de la denuncia anticipada del convenio y la
existencia, o al menos el intento o la oferta de un proceso negociador posterior.
3º. La tercera vía será la oportuna reclamación judicial instando la inaplicación del acuerdo que se
entiende afectado por la cláusula rebus sic stantibus. En este caso la parte perjudicada por la grave
e imprevisible alteración de las circunstancias concurrentes inicia un procedimiento judicial,
solicitando que el órgano jurisdiccional declare la inaplicación del acuerdo colectivo con base en la
aplicación de la cláusula rebus sic stantibus.
4.- DENUNCIA Y PRÓRROGA DEL CONVENIO COLECTIVO

• Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista no basta con que llegue dicha
fecha, sino que previamente alguna de las partes habrá tenido que denunciar de forma expresa el
convenio.
• La denuncia puede hacerse por las dos partes firmantes del convenio.
• La parte que denuncia tiene que tener legitimación plena y no solo legitimación inicial.
• Si no se produce la denuncia expresa, y salvo que se haya pactado expresamente lo contrario, el

convenio se prorroga automáticamente de año en año.
• Es contenido obligatorio de los convenios colectivos establecer la forma y condiciones de denuncia del
convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• La denuncia debe comunicarse, además de a la contraparte y demás partes, a la autoridad laboral a

efectos de inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
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5.- LA ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO Y EL FIN DE DICHA ULTRACTIVIDAD

• La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá
en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
• Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se

mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la
huelga durante la vigencia del convenio decaerán a partir de su denuncia.
• Las partes pueden adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno de sus contenidos y
estos tendrán la vigencia que las partes determinen.
• Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deben establecer los
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias
existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá
la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
• Estos acuerdos profesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión
negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las
partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo
convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si
lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
• Se admite el pacto en contrario.
• En caso de que no hubiera un convenio de ámbito superior, la STS 22/12/2014 ha sentado la doctrina
denominada “conservacionista”, según la cual deben mantenerse las condiciones laborales que venían
rigiéndose antes de la pérdida de vigencia del convenio, frente a la “rupturista” que abogaba por la
aplicación de las normas estatutarias legales y reglamentarias.
VIII.- LA SUCESIÓN DE CONVENIO COLECTIVO

• El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en
aquél, aplicándose en dicho supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. (P.Ex).
• El convenio colectivo que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
• Un convenio colectivo, aunque sea extraestatutario, no genera condiciones más beneficiosas que haya
que mantener más allá de la duración del convenio.
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IX.- ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE

CONVENIOS COLECTIVOS
1.- LA ORDENACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS POR PARTE DE LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS
• Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos

las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o
de comunidad autónoma, pueden establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar las reglas
que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
• Salvo que resultara un régimen distinto, se consideran materias no negociables en el ámbito de una
comunidad autónoma “el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica”.
• Solo en el ámbito de las comunidades autónomas pueden negociarse acuerdos o convenios colectivos
que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal.
• Salvo pacto en contrario, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de
legitimación legalmente establecidos pueden, “en el ámbito de una comunidad autónoma”, negociar
acuerdos o convenios colectivos que afecten a lo dispuesto “en los de ámbito estatal” siempre que
dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en
la correspondiente unidad de negociación.
2.- LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
2.1.- LA REGLA DE LA PREFERENCIA APLICATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO PRIMERAMENTE CELEBRADO EN EL

TIEMPO Y LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA EN DETERMINADAS MATERIAS
• Un convenio colectivo durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en convenios de
ámbito distinto, salvo pacto en contrario.
• La regla que legalmente se consagra es la de la prioridad aplicativa del convenio primeramente

celebrado en el tiempo.
• Esta regla de la prioridad del convenio colectivo primero en el tiempo es dispositiva.
• Si un convenio colectivo inferior contradice la prohibición y regula materias no negociables, la

consecuencia será la nulidad de esa regulación.
• El derecho vigente establece la “prioridad aplicativa” de los convenios colectivos de empresa en

determinadas materias respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior, precisando que el convenio de empresa “podrá negociarse en cualquier momento de la
vigencia de convenios colectivos de ámbito superior”.
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2.2.- LA VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO PRIMERO EN EL TIEMPO NO ALCANZA A SU PRÓRROGA

NI A SU ULTRACTIVIDAD
• La jurisprudencia ha establecido que, a efectos de concurrencia, un convenio colectivo prorrogado o

ultractivo no es un convenio colectivo vigente, es decir, ya no goza de preferencia aplicativa, de manera
que un convenio colectivo posterior en el tiempo puede comenzar a aplicarse a relaciones laborales
incluidas en el ámbito de aplicación de aquel convenio colectivo prorrogado o ultraactivo.
• La jurisprudencia razona que se produciría una “petrificación” de la estructura de la negociación

colectiva, lo que sería contrario a un sistema de libre negociación, en tanto que quedarían
predeterminadas externamente las unidades de negociación correspondientes.
2.3.- LA CONSECUENCIA DE INFRINGIR LA PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA
• La jurisprudencia rechaza que el efecto derivado de infringir la prohibición de concurrencia sea la

nulidad del convenio colectivo “invasor” y ha establecido que debe declararse, por el contrario, su
inaplicación temporal.
X.- ADMINISTRACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO CO-

LECTIVO: LA COMISIÓN PARITARIA
• El órgano prototípico de administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo es su
comisión paritaria.
• Es obligado que en todos los convenios colectivos se designe una comisión paritaria de la
representación de las partes negociadoras para “entender de aquellas cuestiones establecidas en la
ley y de cuantas otras le sean atribuidas”.
• Las partes del convenio colectivo son libres a la hora de atribuir competencias a la comisión paritaria,
aunque sus funciones típicas son las de administración, aplicación e interpretación.
• En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio debe
intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.
• Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tienen la
misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en el ET.
• La conexión de la comisión paritaria con la interpretación del convenio colectivo se comprueba

adicionalmente con la previsión legal de que, cuando en un proceso se debata aquella interpretación,
el órgano judicial puede oír y recabar informe de la comisión paritaria del convenio.
• La interpretación de la comisión paritaria no vincula necesariamente a los órganos judiciales.
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XII.- EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILESIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

1.- IMPUGNACIÓN DE OFICIO E IMPUGNACIÓN DIRECTA POR LOS LEGITIMADOS “PRIVADOS”
• El convenio colectivo está obligado a respetar la ley y para asegurar que así sea existe una modalidad
procesal denominada “de la impugnación de convenios colectivos”.
• Si el convenio colectivo es estatutario, la impugnación puede hacerse de oficio por la autoridad laboral
o por los legitimados “privados”.
• Si el convenio colectivo es extraestatutario no cabe la impugnación de oficio y el convenio colectivo

solo puede impugnarse por los legitimados “privados”.
2.- LA IMPUGNACIÓN DE OFICIO
• Si el convenio colectivo presentado a registro es estatutario y la autoridad laboral correspondiente

estima que dicho convenio vulnera la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros,
realiza la comunicación-demanda de oficio ante el juzgado o sala de lo social competente, sin que
ordene la publicación del convenio en el correspondiente boletín oficial.
• Si el convenio colectivo no hubiera sido aún registrado ante la oficina pública, los representantes
legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo o los
terceros lesionados que la invocaran deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse
al juzgado o sala de lo social su comunicación de oficio.
• Si la autoridad laboral no contestara la solicitud en el plazo de 15 días, la desestimara o el convenio

colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éste podrá instarse directamente por los
legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia
de la correspondiente norma convencional.
2.2.- REQUISITOS DE LA COMUNICACIÓN-DEMANDA DE OFICIO
• La comunicación-demanda de oficio puede sostener la ilegalidad del convenio colectivo o la lesividad

grave de intereses de terceros.
• No se tiene por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del
convenio.
• La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio ha de contener los requisitos
siguientes:
a) La concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.
b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad.
c) La relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio
impugnado.
• La comunicación de oficio que sostenga la lesividad del convenio habrá de contener, además de la
relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado,
relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e indicación del interés de los mismos
que se trata de proteger.
• La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda la vigencia del convenio y aun
cuando haya ordenado su inscripción y publicación en el correspondiente boletín oficial.
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3.- IMPUGNACIÓN DIRECTA POR LOS LEGITIMADOS “PRIVADOS”

• La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, por los trámites del proceso de conflicto
colectivo corresponde:
a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del convenio, a los órganos de representación

legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, así como
al Ministerio Fiscal, a la Administración General del Estado y a la Administración de las Comunidades
Autónomas en su respectivo ámbito.
b) Si el motivo de impugnación fuera la lesividad del convenio, a los terceros cuyo interés haya
resultado gravemente lesionado. (No se tiene por terceros a los trabajadores y empresarios
incluidos en el ámbiro de aplicación del convenio).
• Está pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del
convenio.
• La demanda ha de contener, además de los requisitos generales, los particulares que para la
comunicación de oficio se han expuesto.
• El Ministerio Fiscal es parte siempre en estos procesos.
• El convenio colectivo puede impugnarse mientras subsista su vigencia, sin que la acción impugnatoria
esté sometida a plazo de prescripción.
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LECCIÓN 13.- HUELGA Y CIERRRA PATRONAL
I.- EL ARTÍCULO 28.2 CE

• El artículo 28.2 CE, reconoce el dº a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses,
añadiendo que la Ley que regule el ejercicio de este dº establecerá las garantías precisas para asegurar
el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
• No obstante todavía no se ha aprobado la Ley postconstitucional que regule este dº y continúa vigente
el RD-Ley 17/1977, de 4 de marzo (RDLRT), como norma legal preconstitucional que regula el dº de
huelga (P.Ex) y que fue objeto de un recurso de inconstitucionalidad resuelto por el TC en la Sentencia
11/1981, en la que se declararon inconstitucionales algunos de sus artículos.
II.- TITULARIDAD: TRABAJADORES AUTÓNOMOS, TRABAJADORES EXTRANJE-

ROS Y FUNCIONARIOS PÚBLICOS
1.- TRABAJADORES POR CUENTA Y DEPENDENCIA AJENAS Y NO TRABAJADORES AUTÓNOMOS

• La CE reconoce el dº a la huelga de los trabajadores sin mayor concreción. Pero los titulares del dº son
los trabajadores por cuenta ajena, de forma que solo es aplicable a las personas que prestan en favor
de otro un trabajo retribuido.
2.- TRABAJADORES EXTRANJEROS

• En la actualidad los trabajadores extranjeros son titulares del dº de huelga y lo pueden ejercer “en las
mismas condiciones que los españoles”. (P.Ex)
3.- FUNCIONARIOS PÚBLICOS

• El TC no ha establecido todavía con claridad si los funcionarios públicos son o no titulares del dº
fundamental de huelga.
• En todo caso cabe entender como muestra de la implícita aceptación de que el artículo 28.2 CE incluye
a los funcionarios públicos es que la normativa que trata de mantener los servicios esenciales de la
comunidad en supuestos de huelgas de funcionarios públicos invoca el precepto constitucional.
• La intencionalidad del artículo 28.2 CE al hablar del dº de huelga es doble. De una parte, “excluir de la
protección constitucional las huelgas de otro tipo de personas”, como los autónomos o pequeños
empresarios, y de otra, expresar con rotundidad la titularidad individual, no sindical ni colectiva del dº
de huelga.
• La Sentencia del TC 11/1981 declaró que el eventual dº de huelga de los funcionarios públicos no está
regulado y por lo tanto tampoco prohibido por el RDLRT, lo que no ha obstado para que esta norma
se les haya aplicado por analogía, particularmente en lo que se refiere al mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
• En todo caso, en el vigente Estatuto Básico de los Empleados Públicos, entre los derechos individuales
que se ejercen de forma colectiva se incluye el ejercicio de la huelga con la garantía del mantenimiento
de los servicios esenciales de la comunidad.
• Algunos funcionarios públicos no pueden ejercer el dº de huelga. Tal es el caso de los funcionarios de
las Fuerzas Armadas, de la Guardia Civil y del Cuerpo Naciona de Policía y aunque resulte discutible,
tampoco lo pueden hacer los Jueces, Magistrados y Fiscales.
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III.- CONCEPTO Y FUNCIÓN DEL DERECHO DE HUELGA Y HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS 17SR
• El artículo 11 RDLRT, dedicado a las huelgas ilegales, fue reducido sustancialmente en el alcance que
se deduce de su literalidad por la STC 11/1981, tal y como sucedió con las huelgas políticas, de
solidaridad y las huelgas “contra convenio”.
• En este sentido cabe indicar que según el TC la función del dº de huelga va más allá de plantear
reivindicaciones frente al concreto empresario de los trabajadores, tal y como ocurre con las huelgas
de solidaridad y las sociopolíticas.
• Por su parte el artículo 7 RDLRT, tras determinar que la huelga ha de realizarse mediante “la cesación
de la prestación de servicios” y sin “ocupación” por los huelguistas “del centro de trabajo o de cualquier
de sus dependencias”, dispone que “las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que
presten sus servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las
de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo
distinta de la huelga, se considerarán actos ilícitos y abusivos (P.Ex).
• Respecto de las huelgas ilícitas y abusivas, la STC 11/1981 interpretó que se trata de una presunción
iuris tantum de abuso del dº de huelga, destruible, por tanto, mediante prueba en contrario de los
huelguistas.
• Una huelga que tenga una finalidad considerada ilegal, será ilegal cualquiera que sea la modalidad
elegida y una modalidad de huelga calificada de abusiva y que ha producido determinados daños será
abusiva con independencia y cualquiera que sea su finalidad.
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IV.- LOS LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES CONEXAS

1.- MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD
• La CE establece que la ley que regule el ejercicio del dº de huelga establecerá las garantías precisas
para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
• Sobre la relación entre el derecho fundamental y su límite o límites posibles, la jurisprudencia

constitucional ha establecido, respecto del dº de huelga que el criterio de interpretación debe ser el de
la mayor amplitud posible del dº y de la restricción del límite a lo necesario.
2.- LÍMITES A LA LIBERTAD DEL EMPRESARIO, HUELGAS ABUSIVAS, SERVICIOS DE SEGURIDAD

Y MANTENIMIENTO Y PROPORCIONALIDAD Y SACRIFICIOS MUTUOS
• La STC 11/1981 menciona expresamente que el dº de huelga no extingue el contrato de trabajo ni

puede ocasionar ningún otro perjuicio al huelguista y el empresario no puede sustituir a los huelguistas
por otros trabajadores, ni tampoco puede sustituir a los trabajadores en huelga por la vía de celebrar
contratos de puesta a disposición con un empresa de trabajo temporal. También el empresario tiene
limitado el poder de cierre patronal.
• No obstante, una participación activa en una huelga que exceda en mucho los límites del ejercicio del
dº puede justificar la procedencia del despido.
• Por las razones expuestas el TC considera que el dº de huelga exige una proporcionalidad y unos
sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan
considerarse abusivas.
• En este sentido considera el TC que existe abuso en aquellas huelgas que consiguen la ineludible
participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, de manera que el concierto de
unos pocos extiende la huelga a todos o cuando la producción de la huelga desencadena una
desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que sólo puede ser
superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado.
• Por otra parte el TC considera que en las situaciones de huelga deben adoptarse medidas de
mantenimiento y preservación de los locales, de la maquinaria, de las instalaciones o materias primas,
con el fin de que el trabajo pueda reanudarse sin dificultad tan pronto como se ponga fin a la huelga.
Y ello porque la huelga es una derecho de hacer presión sobre el empresario, colocándose los
trabajadores fuera del contrato de trabajo, pero no es, ni debe ser en momento alguno, una vía para
producir daños o deterioros en los bienes de capital.
• Finalmente cabe indicar que la mencionada sentencia del TC declaró la inconstitucionalidad del artículo
6.7 RDLRT “en cuanto atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los
trabajadores que durante la huelga deban velar por el mantenimiento de lo locales, maquinaria e
instalaciones”, estimando que el comité de huelga tiene dº a participar en la adopción de las medidas
de seguridad, con la advertencia de que si el comité no presta tal participación la huelga puede ser
considerada ilícita por abusiva.
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3.- LIBERTAD DE EMPRESA Y DERECHO DE HUELGA EN CASOS DE SUBCONTRATACIÓN

• La STC 11/1981, señaló los límites que la libertad de empresa puede suponer para el dº de huelga,
concretamente respecto de los servicios de seguridad y mantenimiento y del cierre patronal.
• La STC 72/1982 admite que la huelga intermitente no está dentro de los huelgas consideradas
expresamente ilícitas o abusivas, lo que significa que debe presumirse su validez correspondiendo la
prueba del abuso de dº a quien interese, por lo que debe ser el empresario que ha de probar la
existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva. Esta última sentencia declara asimismo que
no basta con que la huelga origine un daño a la empresa para que sea calificada de abusiva, sino que
es preciso que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que
razonablemente es requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la
presión que la huelga necesariamente implica.
• En cuanto a la huelga en procesos de subcontratación se remite a las SSTC 75, 76 y 98, en las que no
se reconoce legalmente a los trabajadores de la empresa contratista mecanismo alguno para ir
directamente contra la empresa principal, con la que no les une vínculo alguno. Sin embargo, para el
TC, si estos trabajadores se vinculan directamente a la actividad productiva de la empresa principal y
la duración de sus contratos depende de la vigencia del contrato mercantil celebrado entre ambas
empresas, su derecho fundamental de huelga no puede verse vulnerado ni por las actuaciones del
contratista, ni por las del empresario principal.
4.- LA NO SUSTITUCIÓN (INTERNA, EXTERNA O “TECNOLÓGICA”) DE LOS HUELGUISTAS POR OTROS TRABAJA-
DORES DE LA EMPRESA Y LA “ANESTESIA” O PARALIZACIÓN DURANTE LA HUELGA DE ALGUNOS PODERES
EMPRESARIALES
• La STC 123/1992, declaró ilícita la sustitución de los trabajadores en huelga por otros de superior nivel
profesional que no la habían secundado, mediante medidas de sustitución interna.
• La STC 66/2002, precisa que la limitación de los poderes del empresario se manifiesta también en su
libertad de contratación como técnica de sustitución externa de los trabajadores huelguistas, lo que
resulta contrario al artículo 28.2 CE de utilizarse como instrumento para privar de efectividad a la
huelga, mediante la colocación de personal externo no como medida objetivamente necesaria para la
buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo.
• La STC 33/2011, declara también ilícita la utilización de las estructuras de mando para sustituir a los
trabajadores huelguistas de categorías inferiores.
5.- LA IMPOSIBILIDAD DE UTILIZAR EL DATO DE LA AFILIACIÓN SINDICAL PARA DETRAER LOS SALARIOS CO-
RRESPONDIENTES AL PERIODO DE HUELGA
• La STC 11/1998 declaró que vulnera el dº a la libertad sindical la utilización del dato de la afiliación
sindical aportada para el abono de la cuota sindical con la finalidad de detraer los salarios
correspondientes al periodo de huelga.
6.- CLÁUSULAS ANTIABSENTISMO Y PRIMAS ANTIHUELGA

• La STC 189/1993, declaró que la inclusión en una cláusula antiabsentismo del tiempo dedicado a votar
en unas elecciones políticas vulneraba el dº al sufragio, pero consideró por el contrario, que no se
vulneraba el dº de huelga por el hecho de que se computara el tiempo dedicado al ejercicio de este
último dº.
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7.- LAS LIBERTADES COMUNITARIAS (DE ESTABLECIMIENTO Y LIBRE PRESTACIÓN DE SERVICIOS) COMO LÍMITE
DEL DERECHO DE HUELGA
• De conformidad con la más reciente jurisprudencia del TJUE, las libertades comunitarias de
establecimiento y de libre prestación de servicios constituyen un nuevo límite del dº de huelga.
• Esta línea jurisprudencial ha producido un intenso debate y entre los sindicatos y no pocos círculos
académicos europeos, una importante preocupación.
V.- LA TITULARIDAD Y LAS FACULTADES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DEL

DERECHO DE HUELGA
• Tradicionalmente se ha venido declarando que el dº de huelga es de titularidad individual pero de
ejercicio colectivo. Criterio que ha sido objeto de crecientes críticas doctrinales. En este sentido cabe
indicar que ha habido aportaciones doctrinales que han clarificado estos temas, diferenciando entre
la vertiente individual y la vertiente colectiva del dº de huelga. Básicamente, la vertiente individual hace
referencia a la adhesión o participación en una determinada huelga, mientras que la colectiva se
refiere, principalmente, a la convocatoria de la huelga.
• El artículo 2 RDLRT establece la nulidad de los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo
que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al dº de huelga. (P.Ex)
• Por el contrario, el artículo 8.1 RDLRT prevé que los convenios colectivos pueden establecer la renuncia,
durante la vigencia, al ejercicio del dº de huelga.
• No obstante, esta aparente contradicción no es tal, en la media que la renuncia del artículo 8.1. RDLRT,
no es una genuina renuncia, al no afectar al dº de huelga sino únicamente a su ejercicio, ni suponer la
extinción de aquel dº sino solo el compromiso de no ejercitarlo temporal y transitoriamente.
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VI.- LA DINAMICA DEL EJERCICIO DEL DERECHO

• El acuerdo de declaración de la huelga debe ser comunicado al empresario o empresarios afectados y
a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores (P.Ex).
• Se trata del llamado “preaviso” de la huelga, que es de 5 (10 en el caso de empresas encargadas de
servicios públicos) días naturales a su fecha de iniciación.
• Antes de la comunicación formal de una huelga, tiene que intentarse la mediación prevista en el ASAC
(Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales).
• Si bien el artículo 5 RDLRT disponía que sólo podían ser miembros del comité de huelga trabajadores
del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, lo cierto es que el TC declaró la
inconstitucionalidad de esta previsión “cuando las huelgas comprenden a varios centros de trabajo”;
no así en las guelgas “cuyo ámbito no exceda de un solo centro de trabajo”.
• Por otra parte, el RDLRT prevé que los trabajadores en huelga pueden efectuar publicidad de la misma,
en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
• Por lo que se refiere a la prohibición de la huelga con ocupación del centro de trabajo, el TC ha
declarado que no se prohíbe la simple permanencia en los puestos de trabajo, dado que la ocupación
se torna ilícita cuando con ella se vulnera el dº de libertad de otras personas o el dº sobre las
instalaciones o bienes.
• Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario “deben
negociar” para llegar a un acuerdo y el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo
acordado en convenio colectivo.
• Siempre que se respete el requisito de la imparcialidad del árbitro y solo si se dan determinadas y
graves circunstancias, el Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio y poner fin así a la huelga.
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VII.- EFECTOS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA 17F2, 17SO

1.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• El ejercicio del dº de huelga es una causa de suspensión del contrato de trabajo (P.Ex). La suspensión
exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del dº de
huelga, los trabajadores tienen dº a la reincorporación a sus puestos de trabajo.
2.- LA NO PERCEPCIÓN DEL SALARIO

• Durante la huelga los trabajadores no perciben su salario (P.Ex).
• La huelga repercute, siempre de forma proporcional a su duración, sobre el salario base y sobre los
complementos salariales.
• La huelga repercute sobre la retribución del descanso semanal.
• Sin embargo no afecta, no ya a la duración de las vacaciones anuales, sino que tampoco puede
repercutir sobre la retribución de esas vacaciones.
• Tampoco repercute sobre la retribución de los días festivos, salvo que coincidan con la semana de
ejercicio del derecho de huelga.
• Las ausencias debidas a huelga legal no se computan a los efectos de faltas de asistencia al trabajo que
pueden dar lugar a un despido objetivo.
• La huelga no repercute negativamente sobre la antigüedad de los trabajadores, como no lo hacen por
lo general las causas de suspensión del contrato de trabajo.
3.- PODER DISCIPLINARIO Y HUELGA

• El ejercicio del dº de huelga no puede dar lugar a sanción alguna ni, obviamente, al despido
disciplinario. La sanción o el despido que tengan su causa en el ejercicio del dº de huelga, serán nulos.
• No obstante, es posible sancionar si no se respetan los servicios de seguridad y mantenimiento y, si

aun siendo la huelga legal, se incurre en falta laboral.
• La sanción requiere una conducta de especial gravedad y culpabilidad.
4.- HUELGA Y SEGURIDAD SOCIAL

• Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de “alta especial” en la Seguridad Social,
suspendiéndose la obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador (P.Ex).
• Las prestaciones que no se perciben si el dº se causa durante la huelga, son el desempleo y la

prestación económica por incapacidad temporal. El resto de las prestaciones de Seguridad Social no
quedan afectadas por la situación de huelga.
• La no cotización a la Seguridad Social durante la huelga puede tener consecuencias negativas en las
futuras prestaciones de la Seguridad Social.
• Para evitar las consecuencias negativas sobre las prestaciones de la ausencia de cotización durante la
huelga, se puede suscribir el llamado convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social.
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VIII.- LA TUTELA JUDICIAL, ADMINISTRATIVA Y PENAL

1.- LA TUTELA JUDICIAL
• El derecho fundamental a la huelga se tutela por un procedimiento judicial preferente y sumario y, en
su caso, a través del recurso de amparo.
2.- LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y PENAL

• La LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) tipifica y sanciona determinadas
lesiones del dº de huelga como infracciones graves y muy graves.
IX.- EL CIERRE PATRONAL 16F2, 17SR

1.- EL CIERRE PATRONAL Y CE
• En el ordenamiento jurídico vigente se reconoce de forma muy restrictiva el cierre patronal.
• En este sentido cabe indicar que la STC 11/1981, subrayó las grandes diferencias que existen en la CE
entre el dº de huelga y el cierre patronal, rechazando que la CE consagre la “paridad de armas”.
• La mencionada sentencia del TC admitió la compatibilidad con la CE de la concepción del cierre
patronal como un poder de “policía” en sentido administrativo.
2.- CIERRE PATRONAL Y LEGALIDAD ORDINARIA

• El artículo 12 RDLRT establece que los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo
en caso de huelga o cualquier otra concurra alguna de las circunstancias siguientes:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que
ésta se produzca.
c) Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso
normal de producción.
• El centro de trabajo debe mantenerse abierto por respeto al dº al trabajo de los no huelguistas y por
otra parte, solo cabe recurrir al cierre patronal cuando precisamente no sea posible dar trabajo a los
no huelguistas.
3.- LA DINÁMICA DEL CIERRE PATRONAL

• El empresario que proceda al cierre patronal debe ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en
el término de 12 horas. El cierre se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación
de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron.
• El empresario está obligado a abrir el centro de trabajo, permitiendo a los trabajadores reintegrarse a
la actividad laboral, cuando sea requerido para ello por la autoridad laboral.
4.- LOS EFECTOS DEL CIERRE PATRONAL

• El cierre patronal legal produce respecto de los trabajadores los mismos efectos que los expuestos
respecto del ejercicio del dº de huelga. El contrato de trabajo queda suspendido, no se percibe el salario
y el trabajador pasa a la situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación
de cotizar. La singularidad radica en que la no percepción del salario se proyecta también sobre
quienes no eran huelguistas.
• El cierre patrona ilegal tiene como consecuencia que se deberán los salarios a los trabajadores.
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LECCIÓN 15.- INSPECCIÓN DE TRABAJO,

TRIBUNALES LABORALES Y PROCESO DE TRABAJO
I.- INSPECCIÓN DE TRABAJO

1.- FUNDAMENTO HISTÓRICO E INTERNACIONAL
• Precisamente por las dificultades de prueba que en la práctica revisten determinados hechos, el
ordenamiento va a dotar de un peculiar valor jurídico a la apreciación fáctica efectuada por el inspector
de trabajo: se trata de la presunción de veracidad o certeza a la que más adelante se hará referencia.
Y así, si el inspector de trabajo afirma que en una concreta noche un menor estaba trabajando, el
ordenamiento partirá de la veracidad de esta afirmación, que habrá de ser destruida por prueba en
contrario a cargo de quién niegue lo que el inspector asevera.
2.- EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y LOS FUNCIONARIOS QUE LO INTEGRAN
2.1.- SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y LOS INSPECTORES DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Y SUBINSPECTORES LABORALES
• Constituye el sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el conjunto de principios legales,

normas, órganos, personal y medios materiales, incluidos los informáticos, que contribuyen al
adecuado cumplimiento de la misión que tiene encomendada: ejercer la vigilancia del cumplimiento
de las normas del orden social relativas a materias laborales; de prevención de riesgos laborales; de
seguridad social y protección social; colocación, empleo, formación profesional para el empleo y
protección por desempleo; economía social; emigración, movimientos migratorios y trabajo de
extranjeros; igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo; así como de cuantas
otras atribuyan su cumplimiento en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público al que corresponde ejercer la

vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades pertinentes,
así como el asesoramiento y, en su caso, conciliación, mediación y arbitraje en dichas materias.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ejerce en su totalidad por funcionarios de carrera de

nivel técnico superior y habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de
Trabajo y Seguridad Social (CSITSS), cuya situación jurídica y condiciones de servicio les garanticen la
independencia técnica, objetividad e imparcialidad que prescriben los Convenios 81 y 129 de la OIT.
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3.- FUNCIONES, ÁMBITO DE ACTUACIÓN, FACULTADES, MEDIDAS DERIVADAS DE LA ACTUACIÓN INSPECTORA Y

OTRAS FACULTADES Y DEBERES
3.1.- FUNCIÓN INSPECTORA
3.1.1.- Configuración general
• La función inspectora, que ha de ser desempeñada por funcionarios del Cuerpo Superior de
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, en su integridad, y por los funcionarios del Cuerpo de
Subinspectores Laborales, en los términos establecidos en la LITSS, comprende los siguientes
cometidos:
▪ Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido de los
acuerdos y convenios colectivos.
▪ Asistencia técnica.
▪ Conciliación, mediación y arbitraje.
3.2.- ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
• La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se extiende a las personas físicas y jurídicas,
públicas o privadas, y a las comunidades de bienes u otras entidades sin personalidad jurídica y se
ejerce en las empresas, centros de trabajo y en general, en los lugares en que se ejecute la prestación
laboral.
3.3.- FACULTADES DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
• En el ejercicio de sus funciones, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen el carácter de
autoridad pública y están autorizados para:
▪ Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo,
establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Al efectuar una visita de
inspección, deben identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o a su
representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha identificación y
comunicación puedan perjudicar el éxito de sus funciones.
▪ Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores o su representante, los
trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades
asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por
peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente.
▪ Practicar cualquier diligencia de investigación, examen, reconstrucción o prueba que consideren

necesario para realizar la función de vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales,
reglamentarias y del contenido de los acuerdos y convenios colectivos.
▪ Adoptar, en cualquier momento del desarrollo de sus actuaciones, las medidas cautelares que estime
oportunas y sean proporcionadas a su fin, para impedir la destrucción, desaparición o alteración de
la documentación mencionada en el apartado anterior, siempre que no cause perjuicio de difícil o
imposible reparación a los sujetos responsables o implique violación de derechos.
▪ Proceder, en su caso, a la adopción de cualquiera de las medidas que los inspectores pueden
adoptar.
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3.4.- MEDIDAS DERIVADAS DE LA ACTUACIÓN INSPECTORA
• Los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, finalizada la actividad comprobatoria inspectora, podrán
adoptar las siguientes medidas:
▪ Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las
circunstancias así lo aconsejen y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores o a
sus representantes.
▪ Requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se señale, adopte las medidas en orden al
cumplimiento de la normativa de orden social o subsane las deficiencias observadas en materia de
prevención de riesgos laborales, incluso con su justificación ante el funcionario actuante.
▪ Requerir al empresario para que, en un plazo determinado, lleve a efecto las modificaciones que sean
precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el
cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.
▪ Informar o proponer la imposición de sanciones principales o accesorias, de acuerdo con la LISOS.
▪ Requerir a las Administraciones Públicas por incumplimiento de disposiciones relativas a salud o

seguridad del personal civil a su servicio.
▪ Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por

obstrucción.
▪ Efectuar requerimientos de pago por deudas a la Seguridad Social, así como iniciar expedientes
liquidatorios por débitos a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta o bonificaciones
indebidas, mediante la práctica de actas de liquidación.
▪ Promover procedimientos de oficio para la inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de

trabajadores, así como para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el régimen de la
Seguridad Social adecuado, sin perjuicio del inicio del expediente liquidatorio a que se ha hecho
referencia, si procediese.
▪ Instar del correspondiente organismo la suspensión o cese en la percepción de prestaciones sociales,

si se constatase su obtención o disfrute en incumplimiento de la normativa que las regula.
▪ Instar del órgano administrativo competente la declaración del recargo de las prestaciones
económicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional causados por falta de
medidas de seguridad y salud laboral.
▪ Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales, en relación a empresas por su comportamiento en la prevención de
riesgos y salud laborales, con sujeción a la normativa aplicable.
▪ Iniciar el procedimiento para la correcta aplicación o para la devolución de cantidades indebidamente

aplicadas en los casos de colaboración en la gestión de la Seguridad Social.
▪ Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre

prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de
los trabajadores.
▪ Comunicar al organismo competente los incumplimientos que compruebe en la aplicación y destino

de ayudas y subvenciones para el fomento del empleo, formación profesional para el empleo y
promoción social, e iniciar el correspondiente expediente de devolución de ayudas y subvenciones
cuando proceda.
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▪ Proponer a su superior jerárquico la formulación de comunicaciones y demandas de oficio ante la

jurisdicción de lo social en la forma prevista en la LJS.
▪ Informar al órgano competente de los resultados de la investigación para la identificación de los

distintos sujetos responsables por los incumplimientos de las normas legales, reglamentarias y del
contenido de los acuerdos y convenios colectivos, incluyendo los supuestos de responsabilidad
solidaria o subsidiaria, así como el señalamiento de bienes para la efectividad de la ejecutiva.
▪ Informar a los Servicios Públicos de Empleo a efectos del reconocimiento de acciones de orientación,
capacitación y formación profesional para el empleo para los trabajadores en situación de trabajo no
declarado, empleo irregular u otros incumplimientos detectados por la actividad inspectora.
▪ Cuantas otras medidas se deriven de la legislación en vigor.
3.6.- DEBER DE SIGILO E INCOMPATIBILIDADES
• Los funcionarios del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social han de considerar
confidencial el origen de cualquier queja de que conozcan, en el ámbito de la función inspectora, sobre
incumplimiento de las disposiciones legales.
• Vienen obligados a observar secreto y a no revelar, aun después de haber dejado el servicio, los datos,
informes o antecedentes de que puedan haber tenido conocimiento en el desempeño de sus
funciones, salvo para la investigación o persecución de delitos públicos, en el marco legalmente
establecido para la colaboración con la Administración Laboral, la de la Seguridad Social, la Tributaria,
la de lucha contra el fraude, en sus distintas clases, y con comisiones parlamentarias de investigación,
en la forma que proceda.
• Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los subinspectores laborales están sujetos a las
incompatibilidades y a los motivos de abstención y recusación de los funcionarios al servicio de las
Administraciones Públicas, y no podrán actuar cuando tengan interés directo o indirecto en relación
con los asuntos que se les encomienden.
3.7.- DEBERES DE CORRECCIÓN, MÍNIMA PERTURBACIÓN,

COMUNICACIÓN Y ACREDITACIÓN
• En el ejercicio de sus funciones, y sin merma de su autoridad ni del cumplimiento de sus deberes, el
personal del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (SITSS) han de observar la “máxima
corrección” en el ejercicio de sus funciones, y han de procurar “perturbar en la menor medida posible”
el desarrollo de las actividades de los inspeccionados. Asimismo, han de actuar con celo en la custodia
de la documentación que les sea confiada.
• Al efectuar una visita de inspección, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social deben identificarse
documentalmente y comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona
inspeccionada, a menos que consideren que dicha identificación y comunicación pueda perjudicar el
éxito de sus funciones.
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4.- LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 16SR
4.1.- INICIACIÓN DE LAS ACTUACIONES Y TRABAJO PROGRAMADO
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa de oficio siempre, como consecuencia de orden
superior, de orden de servicio derivada de planes o programas de inspección, petición razonada de
otros órganos, en virtud de denuncia o por propia iniciativa de los Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social, conforme a criterios de eficacia y oportunidad.
• Es pública la acción de denuncia del incumplimiento de la legislación de orden social. No se tramitarán

las denuncias anónimas, ni las que tengan defectos o insuficiencias de identificación que no hayan sido
subsanados, las que manifiestamente carezcan de fundamento ni las que coincidan con asuntos de los
que esté conociendo un órgano jurisdiccional cuyo pronunciamiento pueda condicionar el resultado
de la actuación inspectora.
• Con carácter general, la actividad inspectora responde al principio de “trabajo programado”, sin
perjuicio de la que exijan necesidades sobrevenidas o denuncias.
4.2.- MODALIDADES Y DOCUMENTACIÓN DE LA ACTUACIÓN INSPECTORA
• La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se desarrolla mediante visita a los centros
o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo; mediante requerimiento de comparecencia ante el
funcionario actuante de quien resulte obligado, aportando la documentación que se señale en cada
caso, o para efectuar las aclaraciones pertinentes; o en virtud de expediente administrativo cuando el
contenido de su actuación permita iniciar y finalizar aquélla.
• Igualmente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar mediante comprobación de datos
o antecedentes que obren en las Administraciones Públicas. A tal efecto, podrá utilizar los datos o
antecedentes que le suministren otras Administraciones Públicas de la Unión Europea.
4.3.- DURACIÓN DE LAS ACTUACIONES COMPROBATORIAS
• Las actuaciones comprobatorias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a un mismo sujeto no

pueden dilatarse por un tiempo superior a 9 meses continuados, salvo dilaciones imputables al sujeto
inspeccionado o a personas dependientes del mismo, si bien pueden ampliarse, por otro periodo que
no puede exceder 9 meses, cuando concurran determinadas circunstancias.
• Las actuaciones comprobatorias no pueden interrumpirse por tiempo superior a 5 meses, salvo que la
interrupción sea causada por el sujeto inspeccionado o personas de él dependientes o cuando se
constate la imposibilidad de proseguir la actuación inspectora por la pendencia de un pronunciamiento
judicial que pueda condicionar el resultado de la misma.
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5.- ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y PRESUNCIÓN DE CERTEZA
5.1.- ACTAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
• Las actas más conocidas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son las actas de infracción de
la legislación laboral y las actas de liquidación por débitos a la Seguridad Social.
• También existen actas de infracción por “obstrucción” a la labor inspectora.
• Las actas de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social han de reflejar:
▪ Los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social o Subinspector Laboral
actuante, que motivaron el acta, destacando los relevantes a efectos de la determinación y
tipificación de la infracción y de la graduación de la sanción.
▪ La infracción que se impute, con expresión del precepto vulnerado.
▪ La calificación de la infracción, en su caso la graduación de la sanción, la propuesta de sanción y su
cuantificación.
▪ En los supuestos en los que exista responsable solidario, se ha de hacer constar dicha circunstancia,
la fundamentación jurídica de la responsabilidad y los mismos datos exigidos para el responsable
principal.
• Las actas de liquidación de cuotas de la Seguridad Social y las actas de infracción en dicha materia,
cuando se refieran a los mismos hechos, se han de practicar simultáneamente por la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
5.2.- PRESUNCIÓN DE CERTEZA DE LAS COMPROBACIONES INSPECTORAS
• Los hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se
formalicen en las actas de infracción y de liquidación, observando los requisitos legales pertinentes,
tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos
e intereses puedan aportar los interesados.
• El mismo valor probatorio se atribuye a los hechos reseñados en informes emitidos por la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social como consecuencia de comprobaciones efectuadas por la misma, sin
perjuicio de su contradicción por los interesados en la forma que determinen las normas
procedimentales aplicables.
6.- PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

• El procedimiento sancionador por infracciones en el orden social y de liquidación de cuotas de la
Seguridad Social se inicia, siempre de oficio, en virtud de acta de infracción o acta de liquidación,
previas las investigaciones y comprobaciones que permitan conocer los hechos o circunstancias que
la motivan.
• El procedimiento sancionador se ajustará a los siguientes trámites:
▪ Se iniciará, siempre de oficio, por acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en virtud de
actuaciones practicadas de oficio, por propia iniciativa o mediante denuncia, o a instancia de persona
interesada.
▪ El acta será notificada por la citada Inspección al sujeto o sujetos responsables, que dispondrá de un
plazo de 15 días para formular alegaciones en defensa de su dº, ante el órgano competente para
dictar resolución.
▪ Transcurrido el indicado plazo y previas las diligencias necesarias, si se hubieren formulado
alegaciones se dará nueva audiencia al interesado por término de 8 días, si de las diligencias
practicadas se desprende la existencia de hechos distintos a los incorporados en el acta.
▪ A la vista de lo actuado, el órgano competente dictará la resolución correspondiente.
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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

APUNTES BASE: JUAN BUENO

REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN: MACARENA HERAS

DISTRIBUCIÓN DE TEMAS Y MAQUETACIÓN: IÑIGO BARCINA

¡Por último recordar que nadie es infalible, ten el libro a mano!

LECCIÓN 2.- EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES

• La CE no define el concepto de trabajador, aunque emplea esta expresión en reiteradas ocasiones. En

• A la hora de determinar si un concreto supuesto reúne las notas de voluntariedad, retribución,

2.- LAS CUATRO NOTAS DE LA DEFINICIÓN LEGAL DE TRABAJADOR:

• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios efectuadas "libremente".

• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios "retribuidos". El segundo presupuesto o nota de

• Se aplica el ET únicamente a prestaciones de servicios realizadas "dentro del ámbito de organización y

• Al igual que la dependencia, la ajenidad se deduce por la práctica judicial de la concurrencia y

II.- LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1.1.- DERECHOS CONSTITUCIONALES Y SU EJERCICIO EN LA EMPRESA

• Por lo que se refiere al dº al trabajo constitucionalmente reconocido, en la relación laboral, la

1.2.- LA TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS

1.2.1.- Existencia de una modalidad procesal específica de tutela

1.2.2.- Ámbito, legitimación activa y pasiva, partes y coadyuvantes

• Determinadas demandas, aunque en ellas se invoque la lesión de derechos fundamentales y libertades

• En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la legitimación

1.2.4.- Carga de la prueba, juicio, sentencia e indemnizaciones

a) Declara la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como

c) Ordena el "cese inmediato" de la actuación contraria a derechos fundamentales y libertades

d) Dispone el "restablecimiento del demandante en la integridad de su dº y la reposición de la situación

2.- EL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN

2.1.- CONFIGURACIÓN GENERAL: INEXISTENCIA DE UN PRINCIPIO DE ABSOLUTA IGUALDAD

• Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no son exactamente coincidentes ni tampoco se

2.2.- LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES: LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

2.3.- LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO Y LA LO PARA LA IGUALDAD EFECTIVA

2.3.1.- La LO para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la obligación de negociar

2.3.2.- La protección y prevención frente al acoso

2.3.3.- Medidas de acción positiva

• También es posible establecer medidas de acción positiva en materia de ascenso y promoción

2.3.4.- La carga de la prueba

• En el proceso laboral, se exige la aportación de indicios de discriminación.

3.1.- CONFIGURACIÓN GENERAL

3.2.- EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO A LA INTIMIDAD

3.3.- EL DERECHO AL HONOR

3.4.- EL DERECHO A LA PROPIA IMAGEN

3.5.- EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE DATOS

• El dº constitucional a la protección de datos se proyecta sobre "cualquier información concerniente a

▪ El tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para

▪ El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el

▪ El tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable

3.6.- LIBERTAD IDEOLÓGICA Y RELIGIOSA

• De la libertad ideológica constitucionalmente garantizada interesa destacar que comprende el dato de

4.- LAS LIBERTADES DE EXPRESIÓN E INFORMACIÓN 17SO

• De la jurisprudencia constitucional sobre las libertades, principalmente de expresión, y de información,

▪ La libertad de expresión comprende la crítica, incluso la desabrida y que puede molestar.

▪ La libertad de expresión no incluye el dº al insulto, ni el uso de expresiones injuriosas u ofensivas, ni

▪ Normalmente se reconoce un mayor margen a los representantes de los trabajadores.

▪ Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, pero siempre, de conformidad con el límite

▪ Lógicamente también se admite explicitar un conflicto laboral.

5.- LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

• En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de

6.- LOS DERECHOS A LA OCUPACIÓN EFECTIVA Y A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO

6.1.- EL DERECHO A LA OCUPACIÓN EFECTIVA

• El dº a la ocupación efectiva está expresamente reconocido como un dº de los trabajadores en su

• La ocupación efectiva se conecta y deriva de la dignidad del trabajador y con su dº al trabajo.

• El dº a la ocupación efectiva es particularmente importante en determinadas situaciones (p. ej., durante

6.2.- LOS DERECHOS A LA PROMOCIÓN, A LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO Y AL DESARROLLO DE PLA-

6.2.1.- Promoción y formación profesional en el trabajo: el permiso retribuido de 20 horas