ESCUELA DE PSICOLOGIA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Nombres y Apellidos:
Ana Karina Reyes Peña

Matrícula:
100037272

Facilitadora:
Paula Lissette Herrera

Asignatura:
Pruebas para la Selección de Personal

Tema:
Test Precisión, Palabras y Memoria

Fecha:
Viernes, 18 de febrero de 2022
 INTRODUCCIÓN

Además de la inteligencia, la aptitud se considera otra característica importante de

un individuo que puede predecir el éxito en un estudio o trabajo. Se afirma que las
aptitudes están relacionadas con el éxito vocacional como la inteligencia está
relacionada con el éxito en la vida en general. Junto con la medición de la
inteligencia general, las pruebas de aptitud también son necesarias porque ambas
medidas proporcionan información suficiente sobre las potencialidades de un
individuo. Aquí tienes información sobre qué son las pruebas de aptitud, sus tipos y
por qué son importantes estas pruebas.

Las pruebas de aptitud son una forma de determinar las habilidades del destinatario.
Son pruebas que miden habilidades, atributos específicos. No son como los
exámenes que prueban tu conocimiento. En cambio, ponen a prueba tu talento en
una competencia particular.

No hay un solo tipo de prueba de aptitud. Pueden ser pruebas de razonamiento

abstracto, pruebas de personalidad o pruebas de razonamiento numérico. A menudo
consisten en la resolución de problemas, respuestas escritas y más.

Quizás te preguntes qué son las pruebas de aptitud personal y en qué se diferencian
de las pruebas psicométricas. Las pruebas psicométricas vienen en muchas formas.
Una de ellas es la prueba de aptitud. Por lo tanto, las pruebas de aptitud caen bajo
el paraguas más amplio de las pruebas psicométricas. Tienden a centrarse más en
una tarea o habilidad relacionada con el trabajo. Por ejemplo, la aptitud de un
candidato para el razonamiento lógico.
 DESARROLLO

Después de haber leído las instrucciones de la batería de pruebas (PIC), se

recomienda que realice;

1. Informe con los tópicos de la unidad: Ficha técnica, breve historia de la

prueba, qué evaluar del desempeño del personal, gestión del cambio,
planificación y organización, habilidades interpersonales, orientación de los
resultados y liderazgos.

Memoria, Palabra y precisión.

Test memoria.

Los test de memoria surgen para evaluar el nivel de retención de la información a corto,
medio y/o largo plazo, además de la memoria sensorial. Se emplean tanto como un medio
de diagnóstico como un examen a evaluar.

Tipos de test de memoria.

Test de memoria a corto plazo.

La memoria a corto plazo también se la denomina como memoria del trabajo y está
relaciona con la capacidad de realizar las acciones en el momento, es decir, la agilidad con
la que da respuesta a determinados estímulos.

Por tanto, este tipo de test busca medir la capacidad de retención instantánea basándose
principalmente en actividades en las que el paciente debe memorizar números o palabras y
al instante repetirlas en el mismo orden o en órdenes inversos.

Test de memoria a largo plazo.

La memoria a largo plazo es el mecanismo cerebral que permite al ser humano retener
información de manera prácticamente ilimitada a lo largo del tiempo. Es la parte de la
memoria que nos ayuda en el día a día a realizar actividades de manera casi sistemática,
porque ya están aprendidas y se recuperan de manera casi inconsciente.

Para evaluar este tipo de memoria es frecuente mostrar al paciente un panel de palabras,
tras un tiempo se oculta y se muestra la letra inicial de cada una para que las complete.
Test de memoria visual
La memoria visual pertenece al grupo de la memoria sensorial en la cual también están
incluidos el olfato, gusto, tacto y oído. Pero la memoria visual es de las más explotadas y
referentes. Permite al cuerpo humano retener, codificar y recordar imágenes que hemos visto
a lo largo del tiempo, siendo una de las que más facilita fijar los recuerdos.

Mediante ella las personas somos capaces de reconocer animales, personas, paisajes, etc. Los
test de memoria que se realizan en este caso suelen consistir en la memorización de imágenes
y su posterior repetición, o la localización de parejas de imágenes dadas la vuelta,
previamente observadas.

No obstante, hay diferentes tipos de test de memoria según las necesidades del paciente,
incluso se emplean como un diagnóstico previo ante el Alzheimer.

Cómo se realiza un test de memoria

Los test de memoria pueden realizarse de manera tradicional mediante juegos físicos y
textos en papel, como el juego de parejas cuyas fichas se ven y después se voltean boca
abajo una vez memorizadas para juntarlas, o por el contrario usar la tecnología como
soporte para realizar este tipo de pruebas de manera que además está cronometrada con
mayor exactitud.

El paciente deberá hacer los test de manera tranquila y usando su memoria con
inteligencia. Además, es importante que se concentre y no se distraiga, poniendo toda su
atención en los test.

Resultados
Los resultados de los test de memoria sencilla se obtienen casi al instante, si se realizan en
soporte tecnológicos. Antes de realizar el test se suelen rellenar unos campos sobre las
características del paciente. De la forma convencional se rellenan a mano y se entregan al
médico.

Una vez obtenidos los resultados de los test de memoria el especialista los evaluará
según las capacidades del paciente y le comunicará los resultados finales.
Test de Palabra.
El test de asociación de palabras de Jung es una de las pruebas psicológicas más interesantes.
Se basa en la idea de que nuestro inconsciente es capaz, en ocasiones, de asumir el control de
la voluntad consciente. De ese modo, una palabra puede desencadenar la evocación de
traumas del pasado o dar pie a visibilizar un conflicto interno no resuelto.

Este instrumento contó con una amplia aceptación durante varias décadas y se aplicó, a su
vez, en múltiples contextos. No obstante, cabe señalar que estamos ante una prueba
proyectiva. Como tal, y usada de forma exclusiva, no tiene por sí misma un valor
diagnóstico fiable. Debe usarse junto a otros recursos, otras pruebas y entrevistas para
llegar a conclusiones más claras y ajustadas.

El experimento o test de la asociación de palabras fue creado a mediados del siglo XX por
Carl Jung y tenía un objetivo muy claro: desentrañar el inconsciente.
Entender sus manifestaciones y darle adecuados canales para poder leerlo, entenderlo y en
última instancia, sacar a la luz esos problemas que vetaban la libertad y el bienestar del
paciente.

A simple vista nos puede parecer poco más que un juego: alguien dice una palabra y el otro
responde lo primero que le viene a la cabeza. Ahora bien, detrás de esta dinámica no solo se
atiende la palabra evocada. También debe interpretarse la reacción fisiológica. Así, el Test
de Asociación de Palabras de Jung está basado en un amplio tejido teórico que vale la pena
conocer.
¿Cómo se aplica?

En primer lugar, algo que dejó claro el propio Jung es que esta prueba no es útil para todas las
personas. Habrá quien presente excesivas resistencias, quien no se tome en serio el test y
quienes no dispongan de un manejo adecuado del lenguaje (ya sea por edad, comprensión u
otros problemas neurológicos, déficits del desarrollo, etc.)

El test consiste en presentar al paciente 100 palabras estímulo.

Ante cada palabra, la persona debe decir en voz alta lo primero que le venga a la mente de
forma rápida y automática.

El terapeuta escribe el término evocado y además debe estar atento a otros factores. El tiempo
de respuesta, la incomodidad, la expresión facial, la postura, el silencio, si repite o no la
propia palabra estímulo.

Fiabilidad del test de asociación de palabras de Jung.

Carl Jung se dio cuenta de que este instrumento era muy adecuado para aplicar en grupos
familiares. Se podía observar con ello patrones de respuesta semejantes, identificando así el
origen de múltiples problemas.

No obstante, el propio Jung abandonó este instrumento y su interés por el campo

experimental de la psiquiatría tiempo después. Más tarde, llegarían sus teorías sobre el
inconsciente colectivo o los arquetipos. Sin embargo, este test siguió aplicándose hasta que
en el 2005 su uso cayó drásticamente. Solo se utiliza en programas de terapia junguiana y
como técnica proyectiva complementaria en algunos procesos terapéuticos.
Test de precisión.
El test de precisión de Purdue es una prueba desarrollada por el psicólogo industrial Joseph
Tiffin.

Dicho test permite evaluar la coordinación, así como dos tipos de actividad manual: los
movimientos gruesos de los dedos y brazos y la destreza digital fina. Por una parte, evalúa
la coordinación ojo-mano, y por otra evalúa los movimientos superficiales de los brazos, las
manos y los dedos, y prueba la yema del dedo en relación a movimientos más finos y
precisos.

Para llevar a cabo el test de precisión de Perdue, se requieren una serie de elementos físicos
esenciales que veremos a continuación.

Material para realizarlo.

El test de precisión de Purdue cuenta con los siguientes elementos.

1. Un tablero de madera

Este tablero de madera dispone de dos columnas. Cada una de estas columnas consta de 25
agujeros de aproximadamente medio centímetro de diámetro.

En la parte superior de las columnas se dispondrán 4 cavidades destinadas a un número

específico de clavijas, tubos y arandelas, distribuidos de la siguiente forma: en los extremos
(derecha e izquierda) se dispondrán las clavijas. En el centro quedan dos posiciones por
ocupar, que se llenarán de la siguiente manera: en el lado de la mano dominante, se pondrán
los tubitos, y en el lado de la mano no dominante, se colocarán las arandelas.
 2. Un cronómetro.

El cronómetro es imprescindible para medir el tiempo de cada prueba que forma el test de
precisión de Purdue, y tiene impacto en los resultados de éste.

Partes del test.

El test constituye de diversas partes que quedan resumidas aquí. En todas estas partes, hay
que tener en cuenta e informar a la persona que dispondrá de un pequeño período de
tiempo para familiarizarse con las piezas (tubos, arandelas y clavijas) y practicar. El test de
precisión de Purdue puede considerarse una herramienta para medir la evolución de los
pacientes.

1. Parte I.

Con la mano dominante, deben insertarse tantas clavijas como se pueda, en un tiempo
límite de 30 segundos. La idea es insertar las clavijas lo más rápido que se pueda. Se
cronometra el ejercicio, y en el caso que caiga alguna pieza, no se debe perder tiempo en
buscarla, sino coger otra.

En esta parte lo que se valora es la coordinación de la mano dominante.

2. Parte II.

Esta parte del test es igual que la primera, pero con la diferencia que se usa la mano no
dominante para realizarlo. Así que con la mano no dominante, deben insertarse tantas
clavijas como se pueda, en un tiempo límite de 30 segundos.

3. Parte III.

Esta parte sigue la línea de las dos anteriores. En este caso, la persona debe insertar tantas
clavijas como se pueda en los dos lados, con el uso de ambas manos a la vez, igual en un
tiempo límite de 30 segundos.
 4. Parte IV.

Esta última parte consiste en una tarea de ensamblaje. La idea es realizar una secuencia
coordinada y estipulada que consiste en: insertar una clavija - una arandela - un tubo - otra
arandela. Debe hacerse alternando el uso de las dos manos y siempre empezando con la
mano dominante. Para este ejercicio del test se dispone de 60 segundos.

En esta última parte del test lo que se valora es la coordinación bimanual de forma alterna, de
forma que a la persona se le explicará que mientras una mano está insertando una pieza, la
otra debe estar cogiendo la siguiente pieza a insertar.

Forma de evaluación.

Las puntuaciones, y en consecuencia los resultados del test de precisión de Purdue,

vienen estipuladas por los siguientes parámetros:

Para la parte I y la parte II, la puntuación es el número de clavijas insertadas durante los 30
segundos de tiempo dado.

Para la parte III, se cuenta el número total de parejas.

Para la parte IV, se cuentan se cuentan tanto los ensamblajes completos como las piezas
sueltas. De forma que se multiplicará el número de ensamblajes completos por 4 (que son
las piezas de las que consta cada ensamblaje) y se sumarán las piezas sueltas.

Con todo esto, variables como el sexo, la edad, o patologías del paciente se tienen en cuenta,
de forma que los percentiles de cada persona están supeditados a dichas variables.
Usos y aplicaciones.

Existen varios usos de la aplicación del test de precisión de Purdue. En un principio, cuando se
diseñó y creó, podía verse utilizado en los procesos de selección de personal, ya que permitía
evaluar la habilidad dactilar, así como la precisión manual. Estas habilidades son importantes en
trabajos de manipulación de piezas finas, máquinas de coser, cadenas de producción, montaje, y
mantenimiento, por ejemplo.

Pero su campo de aplicabilidad se vincula más al ámbito psicoterapéutico; se usa en pruebas de

daño cerebral y lesiones cerebrales, para aquellas personas que vayan a realizar terapias de
movimiento (como herramienta de evaluación de la evolución del paciente), para el diagnóstico de
problemas de aprendizaje, para evaluar las necesidades de rehabilitación vocacional, y también en
diagnóstico para personas con dislexia.

Por otra parte, es un test de especial interés en las terapias ocupacionales, que son aquellas terapias
en las que se realizan diversas actividades.

Estas terapias están dirigidas a personas con limitaciones debidas a daños físicos o enfermedades,
discapacidades o deficiencias culturales, y su objetivo es maximizar independencia de estas
personas, así como prevenir futuras discapacidades y poder mantener una buena salud.
2. Escoja un candidato en la empresa donde trabaja del nivel de directivos y aplique la
prueba, luego realice un informe de evaluación con los resultados obtenidos, enviar al
espacio correspondiente de la unidad.

INFORME PSICOLOGICO

Datos Personales:

Nombre: Luis Javier

Apellido: Olivero

Edad: 22

Nacionalidad: dominicano

Estado civil: soltero

Ocupación: empleado privado.

Motivos de la evaluación:
El individuo que se muestra en este informe, ha sido referido a tomar las pruebas pertinentes de
reclutamiento de esta empresa, consciente de los test que se realizaron y poniendo a la
disposición de RR, HH los resultados de los mismo para su fin que es la evaluación para el
puesto vacante.

Observación:
El individuo, mostró un comportamiento óptimo al momento de tomar las pruebas en
cuestión, confirmando que entiende cada uno de los procedimientos que debe hacer para
el llenado de las mismas.

Pruebas Aplicadas:
Test de wonderlic, Batería PIC (completa)

Integración de Datos:
Prueba aplicada/ Resultados:
Test: Wonderlic
Resultados:

PD: 24 PC: 24 ST: 8 R: ALTO P: A

Interpretación: Rango Alto (A):

Los resultados obtenidos en el Wonderlic, ponen de manifiesto que la persona evaluada posee
una muy buena inteligencia general, indicando una alta capacidad para utilizar su razonamiento a
la hora de comprender y resolver problemas. Posee una muy buena facultad de aprender,
comprender y abstraer conceptos para luego aplicarlos en la resolución de problemas.
Guía de interpretación:

Puntuación de 20 a 25
Potencial de trabajo Supervisor de empleados de oficina y
supervisor de nivel superior; capaz de
enseñar a otros tareas rutinarias; Capaz de
recopilar información; Quizás necesite
ayuda para tomar decisiones; 29% de la
población
obtiene calificaciones dentro de estos
límites.
Potencial de educación El cociente intelectual medio para grados de
las escuelas secundarias es de 110 y la
calificación es de 21 puntos; la tendencia
central para los estudiantes del primer año
de la universidad corresponde a una
calificación de 24 puntos; posiblemente
completen sus estudios de escuela
secundaria y la mitad se gradué en la
universidad.

Potencial de capacitación Capaz de aprender labores rutinarias con

rapidez; su capacitación se optimiza con
una combinación de material didáctico
impreso y
experiencia obtenida en la práctica
Tabla calificación mínima para desempeñar un puesto específico:
Número de preguntas contestadas correctamente en 12 minutos: 24 Cargos a los que aplica:
Estenógrafo / cajero/ capataz

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: Términos de ventas

Resultados: ALTA
PD: 20 STAMINA: 7 R: ALTO MC: MEJOR CALIFICADO

Interpretación: Rango Alto (A):

Los resultados obtenidos en el término de ventas, muestra un individuo con un gran manejo
de las palabras e informaciones usadas generalmente en el campo de las ventas y en las
relaciones comerciales. Domina los términos para expresar sus ideas en esta área.

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: HERRAMIENTAS Resultados: ALTA

PD: 22 STAMINA: 8 R: ALTO MC: MEJOR CALIFICADO

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: Términos comerciales
Resultados: Media

PD: 17 STAMINA: 4 R: MEDIA SCB: CALIFICADO BAJO

Interpretación: Rango MEDIO:
Posee algunas capacidades para comprender y usar las informaciones generalmente en
las oficinas y negocios.
Prueba aplicada/ Resultados:
Test: Números
Resultados: Baja

PD: 19 STAMINA: 3 R: BAJO CB: CALIFICA

Interpretación: Rango BAJO:

Los resultados obtenidos en el test numérico, muestra un individuo no muy ágil para la
comprensión de números y la agilidad que este conlleva, pero, su calificación es ascendente en
tanto que si el trabajo es rutinario puede superarse y con el debido entrenamiento se pueden
obtener mejores resultados.

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: Percepción Resultados: ALTA

PD: 30 STAMINA: 8 R: ALTO MC: MEJOR CALIFICADO

Interpretación: Rango Alto (A):

Los resultados obtenidos en el test de percepción, muestra un individuo con alta precisión para
percibir detalles con rapidez, ya sea con números o palabras, reconociendo con rapidez las
diferencias. Organiza e interpreta los estímulos, siendo un candidato ideal.
Prueba aplicada/ Resultados:
Test: Razonamiento
Resultados: ALTA

PD: 23 STAMINA: 7 R: ALTO MC: MEJOR CALIFICADO

Interpretación: Rango Alto (A):

Los resultados obtenidos en el test de razonamiento, son altos, calificándolo como un candidato
ideal ante el puesto, tiene muy buena aptitud para abordar y resolver problemas difíciles, pensar
lógicamente, prever y planear y tratar con relaciones abstractas. El individuo se encuentra en la
mejor facultad de resolver problemas, extraer conclusiones y aprender de manera consciente de
los hechos estableciendo conexiones causales y lógicas necesarias entre ellos.

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: PRECISIÓN
Resultados: MEDIA

PD: 30 STAMINA: 5 R: MEDIO SCA: SEMI-CALIFI CADO ALTO

Interpretación:
Su capacidad de percepción es muy buena, sería un buen empleado. Soluciona
problemas, puede desempeñar trabajos de inspección.
Prueba aplicada/ Resultados: Test:
Palabras
Resultados: ALTA

CIÓN: 12 STAMINA: 4 R: medio SCB: SEMI

CALIFICADO
BAJO
PRE:16 STAMINA:5 MEDIO SCB: SEMI
CALIFICADO
BAJO
EMPLEOS: 23 STAMINA:4 MEDIO SCB: SEMI
CALIFICADO
BAJO
EQUIPOS:14 STAMINA:3 BAJA SCB: SEMI-
CALIFI CADO
BAJO

Interpretación:
Tiene facilidad para usar palabras de forma correcta, cuenta con fluidez.
Sirve para exponer ideas, producir, asociar y relacionar palabras. Tiene habilidad para
establecer relaciones interpersonales. Se le da bien los empleos de ventas, servicio al
cliente, supervisor.

Prueba aplicada/ Resultados: Test:

PARTES
Resultados:

Puntuación Directa 24
Estanina 09
BLOQUES
Puntuación Directa 06
Estanina 03

DIMENSIÓN
Puntuación Directa 15
Estanina 7

Prueba aplicada/ Resultados:

Test: CPF Resultados:
MEDIA
PD: 39 STAMINA: 6 R: MEDIO SCA: SEMI-CALIFI CADO ALTO

INTERPRETACIÓN:
Persona que necesita contacto con el público, como parte de sus labores, aunque no sea contacto
permanente. Esta persona puede trabajar en un empleo interior, de escritorio, pero preferiblemente
debe ubicarse en una sección o departamento grande, en donde por lo menos reciba algunos
contactos de descarga con grupos de otros empleados durante sus labores.
Prueba aplicada/ Resultados:
Test: NPF Resultados:
MEDIA
PD: 35 STAMINA: 5 R: MEDIO SCA: SEMI-CALIFI CADO ALTO

INTERPRETACIÓN:
Persona de carácter de término medio, a quien se le puede hacer fuertes exigencias
debido a su gran sentido de responsabilidad. Se trata de una persona que posee un grado
muy adecuado de estabilidad emocional y objetividad en sus puntos de vista. Dentro de
la población adulta de empleados ocupa un término medio en cuanto a su nivel de
estabilidad.

CONCLUSIÓN:
Los resultados de estas pruebas indican que estamos ante un individuo capaz, con buena
inteligencia emocional, con resultados de rangos medios altos y algunos bajos, lo que indica que
tiene ciertas debilidades consideradas mínimas, es una persona responsable, que toma buenas
decisiones y que se proyecta muy bien a futuro. Tiene buenos rasgos de compañerismo, dispuesto a
hacer a su entorno crecer, son personas que se identifican con la empresa a la cual trabajan. Algo
muy notable es que en sus resultados siempre se hacía énfasis que los empleados que tienen sus
rango son los colaboradores que necesitan las empresas ya que si la mayoría de estos fueran así, se
solucionarían el 95% de los problemas en la empresa. El individuo tiene destrezas, sabe tratar a
las personas y tiene excelente orientación tanto así como desde envolverse, dar ideas que sumen
como la de mantener un buen ambiente laboral. Bueno para los empleos de oficina, tratar con
clientes. En sentido general, es un excelente candidato, el cual con el reforzamiento adecuado ante
las debilidades le sacarían un excelente provecho.
RECOMENDACIONES:
Esta persona cumple con los estándares requeridos para el puesto solicitado como futuro
colaborador de la empresa. Se recomienda continuar con el proceso de entrevista ya que cumple
con lo requerido. Individuo debidamente capacitado. Se sugiere durante el proceso de adaptación,
seguir de cerca con su desenvolvimiento debido a los énfasis en lo que no se mostró muy
beneficioso. Se le pueden ir aumentando las responsabilidades con el debido tiempo y una nueva
evaluación para un nuevo ascenso en caso de considerarse necesario.

CONCLUSIÓN
Al llevar a cabo un proceso de selección de personal hay que utilizar métodos de
evaluación válidos y fiables. Si bien la entrevista es el instrumento más utilizado, presenta
serias dificultades en la predicción del desempeño futuro; además, su técnica y
complejidad requiere de profesionales bien capacitados para planificarla, realizarla y
evaluar correctamente a las personas.

Las pruebas de aptitud, tanto las que estiman la inteligencia general, como aptitudes
específicas, han demostrado sistemáticamente ser muy buenos predictores del
rendimiento en un puesto y de la capacidad de aprendizaje. Este último aspecto es
importante ya que, al integrarse a un nuevo trabajo con funciones también novedosas para
el sujeto, es imprescindible que este aprenda rápidamente sobre sus nuevas tareas.

BIBLIOGRAFÍA
Bohm, E. (2009). El test de Rorschach. Madrid: Editorial Morata. Crainer, S. y Dearlove, D.
(1999).

La guerra por el talento. Trend Management, Volumen 2, Nº1, noviembre-diciembre, 51-

55. Chiavenato, I.

(2008). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Dorsch, F. (2008).

Diccionario de Psicología.

Barcelona: Editorial Herder. Eysenck, H. J. (2003). Intelligenz Test. Hamburg: Rowohlt.