La estructura corresponde a un artículo de investigación pero de revisión, es concordante con

la DRa. Valencia Cantuta (ver su articulo)

Teletrabajo y trabajo remoto. Consideraciones empresarias y legales para su masificación

postcovid en el Perú

Resumen

El presente trabajo pretende dar a conocer en principio la diferencia entre el teletrabajo y el

trabajo remoto, ambos conceptos muy relacionados pero desarrollados en marcos legales uno
más flexible y ventajoso que el otro. Asimismo, se desarrolla la legislación y los aspectos
fundamentales del teletrabajo, los cuales no han permitido que esta modalidad laboral pueda
ser adoptada y replicada por más empresas, impidiendo así su masificación en nuestro país y
todas las ventajas que conlleva. Por lo tanto, el fin último de nuestro trabajo es orientar y
brindar posibles mejoras de la situación legislativa y con ello lograr el interés de los sectores
privados, e involucren así la nueva modalidad de trabajo.

Palabra claves

Abstract

Key Word

1.-Introducción

Actualmente, es importante tomar en cuenta que nuestra sociedad ha ido transformándose, y

es la tecnología, la que permanentemente facilita los medios para que el hombre se desarrolle
en todos los ámbitos de la vida, optimizando su tiempo para que logre cumplir sus múltiples
actividades diarias.

Esta evolución ha generado que las relaciones laborales también hayan cambiado, pues el
trabajo dejó de ser el lugar donde las personas pasan la mayoría de su tiempo dejando de lado
su familia, por el que madrugan y aguantan interminables congestiones vehiculares y estrés,
generando insatisfacción en los empleados y baja productividad. Entonces, gracias a la
tecnología, se abren nuevas oportunidades para desarrollar el trabajo dentro de una empresa
o industria, y es así como el teletrabajo representa una gran opción de desenvolvimiento
laboral, donde todos ganan, el empleador, el empleado y la sociedad misma, no solo a nivel de
productividad, sino que abarca factores emocionales, sociales y ambientales.
Por otro lado, tenemos que en el trabajo presencial se dificulta la inclusión ya que la personas
con alguna discapacidad no pueden trasladarse o les resulta difícil desplazarse a su centro de
trabajo, es por ello que el teletrabajo se presentó como una alternativa idónea para la
integración de las personas discapacitadas, eliminando diferentes barreras físicas y de
espacios, más aún, si se tenía para aquel entonces, la renuencia de algunas empresas a
contratar a personas con discapacidad, quizá por no contar con espacios adecuados para las
labores de dichas personas, por lo que el teletrabajo se convertía en la mejor opción, pues
traería como ventaja mayor comodidad para el teletrabajador y la disminución del ausentismo
y riesgos dentro del centro laboral.

El trabajo presente se enfoca en la importancia que tiene el teletrabajo como herramienta que
permite a determinadas empresas optimizar el tiempo de los empleados y así mejorar la
calidad de vida de estos y mejorar las condiciones de teletrabajadores, y por consiguiente que
esta pueda ser adoptada por más empresas en nuestro país y lograr su masificación.

Después de realizar una búsqueda bibliográfica sobre el tema de trabajo, se encontraron varios
trabajos de grado y artículos de revista, que hacen referencia a esta modalidad de trabajo, a
continuación, se relacionan:

Uno de los archivos más relevante es la tesis llamada “El teletrabajo y la mejora de la
movilidad en las ciudades”, cuyo objetivo es presentar las acciones que deberían realizar las
organizaciones para incrementar la adopción del teletrabajo; siendo una modalidad de trabajo
que le ofrece bastantes beneficios a las organizaciones, a los trabajadores y a la sociedad, ya
que mejoraría la movilidad en las ciudades.

Adicionalmente, se encontró la tesis de grado, “Teletrabajo como nueva modalidad laboral”,

cuyo objetivo era presentar como el teletrabajo ha ido evolucionando a lo largo del tiempo,
algunas de sus ventajas y desventajas, y casos de empresas que lo han implementado,
aclarando que esta modalidad de trabajo es para ciertas actividades laborales, que se pueden
desarrollar desde un lugar diferente a la oficina y que para su implementación se necesitan
estudios, herramientas para que sea una nueva oportunidad para los trabajadores como para
los empleadores.

Por último, hemos encontrado información relevante en artículos importantes, tales como
“Urge revisar la ley del teletrabajo”, que es un informe legal de la Cámara de Comercio de
Lima, donde mencionan básicamente que la ley vigente sobre el teletrabajo no contiene
incentivos y que por el contrario es una especie de obstáculo para ser aplicado en el Perú;
2.-Evolucion del teletrabajo en el Mundo, Latinoamérica y en el Perú

En el mundo y Latinoamérica (Estadísticas)

Mundo (falta)

Latinoamérica:

 En algunos países de Latinoamérica, no existe legislación expresa sobre el teletrabajo.

 Colombia, Brasil, Perú y Ecuador, cuentan con una ley expresa que regula el
teletrabajo.
 En los países de Argentina, Bolivia, Chile, Uruguay y Venezuela, que no cuentan con
legislación vigente, se remiten a algunas normas del Contrato de Trabajo, o en todo
caso, a resoluciones de superintendencia de riesgos laborales, como es el caso de
Argentina.

La siguiente imagen, gráfica el Esquema del Teletrabajo en América Latina:

Asimismo, presentamos la normativa sobre teletrabajo en Latinoamérica lo cual comentamos a
través de un análisis

 
           

A continuación, un análisis del teletrabajo en diferentes países de Latinoamérica:

Ojo solo de teletrabajo antes dela pandemia  

Uruguay

 No existe legislación expresa sobre la modalidad de teletrabajo, pero se está

trabajando un proyecto de regulación dentro del marco del teletrabajo. Se recurre a
 normas del derecho laboral que es de aplicación inmediata para todos los
trabajadores.

  Venezuela

 No existe legislación expresa sobre la modalidad de teletrabajo.

 El Decreto de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Ley
Sustantiva laboral venezolana) en el Titulo IV de las Modalidades Especiales de
Condiciones de Trabajo, regula de forma general la Modalidad de Trabajo a Domicilio,
como una modalidad de trabajo especial a ser reglamentada por una Ley Especial.

 Brasil

 La reforma brasileña del 2017 (Ley 13467/2017) ya se habían cambiado varios puntos
de la legislación laboral, incluyendo la provisión de teletrabajo y un refuerzo de la
negociación colectiva.

 Bolivia

 No existe legislación expresa del teletrabajo, pero el empleador puede establecer una
modalidad temporal de teletrabajo.
 La Ley General del Trabajo de Bolivia tiene como antecedente las disposiciones
vigentes del Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, elevado a Ley de la República el 8 de
diciembre de 1942. Aquí no se incluyó al teletrabajo o trabajo control remoto.
 Existe un proyecto de ley para incluir la tendencia mundial del teletrabajo, bajando su
aplicación en las personas vulnerables como mujeres embarazadas, personas con
discapacidad, personas que padezcan alguna enfermedad, etc.

 Chile

 
  No existe legislación expresa del teletrabajo

Colombia

 El Teletrabajo en Colombia se encuentra regulado en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto

0884 de 2012 (Compilado en el Decreto 1072 de 2015), que  viene a ser una forma de
organizar las actividades laborales haciendo uso y con soporte de las tecnologías de la
información y las telecomunicaciones. Sujeto a una serie de formalidades
 El teletrabajo se clasifica en autónomo, móvil y suplementario.

Argentina

 No cuenta con una ley especial sobre el teletrabajo.

 Se rige por la Ley del Contrato Nº 20.744 junto con la Ley 25.800, que ratifica el
Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio. Dichas normas engloban al
teletrabajo.
 Se aplica la Resolución 1552/2012, emitida por la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
 Existe un proyecto para el futuro del teletrabajo para incrementar su implementación.
 A consecuencia de la COVID-19, se tiene la Resolución 21/20 SRT, donde habilita a los
empleadores a que sus trabajadores realicen prestación de servicios en su domicilio.

Ecuador

 El Acuerdo Ministerial Nº MDT-2016-190 contiene las normas que regulan el

teletrabajo en el sector privado.
 El teletrabajo puede ser permanente o parcial.
 .
 

En el Perú

El Teletrabajo encuentra regulación expresa en la Ley Nº 30036, y su Reglamento, el

Decreto Supremo Nº 009-2015-TR. (ver anexos la ley y reglamento)

 Esta sección tiene como objetivo analizar el teletrabajo como forma de prestación de
servicios subordinada y su regulación en la realidad peruana conforme la Ley N° 30036,
Ley que regula el teletrabajo su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 017-
2015-TR y está vigente desde noviembre del 2015. El teletrabajo se presentó como
una alternativa idónea para la integración de las personas discapacitadas, eliminando
diferentes barreras físicas y de espacios, más aún, si se tenía para aquel entonces
(2013), la renuencia de las empresas a contratar a personas con discapacidad, quizá
por no contar con espacios adecuados para las labores de dichas personas, por lo que
el teletrabajo se convertía en la mejor opción, pues traería como ventaja mayor
comodidad para el teletrabajador y la disminución del ausentismo y riesgos dentro del
centro laboral. Todo ello hacía impostergable la necesidad de regular la figura del
teletrabajo que conjugaba -en ese entonces- con la flexibilidad de la seguridad laboral,
caso contrario se corría el riesgo de “deslaborizar” toda relación de trabajo.
 En ese contexto, con la dación de la Ley Nº 30036, “Ley del Teletrabajo”, se pretendió
que el empresario acceda a una nueva forma de trabajo no presencial, permitiendo
generar los mismos ingresos, pero abaratando ciertos costos, beneficiando -también-
al teletrabajador; sin embargo, la figura jurídica como tal, ha sufrido una resistencia en
el Perú, quizá porque falten algunas herramientas de promoción, aplicación e
implementación para el teletrabajo. Lo que conllevado a que sea una ley casi invisible,
pero que si es utilizado por un aproximado del 5.6% del empresariado.
 En noviembre del 2016, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo firmó un
pacto nacional con los gobiernos regionales, gremios empresariales, empresas y la
sociedad civil, con la finalidad de implementar el teletrabajo en el sector público y
privado, sin embargo, lo que observamos en la realidad, es que solo fue un simple
pacto, sin que llegue a concretizarse, pues a pesar de ello, la figura jurídica del
teletrabajo, si bien es cierto era refrendada a través de la Ley Nº 30036.
 Como hemos señalado líneas arriba La Ley N° 30036 - Ley del Teletrabajo – tiene por
finalidad regular esta actividad como una modalidad especial de prestación de
servicios, caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y de las
telecomunicaciones, aplicable tanto a las entidades públicas como a las empresas del
 sector privado. En efecto, el teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado
de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la
empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la
supervisión de las labores. Pese a su vigencia, por más de tres años y medio, la norma
es rígida y presenta vacíos, impidiendo a las empresas privadas y a las entidades
públicas aplicar esta modalidad laboral de forma masiva.
 Según la regulación vigente, el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Por
ejemplo, tienen derecho a descanso semanal, vacaciones, gratificaciones, CTS, jornada
semanal, horas extras, seguro de vida, asignación familiar, sistemas de salud y
pensiones, etc. La Cámara de Comercio de Lima oportunamente ha manifestado al
MTPE la necesidad de revisar y corregir las actuales normas que regulan esta
modalidad contractual, pues la falta de incentivos y de reglas claras impiden su
implementación y su uso masivo considerando que su importancia radica en que tal
modalidad laboral ofrece múltiples ventajas a las empresas y para los propios
trabajadores.

Esta sección tiene como objetivo analizar el teletrabajo como forma de prestación de servicios
subordinada y su regulación en la realidad peruana conforme la Ley N° 30036, Ley que regula
el teletrabajo su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 017-2015-TR y está vigente
desde noviembre del 2015. El teletrabajo se presentó como una alternativa idónea para la
integración de las personas discapacitadas, eliminando diferentes barreras físicas y de
espacios, más aún, si se tenía para aquel entonces (2013), la renuencia de las empresas a
contratar a personas con discapacidad, quizá por no contar con espacios adecuados para las
labores de dichas personas, por lo que el teletrabajo se convertía en la mejor opción, pues
traería como ventaja mayor comodidad para el teletrabajador y la disminución del ausentismo
y riesgos dentro del centro laboral. Todo ello hacía impostergable la necesidad de regular la
figura del teletrabajo que conjugaba -en ese entonces- con la flexibilidad de la seguridad
laboral, caso contrario se corría el riesgo de “deslaborizar” toda relación de trabajo.

En ese contexto, con la dación de la Ley Nº 30036, “Ley del Teletrabajo”, se pretendió que el
empresario acceda a una nueva forma de trabajo no presencial, permitiendo generar los
mismos ingresos, pero abaratando ciertos costos, beneficiando -también- al teletrabajador; sin
embargo, la figura jurídica como tal, ha sufrido una resistencia en el Perú, quizá porque falten
algunas herramientas de promoción, aplicación e implementación para el teletrabajo. Lo que
conllevado a que sea una ley casi invisible, pero que si es utilizado por un aproximado del 5.6%
del empresariado.

En noviembre del 2016, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo firmó un pacto
nacional con los gobiernos regionales, gremios empresariales, empresas y la sociedad civil, con
la finalidad de implementar el teletrabajo en el sector público y privado, sin embargo, lo que
observamos en la realidad, es que solo fue un simple pacto, sin que llegue a concretizarse,
pues a pesar de ello, la figura jurídica del teletrabajo, si bien es cierto era refrendada a través
de la Ley Nº 30036.

Como hemos señalado líneas arriba La Ley N° 30036 - Ley del Teletrabajo – tiene por finalidad
regular esta actividad como una modalidad especial de prestación de servicios, caracterizada
por la utilización de tecnologías de la información y de las telecomunicaciones, aplicable tanto
a las entidades públicas como a las empresas del sector privado. En efecto, el teletrabajo se
caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador,
denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de
medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su
vez el control y la supervisión de las labores. Pese a su vigencia, por más de tres años y medio,
la norma es rígida y presenta vacíos, impidiendo a las empresas privadas y a las entidades
públicas aplicar esta modalidad laboral de forma masiva.

Según la regulación vigente, el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones

establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Por ejemplo,
tienen derecho a descanso semanal, vacaciones, gratificaciones, CTS, jornada semanal, horas
extras, seguro de vida, asignación familiar, sistemas de salud y pensiones, etc. La Cámara de
Comercio de Lima oportunamente ha manifestado al MTPE la necesidad de revisar y corregir
las actuales normas que regulan esta modalidad contractual, pues la falta de incentivos y de
reglas claras impiden su implementación y su uso masivo considerando que su importancia
radica en que tal modalidad laboral ofrece múltiples ventajas a las empresas y para los propios
trabajadores.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

 Para el trabajador: Con esta modalidad los trabajadores tendrían menores gastos en
desplazamientos, menos estrés, mayor autonomía, movilidad y flexibilidad. Así
también, más oportunidades laborales, mayor conciliación de vida laboral y familiar,
mayor especialización, mayor integración laboral en caso de personas con
 discapacidad, elección del entorno de trabajo, mayor acceso a la información, mayores
posibilidades de trabajo a gusto, con dedicación y compromiso, y mayor acceso a la
formación.
 Para la empresa: Supone menores costos para la compañía; mayor satisfacción de los
empleados; mayor productividad en el trabajo por objetivos, menores problemas de
clima laboral y convivencia de empleados, menores complicaciones en el control de
horarios, mejoras en los plazos de entrega, eliminación del ausentismo laboral,
facilidad de expansión, implementación de nuevas tecnologías para el bien de la
empresa, menor contaminación y mayor aprovechamiento de los puestos de trabajo.
El problema al que puede llevar el teletrabajo es que muchos empleados no se
conocen y ello no facilita el trabajo en equipo. Además, pueden tender a un
sedentarismo que afecte a la salud y traiga consecuencias imprevistas. Esto se puede
solventar combinando el teletrabajo con algunos días del trabajo en oficina con un
mayor número de días. Se considera como desventaja los inconvenientes que se
pueden presentar para la supervisión y fiscalización de las labores, pues deben de
efectuarse por medios digitales. En todo caso, se debe tomar en cuenta los resultados
y objetivos de las tareas encomendadas.

¿CUÁLES SON LAS INFRACCIONES?

En cuanto a las infracciones, conforme al D.S 009-2015-TR constituyen infracciones a las

normas del teletrabajo:

 Aplicar el cambio de modalidad de un trabajador convencional a la modalidad de

teletrabajo o viceversa sin su consentimiento;
 Aplicar la reversión sin cumplir con los requisitos establecidos por ley;
 No cumplir con las obligaciones referidas a la capacitación del teletrabajador previstas
en las normas de la materia;
 No cumplir con el pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas
por el teletrabajador.

3.-El teletrabajo remoto como media emergente por el covid 19

La aparición del virus SARS-CoV-2 que dio lugar a la enfermedad conocida como el
“Covid-19” que se difundió en forma inmediata y exponencial a nivel mundial, la OMS
declara como una pandemia a esta enfermedad que dio lugar que en el Perú como en
todo los países se tomara las medidas pertinente para frenar la afección a la población
de esta enfermedad por lo que el gobierno peruano declaró el Estado de emergencia, El
16 de marzo del 2020, se declara el estado de emergencia nacional ( D.S N° 044-2020-
PCM) e igualmente implanta el trabajo remoto con D.U. No. 026-2020/D.S. No. 010-
2020 compitiendo con la ley de Teletrabajo que ya existía en el Perú desde el 2013 y su
reglamento desde el 2015.

)
Al amparo de tal escenario el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
junto con el Ministerio de Salud  (MINSA) emitieron documentos a favor de dicha
modalidad de trabajo como la guía para la  aplicación del trabajo remoto ( D.S - No.
072-2020-TR) que define a trabajo remoto como la  prestación de servicios subordinada
que realiza un trabajador/a que se encuentra físicamente  en su domicilio o en un lugar
de aislamiento domiciliario realizado a través de medios o equipos  informáticos, de
telecomunicaciones (análogos, telefonía u otros), así como de cualquier otra  naturaleza
que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la  naturaleza
de las labores lo permita teniendo en cuanta que este denominado trabajador remoto
tiene los mismos derechos y obligaciones establecido por el régimen laboral de la
actividad privada y estatal en forma presencial .
Resumiendo:

 Además, en tiempo de aislamiento social, a través del Decreto de Urgencia Nº 026-

2020, desarrollada por el Decreto Supremo Nº 010-2020-TR, se ha creado la figura del
“Trabajo Remoto”, existiendo inclusive una “Guía para la Aplicación del Trabajo
Remoto”.
 Existe una diferenciación entre teletrabajo y trabajo remoto como derivación del
teletrabajo, siendo que este último sólo es de aplicación durante el tiempo que dure la
emergencia sanitaria.

HACER UN RESUMEN DEL DECRETO DE URGENCIA No. 026-2020

Hacer un resumen DE LA GUIA PARA LA APLICACIÓN DEL TRABAJO REMOTO.-

En el caso de Latinoamérica la pandemia obligo a tomar las siguientes medidas (SOLO LA

NORMA O MEDIDA DE TELETRABAJO ADOPTADO)

 Uruguay

 En época de la COVID-19, a través del Decreto 94/020 del 16/03/2020 se declaró la

Emergencia Nacional Sanitaria, exhortándose a los empleadores en el artículo 6º, a
 promover, en todos los casos que los trabajadores realicen sus tareas en sus
domicilios.
 Se estableció como procedimiento la comunicación a la Inspección General de Trabajo.

  Venezuela

 La norma en mención limita la movilidad de las personas, pues se suspenden las

actividades laborales en la mayoría de las ramas de actividad y se prohíben las
actividades que implican aforo de personas y como prevención el distanciamiento
social, para evitar la propagación del virus COVID-19.

  Brasil

 Desde el comienzo de la emergencia sanitaria causada por la COVID-19, Brasil ha

adoptado diferentes medidas en materia laboral y económica.

 Bolivia

 El Tribunal Constitucional Plurinacional, mediante Protocolo de Actuación para la

Prevención del Virus COVID-19 ha dispuesto la realización del teletrabajo.

 Chile

 Con ocasión de la COVID-19, se continuó con la discusión de la Ley Nº 21.220 que

modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.
 Dicha norma, no establece modalidades específicas, sólo regula el teletrabajo o trabajo
a distancia en general, otorgando un concepto amplio.
 No se adoptan medidas especiales, sólo un marco de aplicación general por la
pandemia.

 Colombia

 En época de la COVID-19 se expidió el Circular 021 de 2020, donde se promovió la

implementación de las figuras del teletrabajo o el trabajo en casa para solventar la
crisis y evitar contagios en el sitio de trabajo.
  Ambas figuras, ya eran aplicables y existían en el ordenamiento jurídico laboral
colombiano.

 Argentina

 A consecuencia de la COVID-19, se tiene la Resolución 21/20 SRT, donde habilita a los

empleadores a que sus trabajadores realicen prestación de servicios en su domicilio.

Ecuador

 A consecuencia de la COVID-19, con fecha 12.03.2020 el Ministerio de Trabajo emitió el

acuerdo MDT-2020-076 que contiene las directrices para la aplicación del teletrabajo
emergente.

4.-El teletrabajo y trabajo remoto. Concordancia y divergencias

Teletrabajo y trabajo remoto: ¿Se refieren a lo mismo?

En este acápite abordaremos con un cuadro las concordancias y divergencias

Teletrabajo Trabajo remoto

Base Legal
Ley 30036, Ley que regula el Teletrabajo Decreto de Urgencia 026-2020 (artículos
16, 17, 18, 19 y 20)

Definición Es el desempeño subordinado de labores Prestación de servicios subordinada con la

sin la presencia física del “teletrabajador”,
en la empresa con la que mantiene
vínculo laboral, a través de medios
informáticos, de telecomunicaciones y
análogos, mediante los cuales se ejercen a
su vez el control y la supervisión de las
labores. Debe tenerse en cuenta la
presencia física del trabajador en su
domicilio o lugar de aislamiento
domiciliario, utilizando cualquier medio o
mecanismo que posibilite realizar las
labores fuera del centro de trabajo,
siempre que la naturaleza de las labores lo
permita. Se extiende a cualquier tipo de
 naturaleza de la actividad o función que
desempeña el trabajador.
Ámbito de Los trabajadores y servidores civiles cuyas
aplicación labores se ejecuten en el territorio.
Formalidad Mediante acuerdo por escrito, previo
consentimiento del trabajador.
Puede constar en documento virtual.
Duración La que determinen las partes.
Capacitación • Brindar capacitación sobre los medios
y informáticos, de telecomunicaciones y
compensació análogos que emplearán para el
n desempeño de la ocupación específica,
dicha capacitación se realiza antes de
trabajo que no requiera la presencia física.
El sector público y privado pueden
modificar el lugar de prestación de
servicios de todos sus trabajadores, en el
marco de la emergencia sanitaria por el
COVID-19, identificar y priorizar a los
trabajadores considerados en el grupo de
riesgo por edad y factores clínicos con
efecto de aplicar el trabajo remoto
obligatorio.
Es unilateral, el empleador comunica al
trabajador la modificación del lugar de la
prestación de servicios (documento escrito
o digital), así como duración, condiciones
de seguridad y salud en el trabajo
aplicables, y otros aspectos relativos a la
prestación de servicios que las partes
estimen necesarias.
La que determinen las partes, pero solo se
puede aplicar durante la vigencia de la
emergencia sanitaria.
Solo aplica en caso el empleador ponga en
funcionamiento sistemas, plataformas, o
aplicativos informáticos distintos a los
utilizados por el trabajador con
anterioridad y que requieran capacitación,
el trabajador deberá participar del
programa de capacitación a través de los
 iniciarse la prestación de servicios.
• Pago de la compensación por las
condiciones de trabajo asumidas por el
teletrabajador, que debe efectuar el
empleador o entidad pública.
Obligaciones • Cumplir con la normativa vigente sobre
del seguridad de la información, protección y
trabajador confidencialidad de los datos y seguridad
y salud en el trabajo.
• Guardar confidencialidad de la
información proporcionada por el
empleador o entidad pública para la
prestación de servicios.
• Durante la jornada de trabajo o servicio,
el teletrabajador deberá estar disponible
para las coordinaciones con el empleador
o entidad pública, en caso de ser
necesario.
mecanismos que habilite el empleador
para el uso adecuado de los mismos, de
manera previa a la implementación del
trabajo remoto o al empleo de los mismos.
Cuando corresponda, la acreditación de la
capacitación estará a cargo del empleador.
Solo aplica cuando los medios o
mecanismos para el desarrollo de trabajo
remoto sean proporcionados por el
trabajador, las partes pueden acordar la
compensación de los gastos adicionales
derivados del uso de tales medios o
mecanismos.
Cumplir con la normativa vigente sobre
seguridad de la información, protección y
confidencialidad de los datos, así como
guardar confidencialidad de la información
proporcionada por el empleador para la
prestación de servicios.
Cumplir las medidas y condiciones de
seguridad y salud en el trabajo informadas
por el empleador.
Estar disponible, durante la jornada de
trabajo, para las coordinaciones de
carácter laboral que resulten necesarias.
Entregar o reportar trabajo encargado en
los horarios establecidos por el empleador
dentro de su jornada laboral. Participar de
 los programas de capacitación que
disponga el empleador.

Reversión 1. El teletrabajador puede solicitar al no procede

empleador la reversión de la prestación
de sus servicios bajo esta modalidad. En
caso la respuesta sea afirmativa, ésta
debe indicar la fecha de retorno al centro
de trabajo. El empleador puede denegar
dicha solicitud en uso de su facultad
directriz.

2. Por decisión unilateral del empleador, si

se acredita que no se alcanzan los
objetivos bajo la modalidad de
teletrabajo.

Equipo y • Cuando los equipos sean Los equipos y medios informáticos, de

medios para proporcionados por el empleador, el
desarrollar el teletrabajador es responsable de su
trabajo correcto uso y conservación, para lo cual
evita que los bienes sean utilizados por
terceros ajenos a la relación laboral.
• Cuando el teletrabajador aporte sus
propios equipos o elementos de trabajo,
el empleador debe compensar la totalidad
de los gastos, incluidos los gastos de
comunicación.
telecomunicaciones y análogos (internet,
telefonía u otros), así como de cualquier
otra naturaleza que resulten necesarios
para la prestación de servicios pueden ser
proporcionados por el empleador o el
trabajador. Corresponde al empleador
determinar los medios y mecanismos a ser
empleados por el trabajador para la
realización del trabajo remoto en atención
a las funciones desarrolladas por el
trabajador.
• Si el teletrabajador realiza sus labores
en una cabina de Internet o en un equipo
proporcionado por terceras personas, el
empleador asume los gastos que esto
conlleva.
El empleador debe asignar las facilidades
necesarias para el acceso del trabajador a
sistemas, plataformas, o aplicativos
informáticos necesarios para el desarrollo
de sus funciones cuando corresponda,
otorgando las instrucciones necesarias
para su adecuada utilización, así como las
reglas de confidencialidad y protección de
datos que resulten aplicables.
Está prohibida la subrogación de funciones
por parte del trabajador, así como el
acceso a terceros de información
confidencial o datos de propiedad del
empleador.
El empleador está facultado a disponer la
restricción de accesos a sus sistemas de
información, así como determinar e
informar al trabajador sobre las
responsabilidades aplicables en caso de
uso indebido o no autorizado de los
mismos.
En caso de algún desperfecto en los
medios o mecanismos para el desarrollo
del trabajo remoto, el trabajador debe
informar a su empleador de manera
inmediata, a través de los canales de
comunicación que el empleador hubiera
previsto, a fin de recibir las instrucciones
necesarias para brindar continuidad al
trabajo remoto.
Luego de visualizar el cuadro podemos agregar lo siguiente, el teletrabajo se puede dar de dos
formas: Forma completa, el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del
local de la entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones
que sean necesarias, y de forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada
dentro y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública. Esta característica no aplica
para el trabajo remoto.

Por otro lado, respecto a las capacitaciones y compensaciones, si bien es cierto en ambos
contextos se debe capacitar a los trabajadores sobres los programas informáticos y
plataformas a usar, en el teletrabajo los pagos por parte del empleador deben ser asumidos
por este, mientras que en el trabajo remoto los empleadores y trabajadores pueden acordar la
compensación de gastos adicionales.

Llegando a la conclusión que el trabajo remoto tiene menos derechso laborales que el
teletrabajo

5.-Bases para una nueva ley única de trabajo a distancia: teletrabajo

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

El teletrabajo en el Perú, una modalidad de trabajo que surgió el 2013, no ha tenido una gran
expansión en el mercado laboral peruano. En el 2019, tras seis años de vigencia de la ley de
teletrabajo, solo alrededor de 2,000 trabajadores estaban empleados en esta modalidad, lo
que representa el 0.01% de la fuerza laboral.

Si la comparamos con la modalidad del trabajo remoto, implementada el 15 de marzo del 2020
por la Covid-19, este logro para el 31 de julio más de 220,000 trabajadores remotos.

Según el abogado laboralista German Lora, esto no solo se debe a la coyuntura por la
pandemia, sino también, se explica porque las condiciones regulatorias de la modalidad de
trabajo remoto facilitaron su aplicación en comparación al teletrabajo.

Para la Cámara de Comercio de Lima, hay la necesidad de revisar y corregir las actuales normas
que regulan esta modalidad, pues la falta de incentivos y de reglas claras impiden su
implementación y su uso masivo.
Considerando estas opiniones podemos concluir que la normativa del teletrabajo tiene varios
aspectos que no resultan claros para el empleador, esto hace que los empleadores no se
animen a contratar a empleados en esta modalidad.

Problema: La falta de incentivos y de reglas claras en la actual ley del teletrabajo en el Perú.

Causas: Los vacíos legales de la ley actual, la poca flexibilidad y los costos elevados de
contratar a un teletrabajador.

Efecto: Baja práctica del teletrabajo en el mercado laboral peruano.

RecomendacioN: ¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿¿

a) Jornada laboral

A continuación, se presentan artículos del Reglamento relacionadas con la jornada

laboral del teletrabajador:

Artículo 1.- Requisitos formales del teletrabajo

Los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos por

los que se establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad
presencial por la de teletrabajo, se celebran por escrito y se sujetan a las condiciones
y requisitos previstos por las normas que les sean aplicables, según el régimen al que
pertenezca cada teletrabajador. El empleador o entidad pública debe entregar al
teletrabajador un ejemplar de aquellos documentos, según corresponda.

En el artículo completo, se habla del tiempo de debe durar la jornada de trabajo,

mencionando que zonas ya establecidas en el trabajo presencial, ocho horas. Con
pago de horas extras si es que se da. Uno de los problemas que desincentivan a los
teletrabajaodres es que muchas veces se termina trabajando más de forma remota
que la presencial, los jefes pueden mandar mensajes a altas horas de la noche o muy
temprano por las mañanas. La reglamentación de la ley no pone límites a este acto,
algo que en los empleados genera estrés y algunos problemas en el hogar. Una de las
propuestas que cobra mayor fuerza es el derecho a la desconexión digital, en este
tiempo el teletrabajador puede desconectarse y no recibir los mensajes, si es que los
recibe no tendría por qué contestar.
Esta idea fue planteada en el Proyecto de Ley N° 5908-2020-CR, discutida en el
congreso actual, donde se planteó doce horas de desconexión digital.

Otro punto que se puede mejorar es en el artículo 3, donde se señala lo siguiente:

Artículo 3.- Jornada de trabajo o de servicio:

De conformidad con el régimen que corresponda, los trabajadores y servidores civiles

pueden prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo en jornadas a tiempo parcial
o en sistemas de media jornada, respectivamente, de acuerdo con los límites y
requisitos previstos en las normas correspondientes, solo si éstos se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata de la jornada.

Entenderemos como fiscalización inmediata lo contrario a lo siguiente:

• Es necesario precisar que la supervisión inmediata no puede ser entendida

únicamente como interacción personal, es decir: como el seguimiento que el
empleador realiza sobre los servicios de otro trabajador.

• La fiscalización inmediata puede desarrollarse a través de las TIC.

• Podría implementarse un software.

b) Inspección en el teletrabajo.

Actualmente no existe la fiscalización inmediata en el teletrabajo. Para ello se debe

tener el consentimiento del titular del domicilio, la autorización judicial, o el desarrollo
legal correspondiente. Todo esto desincentiva a que los empleadores puedan contratar
teletrabajadores porque no tendrán como verificar el uso adecuado de los equipos, en
caso lo haya proporcionado el empleador, tampoco se podrá verificar las condiciones
en las que ejerce su labor el teletrabajador, entre otros aspectos más.

La inspección o fiscalización puede ser por dos frentes, una por el organismo
regulador SUNAFIL y la otra por el empleador.

Por SUNAFIL:

Con el objetivo de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la

seguridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan,
orientar y asesorar técnicamente en dichas materias.

Esta fiscalización generaría más confianza al empleador para contratar a un

teletrabajador.

Por el empleador:

Para verificar el uso adecuado de los equipos.

Para verificar las condiciones favorables y desfavorables que puedan influir en su

productividad.

Entonces si una inspección adecuada, la modalidad de teletrabajo posibilitaría el

ejercicio de erróneas prácticas laborales que podrían traer costos adicionales al
empleador, además de que no tendría un respaldo ya que la SUNAFIL tampoco podría
inspeccionar de forma adecuada..

En dicho escenario, el empleador podría prohibir que se permita el ingreso de la

inspección de trabajo.

Existe el Protocolo 001-2017-SUNAFIL/INII, Protocolo de fiscalización de las

obligaciones del régimen de los trabajadores y trabajadoras del hogar. En caso de
negatoria el personal inspector debe pedir el auxilio judicial correspondiente, algo que
demora y retrasa la fiscalización.
La propuesta que planteamos en es que en el contrato de teletrabajo los
teletrabajadores se comprometan con el empleador a permitir el ingreso de los
inspectores a su domicilio, a fin que puedan comprobar el cumplimiento de la
normativa sociolaboral, con la respectiva responsabilidad. Con el consentimiento del
teletrabajador el empleador y la SUNAFIL podrán corroborar y así generar confianza
para que las empresas contraten a más personas en esta modalidad.

c) Seguridad y salud del teletrabajador

Según la ley 30036 el teletrabajador cuenta con los mismos beneficios que un trabajador
normal. De manera específica, en cuanto a salud, se indica:

“El teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que
prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo al régimen al que
pertenezca cada teletrabajador, salvo aquellos vinculados a la asistencia al centro
de trabajo. Entre los derechos que serán garantizados se encuentran (...) seguridad y
salud en el trabajo, en lo que fuera pertinente y considerando las características
especiales del teletrabajo.”

Se infiere que los problemas de salud en los que pueda incurrir el teletrabajador son cubiertos
por el seguro pagado por el empleador. No obstante, esto no elimina el perjuicio que puede
generar en la persona, los cuales se vuelven un obstáculo para la recepción eficiente de esta
modalidad por parte del empleador.

El primer punto a analizar son los problemas no físicos. Entre estos están la fatiga por el
confinamiento, el desgaste mental por el uso constante de las TIC, el estrés por la baja o nula
interacción con otros trabajadores y el generado por la incertidumbre que puede percibir el
trabajador respecto a su situación laboral.

Los dos primeros factores consisten en el desgaste que realiza el trabajador al desarrollar sus
actividades en un espacio cerrado y empleando equipos que requieren capacitación e
involucran un desgaste. Según Venegas y Leyva (2020), este factor se puede reforzar en un
ambiente social de incentivo al miedo a la seguridad, provocando cuadros de problemas
psicológicos y violencia en la persona. De esta manera se puede entender por qué los países
europeos, siendo los principales en recibir el impacto de la COVID-19 y por tanto los primeros
en realizar la adaptación al trabajo remoto, muestra un aumento en el número de trabajadores
que buscan reducir o cambiar la modalidad de trabajo a la presencial (Morgan Stanley, 2020).

Luego está el estrés generado por la baja interacción con otros trabajadores. El trabajo desde
casa conlleva una percepción de “trabajo personal”, debido a que el trabajador no interactúa
de manera directa con sus compañeros. Por tanto, no se percibe la retroalimentación o
respaldo que se puede generar en un ambiente laboral de interacción social, y por tanto,
ocasiona estrés y malestar en el trabajador. Este factor ha sido resaltado en el trabajo de López
y Neira (2019) sobre los trabajadores del Banco de Crédito del Perú (BCP).

Por último, está el factor emocional asociado a la incertidumbre sobre la situación laboral. Este
factor involucra el estrés que experimenta el trabajador al sentirse inseguro sobre su
estabilidad laboral debido a dos causas principales. La primera causa consiste en la
“competencia” que puede experimentar el trabajador frente a sus compañeros que trabajan
bajo la modalidad presencial y que percibe que pueden tener mayores oportunidades de
destacar, aunque esto ha ido perdiendo importancia tras la masificación del trabajo remoto
por la emergencia sanitaria. Luego, está la sensación de “limitación” que puede sentir el
trabajador mediante el trabajo remoto. Es decir, se percibe que no se está desenvolviendo a
plenitud debido a las limitaciones que puede conllevar la modalidad remota, lo cual puede
generar que el trabajador piense podría ser reemplazado debido al decrecimiento en su
rendimiento.

Por otro lado, los perjuicios físicos también generan un obstáculo a la recepción del
teletrabajo. Entre estos se destacan los problemas musculares, problemas de vista y
problemas cardiovasculares.

Entre los problemas musculares, Rojas (2020) identifica los movimientos repetitivos:

“Un grupo de movimientos continuos que se mantienen durante la labor que

involucra al sistema músculo esquelético, es decir, músculos, huesos, articulación y
nervios, y que provocan fatiga muscular, sobrecarga, dolor y, por último, lesión.”

Además de las posturas forzadas:

“Son las posiciones de trabajo donde una o varias partes del cuerpo humano dejan de
estar en una posición natural y pueden traducirse en lesión. En el caso del teletrabajo
se considerarían sin sobrecarga y el problema radicaría en el tiempo en que un
trabajador realiza su labor con condiciones ergonómicas desfavorables” (Rojas,
2020).

Los problemas de vista comprenden aquellos originados por el período prolongado expuesto
frente a la pantalla. Entre estos están el cansancio visual, sequedad en los ojos, vista borrosa,
entre otros (Gestión, 2020).
Finalmente, los problemas cardiovasculares son aquellos originados por dos causas. La primera
causa es la baja o nula actividad física debido a las condiciones que exige el teletrabajo (Rojas,
2020). La segunda causa es por la carga mental, que puede originar problemas
cardiovasculares y riesgos, además de problemas de hipertensión y coronarios (Venegas y
Leyva, 2020).

Si bien el gobierno ha establecido medidas para aliviar el riesgo asociado a estos problemas,
entre ellos la medida de desconexión digital y modificación de la ley 30036 respecto a los
beneficios laborales, es necesario precisar que todavía se necesitan políticas para incentivar el
trabajo desde casa y a su vez no atentar contra la salud del trabajador.

d) Contraprestación por los equipos brindados por el teletrabajador

En la norma que regula el teletrabajo se establece claramente que el empleador es
principalmente quien asume los costos. De manera textual, en el artículo 3 de la norma
establece que:

“Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es

responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean
utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el

empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de
comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por
acuerdo individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una
cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador
asume los gastos que esto conlleva” (El Peruano, 2013).

Es decir, se establece claramente que el trabajador puede optar por proveer por su parte los
equipos y servicios que requiera la actividad, pero es compensado en la totalidad de estos
gastos y cualquier otro adicional en el que se pueda incurrir durante la actividad.

Por el otro lado, el trabajo remoto promulgado mediante el decreto de urgencia Nº 026-2020
muestra reglas más flexibles en cuanto a los equipos provistos, puesto que estos pueden ser
dados tanto por el empleador como propios del trabajador, disminuyendo la carga en costos
que tenía que pagar el primero en comparación a la ley 30036. De manera textual, en el
artículo 19:
 “Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet,
telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para
la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador.” (El Peruano, 2020).

Esta medida tiene un efecto positivo para el empleador y negativo para el trabajador, en
comparación a la medida anterior, debido a que el primero puede que solo incurra en costos
adicionales en caso el trabajador incurra en gastos adicionales a su situación actual. Por
ejemplo, si se necesita una conexión a internet de mayor velocidad, si se necesita algún
hardware adicional para la actividad, etc.

Se hace énfasis en el puede debido a que la norma no es clara respecto a cómo se deben
asumir los costos. Si la actividad implica un mayor uso de luz, una conexión a internet de
mayor velocidad, una computadora con mayor capacidad, etc, estos costos pueden ser
asumidos tanto por el empleador como por el empleado. Es decir, el trabajador puede incurrir
en mayores costos y podría asumir la totalidad de ellos.

Además, se reafirma el carácter ambiguo de esta norma frente a ciertas situaciones. Un caso
para considerar puede ser si ocurre alguna avería en los equipos empleados por el trabajador.
Determinar si es a causa del desgaste del equipo o debido a una manipulación incorrecta del
trabajador puede resultar complejo, causando perjuicios notables en el ingreso del trabajador.

Entonces, es necesario no solamente desarrollar una precisión en cuanto a este punto, sino
también proveer de métodos para determinar los costos adicionales y también un mecanismo
de fiscalización que de manera objetiva pueda determinar cómo emplea los equipos el
trabajador. Si bien el último punto puede atentar contra la privacidad del trabajador, resulta
necesario para no vulnerar sus remuneraciones.

Conclusiones

Bibliografia

Anexos todas las leyes

Ley de teletrabajo , reglamento

Ley de trabajo remoto, guia etc.

Normativa del extranjero sobre teletrabajo o trabajo remoto debido a la pandemia