CUMPLIMIENTO FRENTE A DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA POR

ACCIDENTE DE LABORAL EN PERSONA CON ESTABILIDAD

CONSTITUCIONAL REFORZADA

DESARROLLO EXPO ELECTIVA III

¿Qué garantías constitucionales se aplican a personas con estabilidad laboral

reforzada?

Rta/ si bien es cierto, Con la expedición de la Constitución Política de 1991, se

establecen una serie de principios que buscan poner en condiciones de
igualdad a aquellos grupos de la población que, debido a ciertas
circunstancias, ya sean físicas o económicas, se encuentran en situación de
debilidad manifiesta. Así pues, versa el artículo 13 de la mencionada Carta
Política: “El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y
efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El
Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
En este sentido, también los artículos 47, 53, 54, 67, 68 y 70, a lo largo del
texto constitucional, pretenden reafirmar la protección que por parte del
Estado y de la sociedad misma, debe dárseles a las personas con algún tipo de
limitación.
Así mismo, es posible encontrar dentro de la normatividad colombiana un
sinnúmero de Leyes, Decretos, Acuerdos, Sentencias, entre otros, que buscan
precisamente desarrollar los postulados constitucionales mencionados, en aras
de propender por la protección efectiva de los grupos que se encuentran en
estado de debilidad manifiesta. Sin embargo, a pesar de que el desarrollo
normativo ha sido vasto y en cierta forma completo, es necesario preguntarse
qué tan efectivo es en la práctica, es decir, si todas aquellas normas y
postulados constitucionales realmente alcanzan su más grande objetivo que es
proteger a las personas que se encuentran incursas en una situación de
vulnerabilidad, pues de lo contrario, estaríamos frente a un contexto de
“normas de papel” donde el ámbito jurídico no logra trascender a la realidad,
en otras palabras, donde la realidad desborda el universo jurídico.

De esta manera, la Corte Constitucional, al referirse al tema de la estabilidad

laboral reforzada, hace referencia a ciertos mínimos fundamentales
consagrados en el artículo 13 de la Constitución Política, indicando:
 (…) Cuando el trabajador es una persona en situación de vulnerabilidad, tiene
derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir, que, dado el padecimiento
de ciertas condiciones, determinadas por factores sociales, económicos, de
salud, entre otros, cuenta con la posibilidad de permanencia en el empleo como
medida de protección a su especial condición, lo que se traduce en que goza de
cierta seguridad en la continuidad de la relación laboral. Esto se materializa en
la posibilidad de no poder ser despedido mientras no exista una de las causales
que la ley ha contemplado como justa causa de despido y bajo la autorización
del Ministerio de la Protección Social (…)
Ahora bien, La Corte Constitucional ha permitido, de forma paulatina, la
inclusión de normas de Derechos Fundamentales a través de las
interpretaciones arrojadas por varios tratados internacionales y criterios
emitidos por tribunales internacionales, lo que implica que las normas ya no se
interpretan circunscribiéndose únicamente a las garantías establecidas en la
Constitución, sino que también deben tenerse en cuenta esos tratados y
criterios mencionados.
OBJETIVOS.
General.

 Precisar las garantías constitucionales que se aplican para personas con

estabilidad laboral reforzada que impidan despidos sin justa causa.

Rta/ dentro de las garantías constitucionales se establecen algunos

instrumentos internacionales de derechos humanos, que una u otra
forma integran el bloque de constitucionalidad, entre los cuales se
encuentran:

 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

 El Protocolo de San Salvador sobre Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.

 La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

 Las Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las

Personas con Discapacidad.
 El Convenio 159 de la OIT sobre la Readaptación Profesional y el Empleo
de Personas Inválidas.

 La Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de

Discriminación contra Personas con Discapacidad.
Específicos.
 1. Revisar las garantías constitucionales en casos de discapacidad de
origen laboral.

Rta/Es importante tener en cuenta que la Corte Constitucional, a través

de la Sentencia de Tutela 372 de 2012, ha dejado claro que con el fin de
procurar la igualdad y eliminar la discriminación, las personas con
limitaciones o discapacidad (…) deben gozar de la plenitud de los
derechos que la Constitución reconoce a todas las personas, sin que
puedan ser discriminadas en razón de su particular condición de
discapacidad. En este sentido, ha resaltado que existen dos tipos de
situaciones que constituyen actos discriminatorios contra las personas
con limitaciones o con discapacidad: (i) de un lado, toda acción que
anule o restringa los derechos, libertades y oportunidades de estas
personas; y (ii) de otro lado, toda omisión injustificada respecto de las
obligaciones de adoptar medidas afirmativas para garantizar los derechos
de estas personas, lo cual apareja como consecuencia, la exclusión de un
19 beneficio, ventaja u oportunidad, y por tanto constituye una
discriminación.

 2. Identificar los parámetros jurisprudenciales sobre la procedencia de

los despidos por accidente laboral.
Rta/El Congreso de la República, en desarrollo del principio de igualdad
y en consonancia con los parámetros internacionales, desplegó su
facultad legislativa con el fin de procurar un trato igualitario de la
sociedad en general, frente a aquellas personas que se consideran
incursas en condiciones de debilidad manifiesta que, en palabras de la
Corte Constitucional en la Sentencia de Tutela 198 de 2006, es la
situación en la que se encuentran las personas que por sus precarias
condiciones de salud están impedidas o se les dificulta el desarrollo
normal de sus labores, en condiciones normales, sin necesidad de que
exista una calificación previa de pérdida de capacidad laboral.
En todo caso, el tema de la estabilidad laboral reforzada empezó a ser
desarrollado con la expedición de la Ley 361 de 1997, dicha ley pretende
básicamente evitar cualquier tipo de discriminación hacia este sector
población, principalmente en el área laboral, teniendo en cuenta los
artículos 13, 47, 54, 68 y 93 de la Carta y los diferentes instrumentos
internacionales adoptados y ratificados por Colombia. Frente a lo
expuesto previamente, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece:
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que
se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser En
todo caso, el tema de la estabilidad laboral reforzada empezó a ser
desarrollado con la expedición de la Ley 361 de 1997, dicha ley pretende
básicamente evitar cualquier tipo de discriminación hacia este sector
 población, principalmente en el área laboral, teniendo en cuenta los
artículos 13, 47, 54, 68 y 93 de la Carta y los diferentes instrumentos
internacionales adoptados y ratificados por Colombia. Frente a lo
expuesto previamente, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, establece:
En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que
se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que
medie autorización del ministerio de trabajo.
 3. Determinar la improcedencia de los despidos sin justa causa por
accidente laboral en personas con estabilidad laboral reforzada.
Rta/ Las justas causas de despido se encuentran consagradas en el artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo, así las cosas, si el empleador acredita
que el trabajador incurrió en una de esas causales, se podrá iniciar el proceso
de desvinculación laboral del trabajador citándolo a descargos y enviándole la
respectiva carta de despido.
No obstante, lo anterior para el caso de las personas en situación de debilidad
manifiesta debido a una discapacidad, será necesario, además de verificar la
existencia de una justa causa de despido, que se le solicite un permiso al
Inspector del Trabajo para lograr dar por terminado el contrato de trabajo. En
este punto, se hace preciso analizar si el Ministerio del Trabajo puede incluir
entre sus funciones decidir, en casos de trabajadores en situación de debilidad
manifiesta, si hay una justa causa de despido. Frente a este respecto indica las
funciones propias del Inspector del Trabajo:
1. “Adelantar investigación administrativo laboral en materia de derecho
laboral individual, colectivo, en seguridad social en pensiones, riesgos laborales
y demás normas sociales.
2. Adelantar investigación administrativa laboral por la ocurrencia de
accidentes de trabajo mortales.
3. Adelantar investigación administrativo laboral por el incumplimiento a las
disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de
trabajo y campamentos.
4. Adelantar investigación administrativo laboral por el incumplimiento de las
obligaciones y deberes de las administradoras de riesgos laborales en materia
de seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales. 5. Adelantar
investigación administrativo laboral por retención de salarios.
6. Adelantar investigación administrativa laboral por negativa a iniciar
conversaciones en la etapa de arreglo directo y por la presunta comisión de
acto atentatorios contra el derecho de asociación sindical. 26 7. Adelantar
investigación
7. Adelantar investigación para el pronunciamiento sobre los despidos de
trabajadores que hayan participado en cese de actividades que fuere declarado
ilegal.
8. Efectuar inspección, vigilancia y control sobre la actividad de las
cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, empresas asociativas de
trabajo, empresas de servicios temporales y agencias de colocación o empleo
dentro del marco de su competencia.
9. Adelantar las investigaciones por el uso indebido o injustificado de la figura
de “Empleo de Emergencia”, incumplimiento de las obligaciones de reporte de
la información exigible o reporte de información con inconsistencias.
10. Adelantar las averiguaciones preliminares para las cuales sea comisionado.
11. Practicar pruebas para las que haya sido comisionado dentro de las
actuaciones administrativas.
12. Ejercer la inspección y vigilancia sobre las asociaciones de pensionados
para comprobar el cumplimiento de sus estatutos y régimen legal.
13. Adelantar la investigación cuando no hubiere acuerdo en las objeciones al
Reglamento de Trabajo.
14. Atender consultas en materia laboral realizadas por parte de la ciudadanía.