REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE INVESTIGACION, EXTENSION Y POSTGRADO

SAN JOAQUIN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA

PROGRAMA DE CAPTACION, SELECCIÓN E

INDUCCION.

Estudiante:

Carmona Ángela

C.I 27.400.327

Gestión del Talento Humano

San Joaquín Turmero, Octubre 2021

 Proceso de Captación, Selección e Inducción

Empacadora de Venezuela C.A.

Empacadora de Venezuela, es una empresa enfocada en la industria del

Empaque de todo tipo de productos y con envíos a nivel nacional e
internacional, con más de 20 años de trayectoria en el país, en nuestro haber
tenemos la responsabilidad de ofrecer a nuestros clientes productos de alta
calidad y tecnología. Junto al valioso aporte de nuestro equipo de trabajo
hemos crecido consolidándonos como una las principales industrias
empacadora en Venezuela. Con una filosofía de trabajo constante, reinvención
y vocación a la innovación.

Actualmente Empacadora de Venezuela está en la búsqueda de los siguientes

cargos:

• Analista de Bienestar
• Desarrollo y un Analista de Contabilidad.

Requisición de Personal

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la

captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien
definida una tarea específica. La palabra captación está asociada además, al
proceso de hallar seguidores para determinado propósito; no es más que la
búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un
determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una
serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización
detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa estructura organizacional.

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya

sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y se
formaliza mediante el formato de requisición de personal, el cual es emitido por
el departamento solicitante. Para este procedimiento la empresa empacadora
de Venezuela emplea los siguientes formatos de Requisición de acuerdo al
perfil solicitado. (Anexo 1 y 2).
 Formato Requisición de Personal Analista de Bienestar y Desarrollo

ANEXO 1

EMPACADORA DE VENEZUELA
RIF: J-XXXXXXXX-X
REQUISICION DE PERSONAL
Área y/o Departamento: Fecha
 Datos del Puesto
Puesto Solicitado Motivo de la solicitud Fecha de la Vacante
Nuevo Licencia
cargo
Reemplazo Permiso Nº de Vacantes
Promoción Otros
Perfil del cargo
Escolaridad Primaria Bachillerato Licenciatura Postgrado
Años Meses
Experiencia

Sueldo Estimado
Requerimientos del cargo

Información del Área Solicitante

Solicitante Puesto Área o departamento Firma y Sello

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Cargo: Coordinador de
Cargo: Director de TH Cargo: Dirección TH
Captación y Selección

Fecha: Fecha: Fecha:

Formato Requisición de Personal Analista de Contabilidad

Anexo 2

EMPACADORA DE VENEZUELA
RIF: J-XXXXXXXX-X
REQUISICION DE PERSONAL
Área y/o Departamento: Fecha
 Datos del Puesto
Puesto Solicitado Motivo de la solicitud Fecha de la Vacante
Nuevo Licencia
cargo
Reemplazo Permiso Nº de Vacantes
Promoción Otros
Perfil del cargo
Escolaridad Primaria Bachillerato Licenciatura Postgrado
Años Meses
Experiencia

Sueldo Estimado
Requerimientos del cargo

Información del Área Solicitante

Solicitante Puesto Área o departamento Firma y Sello

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Cargo: Coordinador de
Cargo: Director de TH Cargo: Dirección TH
Captación y Selección

Fecha: Fecha: Fecha:

Perfil del cargo solicitado

 Una vez recibido la requisición, el coordinador de Talento Humano, debe
realizar un estudio a detalle, para conocer con precisión las competencias que
se necesitan para cubrir el puesto de trabajo que se debe cubrir, en el mismo
se deben detallar todas especificaciones, tales como; competencias rasgos de
la personalidad del candidato, los atributos físicos, la experiencia en la
aplicación de algún conocimiento, y las habilidades requeridas. (Ver anexo 3 y
4)

Anexo 3

Anexo 4
 Proceso de Captación
  Metodología Inbound Recruiting.
Una vez recibida la requisición de personal y la especificación del cargo
solicitado, se tiene mayor claridad en cuanto a las aptitudes que debe poseer el
candidato que opte por la vacante solicitada. Teniendo en cuenta que el
mercado laboral actual está impulsado por el talento, Empacadora de
Venezuela, C.A; considera implementar la Metodología Inbound Recruiting,
ya que; esta combina acciones propias de Marketing con estrategias oportunas
de reclutamiento, mostrando un escenario muy interesante, atractivo y diferente
para los candidatos.

El principal objetivo de la empresa empacadora de Venezuela, C.A; a través

del Inbound Recruiting es intentar atraer el interés de los candidatos solicitados
(Analista de Desarrollo y Bienestar y Analista de Contabilidad), aun cuando no
han comenzado a pensar en encontrar un empleo. Para dar inicio al proceso
captación la empresa utiliza las siguientes técnicas:

1 Fase: Atraer Talento

En este sentido la empresa considera que para el proceso de captación de
talento; de los cargos solicitados (Analista de Desarrollo y Bienestar y Analista
de Contabilidad), debe utilizar medios de captación interna y externa.

1.1 Fuente Interna. Consiste en el reclutamiento entre el personal fijo de la

organización que cumpla con el perfil y competencias requeridas para optar al
cargo vacante. Para llevar a cabo el proceso de reclutamiento interno, el
coordinador de talento humano cuentan con las siguientes fuentes:

 Promociones (movilidad vertical).

 Transferencias entre puestos del mismo nivel jerárquico (movilidad
horizontal).
 Personas que han hecho prácticas en la empresa (base de datos).
 Empleados eventuales o sustitutos de otros de la empresa.
 Finalistas en otros procesos de selección de la empresa (base de datos).
 Candidatos propuestos por los empleados (Recomendaciones).
 1.2 Fuente externa: Es externo cuando los candidatos se buscan fuera de
la organización, es decir, no pertenecen a la misma. Una vez que se determine
que la captación debe ser externa, es momento que el coordinador de Talento
Humano se centre en las posibles fuentes a las que la empresa puede acudir
para obtener candidatos externos.

 Páginas de empleo dentro del sitio oficial

 Redes sociales:
 Portales de empleo:
 Día de puertas abiertas en oficina: 
 Agencias de reclutamiento externas:

Es importa destacar, que en ocasiones, la empresa no encuentra al

candidato idóneo dentro de la empresa, o bien está buscando atraer gente
con ideas nuevas, una forma distinta de hacer las cosas, razón por la cual
Empacadora de Venezuela, C.A, utiliza el siguiente medio externo:

 Redes sociales
Empresa empacadora de Venezuela C.A, utiliza las redes sociales,
(Instagram y Facebook) ya que son una de las principales plataformas para
ofrecer de manera interactiva y visible. Ambas redes sociales permiten llegar a
diferentes tipos de personas y permiten la publicación de búsqueda de
empleos, así como el proceso de captación online

El objetivo final será, que el candidato ideal se convierta en seguidor de la

marca o productos de empresa y no dude ni un solo instante en contactarnos.
Es por ello que ante lo mencionado, la empresa diseña la publicación la cual,
va permitir difundir la necesidad que busca la organización de perfil más idóneo
para el puesto. (Ver anexo 5, 6 Y 7).
Anexo 5

Anexo 6
 Anexo 7

Fase 2 Convertir
En esta segunda fase la empresa, una vez se haya atraído el talento
adecuado para las ofertas de trabajo, el siguiente paso es convertir estas
visitas en candidatos. Para hacerlo, se debe convencer y facilitar la aplicación
de dichos puestos. Algunas de las herramientas para convertir visitas en
candidatos son:
  Diseño de Ofertas de Trabajo: página con buena apariencia que
explique exactamente qué es el trabajo y convencer para entrar al
proceso de selección.
 Formularios simples con la opción de usar sus redes sociales para
registrarse.
 Teléfonos móviles, es prioritario mantener a todos estos candidatos en el
proceso de solicitud con ofertas de trabajo receptivas y formularios que
se pueden completar a través del móvil.
 Recepción de candidatos, es importante generar una base de datos
centralizada desde la cual se pueda interactuar con cada candidato de
diferentes maneras. 

Fase 3 Contratar
Es eta tercera fase, una vez ya atraído a los mejores talentos y se hayan
convertido en un candidato, se debe cerrar el proceso de selección y convertir
a los mejores en empleados, es decir, contratarlos, a través de la gestión
rápida de sus candidaturas y una comunicación constante y personalizada.

Fase 4 enamorar
Por último, la finalidad de esta metodología es enamorar a los candidatos,
tanto a los que fueron descartados como a los contratados, ya que estos se
convertirán en promotores de la empresa y podrán recomendar a otros
candidatos, todo esto se logra creando una buena experiencia de
candidato durante todo el proceso de selección y contratación.

 Plan de Assessment Center o Técnicas de Simulación

Empacadora de Venezuela C.A, para la búsqueda de personal administrativo

usa las técnicas de Assessment Center y a través de sus ejercicios enfocados
en calificar o conocer las cualidades y la capacidad para la toma de decisiones,
aplica las siguientes pruebas:
 1. Pruebas Individuales: El personal evaluado debe analizar la
información proporcionada en un caso y realizar un informe con sus
sugerencias o soluciones a los problemas planteados.
2. Pruebas Grupales: Son las dinámicas de grupo con roles o sin roles

Preselección.

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma
de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene
hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La
manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por
ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que
ofrece empacadora de Venezuela, C.A.

Selección

En esta fase Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase

del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo
técnica presencial y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la
vacante en la empresa.

Informe de candidatos.

Una vez completada de manera satisfactoria cada etapa mencionada,

Empacador de Venezuela, C.A, procede a la realización del informe pertinente,
el cual proporciona una descripción de los rendimientos, las habilidades y los
conocimientos de los candidatos, el cual permanecerá en los expedientes de la
organización.

 Verificación de referencias.

Una vez que se realiza el paso anterior, Empacadora de Venezuela C.A,

procede con la revisión de las referencias, este proceso consiste, tal y como lo
dice su nombre, en verificar la información que el candidato ha proporcionado.
Esta revisión se lleva a cabo vía telefónica. Ello con el objeto de constatar los
 datos pertinentes suministrados por el candidato para corroborar que el mismo
haya tenido un desempeño esperado en las otras organizaciones.

Examen médico pre-empleo.

Empacadora de Venezuela, C.A, le realiza al candidato, una serie de

exámenes médicos de pre-empleo que incluyen análisis de orina, control de
vista, capacidad auditiva y un chequeo exhaustivo por parte de el medico
ocupacional de la empresa para cumplir con el proceso de contratación.

Decisión de Contratar.

Evaluados todos los requerimientos anteriores el coordinador de Talento

Humano, procede a contratar al candidato que mejor se adapte a las
descripciones del cargo, para que el mismo ingrese a la organización en el
tiempo estipulado. Para ello, se recurre al modelo de cortes múltiples, el cual
expone que para que el candidato sea aceptado, debe superar determinados
niveles que son establecidos de competencia en todos los predictores.

Plan de Inducción General y Específico.

1. Inducción General

En esta etapa, el personal del departamento de Gestión de Talento Humano

será el encargado de brindar toda la información general de la empresa que se
considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo
de set, se profundizaran algunos aspectos específicos), considerando la
organización como un sistema, iniciando con sus generalidades en el proceso
de empaque ya que pertenece a la industria de empaque.

Plan de Inducción general

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Llenar el formato de Registro de Inducción de Gestión de 15 min

Personal. Talento
Humano
2 Bienvenida e indicaciones generales Gestión de 15 min
Talento
Humano
3 Registro y generación de ficha personal – Gestión de 30 min
asignación de código. Talento
 Humano
4 Video de Bienvenida debe incluir: Gestión de 15 min
Saludo de bienvenida, Historia de la empresa, Talento
Misión, Visión, Valores. Humano.

5 Entrega de los siguiente documentos. Gestión de 15 min

 Copia del reglamento interno de trabajo. Talento
 Copia del reglamento de Seguridad y Humano.
Salud Ocupacional.
 Manuales de usuarios del sistema, uso de
email y telefonía IP.
 Acta de entrega de materiales de trabajo.
 Cartilla de bienvenida a la organización y
beneficios que ofrece la organización.
6 Protocolo de presentación y recorrido por todas Gestión de 50 min
las áreas y departamentos. Talento
7 Explicación de los beneficios recibidos par la Gestión de 15 min
empresa. Talento
8 Retroalimentación: respuestas a inquietudes Gestión de 15 min
presentadas por el candidato. Talento
9 Firma de acta de inducción general. Gestión de 5 min
Talento
Tiempo invertido en la Inducción General: 2 horas y 55
min.

2. Inducción Específica

En esta etapa, el encargado de la inducción especifica previamente

coordinado desde el departamento de Gestión de Talento Humano y a su
vez designado por el jefe del respectivo departamento o área a la se integre
el nuevo colaborador será quien deba brindar toda la información específica
de la función a desarrollar dentro de la empresa Empacadora de Venezuela
C.A, profundizando en todos los aspectos relevantes del cargo.

Objetivo de la inducción Específica

Brindar al nuevo ocupante del cargo los datos relacionados a sus funciones,
interacción dentro de la organización y resultados esperados en la ejecución de
sus actividades diarias, para de esta manera lograr la consecuencia de los
 objetivos del cargo que conlleva a la construcción o cumplimiento de los
objetivos de la empresa Empacadora de Venezuela C.A.

Plan de Inducción Analista de Desarrollo y Bienestar.

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Exposición de políticas y procedimientos del Gestión de 5 horas

cargo. Estrategias de innovación. Talento
Humano
2 Revisión general del sistema informático de la Gestión de 24 horas
empresa. Plantilla completa de todas las Talento
actividades correspondientes al departamento. Humano
3 Enseñar a manejar la telefonía IP y el correo Jefe inmediato 45 min
electrónico asignado.
4 Revisión y firma de acta de entrega del cargo. Gestión de 15 min
Talento
Humano.
5 Entrenamiento en las actividades del cargo. Gestión de 42 horas
Talento
Humano.
Tiempo invertido en la Inducción Especifica: 72 horas.

Plan de Inducción Específica Analista de Contabilidad.

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Exposición de políticas y procedimientos del Gestión de 2 horas

cargo. Talento
Humano
2 Revisión general del sistema informático de la Gestión de 2 horas
empresa. Talento
Humano
3 Enseñar a manejar la telefonía IP y el correo Jefe inmediato 1 hora
electrónico asignado.
4 Revisión y firma de acta de entrega del cargo. Gestión de 15 min
Talento
Humano.
5 Entrenamiento en las actividades del cargo. Gestión de 24 horas
Talento
Humano.
 Tiempo invertido en la Inducción Especifica: 29 horas y 15
min.

La inducción específica y general, tiene como objetivo fundamental que el

trabajador conozca de manera detallada cuáles serán sus funciones y
responsabilidades para con la empresa. De igual manera va orientado a la
integración en cuanto al puesto de trabajo y al ambiente en el cual se
desarrollará su vida laboral.

En este mismo orden de ideas, es importante destacar que una Inducción

bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos
implícitos del trabajador. Ya que dicho individuo se esboza determinadas
interrogantes acerca de la empresa y el entorno que forma parte de ella, por lo
que tales preguntas deben ser respondidas con la mayor inmediatez posible.
En contraposición se tiene, que una Inducción fallida representa el fracaso de
toda la actividad descrita ut supra.

6- Cronograma de ejecución del Programa de Captación Selección.

Diagrama de Gannt Fecha: Del 15-02- 2022 al 19-06- 2020.

Día 1 2 3 4 5 6 7
Actividad
Semana del 15 al 20 Días
Captación
Hábiles
1
Requerimiento de personal
2
Recepción de requerimiento
3 Obtención de información del
cargo.
4 Elaboración de convocatoria
en base al perfil solicitado.
5 Fuentes de reclutamiento
interno.
6 Fuentes de reclutamiento
externo
Semana del 20 al 26 Días
Selección
Hábiles
Recepción y análisis del
1
Currículo vitae y formulario de
postulación y/o solicitud.
 2
Entrevista de selección
3 Informe de la entrevista de
Selección.
Pruebas de Evaluación,
4
psicotécnicas, psicométricas y
personalidad.
5
Técnicas de Assesment Center
6
Preselección
7
Selección
8 Informe Final del Proceso de
Selección.
9
Verificación de referencias
10
Exámenes medico
10
Contratación

Presupuesto Analista de Bienestar y Desarrollo

Procesos Descripción Costo

Portales de internet. 30$

Publicidad para atraer el personal. 40$

Gastos de agencias 30$

Captación
Otros Gastos administrativos 20$

Pruebas psicológicas 20$

Exámenes medico 40$

Selección Otros Gastos administrativos 20$

Total: 200$
Presupuesto Analista de Contabilidad

Procesos Descripción Costo

Portales de internet. 30$

Publicidad para atraer el personal. 40$

Gastos de agencias 30$

Captación
Otros Gastos administrativos 20$

Pruebas psicológicas 20$

Exámenes medico 40$

Selección Otros Gastos administrativos 20$

Total: 200$