GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLANEACIÓN DE TH

DOCENTE
BLANCA SÁNCHEZ CUEVAS
 ACTIVIDAD

• En grupos de 4-5 personas determinar

como desarrollar la siguiente actividad:
- Capacitación
- Fiesta de fin de año
- Celebración del día de la familia
- Proceso de selección
- Evaluación de desempeño
PLANEACIÓN
DEFINICIÓN
 PLANEACIÓN
• Etapa del proceso administrativo
mediante la cual se establecen
directrices, estrategias y se
seleccionan alternativas de acción,
en función de objetivos y metas
generales económicas, sociales y
políticas; tomando en consideración
la disponibilidad de recursos reales y
potenciales que permitan establecer
un marco de referencia necesario
para concretar programas y acciones
específicas en tiempo y espacio.
 PLANEACIÓN DE TALENTO HUMANO

La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la

persona más apta para el puesto más adecuado en el momento
oportuno.
PERSONA PUESTO
APTA ADECUADO

MOMENTO
OPORTUNO
 PROPÓSITOS

• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea

posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las
metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de
obra.
• Organizar los programas de capacitación de empleados
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres,
a las minorías y a los discapacitados.
 Ley
780/2006
Empleo
jóvenes

LEYES
Ley 1257/
Ley 361 de
2008
1997 - Ley de
Víctimas de
discapacidad
violencia
 1. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES
FUTURAS
1. ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?
2. ¿Qué situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y
cómo se pueden integrar a las ya existentes?
3. ¿Qué necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo
requerirán los directores o jefes para realizar en forma más
efectiva su labor?
4. ¿Qué puestos nuevos se van a requerir en el futuro?
5. ¿Cómo se pueden cubrir esos puestos?
 DEMANDA DE PERSONAL
Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores Sociales Presupuestos Renuncias

T
Tecnológicas Ventas y Producción Terminación de contratos

Competitivas Nuevas actividades Decesos

Cambios organizativos Permisos no remunerados

 CASO NISSAN

Cuando la planta de Nissan que se

encuentra en el noreste de Inglaterra
decidió producir el nuevo modelo Micra, se
contrataron empleados nuevos incluso
nueve meses antes de iniciar la producción,
a fin de asegurar la capacitación y el
crecimiento de equipos adecuados. Después
de esto, vino la selección cuidadosa de los
empleados nuevos.
 2. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
ACTUAL
1. ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia han sido más útiles
para el desarrollo de la empresa?
2. ¿Quiénes han sido hasta hoy las personas con potencial?
3. Cuando un empleado en la empresa sabe que puede aspirar a
tener mayores responsabilidades con mejor sueldo, ¿está más
motivado para desempeñar mejor su trabajo?
4. ¿Cuántos empleados tienes y qué antigüedad tienen?
5. ¿Con qué frecuencia tienen que sustituir a tu personal por
renuncia o despido
 2. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
ACTUAL
Con esta evaluación puedes identificar tres
aspectos generales:
1. Que tienes más personal del que
requieres y, por lo tanto, tendrás que
reducirlo.
2. Que necesitas o necesitarás en el futuro
contratar más personal.
3. Que tus empleados actuales necesitan
adquirir conocimientos del trabajo que
desempeñan o que podrían llegar a
desempeñar.
 3. ACCIONES PARA EL DESARROLLO DEL
PERSONAL

El diseño del crecimiento del empleado

dentro de la empresa se llama
planeación de la carrera laboral.

Para planear la carrera laboral es

necesario llevar un registro que
llamaremos plan de carrera.
 SUCESIÓN Y Planes de sucesión. No hay PROGRAMAS DE Planes de carrera. Diseño de un
una fecha de asunción de las esquema sobre cuál sería la
PROMOCIONES DESARROLLO carrera dentro de un área
nuevas funciones. Para
asegurar la eficacia del determinada para una persona
programa se realiza un que ingresa a ella, generalmente
desde la posición inicial. Se
seguimiento de los
definen los requisitos para ir
participantes y se les provee pasando de un nivel a otro, que
asistencia y ayuda para reducir conformarán los pasos a seguir
brechas por todos los participantes.

Diagramas de reemplazo. Para Personas clave. Programa

organizacional donde primero se
aquellas personas que elige con base a ciertos parámetros,
ocupando puestos claves un grupo de personas a las cuales se
tienen una fecha cierta de las considerará clave o importantes
retiro, generalmente por la para la organización. Luego, a estas
edad del ocupante del puesto se les ofrecen oportunidades de
formación diferenciales.

Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles sucesores
de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave.
 CAPACITACIÓN

El desarrollo de Planes de Formación en

las empresas tiene como propósito la
capacitación de los trabajadores en el
desempeño exitoso de sus puestos de
trabajo, por lo que se exige diseñar
acciones formativas que garanticen la
generalización de dichos aprendizajes en
el mediano y largo plazo.
 CAPACITACIÓN
El diseño inadecuado puede conducir a la aparición de
comportamientos y actitudes no esperadas, por lo que el alcance
de la formación siempre ha de tener en cuenta los objetivos de
los trabajadores, los resultados que desea obtener, la
composición de los grupos y el perfil de los participantes, los
detalles de logística, el material de apoyo y el cronograma de
actividades con clara distribución de responsabilidades.
 REFERENCIAS

1. Alles, M. (2000). Dirección estratégica de Recursos Humanos

(Gestión por Competencia). Ediciones Granica. Barcelona-
España.
2. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos,
Editorial McGraw-Hill. México D.F.