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Revista Vanguardia Psicológica Clínica Teórica y Práctica- ISSN 2216-0701
UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN, Programa de Psicología, Bogotá D.C. Colombia.

Avenida Circunvalar 60-00, edificio académico, teléfono 57(1)-5460600, extensión 1107.
Volumen 1, Número 1, marzo-septiembre de 2010.
LAS COMPETENCIAS: UN MODELO MODERNO DE

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCES: A MODERN MODEL OF HUMAN TALENT
MANAGEMENT
Luis Gómez*
Universidad de la Sabana
RESUMEN
Colombia viene evolucionando hacia la apertura, la internacionalización y la globalización de su
economía. Las organizaciones necesitan para ello modernizar equipos, ampliar mercados, optimizar
procesos, fortalecerse económicamente y perfeccionar los niveles de desempeño de sus trabajadores.
De aquí surge para la Gerencia la necesidad urgente de crear condiciones competitivas en el mercado
laboral que garanticen la idoneidad de las personas frente a unas responsabilidades específicas,
avaladas por criterios estandarizados que permitan hablar un mismo lenguaje administrativo en
cualquier parte del mundo. En la actualidad, a las condiciones profesionales y laborales del empleado
en general se agrega una expresión integral de la persona, alguien que conoce de su oficio, que lo sabe
aplicar y que como persona es capaz de establecer relaciones satisfactorias con sus homólogos, que
posee cualidades humanas que enriquecen la totalidad de su saber, de su hacer y de su saber hacer.
Estamos hablando entonces de un conjunto de competencias. A través de ellas, mediante la acción
eficiente del psicólogo organizacional, las actuaciones de la persona adquieren significado y
reconocimiento para la organización, y son valoradas y privilegiadas en función de los resultados
exigidos en diferentes contextos.
Palabras claves: Competencia, apertura económica, modelos estratégicos, organización moderna,
procesos motivacionales.
ABSTRACT
Colombia is moving towards openness, internationalization and globalization of its economy. To do
so, organizations need to modernize equipment, expand markets, streamline processes, strengthened
economically and improve the performance levels of their workers. From here arises for Management
the urgent need to create competitive conditions in the labor market to ensure the adequacy of people
at some specific responsibilities, supported by standardized criteria to speak the same administrative
language anywhere in the world. At present, professional and working conditions of the employee
generally add to the expression of the whole person, someone who knows his craft, how to implement
it, and who knows that as a person is able to establish good relations with their counter parts, who
owns human qualities that enrich their entire namely, its make and its know-how. Then, we are talking
about a set of competencies. Through them, through the action of efficient organizational psychologist,
the actions of the person acquire a meaning and an appreciation for the organization, and they are
valued and privileged depending on the results required in different contexts.
Key words: Competition, economic openness, strategic models, modern organization, motivational
processes.
*Luis Enrique Gómez es Psicólogo de la Universidad Javeriana, con título de Maestría en Educación de la
Universidad de la Sabana (Colombia). Es profesor del Instituto de Postgrados de la Universidad de la Sabana en el
área de Gestión del Desarrollo Humano.
La correspondencia en relación con este artículo debe dirigirse al Email de Contacto: luis.gomez@unisabana.edu.co
A R T Í C U L O D E R E V I S I Ó N . R E C I B I D O : m a r z o 1 5 d e 2 0 1 0 A P R O B A D O : s e p t i e mb r e 2 0 d e 2 0 1 0
Revista Vanguardia Psicológica / Año 1 / Volumen 1 / Numero 1, marzo-septiembre / pp. 14-32 / ISSN 2216-0701
Las competencias en el manejo del talento humano 15
INTRODUCCIÓN nuevas relaciones entre los países, cómo

El presente artículo es el producto
evolucionaría el nuevo mundo de los
de unas reflexiones preliminares derivadas
negocios y, particularmente qué le
de un trabajo de investigación actualmente
esperaba a las organizaciones tradicionales
en curso, denominado “Estudio
y no tradicionales para enfrentar los retos
documental sobre el concepto y aplicación
que se avecinaban.
del modelo de competencias laborales en
Durante la campaña presidencial
los procesos de selección de personal”.
previa al gobierno de César Gaviria
Desde el momento en que en el
Trujillo (1990-1994) se propuso un lema
ámbito económico, tecnológico y social se
político que estaba orientado
comenzó a hablar de apertura,
particularmente a comenzar a prepararse
internacionalización y globalización
para enfrentar esta nueva forma de
durante la década de los 90, fueron
relacionar los negocios, la economía, el
surgiendo progresivamente una serie de
desarrollo social y la influencia de los
reflexiones y acciones preliminares que
pueblos en el contexto mundial. Se habló
desde entonces estuvieron encaminadas a
así del “revolcón”, orientado
preparar el cambio para una economía más
particularmente hacia el campo económico
libre y abierta al sector externo. “La
y social, y buscaba salir del
apertura económica respondía no solo a la
proteccionismo, “práctica mediante la cual
tesis neoliberal del mercado, sino a los
el gobierno de un país dificulta a los
preceptos de integración económica
empresarios extranjeros competir con sus
mundial y regional dentro de los
productos en su territorio”, (Beltrán, 2007,
paradigmas de la globalización”. (Soler,
p. 29) y acceder a una forma contraria, la
2001, p 1).
apertura, que es lo que países como
El proceso vivido por la economía
Estados Unidos o la U. Europea han
colombiana debía enfrentar tres aspectos
sugerido a las naciones en desarrollo como
simultáneos de un mismo fenómeno de
las latinoamericanas, para salir del atraso.
cambio: la apertura, la
No se trata aquí de asumir una
internacionalización y la globalización, lo
posición con relación a esta política
cual obligaba a predecir cómo serían las
Gómez, L.E. 16
gubernamental que ha tenido fervientes Tradicionalmente, cada vez que

seguidores y furiosos opositores. El hecho surge una nueva propuesta administrativa
es que en Colombia la estructura novedosa, los gerentes se preocupan por
productiva dio cada vez más cabida a los investigar con más detalle de qué se trata
sectores de industria y servicios y en su conjunto dicha estrategia, dónde la
modificó las condiciones generales de pueden “instalar” y que tan funcional y
demanda del trabajo, lo cual incidió en el práctica resulta para atender sus
mercado laboral, generando exigencias de necesidades. Este ha sido el común
mano de obra con calificaciones denominador.
específicas y determinando niveles de En la década de los 80 los temas
desempeño significativos. Con esta novedosos eran desarrollo organizacional,
perspectiva nuestro país comenzaba a desarrollo de sistemas, administración por
prepararse gradual pero decididamente objetivos, gestión del cambio, calidad total
hacia el cambio, reflejado en el contexto y círculos de participación. En los 90 los
económico en general, y en el desarrollo gerentes se interesaban por negocios por
de las empresas en particular. procesos, gestión por competencias,
Se explica así entonces cómo la organizaciones que aprenden, gestión por
inclusión de modelos estratégicos actividades, creación del valor, planeación
modernos en la administración del talento estratégica y outsourcing. En el comienzo
humano no era un fenómeno aislado que del presente siglo lo “in” ha estado
pudiera darse al interior de las asociado con modelos bio-gerenciales,
organizaciones, apartadas del contexto inteligencia emocional, gestión del
global, sino que obedecía a la necesidad conocimiento, benchmarking,
urgente de crear condiciones competitivas empowerment, downsizing, coaching y
en el mercado laboral que garantizaran la balanced scorecard por mencionar
idoneidad de las personas frente a unas algunos.
responsabilidades específicas, avaladas Peter Drucker, uno de los más
por criterios estandarizados que versados filósofos de la gestión
permitieran hablar un mismo lenguaje administrativa, en una entrevista con Brent
administrativo en cualquier parte del Schlender para Fortune sobre el panorama
mundo. económico, decía lo siguiente:
“Un problema es que la optimización de los procesos de gestión

administración se está volviendo cada vez del talento humano.
más dependiente a lo que está de moda. Podemos decir entonces, en primer
Los gerentes llevan a cabo estrategias lugar, que la adopción de modelos de
como son la reducción de nómina y la perfeccionamiento administrativo en este
reestructuración, pues parece que es lo que momento obedece a exigencias que van
se debe hacer. Los gerentes se dejan llevar más allá de las necesidades internas de
por lo que está de moda porque, en una organización, que traspasan sus
realidad, un 90% de la dirección de una límites y que se enmarcan en un contexto
organización es pura rutina. Un ejemplo global.
patente de esta situación es el énfasis que En segundo lugar, que
se pone en los equipos (humanos). Se periódicamente aparecen en el medio
necesitan años para establecer un equipo empresarial propuestas novedosas de
que tenga éxito, pero las compañías se diversa naturaleza, -financiera, comercial,
apresuran a crearlos y luego esperan administrativa – a las cuales es necesario
resultados instantáneos” (Druker, 1998, atender en la medida en que puedan dar
p.1). respuesta a necesidades sentidas de
Se hacen estas reflexiones nuestras organizaciones, y no como moda
preliminares antes de abordar el tema de del momento.
las Competencias, pues existe un alto Y en tercer lugar, que el modelo de
índice de probabilidad de que la inclusión gestión por competencias es una propuesta
de dicho modelo en algunas de nuestras relativamente nueva, que ha tenido
empresas e instituciones puede estar especial acogida teniendo en cuenta que se
respondiendo más a un sentido de rige por parámetros estandarizados que
“novedad” que al resultado de un examen trascienden fronteras, pero que se nutre de
juicioso y detallado de necesidades, que las experiencias particulares de cada
encuentren en dicho modelo una respuesta organización, por lo que se puede hablar
adecuada a las mismas y que les lleve a la de una metodología genérica alimentada
Gómez, L.E. 18
con unos contenidos específicos propios EL CONCEPTO

de la naturaleza de cada empresa. Las competencias en su concepción
La experiencia en consultoría elemental se originaron en los comienzos
organizacional permite detectar con de la era industrial a mediados del siglo
alguna frecuencia el gran interés que el XIX. Vale la pena entonces dejar claro
tema de las Competencias ha despertado que una cosa es una competencia
especialmente en los departamentos de (asociada con el concepto de habilidades y
Gestión Humana y Desarrollo de Personal. destrezas) de vieja data, y otra un modelo
La solicitud de “montar un de gestión por competencias de reciente
programa” de competencias como si se aplicación, en la década de los 90.
tratara de “montar un software” o Históricamente el concepto de
adelantar un proceso de selección con base competencia tiene algunos referentes
en competencias prestadas o “artificiales” similares, aunque cada autor procura hacer
prescinde de considerar que el modelo es una mención “original” de la misma. Más
en sí mismo el resultado de una que definiciones, los diversos autores han
construcción compleja que se origina hecho propuestas teóricas que en su
desde la Gerencia General o desde la conjunto enfatizan aspectos comunes que
Dirección de una Institución y que se buscan dar claridad al tema.
fundamenta en los objetivos Si nos remontamos a la última parte
organizacionales - crecimiento sostenido, del siglo XIX, cuando se vio el comienzo
productividad, calidad en los productos y de la administración científica, al
servicios, competitividad – y en los aumentar los negocios tanto en tamaño
objetivos individuales – estabilidad en el como en número, se encontraron
empleo y seguridad en el trabajo, innumerables problemas no conocidos
oportunidades de crecimiento personal y anteriormente. La preocupación se
profesional, autonomía, sentido de centraba en problemas de volumen: se
pertenencia, equidad en la remuneración, pasó de los problemas de la empresa a los
y beneficios complementarios. problemas dentro de la empresa:
disposición de la planta, localización de
los equipos, revisión a las técnicas de
producción, mejoramiento elemental de
los procesos, y de pronto inclusión de un Walter Dill Scott fue uno de los
sistema de incentivos. pioneros de la Psicología Industrial. A
Las personas reunidas en grandes partir de sus observaciones pensaba que el
grupos presentaban problemas de factor humano había sido descuidado
organización y eficiencia, y los dueños de durante mucho tiempo, tal vez demasiado,
las empresas comenzaban a intercambiar por el hecho de que la selección y la
puntos de vista para obtener mejores supervisión adecuada no se habían
resultados. Se comenzaba a pensar ya no mantenido al mismo ritmo que los avances
solo en la solución de problemas tecnológicos. Creía que, debido a las
cotidianos, sino en asuntos más generales pobres políticas de personal, el empleado
y de más largo plazo (George, 2005, p.79). promedio trabajaba a un nivel de
Frederick W. Taylor, a comienzos eficiencia considerablemente inferior al
del siglo XX vio por ejemplo que no había normal.
claridad en las responsabilidades obrero- En algunos números de 1910 y
patronales; que prácticamente no se 1911, la revista Business Week, que por
aplicaba ningún estándar efectivo de esa época se llamaba System, publicó una
trabajo y que los trabajadores no tenían serie de artículos de Scott bajo el título
ningún incentivo para mejorar su “La Psicología de los Negocios”, basados
desempeño; que eran asignados a puestos en casos reales, que representan una de las
para los cuales no tenían ninguna primeras aplicaciones de principios de
habilidad o aptitud y en conclusión, que psicología a la motivación y a la
no había conciencia de lo que significaba productividad en la industria. (George,
tanto para la empresa como para los 2005, p.100) Por esta misma época, Henri
mismos empleados mejorar cada día más Fayol, europeo, aplicó un sistema
su actuación en el trabajo. Estas administrativo que le resultó muy exitoso
observaciones fueron dando soporte a una en su momento y que consideraba que
filosofía administrativa que más tarde se podía ser enseñado y aprendido pero
llamaría la administración científica aplicado desde la alta gerencia. Aunque
(George, 2005, p.131). Fayol y Taylor trabajaban sobre el mismo
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problema lo hacían desde perspectivas trabajador en los grupos sociales son los
diferentes. Taylor, de la planta hacia que más afectan el comportamiento de los
arriba, y Fayol de la dirección hacia abajo. empleados (George, 2005, p.130).
Taylor trataba con lo específico del Aseveraba, por ejemplo, que los
análisis de puestos, movimientos de los trabajadores son los que construyen su
trabajadores y estándares de tiempos. propia cultura y dan especial énfasis al
Fayol en cambio, veía el conjunto de esfuerzo de grupo, y que para ser
procedimientos como una teoría, teoría eficiente, un gerente debe reconocer y
que a su vez podía ser enseñable y así lo comprender al trabajador individual como
proponía. Los temas: planificación, una persona con deseos, motivos, instintos
organización, dirección, coordinación y y objetivos personales que necesitan ser
control (Paniagua, 2005, p 45). satisfechos, que a su vez alimentan los del
Hemos incluido a Fayol no sólo por grupo.
el éxito que tuvo en la industria, sino El psicólogo David McClelland,
porque sostenía firmemente que cualquier por su parte, se preocupó por demostrar
teoría válida de administración no podía desde su profesión, como los test de
limitarse solamente a los negocios sino inteligencia no eran muy confiables
que debía ser igualmente aplicable a todas cuando se trataba de evaluar la adaptación
las formas de esfuerzo humano (George, del individuo a los problemas cotidianos.
2005, p.138). En otras palabras, dichas pruebas no
A partir de una serie de estaban en capacidad de garantizar el éxito
experimentos realizados entre 1927 y profesional, lo cual lo llevó a interesarse
1947 orientados a estudiar actitudes y en buscar otras alternativas que pudieran
reacciones de grupo bajo condiciones predecir el desempeño laboral. Y aunque
variantes, Elton Mayo buscaba soporte parece obvio ahora, en la década de los 70
para demostrar que los factores lógicos hacer caso omiso del poder de predicción
eran menos importantes que los factores de unas pruebas tan prestigiosas como las
emocionales en la determinación de la de Inteligencia era romper un paradigma
eficiencia productiva, llegando a la (McClelland, 1973).
conclusión de que los factores Quiso llevar el análisis predictivo
provenientes de la participación del acerca de las capacidades reales de un
individuo a través de la observación en el los factores que motivan al hombre son

puesto de trabajo en el momento en que grupales y culturales.
desempeñaba sus funciones. Percibía De una lista de tareas a ser
debilidad en las evaluaciones y en las tesis desempeñadas entendidas como
tradicionales para predecir el desempeño competencias se pasó a considerar
exitoso. De allí nació el concepto más solamente el conjunto de atributos
reciente de competencia, pues el interés personales, para llegar finalmente a
estaba puesto en aquello que “realmente integrar ambos aspectos en una
causa un rendimiento superior en el concepción holística del tema. También
trabajo y no a la evaluación de factores las competencias han sido consideradas
que describen confiablemente todas las como autoridad, pertinencia, capacitación,
características, en la esperanza de que suficiencia, y calificación hasta llegar a la
algunas de ellas estén asociadas con el concepción de competencia como
rendimiento del trabajo” (McClelland, resultado.
1973, p. 14). La OIT las define como “capacidad
Luego de una serie de de articular y movilizar condiciones
observaciones, de recopilación de intelectuales y emocionales en términos de
opiniones y análisis de situaciones conocimientos, habilidades, actitudes y
laborales concluyó que los patrones de prácticas, necesarias para el desempeño de
motivación de las personas reflejan el una determinada función o actividad, de
ambiente cultural en el que viven: influyen manera eficiente, eficaz y creativa,
la familia, los amigos, los vecinos, los conforme a la naturaleza del trabajo.
medios de comunicación, las lecturas, el Capacidad productiva de un individuo que
colegio o la universidad. Estos patrones de se define y mide en términos de
motivación curiosamente se acentuaban desempeño real y demostrando en
entre los empleados de una organización, determinado contexto de trabajo y que no
a partir de la similitud de ambientes de los resulta solo de la instrucción, sino que, de
cuales venían. Concluyó así, entonces, que la experiencia en situaciones concretas de
ejercicio ocupacional”. (O.I.T.,
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Certificación de competencias laborales, ahora nos limitaremos a hacer una relación

p. 10) cronológica de algunas de estas
La competencia como resultado definiciones, posponiendo para un estudio
puede sintetizarse en la sumatoria de lo más profundo la clasificación arriba
que se sabe, lo que se sabe hacer y lo que propuesta.
se es. Lo primero se relaciona con Las definiciones de Competencia
conocimientos y técnicas; lo segundo con son innumerables. De ellas, citadas y
habilidades y capacidades y lo tercero con reelaboradas por terceros autores se puede
lo que la persona es en su esencia, con lo concluir lo siguiente:
que es capaz de hacer para que otros 1. Las competencias no se limitan
hagan, de lo que es capaz de hacer con los al ámbito laboral. Pueden ser
demás. Es talvez el concepto que mejor generalizables en otros contextos.
aceptación tiene hasta ahora visto a la luz 2. Tienen un significado exitoso,
de otras definiciones. bien en el campo laboral, profesional o
Al hablar de competencias vale la educativo.
pena aclarar que estas son distintas al 3. Generalmente se asocian con
conocimiento en esencia técnico, puesto actividades de tipo operativa n el ejercicio
que los empleados manejan recursos, de una tarea o de un trabajo.
información, sistemas y tecnología, y 4. Para efectos administrativos se
además, el análisis de competencias parte asocian con el rendimiento laboral
del estudio de la propia competencia 5. Pueden ser cuantificadas a través
personal de quienes ocupan determinados de escalas cada vez más complejas y
puestos de trabajo. sofisticadas
Son muchas las definiciones que se 6. Están inmersas dentro de un
han dado sobre el tema, y a veces no es modelo global. Esporádicamente se
fácil identificar los motivos o la podrán identificar competencias
intencionalidad que anima a cada autor al individuales, pero sólo se acreditan en
formular su enunciado, pero podría función de una tarea o de un objetivo
intentarse una clasificación inicial que práctico.
facilite no solo la comprensión del 7. Tienden a permanecer con las
concepto sino también su integración. Por personas. Son una especie de impronta
que se aplica a diversos contextos: laboral, estudiadas bajo el enfoque de sistemas ya

social, familiar, económico, educativo. que allí confluyen diversos factores que
van desde el estudio de la conducta
EL MODELO humana hasta la propia capacitación
La comprensión de la organización técnica.
como sistema nos obliga a prever e El modelo de competencias se suele
interpretar la complejidad de las comparar con un “iceberg” con diversos
relaciones, internas y externas, que se niveles de percepción, y de acuerdo a su
establecen con las personas, con los ubicación, con diversos tipos:
clientes, proveedores, comunidad, competencias básicas, competencias
territorio y otros actores sociales e transversales, competencias genéricas y
institucionales. A este colectivo, creación competencias específicas. (Calderón,
esencialmente humana, lo llamamos 2004).
organización. Es una conjunción de por lo
menos dos elementos: el elemento social y
el elemento tecnológico.
El elemento social esta conformado
por seres humanos que trabajan en grupo,
que se relacionan socialmente dentro y
fuera de la organización y que muestran
diversos niveles de desempeño. El
elemento tecnológico se relaciona con la
toma de decisiones y la actuación a partir
de la aplicación de conceptos originados
Figura 1. Modelo tradicional de
en diversos campos del conocimiento:
Competencias simulando un
economía y finanzas, contabilidad,
“iceberg” con un rediseño del autor.
derecho, sociología, sistemas, y por
supuesto administración y psicología. Las
El modelo de competencias para su
competencias laborales deben ser
implementación, desarrollo y
Gómez, L.E. 24
perfeccionamiento requiere de varios de aplicar y acertar en los procedimientos.

procesos. En primer lugar debe hacerse la Muchas veces las organizaciones hacen
identificación de competencias, que es un grandes inversiones en equipos, en
“análisis cualitativo del trabajo que se programas o en nuevos proyectos,
lleva a cabo con el propósito de establecer posiblemente muy bien asesorados en la
los conocimientos, habilidades, destrezas parte técnica, pero si no se tienen las
y comprensión que el trabajador moviliza personas adecuadas, dichos equipos,
para desempeñar efectivamente una programas o proyectos quedarán
función laboral” (Serrano, 2003). paralizados o se echarán a perder por falta
En esta primera aproximación son de pericia.
dos las preguntas claves que se hace el Las características que deben
analista: “Qué hay que hacer para…” acompañar a la persona que va a cerrar el
cuando se busca desempeñar una función círculo requerido para instalar el equipo, o
o actividad y “para qué hacemos esto” para poner en funcionamiento el programa
cuando se viene haciendo una serie de o para liderar el nuevo proyecto, pueden
tareas que entendemos propias de la esquematizarse así: 1. Conocimiento. La
función o de la actividad. Son dos persona debe poseer los aspectos
preguntas que en algún momento se conceptuales y prácticos para poder
encuentran y que deben contar con una efectuar un trabajo. La capacidad de
justificación satisfactoria para las partes. análisis y de síntesis entre otros. El
Un propósito principal que conocimiento esta relacionado con la
determina una función clave, y de allí se manera como la persona identifica la
desprende funciones principales que a su misión, la visión, los objetivos y los
vez generan funciones específicas procedimientos propios de la
entendidas como competencias. Es bien organización. De alguna manera se
sabido que para una organización, el extiende a las inteligencias múltiples
conjunto de recursos técnicos, financieros, propuestas por Howard Gardner (1987,
comerciales, y de sistemas con tecnología 1995). 2. Habilidades. Hace referencia a la
de punta no son suficientes. Debe contar capacidad mental y de coordinación
con las personas que tengan los psicomotriz necesarias para efectuar un
conocimientos, la experiencia y el deseo trabajo o ejercer una ocupación. 3.
Personalidad. Es la impronta personal que fundamento de la naturaleza de las

cada uno le imprime a sus actos. Reúne competencias, dicha denominación
los diversos estilos de percibir y actuar en continúa vigente. La interpretación puede
el mundo, y se refiere más puntualmente sintetizarse así: Si lo que predomina en
al manejo de las relaciones una persona es la necesidad de logro, toda
interpersonales, del pensamiento y de las su actividad está enfocada a cumplir los
emociones. Es aquí donde tiene aplicación objetivos que se le han señalado o que se
y encuentra su desarrollo la inteligencia ha propuesto, aún si sus relaciones con el
emocional (Goleman, 1996). 4. grupo no sean satisfactorias o no tenga
Compromiso. Implica involucrarse interés en hacer carrera dentro de la
afectivamente para lograr la misión y los organización. Son personas que sienten un
objetivos de la empresa u organización, un intenso deseo por obtener el éxito pero
sentimiento de gusto y satisfacción con el también un fuerte temor al fracaso; buscan
trabajo y con la organización. (Arias permanentemente desafíos, y enfrentan en
Galicia, 2004). lo posible directamente los problemas. Se
Desde otra perspectiva, pero proponen metas moderadamente difíciles
complementando lo anterior, David (no imposibles), son realistas al momento
McClelland proponía ya en 1962 una de evaluar riesgos y prefieren analizar
teoría motivacional un poco influenciada todas las eventuales alternativas sin dejar
por Max Weber al observar cierta margen al azar. (McClelland, 1989, p
correlación entre la ética protestante y el 244).
capitalismo y la relación entre la Si lo que predomina es la necesidad
necesidad de realización y el desarrollo de poder el interés está centrado en ejercer
industrial. (Barzun, 2001). algún tipo de influencia o ascendencia
Señaló unos patrones de motivación sobre los demás miembros del grupo,
que clasificó a partir de tres tipos de independientemente de si las metas se
necesidades: Necesidad de logro, cumplen o no, o si se dan relaciones
necesidad de poder y necesidad de satisfactorias entre sus miembros. Hacer
afiliación. En la actualidad, y como carrera y ascender a los puestos más altos
Gómez, L.E. 26
se constituye en el reto más significativo. intimidad, de la comprensión y de las

Estará dispuesto a utilizar todas las relaciones sociales placenteras.
estrategias, válidas o no, para obtener el (McClelland, 1989, p 357).
posicionamiento como líder. Tienden a ser Es evidente que toda persona
locuaces, enérgicos, exigentes, expresa todos los tipos de necesidades
alimentando discusiones que le aseguren arriba señalados cuando está dentro y
la última palabra en beneficio de sus fuera de una organización. Pero
argumentos; les gusta hablar en público y justamente, uno de los perfiles deseables
dar consejos. Si esta persona cuenta desde esta perspectiva es aquel que logra
además con la asignación de funciones de nivelar por lo alto dichas categorías. Hasta
mando por parte de la organización hace poco tiempo, el Gerente exitoso era
misma, esta necesidad puede hacerse aún aquel que lograba obtener los resultados
más profunda y evidente. (McClelland, esperados por la asamblea de socios o por
1989, p. 289). el conjunto de accionistas para el éxito del
Si lo que predomina finalmente es negocio, independientemente de la calidad
la necesidad de afiliación, el interés de de las relaciones con sus compañeros y
esta persona se orienta a sembrar y subalternos, o del estilo de vida privado y
desarrollar unas relaciones interpersonales personal que lo caracterizara o del enfoque
cálidas y amables, en donde predomina el de dirección que empleara. En la
ambiente de camaradería y distensión, así actualidad, a las condiciones profesionales
los objetivos señalados no se cumplan o se y laborales del ejecutivo y del empleado
cumplan parcialmente, subvalorando de en general se agrega una expresión
paso cualquier oportunidad de hacer integral de la persona, alguien que conoce
méritos para un ascenso, o cualquier de su oficio, que lo sabe aplicar y que
oportunidad de estar por encima de los como persona es capaz de establecer
demás. Le gusta su empresa porque allí el relaciones satisfactorias con sus
ambiente es muy agradable, así no se haga homólogos, que posee cualidades
mucho. Pero ante todo le gusta ser humanas que enriquecen la totalidad de su
apreciada y sufriría mucho si es rechazada saber, de su hacer y de su saber hacer en
por el grupo social. Se siente inclinado a contexto. Estamos hablando entonces de
ayudar a los demás, disfruta de la un conjunto de competencias.
“El análisis de competencias parte relaciones sociales placenteras.

del estudio de la propia competencia (McClelland, 1989, p 357).
personal de quienes ocupan determinados Es evidente que toda persona
puestos de trabajo. En primer lugar sale a expresa todos los tipos de necesidades
relucir su grado de cualificación; es decir, arriba señalados cuando está dentro y
su pericia y conocimiento experto en fuera de una organización. Pero
asuntos culturales, científicos y justamente, uno de los perfiles deseables
tecnológicos. En pocas palabras, lo que desde esta perspectiva es aquel que logra
saben. En segundo lugar aflora su talento nivelar por lo alto dichas categorías. Hasta
para el quehacer; es decir, sus habilidades, hace poco tiempo, el Gerente exitoso era
destrezas, capacidades de índole genérica aquel que lograba obtener los resultados
o específica. En tercer lugar, asoman su esperados por la asamblea de socios o por
talante ante sí mismos, ante los demás, el conjunto de accionistas para el éxito del
ante las exigencias y retos laborales. Es negocio, independientemente de la calidad
decir, su voluntad, sus motivos, sus de las relaciones con sus compañeros y
deseos, sus gustos, sus valores.” (Levy- subalternos, o del estilo de vida privado y
Leboyer, p 17) camaradería y distensión, personal que lo caracterizara o del enfoque
así los objetivos señalados no se cumplan de dirección que empleara. En la
o se cumplan parcialmente, subvalorando actualidad, a las condiciones profesionales
de paso cualquier oportunidad de hacer y laborales del ejecutivo y del empleado
méritos para un ascenso, o cualquier en general se agrega una expresión
oportunidad de estar por encima de los integral de la persona, alguien que conoce
demás. Le gusta su empresa porque allí el de su oficio, que lo sabe aplicar y que
ambiente es muy agradable, así no se haga como persona es capaz de establecer
mucho. Pero ante todo le gusta ser relaciones satisfactorias con sus
apreciada y sufriría mucho si es rechazada homólogos, que posee cualidades
por el grupo social. Se siente inclinado a humanas que enriquecen la totalidad de su
ayudar a los demás, disfruta de la saber, de su hacer y de su saber hacer en
intimidad, de la comprensión y de las
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contexto. Estamos hablando entonces de nuestro tiempo postmoderno” (Zubillaga,

un conjunto de competencias. 2007, p 13). Es evidente que el concepto
“El análisis de competencias parte de competencias va enlazado con el de
del estudio de la propia competencia modernidad. El modelo ha logrado
personal de quienes ocupan determinados progresivamente integrarse en los
puestos de trabajo. En primer lugar sale a procesos de la estrategia de las empresas,
relucir su grado de cualificación; es decir, teniendo en cuenta que cada objetivo por
su pericia y conocimiento experto en alcanzar requiere una competencia en
asuntos culturales, científicos y particular. Es lo que hace la diferencia en
tecnológicos. En pocas palabras, lo que los mercados competitivos, y si por alguna
saben. En segundo lugar aflora su talento razón una organización no logra ciertos
para el quehacer; es decir, sus habilidades, estándares, estará condenada a perecer en
destrezas, capacidades de índole genérica poco tiempo.
o específica. En tercer lugar, asoman su Cada competencia clave se
talante ante sí mismos, ante los demás, desarticula en competencias de tipo
ante las exigencias y retos laborales. Es operacional pues es la única manera de
decir, su voluntad, sus motivos, sus construir los perfiles que van a nutrirse de
deseos, sus gustos, sus valores.” (Levy- las capacidades, habilidades y
Leboyer, p 17). conocimientos de los empleados. Es lo
que garantiza el éxito en los puestos. La
EL MODELO EN LA gestión por competencias es una filosofía
ORGANIZACIÓN MODERNA administrativa, tal vez la única, que logra
“La modernización es una palabra enlazar la dirección de recursos humanos
clave que nos acompaña desde la con la estrategia de la organización. Y eso
revolución industrial; todo está sujeto a la significa que cada empleado, desde su
modernización, también el trabajo y la sitio de trabajo le está aportando valor a la
capacitación, que ya no siguen el mismo organización, para concluir que al final
curso de antes y rompen con los patrones todos saldrán gananciosos. La gestión por
tradicionales hasta hace poco vigentes. competencias se preocupa por el individuo
(...) El concepto de competencias de manera integral. Parecería un intento de
laborales lleva en su nombre el espíritu de hacer más humana la producción, las
finanzas, la economía, el mercado, y el Por eso se requiere:

sentido del trabajo para el hombre de hoy. 1. Tener una definición clara de la
“Frente a la tradicional estructura organizacional y de la
organización funcional que procuraba la funcionalidad de la misma.
provisión del elemento humano necesario 2. Definir cada uno de los cargos
para la estructura organizativa, la actual con base en modelos exitosos de
coyuntura requiere en gran medida desempeño considerando las competencias
adecuar estos recursos a las cambiantes evidenciadas, y a partir de allí estudiar los
circunstancias de la organización. Por lo perfiles de los posibles candidatos a
tanto, si anteriormente el énfasis estaba en futuro.
la adecuada selección, reclutamiento y 3. Profundizar en los objetivos de
desarrollo de estímulos en incentivos en la los procesos de capacitación como una
organización, para que aseguraran la forma de alimentar y perfeccionar las
productividad y estabilidad competencias requeridas.
organizacional, ahora el reto consiste en 4. Identificar las potencialidades de
liderar los procesos estratégicos de cada miembro de la organización, como
cambio, para que permitan un mejor una forma de aprovechar al máximo su
posicionamiento de la organización en los talento orientándolo hacia las necesidades
mercados implantando la gestión de coyunturales de todo el sistema.
Recursos Humanos por Competencias” 5. Preservar el saber y el saber
(Fernández, 2005). hacer de los empleados, favoreciendo
aquellos comportamientos que se
CONCLUSIÓN identifiquen con la cultura organizacional
Los Gerentes de los departamentos y enriquezcan el clima institucional.
de Gestión del Talento Humano deben 6. Dar espacios para incorporar
orientar sus esfuerzos a adelantar una serie aquellos programas que se consideran
de actividades muy puntuales en beneficio novedosos, mencionados al comienzo del
de la consolidación del modelo de artículo, pero sin afán de protagonismo,
competencias. sino que atiendan a las reales necesidades
Gómez, L.E. 30
de todas las áreas y de todos los miembros Alles, M. (2006). Dirección estratégica de
de la organización. recursos humanos: gestión por
7. Delegar algunas competencias. 2dª ed. Buenos
responsabilidades administrativas de Aires: Granica.
personal en cada jefe inmediato, y no dejar Arias, F. (1991). Introducción a la
todo en mano de la clásica “oficina de metodología de la investigación en
personal” que impone los castigos y ciencias de la administración y del
establece las restricciones, no las comportamiento. México: Trillas.
motivaciones. Arias, F. (1999). Administración de
8. La aplicación del modelo es recursos humanos. México: Trillas.
compleja, pero sus efectos inciden Barzun, J. (2001). Del amanecer a la
positivamente en los planes estratégicos decadencia: 500 años de vida
de la organización y en el desempeño de cultural en occidente. Colombia:
sus funcionarios. El repertorio de Taurus.
conocimientos adquiridos, destrezas Beltran, L. (2007) Política cambiaria y
demostradas, experiencia acumulada, apertura económica en Colombia.
aptitudes esbozadas y habilidades en: gran enciclopedia de Colombia,
aplicadas se complementa con los valores economía. Bogotá, 11 economía 2,
y principios propios de cada persona, y 25-42.
corresponde a sus directivos lograr que los Calderon, G. & Naranjo, J. (2004).
mismos se identifiquen con los valores y Competencias laborales de los
principios de la organización. gerentes de talento humano. Revista
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entrevistar por competencias. guru shares his vision of the future
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entre modernidad, postmodernidad
y globalización. Instituto
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Revista Vanguardia Psicológica Clínica Teórica y Práctica- ISSN 2216-0701

UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN, Programa de Psicología, Bogotá D.C. Colombia.

Volumen 1, Número 1, marzo-septiembre de 2010.

LAS COMPETENCIAS: UN MODELO MODERNO DE

INTRODUCCIÓN nuevas relaciones entre los países, cómo

gubernamental que ha tenido fervientes Tradicionalmente, cada vez que

“Un problema es que la optimización de los procesos de gestión

con unos contenidos específicos propios EL CONCEPTO

individuo a través de la observación en el los factores que motivan al hombre son

Certificación de competencias laborales, ahora nos limitaremos a hacer una relación

que se aplica a diversos contextos: laboral, estudiadas bajo el enfoque de sistemas ya

perfeccionamiento requiere de varios de aplicar y acertar en los procedimientos.

Personalidad. Es la impronta personal que fundamento de la naturaleza de las

se constituye en el reto más significativo. intimidad, de la comprensión y de las

“El análisis de competencias parte relaciones sociales placenteras.

contexto. Estamos hablando entonces de nuestro tiempo postmoderno” (Zubillaga,

finanzas, la economía, el mercado, y el Por eso se requiere:

fortune américas, septiembre 28, McClelland, D. (1989). Estudio de la

Santiago: Enero 2003. Consultado

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