Departamento de Gestión y Políticas Públicas Facultad de Administración y Economía Universidad de Santiago de Chile

_________________________________________________________________________ Documento docente nº 8, 2007

Teoría Administrativa
Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Relaciones Humanas
La segunda etapa del desarrollo de las teorías de la organización, posterior en el tiempo a las contribuciones citadas en el Enfoque Clásico, es la inserción del componente humano en el modelo racional - mecanicista de organización desarrollado a partir de los presupuestos de la ciencia económica en la primera mitad del siglo XX. Lo anterior es así porque en el enfoque clásico la teoría de la motivación se fundamentaba en el concepto de "homus economicus", según el cual el hombre solo buscaba exclusivamente los incentivos, las recompensas laborales, la remuneración salarial y el dinero. En la teoría de las relaciones humanas, en cambio, estos presupuestos fueron sustituidos por las recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Visto así, esta teoría entiende a la motivación, como la búsqueda de la razones de porqué las personas se comportan de determinada manera, naciendo los estudios acerca de la influencia de la motivación, en el comportamiento. Sus principales representantes son Mayo, Maslow, McGregor y Likert 1 , quienes buscan armonizar las relaciones individuo / grupo - organización, mediante la elaboración de estructuras más orgánicas que permitan la emergencia de los recursos no explotados de las personas, y una mayor satisfacción de las necesidades de las mismas.

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Maslow, McGregor y Likert serán revisadas en los próximos documentos de trabajo.

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Ante esta situación. Los resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de management en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivación de los empleados. definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen los demás de satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos. a través de la autoridad y la retribución económica.Las primeras contribuciones al desarrollo de una teoría de organización fundamentada en las relaciones humanas se remontan a 1927. instrumentos concretos. lo que provocó un aumento en la tensión de los obreros. se puede entender a la Escuela de las Relaciones Humanas como el sistema completo de concepciones teóricas. Visto así. se suceden las aportaciones de la psicología a la teoría de la organización especialmente en el campo de la gestión de los recursos humanos-. según la cual el componente humano de la organización es igual de controlable y predictible que los bienes de capital de la misma. Se empezó entonces a desarrollar una modelización más refinada de los mecanismos de influencia. así como las relaciones entre trabajadores y directivos. cuya aplicabilidad se considera función de la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso. el problema se empezó a analizar desde el punto de vista psicológico. dado que el comportamiento de los trabajadores es determinado por la satisfacción de necesidades de orden superior. empleado directivo). En este sentido. Se critica la hipótesis “mecanicista” de los seguidores de Taylor y Fayol. técnicas de dominio y de 2 . A partir de la obra de Mayo. año en que el psicólogo de la Universidad de Harvard Elton Mayo las incorporó al análisis organizativo (de carácter netamente taylorista) que la compañía norteamericana Western Electric llevaba a cabo en su planta de Hawthorne (Illinios). la escuela de las relaciones humanas surgió y adquirió fuerza por el desarrollo de la industria que afectaba la producción en serie. Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los años 60 hacen cada vez menos aplicable al modelo desarrollado por Taylor y Fayol: la satisfacción generalizada de las necesidades materiales básicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la satisfacción de estas necesidades dejen de funcionar.

estudiándolos desde un punto de vista psicológico. PRINCIPALES EXPONENTES MARY PARKER FOLLET Actividad laboral − Se interesó por la Administración de empresas.influencia ideológica de los miembros de la organización. se requiere la integración de los diferentes puntos de vista y opiniones. Para el éxito de la empresa. y encontró similitud entre la actividad pública y la privada.Tratamiento psicológico de los problemas de la Administración. utilizados dentro de la Administración con el fin de producir una armonía de clases en las empresas”. puesto que considera que las organizaciones deberían tomar en cuenta los motivos y deseos de los individuos que integran el grupo. Aporte a la Administración El pensamiento de Mary Parker Follet se puede sintetizar de la siguiente manera: A fin de lograr la efectividad y eficiencia de toda organización se deben tomar en cuenta los motivos. deseos e insatisfacciones de todos los integrantes del grupo. determinando en consecuencia la posibilidad de extender la democracia para el manejo de las empresas. de tal manera que cada individuo cuente y sea parte efectiva del grupo. Aportes a la administración . 3 .

para Mary Parker los problemas que surgen en las empresas deben solucionarse con la colaboración de los integrantes de la misma y tratarse desde un punto de vista psicológico.Visto así. 4 .

GEORGE ELTON MAYO Actividad laboral − Catedrático e investigador industrial Aportes a la administración − Los factores físicos y psicológicos − La comunicación − Grupos formales e informales Experimento en la Western Electric Company Factores físicos y psicológicos 1º y 2º Experimento Producción Principios de la Administración Científica Comunicación 3º Experimento Grupo formal y Grupo informal 5 .

almuerzo gratuito y se cambió la jornada de trabajo y descanso. condiciones de trabajo. además. de descontentos y quejas. a quienes se informó que participarían en un importante experimento encaminado a mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal. sino que había una gran organización. los trabajadores no estaban desorganizados. Mayo determinó que la comunicación es vital para el eficiente trabajo y el descontento se debía a la deficiencia de ésta. sino que existía una estrecha relación formal del personal y que también surgían relaciones espontáneas entre los miembros. en el cual no se presentó cambio alguno. la empresa decidió llamar a Mayo. la productividad no se redujo. principalmente su estado de ánimo. Para comprobar si existiría una baja en la productividad se suprimieron todas las condiciones aplicadas. condición física y la relación entre ellos. En el tercer experimento se observó la variación de la productividad con los incentivos económicos. además. propiciando una situación original. se evitó la presencia del capataz. El resultado fue un incremento en la productividad. A fin de controlar los factores que influían en el incremento de la producción. Se les proporcionó. el cual infundía miedo. Mayo decidió entonces efectuar una serie de entrevistas con los obreros. Este grupo estuvo en observación y se analizaron su productividad. quien anuló todos los resultados obtenidos. pues al obrero se le había convencido de la importancia del experimento. Mayo descubrió que éstos no incrementaban la productividad. Ante la sorpresa de Mayo. Mayo decidió separar a un grupo de trabajadores por un periodo de 4 a 12 semanas. 6 . en las cuales logró una adecuada comunicación y de éstas afloraron una serie de conflictos. principalmente en relación con los superiores y la organización. Ante esta nueva situación.El primer experimento lo promovieron ingenieros de la empresa al seleccionar un grupo de trabajadores.

De esta forma. porque se reducen los puntos de fricción entre ellos. evitando así el conflicto. estableció como elemento importante a la comunicación. por ejemplo. la relación de trabajo entre obreros y jefe la establece la empresa. se tenía que tomar en cuenta a los individuos pero no de manera aislada. por ser éstos los elementos concretos de la expresión de la comunicación. evitar conflictos y aumentar la eficiencia en la producción. 7 . la integración e identificación del trabajador en un grupo y en el propio trabajo debía mejorar el ambiente laboral. tenemos que un grupo formal es aquel que incluye al personal y sus relaciones formales. la adecuada canalización de la comunicación evita el antagonismo entre trabajadores y supervisores. Por su parte. los grupos informales es la relación espontánea con base en la simpatía o la amistad por ejemplo. Importancia de los grupos formales e informales dentro de la organización Mayo. Para que la comunicación pudiera fluir y generarse en todos los niveles de la organización y coadyuvar a las buenas relaciones. ya que la señaló como la actividad fundamental del hombre. Asimismo. Según Elton Mayo. sino a los grupos que se forman dentro de la organización (formales e informales). a través de los experimentos en la Western Electric Company. sin hacer pagos extras.

FRITZ ROETHLISBERY Parte de los aportes que hace Fritz Roethlisbery es afirmar que las organizaciones no sólo se componen de personas. Además. Algo similar ocurre con los factores físicos en la empresa. sino también de las relaciones espontáneas que se dan entre 8 . y entre los grupos y la organización.Gráficamente puede apreciarse de la siguiente manera: Grupos formales Grupos informales Así. En efecto. Toda empresa necesita una buena canalización de la comunicación para poder lograr su objetivo. Ante la pregunta ¿te gustaría trabajar en un lugar sucio y con poca iluminación? La respuesta generalizada pareciera ser NO. Cuando una organización tiene mala comunicación existe fricción entre trabajadores y es imposible llegar a algún objetivo. está comprobado que el trabajador pone más entusiasmo en sus labores cuando su lugar de trabajo se encuentra en magníficas condiciones. puesto que a nadie le gusta trabajar en condiciones desfavorables. el proceso de comunicación dentro de la organización es importante para las relaciones sociales que se producen entre el individuo y el grupo. una entidad no puede subsistir sin comunicación porque desde que se implanta el objetivo general se establece un intercambio de ideas.

Esos individuos experimentan también afectos y sentimientos. mientras que ésta disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de estas mismas.ellos. se relacionan entre sí y en un trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La mayoría de los individuos que viven bajo esos patrones. tienden a aceptarlos como verdades imprescindibles y obvias. Entre Roethlisbery y Dickson constataron que una “organización industrial” es más que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Bajo este mismo orden Roethlisbery afirma que cuando la organización satisface las necesidades de los individuos. reaccionando de acuerdo con lo que ellos determinan. se produce una elevación de la moral. 9 .

Roethlisbery y Dickson estipulan algunos conceptos bastante representativos de la teoría de las selecciones humana. al concebir la fábrica como un sistema social. la organización industrial realiza dos funciones: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y proveer de satisfacciones a sus participantes (función social que busca el equilibrio interno de la organización). Visto así. sin embargo para poder realizarlo han seguido diferentes caminos. lo cual se puede apreciar en el siguiente cuadro: Relación de los diferentes autores de las escuelas Científicas y Relaciones Humanas en cuanto a los métodos de empleo para el logro de su objetivo Escuela Objetivo Métodos utilizados para cumplir con el objetivo 10 .Actividad laboral − Investigaciones de la conducta humana dentro de las organizaciones fabriles. tanto la Escuela de la Administración Científica como la de Relaciones Humanas comparten un mismo objetivo. Para ambas. Aportes a la administración − Precursor de los trabajos que apoyaron la teoría de George Elton Mayo. en la empresa Western Electric Company Los factores físicos y psicológicos. métodos y técnicas.

− Selección capacitación de los P R E C U R S O R E S Henri Fayol Incrementar la productividad Henry Lawrence Gantt Incrementar la productividad Frank Bunker Gilbreth Incrementar la productividad trabajadores − − − Aplicación Diagrama Selección de de y de micromovimientos flujo. − Proporcionar incentivo económico. − División específicas. del de la control psicológico Frederick Winslow Taylor Incrementar la productividad − − Racionalización Estudio de y y del trabajo. adiestramiento los trabajadores.P R I N C I P A L E S Administración Científica Incrementar la productividad − Implantación de mecanismos mediante participación incondicional trabajador. Mary Parker Incrementar la − Tomar en cuenta Proceso de las administrativo. tiempos movimientos. funciones en áreas 11 .

Además. las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas. APRECIACION CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 12 .Follet productividad los deseos motivos y del trabajador. Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual. en oposición a las habilidades técnicas. − los George Elton Mayo Incrementar la productividad − Estudiar grupos de psicológicamente a trabajadores. el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. un genuino interés por los trabajadores. PUNTOS IMPORTANTES PLANTEADOS POR ESTA TEORÍA Al poner de relieve las necesidades sociales. estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. En cierto modo. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. pagaría dividendos. − Mejorar las condiciones físicas del trabajo. Estudio psicológico de las relaciones formales e informales. Por último.

El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico ‑ racional". no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado. “Administración”. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión. análisis e interpretación. el grado de interés de las tareas. la cultura y estructura organizacional.999. Bibliografía: Chiavenato. aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración. He aquí otros: los niveles de salarios. pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.Los experimentos de Hawthorne. Mexico. Hamptom. Con todo. McGraw-Hill. En conclusión. Ed. 1. " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a. presentaban muchas deficiencias de diseño. México. el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio. las relaciones entre empleados y gerentes. Por lo visto. el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal. 1993. los intentos hechos por incrementar la producción en la década de 1950. David. Idalberto. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. McGraw Hill. 13 .

Rosenzweig. Ed. Cap. Fremont. McGraw Hill. Pgs. 1ª. 1994. 2005. “Administración”. “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”. 14 . “Introducción a la administración: Un enfoque teórico práctico”. 2004. Robbins. Fondo de Cultura Económica. México. México 1. V “ El Control Externo de la Conducta Organizacional”. Stephen. Mc Graw Hill. 197-213.Hernández y Rodríguez. “Administración en las organizaciones: enfoques de sistemas y contingencias”. Pearson Educación. Edición. Jeffrey. México. Pferffer. México.992 Kast. Sergio. James.

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