Departamento de Gestión y Políticas Públicas

Facultad de Administración y Economía

Universidad de Santiago de Chile
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Documento docente nº 8, 2007

Teoría Administrativa
Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Relaciones Humanas

La segunda etapa del desarrollo de las teorías de la organización, posterior en el tiempo a

las contribuciones citadas en el Enfoque Clásico, es la inserción del componente humano en
el modelo racional - mecanicista de organización desarrollado a partir de los presupuestos
de la ciencia económica en la primera mitad del siglo XX.

Lo anterior es así porque en el enfoque clásico la teoría de la motivación se fundamentaba

en el concepto de "homus economicus", según el cual el hombre solo buscaba
exclusivamente los incentivos, las recompensas laborales, la remuneración salarial y el
dinero. En la teoría de las relaciones humanas, en cambio, estos presupuestos fueron
sustituidos por las recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Visto así, esta teoría
entiende a la motivación, como la búsqueda de la razones de porqué las personas se
comportan de determinada manera, naciendo los estudios acerca de la influencia de la
motivación, en el comportamiento.

Sus principales representantes son Mayo, Maslow, McGregor y Likert 1 , quienes buscan
armonizar las relaciones individuo / grupo - organización, mediante la elaboración de
estructuras más orgánicas que permitan la emergencia de los recursos no explotados de las
personas, y una mayor satisfacción de las necesidades de las mismas.

1 Maslow, McGregor y Likert serán revisadas en los próximos documentos de trabajo.

1
Las primeras contribuciones al desarrollo de una teoría de organización fundamentada en
las relaciones humanas se remontan a 1927, año en que el psicólogo de la Universidad de
Harvard Elton Mayo las incorporó al análisis organizativo (de carácter netamente
taylorista) que la compañía norteamericana Western Electric llevaba a cabo en su planta de
Hawthorne (Illinios). Los resultados de dichos estudios iniciaron una corriente de
management en la que se consideraban aspectos relativos a actitudes y motivación de los
empleados, así como las relaciones entre trabajadores y directivos. A partir de la obra de
Mayo, se suceden las aportaciones de la psicología a la teoría de la organización -
especialmente en el campo de la gestión de los recursos humanos-.

Se critica la hipótesis “mecanicista” de los seguidores de Taylor y Fayol, según la cual el

componente humano de la organización es igual de controlable y predictible que los bienes
de capital de la misma, a través de la autoridad y la retribución económica.

Las condiciones sociales en los Estados Unidos en los años 60 hacen cada vez menos
aplicable al modelo desarrollado por Taylor y Fayol: la satisfacción generalizada de las
necesidades materiales básicas hace que los mecanismos de autoridad basados en la
satisfacción de estas necesidades dejen de funcionar, dado que el comportamiento de los
trabajadores es determinado por la satisfacción de necesidades de orden superior. Visto así,
la escuela de las relaciones humanas surgió y adquirió fuerza por el desarrollo de la
industria que afectaba la producción en serie, lo que provocó un aumento en la tensión de
los obreros. Ante esta situación, el problema se empezó a analizar desde el punto de vista
psicológico. Se empezó entonces a desarrollar una modelización más refinada de los
mecanismos de influencia, definidos como la posibilidad de alterar la capacidad que tienen
los demás de satisfacer sus necesidades o cumplir sus objetivos, cuya aplicabilidad se
considera función de la necesidad de dependencia interpersonal (en este caso, empleado -
directivo).

En este sentido, se puede entender a la Escuela de las Relaciones Humanas como el sistema
completo de concepciones teóricas, instrumentos concretos, técnicas de dominio y de

2
influencia ideológica de los miembros de la organización, utilizados dentro de la
Administración con el fin de producir una armonía de clases en las empresas”.

PRINCIPALES EXPONENTES

MARY PARKER FOLLET

− Se interesó por la Administración de empresas, y
encontró similitud entre la actividad pública y la
Actividad privada, determinando en consecuencia la posibilidad
laboral de extender la democracia para el manejo de las
empresas.

Aportes a la administración

- Tratamiento psicológico de los problemas de la Administración, puesto que considera que las
organizaciones deberían tomar en cuenta los motivos y deseos de los individuos que integran
el grupo, estudiándolos desde un punto de vista psicológico.

Aporte a la Administración

El pensamiento de Mary Parker Follet se puede sintetizar de la siguiente manera: A fin de

lograr la efectividad y eficiencia de toda organización se deben tomar en cuenta los
motivos, deseos e insatisfacciones de todos los integrantes del grupo. Para el éxito de la
empresa, se requiere la integración de los diferentes puntos de vista y opiniones, de tal
manera que cada individuo cuente y sea parte efectiva del grupo.

3
Visto así, para Mary Parker los problemas que surgen en las empresas deben solucionarse
con la colaboración de los integrantes de la misma y tratarse desde un punto de vista
psicológico.

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GEORGE ELTON MAYO

Actividad − Catedrático e investigador industrial

laboral

Aportes a la administración

− Los factores físicos y psicológicos

− La comunicación
− Grupos formales e informales

Experimento en la Western Electric Company

Factores físicos y
psicológicos

1º y 2º
Experimento
Producción

Principios de la
Administración Comunicación
Científica

3º Grupo formal y
Experimento Grupo informal

5
El primer experimento lo promovieron ingenieros de la empresa al seleccionar un grupo de
trabajadores, a quienes se informó que participarían en un importante experimento
encaminado a mejorar las condiciones de trabajo de todo el personal. Este grupo estuvo en
observación y se analizaron su productividad, condiciones de trabajo, principalmente su
estado de ánimo, condición física y la relación entre ellos. Se les proporcionó, además,
almuerzo gratuito y se cambió la jornada de trabajo y descanso. El resultado fue un
incremento en la productividad.

Ante esta nueva situación, la empresa decidió llamar a Mayo, quien anuló todos los
resultados obtenidos, pues al obrero se le había convencido de la importancia del
experimento; además, se evitó la presencia del capataz, el cual infundía miedo. A fin de
controlar los factores que influían en el incremento de la producción, Mayo decidió separar
a un grupo de trabajadores por un periodo de 4 a 12 semanas, en el cual no se presentó
cambio alguno. Para comprobar si existiría una baja en la productividad se suprimieron
todas las condiciones aplicadas, propiciando una situación original. Ante la sorpresa de
Mayo, la productividad no se redujo.

Mayo decidió entonces efectuar una serie de entrevistas con los obreros, en las cuales logró
una adecuada comunicación y de éstas afloraron una serie de conflictos, de descontentos y
quejas, principalmente en relación con los superiores y la organización. Mayo determinó
que la comunicación es vital para el eficiente trabajo y el descontento se debía a la
deficiencia de ésta.

En el tercer experimento se observó la variación de la productividad con los incentivos

económicos. Mayo descubrió que éstos no incrementaban la productividad, sino que existía
una estrecha relación formal del personal y que también surgían relaciones espontáneas
entre los miembros; los trabajadores no estaban desorganizados, sino que había una gran
organización.

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De esta forma, tenemos que un grupo formal es aquel que incluye al personal y sus
relaciones formales; por ejemplo, la relación de trabajo entre obreros y jefe la establece la
empresa. Por su parte, los grupos informales es la relación espontánea con base en la
simpatía o la amistad por ejemplo.

Según Elton Mayo, la integración e identificación del trabajador en un grupo y en el propio

trabajo debía mejorar el ambiente laboral, evitar conflictos y aumentar la eficiencia en la
producción, sin hacer pagos extras. Asimismo, la adecuada canalización de la
comunicación evita el antagonismo entre trabajadores y supervisores, porque se reducen los
puntos de fricción entre ellos.

Importancia de los grupos formales e informales dentro de la organización

Mayo, a través de los experimentos en la Western Electric Company, estableció como

elemento importante a la comunicación, ya que la señaló como la actividad fundamental del
hombre.

Para que la comunicación pudiera fluir y generarse en todos los niveles de la organización y
coadyuvar a las buenas relaciones, evitando así el conflicto, se tenía que tomar en cuenta a
los individuos pero no de manera aislada, sino a los grupos que se forman dentro de la
organización (formales e informales), por ser éstos los elementos concretos de la expresión
de la comunicación.

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Gráficamente puede apreciarse de la siguiente manera:

Grupos formales Grupos informales

Así, el proceso de comunicación dentro de la organización es importante para las relaciones

sociales que se producen entre el individuo y el grupo, y entre los grupos y la organización.

Toda empresa necesita una buena canalización de la comunicación para poder lograr su
objetivo. Además, una entidad no puede subsistir sin comunicación porque desde que se
implanta el objetivo general se establece un intercambio de ideas. Cuando una organización
tiene mala comunicación existe fricción entre trabajadores y es imposible llegar a algún
objetivo.

Algo similar ocurre con los factores físicos en la empresa. Ante la pregunta ¿te gustaría
trabajar en un lugar sucio y con poca iluminación? La respuesta generalizada pareciera ser
NO, puesto que a nadie le gusta trabajar en condiciones desfavorables. En efecto, está
comprobado que el trabajador pone más entusiasmo en sus labores cuando su lugar de
trabajo se encuentra en magníficas condiciones.

FRITZ ROETHLISBERY

Parte de los aportes que hace Fritz Roethlisbery es afirmar que las organizaciones no sólo
se componen de personas, sino también de las relaciones espontáneas que se dan entre

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ellos. Entre Roethlisbery y Dickson constataron que una “organización industrial” es más
que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Esos
individuos experimentan también afectos y sentimientos, se relacionan entre sí y en un trato
diario tienden a establecer patrones de interacción.

La mayoría de los individuos que viven bajo esos patrones, tienden a aceptarlos como
verdades imprescindibles y obvias, reaccionando de acuerdo con lo que ellos determinan.
Bajo este mismo orden Roethlisbery afirma que cuando la organización satisface las
necesidades de los individuos, se produce una elevación de la moral, mientras que ésta
disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de estas mismas.

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 Actividad − Investigaciones de la conducta humana dentro de
laboral las organizaciones fabriles.

Aportes a la administración

− Precursor de los trabajos que apoyaron la teoría de George Elton Mayo, en la empresa
Western Electric Company Los factores físicos y psicológicos.

Roethlisbery y Dickson estipulan algunos conceptos bastante representativos de la teoría de

las selecciones humana, al concebir la fábrica como un sistema social. Para ambas, la
organización industrial realiza dos funciones: producir bienes o servicios (función
económica que busca el equilibrio externo) y proveer de satisfacciones a sus participantes
(función social que busca el equilibrio interno de la organización).

Visto así, tanto la Escuela de la Administración Científica como la de Relaciones Humanas

comparten un mismo objetivo; sin embargo para poder realizarlo han seguido diferentes
caminos, métodos y técnicas, lo cual se puede apreciar en el siguiente cuadro:

Relación de los diferentes autores de las escuelas Científicas y Relaciones Humanas

en cuanto a los métodos de empleo para el logro de su objetivo

Métodos utilizados
Escuela Objetivo
para cumplir con
el objetivo

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P Administración Incrementar la − Implantación de
R Científica productividad mecanismos de
I control psicológico
N mediante la
C participación
I incondicional del
P trabajador.
A Frederick Winslow Incrementar la − Racionalización
L Taylor productividad del trabajo.
E − Estudio de
S tiempos y
movimientos.
− Selección y
capacitación de los
P trabajadores
R Frank Bunker Incrementar la − Aplicación de
E Gilbreth productividad micromovimientos
C − Diagrama de
U flujo.
R Henry Lawrence Incrementar la − Selección y
S Gantt productividad adiestramiento de
O los trabajadores.
R − Proporcionar
E incentivo
S económico.
Henri Fayol Incrementar la − Proceso
productividad administrativo.
División de las
funciones en áreas
específicas.
Mary Parker Incrementar la − Tomar en cuenta

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 Follet productividad los motivos y
deseos del
trabajador.
− Estudiar
psicológicamente a
los grupos de
trabajadores.
George Elton Mayo Incrementar la − Estudio
productividad psicológico de las
relaciones formales
e informales.
− Mejorar las
condiciones físicas
del trabajo.

PUNTOS IMPORTANTES PLANTEADOS POR ESTA TEORÍA

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró

la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un
problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert
Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como
Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la
importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer
el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de
los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

APRECIACION CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los
gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la
administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación. La
congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de
numerosos debates y de mucha confusión.

El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de

"hombre económico ‑ racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el
lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
producción en la década de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del
personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había
esperado.

Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de
interacción que influyen en la productividad. He aquí otros: los niveles de salarios, el grado
de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre
empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del
trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

Bibliografía:

Chiavenato, Idalberto, " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a. Ed,

McGraw-Hill, Mexico, 1.999.

Hamptom, David; “Administración”, McGraw Hill, México, 1993.

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Hernández y Rodríguez, Sergio; “Introducción a la administración: Un enfoque teórico
práctico”, Mc Graw Hill, México. 1994.

Pferffer, Jeffrey, “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”, Cap. V “ El Control

Externo de la Conducta Organizacional”, Pgs. 197-213, 1ª. Edición, Ed. Fondo de Cultura
Económica, México 1.992

Kast, Fremont; Rosenzweig, James; “Administración en las organizaciones: enfoques de

sistemas y contingencias”; McGraw Hill, México, 2004.

Robbins, Stephen; “Administración”, México, Pearson Educación, 2005.

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