UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO REGIONAL
ESTADO APURE

DERECHO LABORAL
MÓDULO I

EL CONTRATO DE TRABAJO

Facilitadora: Autores:
Abog. José Molina Equipo 5
Echenique, Víctor
Fernández, Vivian
Hernández, Ana
Hidalgo, Carlos
Morales, Odalis
Orozco, Mónica

San Fernando, mayo 2021

 INTRODUCCION

El contrato es una convención entre dos o más personas para constituir, regular,
transmitir, modificar o extinguir entre ellos un vínculo jurídico. Se puede afirmar que
todo contrato de trabajo es un acuerdo entre dos o más personas. Más allá de esto
es una convención que produce efectos jurídicos, por lo que se traduce como una
fuente de obligaciones y correlativamente de derechos entre los involucrados. Las
consecuencias del contrato de trabajo están sometidas a las disposiciones de la
legislación laboral, en la legislación venezolana lo rige la Ley Orgánica para el
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT): lo que está pautado en el
artículo 1° de la Ley de la materia: Esta Ley protege al trabajo como hecho social.
En términos generales, el contrato de trabajo es una convención que tiene por
objeto, en forma directa o indirecta, una prestación personal de servicio, el trabajo
subordinado del ser humano y está regulado por el Derecho Laboral.
TEMA 6.- FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1) Condiciones para la existencia y validez del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo, coexiste con diversas modalidades negóciales que implican,

de igual modo, la prestación personal de servicios al margen del derecho al trabajo.
Obviamente, el hecho de que estas modalidades de prestación personal de
servicios no laborales, según algún sector de la ley, se encuentren reguladas por
instrumentos normativos ajenos a la legislación del trabajo, explica las severas
dificultades de armonización que se suelen suscitar en la práctica al momento de
calificar su naturaleza jurídica.

La Ley Orgánica del Trabajo, de los trabajadores y las trabajadoras (LOTTT), en su

Artículo 55, define el contrato de trabajo como, aquel mediante el cual se establecen
las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de
trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta
Ley.

En este Artículo 55, se corresponde con el contrato individual de trabajo, esto es, el
que se celebra entre un trabajador y un patrono, para establecer las condiciones
bajo las cuales dicho trabajador, prestará el servicio convenido, el quantum de la
remuneración o contraprestación que recibirá, así como las obligaciones de los
contratantes. Por tanto, el contrato de trabajo que se refiere el mencionado artículo
no puede entenderse en forma aislada, sino que es necesario complementar su
contenido con lo dispuesto en el Artículo 35 de la LOTTT, por definir ésta norma, el
vocablo trabajador. Ese Artículo 35, repite todos los conceptos previstos en el
Artículo 55. No obstante no es necesario que el contrato o el contenido mencione
todas las cualidades a las que se refiere el artículo 55, entre otros aspectos así se
acordase inferior al salario mínimo decretado por el ejecutivo nacional, y sin
embargo sigue siendo un contrato, porque de no ser así se perjudica al trabajador.

Es por lo expuesto que casos como estos, se pueden considerar como relación de
trabajo prevista en el artículo 53 de la LOTTT, “Se presumirá la existencia de una
relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”. Tal
relación de trabajo podría en ocasiones reemplazar al contrato de trabajo, o usarse
indistintamente, aunque la relación de trabajo es más amplia que el contrato de
trabajo pues engloba todos los casos, haya o no contrato de trabajo expreso entre
las dos partes, se considera que existen condiciones suficientemente válidas en la
relación.

Para que pueda ser considerando como válido y legal el contrato de trabajo debe
contener tres elementos fundamentales: consentimiento; se basa en el acuerdo
voluntario por las dos partes que intervienen en contrato. Objeto; se basa en la
prestación de los servicios que el trabajador debe realizar para la empresa, a cambio
de una remuneración. Causa; es la justificación del contrato de trabajo realizado.
Se entiende como el motivo por el que se realiza esa relación laboral.

2) El consentimiento. Capacidad de las partes.

La capacidad vista desde el derecho civil, es la facultad para actuar válidamente por
sí mismo, siendo la persona sujeta de derechos y obligaciones. Es un requisito
indispensable y esencial en todo tipo de contrato para que tenga validez.

El Código Civil en su artículo 1143 establece: "Pueden contratar todas las personas
que no estuviesen declaradas incapaces por la Ley.„” Vista así la capacidad dentro
de nuestro ordenamiento jurídico, en toda relación de trabajo tocaría determinar la
capacidad, tanto del patrono como la del trabajador y las limitaciones que tiene la
misma en la relación de trabajo.
La capacidad del patrono, o empleador visto como la persona natural o jurídica que,
en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa,
establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que
ocupe trabajadores, sea cual fuere su número, su capacidad en el derecho laboral
se rige por las normas de derecho común.

En cuanto a la capacidad del Trabajador, este se considera capacitado para ser

contratado al cumplir 14 años en empresas, establecimientos industriales,
comerciales o mineras. Podemos notar que la capacidad del trabajador nace al
cumplir los catorce años, (bajo la modalidad de aprendiz), está modalidad nace de
la obligación tributaria prevista en el Instituto Nacional de Capacitación Educativa y
Socialista INCES), pero con la condición de que efectúen labores adecuadas a su
estado físico y se le garantice su educación. Esta capacidad nace a los catorce
años, pero cuando el menor que tenga esa edad y sea menor de diez y ocho, está
realmente apto para desarrollar todas las labores enmarcadas en las disposiciones
legales, pero, previa autorización de su representante legal.

Este consentimiento de ambas partes basado en las capacidades tanto de patrono

y trabajador, se basa en el acuerdo voluntario por las dos partes que intervienen en
contrato. El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser
celebrado por escrito. Se considera en principio celebrado por tiempo
indeterminado, pero también puede ser por tiempo determinado o para una obra
determinada.

El artículo 56 de la LOTTT; “El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente

pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones
colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social”.

Las partes involucradas en el contrato de trabajo, al igual que en todo contrato;

están obligadas a cumplir con todo lo expresamente pactado, así como también a
lo acordado en los contratos colectivos aplicables al caso, las costumbres, la
equidad y el trabajo como hecho social.

La legislación venezolana en aras de garantizar cierta seguridad al trabajador suple

a través del artículo 57, ciertas lagunas o vacíos que se pueden presentar en
cualquier relación laborar, en este sentido solo basta con que exista un vínculo
laboral o que el trabajador realice una labor acordada. Con esto se busca que con
contrato laboral o sin contrato laboral, estas normas previstas en el artículo deben
darse por aprobadas tácitamente.

Ahora bien, Cabanellas lo define como “la manifestación de la voluntad conforme

entre la oferta y la aceptación y uno de los requisitos esenciales exigidos por los
códigos para la contratación”.

Para que el consentimiento sea válido no debe ser consecuencia de un error

excusable o arrancado por violencia o sorprendido por dolo. En la relación laboral,
el consentimiento es un presupuesto sine qua non, para el establecimiento del
contrato de trabajo. Es indispensable el consentimiento, además de la capacidad,
tanto de parte del patrono de querer contratar al trabajador para que le preste sus
servicios, como la de éste para poner a disposición de aquel su capacidad laboral.

3) El objeto del contrato de trabajo

En el ámbito del derecho civil, tal como lo dispone el artículo 1.141 del Código Civil
para que exista un contrato debe tener objeto que pueda ser materia de contrato y
que deba ser posible, lícito, determinado o determinable, aquí vemos que dicho
objeto es otro de los elementos necesarios para la existencia del contrato.

El objeto del contrato de trabajo se basa en la prestación de los servicios que el

trabajador debe realizar para la empresa, a cambio de una remuneración.
En el artículo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la
relación de trabajo y no exista contrato de trabajo escrito, se presumen ciertas, hasta
prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador, por tanto y
en el supuesto de haberse suscrito el referido contrato, el trabajador podría alegar
que el patrono ofertó beneficios en exceso a los legales, es decir, por encima del
mínimo de ley y valerse de la presunción a su favor establecida en ley.

La LOTTT incluyó en su artículo 59, la obligación del patrono de realizar dos

ejemplares originales, para quienes los suscriben a saber, el trabajador y el patrono
lo deberá conservar hasta que prescriban las acciones derivadas de la relación
laboral. Dentro de las especificaciones que debe tener el contrato de trabajo
contempla en el numeral 3, La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una
descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión
posible, así como también lo descrito en los numerales siguientes 7.- La obra o la
labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra
determinada. 8.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo. 9.- El salario
estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás
beneficios a percibir.

En otro orden de ideas para determinar la existencia de un contrato de trabajo, con

respecto a la prestación de servicios, debe estar revestido de una serie de
características que, en definitiva, lo conceptúen como contrato de trabajo.
Igualmente, debemos hablar de elementos característicos del contrato de trabajo,
como lo es el objeto del mismo, que no quiere decir, que estos, sean únicos y
exclusivos de este tipo de contratos. Precisamente una de las causas por la que a
veces se dificulta la identidad de la naturaleza de un contrato, es porque los
elementos, tales como la subordinación, la ajenidad, la contraprestación, entre
otros, son también elementos que están presentes en otros contratos que no
necesariamente, son contratos de trabajo.
Al respecto, Carballo C. (2001), sostiene, que el Contrato de trabajo se caracteriza
por: A) Es un contrato de actividad o de prestación, pues supone la ejecución de un
servicio por cuenta ajena y bajo dependencia de otro. B) Es un contrato consensual,
es decir, se perfecciona con el sólo consentimiento de las partes, dado en forma
válida. C) Para el trabajador es intuito personae. D) Es bilateral. E) Es sinalagmático
perfecto. F) De ejecución continua o tracto sucesivo. G) Es oneroso. Y, H) El
contrato de trabajo involucra un negocio jurídico, regido por la libertad de formas.

4) La causa en el contrato de trabajo.

La causa, es la justificación del contrato de trabajo realizado. Se entiende como el

motivo por el que se realiza esa relación laboral.

El contrato individual de trabajo es bilateral o sinalagmático perfecto, es decir que

ambas partes tanto patrono como trabajador, se obligan recíprocamente. Es así
como el contrato de trabajo, coexiste con diversas modalidades negociales que
implican, de igual modo, la prestación personal de servicios al margen del derecho
al trabajo. Obviamente, el hecho de que estas modalidades de prestación personal
de servicios no laborales, se encuentren reguladas por instrumentos normativos
ajenos a la legislación del trabajo, explica las severas dificultades de armonización.

Al presentarse la prestación personal de servicios bajo relación de dependencia o

subordinación, y mediante el pago de remuneración, existe un vínculo de naturaleza
laboral que debe estar amparado por las normas laborales, independientemente de
que haya mediado o no para producir esa vinculación, el concurso de voluntades
que requiere el contrato de trabajo. El vínculo no deriva necesariamente de un
contrato, sin embargo, engloba las causas por la cual se desarrolla esa relación
laboral.
En este contexto podemos mencionar la remuneración, más que un elemento del
contrato de trabajo, pudiera decirse que es un efecto derivado del mismo. Esto es
así, que el salario es una consecuencia de la existencia del contrato de trabajo. Tan
es así, que el criterio jurisprudencial actual, se inclina por aseverar, que probada
que sea la relación laboral, estaremos en presencia de un contrato de trabajo, no
obstante, de no constar la existencia del elemento remuneración, éste se tendrá
como determinado, por cuanto toda relación de trabajo lleva ínsita, una
contraprestación económica denominada salario o remuneración.

Basado en el motivo que dio nacimiento al contrato de trabajo o relación laboral

podemos acotar un aspecto que hay que resaltar; cuando una persona se subordina
al mandato, a la instrucción, a la orientación, y al tiempo, de otra persona no puede
ser en virtud de un contrato cualquiera, ya que entra en juego la dignidad del ser
humano. Por lo tanto, o importa el motivo, la justificación o lo que las partes hayan
acordado en general, pues lo que dice la realidad, lo que dicen los hechos, es lo
que va a prevalecer al momento de interpretar cuál es la naturaleza del contrato de
trabajo.

por todo lo antes expuesto se puede apreciar que la causa del contrato sería la
relación, la vinculación, que existe entre las dos obligaciones, tanto del patrono
como del trabajador y sus causas.

5) Nacimiento, formalidades y prueba del contrato de trabajo.

En la legislación venezolana existe reviste de legalidad las formas de contratación,

específicamente la LOTTT, en el artículo 58, precisa la Forma del contrato de
trabajo: “El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de
que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en
forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito,
se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas
por el trabajador o trabajadora sobre su contenido”.

Del mismo modo, el artículo 59 nos presenta todas las formalidades que debe llevar
el contrato de trabajo, enumerando el contenido del mismo y el Artículo 60, nos
habla de las modalidades del contrato de trabajo el cuál puede ser por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

El contrato a tiempo indeterminado o indefinido, es el más común de los contratos

laborales, se presume necesariamente, a diferencia del contrato a tiempo
determinado lleva implícito el inicio y la caducidad, luego que se cumple el lapso de
la relación labrar el trabajador puede ser despedido. Sin embargo, el artículo 62 de
la LOTTT, trae implícito limitaciones para evitar el despido del trabajador y así
garantizar al trabajador su indemnización y protección.

El artículo 64 de la LOTTT, señala cuatro supuestos para celebrar el contrato por

tiempo determinado; por la naturaleza del servicio, por sustitución a otro trabajador,
cuando un trabajador venezolano preste servicio en otro país, si no ha concluido la
labor motivo del contrato y se requiera la continuidad de su servicio.

En términos generales la globalización, el afán por la competitividad, el lucro, entre

otros, surgen nuevas formas de organización del trabajo, y con ello, nuevas formas
de empleo; y en la mayoría de los casos, en estas nuevas formas de empleo, se
busca la manera jurídica para sustraerlas del amparo del derecho del trabajo.
TEMA 7.- SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1) EL TRABAJADOR

El trabajador es la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser
remunerada.

El Artículo 35 de la LOTTT, define al trabajador o trabajadora dependiente como

“toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de
trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su
servicio debe ser remunerado”.

Artículo 36. Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel

o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de
trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y
trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad
Social.

Los Obreros son trabajadores manuales asalariados, conocidos también como

operarios. Se distinguen por obrero calificados; es el que requiere entrenamiento
especial, o aprendizaje para poder realizar sus labores, mientras que el obrero no
calificado; es un trabajador que desarrolla una tarea fundamentalmente física, sin
gran desarrollo intelectual.

El artículo 6 los Trabajadores y trabajadoras al servicio de la Administración Pública:

“…Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos nacionales,
estadales y municipales, centralizados y descentralizados, estarán amparados y
amparadas por las disposiciones de esta ley y la de Seguridad Social.”
Por su parte el empleado es la persona que se desempeña en un cargo
determinado, realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con
cualidades intelectuales, y la cual recibe un salario a cambio. Es aquel trabajador
en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual,
para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento
en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido
que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse
como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual
calificado.

En el artículo 37 de la LOTTT se refiere al Trabajador o trabajadora de dirección “Se

entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter
de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o
terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones”.

Son personas que participan en la toma de decisiones de la empresa y tienen

autoridad frente a otros trabajadores, pudiendo también sustituir al patrono, es decir
a la empresa. Este trabajador puede estar bajo la autoridad de un gerente, sin
perder su condición de trabajador. El trabajador de dirección no está amparado por
la estabilidad de la LOTTT, si es despedido injustamente no tiene derecho a
reenganche.

En cuanto al trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o trabajadora de

vigilancia en el artículo 38 de la LOTTT, expresa lo siguiente “Se entiende por
trabajador o trabajadora de inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo
de otros trabajadores o de otras trabajadoras. Se entiende por trabajador o
trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y
seguridad de bienes.”
Al respecto estos trabajadores se ocupan del resguardo y seguridad de bienes, no
de personas, la jornada de trabajo de ellos es diferente a las de un trabajador
normal.

Los profesionales liberales como trabajadores, son mencionados en el artículo 7 de

la LOTTT, como Servicios profesionales y de ellos argumenta “Los trabajadores y
las trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por
honorarios profesionales, tendrán los derechos y obligaciones que determinen las
respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y cuando éstas no desmejoren
la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido, estarán amparados y
amparadas por la legislación del trabajo y de la seguridad social en todo aquello que
los favorezca”.

La legislación venezolana ampara poco a este tipo de profesionales, motivado a que

trabajan por su cuenta y cobran honorarios y no salarios, sin embargo, lo pudiera
amparar la LOTTT en algunos aspectos que le favorezca si no tiene un patrono a
quien reclamar. Hay jurisprudencia que acepta que un profesional trabaje de
empleado en una empresa y además haga otro tipo de trabajos como libres y
pagados con honorarios, que quedan fuera de la competencia de la legislación
laboral.

2) EL PATRONO.

Se entiende por patrono la persona natural o jurídica que, en nombre propio, ya sea
por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento,
explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores,
sea cual fuere su número.

La LOTTT en el artículo 40, textualmente dice; “Se entiende por patrono o patrona,
toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más
trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social
de trabajo. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de
sus servicios debe ser remunerada”

El empleador como también se le llama, es una persona que tiene trabajadores bajo
su autoridad, esto persigue un objetivo categórico, que no es otro que mostrar con
claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que
tal condición entraña.

Este señalamiento implica, pues, la necesidad de distinguir sin equívoco entre todas
las personas que, en el seno de la empresa, ejercen simultáneamente facultades
de dirección y de mando sobre el trabajador; y, también, entre quienes contratan
empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios, y las personas
beneficiarias de éstos.

Esa condición de patrono es incompatible con la de trabajador dentro de una misma

relación jurídica, pero no en distintas. De este modo, si el director, gerente o
representante de una compañía de comercio, jamás puede ser conceptuado
simultáneamente como dependiente y empleador, al estilo de cierta vieja
jurisprudencia venezolana, nada impide que actúe como empleado de su compañía
mercantil y, al mismo tiempo, como patrono de sirvientes domésticos o de otra
categoría de trabajadores en relaciones jurídicas diferentes.

Artículo 45 Entidad de trabajo Para los fines de esta Ley se entenderá por entidad
de trabajo lo siguiente:

a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar

una actividad económica de cualquier naturaleza o importancia.
b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores y
trabajadoras permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma tarea, de
cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una dirección técnica común.

c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad jurídica propia,

ni organización permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones
se refieren a un mismo centro de actividad económica.

d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera

condiciones.

e) Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio

en la LOTTT, en el artículo 41. Habla de los representantes del patrono “A los

efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la patrona toda
persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas
de dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras. Los
directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de
relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques
o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán
representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de
representación, y obligarán a su representado o representada para todos los fines
derivados de la relación de trabajo.”

Quien le da órdenes al trabajador es el patrono, o en su defecto un representante

del patrono que en su defecto puede ser cualquier persona que ostente un cargo de
encargado, gerente, administrador entre otros. Es decir, el trabajador, debe acatar
la orden de quien aparenta la autoridad para mandar, en tanto el trabajador queda
libre de responsabilidad alguna al cumplir sus instrucciones para con el trabajo.
Se entiende por contratista a la persona natural o jurídica que mediante contrato se
encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. El artículo 49.
Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se
encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos
propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia. La contratista no
se considerará intermediario o tercerizadores. Se entiende por intermediario la
persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o
más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos

trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá,
además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado
expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada.

TEMA 8.- EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En todos los Contratos Individuales de Trabajo, todas las estipulaciones hechas por
las partes, están incorporadas las normas protectoras de la Legislación Laboral.
Esto en razón del principio de irrenunciabilidad consagrado en el artículo 18,
numeral 4 de la LOTTT. Por ello la relación de trabajo comprende, prescindiendo de
lo que hayan estipulado las partes, todas las normas que favorecen al trabajador.
Los efectos del contrato de trabajo serían: Al surgir la relación de trabajo se
aplicarán desde ese mismo momento, todas las disposiciones establecidas en la
LOTTT. De esa relación de trabajo entre las partes contratantes surgen obligaciones
para ambas y vemos las principales como el prestar el servicio y pagar el salario.
Atendiendo de una manera exclusiva a la vigente legislación laboral, el artículo 56
de la LOTTT establece que: "el contrato de trabajo obligará a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley,…” y el artículo 57
pauta: "Si en el contrato de trabajo, celebrado por un patrono y un trabajador, no
hubiera estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes: a.- El trabajador estará
obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el
objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y b.- La remuneración deberá
ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al
salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y
en la propia entidad de trabajo”.

En tal sentido los efectos del contrato y las relaciones laborales deben regirse por
un contrato de trabajo; si nos referimos a un trabajo bajo relación de dependencia.
Por lo tanto, en este documento deben constar todas las condiciones y beneficios
de ley que presiden a dicha relación, en donde se pone de manifiesto que toda
prestación de servicio genera como contraprestación un salario, el cual no podrá ser
inferior al salario mínimo que decrete el Estado,

1) Obligaciones del trabajador.

Los trabajadores están obligados a desempeñar los servicios que sean compatibles
con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los
que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona. De
igual forma la remuneración y demás beneficios deben ser adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo.
Cabe destacar, que se debe tener siempre presente el principio de igual trabajo,
igual salario, así como la prohibición de los patronos para con sus trabajadores; en
la modificación de las condiciones de trabajo que impliquen su desmejora; peligro a
su integridad, o sean contrarias a la normativa laboral vigente.
Dentro de estas obligaciones del trabajador frente al patrono: están Prestar el
servicio en la forma y condiciones establecidas en el contrato, la probidad en el
trabajo, el respeto y consideración al patrono y su familia.

Con respecto a la prestación de servicio; el solo hecho de la prestación de servicios

a una persona natural o jurídica hará presumir la existencia de una relación de
trabajo entre quien presta el servicio y quien lo recibe. Esta presunción opera aún
en aquellos casos en los cuales el prestatario de los servicios haya suscrito
contratos o documentos de cualquier naturaleza, ya sean privados o públicos,
mediante los cuales se establezcan para el mismo las condiciones de arrendatario,
concesionario, distribuidor mercantil o cualquier otra figura no laboral. La presunción
dejará de surtir sus efectos si el presunto patrono demuestra la naturaleza gratuita
del servicio o que éste se presta en forma autónoma.

En tanto la determinación del servicio a prestar y caracteres del mismo. El patrono

aparece corrientemente identificado por la exigencia y el cumplimiento de sus más
notables derechos y obligaciones. Se identifica con la persona física que contrata a
los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de
disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas,
el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio
convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y
dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

Como parte de las Obligaciones accesorias, además de las cualidades o

características de hecho, por la complejidad de la moderna empresa al patrono, que
es, esencialmente, un concepto jurídico. Sólo es posible identificar al responsable
del cumplimiento de las cargas y obligaciones legales y contractuales, mediante la
determinación de precisas nociones de Índole estrictamente jurídica, según las
cuales el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y, por ende, el titular
del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio (salvo
las invenciones debidas a la iniciativa y personalidad del trabajador). Finalmente, el
patrono, es siempre el titular del riesgo.

2) Obligaciones del patrono. Obligaciones para con el trabajador,

obligaciones para con el sindicato y obligaciones para con el
Estado.

Dentro de las obligaciones del patrón frente al trabajador están; Pagar al trabajador
el salario que estipularon de una manera puntual. La protección económica y
resguardo de la salud y la vida del trabajador. La probidad del patrón con el
trabajador. El respeto y consideración a la persona del trabajador.

Además de las obligaciones ya descritas el Artículo 43 de la LOTTT, en cuanto a la

responsabilidad objetiva del patrono o patrona, “Todo patrono o patrona garantizará
a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de
causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se
establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores,
trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme
a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.”

En nuestra legislación venezolana desde hace muchos años está contemplada en

la Ley de Prevención en el trabajo (LOPCYMAT) vigente. En el artículo 1, numeral
2 Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.

El Artículo 44 de la LOTTT, obliga al patrono a la Participación en salud y seguridad

“Los patronos o patronas están en la obligación de garantizar que los delegados y
delegadas de prevención dispongan de facilidades para el cumplimiento de sus
funciones, y que los comités de salud y seguridad laboral cuenten con la
participación de todos y todas sus integrantes, y sus recomendaciones sean
adoptadas en la entidad de trabajo”.

En cuanto a las obligaciones del patrono con el estado podemos precisar que, en
nuestra Carta Magna, podemos encontrar los pilares fundamentales que rigen al
trabajo como hecho social, gozando de la protección por parte del Estado,
obligación que dispone de principios rectores a observar tales como: predomina la
realidad sobre las formas o apariencias; los derechos laborales son irrenunciables,
será nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de
estos derechos.

Igualmente será nulo toda medida o acto del patrono contrario a la Constitución; en
caso de dudas en la aplicación de varias normas, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora; se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición, al igual que está
prohibido el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral.

Por su parte La LOTTT, protege al trabajo como hecho social, garantizar los
derechos de los trabajadores y trabajadoras y regula las relaciones laborales dentro
del territorio nacional, en este sentido se contempla el derecho de los trabajadores
a organizarse formalmente con el fin de defender tales derechos tantos colectivos
como individuales y como también la obligación del patrono de respetar esta forma
de organización llamada sindicatos y crear los mecanismos necesarios para la
convivencia.

Los Sindicatos es una unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u
oficio conexo, aunque se constituya con carácter permanente de defender los
intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones
económicas y sociales. Tienen por objeto el estudio, defensa, desarrollo y
protección de intereses profesionales y mejoramiento social, económico y moral de
sus asociados, así como la defensa de los derechos individuales de sus asociados.

Para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin restricciones, presiones

ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la ley: 1) prohíbe al
empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de derechos
sindicales, así como la injerencia en las organizaciones sindicales y sus actividades;
2) admite cláusulas de preferencia de ingreso de personal propuesto por el
sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al empleador al descuento de
cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad, pagadera por no miembros del
sindicato y que sean beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste;
4) prohíbe que se niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un
trabajador a un sindicato, de un sindicato a una federación, o de una federación a
una confederación; 5) señala expresamente las únicas causas por las cuales puede
un miembro de una organización sindical ser excluido de la misma o privado de sus
derechos. En el mismo sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad
temporal, de conformidad con el cual una persona no puede ser despedida,
trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa previamente
justificada durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan de inamovilidad,
los promotores sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos
sindicales y todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de
negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo beneficio
existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer
embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los miembros de comités
de higiene y seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los directivos
sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para
directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o
interés personal.

El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que

represente a la mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los
trabajadores de confianza.

Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del

trabajo. Las negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo con
un procedimiento centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un
representante del estado y bajo un control especial del estado sobre el costo de la
eventual convención, cuyos efectos económicos en principio se producen sólo en el
ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier caso, una vez presentado
el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los trabajadores
interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones conciliatorias, por
un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más. Para tener plena
validez, la convención colectiva debe ser depositada en la Inspectoría del Trabajo
competente.

La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos, federaciones

o confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o sindicatos o
asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones para la prestación
del servicio y los derechos y obligaciones de las partes. No está prevista en principio
la negociación con grupos de trabajadores.
En cuanto a las obligaciones del patrono para con el estado están en; Sostener a
su costo establecimiento de educación básica para los hijos de sus trabajadores.
Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica,
cuando las labores disten 100 o más kilómetros de la ciudad. Mantener una
guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores. Suplir transporte gratuito
a sus trabajadores cuando el trabajo esté ubicado a 30 o más kilómetros de la
población. Colaborar con los órganos del Estado encargados de hacer cumplir la
ley. La ley establece la obligación concreta que asume el trabajador de prestar un
servicio de carácter personal, que constituye la obligación principal del trabajador
con respecto al patrono, y la de éste de pagar la remuneración convenida. La ley
señala que para determinar el qué obliga el contrato de trabajo, habrá que precisar
en una primera instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo
en cuenta que los efectos no se agotan sólo con el contrato, en virtud de que
además se deberán adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan
de la ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

3) El derecho al producto del trabajo, régimen de las invenciones.

En el artículo 321 de la LOTTT se señala que cualquier producción intelectual y

hace referencia a las obras del intelecto o actividades conexas, invenciones,
diseños industriales en función de una relación laboral se regirá por las leyes de la
materia con lo que se puede concluir que la intención inicial del legislador
venezolano fue incluir dentro del marco de protección de la ley a todos los factores
que comprende la llamada propiedad intelectual. Sin embargo, la titularidad de las
creaciones intelectuales sólo quedo regulada respecto a los derechos sobre las
patentes y mejoras.

La LOTTT prevé que las únicas innovaciones, invenciones o mejoras generadas en

el marco de una relación laboral independientemente del uso necesario de equipos,
instalaciones o métodos propiedad de la empresa serán de servicio o libres u
ocasionales, vale decir que ambas están consagradas en los mismos términos que
se encontraban anteriormente.

Respecto de las invenciones libres u ocasionales se debe prever que fueron

realizadas por un trabajador no contratado para tal fin o no contratado resulta lógico
pensar que la propiedad sobre las mismas recaerá en el trabajador inventor
quedando a salvo aquellos casos en los que, la invención, innovación o mejora
guarde relación directa con la actividad del patrono caso en el cual, este gozará de
un derecho preferente, no obstante la titularidad de las creaciones denominadas de
servicio pues estas se refieren a las creaciones de los trabajadores contratados para
tal fin haciendo uso en la mayoría de los casos, de los equipos, instalaciones,
procedimientos y métodos del patrono y cuyo derecho de propiedad conforme la
LOTTT, recae en el trabajador, siendo que, el patrono sólo tendrá una licencia de
uso para la explotación de la innovación, invención o mejora durante el tiempo que
dure la relación laboral o el contrato de licencia de uso suscrito entre trabajador y
patrono y con posterioridad a la terminación de la relación laboral, un derecho
preferente para su adquisición. Existe una excepción al principio de la titularidad de
los derechos del inventor trabajador sobre la invención, innovación o mejora creada
en el marco de una relación laboral y considerada de servicio, esta se refiere, a que
la LOTTT establece diferencias entre las creaciones del tipo invenciones,
innovaciones y mejoras cuando el trabajador es del sector privado y cuando forma
parte de alguna empresa del sector público o fue realizada con fondos públicos.
4) Responsabilidad de las partes por incumplimiento de sus
obligaciones.

Sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, es responsabilidad del

empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de
inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y
solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter
social y cooperativo.

Ahora bien, las causas de terminación justificadas del contrato de trabajo

establecidas en los artículos 79 y 80 de la LOTTT, el despido y la modificación de
los contratos por razones técnicas o económicas de la empresa, las analogías y
diferencias de los artículos 82 y 80 de la LOTTT. Así como el lapso de caducidad
del derecho de patronos y trabajadores para invocarlas, realiza una distinción entre
los grupos de faltas graves a las obligaciones sin contenido directo patrimonial y los
grupos de faltas graves a obligaciones económicas y carácter salarial, lo cual
conlleva a la modificación en incumplimiento de los contratos de trabajo
 CONCLUSIONES

La evolución de los sistemas productivos y el desarrollo de avanzadas tecnologías,

han generado la proliferación de nuevas formas de contratación que no cumplen los
requisitos de las relaciones de trabajo típicas, lo que pone en duda la vigencia de
los elementos tradicionales del contrato de trabajo como criterio definitorio, para la
aplicación de la normativa laboral a una situación en donde se prestan servicios en
forma independiente, pero en beneficio de otra persona.

Los contratos de trabajo son documentos de carácter legal establecidos dentro de

los lineamientos de la LOTTT, donde se pactan las condiciones de trabajo por los
servicios prestados bajo relación de dependencia, a cambio de un salario Justo,
establecido en el artículo 55 de la LOTTT. En dicho contrato por escrito se
extenderán dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador
o trabajadora, mientras que el otro lo conservará el patrono o patrona, éste
contendrá todas las especificaciones de la ley y se establecerán las normas que se
deben cumplir por parte de cada trabajador o trabajadora que vaya a laborar en una
organización.
Las obligaciones principales en el contrato individual de trabajo son: La del patrono,
pagar el salario y la del trabajador, prestar el servicio. Aun cuando existe en materia
laboral, para ambas partes, muchas obligaciones de gran importancia, éstas serán
objeto de otro trabajo.
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