Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de la Región

Carbonífera

Programa de capacitación

Integrantes del equipo:

Assaf Alejandro Ibarra Saucedo

Fernanda Victoria Sandoval Pérez

Fernando José Ornelas Carreón

Tadeo Carbajal Rodríguez

Nombre del Docente: M. Ed. Laura Irene Rivera Pérez

Carrera: Ingeniería Industrial

Tipos de programas de capacitación en
una empresa
Programas de inducción
Hay un error frecuente en los departamentos de Recursos Humanos. Se creía que la
inducción era sólo para nuevos ingresos. Mucho ha sido la discusión que ha derivado en la
aseveración de que son módulos de formación para todo aquél que asume una nueva
función, ya sea porque es un ingreso reciente de la empresa, porque cambia de área o
hay alguna actualización en lugar donde ya se desempeña.

Estos programas de capacitación sirven para poner al día a todos al personal, tanto
supervisores como supervisados. Incluye tecnologías, herramientas, procesos,
procedimientos y reglamentos.

Para que sea una capacitación activa o positiva, es importante que quien imparte el
programa de formación nunca pierda al receptor, por eso es recomendable que se brinde
la información de forma atrayente, con la implementación de escenarios, concursos y
simuladores.
En la mayoría de los casos, el empleado es quien requiere la inducción, es decir, que,
para poder cumplir con los objetivos, busca esa formación y es deber de la empresa
brindársela de forma oportuna. Además, quien recibe el programa debe sentir que es la
información que necesita para disipar sus dudas.

Para este tipo de entrenamiento hay que liberar de asignaciones a quien recibe la
formación, porque permitirá dedicarse a asimilar correctamente el contenido de la
actualización. Para la medición de la efectividad de lo impartido, es necesaria la
retroalimentación entre el facilitador y el receptor.

La evaluación y autoevaluación es fundamental para decidir la continuidad de cualquier

programa de inducción. La imposición de la capacitación no es recomendable.

Capacitación de productos
Lo primero que debemos entender en este tipo de programas de capacitación en una
empresa es que hay funciones, procedimientos o manejos de maquinaria que requieren
de actualizaciones o simplemente se incorporarán a las funciones de la organización. Por
eso se habla de «producto», que en este caso sería sinónimo de servicios y programas.
Para la activación de esta formación, es necesario entender cuál es la meta que se
plantea en el área que se desarrollará, porque de esta manera se puede precisar la
capacitación adecuada.

Usualmente surge con la intención de dar una solución a algún problema o mejorar la
ejecución de una tarea. También sirve para anticipar la respuesta a problemas que se han
proyectado. En otros casos, nacen de la necesidad de actualizar programas o servicios.
Pudiera generarse, además, por la creación de un área.

Cuando los departamentos entienden cuáles son sus necesidades, es mucho más fácil
identificar cuál o cuáles son las capacitaciones que se requieren. Todo esto generará
aprobación inmediata de los trabajadores y disposición de poner en práctica lo asimilado
en la capacitación.
La sinergia entre teoría y práctica es fundamental para que el conocimiento de
actualización de productos o la incorporación de ellos llegue de forma correcta. El ejercicio
real o simulado ayuda a la consecución de la meta de la formación.

Una manera adecuada de saber que el entrenamiento fue positivo es la retroalimentación

y los resultados posteriores a la aplicación. Servirá para conocer la incidencia de esta
capacitación dentro de la organización.

Capacitación de habilidades blandas

Los trabajadores son entes integrales de una empresa, que cumplen una función en
específico, de acuerdo a sus habilidades. Pero hay cosas que no se aprenden en las
Universidades o en instituciones de formación. Esas son las habilidades blandas, que van
muy relacionadas al sentido común o a la lógica.

Según LinkedIn, las empresas valoran mucho la capacidad de comunicación, la

negociación, resolución de problemas, liderazgo, trabajo en equipo, paciencia, entre otras.
Por esto, los esfuerzos de los departamentos de Recursos Humanos van dirigidos a la
capacitación integral de su personal.

Sería un error pensar que todo trabajador deba saber desarrollar todas esas actitudes.
Como empresa, es fundamental identificar los problemas que se generen de la mala
aplicación de las habilidades blandas. Más allá de los recursos individuales que aporta un
trabajador, es ideal fomentar el buen comportamiento.

Aprender a comunicarse y evitar problemas de convivencia, así como procurar el trabajo

en equipo, son objetivos que se plantean a largo plazo en las empresas. Los ejemplos
muestran que dejan resultados positivos.

También sería un error pensar que todo está dicho sobre las habilidades blandas, es decir,
que el personal que ya fue capacitado sobre este tema ya no tiene que volver a ser
llamado a la formación. Las formas de comunicación interna cambian, así como la
actuación ante ciertos problemas. Si el mundo cambia, tu empresa también lo hará.

Como en los dos puntos anteriores, también es necesaria la supervisión constante de

actividades para medir el cumplimiento de la meta. La retroalimentación es el camino para
la evaluación y autoevaluación.

Capacitación de atención al cliente

¿Quién es el cliente de una empresa? Otra discusión habitual entre los expertos, pues en
un principio se creía que el cliente era quien compraba o gozaba el servicio ofrecido por
una organización, pero con el tiempo ese concepto cambió. Ahora se ve como cliente todo
aquello que se beneficia de la compañía, sea externo o interno.

Por esa razón, todo empleado debe estar preparado para dar la cara por la empresa, para
bien o para mal. Pero para que eso pase debe estar capacitado, pues sus acciones
representarán un interés colectivo.

La capacitación de atención cliente viene directamente asociada a la actualización de las

funciones de la empresa, ya sea de productos o de misión comercial. Usualmente esta
inducción viene acompañada de los objetivos y metas de la organización.
Hay una palabra clave dentro de este proceso: convencer. Ser quien representa a la
empresa es un papel que no todos están dispuestos a asumir, por ello es fundamental
darle soporte al empleado y que se sienta capaz de realizar la tarea. Las herramientas lo
llevarán a disipar las dudas.

La mejora en la relación con el cliente, sea interno o externo, será el resultado directo de
este programa de capacitación. Pasará a ser una fortaleza, no solo individual, también del
equipo. Una buena atención al cliente siempre marcará la diferencia y generará
preferencia.

La aplicación de esta formación generará buenos ingresos y una correcta actitud de los
empleados a la hora afrontar situaciones que ameriten la resolución de problemas.

Si ya llegaste hasta acá y aprendiste cuáles son los tipos de programas de capacitación
en una empresa, te invitamos a que aprendas cómo desarrollar un programa de
capacitación para tu empresa.
1. Identifica tu necesidad
Cualquier miembro del organigrama empresarial puede identificar una necesidad. Es tarea
de todos dar soluciones a las debilidades que se presentan en la ejecución de las labores
dentro de la organización.

Una vez que se plantea la necesidad, supervisores, CEO (Chief Executive Officer) y junta
directiva deben conocer del requerimiento de capacitación que se generó en el área.
También puede surgir por un análisis o evaluación promovida por los departamentos de
Recursos Humanos.

Lo importante de este punto es conseguir un objetivo, ya sea por una incógnita

preexistente o porque nació una oportunidad de negocios. Sea por la razón que sea, el
próximo paso es trazar una meta.

Las empresas siempre buscan beneficios, reducción de costes, lograr eficiencia o

incorporar un nuevo producto. Una vez que sepas qué es lo que se debe mejorar, es
momento de avanzar en el desarrollo del programa de capacitación.

2. Define tus objetivos

No te vamos a decir que este es el paso más importante, pero sí al que debes poner
mayor atención. Incluso, está basado en modelos exitosos de capacitación de personal.

Una vez identificada la necesidad o meta, ahora debes preguntarte: ¿Cómo hacerlo? Una
capacitación viene de la mano de mejoras en el rendimiento o de la innovación. Para que
esto ocurra, debes impartir conocimientos, mejorar habilidades blandas o procurar
actitudes en tus clientes internos.

Mientras la meta se alcanza se crea una brecha de rendimiento (performance gap) que
debe reducirse al máximo, pues el tiempo juega en contra cuando se trata de solucionar
una debilidad empresarial. Todo se traduce en pérdidas y es lo que se quiere evitar.

Es común, entonces, plantearse la instalación de un nuevo software (programa), mejorar o

incorporar una habilidad en un grupo de trabajo o la adecuación de términos, por cambios
en la legislatura.

Los objetivos pedagógicos, basados en una metodología, pueden dividirse en cinco, según
el modelo Smart. Se llama así por las siglas que se forman de la primera letra del nombre
(en inglés) de cada uno de los tipos de planteamientos.

 Específicos (Specific): Los conocimientos, habilidades y actitudes de los

trabajadores de una empresa deben ser especificados y comprensibles para
todos en la organización.
 Medibles (measurables): Para medir la efectividad del programa de
capacitación debes buscar una forma de cuantificar los resultados. Sólo así
sabrás que los objetivos fueron logrados.
 Alcanzables (achievables): Te invitamos a que seas realista, que no te pongas
metas inalcanzables. La idea es que puedas llegar y así ver los resultados. Si no
lo haces, puedes crear una frustración, en su mayoría, colectiva.
 Relevantes (relevant): No sólo tienen que ser objetivos relevantes para la
empresa, también para el cargo que ocupa el empleado. Debes verificar que sea
oportuna la capacitación para no desviar los objetivos.
  Plazo de tiempo (time-bound): Como ya te habíamos dichos, el tiempo es un
factor determinante para el logro de los objetivos, por eso debes trazar plazos,
pero que sean acorde al conocimiento a adquirir. Que duren lo requerido.
3. Identifica al personal meta
Identificada la meta y definidos los objetivos es necesario que escojas al personal meta,
que será quien reciba la capacitación. Tienen que ser aquellos que tengan mayor contacto
con la necesidad.

Identifica a todo aquel empleado que esté dispuesto a recibir una inducción, que
usualmente marca la diferencia y está alineados con la resolución de un problema.
Asegúrate que entiende el rol que desempeñará y lo determinante que será su actuación
de ahora en adelante.

Para ello debes analizar su perfil académico y dentro de la organización. Además, tendrás
que verificar que reconozca las necesidades y que está dispuesto a ser parte de la
solución.

Es importante que seas sincero con el personal meta en cuanto a la duración del
entrenamiento. Escúchalo para llegar a un acuerdo. Su voz es determinante, por algo lo
seleccionaste.

4. Selecciona el plan de capacitación

Una vez que cumpliste con la identificación de la meta, la definición de los objetivos y
seleccionaste al personal meta, ahora te queda escoger el plan de capacitación que vaya
acorde a todo el proceso.

Recuerda que cualquier método que elijas dependerá de tu empresa y sus empleados, de
las necesidades que nacieron durante esta identificación de debilidades y el tiempo que se
tiene para trabajar en ello. Tomando en cuenta todo esto, te damos una lista de ítems que
debes tener en cuenta a la hora de escoger el plan de capacitación:

 Formato: Hay miles de acciones en el mercado de capacitación. Puede ser

fuera de oficina o dentro de las instalaciones de tu empresa, aunque online es lo
más recomendable, no sólo por ser más económica desde el punto de vista de
producción, también es más motivadora.
 Interacción: La sinergia entre profesores, manejo de contenidos y alumnos es
fundamental para que no queden dudas. Que haya espacio para las respuestas
es fundamental para afianzar los conocimientos.
 División: Organizar el tiempo de formación es fundamental para que el
programa no sea invasivo. Crear módulos de tiempo limitado es lo
recomendable, así también el empleado es capaz de asimilar el contenido.
 Variedad: Dales la posibilidad a los trabajadores de que escojan de una amplia
gama de programas de capacitación de una empresa. Incluso, puedes
invitarlo a que ayude a buscar opciones de entrenamiento.
5. Difunde tu programa de capacitación
Con el formato seleccionado, avanza en la divulgación. Este paso es importante y está
vinculado directamente a la motivación que debes impartir dentro de la empresa. Acá
deberás aplicar el marketing para tu cliente interno, y por qué no, que sirva para hacer
promociones para tu cliente externo.
Apóyate en tu departamento de Relaciones Públicas o Comunicaciones. La intención es
que uses todos los canales que tengas para difundir tu idea. Explica la metodología y los
avances que conseguirán. Sé lo más visual posible, con la producción de videos, posters,
infografías y mails.

Hazle saber a tu trabajador los beneficios profesionales y personales que obtendrá con el
programa de capacitación. Trata de romper con los estereotipos de comunicación
empresarial. Atrévete a usar el humor, el misterio y la sorpresa.

Por último, te recomendamos hacer un lanzamiento para tu cliente interno de lo se ha

preparado para el personal seleccionado. Que toda la empresa sepa que inviertes en tu
mayor activo: el trabajador.

6. Pon en marcha tu plan

Todo por lo que has trabajado se resumen en este paso. A esta altura debe estar todo en
marcha y listo para que se inicie la capacitación. Para ello debes confirmar a los
facilitadores y los participantes por varias vías. Hazle seguimiento a cada uno de ellos,
para que puedan cumplir a las citas.

Para que todo se desarrolle sin complicaciones, debes asegurarte de que todo está listo
para implementar la logística. Recuerda que debes garantizar maquinaria, conectividad y
todo material que requiera el aprendiz.

Debes estar atento a que no haya inconvenientes a la hora de realizar el entrenamiento,

pero, sobre todo, que esté acorde a lo planteado y a lo requerido. Es tu deber también
comprobar asistencia, retención de contenidos y cumplimientos de los tiempos prometidos.

De no ser así, habrá que hacer las sugerencias pertinentes y posteriores cambios