SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS
CODIGO: 2404865

Simulación
Aplicación de un ASSESSMENT CENTER
Actividad 5

FASE NUMERO 2 HACER

Nombre del tutor:

ING. LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA
Regional Antioquia

ELABORADO POR:

MIRNA MARGARITA MERCADO RAMOS

Octubre 2021
 Tabla de Contenido

1. Introducción
2. Diseño del Assessment Center
3. Objetivos de Assessment Center
4. Perfil de Competencias
5. Aplicación del Assessment Center
6. Herramientas de evaluación individual
7. Herramientas de evaluación de Conocimientos
8. Ejecución
9. Informe de Resultados
10. Bibliografía
 1. Introducción

El Assessment Center (AC) es una Metodología estructurada de procesos de naturaleza

cuantitativa y cualitativa, el cual consiste en una evaluación vivencial de competencias
laborales, que se apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las
condiciones bajo las cuales los candidatos deberán trabajar.

Este trabajo tiene como finalidad, hacer el seguimiento y analizar el alcance que
proporciona la metodología Assessment Center o Centro de Evaluación desde la
perspectiva otorgada por un sistema de gestión por competencias.

Es así como tomamos de referencia la aplicación de un Assessment Center de manera

simulada, que encontramos en la misión 5 correspondiente a la Actividad de Aprendizaje 5
y que a su vez tomamos como Rol Consultor de CimaTH, por lo que posteriormente se
debe responder a una serie de funciones y luego evaluar candidatos para ocupar el cargo de
DIRECTOR COMERCIAL que se encuentra vacante en la distribuidora LAP.

2. Diseño del Assessment Center

3. Se ha diseñado un
Assessment que, comprende
ejercicio de análisis y una
entrevista
4. simulada. Cada candidato
tendrá un documento con la
presentación de un caso que
 5. deberán analizar, posterior
a esto deberá hacer una
entrevista simulada en la que
tendrán
6. Se ha diseñado un
Assessment que, comprende
ejercicio de análisis y una
entrevista
7. simulada. Cada candidato
tendrá un documento con la
presentación de un caso que
8. deberán analizar, posterior
a esto deberá hacer una
entrevista simulada en la que
tendrán
El Diseño de un Assessment Center, comprende desde su aplicabilidad el ejercicio de
procesos encaminados al análisis e implementación de entrevista simulada, este proceso
empieza con la reunión de consultores manifestando la necesidad de vinculación de nuevos
colaboradores y por consiguiente se cuentan con tres candidatos los cuales aspiran al cargo
de Director Comercial.

Con la aplicación de esta herramienta se busca la obtención de elementos claves que

permiten mayor objetividad para elegir el candidato con el mejor perfil. Para esto cada
candidato contará con un documento en el cual se presenta un estudio de caso que deberán
analizar, esto seguido de una entrevista simulada en donde tendrán que demostrar sus
destrezas y habilidades para hacerse merecedor del cargo, posteriormente se estudiaran los
resultados de cada etapa de evaluación y se procederá a dar el informe final con la elección
del candidato al cargo vacante.

3. Objetivos

3.1 Objetivo General del Assessment Center

4. El Assesssment Center está

dirigido a los candidatos
postulados al cargo de
Dirección comercial y
5. se realiza con propósito
identificar el
comportamiento de un
candidato a la hora de
tomar una
 6. decisión, por medio de
pruebas situacionales, de
conocimiento y habilidades.
El Assessment Center está dirigido a los candidatos que dentro de este proceso se han
postulado para el cargo de Director Comercial y tiene la finalidad de identificar el
comportamiento, conocimiento y habilidades de un candidato, por medio de pruebas
simuladas, que se asemejen en gran medida a los retos que a diario enfrenta el responsable
de este importante cargo.

Con la implementación de este se busca obtener el mejor candidato que cumpla con todos
los parámetros y requerimientos para ocupar el cargo vacante.

3.2 Objetivos específicos del Assessment Center

 Seleccionar adecuadamente el personal para las áreas gerenciales y administrativas.

 Determinar que los candidatos elegidos para determinado cargo fueron evaluados
con rigurosidad y tacto, de acuerdo al perfil requerido.
 Evaluar la capacidad de respuesta y reacción inmediata a una situación en tiempo
real de cada aspirante.

4. Perfil de Competencias

Para el cargo de Director Comercial, se tiene en cuenta una persona con capacidades,
habilidades y destrezas que le permitan tomar decisiones acertadas y encaminadas a
optimizar todos y cada uno de los procesos y resultados del Área Comercial, así como
también perseguir de manera constante el desarrollo integral de la empresa y en este caso
de la distribuidora LAP.

Competencias importantes para la Distribuidora LAP.

Competencia Nivel Requerido Definición

 Para la distribuidora LAP el
liderazgo es una de las habilidades
fundamentales para orientar el
accionar de los grupos humanos en
Liderazgo Alto
una dirección, inspirando valores y
anticipando escenarios de desarrollo
integral para el grupo y la
organización.
Para Distribuidora LAP el manejo
del Talento Humano tiene como
fundamentación la dedicación y
Manejo de Subordinados. buen trato de cada persona a cargo,
Alto por tanto Propicia el desarrollo de
sus competencias a partir de la
delegación de responsabilidades,
receptividad, y confianza para con
sus trabajadores.
Para la distribuidora el pensamiento
estratégico es definido como la
habilidad para comprender y
adaptarse rápidamente a los
cambios del entorno, así como
Pensamiento estratégico Alto también aprovechar las
oportunidades del mismo, Sin dejar
a tras las amenazas competitivas,
las fortalezas y debilidades con el
fin de estar siempre a la vanguardia
de implementación de estrategias.
En LAP se busca establecer
relaciones cordiales con la
capacidad de expresar ideas,
Habilidades Comunicativas Alto
conceptos y/o criterios de manera
clara y persuasiva utilizando el
lenguaje técnico.
Para LAP la capacidad de análisis
que debe tener un candidato es
basado al alcance de razonamiento
en la que una persona organiza sus
ideas cognitivamente en el trabajo y
Análisis Alto
lo demuestra en su accionar, al
identificar problemas, coordinar los
datos relevantes del mismo y buscar
soluciones adecuadas para
posteriormente tomar decisiones.
Para LAP se define como la
Alto capacidad de tomar decisiones
Toma de decisiones objetivas y certeras que priorizan el
bienestar de la Compañía.
 5. Aplicación del Assessment Center

Con la aplicación de esta herramienta de evaluación, se consiguió medir el

comportamiento, las destrezas y las habilidades de los participantes en la toma de
decisiones y criterios de conducta en el desempeño laboral.

Así mismo se resalta la importancia de su aplicabilidad dentro de este proceso de selección

para cubrir la vacante de Director Comercial para la distribuidora LAP, ya que por medio
de esta evaluación, se identificó las competencias y la oportuna reacción de cada candidato
ante determinadas situaciones que permitieron así elegir el más calificado e idóneo para el
cargo.

6. Herramientas de Evaluación individual

En la técnica Assessment center podemos encontrar varias herramientas que permiten

realizar la evaluación individual de cada candidato presente en el proceso de
selección, pero en este caso, se realizó la medición y/o valoración de este proceso
por medio de una prueba situacional, donde se planteó un estudio de caso en el
cual se puso a prueba el poder de decisión y se logró identificar el comportamiento
de cada candidato y su criterio para decidir ante un problema presentado.

El Assessment center también nos brinda la posibilidad de evaluar otros tipos de

competencia como lo son: facilidad de adaptación y trabajo en equipo, capacidad de
reacción ante la toma de decisiones inmediatas, capacidad para asumir riesgos, escucha
activa, actitud de servicio, capacidad de gestión, comunicación efectiva, adaptación al
cambio, entre otras que de acuerdo al requerimiento del cargo se hacen necesarias al
momento de aplicar la herramienta de evaluación.

7. Herramientas de evaluación de conocimientos

El Assessment center como bien se ha dicho es una herramienta de evaluación, dirigidas a
candidatos que aspiran a altos mandos o en su efecto cargos gerenciales, donde estos tienen
la oportunidad de realizar diferentes pruebas y ejercicios, mientras los observadores y/o
encargados de este proceso se encuentran realizando la valoración de las habilidades y
conocimientos de los participantes.

Cabe resaltar que para realizar este proceso es necesario contar con una previa preparación,
por parte de los observadores y/o encargados, esto con el fin de poder tener claridad de las
competencias que requiere el puesto y los parámetros que se exige en el perfil para la
contratación del candidato, teniendo en cuenta que esta es una herramienta muy efectiva a
la hora de elegir; Terminada la prueba se realiza un comité de evaluación donde se discuten
los comportamientos y criterios que se tuvieron en cuenta para cada participante y
posteriormente se procede a la toma de decisión para la elección del candidato idóneo para
el cargo.

8. Ejecución

Evidencia de la Misión Número 5.

Reunión de Consultores.
Proceso de ubicación de elementos del Assessment Center.
Presentación de Candidatos.

Presentación y análisis de hojas de vida de los candidatos.

Aplicación de prueba basada en estudio de caso.

Análisis de caso por parte de cada candidato.

Después de haber analizado todas las respuestas y comportamientos de cada candidato se
procede a la elección del mismo para el cargo de Director Comercial de la Distribuidora
LAP.
Elección del candidato.

Nueva Directora Comercial Catalina Muñoz Gómez

9. Informe de Resultados

Después de haber realizado todos los estudios y las pruebas pertinentes del Assessment
Center se puede evidenciar, que la persona con mayor probabilidad de desempeñar el cargo
de Director Comercial de la Distribuidora LAP es Catalina Muñoz Gómez, decisión que se
sustenta a partir de los siguientes factores.

Cuenta con un alto nivel de educación incluyendo Maestría, maneja en gran medida
experiencia en el cargo con sus respectivas funciones y muestra interés a la hora de
implementar estrategias que contribuyan a la mejora continua, así mismo, demuestra
facilidad y conocimiento de los diferentes cargos partiendo desde los asistenciales hasta los
directivos, indicando su capacidad de crecimiento y compromiso en cada gestión.

Adicionalmente, se puede resaltar la prudencia y la sutileza con que le dio respuesta al

estudio de caso propuesto en cuanto a la necesidad de la organización, demostrando ser una
persona con alta capacidad de análisis y un sentido orientado a la Creatividad e innovación,
simplemente con ideas frescas que enriquecen el accionar de los diferentes procesos en el
área comercial. Por todo lo anterior, es pertinente decir que cuenta con todas las
competencias evaluadas de manera satisfactoria que le permitirán elegir las mejores
decisiones para la distribuidora LAP.

Fin de la Misión.
 10. Bibliografía

 Desarrollo Metodológico de un Assessment Center basado en un Sistema de

Gestión por Competencias Ángel José Olaz Capitán. (Lan Harremanak/24 (2011-I)
(197-217).
 Material de Estudio 5 Diseñar el Assessment Center y documentar su
implementación. SENA.
 Guía de estudio 5 SENA