ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL

CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

MODULO

GESTION DE TALENTO HUMANO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MOTIVACION

DOCENTE

ING. MAGDALENA CARRILLO

2014

1
 DESCRIPCION DEL CURSO

El Módulo de Gestión de Talento Humano, permitirá al estudiante tener los

conocimientos básicos y adecuados de la importancia que tiene el análisis de las
capacidades humanas requeridas por una organización en relación a la estructura
administrativa y el correcto análisis de los subsistemas inmersos en la dura tarea de
gerenciar y administrar los talentos humanos.

Es importante que el estudiante conozca todo el proceso que implica la Gestión del
talento humano, relacionado con las funciones esenciales de la administración como
son: Planificación, Ejecución, Dirección y Control.

Se fortalecerá los conocimientos con ejercicios prácticos en función de la normativa

legal vigente en el país (Constitución 2008, Losep, Reglamento, Código de Trabajo;
Norma Técnica de Selección de personal, Norma Técnica de Evaluación de
desempeño, y demás normas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales).

OBJETIVO GENERAL

• FORTALECER LOS CONOCIMIENTOS DE LOS ESTUDIANTES EN EL AREA

DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

2
OBJETIVOS ESPECIFICOS

• INSTRUIR A LOS ESTUDIANTES EN LOS DIFERENTES PROCEDIMIENTOS,

SUBSISTEMAS QUE SE UTILIZAN EN LA ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO
• CONOCER LA REALIDAD ADMINISTRATIVA QUE SE DESARROLLA EN LAS
INSTITUCIONES PRIVADA Y / O PUBLICAS Y SUS HERRAMIENTAS DE
GESTION
• MOTIVAR A LOS ALUMNOS A PONER EN PRACTICA LOS
CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS SOBRE ADMINISTRACION DE TALENTO
HUMANO EN LAS EMPRESAS SEAN PUBLICAS O PRIVADAS.

CONTENIDOS: El módulo estará compuesto de cuatro capítulos considerando:

1 GENERALIDADES
2.- SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 Subsistemas de Planificación
 Subsistema de Selección y Contratación
 Subsistema de Capacitación y Evaluación
3 Seguridad Laboral
4. Motivación

DURACION
La jornada de trabajo de la semana tiene una duración de 8 h00 con un total de 40 H
todo el Módulo.
METODOLOGIA

La metodología será de tipo participativo e investigativo, con el propósito de que el

estudiante pueda desarrollar sus habilidades técnicas para que se halle preparado para
desenvolverse adecuadamente en el ámbito administrativo.

3
 CAPITULO I

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

1.1 INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos o también conocido en los actuales momentos

como Talento Humano, tiene como finalidad proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades, aptitudes del individuo para
ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su

evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta y una organización es
el retrato de sus miembros.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano proporciona su
esfuerzo, la organización marchará; caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal,

(talento humano).

En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,

ejecutar y controlar.

En las organizaciones estatales la gestión del talento humano no sólo ha dejado de

responder a los desafíos actuales sino que se levanta como una verdadera barrera al
cambio.

Ya que una organización que no realice un verdadero análisis del talento humano que
lo integra o que en lo posterior ingresará no esta siendo objetiva

4
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos. Precisa traer a la memoria el concepto de administración
general que refiere a:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones

físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,

organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos

en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y
eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.

5
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño
en el trabajo.

Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de
administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una
compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el

personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos

de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran
impacto en la productividad y el desempeño.

Muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el
clima organizacional y eso se ha convertido en una preocupación para muchos
gerentes.

Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos

problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

1.4 EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de
la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina
de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o
propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la
administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre
ellos.

6
1.4.1 CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en

las capacidades de trabajadores.

 Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y

la experiencia.

 Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades

aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.

 En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá

sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso.

 En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital

del todo.

1.4.2 GESTIÓN POR COMPETENCIA

 Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que

impone el medio.

 Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a

las necesidades operativas.

 Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que

saben hacer" o podrían hacer.

1.4.3 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA

EMPRESA

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad

que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa
de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse

7
al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más
aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

1.5 MODELOS Y CARACTERISTICAS

Hablar de Talento Humano no solo implica sueldos, salarios, beneficios implica analizar
otras tendencias y factores como modelos de aplicación, gestión en la administración,
entre ellos se pueden considerar:

MODELO TRADICIONAL

MODELO FUNCIONAL

MODELO PARA LA DIRECCION DE EMPRESAS

MODELOS CONTEMPORANEOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

 MODELO DE LA CAF

 MODELO DE WERTER Y DAVIS (1991)

 MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE ( 1989)

 MODELO DE LA HARVARD BUSSINES SCHOOL (1989)

 MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO (1993)

1.5.1 MODELO TRADICIONAL

EXISTEN UN GRAN NUMERO DE EMPRESAS Y/0 PERSONAS QUE DISPONEN DE

DEPARTAMENTOS DE ADM. DE PERSONAL DE MANERA TRADICIONAL CON
ENFASIS EN FUNCIONES ESPECIFICAS , BASADA EN UN ENFOQUE SOLO DE
CUMPLIMIENTO DE REGLAS INTERNAS Y DE LEGISLACION VIGENTE, CUYO
GERENTES NO PARTICIPAN EN LA TOMA DE DECISIONES, SUS ACTIVIDADES
NO RESPONDEN A GRANDES PROCESOS ADMINISTRATIVOS, AL CONTRARIO
RESULTAN MONOTONAS Y REPETITIVAS.

CARACTERISTICAS.- SU PLANIFICACION ES DE CORTO PLAZO

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  LAS FUNCIONES ADM. IMPORTANTES ABSORBIDAS POR LA ADM
GENERAL

 GENERALMENTE NO HAY PARTICIPACION DE LA GERENCIA

 PERSONAL ADM. CON ALTA CARGA TECNICA Y POCA POSIBILIDAD DE

ADMINISTRAR

ENFASIS

 CONFLICTIVIDAD LABORAL

 REMUNERACION

 PRESENCIA Y SEGURIDAD SOCIAL

 ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS

 EMPLEO DE INDICES DIRECTIVOS

1.5.2 MODELO FUNCIONAL

DETERMINA UNA ESPECIFIDAD PROPIA DE LA FUNCION DE PERSONAL, POSEE

UNA SEPARACION CLARA DE LAS AREAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
Y RELACIONES INDUSTRIALES

SEGÚN IDALVERTO CHIAVENATO 1998, ESTE MODELO DA LA MISMA

IMPORTANCIA A LA FUNCION DE PERSONAL COMO AL RESTO DE AREAS .

AL HABLAR DE RELACIONES INDUSTRIALES Y ADMINISTRACION DE

PERSONAL TIENE OTRA VISION, SE HABLA DE UNA LOGICA DE COSTOS A UNA
DE RECURSOS CON INTEGRACION DE ALGUNAS TECNICAS DE G.R.H E
IMPLICA UNA MAYOR PARTICIPACION DE LA GERENCIA EN LA TOMA DE
DECISIONES.

CARACTERISTICAS

 DECISION PARCIAL DEL RESPONSABLE DE RRHH EN TOMA DE

DECISIONES

 REDUCIR COSTOS Y OPTIMIZAR RECURSOS

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  PRESENCIA DE PERSONAL TITULADO CON EXPERIENCIAS EN AREAS DE
PERSONAL

 APLICACIÓN DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS

 ESCASA ATENCION DE ESTRUCTURAS ADMINISTRATIVAS

 ANALISIS Y VALORACION DE PUESTOS

 DISEÑO DE PLANES DE CARRERA

 POLITICAS DE RETRIBUCION Y ESTIMULO

1.5.3 MODELOS PARA LA DIRECCION DE PERSONAS

MODELO MECANISTA.- SE BASA EN EL QUE Y CUANDO INTEGRAR UNA

PERSONA A REALIZAR UN TRABAJO, TIENE COMO FINALIDAD LA EFICACIA
(MAXIMO BENEFICIO) CON MECANISMOS DE PREMIOS O CASTIGOS… TRABAJO
A PRESION

MODELO PSICOLOGICO.- SE BASA EN FACTORES COMO APRENDIZAJE,

RESPONSABILIDAD, LOGROS Y CONSIDERA A LA PERSONA COMO UN SER
MOTIVADO…

MODELO HUMANISTA.- LA EMPRESA PERSIGUE EFICACIA Y UTILIDAD,

INTEGRA EL QUE SE HACE, COMO SE HACE Y PARA QUE SE HACE… ES
DECIR

ES LA FUERZA QUE MUEVE EL REALIZAR DIFERENTES ACCIONES

TENDIENTES A SATISFACER NECESIDADES DE OTRAS PERSONAS.

OTROS MODELOS

La necesidad de nuevos enfoques en el área de Recursos Humanos requiere que se

analice diferentes modelos planteados por varios autores, señalando valores,
limitaciones y son de utilidad como herramienta de perfeccionamiento de la GRH
(Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones)

10
 1.5..4 MODELO DE LA CAF (COORPORACION ANDINA DE FOMENTO)

• Plantea la necesidad de cambiar enfoques tradicionales, obligando a las

empresas a incrementar la competitividad, conduciendo a la calidad y
productividad, considerando que el RH constituye el centro de cualquier
proceso, y en función de tres variables como son: Habilidad, Motivación,
Flexibilidad o adaptación.
SUBSISTEMAS DEL MODELO DE LA CAF
1. SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS
2. SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
3. SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO
4. SUBSISTEMA DE EVALUACION
5. SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
6. SUBSISTEMA DE PARTICIPACION

o SUBSISTEMA DE PUESTOS Y CARGOS.- Encargado de definir perfiles

genéricos de puestos susceptibles de cambios y modificaciones
permanentes
o SUBSISTEMA DE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.- permite
desarrollar habilidades necesarias en el trabajador y rotación en los
diferentes puestos, facilitando cambios en las estructuras.
o SUBSISTEMA DE RETRIBUCION Y RECONOCIMIENTO.- permite
estimular al trabajador y lograr su permanencia, tiene como propósito
recompensar al individuo por capacidad y aporte a la empresa.
o SUBSISTEMA DE EVALUACION.- ES la evaluación a la capacidad de
cooperación, conocimientos, aportes para mejoramiento de procesos,
calidad y desarrollo de iniciativas … ( EVAL 1)

o SUBSISTEMA DE SELECCIÓN .- E s la búsqueda del personal idóneo
orientado a que éste sea acorde a la visión, objetivos , metas de la
empresa y seleccionar al RH con capacidades especiales, especificas
para trabajar en equipo, con potencial para desarrollarse y aprender
o SUBSISTEMA DE PARTICIPACION.- Permitir la participación del
trabajador en el diseño de puestos, en implementación de mejoras y
lograr cooperación con sindicatos.

1.5.6 MODELO ECUATORIANO

El Modelo ecuatoriano tiene su base legal, emitida por el Ministerio de Relaciones

Labores, tanto para el sector público como para el sector privado con su normativa que
regula las relaciones obrero patronales de servidores y trabajadores con sustento en la
supremacía de la ley La Constitución del Estado.

11
  Ley Orgánica del Servicio Público
“LOSEP” R.O. # 294 , 6 de octubre 2010
 Reglamento General, R.O. # 418, 1 de abril 2011

El MRL regulas las atribuciones y competencias de su accionar así como las de las
Unidades de Talento Humano.

a) Ministerio de Relaciones Laborales; y

b) Unidades de Administración del Talento Humano de cada entidad, institución,
organismo o persona jurídica de las establecidas en el artículo 3 de la presente Ley.

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DEL SECTOR

PÚBLICO
• SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
• SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO PÚBLICO
• SUSISTEMA DE FORMACIÓN Y LA CAPACITACIÓN
• SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.5.7 MODELO DE WERTER Y DAVIS

La administración de RRHH constituye un sistema de muchas actividades que

interdependientes se conjugan y se relacionan unas con otras

FUNDAMENTOS Y DESAFIOS.- El principal consiste en ayudar a las organizaciones

a mejorar su efectividad y eficiencia, hay desafíos del entorno y otros que se generan
al interior de la misma.

PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN.- Requiere de una base de datos de puestos y

necesidades futuras de RH, que permitan el reclutamiento y selección de empleados
necesarios.

DESARROLLO Y EVALUACION.- el personal contratado recibe una inducción,

políticas, procedimientos, asignación de puestos, capacitación y posterior evaluación.

COMPENSACIONES.- Los empleados deben recibir un salario justo y protección de

riesgos, prevención de accidentes y enfermedades .

SERVICIOS AL PERSONAL.- Se debe brindar Prestaciones y condiciones laborales,

Asesoría legal, sistemas de comunicación

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RELACIONES.- Existe una relación estrecha entre Dep. Personal y Sindicatos

PERPECTIVA GENERAL DE LA ADM DE PERSONAL.- Necesario recibir

retroalimentación sobre su desempeño, por lo que se hace verificaciones,
comprobaciones, investigaciones

1.5.8 MODELO ESTRATEGICO DE BESSEYRE

Plantea un modelo estratégico donde la función de RH asegura la gestión por

competencias y permite desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas,
desarrollarlas

Adquirirlas

• Definición de puestos

• Sistema de clasificación

Estimularlas .- Sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, incluye prácticas

de mejoras de las condiciones de trabajo.

Desarrollarlas.- Sinónimo de formación Profesional, este modelo considera importante

el diagnóstico de la organización mediante auditorías, permite establecer objetivos que
den lugar a estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo.

1.5.9 MODELO DE HARVARD BUSSINES SCHOOL

A través de este modelo se mide resultados a través de las cuatro C (Compromiso,

Competencia, Congruencia, Costos eficaces) y tiene consecuencias como Bienestar
Social, Eficiencia Empresarial, retroalimentación a partir de auditorías de RH,

Factores de Situación.- Características de fuerza de trabajo, Estrategia empresarial,

mercado , tecnología, leyes y valores

13
Grupos de interés .- Accionistas, directivos, empleados, sociedad civil, gobiernos,
sindicatos.

Política de RH.- Influencia de empleados, Flujo de RH, Sistemas de Trabajo, Sistemas

de recompensas

Resultados.- Los resultados de la gestión de RH se mide a través del compromiso,

competencia, congruencia y costos eficaces

1.5.10 MODELO DE IDALBERTO CHIAVENNATO

La Administración de RRHH esta constituido por subsistemas interdependientes.

PROCESOS OBJETIVO ACTIVIDADES

PROVISION QUIEN IRA A TRABAJAR Investigación de Mercado de

RH
Reclutamiento y Selección
APLICACIÓN QUE HARAN LAS Integración de personas
PERSONAS Diseño de cargos
Descripción y análisis de
cargos
Evaluación del desempeño
MANTENIMIENT COMO MANTENER A LAS Remuneraciones y compens.
O PERSONAS Beneficios y Ss Sociales
Higiene y Seguridad en el
Trabajo
Relaciones Laborales
DESARROLLO COMO PREPARAR Y Capacitación y Desarrollo
DESARROLLAR A LAS Desarrollo organizacional
PERSONAS
CONTROL COMO SABER QUIENES Sistema de información
SON Y QUE HACEN Auditoria de Recursos
Humanos

1.5.11 MODELO POR COMPETENCIAS

14
ES UNA HERRAMIENTA GERENCIAL QUE PERMITE DESARROLLAR UNA GESTION
INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO BASADO EN LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS
PARA UN ALTO DESEMPEÑO.

LA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS LOGRA MANTENER LA COHERENCIA ENTRE

LOS DIFERENTES PROCESOS DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO CON LA
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA.

LA DESCRIPCION Y PERFIL POR COMPETENCIAS ES LA BASE DE LA GESTION

DE RECURSOS HUMANOS

DE QUE SE COMPONEN UNA COMPETENCIA

 CONOCIMIENTOS

 HABILIDADES

 ACTITUDES

 RASGOS

 MOTIVOS

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

• Destrezas & Habilidades.- Comportamientos laborales automatizados por la

práctica y la experiencia

• Capacidades & Aptitudes.- Es el potencial del individuo, es la aptitud

verbal, fuerza, percepción, razonamiento

• Rasgos de Personalidad.- Estabilidad emocional, extroversión, socialización,

persistencia., tolerancia

15
 • Motivaciones.- Necesidades que impulsan y orientan los comportamientos
hacia logro de metas, búsqueda de poder, búsqueda de afecto…

• Valores,.- Juicios morales, creencias , situaciones y eventos que guían la

conducta ética, honestidad, responsabilidad, lealtad, respecto

• Actitudes.- Son predisposiciones de tipo racional y emocional… actitud hacia el

trabajo, familia, país, amigos, dinero

TALLER EN GRUPOS

MEDIANTE EL CONTROL DE LECTURA POR UN PERIODO DE 15 MINUTOS Y MEDIANTE

GRUPOS DE 4 PERSONAS, REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO DE DOS MODELOS A
ELECCION Y EN DISCUSION GRUPAL DEFINIR CUAL APLICARIAN EN EL CASO DE QUE
USTEDES EJERCIERAN EL CARGO DE GERENTE…

• SEGÚN SU CRITERIO CUAL PERMITIRIA DEFINIR ROLES Y RESPONSABILIDADES

• SELECCIÓN UN DELEGADO DEL GRUPO PARA EXPONER SU PONENCIA Y RAZONES

1.6 FUNDAMENTOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

16
CONSTITUCIÓN.- Arts: del 225 al 234

Art . 225.- Instituciones que integran el sector público (Art. 3 LOSEP)

Art. 226.- Ejercer solamente las competencias y facultades que les sean atribuidas por
la Constitución y la ley..

Art. 227.- “La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se

rigen por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración,
descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y
evaluación.”

Art. 228.- Ingreso al sector público, ascenso y promoción en la carrera administrativa

mediante concurso de méritos y oposición

Art.- 229.- Las personas que tienen la calidad de servidoras y servidores públicos. Los
derechos de las y los servidores son irrenunciables.

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 Aspectos Positivos de la LOSEP

• Ámbito de aplicación de la Ley.

• Se regula el ingreso de los extranjeros al Servicio Público.
• Se realiza una aclaración sobre el Nepotismo.
• Se establece el Convenio de Pago en caso de Mora para el ingreso y reingreso
al Sector Público.
• Reglas claras para comisiones y licencias.
• Se amplia la evaluación del desempeño para todo el sector público.
• Se establece la oralidad del sumario administrativo.
• Se establece que se continúa con el sumario administrativo pese a la renuncia
de la o el servidor.
• Destitución por haber ingresado al servicio público sin participar y ganar el
Concurso de Méritos y Oposición.
• Obligatoriedad del uso del SIITH.
• Se regula el ingreso de personas con discapacidad (4%) de manera progresiva,
que se cumple hasta el año 2013, y un trato preferencial para los casos de
discapacidad severa.
• Pago quincenal de remuneraciones.
• Remuneración variable por eficiencia.
• Bonificación geográfica.

18
• Se eliminan las bonificaciones económicas o materiales desproporcionadas.
• Se regulan las pensiones vitalicias a ex Presidentes y ex Vicepresidentes.
• Patrocinio al servidor público dentro de procesos legales por ejecución de sus
funciones.
• Se regulan los Contratos Ocasionales.
• Retiro obligatorio de personas mayores a 70 años para promover la carrera en el
Servicio Público.

FUNCIONES DE LAS UNIDADES DE TALENTO

HUMANO
 Cumplir y hacer cumplir las Leyes y Reglamentos Internos de Administración de
Personal

 Aplicar los subsistemas de: reclutamiento y selección; clasificación y valoración;

evaluación; y, registro y control, de acuerdo con la Ley, políticas y disposiciones
Institucionales.

 Mantener actualizado el Distributivo de Sueldo.

 Ejercer el control y registro de asistencia, horario de trabajo, vacaciones y

licencias del personal.

 Mantener un registro adecuado de acuerdo a las disposiciones legales, de los

nombramientos, contratos y otros.

 Elaborar el Plan Anual de Capacitación, e informar a la Dirección Administrativa y

de Recursos Humanos, para su aprobación.

 Programar, coordinar y ejecutar las actividades de capacitación y desarrollo

profesional.

 Elaborar y mantener actualizado el sistema de clasificación de puestos, la escala

valorativa de personal y demás términos de administración de personal. Efectuar
de conformidad con los manuales, el reclutamiento, selección y evaluación,

19
 promoción y remoción del personal; preparar listas de elegibles para la provisión
de cargos, acuerdos y mas acciones de personal.

 Llevar registros y expedientes centralizados y preparar las estadísticas de

personal.

 Calificar los documentos necesarios para acreditar tiempo de servicio, subsidios y

otros beneficios, tanto del personal administrativo como de trabajadores.

 Imponer las sanciones y aplicar las medidas correctivas o disciplinarias

 Controlar horarios y autorizaciones para la realización de estudios y el ejercicio

de la docencia universitaria.

 Planificar, organizar y desarrollar programas de acción, que conlleven a otorgar

servicios que proporcionen bienestar y seguridad a todo el personal de la
institución.

 Programar y coordinar estrategias y procedimientos que permitan desarrollar

contrataciones dentro de un clima laboral satisfactorio para la integración
Institucional.

 Coordinar acciones con la Asociaciones de Empleados y los Sindicatos de la

Institución.

REQUISITOS PARA EL INGRESO AL SECTOR PÚBLICO

20
Art. 5 LOSEP :
- MAYOR DE 18 AÑOS Y EJERCICIO DERECHOS PARA DESEMPEÑO FUNCIÓN PÚBLICA
- NO INTERDICCIÓN CIVIL . NO DEUDOR PROCESO DE ACREEDORES.
- NO DECLARACIÓN DE INSOLVENCIA FRAUDULENTA.
- NO ESTAR COMPRENDIDO EN CAUSALES DE PROHIBICIÓN EJERCER CARGOS PÚBLICOS.
- REQUERIMIENTOS PREPARACIÓN ACADÉMICA. HABER SUFRAGADO (obligado hacerlo)
- NO ESTAR EN MORA DE PAGO DE CRÉDITOS ENTIDADES U ORGANISMO SECTOR PÚBLICO
(Art: 9 L).
- DECLARACIÓN PATRIMONIAL JURAMENTADA: LEVANTAR SIGILO BANCARIO, NO - ADEUDAR
2 PENSIONES ALIMENTICIAS Y NO INCURSO EN NEPOTISMO,
- INHABILIDADES O PROHICIONES PREVISTAS EN CONSTITUCIÓN Y ORDENAMIENTO
JURÍDICO VIGENTE.
- HABER SIDO DECLARADO TRIUNFADOR CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
SALVO ELECCIÓN POPULAR O LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN.

RESPONSABILIDADES Y SANCIONES POR NEPOTISMO

(Art. 7 LOSEP – Art. 6 R)

Responsabilidad Administrativa, civil y penal
Nombramientos y contratos sin validez jurídica, serán nulos
No causaran egreso económico
Sancionada con destituciòn: Autoridad Nominadora y persona ilegalmente
nombrado o contratada, responsable con pago de remuneraciones.
Responsable de Talento Humano y servidora o servidor, solidarios del pago
indebido. Excluye a los que notificaron por escrito a la A.N., a su delegado o al
MRL. Sobre inobservación de la norma.

21
 GAD´s advertirán a máxima autoridad administrativa y Contraloría

PROHIBICIÓN DE PLURIEMPLEO Arts. 12, 13 L. y 230 C.

Ninguna persona desempeñará, al mismo tiempo, más de un puesto o cargo público,ya

sea que se encuentre ejerciendo una representación de elección popular o cualquier
otra función pública.

22
 CAPITULO II
SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
El objetivo del SITH es garantizar en las instituciones del sector público un
equipo humano competente, comprometido, capaz de adaptarse a las
nuevas políticas y realidades para asumir retos y conseguir el logro de
objetivos institucionales, aplicando los principios (LOSEP).
Está conformado por los subsistemas de: planificación del talento humano,
clasificación de puestos, reclutamiento y selección de personal; formación,
capacitación y desarrollo profesional; y, evaluación del desempeño,
sistema de desarrollo del talento humano la salud ocupacional.
 NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE
PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL Mediante Registro Oficial No. 103,
de 14 de septiembre de 2005, SENRES expidió la Resolución No.
SENRES-RH-2005-000042 ...
 NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Mediante Registro Oficial No. 187, de 13 de
enero de 2006, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-2005-
000141...
 NORMA TÉCNICA DE SUBSISTEMA DE SELECCION DE
PERSONAL Mediante Registro Oficial No. 216, de 23 de febrero de
2006, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-2006-00021
 NORMA TÈCNICA DE APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
CALIFICACIÓN DE SERVICIOS Y EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Mediante Registro Oficial No. 444, de 31 de octubre

23
 de 2001, la ex-OSCIDI expidió la Resolución No. OSCIDI-076, que
se encuentra vigente .

SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

QUE ES LA SELECCIÓN?

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la

organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la
elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de
hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de
organización.

24
BASE LEGAL

• Artículo 228 de la Constitución de la República del Ecuador;

• LOSEP:

– Art. 63 Definición;

– Art. 64 Acciones afirmativas, inducción y cumplimiento del porcentaje;

– Art. 65 Ingreso al servicio público;

– Art. 66 Puestos vacantes;

– Art. 67 Designación del ganador;

– Art. 68 Ascensos;

Reglamento General:

– Art.176 al 180: concepto, principios, etapas, concurso abierto;

– Art. 181: Reclutamiento y Convocatoria;

– Art. 182 al 188: Evaluación y selección;

– Art. 189: Inducción;

– Art. 190 al 192: Ascensos;

– Art. 193 y 194: acciones afirmativas;

– Atribuciones que conferidas al Ministro de Relaciones Laborales en los

artículos 51 literal a) y 65 de la LOSEP.

AMBITO DE APLICACIÓN

• La Norma Técnica del Subsistema Selección de Personal será de aplicación

obligatoria en las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP.

25
 • Para el caso de los GAD’s, sus entidades y regímenes especiales, las UATHs
administrarán el Subsistema de Selección de Personal, observando el
procedimiento e instrumentos establecidos por el Ministerio de Relaciones
Laborales como órgano rector de la materia. (Art. 51 ultimo inc. LOSEP)

Sustentos:

a) Perfiles y exigencias conforme la Norma de Clasificación de puestos;

b) Descripción y perfil de puestos sustentados en Manual Institucional y/o Genérico
de Puestos;
c) Proceso de selección mide destrezas y habilidades + actitud y motivación para
desempeño del puesto;
d) Concursos de méritos y oposición sin discriminación, en igualdad de condiciones
y en función de capacidades;

26
 e) Consideración de extranjeros residentes 5 años legalmente;
f) Objetividad de los actores de la Norma;
g) Inclusión de personas con discapacidad;

Actores:
• Unidad de Administración de Talento Humano (UATHs)
• Tribunal de Méritos y Oposición
• Tribunal de Apelaciones

COMPONENTES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. La preparación del proceso de Reclutamiento;

2. Convocatoria;
3. Evaluación y Selección:
– Mérito
– Evaluación
– Oposición
4. Expedición del nombramiento; y,
5. Inducción.

TIPOS DE CONCURSOS

 ABIERTOS

 PROCESO EXTERNO SE CONVOCA A LOS CIUDADANOS MAYORES

DE 18 AÑOS HABILES PARA CONTRATAR QUE REUNAN LOS
REQUISITOS ESTABLECIDOS EN LA CONVOCATORIA
 CERRADOS

 PROCESO INTERNO POR EL CUAL SE CONVOCA A LOS

EMPLEADOS, SERVIDORES , TRABAJADORES DE LA MISMA
INSTITUCION QUE REUNAN LOS REQUISITOS

RECLUTAMIENTO EXTERNO

27
  EXISTE LA NECESIDAD O VACANTE Y SE PLANTEA CUBRIR CON
PERSONAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE LA APLICACIÓN
DE LAS TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

FORMAS DE RECLUTAMIENTO

 DE LAS BASES DE DATOS DE CANDIDATOS DE OTROS

RECLUTAMIENTOS
 CANDIDATOS PRESENTADOS POR FUNCIONARIOS DE LA
EMPRESA
 MEDIANTE CARTELES, CONVOCATORIAS, AVISOS
 CONTACTOS CON UNIVERSIDADES O ESCUELAS, EMPRESAS DE
LA MISMA NATURALEZA, PUBLICACIONES EN PRENSA Y
EMPRESAS DE RECLUTAMIENTO

VENTAJA
 TRAE NUEVAS EXPERIENCIAS A LA ORGANIZACIÓN EL NUEVO
EMPLEADOS APORTA CON NUEVAS IDEAS
 RENUEVA Y ENRIQUECE LOS TALENTOS HUMANOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 SE APROVECHA DE LA INVERSION EFECTUADA DE OTRAS
EMPRESAS

DESVENTAJA
 OCUPA MAS TIEMPO POR EL PROCESO QUE SE DEBE SEGUIR
 LA INVERSION Y GASTOS SON INMEDIATOS Y COSTOSOS
 ES MENOS SEGURO

PREPARACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Pasos previos:

• Actualización del Manual de Clasificación;

• Puestos Legalmente Vacantes;

• Debidamente financiados (partidas);

• Planificación y cronograma inicial del concurso (# puestos, fechas, logística):

2. Elaboración de las Bases del concurso (SEL-01):

28
Para guía y apuntes del estudiante, a continuación se muestra cada uno de los
formularios a ser utilizados en el proceso de selección:

FORMULARIO SEL 01 BASES DEL CONCURSO

FORMULARIO SEL 02 CONVOCATORIA

FORMULARIO SEL 03 CONVOCATORIA EN PERIODICOS

FORMULARIO SEL 04 HOJA DE VIDA

• La “Hoja de Vida” constituye el formato electrónico con el cual la o el participante

podrá postular a concursos de méritos y oposición en el servicio público. Estará
a disposición en la web de Socio Empleo;

• En éste, los interesados deberán consignar la información personal del caso.

• Además, podrá postular para cualquier concurso y para todos los puestos del
servicio público;

• En esta parte NO SE REQUIERE copias notariadas.

MÉRITO:

1.- Verificación de Postulaciones: Culminado el plazo para la presentación de

documentos, la UATH analizará y revisará electrónicamente las Hojas de Vida. Solo
aquellos participantes que en esta etapa cumplan con los requisitos del puesto podrán
participar en las pruebas y entrevistas.

La UATH elaborará el informe correspondiente, que será puesto en conocimiento del

Tribunal de Méritos y Oposición.

FORMULARIO SEL 05

2.- Evaluación. Evaluación competitiva de candidatos:

 Pruebas de conocimiento y competencias técnicas (45 puntos):

Aprobación con 30/45 puntos.

29
  Psicométricas (20 puntos); y,

 Las entrevistas (35 puntos)

La UATH, en coordinación con el Tribunal de Méritos y Oposición y con el responsable

de la Unidad a la que pertenece el puesto vacante, definirá el contenido de las pruebas
a aplicarse, que será de carácter reservado.

FORMULARIO SEL 06 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

FORMULARIO SEL 07 LA ENTREVISTA

La Entrevista:

 La Entrevista es un espacio para considerar las competencias descritas en el

perfil del puesto;

 Las respuestas serán evaluadas por los integrantes del Tribunal;

 Para el caso de personas con discapacidades se proveerá de los medios

necesarios y suficientes que permitan su participación en términos de igualdad.

 La puntuación establecida para las entrevistas representará 35 puntos del total

del componente de Evaluación (TOTAL 100 puntos).

PUNTAJE MINIMO DE APROBACION

• A fin de superar la Evaluación (pruebas y entrevista), las y los aspirantes

deberán obtener una calificación igual o superior a (75/100) puntos.

• Quienes obtuvieran este puntaje podrán obtener puntuaciones adicionales por

acciones afirmativas.

ACCIONES AFIRMATIVAS

• Participación de personas con discapacidad, enfermedad catastrófica o quienes

estén a cargo de estos;

30
 – Porcentaje progresivo;

– Casos para ser declarado ganador/a

• Cumplimiento adicional del requisito:

– Experiencia específica (2 puntos); y,

– Instrucción formal (2 títulos = 1 punto, y tres o más = 2 puntos).

• Migrantes ex servidores públicos (2 puntos); y,

• Plan plurianual para eliminación de la discriminación (2 puntos)

SELECCIÓN Y EVALUACION

LA OPOSICIÓN:

• La Oposición es el componente del concurso de méritos y oposición, en el cual

se recogen las eventuales impugnaciones presentadas respecto de las
capacidades, aptitudes y méritos de las personas que fueron evaluadas
favorablemente;

• Además, los candidatos que obtengan los 3 más altos puntajes deben presentar
las copias notariadas u originales;

Está a cargo del Tribunal de Méritos y Oposición.

FORMULARIO SEL 08 PUNTAJE FINAL

31
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Formulario MRL-SEL-01
BASES DEL CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
1. DETALLES GENERALES DEL CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
UNIDAD (Escriba aquí la UNIDAD ADMINISTRATIVA a la cual
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN (Escriba aquí el NOMBRE DE SU INSTITUCIÓN)
ADMINISTRATIVA pertenece el puesto)

PARTIDA (Escriba aquí el número de la PARTIDA

DENOMINACIÓN DEL PUESTO (Escriba aquí la DENOMINACIÓN DEL PUESTO sujeto a concurso)
PRESUPUESTARIA PRESUPUESTARIA del puesto sujeto a concurso)

MISIÓN DEL PUESTO (Escriba aquí el MISIÓN DEL PUESTO)

GRUPO
ROL DEL PUESTO (Grupo Ocupacional)
OCUPACIONAL

GRADO (Grado) R.M.U. < R. M. U. >

2. DESGLOSE DE PARÁMETROS
A continuación, identifique los parámetros a ser utilizados en la Base del Concurso de Méritos y Oposición. Siga las instrucciones que le indican en cada cuadro a fin de completar la información solicitada.
RECUERDE: Dentro del Mérito, señale los requisitos que constan en la DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO del Manual de Descripción, valoración y clasificación de puestos Institucional ó Genérico (Requisitos del puesto).
En la parte de la Evaluación se aplicarán diferentes pruebas (65%) y entrevistas (35%), de conformidad con lo determinado en la Norma del Subsistema de Reclutameinto y Selección de Personal.
Finalmente, en el componente de Oposición, se recogerán las eventuales impugnaciones presentadas por las y los aspirantes de un mismo puesto público.

MÉRITOS

ASPECTOS A CONSIDERAR

INSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN COMPETENCIAS DEL PUESTO

Describa aquí, el nivel de instrucción

Describa aquí, los años de Experiencia Específica Describa aquí las horas de capacitación requeridas para
establecido , de conformidad con el Manual Describa aquí las competencias técnicas y conductuales señaladas en el Manual de
señalados para este puesto, en el Manual de el puesto de trabajo. Para esto, observe lo determinado
de clasificación de Puestos Institucional o Puestos Institucional o Genérico para este puesto
clasificación de Puestos correspondiente en la Norma Técnica de Selección
Genérico

EVALUACIÓN

PRUEBAS ENTREVISTA
65% 35%

Pruebas de Conocimientos y competencias técncias, y Psicométricas Se realizará en función del requerimiento del Puesto

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

- UATH

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Formulario SEL-02
CONVOCATORIA A CONCURSOS DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:
BASE LEGAL: Art. 228 de la CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR manifiesta: "El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa, se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley, con excepción de las servidoras y los servidores públicos de elección popular o de
libre nombramiento y remoción (...)"
Art. 65 de la LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO establece que: "El ingresso a un pueso público será efectuado mediante concurso de merecimientos y oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos."

REQUERIMIENTOS
PARTIDA DENOMINACIÓN DEL PUESTO MISIÓN DEL PUESTO GRUPO OCUPACIONAL R.M.U. UNIDAD ADMINISTRATIVA LUGAR DE TRABAJO ROL
COMPETENCIAS DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN
(Técnicas y Conductuales)

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO - UATH

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FORMULARIO DE ANUNCIO DE PRENSA DE CONVOCATORIA

Formulario SEL-03P

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

CONVOCA AL CONCURO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN PARA LOS SIGUIENTES PUESTOS:

REMUNERACION MENSUAL
DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA LUGAR DE TRABAJO
UNIFICADA (R.M.U.)

MAYOR INFORMACIÓN: Para mayor información del concurso, por favor, visíte la página web www.socioempleo.gob.ec, y dé un click en el lugar donde aparece el nombre de esta
institución.

RECUERDE: Para postular en los concursos de méritos y oposición en las instituciones del Estado, SOLO necesita llenar el Formulario Hoja de Vida (SEL-04) disponible en el sitio
www.socioempleo.gob.ec y remitirlo hasta la fecha que señala esta convocatoria. NO SE REQUIERE entregar documentación adicional.

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

- UATH

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VERIFICACIÓN DE POSTULACIONES
Formulario SEL-05
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA

GRUPO OCUPACIONAL: GRADO R. M. U.

PARTIDA PRESUPUESTARIA:

INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA: EXPERIENCIA SOLICITADA

CAPACITACIÓN REQUERIDA:

A continuación escriba los APELLIDOS Y NOMBRES de las y los aspirantes, señalando el cumplimiento o no de los requisitos solicitados en la Convocatoria, EN BASE DE LA HOJA DE VIDA presentada. Y en este espacio anote la fecha, hora y lugar en
que deben presentarse las y los aspirantes que hayan cumplido exitosamente con la verificación de postulaciones; y, aquellos cuyas apelaciones sean aceptadas, para rendir las pruebas de conocimientos y competencias técnicas.

INSTRUCCIÓN FORMAL EXPERIENCIA CAPACITACIÓN

No. APELLIDOS Y NOMBRES OBSERVACIONES
CUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO
SI NO SI NO SI NO

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS: Anote la fecha, hora y lugar en que deben presentarse las y los aspirantes que hayan cumplido exitosamente con la verificación de postulaciones; y, aquellos cuyas apelaciones sean
aceptadas, para rendir las pruebas de conocimientos y competencias técnicas.
APELACIONES: En este espacio colocar la fecha y hora en la cual vencerá el término de apelacioniones a la verificación del mérito.

RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

- UATH

35
 FORMULARIO DE CALIFICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS
Formulario SEL-06
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

DENOMINACIÓN DEL PUESTO UNIDAD ADMINISTRATIVA

GRUPO OCUPACIONAL: GRADO R. M. U.

PARTIDA PRESUPUESTARIA:

EXPERIENCIA
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA:
SOLICITADA

CAPACITACIÓN REQUERIDA:

A continuación escriba los APELLIDOS Y NOMBRES de las y los aspirantes, señalando las calificaciones obtenidas en las pruebas de Conocimientos y Competencias Técnicas (sobre 45 puntos).
RECUERDE: Unicamente, las y los aspirantes que obtengan una calificación igual o mayor que 30/45 podrán rendir pruebas psicométricas y entrevistas.

CALIFICACIÓN OBTENIDA EN PRUEBAS DE

CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS
No. APELLIDOS Y NOMBRES (sobre 45 puntos) OBSERVACIONES

EN LETRAS EN NÚMEROS

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Y ENTREVISTAS: Anote en este espacio, la fecha, hora y lugar en que las y los aspirantes que hubieran obtenido el puntaje de 30/45 o más, deberán rendir las puebas psométricas y las entrev

APELACIONES: Anote la fecha y hora en la cual vencerá el término para presentar apelaciones.
RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
- UATH

36
 (Aquí el logotipo institucional)

www.socioempleo.gob.ec Formulario SEL-07

FORMULARIO DE CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA

Formulario SEL- 07
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

DENOMINACIÓN DEL PUESTO: UNIDAD ADMINISTRATIVA:

GRUPO OCUPACIONAL GRADO: R.M.U.:

APELLIDOS Y NOMBRES DEL (A)

POSTULANTE:

FACTORES
VALORATIVOS
ESTIMACIÓN DEL
EVALUACIÓN DE
POTENCIAL DE LA ANÁLISIS DE LA ANÁLISIS DE LOGROS DEL
MIEMBROS CONOCIMIENTOS
PERSONA PARA APRENDER EXPERIENCIA LABORAL CANDIDATO TOTAL
TÉCNICOS ESPECÍFICOS
DE LA EXPERIENCIA ( SOBRE 5 PUNTOS ) ( SOBRE 5 PUNTOS )
(SOBRE 10 PUNTOS)
(SOBRE 15 PUNTOS)

Nombre del Miembro Nº 1º del

Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 2 del

Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 3 del

Tribunal: ………………………………..

Nombre del Miembro Nº 4 del

Tribunal: ………………………………..

PUNTAJE TOTAL DE LA ENTREVISTA PARA LA O EL

ASPIRANTE

ESCALA DE CALIFICACIÓN EXCELENTE BUENO INACEPTABLE

PUNTAJE (Para factores Valorativos

15 8 1
sobre 15 puntos)

PUNTAJE (Para factores Valorativos

10 6 1
sobre 10 puntos)

PUNTAJE (Factores Valorativos sobre 5

5 3 1
puntos)

IMPORTANTE: Para la calificación de cada factor valorativo de la entrevista se deberá considerar , únicamente, números enteros.
Y, para la determinación del PUNTAJE TOTAL DE LA ENTREVISTA PARA LA O EL ASPIRANTE (promedio de la calificación de los miembros) será escrito con aproximación a dos
decimales (00,00).

EL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

Miembro Nº 1 del Tribunal Miembro Nº 2 del Tribunal Miembro Nº 3 del Tribunal Miembro Nº 4 del Tribunal

37
 (Aquí el logotipo institucional)

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FORMULARIO DE PUNTAJE PARA EL COMPONENTE DE EVALUACIÓN Y EL PUNTAJE FINAL

Formulario SEL-08
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

UNIDAD
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
ADMINISTRATIVA

GRUPO OCUPACIONAL GRADO: R.M.U.:

PARTIDA PRESUPUESTARIA FECHA:

IMPORTANTE: Para la determinación del total de puntos en el procedimiento de Evaluación la Puntuación Complementaria y el Puntaje Final se deberá trabajar con una aproximación a dos decimales (00,00).
PUNTAJE DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN PUNTUACIÓN COMPLEMENTARIA
PRUEBAS: TOTAL PUNTUACIÓN ADICIONAL POR EXCEDER
PUNTUACIÓN PUNTAJE
APELLIDOS Y NOMBRES DE LAS (Sobre 65 PUNTOS) COMPONENTE
INSTRUCCIÓN FORMAL
PUNTUACIÓN UBICACIÓN
Nº ENTREVISTA Hasta dos títulos que excedan el perfil ….. Un ADICIONAL POR
ADICIONAL POR PUNTUACIÓN ADICIONAL ADICIONAL POR PUNTAJE FINAL
(DE LOS) POSTULANTES DE CONOCIMIENTOS Y (Sobre 35 EVALUACIÓN
punto (1) adicional
EXCEDER POR AUTODETERMINACIÓN CONTRATOS MÁS FINAL
Tres o más títulos que excedan el
PSICOMÉTRICAS MIGRANTE ÉTNICA (2 PUNTOS)
COMPETENCIAS PUNTOS) (Sobre 100 perfil:::::::::::::::Dos puntos (2) adicionales en EXPERIENCIA DE CUATRO
(Sobre 20 PUNTOS) total (2 puntos)
(Sobre 45 PUNTOS) PUNTOS) (2 Puntos) AÑOS

OPOSICION: Las y los aspirantes que hubieran obtenido las tres más altas calificaciones, deberán presentar, en la UATH de la institución que realiza el concurso (Colocar fecha límite y dirección) , en el término de tres días (Contado a partir de la fecha de
publicación de este formulario), copia a color de la cédula y papeleta de votación; así como, los originales o copias certificadas ante notario público de los títulos de formación; certificados de capacitación; certificados que acrediten su experiencia; y, más
documentos que sustenten el cumplimiento de la descripción y perfil del puesto al cual aplicaron, para ser utilizados en el COMPONENTE DE OPOSICIÓN del concurso.

APELACIONES: En este espacio colocar la fecha y hora en la cual vencerá el término de apelaciones al puntaje final.
TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

Miembro Nº 1 del Tribunal Miembro Nº 2 del Tribunal Miembro Nº 3 del Tribunal Miembro Nº 4 del Tribunal

38
EFECTOS DE LA SELECCIÓN DE CONCURSO

 De la Ganadora o del Ganador del Concurso: Una vez declarado el(la)

ganador(a) del concurso mediante el acta final emitida por el Tribunal de Méritos
y Oposición, se otorgará el nombramiento provisional correspondiente para el
ingreso a la carrera del servicio público de la nueva funcionaria o el nuevo
funcionario, de conformidad con el art. 17 literal b.5) de la LOSEP.

 Del Período de Prueba: La ganadora o el ganador del concurso tendrá un

periodo de prueba de 3 meses (si es nuevo) y 6 meses (si es ASCENSO)
conforme lo establecido en el art. 17 de la LOSEP.

• Proporciona una adecuada vinculación a un puesto laboral, a su nuevo

ocupante;

– Inducción General: aspectos iniciales de inserción en servicio público; e,

– Inducción Específica: particularizada, por cada institución.

• Dura hasta un mes, y dos para discapacitados

39
 CAPITULO III
SEGURIDAD Y SALUD

Arts.- 228 – 241 R

 AMBIENTE ADECUADO Y PROPICIO QUE GARANTICE SALUD

OCUPACIONAL

 PROTECCIÓN Y MEJORAMIENTO DE LA SALUD FÍSICA, MENTAL, SOCIAL

Y ESPIRITUAL

 ESTADO A TRAVÉS DE LAS MÁXIMAS AUTORIDADES A DESARROLLADO

PROGRAMAS INTEGRALES

 Medicina preventiva y del trabajo: exámenes médicos , servicios médicos,

primeros auxilios, etc. Instituciones con más de 50 servidores y disponibilidad
presupuestaria, podrá implementar dispensarios médicos

 Higiene ocupacional: Identificar, reconocer, evaluar y controlar factores

ambientales que puedan afectar la salud

c) Seguridad Ocupacional: Plan Integral de Seguridad Ocupacional y Prevención de

riesgos, causas y control de riesgos en el trabajo, prevención de accidentes,
causas,etc.

d) Bienestar Social: Clima organizacional respetuoso y humano, tienda a fomentar el

desarrollo profesional y personal en un clima organizacional respetuoso y humano con
los beneficios de:
• Transporte à puede recibir en dinero cuando la institución no cuente con
servicio.

40
 • Alimentación à montos máximos será regulado por el MRL,
• Uniformes à para todos los y las servidoras con contrato de por lo menos 10 mes
• Guarderías à Centros de cuidado INFA
• Requisitos: Partida de nacimiento y certificado laboral

TIPO DE RIESGOS EN SALUD OCUPACIONAL

• F. R. Químico: Polvos, Humos, gases, sustancias corrosivas, oxidantes

(químicos peligrosos, tóxicos, pesticidas, etc.), s. inflamables, etc.

• F.R. Físico: Ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, radiaciones

ionizantes/no ionizantes, aire (ventilación/oxígeno)

• F.R. Mecánico: Uso de herramientas manuales, eléctricas, maquinaria pesada,

etc.

• F.R. Biológico: Virus, bacterias, hongos y parásitos.

• F.R. Eléctricos: Alta tensión, electricidad estática, cables eléctricos deteriorados,

conexiones inadecuadas, etc.

• F.R. Ergonómico: Instrumentos de trabajo no adaptados al trabajador

(herramientas, sillas, escritorios, pantallas de computadoras, mousse, etc.), mal
levantamiento de cargas, sobre esfuerzo, movimientos repetitivos, etc.

• F.R: Psicosociales: Tipo de tarea, condiciones de trabajo, organización del

trabajo.

• F.R. Locativos: Falta de estructuras seguras, señalización, orden y aseo,

condiciones de saneamiento básico, condiciones de almacenamiento adecuado,
estado de pisos, techos, barandas, escaleras, plataformas, disposición de
espacios, etc.

41
 PREVENCION PRIMARIA
CON EL TRABAJADOR SANO
• Capacitación
• Exámenes preventivos
• Pre-empleo de acuerdo al riesgo
• Periódico
• Reintegro al trabajo
• Protección personal

CON EL AMBIENTE LABORAL

• Inspecciones

• Normas higiénicas

• Monitoreo ambiental

• Protección colectiva

• Control y seguimiento

CON LA MAQUINARIA
• Políticas de adquisiciones para Sustitución de máquinas

• Sistemas de aislamiento

• Mantenimiento preventivo y predictivo

PREVENCION SECUNDARIA

42
 • Chequeos clínicos periódicos

• Monitoreo biológico

• Reinserción laboral

• Reingeniería del proceso

ACCIDENTE DE TRABAJO

• También se considera Accidente de Trabajo, el que sufriere el asegurado al

trasladarse directamente desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa

PAUSAS ACTIVAS
Son “pequeñas” interrupciones de una actividad laboral dentro de la jornada de trabajo
para realizar diferentes técnicas y ejercicios .

Los ejercicios tienen una duración entre 7 a 10 minutos en la mañana y en la tarde

43
EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
Es el método menos eficaz de combatir los riesgos laborales y se debe utilizar
únicamente si con otros métodos no se puede combatir suficientemente los riesgos.

El EPP puede ser muy incómodo, disminuir el rendimiento laboral y dar lugar a nuevos
riesgos para la salud y la seguridad.

lentes de seguridad, protectores de los oídos

máscaras respiratorias con filtros

máscaras anti polvo

guantes

ropas de protección

Calzado de seguridad

PUNTOS A RECORDAR SOBRE PRENDAS DE PROTECCION

1. El EPP es el método menos eficaz para combatir los riesgos en el lugar de

trabajo y sólo se debe utilizar si no hay otros métodos para combatir
suficientemente los riesgos.

2. El EPP puede ser incómodo, disminuir el rendimiento y crear nuevos riesgos

para la salud y la seguridad. Los obreros que trabajan con EPP deben hacer
pausas periódicas.

44
 3. Unas condiciones de trabajo de gran calor o humedad disminuyen la eficacia del
EPP. En ese caso, los trabajadores deben hacer pausas frecuentes y beber
muchos líquidos.

4. El tipo de EPP necesario depende del riesgo, de la manera en que la exposición

influya en el organismo y del tiempo en que se esté expuesto al riesgo.

5. Si el EPP no se ajusta bien a su cuerpo no le protegerá, lo cual es

particularmente importante en el caso de los aparatos respiratorios. Hay que
controlar todo EPP para ver si tiene fugas.

6. Quienes utilicen EPP deben saber cómo utilizarlo y mantenerlo adecuadamente

y conocer sus limitaciones.

CAPITULO IV
ATENCION AL USUARIO
Es un conjunto de elementos intangibles, acciones, interacciones personales, y actitudes que
diseñamos para satisfacer las necesidades de los clientes.

¿QUE ES CALIDAD DE SERVICIO?

• Es exceder las expectativas del cliente, a través del conocimiento del concepto de
servicio, productos e información general; además de cordialidad, respeto y empatía
con el cliente.

EL CLIENTE ES

• Quien recibe el servicio

• Quien tiene una necesidad
• Quien decide
• El que define la calidad
• El que inconscientemente evalúa nuestro servicio
• El que tiene derecho a reclamar y exigir
• El que busca la mejor opción y la mejor publicidad
• El que hace uso de mis servicios
• El que no siempre tiene la razón, pero es el que va primero.

45
 CLIENTES PARA TODA LA VIDA

• Ser agradable a los clientes representa sólo el 20% de la provisión de un servicio

satisfactorio.
• Lo importante es diseñar sistemas que nos permita realizar el trabajo correcto la primera
vez.
• Todas las sonrisas del mundo no nos pueden ayudar si los productos y servicios que
ofrecemos no son los que desea el cliente

• Requerimientos para aquellos que operan con la Ecuación de Valor

TIPOS DE SERVICIOS

• Servicio Excepcional : Existe una cultura y servicio de calidad que anticipa, cumple y
supera las expectativas del cliente.

• Servicio Malo: El servicio no cumple con las expectativas del cliente.

¿POR QUE PERDEMOS CLIENTES?

Por que sólo escuchamos a un porcentaje mínimo de clientes insatisfechos, otra parte
simplemente se van y otra parte nunca regresan.
  En cambio, si atendemos al cliente aun cuando se quejen, 7 de cada 10 regresaran si
su queja es atendida, y se lo comentarán a otras personas.

 ¿Qué IMPLICA UN SERVICIO DE CALIDAD?

El servicio de calidad es fuerte, tanto en la escala personal como en procedimientos.
FRASES PROHIBIDAS Y SU REEMPLAZO ATENCION AL CLIENTE:
• PROHIBIDAS
• No lo se
• No podemos hacer eso
• Un segundo o un momento
• “No” al inicio de una frase
• Tiene que…..
• SUSTITUTA
• Lo voy a investigar
• Le ofrezco esta alternativa
• Estoy con usted en un momento
• Brindar una alternativa…..
• Le sugiero o usted necesita

46
 ELEMENTOS DEL SERVICIO AL CLIENTE
• Contacto cara a cara
• Relación con el cliente
• Correspondencia
• Reclamos y cumplidos
• Instalaciones

SIETE PECADOS CAPITALES

1. TRATAR A LOS CIUDADANOS CON APATÍA
2. DESAIRAR A LOS CIUDADANOS
3. SER FRÍO CON LOS CIUDADANOS
4. TRATAR A LOS CIUDADANOS CON AIRE DE SUPERIORIDAD
5. TRABAJAR COMO UN ROBOT
6. CEÑIRSE AL REGLAMENTO
7. DAR EVASIVAS AL CLIENTE

DIEZ MANDAMIENTOS EN EL SERVICIO AL CLIENTE

1. El cliente por encima de todo
2. No hay nada imposible cuando se quiere
3. Cumple todo lo tu prometas
4. Solo hay una forma de satisfacer al cliente, darle mas de lo que espera
5. Para el cliente tu marca es la diferencia
6. Fallar en un punto significa fallar en todo
7. Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos
8. El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente
9. Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar
10. Cuando se trata de satisfacer al cliente, todos somos un equipo

COMPONENTES DE UN BUEN SERVICIO

• Seguridad
• Credibilidad
• Comunicación
• Comprensión
• Accesibilidad
• Cortesía
• Profesionalismo
• Capacidad de respuesta
• Flexibilidad
• Elementos tangibles

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
• Diagnosticar
• Escuchar
• Preguntar

47
• Sentir

DIAGNOSTICAR
• Es muy importante cuidar lo que comúnmente se conoce como comportamiento no
verbal, porque es la primera impresión que se lleva el cliente.
• Este comportamiento no verbal los expertos lo llaman el paralenguaje (signos, tonos y
gestos que acompañan el lenguaje). Nosotros mismos en nuestra vida diaria, como
clientes y como instituciones, determinamos por nuestras primeras apreciaciones,
ciertos niveles de calidad y necesidad relacionados con la apariencia.
ESCUCHAR
• El sentido del oído es una de las exclusivas con las que contamos los seres humanos y
los animales, oír es un comportamiento deliberado con el cual nacemos casi todos.
• Escuchar va mas allá del hecho de oír, oír es una acción reflejada, mientras que
escuchar es una habilidad, que aunque natural debe ser desarrollada.
PREGUNTAR
• Es la manera mas sencilla para recoger la información de quien tenemos en frente,
además es una forma de mostrar interés y empatía por nuestro interlocutor.
SENTIR
• Mediante esta habilidad transmitamos empatía y aplanamos el camino a los buenos
resultados.
• Nos referimos a ponernos en el lugar de nuestros clientes a sentir lo que el otro se
siente con respecto a una situación o problema particular.
EVALUACION
• Los aspectos que el cliente evalúa son:
– La apariencia - imagen personal
– La actitud - excelente atención, buena disposición, amabilidad, dinamismo y
entusiasmo
– Los valores - le garantizan al cliente que esta es una entidad sólida, honradez,
credibilidad y confianza
– Si el servicio es el mejor, mas clientes estarán interesados en realizar los
procesos con esa institución.

PRESENTACIÓN PERSONAL
• Saludar al cliente
• Tener una sonrisa amistosa
• Apariencia agradable
• En media de lo posible, dar su nombre
• Utiliza preguntas abiertas para conocer las necesidades del cliente
• El lenguaje corporal debe denotar respeto
• Identificar cuando debes tratar de tu o de usted al cliente
• Utilizar el plural y no el singular cuando te refieras a tu negocio

RECOMENDACIONES
• Evitar hablar de suceso de importancia
• Justificar el precio con la calidad y la higiene del producto
• Usar un tono de voz respetuoso y persuasivo
• Demostrar ser amigable, trasmitir buenos modales
• Al preguntar esperar las respuestas
• No precipitarse en lograr una respuesta inmediata
• Tener tacto

48
• No hacer tantas preguntas
• El Usuario y las Quejas
 Con todas las condiciones favorables para quejarse de cada 100 usuarios solo 9 lo
hacen.
 Cuando un usuario esta insatisfecho del servicio lo comenta por lo menos con otras 9 o
10 personas incluso hasta 20.
 Por cada usuario que se queja hay 26 con problemas y 6 de ellos son problemas serios.
 Si se maneja satisfactoriamente la queja de un cliente hasta un 70% vuelve al servicio
que le causó la molesta.
 Si la queja se resolvió muy rápido el 95% regresará a hacer negocios.
 Los clientes cuyas quejas se resolvieron satisfactoriamente le hablará hasta 5 personas
sobre el tratamiento positivo que recibieron.

49