Guia de Estudio 511

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia
511. Practica supervisada I. Integración del factor humano en las Organizaciones
Laborales
Autor: Alejandra Ariel Enríquez Ramírez- 2022
FUENTES Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Para entender que es el proceso de reclutamiento iniciaremos definiendo
cada concepto de una forma muy sencilla:
La RAE (2020) define el reclutamiento como:
Reclutamiento:
“Acción y efecto de reclutar”
Reclutar:
“Reunir gente para un propósito determinado.”
Ahora es importante definir qué es un proceso:
Proceso:
“Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno
natural o de una operación artificial.” (RAE, 2021)
De forma más especializada Chiavenato (2011) lo define como:
Reclutamiento:
“conjunto de actividades diseñadas para atraer
candidatos calificados a la organización”
Otra definición dada por el mismo autor es:
Reclutamiento:
“Es un conjunto de técnicas y procedimientos para
atraer candidatos potencialmente capacitados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización”
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Laborales
Por tanto, grosso modo podemos decir que el proceso de reclutamiento es

un conjunto de fases sucesivas con el objetivo de reunir gente con un propósito
determinado.
¿Cuál es ese propósito?, el de encontrar al mejor candidato para cubrir
nuestra vacante.
De manera más específica podemos decir que el proceso de reclutamiento
es aquel en el cual se atraerá a las personas, para que participen por la vacante
que tenemos en nuestra empresa.
Se eligen las
Se identifica la necesidad Se revisa el perfil Se publica la Reciben las
fuentes y medios
de cubir una vacante del puesto vacante solicitudes
de reclutamiento
¿Cuándo se requiere del proceso de reclutamiento? Grados (2013) establece que

este proceso se puede dar cuando:
• Es creado un nuevo puesto
• Se abre una nueva vacante como consecuencia de una baja o una
promoción.
• Se requiere cubrir una vacante por un tiempo determinado.
Ahora bien, para que podamos iniciar nuestro proceso de reclutamiento es
indispensable plantear 3 preguntas: ¿cómo, donde y cuando se van a obtener
nuestro capital humano? (Grados, 2013:209)
Para poder responder a ello, es necesario tener conocimiento referente a
los tipos de reclutamiento, sus fuentes y sus medios. Cuando hablamos de tipos
de reclutamiento, encontramos el reclutamiento interno, externo y mixto; y es de
suma importancia no confundirlos con las fuentes de reclutamiento, que se
clasifican de forma similar.
IMPORTANTE
Antes de iniciar en el proceso de reclutamiento se deben
tomar en cuenta las políticas de la empresa, así como las
de reclutamiento y selección, el análisis de puestos y las
leyes vigentes en nuestra entidad.
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Laborales
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno, es aquel proceso de reclutamiento en el cual las
personas a las que se atraen forman parte de la misma organización, es decir, se
busca cubrir la vacante con personas que ya forman parte de la empresa. Se
apoya de fuentes internas.
Reclutamiento Externo
Es en el reclutamiento externo, el proceso en el cual las personas
reclutadas no pertenecen a la organización, es decir, se busca cubrir la vacante
con personas externas a la empresa. Se apoya de fuentes externas.
Reclutamiento Mixto
Puede darse bajo dos situaciones, la primera en la cual decidamos que
nuestra vacante podrá ser cubierta por una persona interna o una externa, todo en
base a los beneficios y capacidades de los candidatos. Sin embargo, es necesario
tener en cuenta, que el realizar un reclutamiento interno, puede representar la
necesidad de realizar uno externo, derivado de la posibilidad de la apertura de una
vacante nueva, es decir, de la que deja la persona que ocupará el puesto ofertado
inicialmente. Este tipo de reclutamiento se apoya de fuentes tanto internas como
externas.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Cuando se habla de fuentes de reclutamiento se da respuesta a la pregunta
¿de donde obtendremos a los candidatos?, entonces, una fuente de reclutamiento
es el lugar de donde obtendremos a los candidatos.
Autores como Chiavenato (2011) y Grados-Espinoza (2013) clasifica estas
fuentes en internas y externas.
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Laborales
Internas: fuentes en las
Externas: Estas fuentes
cuales no se recurre a
aportan personas agenas a la
personas o lugares fuera de
empresa
la empresa (Grados, 2013)
Sindicatos Escuelas
Archivo Asociaciones
Promocion Agencias
Grupos de
Recomendación
Intercambio
Ferias de empleo
Existen otras clasificaciones como frías o cálidas, esta clasificación se

realiza dependiendo del tipo de contacto inicial que se tiene con el candidato, por
ejemplo:
• En las ferias de empleo generalmente se habla cara-cara con los candidatos,
ya que los mismos piden informes en el stand donde se ofertan las vacantes
de nuestra organización. En este caso estamos en presencia de una fuente
cálida.
• Por otro lado, las publicaciones por bolsas de trabajo virtuales solo permiten
al candidato postularse y enterarse de la vacante a través de la publicación
que realizamos, por tanto, esta fuente se clasifica como fría.
Reflexione: De las fuentes que Grados-Espinoza clasifica como internas y

externas, ¿Cuáles son cálidas y cuales son frías?
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Laborales
POR EJEMPLO:
Una empresa busca un coordinador de contabilidad, dentro de sus requisitos son tener 35 años,
dos años de experiencia en puesto similar y realizando funciones de nómina, IMSS y trámites ante
el SAT, dentro de la empresa se cuenta con dos analistas de contabilidad, uno de ellos tiene tres
años trabajando en la empresa, pero no cuenta con experiencia como coordinador de área el otro
si ha sido coordinador pero al pagarle poco en su empresa anterior se cambió a la actual como
analista, sin embargo apenas tiene años y medio trabajando para la organización.
¿Crees que podría ocupar el puesto alguno de ellos?
¿Si se cubre la vacante por promoción, se podría necesitar del reclutamiento externo de la vacante
que se deja?
Para responder, retome lo explicado anteriormente.
Para saber más sobre el reclutamiento masivo y foráneo

consulta el siguiente material.
• Grados-Espinoza, J. (2013), Reclutamiento, selección,
contratación e inducción de personal. Ed. Manual Moderno,
Pp. 215-219.
• Chiavenato, I. (2009), Gestión del talento humano, Tercera
edición, México: Pentice Hall. Cap 4. (117-126)
•
Medios de Reclutamiento
Es importante no confundir las fuentes de los medios de reclutamiento,

repetimos, las fuentes son el lugar de donde obtendremos candidatos, sin
embargo, los medios son los recursos que utilizaremos para avisar al público que
tenemos una vacante disponible.
Para Grados-Espinoza los medios de reclutamiento son:
“medios de difusión que el

encargado de reclutamiento
utiliza para dar a conocer
una vacante”
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Laborales
Los medios pueden clasificarse dependiendo el autor en:

• Impresos: Periódicos, revistas, volantes, faldas hawaianas, cartulinas,
pancartas,
• Radiodifusión: radio y televisión.
• On line: bolsas de trabajo virtuales, redes sociales, grupos virtuales de
intercambio
IMPORTANTE
Los diferentes medios de reclutamiento pueden ser
usados tanto en fuentes internas como externas,
dependiendo de los intereses y necesidades de la
vacante y de la empresa.
En conclusión, el proceso de reclutamiento consiste en una serie de pasos

mediante los cuales buscaremos atraer candidatos interesados en ocupar el
puesto vacante, esto a través de las fuentes y con apoyo de los medios de
reclutamiento. Es importante destacar que, aunque el inicio del proceso de
reclutamiento es bien delimitado, algunos autores difieren en su finalización,
algunos consideran que este termina al momento de recibir solicitudes, aunque
otros lo consideran finalizado con la entrevista inicial. Lo cierto es que este
proceso termina, en el momento es que comenzamos a elegir cual de estos
candidatos son óptimos, es decir, comenzamos a seleccionar a los que mejor se
adaptan al puesto.
El proceso de reclutamiento se continua con el proceso de selección, es
importante destacar que, mediante el proceso de reclutamiento atraemos
candidatos, mientras que en el proceso de selección se elige a los que mejor se
adaptan al puesto.
IMPORTANTE
Para saber más sobre las diferencias de los
procesos de reclutamiento y selección
Consulte la infografía “Reclutamiento y selección de
personal”, ubicada en la plataforma de aprendizaje.
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Laborales
Selección de Personal.
Una vez analizado el proceso de reclutamiento, es necesario definir el proceso de
selección. Para comenzar a entender el concepto de selección deténgase un
momento y analice ¿qué entiende por selección?
La RAE (2020) define el concepto de selección como:
Selección:
“Acción y efecto de elegir a una o varias personas
o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefir
iéndolas.”
Por otro lado, Chiavenato (2009) describe la selección de personal como:
“El proceso de selección consiste en encontrar lo

que las personas ofrecen, comparándolo con lo que
busca la organización”
Este autor también dice:

Selección:
“es la obtención y el uso de información sobre
candidatos reclutados del exterior para decidir a
cuál de ellos se le presentará una oferta de
empleo.”
Derivado de ello podemos decir que la selección de personal es un proceso
en el cual se eligen una o varias personas para ocupar un puesto.
En palabras de Grados (2013), la selección de personal se caracteriza por

ser un método secuencial, en donde se evalúan la experiencia laboral, la trayectoria
académica y los aspectos psicológicos de cada uno de los candidatos, esto derivado
a que dichos elementos son la base para un buen desempeño de sus actividades al
ocupar el puesto.
Ahora bien, Jaime Grados también menciona que es un método “secuencial”,

por ello, para entender a qué se refiere, recurriremos nuevamente a las definiciones
del diccionario.
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Laborales
La RAE (2020) establece.
Secuencia:
“serie o sucesión de cosas que guardan entre sí
cierta relación”
Entonces, se entiende que los elementos y técnicas que componen el

proceso de selección están ordenadas y concatenadas a modo que se
complementan entre sí. Si bien es cierto, el proceso de selección es un proceso
variable, y este se adapta según las necesidades de cada organización, así, un
proceso de selección puede ser más largo o corto, tener o no ciertas herramientas
o técnicas, así como una duración en términos de tiempo más largo o más corta
dependiendo el caso, lo cual se traduce en costos del proceso de selección.
Para saber más acerca de los costes del proceso de

selección le sugerimos revisar el siguiente material:
• Chiavenato, A. (2001), Administración de Recursos
Humanos. Quinta Edición, Colombia: McGraw Hill.
Cap. 3 (pp. 93).
De igual forma, este proceso es variable dependiendo del autor que se

consulte, lo cual, derivado de lo anterior se puede decir que es un proceso flexible,
el cual admite modificaciones de acuerdo con las necesidades no solo de cada
organización, sino también de cada vacante.
Por ejemplo:
No será el mismo el proceso de selección aplicado a un puesto operativo como
podría ser un “vendedor general” que al de uno gerencial como un “Gerente
comercial”, por lógica un proceso será más corto y otro más largo, incluso las
pruebas y técnicas serán diferentes.
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Laborales
Sin embargo, dicha flexibilidad es la que nos obliga a conocer a profundidad
el modelo que exponen diferentes autores, para así enriquecer nuestro criterio sobre
cómo pueden varias los procesos y las técnicas. De forma general un proceso de
selección siempre estará conformado y estructurado de la siguiente forma:
Para saber más acerca de diferentes estructuras propuestas del proceso

de selección le invito a revisar las lecturas:
• Grados. E. J., (2013), “Selección de personal”, Inducción,
reclutamiento y selección. México: Manual moderno. Pp. 226
• Chiavenato, A. (2001), Administración de Recursos Humanos. Quinta
Edición, Colombia: McGraw Hill. Cap. 5 (pp. 145).
• Chiavenato, I. (2009), Gestión del talento humano, Tercera edición,
México: Pentice Hall. Cap 5. (pp.145 y 147)
•
En conclusión, el proceso de selección es un proceso secuencial que ocupa
•
herramientas de investigación como la entrevista, cuestionarios, exámenes y
pruebas con el objetivo de buscar a la persona idónea para ocupar el puesto
ofertado.
Existen diferentes tipos de selección como son la selección por competencias

y la tradicional y de ellas, derivan o se clasifican otros métodos, temas que se
abordaran más adelante.
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Laborales
Para el repaso y claridad del proceso de selección y su relación con el

proceso de reclutamiento revise la siguiente infografía: INFOGRAFÍA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
Para saber más y comparar diferentes procesos de selección le aconsejo revisar el

proceso de selección de la Agencia Espacial Europea (ESA por sus siglas en ingles).
• https://www.esa.int/Newsroom/Press_Releases/La_seleccion_de_astronautas
_de_la_ESA_atrae_una_amplia_variedad_de_candidaturas
En este recurso podrá encontrar el manual de selección de la ESA, su kit para
medios de selección y el sitio web de selección de astronautas, esto también lo
puede revisar en el siguiente material
• https://esamultimedia.esa.int/docs/careers/ESA_Astrosel_Handbook.pdf
• https://esamultimedia.esa.int/docs/careers/MediaKitAstronautSelection.pdf
Como podrá observar en el manual, en la página 13 y en el kit, en la página 7, se
aprecia el proceso de selección de esta agencia que, si bien se asemeja a lo que
proponen los autores revisados en la unidad, también tiene fases que se adecuan a
las necesidades de sus vacantes.
EL PROCESO CONSECUTIVO DE SELECCIÓN
Como ya se mencionó, el proceso de reclutamiento y selección es un proceso que

lleva una secuencia, lo cual refiere a que sus elementos están relacionados unos
con otros de forma escalonada para conformar un todo.
En este proceso es necesario que cada candidato valla “pasando” una prueba
o fase para poder aplicar en la siguiente, así, conforme van pasando las pruebas,
solo quedan los candidatos con mejores resultados.
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Laborales
Al respecto de esto, Idalberto Chiavenato (2009) menciona:
“La selección de personal es una secuencia de

etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan
obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando
los candidatos no logran superar las dificultades,
son rechazados y quedan fuera del proceso”
Este autor, también explica que siempre se debe iniciar con la aplicación de
aquellas pruebas que resulten más simples y económicas, para posteriormente
seguir con aquellas que tienen mayor costo, no solo económico, sino también en
tiempo y esfuerzo.
La elección de estas pruebas siempre debe ir acorde a las necesidades de

nuestra vacante, habrá pruebas o fases que debemos omitir debido a la naturaleza
del puesto, pero otras que será indispensables en algunos casos, mas que en otros,
por tal motivo, es importante que se estudien a fondo cada una de las herramientas
disponibles para el proceso de selección, ya que con ello podremos determinar
cuáles integraran nuestro proceso en cada vacante de manera específica.
Para saber más acerca de la estructura del proceso de selección le

recomendamos revisar la presentación Proceso consecutivo de selección,
ubicada en el material de la unidad.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista es una de las principales herramientas a la hora de realizar el

proceso de selección de personal, esta puede estar incluida al inicio, en medio o al
final del proceso, recordando que los procesos se adaptan dependiendo la
organización y el puesto vacante.
Para entender que es la entrevista de selección primero definamos, según
la RAE (2020):
Selección.
“Acción y efecto de elegir a una o varias
personas o cosas entre otras, separándolas de
ellas y prefiriéndolas.”
“ Acción y efecto de elegir a una o varias person
as o cosas entre otras, separándolas de ellas y
prefiriéndolas.”
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Laborales
Por otro lado, la misma RAE (2020) define a la entrevista como:
Entrevista.
“Tener una conversación con una o varias
personas para un fin determinado”
De los anteriores elementos podemos deducir que la Entrevista de selección

es una conversación con una o varias personas con el fin de elegir o preferir a una
o varias.
La entrevista de selección como método de investigación.
Los autores Millar, Crute y Hargie (1992) refieren que la entrevista de selección es
una herramienta de investigación, ya que gracias a esta se puede obtener
información con la cual se evalúa a los candidatos para ocupar un empleo.
Estructura de la entrevista de selección.
Para poder aplicar una entrevista de selección de manera más sencilla y no perder
el hilo, se aconseja tener una guía de entrevista, además de manera general se
deben considerar los siguientes aspectos en su estructura.
Grados-Espinoza (2013) propone la siguiente estructura:
Apertura: Contacto principal
Rapport: comunicacion y simpatia entre entrevistado y entrevistador, se rompe

el hielo.
Desarrollo: Se obtiene mayor información de tipo cuantitativo.
Clima: se obtiene informacion cualitativa, uso de preguntas abiertas
Cierre: se anuncia el final de la entrevista y se pregunta si tiene dudas.
Este autor también deja claro las áreas de investigación de una entrevista de
selección:
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Laborales
General
Pasatiempos Escolar
Familiar Ocupacional
Metas Autoconcepto
Tipos de preguntas
En nuestro quehacer como psicólogos estamos familiarizados con la aplicación de

entrevistas como un método de obtención de información, para la aplicación de
estas entrevistas podemos apoyarnos de guías en donde formulamos preguntas
que pueden ser abiertas o cerradas.
• Abiertas: en ella las preguntas son abiertas, es decir, dejamos que el sujeto
hable libremente, es importante no perder el hilo en este tipo de preguntas
ya que se prestan para cambiar el tema sin que tengamos razón de ello, en
el área organizacional, al igual que en otras, es importante poner especia
cuidado en los detalles para poder determinar sesgos o algún dato que nos
parezca relevante a la hora de evaluar al candidato. Además, este tipo de
entrevistas sirven para conocer actividades que el candidato realizaba en sus
trabajos anteriores, pero de una manera más profunda.
• Cerrada: estas son más como un cuestionario, en ellas las preguntas se
limitan a si, no, o a una opción específica, no se deja que el candidato se
desarrolle libremente, este tipo de preguntas son de utilidad para conocer
datos personales en los que no se requiera profundizar.
Para saber más sobre la entrevista de selección puede consultar el

material:
• Grados-Espinosa, J.A. y Sanches-Fernández, E. (2007). La
entrevista en las organizaciones. Segunda edición. México:
Manual Moderno. Cap. 9. (115-123). Recuperado de:
https://docplayer.es/32892479-Buscando-al-mejor-
candidato.html
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Laborales
Entrevistas grupales y entrevistas individuales.
Dependiendo de el puesto a reclutar, podemos decidir si la entrevista a aplicar será

grupal o individual.
Individuales
• Se aplican a cada candidato, ayudan a profundisar sobre una
persona en particular.
Grupales
• Se aplican a grupos de personas, es más dificil la aplicación de
preguntas abiertas y son de mucha utilidad cuando existe un gran
numero de vacantes que llenar o en su caso muchos candidatos.
La entrevista es un arte que se domina con la práctica y preparación, por

ello es muy importante seguirnos preparando en dicho ejercicio.
Para profundizar en la entrevista de selección se le recomienda

consultar el material
•Grados-Espinosa, J.A. Sanchez-Fernandez, E. (2007). La
entrevista en las organizaciones. Segunda edición. México: Manual
Moderno.
Revise de manera minuciosa los capítulos 2, 3, 4, 8, 10 y 12, los cuales
le serán de gran ayuda para el perfeccionamiento de su ejercicio
profesional, así como en las actividades de la unidad.
LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas evalúan la conducta y personalidad de las personas,

esto se basa en el perfil y análisis del puesto, existen diferentes tipos de pruebas
dependiendo de lo que se quiera evaluar.
Álles (2016) la define como:
Pruebas psicológicas:
“Evaluaciones referentes a la personalidad que
presenta un sujeto, esta se relaciona con el perfil
de puestos determinado, así como con el entorno
organizacional…”
“…Se compone por conjunto de entrevistas y test.”
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Laborales
Chiavenato (2009) menciona que las pruebas psicológicas ofrecen tres

características que otras pruebas como las entrevistas, no tienen, esto es:
Pronostico, validez y precisión.
Tipos de pruebas psicológicas

Grados-Espinoza (2013) establece que las baterías psicológicas usadas
comúnmente en el proceso de selección de personal son:
• Psicométricas
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de personalidad
• Pruebas de intereses o preferencia de valores
• Pruebas de aptitudes y habilidades
Para profundizar en el tema de las pruebas psicológicas, así como en

los tipos que se pueden aplicar en los procesos se selección consulte el
material:
• Chiavenato, I. (2009), Gestión del talento humano, Tercera edición,
México: Pentice Hall. Cap 5. (pp.155 - 160)
• Grados-Espinoza, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación
e inducción de personal. México: Manual Moderno. Cap.12 (313-
316)
De las herramientas de internet
Como se vio en la primera unidad, la globalización es un tema de interés en el

mundo del psicólogo organizacional, y es que es gracias a este fenómeno al igual
que al desarrollo tecnológico, que en la actualidad existen softwares que facilitan
la actividad del psicólogo en cuanto a la aplicación e interpretación de pruebas
psicométricas.
Para saber más sobre los programas de aplicación de
psicométricos, consulte la siguiente información.
• https://psicotest.mx/?gclid=EAIaIQobChMI5LzR5Kic9AIVg66
GCh1sMAG-EAAYASAAEgJ-oPD_BwE
Reflexione, qué ventajas mencionan para convencer sobre su uso.
LAS PRUEBAS TÉCNICAS Y DE CONOCIMIENTO
Idalberto Chiavenato define este tipo de pruebas como:
15
Laborales
Pruebas de conocimiento o de
capacidades:
“instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de
los candidatos que exige el puesto a cubrir”
Este tipo de herramientas ayuda a medir los conocimientos específicos de un

candidato, incluso de forma cuantitativa.
Estas pruebas buscan evaluar el nivel de conocimiento de un candidato, si
bien, este conocimiento puede ser técnico, académico o práctico, por ejemplo:
• Evaluar si el candidato sabe sobre las sociedades mercantiles y su
constitución.
• Evaluar si el candidato sabe aplicar pruebas psicométricas como IPV.
• Evaluar si el candidato sabe leer y escribir,
• Evaluar si el candidato sabe usar paquetería office.
Una vez establecidos los ejemplos anteriores debemos preguntarnos
¿mediante qué métodos podemos obtener esta información?
Si bien Chiavenato (2009) menciona que estos métodos pueden ser de tres tipos:
• Orales: pueden ser entrevistas abiertas o estandarizadas
• Escritos: exámenes
• Técnicos: a través de la ejecución de tareas o trabajos específicos.
Por ejemplo:
Cuando son técnicos nos referimos a evaluar la técnica, por ejemplo, cuando
evaluamos si un candidato sabe manejar un camión semi remolque lo que
tendremos que hacer es verificar que sepa hacerlo. ¿cómo?, efectivamente,
viéndolo desempeñar dicha actividad.
Para saber más sobre las diferentes clasificaciones de las pruebas

técnicas puede consultar el material:
• Chiavenato, I. (2009), Gestión del talento humano, Tercera
edición, México: Pentice Hall. Cap 5. (pp.154-155)
16
Laborales
LAS PRUEBAS SITUACIONALES

Las pruebas situacionales, son, como su nombre lo dice, pruebas en las cuales se
construye una situación o escenario, con el objetivo de evaluar el desempeño del
candidato.
Algunos ejemplos de las pruebas situacionales más comunes son:
• Role Play
• Assement Center
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y/O PROFESIONALES
La evaluación por competencias se enfoca en evaluar áreas como son

habilidades, aptitudes, actitudes y conocimientos. Para entender de forma más
precisa en que consiste este tipo de evaluación, es entonces necesario definir
competencia.
La Rae (2021) define la palabra competencia como:
Competencia:
“f. Pericia, aptitud o idoneidad para
hacer algo o intervenir en un asunto
determinado.”
Por su parte, Parry (1996 en Grados, 2013) define la competencia como:
Competencia:
“combinación de conocimientos,
habilidades y aptitudes, traducidos
en conductas”
De forma directa Jaime Grados (2013) argumenta que la evaluación por

competencias requiere evaluar justamente eso, las habilidades, aptitudes y
conocimientos además de requerir que la capacidad sea demostrada. Entonces, de
forma general podemos decir, que, mediante la evaluación por competencias,
determinamos si un candidato es o no competente para ocupar el puesto.
17
Laborales
Es importante destacar, que las competencias son definidas de forma
específica para cada puesto, además de que es difícil clasificarlas en su totalidad
debido a la gran cantidad de competencias a las que se puede referir, sin embargo,
existe un Sistema Nacional de Competencia Laboral, en el cual se busca desarrollar
un Estándar de Competencias, esto en base a las competencias estándar en
ambientes laborales (Grados, 2013: 253)
Para saber más sobre el Estándar de Competencias, puede

consultar
• Grados-Espinoza, J. (2013). Reclutamiento, selección,
contratación e inducción de personal. México: Manual
Moderno. Cap.9 (253-254)
Entonces, de manera más sencilla, podemos entender que la evaluación por

competencias es aquella, en la cual, buscamos al candidato cuyas competencias:
• Se adaptan mejor al puesto
• Son las mismas que se requieren para el puesto
Chiavenato (2009) establece que es muy importante definir las competencias
de forma clara, ya que de ello dependerá la elección de un mejor instrumento de
medición cuyo parámetro nos sirva para comparar candidatos. Este autor, realiza
una jerarquización de competencias las cuales son:
Competencias
Competencias
escenciales de la
Funcionales
organización
Competencias Competencias
administrativas individuales
18
Laborales
OTRAS PRUEBAS
Es importante considerar que el proceso de selección puede requerir otras
pruebas, en las cuales no podremos intervenir o participar, tales como el examen
médico, estudios socioeconómicos e incluso algunas pruebas técnicas.
Por ejemplo:
En una empresa dedicada a la elaboración y venta de materiales de
construcción, solicitan personal para carga y descarga de camiones, ¿qué
pasa si nuestro candidato tiene una lesión en la espalda, algún grado de
escoliosis o problemas con sus rodillas?
Si bien esto no solo limitaría su trabajo, sino que pondría en riesgo su
seguridad.
IMPORTANTE
Las herramientas utilizadas en el proceso de selección son acordes a cada
puesto y empresa, considerando las políticas tanto internas como la
legislación vigente en su entidad, es importante recordarle, que cada
proceso debe hacerse con respeto a los derechos de cada persona y en
ningún momento deben violarse.
EL REPORTE DE SELECCIÓN
Una vez concluido el proceso de reclutamiento y selección se procede a realizar el

reporte de selección.
La RAE define:
Reportar:
“transmitir, comunicar, dar noticia”}
Reporte:
“noticia o informe”
19
Laborales
Recordemos que “Selección” es la acción de elegir, escoger o apartar entre
una o varias personas, por tanto, de manera general podemos decir que el reporte
de selección es el informe que se da respecto a las personas que se eligen o en
su caso son viables para ocupar el puesto.
Una de las principales características del reporte de selección es la

claridad, ya que este se va a entregar a personas que probablemente no sean
psicólogos y por tanto debemos evitar el uso de tecnicismos.
Respecto al reporte de selección, Grados (2013) establece que este es una

forma de comunicación entre el psicólogo y el administrador, mediante el cual se
rompen barreras metalingüísticas.
En si el reporte de selección es el documento en donde se plasmarán las

conclusiones obtenidas en el proceso de selección.
FUENTES DE CONSULTA
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

Competencias. Tercera Edición, Ediciones Granica. Recuperado de:
https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-
estrategica-de-recursos-humanos.pdf
Chiavenato, A. (2001), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición,
Colombia: McGraw Hill. Cap. 5 (pp. 208 - 236). Recuperado de:
https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-
Administracion-de-Recursos-Humanos.pdf
Chiavenato, I. (2009), Gestión del talento humano, Tercera edición, México:
Pentice Hall. Recuperado de:
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/gestion-
del-talento-humano-idalberto-chiavenato-3th.pdf
Dessler, G. (1996). Administración de Personal. Sexta edición. México:
Prentice Hall. Cap. 4 (pp. 107 - 151).
Grados. E. J., (2013), Inducción, reclutamiento y selección. México: Manual
moderno. Recuperado de: http://data.over-blog-
kiwi.com/1/27/13/86/20170227/ob_0f85ec_887-reclutamiento-seleccin-
contrataci.pdf
Grados-Espinosa, J.A. Sanchez-Fernandez, E. (2007). La entrevista en las
organizaciones. Segunda edición. Manual Moderno.
Millar, Crute y Hargie (1992). Professional interviewing. London: Routledge.
Real Academia Española. (2020). Diccionario de la lengua española (22.a ed.).
Consultado en http://www.rae.es/rae.html
20

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FUENTES Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

Ahora es importante definir qué es un proceso:

De forma más especializada Chiavenato (2011) lo define como:

Otra definición dada por el mismo autor es:

Por tanto, grosso modo podemos decir que el proceso de reclutamiento es

¿Cuándo se requiere del proceso de reclutamiento? Grados (2013) establece que

Existen otras clasificaciones como frías o cálidas, esta clasificación se

Reflexione: De las fuentes que Grados-Espinoza clasifica como internas y

¿Crees que podría ocupar el puesto alguno de ellos?

Para responder, retome lo explicado anteriormente.

Para saber más sobre el reclutamiento masivo y foráneo

Es importante no confundir las fuentes de los medios de reclutamiento,

Para Grados-Espinoza los medios de reclutamiento son:

“medios de difusión que el

Los medios pueden clasificarse dependiendo el autor en:

En conclusión, el proceso de reclutamiento consiste en una serie de pasos

La RAE (2020) define el concepto de selección como:

Por otro lado, Chiavenato (2009) describe la selección de personal como:

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