APORTE DE LA EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO

EN EL ÉXITO EMPRESARIAL
Luz Mery Ospino Rodríguez

Resumen
El presente artículo se enfoca en la Gestión del Talento humano
basándose en los antecedentes de la administración de personal
y del desarrollo y evolución de las civilizaciones. Pasando por las
diferentes eras o momentos cruciales de la humanidad que han
afectado la concepción del hombre hacia el empleado, momentos
como la asociación entre los hombres primitivos, la Edad Medad,
el Renacimiento, la Revolución Industrial, entre otros. Sumado a
eso se realiza paralelamente un análisis de las teorías de las
escuelas del pensamiento administrativo como son: el enfoque
humanista, clásico, enfoque situacional, teoría de las necesidades
de Maslow y las teorías X y Y. teorías desarrolladas por autores
que han tratado de descifrar la clave del éxito empresarial
mediante el valor o uso que se le da al trabajador dentro de la
empresa. Finalmente se realiza un análisis documental sobre el
desarrollo de los diferentes aspectos de la Gestión del Talento
Humano, como lo son: la motivación, la capacitación y la gestión
de personal. Estudio mediante el cual se ha descubierto los
procedimientos y las prácticas empresariales más apropiadas
para, mediante el aprovechamiento del talento humano, alcanzar
el éxito.

Palabras clave: Gestión del Talento humano, motivación,

selección de personal, desarrollo histórico, desarrollo,
competitividad, innovación, valor agregado.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial

1
CONTRIBUTION OF THE EVOLUTION OF HUMAN
TALENT IS THE BUSINESS SUCCESS

Luz Mery Ospino Rodríguez

Abstract

This article focuses on the management of human talent

based on the history of personnel management and
development and evolution of civilizations. Going through the
different eras or crucial moments of humanity that have
affected the conception of man to the employee, just as the
association among primitive men, Middle Ages, the
Renaissance, the Industrial Revolution, among others.
Added to that is performed in parallel an analysis of the
theories of the schools of management thought as: the
humanistic approach, classic, situational approach, theory of
needs Maslow and theories X and Y. theories developed by
authors who have tried to decrypt the key to business
success by the value or use that is given to the employee
within the company. Finally a documentary analysis of the
development of different aspects of Human Resource
Management is performed, such as: motivation, training and
personnel management. Study which has found the most
appropriate proceduresand practices to success managing
the Human Resource.

Keywords

Human Resource Management; motivation; recruitment;

historical development; development; competitiveness;
innovation; plus value.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial

2
 competitividad siendo fuente de
Introducción
innovación y creatividad. Debido a
A lo largo de los años el esto, contar con procedimientos
desconocimiento de la importancia de adecuados para elegir, capacitar y
las personas para el cumplimiento de motivar a las personas que hacen
los objetivos ha sido un problema que parte de la fuerza de trabajo de una
ha llevado al fracaso de muchas organización es entonces de gran
organizaciones y al mal trato hacia el importancia para aprovechar al
personal que compone la fuerza máximo las capacidades individuales
laboral. El desarrollo de este artículo y así estar más cerca del
tiene como fin identificar los factores cumplimiento de los objetivos
que a través de la historia se han organizacionales.
referenciado como punto de partida Por lo expuesto anteriormente
en el cambio de percepción respecto conocer la evolución y resultados de
a los trabajadores y como estos los modelos de gestión del talento
factores afectan el éxito empresarial, humano a través de la historia es
debido a que incluso en la actualidad necesario para evitar errores
muchas organizaciones no cometidos por otras organizaciones.
aprovechan completamente las Realizando un meticuloso análisis de
capacidades de sus empleados lo las prácticas aplicadas en el pasado y
cual es una posible causa de orientándolo a las necesidades de las
estancamiento en el desarrollo organizaciones en la actualidad es
empresarial. Para ello el problema posible diseñar un modelo de gestión
planteado se abordó mediante una del talento humano personalizado a la
investigación de corte documental, medida de cualquier empresa en
realizando una interpretación analítica particular.
y critica de escritos, libros y revistas Para realizar dicho análisis se debe
sobre el tema. dividir el estudio al ver la evolución de
El detectar y aprovechar capacidades la gestión del talento humano desde
en el recurso humano puede el punto de vista histórico-social y
expresarse en aumento de

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 3

según las escuelas del pensamiento promovido el cambio de percepción.
organizacional. Iniciando con esta vista atrás se
puede empezar con la aparición del
1. Gestión del Talento Humano a Homo Sapiens el cual es la
través de los hitos de la historia representación de las comunidades
organizadas, quienes transformaban
Existen dos maneras de estudiar a
el medio ambiente en el que vivían, la
los empleados como personas
misión del Homo Sapiens era la
dotados de personalidad e
adaptación e imposición a los
individualidad, aspiraciones, valores,
fenómenos naturales realizando
actitudes, motivaciones y objetivos
tareas para subsistir como la cacería,
individuales o como recursos
trabajo en el cual dependiendo de las
dotados de habilidades, capacidades,
capacidades de cada miembro se
destrezas y conocimientos necesarios
vieron los primeros indicios de
para desarrollar labores
división del trabajo y trabajo en
empresariales (Chiavenato 2002).
equipo. En este periodo de la historia
Los extremos de estas dos posturas
se puede evidenciar como la fortaleza
se han tomado a lo largo de los años
física superior a la de otros miembros
de la historia, cada vez entendiendo
más débiles de la manada y la
mejor cual es el valor real del ser
capacidad para cazar era un factor
humano en las organizaciones.
determinante para ubicar en lo alto de
Es importante e incluso interesante
la jerarquía organizacional a los
realizar una regresión hasta el
individuos. En otras palabras la
génesis dela gestión del talento
importancia de los miembros del
humano, y observar la evolución y los
equipo dependía de sus habilidades
cambios que ha sufrido la visión que
físicas. Por otro, entre los Homo
el ser humano ha tenido sobre el rol
Sapiens, los miembros más fuertes
que juegan los empleados y la
del equipo imponía actividades de
importancia dentro de la
recolección de alimentos y demás a
organización. Para hablar de dicha
los miembros más débiles, usando la
evolución es necesario marcar esos
autoridad misma de su fuerza física y
puntos de la historia que han

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 4

también bajo un sistema en el cual entre trabajador y esclavo, donde a
las personas eran persuadidas a los trabajadores se les debía
cumplir las metas de sus dioses el recompensar por su trabajo, esto fue
cual se aplicaba tanto a recolectores en principio un fracaso total, ya que
como a cazadores. por los pagos desproporcionados en
De lo dicho anteriormente se puede comparación con los trabajos
llegar a dos conclusiones: entre los exigidos a las personas les resultada
homo sapiens inicio el paradigma de más atractivo la calidad de esclavo
que los hombres trabajan para puesto que los esclavos contaban
terceros y no para sí mismos; con comida, y un trabajo constante.
también observando el sistema usado Este modo de ver al trabajador dio un
por los homo sapiens que se extendió giro total durante el Renacimiento
a las más grandes civilizaciones se donde se consideraba al hombre
puede ver como un grupo numeroso como centro de todo, donde más allá
o fuerte se puede imponer sobre el de ver al hombre como una
resto de la manada o grupo. Esto fue herramienta, se reconoce su
tal vez el primer ejemplo de capacidad intelectual la cual es
aprovechamiento del talento humano necesaria para lograr objetivos.
en beneficio de una organización y de Siguiendo con estos hitos que
motivación mediante el sistema de marcan el sentido que se le da a la
creencias. Este modo de ver al fuerza laborar, llega un punto de
trabajador se mantuvo igual hasta los retroceso que sucedió durante el
tiempos de la esclavitud, donde se oscurantismo del Absolutismo
veía al hombre como una adoptando la misma concepción que
herramienta. Un claro ejemplo de se tuvo en los inicios de la edad
esto es el trato que se le daba a la media. Los esfuerzos para igualar las
servidumbre durante la Edad Media, condiciones del trabajo llevaron
caracterizado por constantes varios años, hasta que esa lucha
humillaciones y desprecio. Fue con sirvo como punto de partida de la
el transcurrir de los siglos que se hizo Revolución Francesa, donde se
necesario comprender la diferencia destronaron a los líderes y se creó

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 5

una sociedad auto gestionada. Desde intelectual, lo cual marca el camino
este punto se consideraba al talento de la era del pos industrialización,
humano como motor y parte basada en el conocimiento y en el
fundamental de las organizaciones, sector terciario. Las organizaciones
modo de pensar que fue requieren agilidad, movilidad,
obstaculizado y anulado debido a la innovación y cambios necesarios
motivación por intercambio donde a para enfrentar las nuevas amenazas
las personas se les pagaba con y oportunidades en un ambiente de
riquezas y bienes a cambio de intensa transformación y turbulencia
trabajos que aumentarían los (Drucker, 1998). Es debido a la era
dominios de los líderes. Siguiendo el de la información surge el cambio en
desarrollo de la historia, llega un el manejo del recurso humano, antes
momento de gran cambio para la llamado Administración del Recurso
humanidad como lo es la Revolución Humano (ARH) para llegar a una
Industrial, donde las actividades de mentalidad que contempla a este
agricultura y comercio se realizaban sistema como una Gestión del
de forma mecanizada e Talento Humano: las personas dejan
industrializada, en esta época de ser simples recursos
aparecieron nuevas invenciones que organizacionales, para ser estudiadas
relegaron la fuerza laboral manual y como seres poseedores de
se generaron conceptos como personalidad, inteligencia
producción y fuerza laboral (Karl conocimientos, destreza, habilidades,
Marx). aspiraciones y diferentes formas de
En esta era se explotaba al concebir la realidad. Se les considera
trabajador, exponiéndolo a riesgos de los nuevos socios de la organización.
salubridad, trabajos peligrosos y El propósito de la organización en el
horarios excesivos. Con la llegada de entorno es la generación de valor
la era de la información el empleo se para inversores, clientes y
desplazó del sector industrial al colaboradores (Ulrich 1997). Hasta
sector de servicios, y el trabajo este punto del recuento historio se
manual fue sustituido por el trabajo puede concluir que la concepción que

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 6

tiene el hombre sobre el empleado ha herramientas, instalaciones,
fluctuado en direcciones distribución física) sirve de base
inconsecuentes que se puede decir para el diseño de cargos. En otros
que solo dependen de los términos, el diseño de cargo sirve
descubrimientos tecnológicos, exclusivamente a la tecnología y a
científicos o filosóficos que den lugar los aspectos de producción.
en la historia. Lo cual ha llevado a  Fragmentación del trabajo: para
que en la actualidad sea irrefutable la servir a la racionalidad técnica, el
importancia vital que tiene el ser trabajo se divide y fragmenta, con
humano en el éxito de la el fin de que cada persona ejecute
organización. solo una sub tarea sencilla y
repetitiva, es decir un encargo
2. Gestión del talento humano parcial y fragmentado que se
según las escuelas del ejecuta de manera rutinaria y
conocimiento organizacional. monótona, teniendo en cuenta el
tiempo estándar para realizarlo y
Modelo clásico o tradicional: A
los ciclos de producción que se
comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt
deben acatar.
y Gilbreth utilizaron ciertos principios
 Énfasis en la eficiencia: cada
de nacionalización de trabajo para
obrero trabaja según el método,
proyectar cargos, definir métodos
las reglas y los procedimientos
estandarizados y entrenar a las
establecidos. Se programa el
personas para obtener la máxima
ritmo (o la cadencia) del trabajo, y
eficiencia posible. En este modelo, la
este se mide a través de estudios
eficiencia era la máxima
de tiempo y movimientos (tiempo
preocupación. Los principales
estándar, 100% de eficiencia). El
aspectos del modelo clásico de
obrero que consigue mayor
diseño de cargo son:
eficiencia recibe premios de
 La persona como apéndice de la
producción, teniendo en cuenta el
maquina: La tecnología es
concepto de homo economicus
primero, las personas después. La
(hombre económico, movido,
tecnología (equipo, maquinaria,

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 7

 motivado por una racionalidad organización. En este enfoque, el
económica). hombre y su integración con el grupo
Según este modelo el trabajador es laboral es más importante que la
importante siempre y cuando su preocupación por las maquinas,
trabajo se exprese en eficacia; no es métodos y tiempos de trabajos
libre de desarrollar la creatividad utilizados en los procesos. De los
puesto que las tareas y actividades aspectos técnicos y formales se pasa
están estandarizadas para producir a los aspectos psicológicos y
más en menos tiempo. sociológicos. Esto no significa que la
eficiencia, eficacia y efectividad del
Modelo humanístico trabajo se pierda en función de
Esta teoría surge en los Estados elucubraciones filosóficas y retóricas
Unidos, en la década de los treinta. del aspecto espiritual del hombre y su
Su desarrollo, surge como condición de humano. Se debe
consecuencia de las mismas entender este enfoque como la
necesidades de las empresas y del asociación entre el ser humano, la
desarrollo de la sociología, de la máquina y la organización para lograr
psicología y de la rama de ésta, la un desarrollo equilibrado y sostenible.
psicología industrial, en los primeros Los principales objetivos de este
años del siglo XX. Este modelo enfoque organizacional se dividieron
organizacional humanístico de la en dos aspectos:
empresa, origina un cambio  Análisis del trabajo y adaptación
conceptual en la teoría administrativa del trabajador a su actividad
científica, debido a que el interés se laboral. En su afán de lograr
orientaba específicamente analizar el productividad, la empresa exigía a
comportamiento del trabajador al la psicología industrial, que
realizar determinada tarea, a su estudiara y diera solución a éste
ejecución y su relación con la aspecto tan importante, para
estructura organizacional, ahora el generar en la empresa gran
enfoque va dirigido a la persona que productividad y utilidades para
desarrolla una tarea y participa en la desarrollar los negocios.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 8

 Adaptación del trabajador a la el modelo clásico, debido a que no
labor para la cual fue aprovechaba el potencial de su
seleccionado y al mismo lugar capital humano.
físico donde laborará. Desarrolló
toda una teoría científica sobre la Modelo situacional o de
personalidad del empleado y del contingencia
jefe, la motivación personal, los El modelo situacional representa el
incentivos psicológicos y enfoque más amplio y complejo,
materiales, comienza a analizarse porque considera tres variables
el concepto de liderazgo, de la simultáneamente: las personas, la
comunicación ascendente y tarea y la estructura de la
descendente en la organización organización.
empresarial, de las relaciones Esta teoría rechaza las nociones
individuales, y grupales de los preconcebidas y reconoce las
trabajadores dentro y fuera de la diferencias individuales. En esta se
organización. refiere a la motivación para producir,
Mary Parker Follet, quien consideró en cada individuo existen tres
que la administración debe factores que la determinan: que son
encaminarse a reconciliar a los las expectativas, los objetivos
individuos con el conjunto de la individuales, la fuerza de voluntad
organización, que finalmente es para alcanzar los objetivos; las
definida como una totalidad recompensas, la relación que el
supraindividual con objetivos e individuo percibe entre la
intereses propios en relación con los productividad y el logro de sus
cuales quienes conforman la objetivos individuales; y la relación
organización deben integrarse entre las expectativas y las
mediante la conciliación y la recompensas, la capacidad del
adaptación más o menos racional, es individuo para influir en el nivel de
decir, voluntaria (Parker, 2000). productividad, en la medida en que
El desarrollo de este modelo dejó ver cree poder hacerlo.
las diferentes limitaciones que tenía

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 9

El modelo situacional se basa en conocimientos y habilidades de cada
cinco dimensiones esenciales que persona. Se le reconoce la
todo cargo debe tener en mayor o importancia al hombre dentro de la
menor grado: organización pero al motivarlos al
 Variedad: se refiere al número y la logro de los objetivos
variedad de habilidades exigidas organizacionales y personales.
por el cargo. Existe variedad
cuando el cargo presenta una Teoría de las necesidades
amplia gama de operaciones o el de Maslow:
uso de diversos equipos y Según Maslow las necesidades
procedimientos para que el cargo humanas están distribuidas en una
sea menos repetitivo y menos pirámide, dependiendo de la
monótono. importancia e influencias que tengan
 Autonomía: se refiere al grado de en el comportamiento humano.En la
independencia, libertad y criterio base de la pirámide están las
personal del ocupante para necesidades másbásicas: fisiológicas
planear y ejecutar su trabajo, y de seguridad; en tanto que en la
seleccionar el equipo que utilizara cima se hallan las necesidades
y decidir que métodos o abstractas sociales, autoestima y
procedimientos seguirá. autorrealización.
 Significado de las tareas: se  Necesidades fisiológicas: son las
refiere al conocimiento de la necesidades innatas: como la
influencia que el cargo se ejerce necesidad de alimentación,
en otras personas o en el trabajo descanso, abrigo, o el deseo
organizacional. sexual. También se denominan
 identidad con la tarea. necesidades biológicas, que

 retroalimentación. exigen satisfacción cíclica y

Esta teoría por los diseños de cargos reiterada para garantizar la

trata de explotar al máximo las supervivencia del individuo.

capacidades de los colaboradores Cuando algunas de estas

realizando procesos adaptables a los necesidades no puede

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 10

 satisfacerse, domina la dirección estas necesidades conduce a
del comportamiento de las sentimiento de confianza en sí
persona. mismo, valor, fuerza, prestigio,
 Necesidades de seguridad: Son poder, capacidad y utilidad.
de gran importancia ya que en la  Necesidades de autorrealización:
vida organizacional las personas Son las necesidades humanas
dependen de la organización, y más elevadas, llevan a las
las decisiones administrativas personas a desarrollar su propio
arbitrarias, inconsistentes o potencial y realizarse como
incoherentes pueden provocar criaturas humanas durante toda la
incertidumbre o inseguridad en las vida.
personas en cuanto a su Se puede ver como a este punto el
permanencia en el trabajo. ser humano es estudiado a fondo de
 Necesidades Sociales: Están manera psicológica y social con el fin
relacionas con la vida del de conocer las motivaciones y así
individuo en sociedad, son las poder dirigir su fuerza laboral, se
necesidades de asociación, evidencia la preocupación por el
aceptación por parte de lo bienestar del trabajador dentro de la
colegas, amistad, afecto y amor, organización.
surge cuando las dos necesidades
anteriores de hallan relativamente Teoría X y teoría Y
satisfechas. De la mano de McGregor el estudio
 Necesidad de autoestima: Están de los empleados y su rendimiento
relacionadas con la manera como lleva a una división de los mismos en
se ve y se evalúa la persona. dos grupos donde en cada una los
Incluye la seguridad en sí mismo, trabajadores son distintos asi como
la confianza en sí mismo, la debe ser la manera de administrarlos.
necesidad de aprobación y Son dos teorías contrapuestas de
reconocimiento social, de estatus, dirección; en la primera, los directivos
prestigio, reputación, y consideran que los trabajadores sólo
consideración. La satisfacción de actúan bajo amenazas, y en la

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 11

segunda, los directivos se basan en trabajadores también poseen la
el principio de que la gente quiere y habilidad para resolver cualquier tipo
necesita trabajar. de problema que se dé, de una
La teoría X tiene un enfoque parecido manera creativa, pero este tipo de
al modelo científico de Taylor y afirma talento es desaprovechado en
que el hombre en el trabajo es muchas de las organizaciones al dar
pesimista, estático y con aversión al estas las normas, reglas y
trabajo. El directivo piensa que los restricciones de cómo trabajar
trabajadores son poco ambiciosos, dejando al trabajador sin libertad.
buscan la seguridad, prefieren evitar Según este pensamiento de
responsabilidades, y necesitan ser McGregor existen dos tipos de
dirigidos. Y se considera que para trabajadores: uno que disfruta el
alcanzar los objetivos de la empresa, trabajo y otro que lo aborrece, y
el directivo debe presionar, controlar, afirma que la dirección y la presión
dirigir, amenazar con castigos y ejercida sobre el empleado debe
recompensar económicamente ajustarse según el tipo de empleado
también se considera necesario que este es (McGregor 1960).
contar con una estructura jerárquica
en la que cada nivel cuente con un 3. La capacitación
supervisor que este al pendiente de
Para conocer la percepción que se
los subordinados.
tiene sobre el trabajador es
La teoría Y se caracteriza por
importante conocer el desarrollo que
considerar al trabajador como el
ha tenido la forma de capacitar a la
activo más importante de la empresa.
fuerza laboral.
A los trabajadores se les considera
Origen de la capacitación
personas optimistas, dinámicas y
La capacitación es un fenómeno que
flexibles. Se cree que los
se ha construido a lo largo del tiempo.
trabajadores disfrutan su trabajo
El origen de la capacitación como
físico y mental, actuando como si
concepto se remonta a la revolución
fuera un juego o mejor dicho como
industrial en siglo XVII hasta
algo que se disfruta para ellos. Los
principios del siglo XIX con la

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 12

aparición del aula, este procedimiento
comenzó en Europa y ha
potenciado en EE.UU., desde ahí en
los países del sudeste asiático. Las
tendencias de capacitar al personal
provienen de teorías administrativas,
psicológicas o pedagógicas,
originarias también de los países
desarrollados y trasladadas de un
contexto a otro. En la época del
Medioevo a la Revolución Industrial
se marcan tres momentos en la
evolución de la capacitación:
aprendizaje del puesto, los medios de
simulación del ámbito laboral y la
formación escolarizada. En 1800 se
crearon las escuelas-fábricas en las
que los trabajadores
capacitados en aulas dentro de las
fábricas”. La necesidad de una mayor
capacitación y de un cambio en los
métodos fue consecuencia a su vez
de un aumento en la complejidad de
las máquinas y equipos orientados a
producir cantidades crecientes. El
aula, que permitía capacitar muchos
trabajadores al mismo tiempo y con
un solo capacitador, era
organización más económica
rentable que las del medioevo. Por
otro lado, las fábricas eliminaron la
Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial
producción artesanal que estaba a
sido cargo de los maestros medievales, la
mayoría de los cuales se transformó,
probablemente, en masa asalariada
que trabajaba con exclusividad para
una unidad productiva.
La curiosidad mecánica y técnica del
hombre han pasadoa duplicarse
aproximadamente cuatro veces por lo
menos de 1750 a 1950, sin contar el
doble incremento que se dio hasta
1964 (Craig 1987).
el A principios del siglo XX la práctica
de capacitación “cerca del trabajo”,
que pasará a ser muy extendida entre
las dos guerras mundiales y que
pretende combinar los beneficios de
eran la capacitación en aula y en el
trabajo.
Las guerras requirieron métodos de
entrenamiento rápido y eficaz. Una
muestra de la magnitud de estas
demandas es el pedido de la Marina
de los Estados Unidos, en la segunda
década del siglo XX, para formar
rápidamente a 450.000 trabajadores
Como respuesta, C. Allen desarrolló
una una metodología que incluía: mostrar,
y decir, hacer y evaluar, y estaba
destinada a entrenar personal para la
construcción de barcos. De acuerdo
13
con Allen, la capacitación debe ser La profundidad, amplitud y la
realizada dentro de la empresa por variabilidad en la creación de
supervisores entrenados para innovaciones tecnológicas y los
enseñar; los grupos de trabajadores grandes descubrimientos a nivel
deben ser de alrededor de diez mundial nos señalan que hoy en la
personas; el tiempo se reduce actualidad se han desatado grandes
cuando la capacitación se realiza en procesos que modifican desde los
el trabajo y alrededor de diez cimientos las fuerzas productivas
personas; el tiempo se reduce superando por mucho lo que se había
cuando la capacitación se realiza en logrado hasta hace algunos lustros
el trabajo y se logra que el trabajador (Mendoza, 1987).
desarrolle lealtad cuando se ofrece Con la información proporcionada
atención personal durante la anteriormente y mediante
capacitación. Al pasar el tiempo se investigación en libros administrativos
fueron desarrollando diversas teorías se llega a la conclusión que los
para la administracion con respecto a propósitos de un programa efectivo y
la capacitación porque estas fueron eficiente de entrenamiento del
para que en cada trabajo existiera personal, comprenden cuatro tipos de
una forma distinta de capacitación. cambio:Transmisión de
Aparentemente, recién con la información: distribuir información,
Segunda Guerra Mundial surgen los entre los integrantes del proceso de
métodos sistemáticos de capacitación entrenados, como un
capacitación, asociados nuevamente cuerpo de conocimientos genéricos
con la Defensa. El creciente prestigio sobre el trabajo, la empresa, sus
de la inversión en capacitación productos y servicios, su organización
condujo al establecimiento de y políticas.Desarrollo de
departamentos específicos en habilidades: aquellas habilidades y
muchas compañías y potenció aún conocimientos directamente
más el desarrollo de investigaciones relacionados con el desarrollo del
que hicieron avanzar el conocimiento cargo actual o de posibles
acerca del aprendizaje humano. ocupaciones futuras. Se trata de una

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 14

capacitación orientada directamente Psicología, el auge de los
al trabajo.Desarrollo o modificación movimientos sociales en la década de
de actitudes: se enfoca al cambio de los años 70 y el análisis crítico de la
actitudes negativas por actitudes más psicología, los cambios en la Gestión
favorables entre los trabajadores, Recursos Humanos y la entrada de
aumento de la motivación, desarrollo las competencias que son momentos
de la sensibilidad del personal en cualitativos que abarcan la historia de
cuanto a los sentimientos y la selección de personal(Zayas
reacciones de otras Agüero 2010).
personas.Desarrollo del nivel
El desarrollo del trabajo y el hombre
conceptual: el entrenamiento puede
llevó desde sus inicios a la necesidad
ser llevado a cabo para desarrollar
de la división de las diferentes
entre los trabajadores un alto nivel de
funciones entre los miembros de la
abstracción y facilitar la aplicación de
comunidad. En la comunidad
conceptos en la práctica
primitiva, la distribución del trabajo
administrativa o para elevar el nivel
entre sus miembros se realizaba
de generalización y así puedan
fundamentalmente por el sexo, la
pensar en términos globales y
edad y las características físicas. En
amplios.
este período se ubica el primer
momento de la actividad de selección
4. Selección de personal
de personas, el cual presenta un
Al valorar la historia de la selección carácter natural espontáneo. Algunos
de personal, se pueden distinguir las estudiosos hablan de la existencia del
etapas que contribuyen al surgimiento empleo rudimentario de
y desarrollo como un proceso. La procedimientos para seleccionar
prehistoria de selección de personal, personas en función de diferentes
la Revolución Industrial, el actividades. Los historiadores de la
surgimiento de la Administración y la psicología reconocen los aportes y el
Psicología como disciplinas tratamiento dado por los filósofos de
científicas, la Primera y Segunda la antigua Grecia al pensamiento
Guerras Mundiales, el desarrollo de la psicológico. Al respecto Heibreder, E.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 15

(1971) plantea: “Platón reconoció, pasaban de manos de los padres a
asimismo, diferencias individuales sus hijos. Una de las características
entre los hombres. En el estado ideal, de esta época es el desarrollo del
la República, los hombres debían trabajo artesanal. No obstante, en
escogerse para cumplir las diversas este período no desapareció el
tareas de acuerdo con su capacidad. interés de los pensadores de la época
Los dotados de razón superior debían en el estudio de las potencialidades
ser dirigentes; los dotados de coraje del hombre en correspondencia con
guerreros; el resto de los hombres las actividades a desarrollar, así el
debían ser artesanos, labradores, español Juan Huarte, en el siglo XVI,
mercaderes y esclavos, necesarios al en su libro Examen de ingenios,
Estado, pero inferiores en jerarquía a valoraba que las personas se
los guerreros y estadistas, así como diferenciaban en inteligencia y
los apetitos y los sentidos lo son al habilidades especiales, y
coraje y a la razón”. Constituyen recomendaba que se debía trabajar
intentos de explicar en la antigüedad por conocer las inclinaciones
la conducta humana, las teorías de especiales de cada persona con el fin
Hipócrates (460-370 a.n.e.) y de brindarle el adiestramiento
posteriormente Galeno, sobre la base necesario de acuerdo con sus
de los humores corporales; este características.A través de los largos
último propuso los conocidos tipos períodos históricos de la humanidad
temperamentales de colérico, desde la comunidad primitiva hasta el
flemático, melancólico y sanguíneo, feudalismo, aparecen diferencias
aportes para conocimiento notables en cada uno de ellos en
psicológico. cuanto a la selección de personal,
pero tienen en común que no se
Durante la Edad Media el trabajo se
institucionaliza, ni se sistematiza
caracterizó por adquirir un carácter
dicho proceso, sino que aparece con
prácticamente hereditario; la clase
un marcado carácter espontáneo,
social condicionaba la elección y las
natural en sus inicios y luego social.
posibilidades de desempeño de una
Con la aparición de las diferencias
actividad determinada. Así los oficios

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 16

sociales, en castas y clases, la consecuente complejidad social,
selección muestra un carácter social económica y técnica trajeron consigo
visto desde una óptica macro y la necesidad de la aparición de una
empírico espontáneo. nueva ciencia, la administración y la
psicología. Aparejado a este período,
El desarrollo de la humanidad está
surge el proceso de selección con
estrechamente vinculado a los
carácter científico como un medio de
descubrimientos científico-técnicos.
conciliación en la relación hombre-
La Revolución Industrial inglesa de
trabajo.
1780, a partir de la invención de la
máquina de vapor, dio un vuelco total Los cambios ocurridos en los últimos
a la industria y la agricultura, así años en las distintas esferas de la
como al desarrollo del transporte. A vida social y la necesidad de lograr
ello se une después la introducción niveles de competitividad sostenida,
del acero; la sustitución del vapor, han incidido en la determinación de
como fuente de energía, por la los factores esenciales en la
electricidad; la aparición de la búsqueda de ventajas competitivas
maquinaria automática, la que permitan alcanzar cada vez
transformación de las niveles superiores de desempeño;
comunicaciones, la creciente esto ha llevado a colocar en el centro
introducción de los avances de la de todo proceso organizacional, al ser
ciencia en la industria y el desarrollo humano. Así, hoy día se habla de que
de las nuevas formas de el hombre es el principal activo y
organización.Estos aspectos ventaja estratégica de una
revolucionaron los procesos organización y se introducen nuevos
productivos y transformaron la términos como capital humano,
organización del trabajo, al producirse capital intelectual, potencial humano.
una mayor socialización de dichos Se plantea que la sociedad futura es
procesos y ser necesario agrupar la sociedad del conocimiento
gran cantidad de personas al crearse (Drucker, P. (1992). Todos esos
las organizaciones fabriles.El elementos afianzan la necesidad de
aumento de la socialización y la contar con los medios adecuados

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 17

para proveer a las organizaciones del de competencias y perfiles de
personal capaz de enfrentar los retos competencia.El desarrollo del trabajo
del desarrollo actual y perspectivo de y el hombre llevó desde sus inicios a
la sociedad. Los grandes cambios la necesidad de la división de las
que se operan en el mundo diferentes funciones hasta la
contemporáneo, unidos al desarrollo integración, que está hoy en uso. Es
de las ciencias, han influido con importante al estudiar los albores de
fuerza en la esfera laboral, han la selección de personal, conocer su
originado cambios en los enfoques evolución histórica, lo que permite
teóricos y en los métodos, surgiendo ubicar las particularidades que
nuevos conceptos que dan respuesta inciden en el estado actual del
a nuevas situaciones; así el término mismo. Es necesario determinar el
competencias invade el campo de la nivel de desarrollo en los diferentes
gestión de recursos humanos, y períodos que caracterizan al
consecuentemente las disciplinas fenómeno, sobre la base del empleo
científicas que abordan este objeto. del método lógico histórico, lo que
permite identificar los momentos
En la actualidad dentro del importante
cualitativos más importantes
papel que alcanza la gestión de
resaltando las características
recursos humanos, se habla de la
fundamentales de cada período.
gestión por competencias, que
comprende todas las áreas de este 5. Motivación laboral
proceso. El estudio y aplicación de
Como se mencionó anteriormente la
éstas se enfoca desde diferentes
motivación para realizar las tareas se
ángulos, tanto
ha visto desde los inicios de la
macroestructuralmente, al nivel de la
civilización, entonces se aplicaba de
organización como un todo, como
una manera abstracta y empírica pero
desde el punto de vista particular de
la Motivación Laboral surge por el
cada trabajador. Así se habla de
año de 1700, en el viejo mundo
certificación de competencias,
europeo, cuando los antiguos talleres
capacitación por competencias,
de artesanos se transformaron en
carpeta de competencias, validación

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 18

fábricas donde decenas y centenares explican los actos de un individuo" o
de personas producían operando "la explicación del motivo o motivos
máquinas; los contactos simples y por los que se hace una acción".
fáciles entre el artesano y sus
El preguntarse el por qué se actúa de
auxiliares se complicaron. Había que
ésta de aquella manera corresponde
coordinar innumerables tareas
al campo de la motivación. La
ejecutadas por un gran número de
motivación se explica en función de
personas y cada una de ellas
conceptos como fuerzas activas e
pensaba de manera distinta,
impulsadoras, traducidas por
empezaron los problemas de baja
palabras como deseo y rechazo. El
productividad y desinterés en el
individuo desea poder, status y
trabajo. Surge como alternativa ante
rechaza el aislamiento social y las
los conflictos, la falta de
amenazas a su autoestima. Además,
entendimiento entre las personas, la
la motivación establece una meta
desmotivación, la baja productividad y
determinada, cuya consecución
el desinterés, por mencionar algunos;
representa un gasto de energía para
es una alternativa que logró la
el ser humano (Krech, Crutchfield y
mediación entre los intereses
ballachey 1962).
patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores,
Conclusión
porque en donde existen varias
Lo que antes se conocía como
personas laborando, las relaciones se
administración del recurso humano y
complican y hay que emplear la
ahora se concibe mejor como Gestion
cabeza para reflexionar, decidir y
del talento humano es fundamental
comunicar. Los seres humanos
para lograr objetivos y mantener a las
actuamos siguiendo determinados
organizaciones competitivas, dentro
móviles y buscando fines; siempre
de lo cual se debe considerar el tipo
obedeciendo a motivaciones de
de liderazgo para motivar, los
diversos géneros. Podemos decir que
métodos usados para capacitar al
la motivación es considerada como
personal y los sistemas de selección
"el conjunto de las razones que
de personal. La evolución de la

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 19

gestión del talento humano ha estado Referencias
asociada intrínsecamente a cada
Zayas Agüero, P.M.: Breve esbozo histórico
época de la historia, a los del proceso de selección de personal, en
Contribuciones a las Ciencias Sociales,
pensamientos organizacionales y las octubre 2010,www.eumed.net/rev/cccss/10/ 
necesidades social-económicas de la
Calderón Hernández, G. (2008).
historia. En la actualidad ante Aproximación a un modelo de gestión
diversas percepciones respecto a la humana que agregue valor a la empresa
colombiana. Bogotá: Universidad
tena, es un punto de convergencia el Nacional de Colombia.
considerar a la gestión del talento
Chiavenato, I. (2008). Gestión del
humano como una serie de métodos talento humano. México: Mc Graw Hill.
necesarios para, mediante la
Cerna, J. (2010). Aspectos básicos de la
orientación de la fuerza laboral, gestión del talento humano. Recuperado
agregar valor a las organizaciones. el 12 de enero de 2010, de www.
talentohumano.com.

Ulrich, D. (1997). La futura agenda para

la competitividad: recursos humanos.

Dolan, S., Schuler, R., y Valle, R.

(1999). La gestión de los recursos
humanos.

Dessler, G. (2009). Administración de

recursos humanos.

Pfeffer, J. (1998). La ecuación humana.

La dirección de recursos humanos, clave
para la excelencia empresarial.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 20

Marco lógicoi

Objetivo Categorías Subcategorías Unidad De Análisis Indicadores

Paradigmas de la
gestión del
Analizar los aportes de la

Aspectos teóricos
evolución del Talento

talento humano Proceso histórico y

Humano en el éxito

de la gestión del
Éxito o fracaso de situación actual Mayor
talento humano
empresarial

los modelos y reconocimiento

teorías. a la importancia
Concepción de la del capital
Antecedentes de humano
fuerza laboral Libros e informes
modelos de la
Evolución de la sobre teoría
gestión del
idiosincrasia administrativa
talento humano
colectiva.

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 21

Aporte de la evolución del Talento Humano en el éxito empresarial 22
i
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL MARCO LÓGICO -Universidad Autónoma del Occidente 2007