Ergonomia Modulo 1

Tema 1
INTRODUCCION ERGONOMIA Y
PSICOSOCIOLOGIA
ESPECIALIDAD ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA I
I. Definición y Objetos de la Ergonomía
II. Antecedentes históricos de la Ergonomía
III. Corrientes de la Ergonomía
IV. Relación con otras disciplinas preventivas
V. División y clasificación de la Ergonomía
VI. Ergonomía y normalización
VII. Aplicaciones y legislación de la Ergonomía
VIII. Modelos y métodos en Ergonomía
IX. Psicosociología
Casos Prácticos Resueltos

INTRODUCCION ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA ...................................................... 1
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ERGONOMÍA ................................................. 5
III. CORRIENTES DE LA ERGONOMÍA ............................................................................ 11
IV. RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS PREVENTIVAS ............................................. 13
V. DIVISIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LA ERGONOMÍA ................................................... 15

1. Ergonomía geométrica o del Hardware ............................................................... 15
2. Ergonomía ambiental ............................................................................................ 17
3. Ergonomía temporal .............................................................................................. 19
4. Ergonomía de seguridad ....................................................................................... 19
5. Ergonomía de la comunicación o del software .................................................... 20
VI. ERGONOMÍA Y NORMALIZACIÓN ............................................................................. 21
VII. APLICACIONES Y LEGISLACIÓN DE LA ERGONOMÍA ...................................... 22
VIII. MODELOS Y MÉTODOS EN ERGONOMÍA ................................................................. 25

1. Desarrollo ............................................................................................................... 26
2. Orientación ........................................................................................................... 56
3. Herramientas de la Ergonomía ....................................................................... 30
IX. PSICOSOCIOLOGÍA ..................................................................................................... 38

1. Aspectos legales .................................................................................................... 40
2. Estrés y desequilibrio ............................................................................................ 41
3. Demandas de trabajo ............................................................................................. 43
4. Características de la persona ................................................................................. 46
5. Proceso de respuesta. Factores psicosociales ...................................................... 50
6. Evaluación psicosocial .......................................................................................... 56
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7. Intervención psicosocial ....................................................................................... 58
CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

I. DEFINICION Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMIA
Es definida por la Ergonomics Research Society como el estudio

científico de los factores humanos en relación con el ambiente de
trabajo y el diseño de los equipos.
Etimológicamente ergonomía (“ergos”: trabajo o actividad y “nomos”: principios

y leyes) significa el estudio o la medida del trabajo. Sin embargo, el término
trabajo, que incluye una actividad para obtener un beneficio determinado, puede
ampliarse a todas aquellas actividades en las que el ser humano persigue un
objetivo. De este modo, la ergonomía, además del ámbito laboral, puede abarcar
otras actividades como el deporte, actividades del tiempo libre, labores
domésticas, el control de los sistemas de ingeniería o la adaptación de los
mismos.
El centro de un estudio de la ergonomía es el operador humano, que puede ser

un profesional cualificado que maneja una máquina compleja, un cliente que
haya comprado un aparato nuevo para su uso personal, un alumno dentro de un
aula o una persona con una discapacidad. Bien es sabido que el ser humano es
sumamente adaptable, pero esta capacidad de adaptación es limitada. Existen
unos intervalos donde se dan las condiciones óptimas para desarrollar la
actividad. La ergonomía trata de identificar y definir dichos intervalos, así como
determinar los efectos no deseados cuando se superen esos límites.
En resumen, se podría afirmar que la actuación de la ergonomía se orienta hacia

el ajuste entre las exigencias de las tareas y las necesidades y posibilidades de las
personas, respecto a las dimensiones físicas, psicológicas y organizacionales del
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trabajo. De este modo, la ergonomía es la resultante de varios dominios o

variables:
Configuración física (hardware). Herramientas, máquinas, equipos, instalaciones,

etc.

Configuración lógica (software). Códigos, señales, lenguajes, instrucciones y

procedimientos.
Configuración organizacional (orgware). Coordinación y estructura de la

organización.
Configuración psicológica. Expectativas, satisfacción y roles.
Ejemplo:
La ergonomía puede conocer qué sucede cuando un trabajador desarrolla su actividad en

condiciones de calor, ruido o vibraciones excesivas, o si la carga física o mental de trabajo es
demasiado elevada o reducida.
La ergonomía no sólo estudia la situación pasiva del ambiente, sino también las
ventajas para el trabajador y las aportaciones que éste pueda hacer si la situación
de trabajo está concebida para permitir y fomentar el mejor uso de sus
habilidades.
Ejemplo:
Un fabricante de automóviles deberá tener en cuenta el tamaño y la fuerza física de los

posibles conductores en un determinado modelo a la hora de garantizar que los asientos sean
cómodos, que los controles se identifiquen con facilidad y sean accesibles, que la visibilidad
tanto delantera como trasera sea buena y que los indicadores sean fáciles de leer. También
deberá considerar la facilidad para entrar y salir del vehículo.
Por el contrario, el diseñador de un vehículo de carreras considerará que el conductor tiene

una complexión atlética, por lo que tendrá facilidad para entrar y salir del vehículo. Así,
intentará ajustar todo el diseño del vehículo al tamaño y preferencias del conductor
determinado, para asegurar que éste pueda desarrollar todo su potencial y habilidad como
conductor.
La aplicación de la ergonomía al ámbito laboral se orientó inicialmente al

estudio de los movimientos y esfuerzos, así como al diseño de la configuración
física de los puestos. Posteriormente, su campo de acción se extendió al
acondicionamiento del medio ambiente físico: el diseño de la iluminación en los
puestos trabajo, la adecuación de las condiciones termohigrométricas, el
acondicionamiento acústico y el control de las vibraciones molestas. Finalmente,
se incluyeron los aspectos relativos a la organización del trabajo y al diseño de

tareas, así como los relacionados con la formación y entrenamiento del

trabajador.
La finalidad del diseño ergonómico de los puestos de trabajo es conseguir una

adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a las características físicas
y psíquicas del trabajador, con objeto de salvaguardar su salud y bienestar, al
mismo tiempo que es posible mejorar la eficiencia y la seguridad en el trabajo.
El diseño de puestos de trabajo y herramientas sin la menor preocupación

ergonómica es común en fábricas, oficinas y en el propio hogar. Las
consecuencias son claras: aumento de los accidentes laborales (máquinas y
utensilios mal diseñados) a corto plazo y aumento de incidencias y prevalencias
de lesiones músculo-esqueléticas asociadas a problemas ergonómicos (malas
posturas, movimientos repetitivos o manejo de cargas) a largo plazo.
Estas últimas son enfermedades crónicas y acumulativas que afectan, de forma

todavía no suficientemente valorada, a la calidad de vida y a la capacidad de
trabajo de las personas.
La ergonomía puede llevar a conseguir productos más seguros o fáciles de usar,

como vehículos o electrodomésticos, y a mejorar los procedimientos para realizar
determinadas tareas. Cuando se adaptan los objetos a las necesidades y
características de los usuarios se realizan las tareas con más facilidad, se evitan
accidentes y lesiones y aumenta la eficiencia del trabajo.
Los ergónomos o ergonomistas son científicos especializados en el estudio de la

interacción de las personas con los objetos con que entran en contacto,
particularmente los objetos artificiales. Su trabajo proporciona información que
ayuda a otros especialistas, como diseñadores e ingenieros, a mejorar la facilidad
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de uso de los productos que desarrollan. Estos técnicos están implicados en la

fabricación de vehículos (automóviles, aviones o bicicletas), productos
domésticos (utensilios de cocina, juguetes, ordenadores o muebles), ropa
(calzado, prendas deportivas o pantalones) y muchos otros productos.

Ejemplo:
El asiento del conductor de un vehículo debe diseñarse cuidadosamente para adaptarse a los
distintos tamaños de los usuarios. El panel de instrumentos debe diseñarse de forma que no
confunda al conductor con información excesiva o poco clara y que no sea ni demasiado
tenue ni excesivamente brillante por la noche, además de otras características. Tanto los
fisiólogos como los psicólogos pueden contribuir al diseño.
Los diseñadores e ingenieros se basan en la investigación de los factores

humanos, como por ejemplo los estudios experimentales de datos
antropométricos (medidas corporales) y de facilidad de uso, para ayudar a
fabricar productos más fáciles de entender, más seguros de manejar y mejor
adaptados al cuerpo humano. Los ancianos, los niños y los discapacitados son
grupos especiales que pueden ser objeto de análisis ergonómicos.
Existen, además, otras definiciones, como la aportada por la Asociación

Internacional de Ergonomía: "conjunto de conocimientos científicos aplicados
para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las
capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona", y la dada por la
Asociación Española de la Ergonomía:
"conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la

adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las
necesidades, limitaciones y características de sus usuarios, optimizando la
eficacia, seguridad y bienestar".
Adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser

humano es el objetivo principal de la ergonomía. En cualquier
situación o actividad lo más importante es la persona implicada,
por lo que se supone que la estructura, la ingeniería y otros
aspectos tecnológicos están ahí para servir al trabajador, y no al
contrario.

Entre los propósitos de la ergonomía encontramos los siguientes:

Propiciar el ajuste constante y sistémico entre el hombre y el ambiente.
Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y acorde
con las condiciones de seguridad y salud.
Elevar los índices de productividad, tanto en lo cuantitativo como en lo cualitativo.
Todos los elementos de trabajo se deben diseñar aplicando criterios

ergonómicos, por lo que hay que abordar una serie de objetivos parciales:
Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales ergonómicos.
Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del

operador.
Contribuir a las evoluciones de las situaciones de trabajo a fin de que éste pueda
desarrollarse salvaguardando la salud y la seguridad, con el confort, satisfacción y
eficacia máximos.
Controlar la introducción de nuevas tecnologías y su adaptación a las capacidades y

aptitudes de la población laboral existente.
II. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ERGONOMIA
La necesidad de adaptar las herramientas al hombre no es algo nuevo, siempre

ha existido, ya sea consciente o inconscientemente. Los hombres prehistóricos
daban forma a sus herramientas y armas para hacerlas más fáciles de usar. Así, la
adopción de medidas se puede realizar desde la perspectiva de ingenieros
médicos y organizadores del trabajo.
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Ingenieros, como VAUCANSON y JACQUARD, introducen los primeros

dispositivos automáticos con la finalidad de suprimir puestos particularmente
penosos.
Organizadores del Trabajo, como TAYLOR, analizan el trabajo para definir las
condiciones de rendimiento más elevadas.

Investigadores, físicos y fisiológicos centran su trabajo en el hombre en actividad.

Así, LEONARDO DA VINCI estudia los movimientos de los segmentos corporales
y da lugar a la denominada Biomecánica. LAVOISIER descubre los principios de
la fisiología respiratoria y calorimétrica, hace las primeras tentativas para evaluar el
costo de trabajo muscular. COULOMB introduce el concepto de duración del
esfuerzo y estudia los ritmos de trabajo.
Desde hace siglos los científicos han estudiado de alguna manera el trabajo para
reducir su penosidad y mejorar su rendimiento. LEONARDO DA VINCI en sus
"Cuadernos de anatomía" (1498) investiga sobre los movimientos de los
segmentos corporales. Establece por primera vez en nuestra cultura, y de manera
racional, una proporción ideal del cuerpo humano, después de cientos de estudios
anatómicos, y aplica las leyes de la mecánica al movimiento del cuerpo. Por eso
se le puede considerar como el precursor directo de la biomecánica moderna.
Los análisis de Alberto DURERO, recogidos en "El arte de la medida" (1512),

sirvieron de inicio para la antropometría moderna. Juan de Dios HUARTE, en su
"Examen de ingenios" (1575), busca la adecuación de las profesiones a las
posibilidades de las personas. RAMAZZINI (1633-1714), considerado como
creador de la Medicina del Trabajo, define y describe las primeras enfermedades
profesionales, observando que algunas de ellas son consecuencia de las posturas
forzadas obligadas por el trabajo.
Ejemplo:
Texto extraído de “Morbis Artificum Diatriba” (enfermedades de los trabajadores), de

Bernardo Ramazzini: "Hay trabajadores para quienes cierto afecto mórbido se presenta
gradualmente por un cierta postura particular de los miembros o de los movimientos del
cuerpo mientras trabajan. Son aquellos trabajadores que están parados o se sientan, se
inclinan o están todo el día doblados....
Se muestra que el estar parados de modo uniforme por un tiempo corto agota comparado
con caminar y el movimiento... Se supone generalmente que éste está debido a el movimiento
tónico de todos los músculos del antagonista, los extensores y los flexores, que tienen que
estar continuamente en acción para permitir a un hombre mantenerse parado y de pie..."

A partir de la Revolución Industrial se realizan las primeras investigaciones

científicas en este campo, por lo que ha sido la evolución tecnológica la que ha
puesto de manifiesto la necesidad de optimizar las funciones humanas teniendo
en cuenta tanto los factores físicos del hombre como los fisiológicos.
Ya en 1829 DUPINE defendió la necesidad de ajustar las herramientas al hombre

y no el hombre a las herramientas, y Karl MARX denunció en 1850 "la
deshumanización del trabajo". Durante toda esta etapa el criterio básico de todos
los estudios fue solamente el de la eficacia mecánica.
Esto explica la utilización de la denominación "Human Factors Engineering" o

ingeniería humana para definir los estudios sobre los procesos de trabajo como
respuesta científica a los problemas que planteaban los sistemas de organización
industrial imperantes sobre todo en los Estados Unidos. En estos estudios
convergen investigaciones en el campo de la biología, como la fisiología del
trabajo, y en el de la ingeniería, como la biomecánica del trabajo, y esto da lugar
a la llamada organización científica del trabajo.
El ingeniero norteamericano Frederic Wislow TAYLOR fue, según algunos

autores, quien primero se ocupó del problema de la organización científica del
trabajo, cuando a finales del pasado siglo comenzó a estudiarse la organización
del trabajo en los talleres mecánicos.
Fue el primero que sometió a análisis esta organización, comprobando si las

operaciones se realizaban y ejecutaban de la manera más económica posible, es
decir, si la relación entre la energía empleada y los resultados obtenidos podía ser
más amplia con un nuevo procedimiento que con los métodos establecidos.
Sus primeras investigaciones datan de 1878 y se orientan a individualizar, de

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entre los movimientos que integran una tarea, cuáles son necesarios y cuáles no,
de modo que, mediante el adiestramiento del personal o mediante la mejora de
las condiciones de trabajo, se puedan suprimir los movimientos innecesarios. A
continuación determinó, mediante numerosas experiencias con distintos tipos de
trabajos, el ritmo más adecuado para alcanzar el rendimiento máximo.

Ejemplos:
Resultados obtenidos por F. W. TAYLOR: 1) Al manejar piezas con un peso de 45 Kg cada

una de ellas, el obrero no debe soportar la carga más de un 43% de la jornada, centrando
finalmente su atención en la fijación de las dimensiones más adecuadas de algunos útiles de
trabajo, también para lograr el máximo rendimiento. 2)En el paleo de materiales el máximo
rendimiento se logra utilizando palas con una capacidad de carga de 1/4 Kg.
De los continuadores de Taylor el más importante es Frank Bunker GILBRETH,

que sistematizó el estudio de movimientos y tiempos estableciendo los
diagramas de procesos en los que se representa el desarrollo de cada operación.
Su análisis consistía en el estudio de los movimientos que realizaba el obrero, los

trayectos que seguían los materiales que utilizaba, la colocación y tipo de las
herramientas, etc. Llegó a la conclusión de que existe un número óptimo de
movimientos para cada trabajo, mediante los cuales se obtiene el máximo de
eficacia en el menor tiempo posible.
De esta manera la organización científica del trabajo se establece como ciencia y

amplia su trabajo al análisis de muy variados problemas relacionados con la
simplificación y racionalización del trabajo. A raíz de esto ocurre la implantación
y desarrollo de la producción en serie y el trabajo en cadena, en los que el
operario pasa a ser considerado como parte integrante de la propia máquina.
Según los expertos, la característica principal de esta organización científica del

trabajo es precisamente reducir al máximo los elementos de espontaneidad y
sustituirles por normas rutinarias acordes con el ritmo regularizado y recurrente
que asumen los movimientos del individuo, en gran parte adaptado a las
necesidades de la máquina y no a la inversa. La máquina somete al trabajador a
un ritmo determinado, no siempre adecuado a su específica capacidad y
fisiología individual ni a su percepción del sistema.
Muchos de los aspectos negativos producidos por esta subordinación total del
hombre a la máquina se pusieron de manifiesto con la Primera Guerra
Mundial, al generalizarse el uso de nuevos tipos de máquinas bélicas, como los
tanques y los aviones, que en general eran diseñados para obtener una eficiencia

mecánica máxima, pero que exigían prolongados períodos de entrenamiento para

conseguir que los hombres se adaptasen a su complejo, incómodo y peligroso
manejo.
El gobierno británico impulsó la creación de la “Industria Fatigue Research

Board”, donde diversos profesionales investigaron el fenómeno de la fatiga en
los obreros de las fábricas de armamento. Los trabajadores de las fábricas de
municiones eran importantes para mantener los esfuerzos de la guerra, pero al
impulsarse una producción de armas más grande, hubo numerosas
complicaciones.
Los resultados no llegaron a difundirse en el período de entreguerras, a pesar del

interés de las investigaciones realizadas. En 1929 el IFRB (Industrial Fatigue
Research Board), consejo para el Estudio de la Fatiga en la Industria, tomó el
nombre de Industrial Health Research Board. Entre otros objetivos tenía el de
abarcar la investigación de las condiciones generales del empleo industrial,
particularmente en lo concerniente a la preservación de la salud entre los
trabajadores y a la eficiencia industrial.
Dicha organización contaba con investigadores entrenados como psicólogos,

fisiólogos, médicos e ingenieros y que trabajaban, separados o juntos, en los
problemas que incluían una gran área: la postura, acarrear cargas, el físico de los
trabajadores (hombres y mujeres), las pausas de descanso, la inspección, la
iluminación, la calefacción, la ventilación, la música mientras se trabaja, la
selección y el entrenamiento.
Tras la Primera Guerra Mundial la opinión pública empezó a sensibilizarse por

los aspectos fisiológicos de las condiciones de trabajo: esfuerzo físico agobiante,
nivel de ruido y de calor insoportables, aceleración de los ritmos, deterioro de las
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condiciones de higiene y de seguridad, etc. Se empezó a considerar que el

hombre no es una simple prolongación de la máquina, sino que forma, junto con
ella, un sistema en el que se integran tanto los elementos materiales del puesto de
trabajo, como el conjunto de factores humanos del operario.

No obstante, los factores psicológicos no empezaron a considerarse hasta que en

1927 Elton MAYO inició sus investigaciones en los talleres de Howthorne de la
Western Electric Company, con el propósito de aclarar cuáles eran las
condiciones de trabajo que podrían elevar la producción.
Aspectos como la iluminación o la duración de las pausas de descanso fueron

modificados y se observaron los cambios en el comportamiento de los
trabajadores, con lo que pudo demostrarse que el trabajador se involucra tanto
material como mentalmente en su trabajo.
Por esta razón han de considerarse los factores físicos y fisiológicos y también
los psíquicos, a los que responde en su mayor parte el comportamiento humano.
Dichos estudios mostraron realmente la existencia de relaciones entre el
ambiente y el comportamiento. Con lo que e incorpora al binomio hombre-
máquina, un nuevo elemento, el ambiente.
En Estados Unidos, tras la Revolución Industrial, se desarrollaron varios

estudios, bajo el nombre de "Human Factors", sobre los aspectos físicos y
comportamientos psíquicos del ser humano en el trabajo. Estos estudios culminan
en 1929 con la creación del "Industrial Health Research Board" (Consejo para el
Estudio de la Sanidad Industrial), que contaba entre su personal de investigación
con psicólogos, fisiólogos, médicos e ingenieros, como reflejo de este nuevo
protagonismo de los factores humanos.
En el campo de la aviación militar se pasó del biplano de madera monomotor a

los primeros modelos de avión a reacción dotados de complejos sistemas de
navegación y armamento, cuyo manejo debía llevarse a cabo en especiales
situaciones de altura y velocidad poco adecuadas a las condiciones del ser
humano. Para el diseño de los paneles y mandos de control se crearon grupos
multidisciplinares (médicos, ingenieros y psicólogos) con el fin de que se
adaptaran mejor.
Una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial se produjo un gran interés por
las condiciones de trabajo desde un nuevo enfoque, al considerar que la relación

hombre-máquina-ambiente es interactiva: los tres elementos han de ser vistos

como componentes de un mismo sistema.
La novedad de este enfoque va a dar lugar a la Ergonomía. Esta toma de

conciencia desembocó en una acción interdisciplinar que los americanos
llamaron Human Engineering. En Europa esta nueva actividad recibe el nombre
de Ergonomics.
III. CORRIENTES DE LA ERGONOMIA
La ergonomía se ha desarrollado sobre dos grandes corrientes u orientaciones. La

primera, denominada Ergonomía Americana o Human Engineering, nace en
EEUU durante la Segunda Guerra Mundial para dar respuesta a los problemas
que originaba la existencia de una maquinaria de guerra cada vez más compleja.
A esto último se sumaba la necesidad de llevar a cabo intervenciones de gran
rapidez y velocidad que ocasionaban un gran número de errores, así como estrés
operacional. Esto suponía un elevado coste.
Para evitar estos efectos negativos se emprendieron acciones encaminadas a

conocer la actividad humana en sus capacidades y limitaciones, así como la
concepción de los dispositivos técnicos. Es decir, se trataba de tomar un conjunto
de acciones que favorecieran la actuación del operador y del sistema militar en
concreto. Su objetivo era proyectar, ubicar e instalar los diferentes dispositivos
técnicos, teniendo en cuenta las limitaciones del operador humano, con la
finalidad de lograr la máxima eficacia del sistema hombre-máquina.
La segunda orientación, Ergonomics, es más reciente y de origen europeo. Se

puede considerar que nace en 1949 por la acción del ingeniero inglés MURREL,
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quien creó la “Ergonomics Research Society”. Dicha asociación es un grupo de

médicos, psicólogos e ingenieros que se interesan por adaptar el trabajo al
hombre.

Esta corriente está muy relacionada con la Higiene Industrial, es decir, tiende a la
protección del hombre en el trabajo. Se trata de mejorar el trabajo y las
condiciones bajo las cuales se realiza el mismo. Estas dos corrientes de la
ergonomía se complementan y de ellas se derivan unas especializaciones en
función de los campos de aplicación de quien demande la colaboración del
ergónomo: ergonomía hospitalaria, ergonomía del transporte, ergonomía del
trabajo doméstico y ergonomía del equipo o sistema informático.
En resumen, en Norteamérica se pretende mejorar los resultados de la

producción laboral mediante la racionalización de las formas de trabajo. Las
actuaciones de la Human Engineering están orientadas hacia el óptimo
funcionamiento del sistema hombre-máquina. En Europa se busca, junto al
incremento de la productividad, mejorar las propias condiciones de trabajo y
reducir al máximo sus cargas y costos psicofísicos. La Ergonomía prioriza la
protección y el confort del hombre en el trabajo. En la tabla I se recogen las
principales diferencias entre la ergonomía europea y la americana.
Tabla I.- Disciplinas de la Ergonomía. Human Engineering versus Ergonomics.
Aspectos Aspectos
Métodos de Objetivos Principales
Disciplinas considerados del considerados de la Observación
adquisición de datos principales medios de acción
trabajador tarea
Características
Ambiente físico Experiencias en Adaptación de la
Ergonomía del anatómicas,
(ruido, calor, etc.) y laboratorios, menos máquina al Concepción de
componente fisiológicas y Orientación
características físicas habitual en el lugar de hombre. Mejora de dispositivos
humano (Human psicológicas, americana.
del interface hombre- trabajo. Medidas las condiciones de técnicos.
Factors). independientemente
máquina. cuantitativas. trabajo.
del trabajo.
Análisis del trabajo Organización

(tarea y actividad) del trabajo.
Los mismos que sobre el terreno, a Formación.
en el caso veces por Concepción
anterior, los simulación y raras de los
La actividad de los
objetivos veces en el dispositivos Orientación
trabajadores y
Ergonomía de la prescritos y laboratorio. Mejora del trabajo técnicos (más europea, sobre
comportamientos
actividad humana. menos Observaciones y (tarea y actividad) los programas todo francesa y
físicos y mentales
habitualmente registro de los y los sistemas belga.
durante el trabajo.
las condiciones comportamientos y informatizado
sociales del verbalizaciones. s que las
trabajo. Datos más máquinas
cualitativos que propiamente
cuantitativos. dichas).

A la Ergonomía le preocupan los aspectos cualitativos de la actividad y no sólo

los cuantitativos del trabajo. Cada día se comprende mejor que el diseño y la
disposición de herramientas más adecuadas, equipo y lugares de trabajo, el
control de las condiciones ambientales, ventilación, ruido, iluminación,
temperatura e incluso de los propios procesos operativos que hay que realizar
(postura y atención requeridas, tiempos y secuencias de actuación, carga y estrés
producido, etc.) contribuyan de manera considerable al bienestar y rendimiento
de los trabajadores al reducir la fatiga física y la tensión nerviosa.
Por tanto, Ergonomía e Ingeniería humana no son sinónimos. En la primera el

objetivo último es el bienestar global del hombre, mientras que en la segunda
sólo lo es su capacidad productiva.
IV. RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS PREVENTIVAS
Algunas de las ciencias relacionadas con la ergonomía se ocupan

del estudio del ser humano en la situación de trabajo, como es el
caso de la Fisiología, la Antropometría y la Psicología, mientras
que otras se centran en el diseño de los elementos materiales del
puesto y en el acondicionamiento del medio ambiente.
La ergonomía se constituye de manera multidisciplinar y se nutre de la

información procedente de otras disciplinas científicas. Ninguna de ellas basta
por sí sola para estudiar y comprender el sistema hombre-máquina. Sin embargo,
al analizarlo desde su perspectiva se ha ido contribuyendo al desarrollo de la
Ergonomía.
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Según se pone de manifiesto en la Ley 31/1995, en la ergonomía deberían

participar la Higiene Industrial, la Seguridad en el Trabajo y la Medicina del
Trabajo. Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía cabe
citar las siguientes:

La Anatomía, que trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo
humano y del organismo en su conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra
principalmente en los aspectos antropométricos y biomecánicos.
La Fisiología, que se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del

organismo humano. En su aplicación ergonómica se centra principalmente en el
consumo metabólico durante el trabajo.
La Psicología, que trata de las pautas del comportamiento humano, de las actitudes
y de los mecanismos implicados en la percepción y en la carga mental.
La Ingeniería, que se ocupa del diseño de las máquinas y equipos de trabajo, así
como de las instalaciones y el acondicionamiento del medio ambiente físico.
Además de las anteriores, pueden intervenir otras disciplinas, como la

Sociología, la Pedagogía, la Arquitectura, etc., que contribuyen al estudio y
acondicionamiento de los puestos y lugares de trabajo. Dado que la actividad
laboral y los riesgos que de ella se derivan son complejos, la Ergonomía y la
Psicosociología del Trabajo participan conjuntamente con la Higiene Industrial,
la Seguridad Industrial y la Medicina del trabajo en la acción preventiva.
La Higiene Industrial está relacionada con la Ergonomía por el ambiente físico.

Ambas estudian elementos como el ruido, las vibraciones, la iluminación y las
condiciones termohigrométricas, si bien lo hacen desde un enfoque distinto. La
Higiene tiene por objeto evitar las enfermedades, mientras que la Ergonomía
intenta mejora los distintos factores que influyen en el trabajador. De ahí que, a
veces, sea denominada la disciplina del bienestar o del confort.
La Seguridad intenta evitar los accidentes de trabajo. La Ergonomía contribuye

a analizar los factores que favorecen el desencadenamiento de los accidentes, es
decir, factores que incrementan el riesgo pero que no los provocan como causa
primaria, y presta su apoyo para mejorar las medidas de seguridad desde el punto
de vista técnico. De este modo, la fiabilidad y los errores son los conceptos que
interrelacionan ambas disciplinas. Cualquier sistema de trabajo en el que existan
deficiencias en alguno de sus componentes es inseguro, y la probabilidad de que

ocurra un accidente está directamente relacionada con la importancia del

elemento del sistema implicado y con su grado de deterioro.
La Medicina del Trabajo se ocupa de los trabajadores enfermos, mientras que la

Ergonomía lo hace de los puestos de trabajo enfermos y para reducir la
frecuencia de los accidentes, los problemas músculo-esqueléticos, la fatiga, las
molestias, los errores y el estrés ambiental. De todas las áreas citadas, el
ergónomo toma datos y los integra para optimizar la seguridad, la eficiencia y la
confiabilidad de la ejecución del operario, para hacer su tarea más fácil y para
incrementar su sensación de comodidad.
La labor de la ergonomía es, primeramente, determinar las capacidades del

operario y después intentar construir un sistema de trabajo en el que se basen
estas capacidades. En este aspecto se estima que la ergonomía es la ciencia que
ajusta el ambiente al hombre.
V. DIVISION Y CLASIFICACION DE LA ERGONOMIA
Existen varias clasificaciones de la ergonomía según se atienda a los diferentes

puntos de vista. Así, se pueden clasificar los diferentes tipos de ergonomía en
función de la temática, el tipo o momento de la intervención ergonómica, etc. En
el caso de recurrir al campo de actuación, la Ergonomía se puede clasificar en
cinco áreas, que corresponden con la evolución tecnológica en el tiempo de dicha
disciplina:
1. ERGONOMIA GEOMETRICA O DEL HARDWARE

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Disciplina que relaciona al trabajador con las condiciones del

tamaño del puesto de trabajo, considerando al hombre como un ser
móvil con unas necesidades de espacio.

La Ergonomía Geométrica se centra en el diseño físico de los artefactos y en la

disposición de los elementos necesarios para la comunicación del hombre y la
máquina. Constituyó la base de la Human Engineering en EEUU. Esta disciplina
se basa en la relación entre el hombre y las condiciones métricas de su puesto de
trabajo, y estudia, entre otros, los siguientes aspectos:
Cargas posturales o físicas, tanto estáticas como dinámicas, y componentes de la

actividad, hay que establecer los posibles consumos energéticos.
Diseño del puesto de trabajo.
Altura de planos de trabajo: asientos, mesas, volúmenes de trabajo, etc.
Elementos de trabajo: asientos, mesas y medios físicos instrumentales (mandos,

manivelas o herramientas).
Relaciones métricas con dispositivos de seguridad (defensas y resguardos).
Los parámetros que hay que tener en cuenta en el diseño del puesto son: el
tamaño físico del trabajador y la mecánica y rangos de los movimientos del
trabajador. Ambos parámetros son estudiados por la antropometría y la
biomecánica, respectivamente. De igual forma, el área de trabajo debe adaptarse
al trabajador en los siguientes puntos:
La altura de la superficie de trabajo debe adaptarse a las dimensiones (estatura) del
cuerpo y a la clase de trabajo realizado.
Los asientos deben acomodarse a las formas anatómicas y fisiológicas.
Considerar el espacio suficiente para los movimientos del cuerpo.
Evitar una excesiva tensión en los músculos, articulaciones, ligamentos, en el

sistema respiratorio y en el circulatorio.
La posición del cuerpo: la extensión de los movimientos de éste deben estar en

armonía.

Por último, cabe señalar que la Ergonomía Geométrica también se relaciona con
la Ergonomía de edificios, la ingeniería, la arquitectura y las tecnologías
empleadas en el diseño de los espacios de trabajo.
Ejemplo:
La Norma UNE-EN 894:1997 "Seguridad en Máquinas. Requisitos ergonómicos para el

diseño de dispositivos de información y mandos. Principios generales de la interacción entre
el hombre y los dispositivos de información y mandos" constituye un ejemplo de esta primera
ergonomía americana o "Human Engineering -Ingeniería del Factor Humano-".
2. ERGONOMIA AMBIENTAL
Relaciona al trabajador con los factores ambientales en entornos

naturales, artificiales, físicos y psicológicos. Guarda semejanza con
la Higiene Industrial, pero en vez de optar por la prevención de las
enfermedades, aspira a conseguir el mayor bienestar del trabajador,
eliminando los elementos que atentan contra ello.
El objetivo es diseñar y mantener ambientes que maximicen las capacidades de

las personas y minimicen sus limitaciones cuando éstas desempeñan diversas
acciones. Las variables ambientales que hay que controlar son:
El ambiente térmico, el cual busca el equilibrio entre los factores ambientales
(temperatura, humedad, velocidad del aire, etc.) y los individuales del trabajador
(tipo de actividad, metabolismo, vestimenta, etc.).Ya veremos que cuando se da una
diferencia apreciable entre la temperatura interna y la externa, se produce una
sensación de “disconfort” térmico.
Ambiente visual. Una iluminación defectuosa produce irritación, cansancio ocular,

dolores de cabeza, etc., y, además, favorece la aparición de accidentes. Se debe
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prestar especial atención a factores como la iluminación en el trabajo y el color. En

esto hay que ver si el trabajador es apto para determinados puestos de trabajo que
se le puedan ofrecer. Además, hay que tener en cuenta los peligros que puedan
existir para él en relación con su seguridad y su salud. En la selección de los colores
para el local y para el equipo de trabajo deben tenerse en cuenta sus efectos en la

distribución de las luces y en la estructura, así como la calidad del campo de la

visión.
Ambiente sonoro. El ruido puede producir diferentes patologías, pero también

reduce o anula la capacidad de comunicación entre los trabajadores, al mismo
tiempo que disminuye la concentración, por lo que aumentan los errores y la
probabilidad de accidentes. Por eso, el ambiente acústico del trabajo debe
disponerse de modo que se eviten los efectos de ruido y monotonía, incluyendo
aquellos efectos debidos a causas exteriores.
Ambiente químico y biológico. Se busca estar no sólo por debajo de los niveles de la
higiene industrial, sino también conseguir bienestar. Así, esto tiene que ver con la
presencia de olores y otros agentes químicos y/o biológicos que modifican en
mayor o menor grado la pureza del ambiente, produciendo alteraciones en la salud
de los trabajadores, como alergias, irritaciones, etc.
Si bien el efecto de muchos agentes químicos/biológicos es conocido (al igual que

los valores de las concentraciones seguras y sus técnicas de control), no ocurre lo
mismo con los límites del confort, al igual que con las posibles interacciones de los
agentes químicos y biológicos (junto al ruido o la iluminación) existentes en
determinados tipos de edificios, donde las quejas debidas al malestar resultan más
frecuentes de lo que sería razonable.
Esto se conoce como el síndrome del edificio enfermo.
Ambiente electromagnético. Este apartado incluye la presencia de radiaciones

ionizantes y no ionizantes y cómo afectan éstas la bienestar del trabajador. En la
industria es cada vez más frecuente la presencia de productos electrónicos que usan
o emiten radiaciones de diversa naturaleza (rayos láser, fuentes de luz de alta
intensidad, hornos microondas, soldadura por arco, lámparas germicidas,
fotocopiadoras, inspección por infrarrojos, túneles de secado, etc.) cuya acción
sobre el trabajador se manifiesta en forma de alteraciones en su salud.
Ejemplo:
Ergonomía ambiental: la Norma UNE-EN 563:1996 "Seguridad en Máquinas. Temperaturas

de las superficies accesibles. Datos ergonómicos para establecer valores de las temperaturas
límite de las superficies calientes".

3. ERGONOMIA TEMPORAL
Se ocupa de los tiempos de trabajo (horarios, turnos, ritmos de trabajo, pausas y

descansos, etc.) y analiza la fatiga física y mental que la tarea pueda generar al
trabajador. Su actividad se centra en la relación fatiga/descanso y establece
pautas en:
Distribución semanal de la jornada laboral, con la finalidad de evitar la fatiga

física y mental (establecimiento de horarios fijos, pausas, etc.).
Tipos especiales de jornadas: fragmentada, continua, a turnos, flexible, nocturna,

etc. Interferencia con los biorritmos en el caso de algunas de las modalidades
antes mencionadas.
Vacaciones y períodos de descanso.
4. ERGONOMIA DE SEGURIDAD
Pretende conservar la integridad física del trabajador utilizando criterios

ergonómicos. Puede ser aplicada en distintas fases:
Ergonomía de concepción o de diseño: es la técnica ideal, ya que interviene desde

el proyecto y diseño de los útiles, maquinas, herramientas, proyecto de
instalaciones, etc. Estudia y resuelve los problemas antes de que se planteen.
Requiere de tiempo de estudio e inversiones, pero tiene como ventaja la obtención
de mejores resultados.
Ergonomía de corrección: cuando por diversas circunstancias no se ha podido

aplicar la Ergonomía de Diseño, interviene la de Corrección, con la finalidad de
modificar elementos del puesto de trabajo peligrosos para eliminar o disminuir los
riesgos detectados.
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Ergonomía de protección: se aplica cuando fallan las dos técnicas anteriores: se

diseñan dispositivos para evitar accidentes, fatiga, etc.

5. ERGONOMIA DE LA COMUNICACION O DEL SOFTWARE
Fue desarrollada a principios de los años 80 y se centra en el

estudio de los procesos cognitivos del hombre. Está motivada por la
introducción y empleo de las Pantallas de Visualización de Datos
(PVD) en el sector industrial y en otros ámbitos de las actividades
humanas.
Ejemplo:
Las Normas UNE-EN ISO 10075. "Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo
mental" y UNE-EN ISO 9241-10:199 "Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con
pantallas de visualización de datos (PVD). Parte 10: principios de diálogo" son algunos
ejemplos de la ergonomía centrada en los aspectos no físicos de la comunicación.
Por otro lado, esta disciplina también interviene en el diseño de la comunicación

entre los trabajadores y entre éstos y las máquinas, mediante el análisis de los
soportes utilizados. Así, actúa a través del diseño y utilización de dibujos, textos,
tableros visuales, señalización de seguridad, etc., con el fin de facilitar dicha
comunicación.
Se trata de seleccionar las señales y dispositivos de alerta para que sean fijados y
dirigidos de manera compatible con las características de la percepción humana.
Además, los controles deben ser diseñados y colocados de modo que sean
compatibles con las características (particularmente en movimientos) de la parte
del cuerpo correspondiente a la operación.
Así, la destreza, la exactitud, la velocidad y la fuerza requeridas deben tenerse en

cuenta en estos estudios. En resumen, todo estudio ergonómico completo, es
decir, que aplique las disciplinas anteriores, debe considerar:
Análisis de las demandas de la tarea: la carga física (estática y dinámica) y la carga

mental (rapidez de respuesta, complejidad de la tarea, exigencia de tiempo, etc.).
Análisis de las capacidades personales: edad, sexo, formación, experiencia,

capacidad física y mental, estado de salud, etc.

Análisis de las condiciones ambientales de trabajo.
Aspectos psicosociales: cultura de la empresa, estructuras, comunicación, iniciativa,

estatus social, etc.
VI. ERGONOMIA Y NORMALIZACION
La normalización en ergonomía contribuye a armonizar y equiparar

las condiciones de seguridad de las máquinas eliminando las
barreras del libre comercio de máquinas en los distintos estados
miembros.
En el campo de la ergonomía se inicia la normalización en torno a 1970, cuando

se fundaron los primeros comités internacionales (ISO-Organización
Internacional de Normalización), con la creación del Comité Técnico 159
"Ergonomía". Con posterioridad, en 1987, se crea a nivel europeo el Comité
Técnico 122 "Ergonomía". Este último se forma para establecer los principios y
conocimientos ergonómicos en los que se basan las reglamentaciones que
requieren los productos y sistemas de trabajo.
Las normas ergonométricas se redactan con los siguientes propósitos: garantizar

que las tareas asignadas no sobrepasen las capacidades del trabajador, prevenir
lesiones o cualquier daño a la salud de los trabajadores, tanto permanentes como
transitorios, a corto o a largo plazo y conseguir que las tareas o condiciones de
trabajo no provoquen daño alguno.
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La primera norma ergonómica internacional desarrollada fue la ISO 6385

"Principios Ergonómicos en el diseño de sistemas de trabajo". Es una norma
básica, ya que, además de servir como directriz, ofrece recomendaciones y
consejos, define el marco para normas posteriores y los conceptos básicos y
señala los principios generales para el diseño ergonómico de los sistemas de
trabajo: tareas, herramientas, maquinaria, lugares de trabajo, espacio de trabajo,

entorno y organización del trabajo, etc. Las especificaciones sobre aspectos

técnicos o físicos se pueden encontrar en las denominadas normas de
especificación, por ejemplo, las relacionadas con la antropometría o las
condiciones térmicas.
Así, las normas directrices pretenden mostrar "qué hacer y cómo hacerlo", e
indican los principios que se deben respetar. En cambio, las normas de
especificación dan a los usuarios una información más detallada, por ejemplo, las
distancias de seguridad o procedimientos de medición que deben cumplirse. Las
normas ergonométricas se redactan por Comités Técnicos (CT), aunque
intervienen otros grupos de trabajo o subcomités (SC) mucho más específicos:
• Para ISO, son los CT 159 y 199 (máquinas):
SC 1-2. Principios ergonómicos.

SC 3. Antropometría y biomecánica.
SC 4. Interacción hombre-máquina.
SC5. Ambiente físico de trabajo.
• Para CEN, son los CT 122 y 114 (máquinas).
VII. APLICACIONES Y LEGISLACION DE LA ERGONOMIA
El ergónomo puede desarrollar su actividad en las siguientes áreas:
•• Arquitectura.
En función de las actividades que se llevarán a cabo en los distintos entornos,

el ergónomo será el responsable de dar referencias o indicaciones correctas a
las personas encargadas de su diseño para que puedan promover, diseñar y
construir dichos espacios de manera ergonómica. Así, la ubicación del edificio
determinará el medio ambiente específico: su orientación y los materiales de
construcción que se van a utilizar podrán variar los efectos de dichas
condiciones ambientales externas sobre el trabajo y los trabajadores.

•• Transporte.
Estudio del puesto de conducción de un vehículo y su relación con los

trastornos. Sin embargo, estos análisis no se centran en el conductor y se
amplían a los pasajeros, tal es el caso de la distancia de separación entre los
asientos en los aviones.
Como ejemplo podríamos citar los estudios ergonómicos aplicados al

transporte público, que están ligados al confort con la finalidad de que cada
vez más gente utilice este servicio.
De igual forma, la ergonomía aplicada al conductor analiza las dimensiones

del asiento y el espacio entre ellos, problemas de vibraciones y aceleración,
problemas de climatización, insonorización, toma y tratamiento de la
información (señalización e indicadores del cuadro de mandos) y la adaptación
de los mandos.
También aborda la investigación de las causas de los accidentes y su análisis

teniendo en cuenta los aspectos humanos y tecnológicos. Esto implica estudios
biomecánicos, la concepción de los vehículos e infraestructuras, los factores
de carga informativa, es decir, de sobrecarga o infracarga perceptiva y
cognoscitiva, y su influencia sobre la seguridad de la conducción.
•• Diseño de productos.
Este campo abarca productos como mobiliario, herramientas manuales,

electrodomésticos, etc. Los productos ergonómicos son aquellos que combinan
utilidad (medida en que un producto puede ser usado por usuarios específicos
para conseguir objetivos concretos con efectividad, eficiencia y satisfacción en
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un determinado contexto) con multifuncionalidad y eficiencia, u otros

fabricados para determinados colectivos específicos (zurdos, niños, ancianos o
discapacitados).

•• Equipos de Protección Individual.
El RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la utilización por parte de los trabajadores de equipos de
protección individual señala al diseño ergonómico como un factor clave para
la elección y utilización de estos equipos. Sin embargo, la ergonomía del EPI
consiste sobretodo en la adaptación (utilidad) del material con relación a la
tarea. El diseño ergonómico de EPIs debe incluir las siguientes fases:
Interacción operador-tarea. Variedad de tareas y de cambios de los modos

operatorios, necesidad de percepción de sensaciones directas o percepción de
señales, etc.
Interacción tarea-ambiente. La presencia de varios contaminantes de manera

simultánea implica una compatibilidad entre las diferentes protecciones contra
varios riesgos.
Organización del trabajo. Gestión de equipos, ritmo de trabajo con los

protectores, etc.
Las referencias legales en relación con la ergonomía se pueden encontrar en los

siguientes aspectos:
•• Definición de Condición de Trabajo (Artículo 4 de la LPRL). Es cualquier

característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la
generación de riesgos para el trabajador. Se incluyen locales y equipos del
centro de trabajo, agentes físicos y químicos del ambiente, la organización y el
tiempo de trabajo, etc.
•• Principios de la Acción Preventiva (Artículo 15 de la LPRL -apartados d y g-).
•• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la

concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y
los métodos de trabajo y de producción con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

•• Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
•• Normativa de desarrollo, formada por los siguientes Reales Decretos:
RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención.
RD 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

en los lugares de trabajo.

relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores.

relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
RD 773/1997, de 30 de mayo, por el que se establecen las disposiciones mínimas

de seguridad y salud relativas a la utilización, por parte de los trabajadores, de
los equipos de protección individual.
RD 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización, por parte de los
trabajadores, de los equipos de trabajo.
VIII. MODELOS Y METODOS EN ERGONOMIA
La ergonomía como ciencia y técnica que es necesita una serie de

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procedimientos, tanto para la recogida de datos como para la

aplicación de resultados.

La ergonomía como ciencia y técnica que es, requiere de una serie de

procedimientos tanto para la recogida de datos como para la aplicación de
resultados. En este sentido existen métodos procedentes de otras ciencias
(anatomía, fisiología y psicología) que están destinados a realizar
investigaciones. Por otro lado, se utilizarán otros métodos operativos procedentes
de la tecnología (ingeniería) para aplicar los resultados.
1. DESARROLLO
Para un desarrollo adecuado de la actuación de la ergonomía es necesario

disponer de cinco tipos de información diferentes: personas, desarrollo de los
sistemas, funcionamiento de la actuación sistema-máquina, evaluación de las
demandas y efectos en las personas y organización de programas ergonómicos.
a) Información acerca de las personas
Es necesario disponer de datos sobre las características humanas, es decir, las

dimensiones físicas, fuerza y resistencia, capacidad fisiológica, características
sensoriales, capacidades mentales, las respuestas psicológicas, etc. La
importancia de esta información reside en la posibilidad de generar criterios de
evaluación y diseños ergonómicos.
Ejemplo:
A partir de los datos sobre el rango de alcance de los brazos en diferentes direcciones, se
puede recomendar el emplazamiento de unos controles usados frecuentemente. Con los
datos sobre las limitaciones de la memoria durante el trabajo se pueden establecer
recomendaciones para el diseño del número de códigos que podrían utilizarse en un
sistema codificado.
b) Información sobre el desarrollo de los sistemas
Este punto hace referencia a los métodos utilizados para el análisis y

desarrollo del diseño o rediseño del equipamiento, de los lugares de trabajo,
del software, de las tareas o de los edificios. Después de analizar los temas
antes mencionados, se procederá a sintetizar los datos en conceptos

ergonómicamente sólidos (especificaciones), prototipos y diseños finales que

permitirán a los ergónomos trabajar de manera conjunta con ingenieros y
diseñadores.
c) Información sobre el funcionamiento del sistema persona-máquina
En muchas ocasiones es necesario llevar a cabo evaluaciones del

funcionamiento de un sistema (persona-máquina) ya existente para aplicarlo al
diseño de otros nuevos.
Ejemplo:
Sistema de fabricación: su funcionamiento puede evaluarse mediante las tasas de

producción y el nivel de calidad del producto, las tasas de utilización de la máquina, la
minimización de stocks de productos acabados o en producción, los productos desechados
por baja calidad, la rapidez de respuesta a los cambios del plan de trabajo, las tasas de
accidentalidad, enfermedad u otros tipos de absentismo y mediciones de las actitudes o de
la satisfacción laboral. Sistema Interfaz ordenador: su funcionamiento puede evaluarse en
términos de tiempo invertido y errores cometidos en la ejecución de una secuencia de
tareas, calidad del trabajo acabado, etc.
d) Información para evaluar las demandas y efectos en las personas
Para realizar una evaluación ergonómica del sistema persona-máquina hay

que tener en cuenta las demandas impuestas a las personas y los efectos
sobre su bienestar, así como lo que representa para el funcionamiento del
sistema.
Existen muchos métodos para evaluar los efectos sobre las personas
ocasionados por diferentes ambientes, trabajos o equipamientos. Tales
efectos pueden tener una naturaleza médica, física o psicológica.
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Los métodos podrán variar desde registros directos de fenómenos

observables (la frecuencia cardiaca) hasta observaciones indirectas de
estados emotivos (el aburrimiento).

e) Información para desarrollar programas de gestión ergonómica
En muchas áreas de aplicación de la Ergonomía (en seguridad y salud,

rediseño del trabajo, acondicionamiento del lugar de trabajo, etc.) se precisan
métodos que permitan el desarrollo de estrategias apropiadas y que apoyen la
gestión de programas ergonómicos que puedan ejecutarse como una parte de
las actividades normales de la empresa.
Los ingenieros de diseño o de producción, el personal en salud y seguridad,

los jefes de línea y los trabajadores de producción pueden contribuir
considerablemente al esfuerzo ergonómico. Los métodos y ayudas que se les
den deben incluir la capacitación de estas personas para identificar cuándo es
necesario contratar a los expertos.
2. ORIENTACION
La ergonomía se puede desarrollar u orientar hacia una amplia variedad de

contextos: a la aplicación, al objetivo, a la actuación humana y al diseño de los
procesos, si bien existe un gran solapamiento entre ellos.
a) Ergonomía orientada a la aplicación
Desde el punto de vista tradicional la Ergonomía tiene que ver con las
interacciones entre las personas, las cosas que usan y el entorno en que lo
hacen. En esta concepción de la ergonomía, la persona y el proceso forman un
sistema de bucle cerrado, de tal modo que las variables de salida deben
emparejarse con las variables de entrada.
Ejemplo:
Para las personas, las variables de salida corresponderían a las acciones realizadas por
manos o los pies, o bien por la conversación. Estas acciones serían la entrada al proceso
a través de los controles. Por otro lado, la salida del proceso se realiza a través de los
“displays” y la entrada en la persona se realizaría a través de los mecanismos sensoriales
humanos.

Cuando se logra el emparejamiento de las entradas y salidas para personas y

máquinas, se dice que es un sistema adaptado al usuario o una interfaz
persona-máquina acertada. Por otro lado, la interacción persona-máquina
puede verse afectada por el lugar de trabajo, por el entorno físico de trabajo y
por el entorno social o la organización de las tareas y del trabajo, así como por
factores extralaborales.
b) Ergonomía orientada al objetivo
En algunas definiciones de ergonomía se consideran objetivos o criterios de la

misma los aspectos que se orientan a su aplicación, como por ejemplo el
propósito de que los trabajos, sistemas o productos sean seguros, efectivos y
satisfactorios.
Ejemplo:
Una intensidad lumínica adecuada: la posición de las lámparas en ubicaciones correctas

permite realizar correctamente la tarea de supervisión de productos (beneficio o efectos
positivos para la organización y/o empresario), pero supone un menor riesgo potencial de
fatiga visual para el supervisor (beneficio o efectos positivos para el usuario y/o
trabajador).
De esta manera se puede afirmar que un trabajo o equipamiento diseñado de

acuerdo a las necesidades de un trabajador o usuario no disminuirá la eficacia
del trabajo, sino que generalmente la aumentará.
c) Ergonomía orientada a la actuación humana
Se basa en examinar lo que hacen las personas y cómo actúan en cualquier

campo, es decir, se trata de explicar cómo se comporta el ser humano en un
entorno dado. El objetivo es saber cómo proporcionar, mejorar, adaptar y
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aplicar la información. Para ello se utilizan modelos como el desarrollado por

Wickens sobre el "procesador humano de la información".
Según el modelo, los estímulos externos "entran" en la persona a través de los

sentidos, pero para que sean percibidos por el cerebro deben ponerse en

funcionamiento mecanismos de atención y de memoria. La toma de decisión y

la selección de la respuesta, así como su ejecución, también dependerán de los
recursos de atención de la persona.
Ejemplo:
Los recursos de atención de la persona pueden disminuir por causa de la fatiga, desinterés
por la tarea o condiciones ambientales que incidan sobre la atención, como el calor, el
ruido o ciertos contaminantes químicos).
Las respuestas emitidas por las personas se convierten en nuevos estímulos

mediante un mecanismo de “feedback” o de retroalimentación, y entrarían a
través de los sentidos.
d) Ergonomía orientada al diseño del proceso
La ergonomía aplicada al diseño se puede dividir en tres etapas

experimentales, de las que dependerá la aceptación final o no del producto, o
bien la revisión del diseño inicial.
En la primera se realiza un diseño inicial (herramientas, máquinas y puesto de

trabajo) teniendo en cuenta las características de los usuarios potenciales a los
que va dirigido el producto.
En la segunda etapa se formula un prototipo que deberá ser testado por un

grupo de usuarios a fin de mejorar este prototipo en todo lo posible. En la
tercera y última etapa se tomarían las decisiones sobre la calidad de la versión
final y su precio de mercado, así como de la realización de una
experimentación formal en una población de usuarios reales.
3. HERRAMIENTAS DE LA ERGONOMIA
Los estudios ergonómicos se caracterizan por emplear más de un método y una

combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas. Así, las herramientas más
utilizadas en ergonomía se pueden clasificar en dos grandes grupos: técnicas

analíticas para el desarrollo de los sistemas y métodos de medida para la

evaluación del funcionamiento de los sistemas.
El Ergonomics Information Analysis Centre (EIAC) de la Universidad de

Birmingham ha elaborado una clasificación de los modelos, métodos, técnicas y
mediciones empleados en ergonomía (ver Tabla II). De todos estos los más
utilizados son los de observación indirecta, como cuestionarios y escalas de
clasificación, debido a su fácil aplicación y a su buena utilidad para los estudios
ergonómicos.
Los métodos de análisis y de evaluación de las condiciones de trabajo se pueden

clasificar por su forma de aplicación en: objetivos -Método LEST (Laboratorie
d´Économie y Sociologie du Travail) y Método RNUR (Régie Natural des
Usines Renault)-, subjetivos -método ANACT- y mixtos -método EWA-. La
diferencia entre los métodos antes enunciados se basa en quién lleva el peso de la
evaluación: el técnico en prevención de riesgos laborares (especialidad
ergonomía y psicosociología laboral), el trabajador o ambos.
Estos métodos se basan en observar ciertos factores de las condiciones de trabajo

y evaluarlos en función de unos criterios interdependientes entre sí (ambiente
térmico, ruido, gasto energético, carga estática, atención, minuciosidad,
exigencias de tiempos, iniciativa, estatus social, horarios, monotonía, etc.) y que
conforman cada factor (carga mental, aspectos psicosociológicos, carga física,
etc.). Cada uno de estos métodos intenta caracterizar de la manera más objetiva
posible los principales elementos susceptibles de tener efectos nocivos sobre la
salud de los trabajadores, tanto en el ámbito de la salud física o mental como en
el plano psicológico.
Ejemplo:
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Método LEST para el análisis de las condiciones de trabajo. Factor del puesto: carga física.
Criterios: carga estática y gasto energético. Método RNUR para el análisis de las
condiciones de trabajo. Factor del Puesto: carga física. Criterios: postura principal más
favorable durante el esfuerzo y de alimentación. Esfuerzo ejercido y esfuerzo de
alimentación.

La caracterización objetiva arriba indicada se realiza mediante la comparación

de cada uno de los factores preestablecidos de la situación de trabajo con unos
valores de referencia procedentes de normas legales o técnicas y de criterios
internacionales de reconocido prestigio.
Una vez identificado, caracterizado o evaluado cada factor con su

correspondiente valor de referencia, se cuantifica según una escala de nivel que
se refleja en forma de gráficos (barras, perfil, etc.), de modo que permita
visualizar de manera rápida y fácil los diferentes elementos que conforman las
condiciones de trabajo. Hay que señalar que algunos factores ofrecen mayor
dificultad respecto a la posibilidad de cuantificación: por ejemplo, la valoración
del factor “ambiente físico” presenta muchas menores dificultades que el
denominado factor “carga mental”, pues tanto su conceptualización como su
medida resultan complejas.
Otro inconveniente que presentan estos sistemas de evaluación es que ignoran los
posibles efectos cruzados o acumulativos, por ejemplo: la falta de nivel de
atención puede ser ocasionada por unas condiciones térmicas extremas. Así,
estos dos criterios son evaluados analíticamente en dos factores diferentes, por lo
que se ignoran sus posibles efectos cruzados.
Entre los métodos o técnicas que se utilizan en la evaluación del trabajo y en la

elaboración de recomendaciones para su rediseño se encuentran los siguientes:
cuestionarios, escalas de actitudes y de opinión, discusiones informales con los
trabajadores, reuniones de grupo, registro escrito de las actividades, registro en
vídeo o cinta magnetofónica, registro fotográfico, mediciones físicas de las
dimensiones del lugar de trabajo y de las variables ambientales, registros
fisiológicos y psicofisiológicos y ordenamiento del espacio de trabajo.
Mediante el uso de varios de estos métodos será posible hacer una evaluación
completa en cualquier situación, y será posible dar sugerencias o
recomendaciones para el "rediseño" del contenido del trabajo, de las tareas, del
puesto y del entorno de trabajo.

Tabla II.- Métodos, Técnicas y Mediciones de la Ergonomía.
El análisis del puesto de trabajo debe basarse en situaciones reales de trabajo.

Dicho análisis implica un estudio y descripción detallados de las exigencias
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físicas, psíquicas, operacionales y organizativas involucradas en cada actividad, e

indica las actitudes, movimientos, nivel de fuerza requerida, velocidad, precisión
y agudeza de los sentidos necesaria para el correcto desarrollo de la tarea.

Por otro lado, no debe olvidarse que la tarea se desarrolla en un contexto

organizativo y ambiental específico que puede influir en gran medida en dicha
tarea. Teniendo en consideración lo anteriormente expuesto, resulta lógico
recurrir a una metodología que simplifique y ayude a realizar el estudio y
valoración de los puestos de trabajo.
Así, todo método destinado al análisis de las condiciones de trabajo debe

contener las siguientes partes:
Identificación y evaluación de los factores de riesgo laborales y de las condiciones

de trabajo, según se especifica en el artículo 4 de la LPRL. En este punto se deben
considerar aspectos como el concepto y el contenido del trabajo.
Análisis de las tareas mediante una etapa de observación.
Valoración de los factores de riesgo observados. En Ergonomía resulta de gran

ayuda representarlos en forma de histogramas, perfil, etc.
Discusión de los resultados obtenidos en grupos de trabajo donde se encuentren los

trabajadores afectados.
Análisis de las causas y propuesta de soluciones.
Elaboración de un Plan Correctivo que tenga por finalidad eliminar y/o reducir los
riesgos detectados, estableciendo prioridades de actuación.
Profundizar en aquellos riesgos que lo requieran mediante la aplicación de técnicas

de evaluación más concretas.
Por último, y no menos importante, está el seguimiento del cumplimiento del Plan,
detectando posibles desviaciones y aplicando medidas en caso de no obtener los
resultados esperados.
En cualquier estudio ergonómico se siguen las siguientes fases: observaciones

previas al estudio, definición de objetivos, determinación de los factores y
variables que hay que estudiar, selección de los métodos, técnicas e instrumentos
que se van a emplear, selección de la muestra y obtención de datos, toma de
datos, análisis de los datos y elaboración de conclusiones y recomendaciones.

•• Fase 1. Observaciones.
Previo al inicio del estudio se deben realizar varias observaciones y

entrevistas. En este sentido es conveniente realizar una visita previa a los
puestos que hay que estudiar para obtener información sobre el proceso de
trabajo, las tareas que se llevan a cabo, la organización temporal del trabajo,
las características de la plantilla y del local de trabajo, etc.
Observaciones del desarrollo del trabajo. Tareas y operaciones, exigencias de las

tareas, operaciones más frecuentes o habituales, etc.
Observaciones del local. Plano de las instalaciones que hay que analizar, tipo de
iluminación, sistemas de climatización, etc.
Observaciones del puesto de trabajo. Mediciones en los puestos, planos detallados

de los puestos, etc.
Observaciones de la organización. Horarios, puestos de trabajo más complejos o

con mayor riesgo, organización del tiempo de trabajo (jornada de trabajo, turnos,
pausas, grado de autonomía, etc.), rotación de los puestos, tipos de contratos,
estructura jerárquica de la sección , política de formación (formación recibida y
duración de la misma), información e instrucciones para la realización del trabajo.
Observaciones de la plantilla. Número de empleados en dicho puesto, antigüedad

de la plantilla y porcentajes (sexo, edad, etc.).
Por otro lado, hay que señalar que se debe hablar con los responsables, los
representantes de los trabajadores y con los trabajadores, ya que éstos son los
que mejor conocen la situación.
•• Fase 2. Definición de objetivos.

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Una vez conocidas las características de los puestos y de las personas, se

definen los objetivos del estudio, tanto los generales como los específicos:
modificación o mejora del diseño de los puestos, modificación o mejora de
ciertas condiciones ambientales de trabajo (iluminación, ambiente térmico,

etc.) y modificación de la organización del trabajo de una manera más acorde

con las capacidades de las personas.
Ejemplo:
Objetivos en los estudios ergonómicos. Generales: evaluación de factores que pudieran
influir en el bienestar del los XXX (puestos de trabajo). Específicos: valoración de las
posturas de trabajo, análisis y valoración del diseño del puesto en relación con las
exigencias gestuales (movimiento de brazos y manos) y visuales de la tarea, valoración del
nivel de ruido, valoración de aspectos psicosociales, etc.
•• Fase 3. Factores y variables.
Vienen dados por los objetivos del estudio definidos en la fase anterior.
Características personales. Sexo, edad, antigüedad en la empresa, tipo de

contrato, horas de trabajo semanal, etc.
Opinión subjetiva de las condiciones de trabajo. Condiciones ambientales,

adecuación del puesto, carga física y mental, organización del trabajo, trastornos
o molestias músculo-esqueléticas.
Exigencias gestuales y visuales. Registro de los movimientos de los diferentes

segmentos del cuerpo, registro de los movimientos de los ojos, etc.
Condiciones de iluminación. Tipo de iluminación, estado de las luminarias,

presencia de reflejos, niveles de iluminación, etc.
Condiciones termohigrométricas. Focos de frío o de calor, parámetros

ambientales (temperatura, velocidad y humedad del aire), nivel de actividad del
trabajador y aislamiento térmico de la vestimenta.
Ruido ambiental. Fuentes de ruido, molestias generadas por el ruido,
interferencia en la comunicación, etc.
Diseño del puesto de trabajo. Ubicación de los elementos en la zona de

operación, altura de la superficie de trabajo, espacio libre para el puesto, ayudas
mecánicas, silla de trabajo, etc.
Carga física. Posturas de trabajo, movimientos de los brazos (gestos),

manipulación de cargas, etc.

Carga mental. Nivel de atención exigido, memorización, rapidez de respuesta,

etc.
Organización del trabajo. Sistemas de rotación, organización de las pausas,

formación e información sobre la realización de las tareas, etc.
Factores Psicosociales. Relaciones con los mandos superiores, autonomía del

puesto, participación, promoción, jornada y horarios.
•• Fase 4. Selección de métodos, técnicas e instrumentos.
Esta selección dependerá de los factores que hay que analizar, de los recursos
humanos y materiales disponibles y de los conocimientos y preparación de los
técnicos.
Entre los métodos existentes se pueden citar: planos a escala de los puestos,
cámara de vídeo para el registro de movimientos de brazos y de ojos,
cuestionario, listas de comprobación, curvas de alcance en los planos sagital y
horizontal, luxómetro, sonómetro integrador, analizador de frecuencias en
tiempo real, etc.
•• Fase 5. Establecimiento de la muestra y la toma de datos.
Hay que elegir las personas o puestos en los que se van a tomar los datos, en
qué momentos de la jornada y en qué días de la semana. En este sentido es
conveniente la confección de un plan o cronograma detallado de los días,
horas o momentos en los que se tomará cada dato, de los puestos concretos en
los que se realizará, de las condiciones de medida u observación y de las
personas que serán incluidas.
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•• Fase 6. Recogida de datos.
En esta fase se aborda la toma de datos, donde habrá que ser especialmente
meticuloso para evitar errores u omisiones.

•• Fase 7. Análisis, elaboración de conclusiones y propuesta de

modificaciones.
La última fase es el análisis de los datos. Hay que tener presente la

reglamentación existente y, en caso de no existir ésta, los valores o criterios
recogidos en las Normas Técnicas UNE, ISO o EN. Respecto a las
conclusiones finales del estudio y las mejoras o modificaciones que deban
realizarse, éstas serán el resultado de la valoración de cada factor por
separado, así como de su interacción: mejorar las condiciones de iluminación,
modificar las exigencias de la tarea, organizar el tiempo de trabajo y mejorar
el diseño del puesto.
IX. PSICOSOCIOLOGIA
Es una técnica preventiva que estudia tanto los aspectos

psíquicos y sociales existentes en el trabajo, capaces de
ocasionar la pérdida de la salud a los trabajadores, como su
interdependencia con los accidentes y enfermedades laborales.
Los elementos que en el orden psicológico pueden afectar a la salud y seguridad

del trabajador, y de manera paralela a la producción, resultan muy variados y en
ocasiones extremadamente complejos.
La OIT define los factores psicosociales como interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización, por una parte, y las capacidades del trabajador, sus necesidades,
su cultura y su situación personal fuera del trabajo, por otra. Todo esto, a través
de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en
la satisfacción en el trabajo.

Según esta clasificación son muchos los factores de riesgo de carácter psicosocial
y de organización que pueden estar presentes en la empresa. A modo de ejemplo
se indican algunos de estos factores/aspectos psicosociales:
Aspectos relativos a las demandas que el sistema y la organización del trabajo

hacen al trabajador de forma anónima. En este grupo se podrían incluir temas como
sobrecarga, carencia de motivación, inestabilidad de la contratación, carencia de
estímulo, infrautilización o desprecio de la valía y falta de adecuación por
exigencias del lugar (traslados) o del tiempo (turnos no satisfactorios).
Aspectos relativos a los demás protagonistas de la producción. En este grupo se

incluirán temas relacionados con la comunicación y los cauces necesarios para
articular la misma: con personas de dependencia jerárquica y con compañeros de
equipo.
Ejemplo:
En el sector servicios, donde trabajan muchas personas juntas en espacios reducidos, se

emplea el denominado concepto de territorialidad.
Es en dicho espacio donde se producen muchos contactos y relaciones con personas de muy
diferente nivel jerárquico, a veces no clarificado, con un lenguaje no verbal (gestos,
contactos olfativos, visuales y táctiles, situaciones de hacinamiento y aislamiento, etc.), y
donde se dan reacciones emocionales muy fuertes, generadoras de conflictos de muy difícil
explicación.
También se puede hacer una clasificación de los factores que estudia la

psicosociología laboral, según estén más relacionados con:
La tarea: monotonía/repetitividad, iniciativa/autonomía, ritmo de trabajo, nivel de

cualificación, nivel de responsabilidad y estatus del puesto.
La organización del tiempo de trabajo: duración de la jornada, trabajo a turnos y

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nocturno, horario flexible y pausas y, por último, descansos.
La estructura de la organización de la empresa: comunicación en el trabajo, estilo

de mando y participación.

1. ASPECTOS LEGALES
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales, establece en su Artículo 5 que la política en materia de
prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las
condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de
la seguridad y la salud de los trabajadores.
Ejemplo:
Definición de prevención: según el Artículo 4 de la LPRL es el conjunto de actividades o

medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa, con el fin de
evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. El término de riesgo hace referencia a la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
Numerosos estudios e investigaciones realizadas hasta la fecha ponen de

manifiesto la relación directa entre algunas enfermedades o patologías y la
presencia de riesgos de origen psicosocial en el trabajo.
En este sentido, la LPRL señala como obligación del empresario garantizar la

seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el
trabajo (...), con arreglo a los siguientes principios generales de prevención:
evitar riesgos, evaluar los riesgos en su origen y adaptar el trabajo a la persona en
lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección
de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud.
El empresario debe eliminar o reducir en lo posible los riesgos de origen

psicosocial para contribuir a mantener unos niveles más elevados de salud y
bienestar laboral. La puesta en marcha de medidas en este sentido tendrá como
resultado una organización del trabajo más productiva, un menor absentismo y
una mayor calidad del trabajo. Los problemas de salud y bienestar de los
trabajadores de origen psicosocial, debido a la frecuencia e incidencia con la que

se presentan, tienen graves repercusiones, no sólo para del individuo, sino

también para la organización: calidad del trabajo, rendimiento, etc.
El principal problema de los riesgos psicosociales es que, aunque el individuo no

lleve a cabo acciones que puedan tener como consecuencia un accidente, el
contexto en el que el trabajador se mueve sí puede llevar consigo posibilidades
implícitas de accidente. En este sentido, se sabe que la mayoría de las causas de
los accidentes tienen su origen en el factor humano.
Esto se debe a que en muchas ocasiones el individuo percibe los riesgos

existentes en el trabajo mediatizado por una serie de características innatas o
aprendidas (personalidad, destrezas y habilidades para afrontar la tarea, actitudes,
etc.) que pueden facilitar y eliminar la aparición de acciones inseguras. Así, la
discrepancia entre la percepción subjetiva del riesgo y el riesgo objetivo real es la
que predispone al trabajador a asumir riesgos y daños potenciales.
2. ESTRES Y DESEQUILIBRIO
Cuando se habla de estrés se hace referencia a una vivencia caracterizada por

una emoción dolorosa, por una sensación de peligro o por un miedo a una
amenaza que se hará efectiva en un futuro más o menos próximo.
Por otro lado, las personas definen el estrés como una experiencia que no pueden
controlar y que les supera. Desde el punto de vista técnico, el estrés se puede
definir como un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la
capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante
esta demanda posee importantes consecuencias percibidas.
Ejemplo:
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Se producirá situación de estrés cuando el trabajador perciba que las demandas del entorno
superan a sus capacidades para aprontarlas y, además, valore esta situación como
amenazante para su estabilidad

Por tanto, y teniendo en consideración las definiciones arriba indicadas, es

necesario mantener un equilibrio entre lo que la realidad demanda y la capacidad
del individuo (ver figura 1).
Figura 1.- Origen del estrés.
DEMANDAS OFERTAS REALIDAD
ESTRÉS C
ESTRÉS A
ESTRÉS B
NECESIDADES,
CAPACIDADES EXPECTATIVAS INDIVIDUO
Y ASPIRACIONES
Estrés A: es el producto del desequilibrio percibido entre las demandas de la realidad y las capacidades del
individuo para afrontarlas. Estrés B: es el producido por el desequilibrio percibido entre las necesidades,
expectativas o aspiraciones del individuo (demandas internas) y las capacidades del individuo para
satisfacerlas. Estrés C: es el producido por el desequilibrio percibido entre las necesidades expectativas o
aspiraciones del individuo (demandas internas) y lo que la realidad ofrece para satisfacer estas necesidades,
expectativas, aspiraciones, etc.
También es posible introducir otros conceptos, como el equilibrio entre lo que el

individuo necesita, espera o aspira y lo que la realidad (en este caso laboral)
ofrece para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones. En cualquier
caso, siempre se trata de un ajuste inadecuado entre la persona y el entorno, que
incluye la presencia de dos tipos de demandas: las demandas de la realidad que
deben ser satisfechas por el individuo y las demandas del individuo que deben ser
satisfechas por la realidad.
Por último, la definición de estrés incluye la percepción que tiene el individuo.

Así, la situación real u objetiva no tiene tanta importancia en el
desencadenamiento del estrés como la situación que es experimentada y
percibida por el propio individuo. Como ya se ha comentado con anterioridad,
una situación de estrés es el resultado fallido del individuo por ajustarse a la
realidad, por no adaptarse al entorno y por carecer de un mínimo control sobre sí
mismo y su futuro inmediato.
El estrés se caracteriza por ser un estado de tensión excesiva en el que se mezclan

el cansancio físico y psíquico. Dependiendo del nivel que alcance dicha tensión,

puede llevar al individuo al agotamiento. Otro aspecto fundamental del estrés es

la ansiedad. Es la que produce la alteración psicológica del sujeto y se
manifiesta en forma de sensación de falta de control, de incertidumbre, de
peligro, de miedo frente a una amenaza del futuro y de angustia e impotencia.
Ejemplo:
La ansiedad es una manifestación afectiva que se caracteriza por el temor ante algo
inconcreto y difuso, en la que el individuo tiene una impresión de indefensión. Cierto grado
de ansiedad es adaptativo, pues ayuda a enfrentarse a los retos de la vida. Cuando se tiene
éxito, la tensión es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, si la
ansiedad es muy intensa o se mantiene durante mucho tiempo, se producen manifestaciones
físicas negativas importantes.
La patología psicosomática es de muy diversa naturaleza y afecta a distintos

órganos y funciones del cuerpo humano. Esto se debe a que las personas tienen
diferentes respuestas de activación en función de sus características personales y
de la situación en que se encuentran.
Así, una misma persona puede activar varios órganos o respuestas diferentes en
cada situación de estrés. Cuando la respuesta se centra en un único órgano (es
más frecuente, duradera o intensa), éste sufrirá un desgaste excesivo. Debido a su
mayor utilización no se recupera. En él aparecerán el daño y los trastornos
asociados al estrés. En este caso se denomina el órgano diana.
3. DEMANDAS DE TRABAJO
Estas demandas también se suelen denominar factores

psicosociales estresantes o estresores. Las demandas de trabajo
engloban a todas las exigencias y características del trabajo y de
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su organización que pueden ser factores desencadenantes de

estrés o de otro tipo de dolencia de origen psicosocial.

Según la figura 1, estas demandas son las que originan de forma primordial el
estrés. Entre las demandas de trabajo es posible citar la duración de la jornada,
las pausas de trabajo, el horario, el trabajo a turnos y nocturno, el ritmo de
trabajo, la monotonía y la repetitividad, la falta de iniciativa y autonomía, la
ambigüedad, el conflicto de rol (responsabilidades no definidas) y las carencias
de formación, así como las malas relaciones personales, la falta de participación
y el contexto físico peligroso.
La actuación de estas demandas de trabajo en la generación de los daños de tipo

psicosocial se puede deber a su intensidad o magnitud, a la acumulación de
varias de ellas, a su prolongación en el tiempo o a la excesiva frecuencia de su
aparición:
Duración de la jornada y pausas de trabajo. La introducción de pausas cortas

durante el desarrol1lo del trabajo es importante, pues permite al trabajador
recuperarse de la fatiga debida a trabajos monótonos, a los esfuerzos físicos
realizados para la ejecución de una tarea o a los ambientes físicos desfavorables
(elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.). También se debe pensar en la
realización de una pausa larga que permita una ruptura de la actividad que se
realiza. En cualquier caso, una jornada adecuada en cuanto a su duración y con las
pausas correctas conducirá al aumento de la productividad, junto con una
disminución en el número de accidentes.
Horario. Hay que disponer de un horario flexible, dentro de unos márgenes, que
permita al trabajador organizar su tiempo y su trabajo para adaptarlos a sus
necesidades cotidianas.
Trabajo a turnos y nocturno. Los efectos negativos y las alteraciones físicas del
sueño y de la vida privada, social y profesional del trabajador adquieren una
dimensión considerable cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos
rotatorios.
Ritmo de trabajo. En los trabajos en cadena donde el ritmo viene definido por la
necesidad de seguir una cadencia impuesta, se elimina totalmente la posibilidad de
autorregulación, lo que conlleva la aparición de problemas relacionados con la falta
de adaptación a este sistema de trabajo.
Monotonía y repetitividad. Se sabe que el trabajo monótono, rutinario y efectuado

en un ambiento poco estimulante (propio de la producción en masa) es origen de

diferentes afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades. Para

que un trabajo sea interesante, éste debe ser variado y tener cierta multiplicidad de
tareas y de atribuciones, lo que permite regular mejor la carga de trabajo.
Iniciativa y autonomía. Cuando no existe posibilidad alguna de organizar el trabajo,

se puede llegar a una total dependencia tecnológica, en la que existe una
eliminación de la iniciativa e incluso una invasión de la intimidad del trabajador.
Nivel de cualificación. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, más rico

suele ser el contenido del trabajo y, en consecuencia, mayores las posibilidad de
realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
Nivel de responsabilidad. La gravedad de los posibles errores, mientras se realiza la

tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador, si éste
no se encuentra suficientemente formado para realizarla.
Comunicación. El ser humano es un ser social y la manifestación básica de su

sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación entre
el estrés y las relaciones en el medio de trabajo: colegas, superiores y subordinados,
según el apoyo que éstos le prestan.
Estilo de mando. Según sea el comportamiento de los mandos, así serán las
consecuencias: estilo autocrático (basado en el principio de autoridad, sólo se dan
consignas, por lo que en el grupo existen tensiones, competitividad y falta de
motivación), estilo paternalista (prevalecen los intereses personales sobre las
demandas de la organización), estilo Laissez Faire (no existen guías o consignas al
grupo, por lo que en el grupo suele haber una agresividad latente fruto de la falta de
directrices) y estilo democrático (se valora tanto la tarea como el individuo, las
decisiones se toman en grupo, con lo que existe un mayor grado de creatividad y
responsabilidad en el trabajador).
Participación. Su ausencia causa ansiedad y estrés, pues implica una falta de

control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo. La falta de una
auténtica consulta, la falta de participación en la toma de decisiones y la limitación
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de la iniciativa influyen en gran medida en el bienestar de los trabajadores. Así, el

hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes
participan, a un aumento de la productividad, a un mayor rendimiento y a una
disminución de las enfermedades físicas y mentales, así como de ciertos trastornos
del comportamiento causados por el estrés laboral.

4. CARACTERISTICAS DE LA PERSONA
También influyen las características de las personas en la aparición del estrés.

Dicha influencia se entiende como un aumento de la vulnerabilidad y no de la
posibilidad de desencadenar los daños. Si atendemos a la figura 1, las
características de la persona englobarían los términos de capacidades,
necesidades, expectativas y aspiraciones.
Ejemplo:
Vulnerabilidad y daños de origen psicosocial. Determinadas características personales

presentes en un sujeto ante unas situaciones o demandas específicas hacen que tenga más
probabilidades que otro de sufrir una situación de estrés y que sea más vulnerable a éste.
Las características personales que modulan las intenciones y las conductas del
individuo influyen en la producción del estrés. El modo de actuación de estas
características en la generación de los daños psicosociales proviene de la
descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es
demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de
hacer. Entre las características personales se pueden citar las siguientes:
Los rasgos de personalidad. Se incluyen en este grupo ciertas inclinaciones o

cualidades que explican la relativa coherencia de su conducta emocional,
temperamental o social. Son estas características las que originan las diferencias de
personalidad entre un individuo y otro.
Las necesidades del individuo. Son las carencias de algo (contacto social, de
intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización, etc.) que, de estar
presente, tendería a fomentar el bienestar del organismo.
Las aspiraciones. Deseos de llevar a cabo o de realizar lo que uno se propone

(deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y
controlar el trabajo, etc.).
Las expectativas. Disposición adquirida en virtud de la cual se espera que una

respuesta a un objeto o estímulo produzca una situación determinada (esperanzas
que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales,
sociales, etc.).

Los valores. Se corresponde con los medios para conseguir estos fines deseables (la
adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del estatus, etc.).
La formación, las destrezas, los conocimientos adquiridos, la experiencia y la

capacidad intelectual y física de cada individuo.
La condición física y los hábitos de salud.
Las características antes mencionadas tienen una gran variabilidad

interindividual e incluso pueden variar para un mismo individuo a lo largo de su
historia personal. Considerando las definiciones anteriores y el concepto de
características de la persona, se puede concluir que una de las causas del estrés (o
cualquier daño de tipo psicosocial) es una deficiente correspondencia o equilibrio
entre la capacidad de respuesta o las habilidades del individuo y las expectativas
o aspiraciones. Así, a ciertas expectativas, necesidades o aspiraciones humanas se
las puede denominar demandas internas o estresores internos.
Por último, hay que señalar que la relación entre las demandas de trabajo y las
características de la persona no es objetiva, sino que está mediatizada por la
percepción que el individuo tiene de ella. Por lo tanto, está influenciada por
aspectos subjetivos. Por esto, es muy importante que a la hora de evaluar los
riesgos psicosociales se comprenda cómo el trabajador experimenta sus
necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno ofrece o
demanda.
a) Rasgos de personalidad
Entre los rasgos de personalidad con influencia en la aparición de daños y

alteraciones de la salud de origen psicosocial se pueden citar los siguientes:
Personalidad tipo A. Se corresponde con sujetos con un interés desmesurado por

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la perfección y por el logro de metas elevadas y con una implicación muy

profunda con su profesión. Es decir, consideran el trabajo como el centro de su
vida, lo que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos. También se caracteriza por
una tensión continua, una incapacidad de relajarse y una preocupación constante
por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que

quisieran). Son sujetos activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos,

impacientes y diligentes.
Dependencia. Personas poco independientes que toleran un estilo de mando

autoritario (supervisión estricta), con ambientes laborales muy normalizados y
burocratizados, pero tienen problemas en situaciones que impliquen tomar
decisiones o que impliquen cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad.
Rigidez. Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de

reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y
que requieren un esfuerzo de adaptación.
Ansiedad. Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto, pues

desarrollan unas reacciones internas más intensas ante cualquier tipo de
problema.
Introversión. Las personas introvertidas reaccionan más intensamente que los

extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.
b) Proceso de apreciación
Los procesos mediante los cuales la persona evalúa el medio (la situación a la
que se ha de enfrentar) y a sí mismo (sus capacidades, deseos necesidades,
etc.) reciben el nombre de mecanismos de recopilación cognitiva (percepción,
interpretación y evaluación).
Se puede afirmar sin error que cada individuo percibe la realidad de una
manera propia y particular, pues tiene sus propios mecanismos. Diversos
estudios señalan a estos mecanismos de recopilación cognitiva como los más
relevantes en la generación del estrés.
La percepción de la realidad está condicionada por multitud de factores

(experiencia, formación, características de personalidad, etc.) que conforman
una manera de percibir la realidad. A estas formas de percibir la realidad se las
denomina estilos cognitivos, y permiten explicar las diferencias en la forma de
apreciar la realidad entre sujetos que están en una misma situación. Existen
tres tipos básicos de valoración del medio/realidad y de sus demandas:

•• Neutra. Cuando las demandas no suponen implicaciones sobre el

individuo.
•• Positiva. Cuando el medio es evaluado como adecuado para lograr

mantener el bienestar del individuo.
•• Estresante. Cuando el medio es evaluado de modo amenazante. Esta

valoración se puede deber a:
Daño o pérdida. Cuando el individuo ya ha recibido un perjuicio.
Amenaza. Cuando el individuo percibe que se producirá un daño y, aunque

pueda afrontar esa situación, no confía en sus posibilidades.
Desafío. Cuando el individuo percibe que se producirá daño pero confía en

sus habilidades para dominarlo.
Además de la valoración de las demandas del medio (realidad), el individuo

también valora los aspectos relativos a sus propias capacidades.
Es decir, el individuo trata de responder a cuestiones como si es capaz de

identificar las conductas o soluciones necesarias para afrontar la situación, si
dispone de esas conductas o soluciones y si es capaz de llevarlas a cabo.
El proceso de apreciación determina si la interacción entre una persona y su

situación debe considerarse como significativa para su bienestar o no, y si es
valorada de forma positiva (en la que el individuo confía en su capacidad de
superar las demandas) o de forma negativa (en la que el individuo no confía en
su capacidad para dominar las demandas y prevé la aparición del daño).
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Es decir, lo importante no es tanto la capacidad real del individuo, sino lo que

la persona crea que puede hacer. No obstante, durante el proceso de
apreciación puede cambiar la valoración que el individuo hace de la situación.

Ejemplo:
Un individuo puede valorar, en principio, su situación de forma positiva, pero si fracasa al

intentar llevar a cabo una respuesta, el individuo variará su evaluación con respecto a su
capacidad real de controlar la situación.
Por otro lado, de la fidelidad que se tenga en la percepción depende, en gran

medida, de la adaptación del individuo a la realidad. Cuanto más exacta sea la
evaluación de la situación y más exacta sea la autoevaluación que el sujeto
hace de sus capacidades, el individuo podrá decidir de forma más adecuada la
respuesta que debe emitir.
5. PROCESO DE RESPUESTA. FACTORES PSICOSOCIALES
Frente a un estímulo exterior que tienda a producir un

desequilibrio, el cuerpo reacciona produciendo un estado de
alerta, de movilización y de preparación para controlar el
cambio. Este estado recibe el nombre de respuesta y consiste
básicamente en un aumento de la actividad fisiológica y
psicológica que ayuda al individuo a adaptarse a la realidad.
Es decir, prepara al organismo para una intensa actividad motora, un

procesamiento más rápido y potente de la información disponible y una mejor
selección de las conductas adecuadas para hacer frente a las demandas de la
situación. Cuando la activación es excesiva o supera unos límites determinados,
se producen los denominados efectos nocivos de carácter psicosocial (estrés).
Por tanto, se puede afirmar que la respuesta, o aumento de actividad, es un
recurso importante y útil para que las personas puedan hacer frente en las
mejores condiciones a los retos de la vida diaria.
A partir de las valoraciones, y una vez que el organismo está preparado, el

individuo selecciona la respuesta de enfrentamiento que considera más
adecuada para eliminar o modificar las condiciones o situaciones que han dado

lugar a problema. El sujeto evalúa y decide de entre las posibles alternativas

aquella que cree que va a contrarrestar los efectos negativos y, posteriormente, la
ejecuta.
Según la alternativa (respuesta) seleccionada, así serán los recursos movilizados.

Si tras la emisión de esa respuesta se obtienen consecuencias positivas,
desaparecerá el estrés y el organismo volverá a sus condiciones de base, al
mismo tiempo que la conducta adoptada se instaurará como posible respuesta
ante esa demanda cuando aparezca en el futuro. Como conclusión, se puede
afirmar que las respuestas de enfrentamiento dirigidas a controlar una situación
externa tienen un contenido fundamentalmente conductual. La eficacia de todo el
proceso depende de factores como:
El grado de exactitud del proceso de apreciación.

La experiencia pasada.
La situación actual del sujeto.
La variedad de recursos disponibles.
Las capacidades del sujeto.
La dificultad de la tarea.
Por otro lado, el individuo también pone en juego un conjunto de estrategias o

respuestas defensivas orientadas a controlar los aspectos emocionales asociados
a las situaciones de estrés o a las que puedan dañar tanto psicológica como
fisiológicamente. Estas respuestas tienen un carácter defensivo y eminentemente
psicológico, y están referidas al ámbito interno. Se utilizan para controlar y
prevenir las posibles consecuencias emocionales negativas, es decir, transforman
la valoración de la tensión en algo positivo, como un reto motivador, o bien
mantienen una posible situación dolorosa dentro de unos límites tolerables para
el individuo.
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Ambos tipos de respuestas o de estrategias están relacionadas. El fracaso en las

respuestas defensivas, es decir, la emisión de intensas respuestas emocionales
ante una situación de estrés alterará la percepción de la situación, desorganizará
la emisión de respuestas para hacer frente a las demandas, desencadenará la

aparición de la sintomatología propia del estrés y, en definitiva, mermará la

capacidad del individuo para enfrentarse a la realidad.
Por otra parte, el fracaso en la elección o ejecución de las respuestas de

enfrentamiento con la realidad (respuestas inadecuadas a las demandas) aportará
información al individuo sobre los ineficaces resultados de su acción y,
posiblemente, modificará de forma negativa la valoración que el individuo ha
hecho de la situación. De este modo, se mantendrá la activación del organismo,
se incrementarán las respuestas emocionales negativas y, por consiguiente, su
nivel de estrés. Las conductas que el individuo usualmente adopta para manejar
y enfrentar la situación de estrés se clasifican en cuatro formas fundamentales:
Las conductas de adaptación están orientadas a la anulación de la amenaza que

puede suponer la demanda de la realidad. Intentan superar el problema por medio
de respuestas efectivas para atajar el estímulo estresor. Reducen, además, la
activación fisiológica y llevan al individuo al equilibrio. Son las más adecuadas de
las cuatro posibles a la hora de mantener el estado de equilibrio, pues implican la
resolución de los problemas que se le plantean al individuo.
Las conductas de lucha y huida hacen frente a la situación real, pero superan la
capacidad física del individuo e incrementan los niveles de activación fisiológica
hasta la aparición de la sintomatología del estrés.
Las conductas sustitutivas disminuyen la activación fisiológica, pero no hacen

frente directamente a la resolución del problema (comer, dormir, consumo de
bebidas alcohólicas, fumar, hacer deporte, relajarse, etc.).
Las conductas de inhibición conductual consisten en inhibir respuestas. Esta opción

no reduce la activación fisiológica ni afronta el estímulo estresor.
a) Apoyo social
Las relaciones interpersonales en el ámbito laboral y las relaciones sociales

(tanto en ámbito laboral como extralaboral) son un factor potenciador y
reductor del nivel de estrés. Este último recibe el nombre de apoyo social y
consiste en proveer a un individuo de afecto, comprensión, afirmación y
ayuda. Los tipos de apoyo social son:

Apoyo emocional. Provisión de estima, afecto, confianza, interés y escucha.

Apoyo evaluativo. Facilitación de afirmación y comparación social.
Apoyo informativo. Facilitación de información, consejo, sugerencias,
orientaciones, etc.
Apoyo instrumental. Provisión de ayuda económica, trabajo, tiempo, etc.
El efecto amortiguador del apoyo social se realiza a cuatro niveles:
Reduce los factores estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un

ambiente cordial facilita la adaptación de las demandas del trabajo a las
capacidades individuales.
Mejora la percepción por parte del sujeto, de modo que sea más real y objetiva.
La amistad y el contacto social permiten un mayor contacto con la situación
objetiva.
Reduce las consecuencias experimentadas por el estrés. El afecto y la

comprensión por parte de la familia facilitan la descarga emocional y frenan la
descarga de pensamientos negativos.
Aumenta de los recursos de adaptación del sujeto.
b) Satisfacción laboral
Se entiende por satisfacción laboral el grado de bienestar que experimenta el

trabajador con motivo de su trabajo, o también el grado de acomodación de las
características del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas o
necesidades, según son percibidas y reflejadas por el trabajador. Cuando existe
un malestar con respecto al trabajo, se da la denominada insatisfacción laboral.
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Las características del trabajo que más influyen sobre la generación de

satisfacción o insatisfacción son el contenido del trabajo, la organización del
trabajo, el salario, la promoción, las relaciones humanas, el reconocimiento
que el individuo obtiene y el estilo de mando.

La satisfacción-insatisfacción laboral es el resultado de un balance acerca de

cómo o cuánto se acomodan las características del trabajo arriba indicadas a
los deseos, aspiraciones, expectativas, necesidades y valores del individuo, es
decir, se trata de aplicar la figura 1 al ámbito laboral.
La insatisfacción no tiene un carácter psicosomático ni presenta síntomas

físicos, y los síntomas psíquicos a los que aparece asociada (un sentimiento
desmotivador, una actividad negativa frente al trabajo, etc.) suelen revestir
menor gravedad.
Existen diferentes métodos que permiten realizar una valoración o medición

de la satisfacción, como el denominado Indice de Satisfacción Laboral,
basado en puntuaciones sobre la situación en que se encuentra un individuo.
Los modelos utilizados para la medición de la satisfacción parten de la
existencia de una serie de necesidades o expectativas comunes a todos los
individuos, que deben saciarse en el ámbito laboral y que se pueden agrupar en
dos categorías:
Necesidades de satisfacción, que motivan crecer psicológicamente y necesidades

de éxito que son asociadas a factores intrínsecos del trabajo, como el contenido
de trabajo, los logros , el reconocimiento de méritos, la responsabilidad, etc.
Necesidades de insatisfacción, necesidades higiénicas y necesidades de obtener

lo que el individuo cree que le es debido, y que son saciadas por factores
extrínsecos del trabajo como el salario, las condiciones de trabajo, la estabilidad
en el empleo, etc.
Los modelos basados en estas necesidades implican la existencia de dos

índices distintos y paralelos. Así, el índice de satisfacción informa sobre si el
individuo está más o menos satisfecho (medido a través de los factores
intrínsecos del trabajo), mientras que el otro índice, el de insatisfacción,
informa sobre si el individuo está más o menos insatisfecho (medido a través
de los factores extrínsecos del trabajo). El grado de satisfacción en el trabajo
es un índice importante, pues señala la actitud del individuo frente al trabajo o
frente algunos aspectos concretos de su trabajo y predice comportamientos y
otras actitudes.

La medición de la satisfacción se lleva a cabo con metodologías de tipo

subjetivo, en las que el individuo debe facilitar una evaluación consciente de
la situación.
c) Agotamiento psíquico o “burnout”
El término “burnout”, estar quemado, hace referencia al estrés que se da en

trabajadores que realizan su trabajo en contacto con otras personas: profesores,
personal sanitario, asistentes sociales, etc.
La situación surge al ver el trabajador defraudadas las expectativas que tenía

con respecto a su trabajo, y cuando el trabajador se encuentra bastante
imposibilitado en el control o modificación de la situación laboral y en poner
en práctica sus ideas con respecto a cómo ha de realizarse el trabajo. El
“burnout” es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico, que
presenta las siguientes características:
Síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico.
El individuo, en su intento de aliviar esta situación, trata de aislarse

desarrollando una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y
mostrando una falta de compromiso con su trabajo.
Se da un sentimiento de inadecuación, de incompetencia o de ineficacia al no

poder atender debidamente las tareas que ha de realizar.
El “burnout” es un proceso continuo, se podría decir que se trata de un estrés

de carácter crónico experimentado progresivamente en el contexto laboral.
Se distinguen tres fases: desequilibrio entre las demandas del trabajo y los
recursos del individuo para afrontarlas, respuesta emocional a ese
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desequilibrio (tensión, fatiga, etc.) y enfrentamiento a la situación por medio

de unos mecanismos neuróticos que llevan a una modificación de actitudes y
conductas con respecto al trabajo.

d) Actuaciones hostiles continuadas (mobbing)
Cuando los problemas de relaciones personales (pequeños roces o discusiones

entre compañeros o superiores) se dan sobre una persona concreta, durante un
tiempo amplio y con cierta frecuencia, puede llegar a desencadenarse una
situación de daños a la salud, a partir de un desarrollo progresivo de una serie
de síntomas que suelen tener en común la presencia de una gran ansiedad. El
término “Mobbing” (en castellano atacar o atropellar) hace referencia a una
situación en la que se están dando actuaciones hostiles hacia una persona de
forma continuada: una vez a la semana y durante al menos seis meses.
Las situaciones de trato incorrecto hacia una persona son muy diversas y
hacen referencia a atentados contra la reputación o la dignidad del sujeto
(burlas, calumnias, acoso sexual, etc.), contra la posibilidad o la necesidad de
comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharle, etc.), contra su
capacidad profesional, contra sus cualidades físicas o morales, contra su estilo
de vida privada, etc.
El “Mobbing” es un tipo de estrés, con la particularidad de que no se da por

causas directamente relacionadas con el contenido o la organización del
trabajo, sino que tiene su origen en la dinámica relacional que se establece
entre las personas y los grupos.
6. EVALUACION PSICOSOCIAL
Para evaluar los riesgos la Psicosociología requiere que se haga

un planteamiento sistemático y riguroso de los mismos, ya que las
variables que estudia y su valoración admiten gran pluralidad de
interpretaciones.

Es preciso, pues, formalizar hipótesis sobre los posibles efectos de los riesgos,
planificar de forma adecuada el trabajo y recabar la participación de los
trabajadores, los técnicos y los delegados de prevención, a fin de consensuar las
posibles variables e interpretaciones. Se pueden utilizar dos métodos de análisis:
Cuantitativo. Permite conocer y describir cómo se distribuye el efecto de un riesgo

determinado en el conjunto de los trabajadores, así como determinar cuáles son los
factores que influyen en las diferencias observadas. La técnica más utilizada es la
encuesta: los métodos RNUR, LEST y ANACT son métodos de evaluación global
de las condiciones de trabajo que incluyen apartados sobre los factores
psicosociales y que podrían servir de guía de análisis.
Cualitativo. Se centra en las motivaciones y explicaciones que ofrecen los

trabajadores ante un hecho determinado. Las técnicas más utilizadas son el grupo
de discusión y las entrevistas.
El proceso de evaluación o diagnosis implica identificar trastornos que afectan a

la situación de trabajo a partir de una observación y un análisis de los síntomas.
Los indicadores (síntomas) que mejor permiten un diagnóstico psicosocial son
los siguientes:
Estados de ánimo negativos o emocionales, persistentes o periódicos, que reflejan

una gran ansiedad y un estado de depresión e irritabilidad.
Cambios funcionales: ritmo cardíaco elevado.
Cambios del comportamiento que indican adaptación o deseo de evasión en lo que

concierne al ámbito laboral (incremento de las tasas de absentismo por razones
inexplicadas).
Modificaciones bioquímicas o fisiológicas (afecciones digestivas periódicas o

hipertensión).
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Comportamientos insociables y desfavorables para la salud, para las relaciones

interpersonales y para los objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo excesivo de
alcohol).
Aumento del número de errores, entendidos como una desviación relativa a la

conducta en el trabajo (según consignas e instrucciones).

Mayor número de accidentes.
Aumento de averías: incidentes que afectan al componente material y que provocan

detenciones en el funcionamiento del proceso productivo.
Defectos de producción: desviaciones constatadas a nivel del resultado previsto del

trabajo.
7. INTERVENCION PSICOSOCIAL
La intervención psicosocial, también denominada plan de

actuación, recoge aquellas medidas que hay que adoptar a
partir de una evaluación de riesgos o un diagnóstico de las
condiciones laborales.
Estas actuaciones se concentran, en su mayoría, en el contenido y la naturaleza

del trabajo efectuado y en la organización, mientras que otras van orientadas al
trabajador individualmente o a las interacciones entre el trabajador y su medio
ambiente. Las acciones preventivas que se pueden desarrollar en el campo de
los factores psicosociales son:
Sobre el trabajador: información sobre los riesgos psicosociales, formación para

cambiar la actitud de los trabajadores en el trabajo, capacitación de los mandos (en
aspectos psicosociales) y adiestramiento en técnicas de resolución de problemas.
Sobre la organización del trabajo: rotación de puestos de trabajo, ampliación de

tareas, enriquecimiento de las tareas y establecimiento de grupos semiautónomos.
Dadas las múltiples causas y efectos de las perturbaciones y los problemas de

salud provocados por los factores psicosociales, es necesario un enfoque
multidisciplinar de ellos en el trabajo. Resulta imposible instaurar medidas de
control y buscar una solución para cada factor, por lo que será necesario adoptar
un enfoque sistemático y un conjunto de estrategias.

Por último, se debe señalar que cualquier cambio que se quiera introducir ha de
contar con la participación de los trabajadores afectados. Así, es necesario
establecer estrategias para su logro, comenzando por posibilitar cualquier
iniciativa mediante la instalación de un buzón de sugerencias o de cualquier otro
sistema de recogida.
Sin embargo, cualquier sistema de sugerencias puede resultar un fracaso si: no se

atienden las propuestas formuladas lo antes posible, si no se responde siempre a
las sugerencias (comunicando que se han adoptado, en el caso de que resulten
interesantes, y exponiendo los motivos por los que no resultan viables en caso
contrario) o si no se agradecen, en cualquiera de los casos, las propuestas
presentadas.
Para que tenga lugar una participación real en materia de Prevención de Riesgos
Laborales es necesario que se den varios factores: que los trabajadores tengan
acceso a la información existente sobre riesgos en su lugar de trabajo, que
puedan intervenir a través de sus representantes en la consecución de los
objetivos preventivos, que asuman sus responsabilidades en la tarea de identificar
problemas o necesidades y que sean informados de las decisiones tomadas, así
como de los resultados de las acciones preventivas implantadas.
a) Intervenciones sobre la organización del trabajo
Estas intervenciones van encaminadas a conseguir que la autonomía, el

desarrollo y la satisfacción en el trabajo se faciliten, de modo que se
prevengan, además, los accidentes de trabajo y se promuevan las actitudes de
cooperación. Para ello, sería necesario optar por:
El reordenamiento de tareas: modificación del contenido del trabajo,

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valorización de las tareas, rotación entre diferentes tareas, etc.
Las mejoras de organización: modificación de la organización del trabajo,

mayor autonomía, delegación de responsabilidades, etc.
Las mejoras del medio ambiente de trabajo: control de los riesgos profesionales
y mejora del ambiente físico (temperatura, iluminación, colores, etc.).

La modificación del espacio y del tiempo de trabajo: medidas para evitar el

hacinamiento o el aislamiento en los lugares de trabajo y prever los períodos de
descanso en consulta con los trabajadores afectados.
El suministro de información sobre los procesos de trabajo: información

anticipada respecto a los cambios tecnológicos o la introducción de nuevas
tecnologías.
La participación de los trabajadores en las medidas de organización, métodos de

trabajo, etc.
Para alcanzar lo anteriormente mencionado, se pueden aplicar las siguientes

medidas en un orden creciente:
Ampliación de tareas: se utiliza para romper la monotonía producida por ciclos

cortos y repetidos de trabajo. Se trata de realizar un reagrupamiento horizontal
de las tareas, de modo que se obtenga un trabajo más largo y de menor cadencia,
que disminuye la tensión nerviosa, la fatiga, los trastornos músculo-esqueléticos,
etc.
Rotación de puestos: cuando el puesto es demasiado penoso o monótono, y

siempre que exista el convencimiento de que no es posible eliminar ese
problema con otros medios, se puede repartir la carga negativa entre varios
trabajadores, en vez de localizar la molestia o el daño en unos pocos.
Enriquecimiento de tareas: representa un agrupamiento de las tareas principales

sobre la línea del proceso de trabajo, integrando diferentes tareas anexas en el
mismo proceso (mantenimiento, reglaje, supervisión, etc.). Con este
planteamiento conseguimos un sentimiento de libertad del operador y un
aumento de su autonomía y de la relación con el producto al facilitar su
identificación, así como la autoorganización del ritmo de trabajo.
Trabajo en grupos: es una forma de organizar el trabajo que está dando buenos
resultados en muchas organizaciones. Se trata de equipos de trabajo cuyos
miembros forman parte de una unidad de la organización. Ocupan puestos de
trabajo próximos entre sí, en un área bien diferenciada físicamente. La
composición de estos grupos es fija. Desarrollan una actividad cuyo resultado es
un producto o un servicio con una entidad suficiente y claramente visible, lo que
permite a los trabajadores apreciar el valor de su esfuerzo.

b) Intervención sobre el trabajador
Estas actuaciones sobre el trabajador tienen como objetivo conseguir unas

actitudes favorables hacia el trabajo y hacia su posibilidad de desarrollo en él.
Así, se busca el progreso personal capaz de mejorar la capacidad de
adaptación y de superación frente a los agresores psicosociales. El método de
actuación es doble:
En primer lugar hay que procurar que el trabajador conozca los riesgos y cómo
actuar para evitarlos. La información sobre estos aspectos, además de un
derecho, es necesaria para conseguir que el trabajo sea menos agresivo. Para que
la información funcione de una manera ágil y efectiva se debe contar con los
canales de comunicación adecuados: convocatoria de reuniones informativas,
transmisión oral directa, notas informativas, carteles, etc.
En segundo lugar se precisa que el trabajador adquiera nuevos conocimientos y

actitudes, con el fin de llegar a reproducir un comportamiento preventivo. Para
conseguir este objetivo es especialmente adecuado recurrir a actividades de tipo
formativo.
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Tema 2
METODOS ERGONOMICOS
I. Concepto
II. Condiciones de Trabajo
III. Evaluación de las Condiciones de Trabajo
IV. Método RENAULT o de los perfiles de trabajo
V. Método LEST
VI. Método FAGOR, 1987
VII. Método EWA
VIII. Método ANACT
IX. Otros Métodos

METODOS ERGONOMICOS 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. CONCEPTO .................................................................................................................. 1
II. CONDICIONES DE TRABAJO ...................................................................................... 1
III. EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ................................................ 2

1. Tareas y actividades .............................................................................................. 3
2. Métodos de valoración .......................................................................................... 4
IV. MÉTODO RENAULT O DE LOS PERFILES DE LOS PUESTOS ................................ 7

1. Ambito de aplicación ............................................................................................ 8
2. Guía de observación e indicadores / criterios ...................................................... 9
3. Evaluación ............................................................................................................. 10
4. Resultados/histogramas del puesto ...................................................................... 15
V. MÉTODO LEST .......................................................................................................... 16

3. Evaluación ............................................................................................................. 21
4. Equipos de medida ................................................................................................ 36
VI. MÉTODO FAGOR, 1987 ........................................................................................... 37
VII. MÉTODO EWA .......................................................................................................... 38

3. Evaluación ............................................................................................................. 40
4. Equipos de medida ................................................................................................ 51
VIII. MÉTODO ANACT ...................................................................................................... 53

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1. Ambito de aplicación ........................................................................................... 55

2. Guía de observación y etapas ............................................................................... 56
IX. OTROS MÉTODOS ...................................................................................................... 76
CEREM ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA

I. CONCEPTO
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995, de 8 de

noviembre) tiene por objeto la determinación del cuerpo básico
de garantías y responsabilidades capaces de establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores
frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo. Así,
señala la necesidad de optimizar las condiciones de trabajo
mediante los medios, métodos y/o técnicas que permitan
identificar cuáles son estas condiciones de trabajo.
Además, recoge la necesidad de valorar su grado de adecuación. Así, el técnico

en prevención de riesgos laborales con la especialidad de Ergonomía y
Psicosociología Laboral debe ser capaz de:
─ Identificar aquellas situaciones que sean muy desfavorables, adoptando las

modificaciones necesarias con urgencia para eliminar o reducir los riesgos
derivados de peligros o factores ergonómicos.
─ En aquellos casos donde las condiciones de trabajo, en principio, sean adecuadas

deberá proponer nuevas actuaciones que permitan mejorar dichas condiciones en
previsión de riesgos futuros.
La mejora las Condiciones de Trabajo implica determinar de forma global cuáles

son estas condiciones y cuánto y cómo afectan a la salud del trabajador cada una
y en conjunto, entendiendo por salud el estado de bienestar completo físico,
mental y social definido por la Organización Mundial de la Salud en 1946.
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II. CONDICIONES DE TRABAJO
Las Condiciones de Trabajo cubren diversos aspectos de la organización. Dichos

factores pueden dividirse en las siguientes categorías:

─ Contenido del trabajo. Corresponden a este grupo aspectos como el interés

intelectual, el tipo de trabajo (ejecución, tipo de control, etc.), contenido
(parcelación, monotonía, etc.), responsabilidad y cualificación y posibilidad de
desarrollo personal.
─ Parte material del trabajo. Se incluyen los factores relacionados con las
condiciones de seguridad e higiene, ubicación y espacio físico, confort operacional
(estático y dinámico) y confort ambiental.
─ Factores organizacionales. En este epígrafe se incluyen aspectos como los

horarios de trabajo y los intervalos de descanso, el salario, la estabilidad en el
empleo y la política de empresa de la organización.
─ Factores Psicosociales. Corresponden a las características del trabajo (objetivos,

valores, etc.), los mecanismos relacionados con la información y comunicación,
las relaciones interpersonales y, por último, las características del mando.
Las consecuencias de la materialización de estos riesgos para la organización se

pueden agrupar desde dos puntos de vista:
─ Coste Económico. Baja productividad y rendimiento, falta de calidad en los productos, pérdida de
clientes, etc.).
─ Coste Humano. Accidentes laborales, enfermedades profesionales, fatiga física debido a cargas
estáticas o dinámicas durante el trabajo, etc.
III. EVALUACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Como etapa previa a la realización de cualquier valoración de

las Condiciones de Trabajo es necesario elegir y definir qué
factores son los más representativos del contenido de trabajo.
Seguidamente, se debe proceder a la evaluación de dichas
condiciones siguiendo unos criterios lo más objetivos o
subjetivos posible mediante la utilización del método más
Dentro de la disciplina de la Ergonomía se han realizado muchos esfuerzos
adecuado.
destinados a desarrollar y elaborar herramientas que permitan conocer y valorar

estas condiciones de trabajo. Como resultado de ello, en la actualidad se dispone

de un gran número de métodos de evaluación. Esta gran variedad de métodos se
puede clasificar por:
─ Nivel de especificidad, en métodos específicos y generales.
─ Nivel de subjetividad, en objetivos y subjetivos.
─ Facilidad de uso, en simples o rápidos y laboriosos.
Los métodos objetivos se basan en la utilización de criterios de valoración

cuantitativos para cada uno de los factores definidos. Dichos métodos deben ser
aplicados por expertos ajenos al trabajo, es decir, por personas que no estén
implicadas en el trabajo (se pretende con ello la imparcialidad de los resultados).
No obstante, es conveniente y usual comparar los resultados obtenidos con
diferentes métodos (objetivo y subjetivo) con la finalidad de conocer aquellas
discrepancias más acusadas encontradas para determinados factores y
seguidamente estudiar el porqué de las mismas.
Las posibles modificaciones de las Condiciones de Trabajo como resultado de los

métodos de valoración con miras a mejorar los puestos de trabajo pueden exigir
nuevas adaptaciones y aprendizajes. Aunque esto suponga, por regla general, un
avance en la situación, siempre aparecerá un costo a corto plazo y un posible y
natural rechazo al cambio, por lo que se hace imprescindible la participación de
todo el personal implicado en el proceso de valoración de las Condiciones de
Trabajo.
1. TAREAS Y ACTIVIDADES
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La tarea es la exigencia interactiva de procesos y actividades. Así, el Análisis de

Tareas permite elaborar un diagnóstico sobre el grado de ajuste que existe entre
el individuo y la organización en todos los niveles, es decir, permite conocer el
equilibrio entre las necesidades y recursos del individuo y la organización.

2. METODOS DE VALORACION
Muchos de los procedimientos en relación con el estudio/análisis de las

Condiciones de Trabajo se inician en Francia. Así, en 1974 surge el Método
RENAULT o "Perfil del Puesto". Posteriormente se desarrolla el Método LEST,
hasta llegar a nuestros días, con una gran variedad de métodos, y se llega al punto
en el que algunas corporaciones tienen el suyo propio.
De entre todos los métodos de evaluación objetiva que realizan una valoración de
las Condiciones de Trabajo se pueden destacar, por ser los más tradicionales y
ampliamente utilizados, los siguientes:
• Método de los Perfiles de Puestos o RENAULT, (Regie Nationales Des Usines

Renault). Tiene en consideración ocho factores, numerados desde la A a la H:
─ A) Concepción del puesto.

─ B) Factor de seguridad.
─ C-E) Factores ergonómicos (ambiente físico, carga física y carga psíquica)
─ F-H) Factores psicológicos y sociológicos (autonomía, relaciones, repetitividad y
contenido de trabajo).
Dentro estos ocho factores, se evalúan 27 criterios diferentes, con una escala de
severidad que varía del 1 al 5, expresando los resultados en forma de un gráfico
global del puesto analizado.
• Método LEST, (Laboratorie dÉconomie et de Sociologie du Travail-Aix, Provence,

Francia 1975). Valora 16 factores diferentes agrupando 70 parámetros distintos
resumidos en:
─ Ambiente físico: térmico, iluminación, ruido y vibraciones

─ Carga física: estática y dinámica
─ Carga psíquica; presión en tiempos, atención, complejidad, rapidez.
─ Aspectos psicosociales; iniciativa, posición social, posibilidades de comunicación,
relaciones con el mando
─ Tiempo de trabajo.

• Método FAGOR.
• Método Ergonomic Workplace Análisis.
• Método ANACT.
Los métodos descritos en el presente capítulo están diseñados para analizar las
condiciones de trabajo de un puesto determinado. Como se recoge en el artículo
4 del RSP “se tendrán en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas,
tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la LPRL".
"Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo que
pueda tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la
salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas:
a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás útiles existentes en el centro de trabajo.
b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.
d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador".
En las Tablas I y II se recoge una información resumida sobre algunos de los

métodos que actualmente se utilizan en la evaluación de las condiciones de
trabajo. Así, en la Tabla I se comparan cinco de los principales métodos
generales de condiciones de trabajo: el tipo de valoración que hacen y los
instrumentos que utilizan, el tiempo aproximado que requieren y sus posibles
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aplicaciones, el nivel de participación los trabajadores y otros comentarios

generales. Por otro lado, en la Tabla II se citan los factores que analizan estos
métodos.

Tabla I.- Características de los métodos de evaluación de condiciones de trabajo.
LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA

No requiere
formación
específica.
Técnico experto Técnico Instrumentos: Se pueden seguir las
Persona e Instrumentos: cinta métrica, Técnico Observación y
luxómetro, luxómetro, sonómetro, Termómetro, puntuaciones entrevista y/o
instrumentos de orientativas o para
recogida de datos anemómetro, anemómetro y /o sonómetro y aparatos simples
luxómetro. mayor precisión de medición
sonómetro, cronómetro ejemplos orientativos de utilizar
y cinta métrica. valoración. instrumentos:
sonómetro,
luxómetro...
Tiempo aproximado
de observación 3-4 h. 2-3 h. 30 min-1 h. 2-3 h. 15 min- 30 min
Para todos los

Valoración La evaluación da factores:
(puntuaciones altas Se valoran los aspectos Valoración en 5 como resultado 3 Valoración del
corresponden a de 0 a 10 puntos, que niveles, excepto los niveles. analista con 5
se recategorizan en 5 Valoración en 5 niveles. La encuesta pondera niveles.
peores condiciones apartados abiertos.
de trabajo) niveles de gravedad. el peso de los Valoración del
factores entre 0 y 3. trabajador con 4
niveles
Análisis de las
En su origen, condiciones de
análisis a nivel trabajo en la
individual o de
Preferentemente Puestos de cadena de empresa para No está orientado
puestos fijos del sector montaje, trabajos conjunto de las promover la acción.
Aplicaciones plantas de la propia a trabajos en
industrial, poco o nada repetitivos y de ciclo No específica cadena
empresa. Adecuado aplicaciones
cualificados. corto. a puestos similares concretas, en general
en el sector relacionado con el
industrial.
sector industrial
“Los trabajadores,
Pueden realizar la sea cual sea su Se entrevista a
evaluación los Se incluye un función, son los los trabajadores,
Participación de los
En la discusión de trabajadores, después de apartado de “opinión mejores expertos de mientras se
trabajadores resultados. un período breve de del operario”. sus condiciones de realiza la
formación. trabajo”. Participan evaluación
en todos los niveles
A partir de la observación de las Tablas I y II se podría deducir la existencia de

muchos métodos para el análisis de las condiciones de trabajo, aunque no todos
son aplicables a todas las situaciones ni aportan los mismos resultados. Así, cada
método tiene su utilidad y sólo es apropiado para unos determinados tipos de
puestos de trabajo. En cualquier caso, los métodos recogidos en dichas tablas
tienen en común ser de aplicación externa, es decir, se trata de métodos en los
que, aunque el trabajador puede participar más o menos en la obtención de los
resultados, no es el que aplica el método.
De todos los métodos conviene destacar el método LEST, ya que, a pesar de ser
antiguo, se continúa aplicando y utilizando para la evaluación de las condiciones
de trabajo.

Tabla II.- Factores de los métodos de evaluación de Condiciones de Trabajo.
LEST RENAULT FAGOR ANACT EWA

Criterios de evaluación:
A. Concepción del puesto:
altura-alejamiento,
alimentación-evacuación,
aglomeración- accesibilidad y
Descripción de la tarea: mandos-señales.
B. Seguridad Datos de identificación:
A. Entorno físico C. Entorno físico: Conocer la empresa:
ambiente térmico Factores de riesgo: Análisis global de la situación: Contenidos
ambiente térmico,
ruido ambiente sonoro, A. Ambiente físico, Encuesta sobre el terreno: A. Puesto de trabajo
iluminación iluminación artificial, iluminación, B. Actividad física general
vibraciones ruido, A. Contenido del trabajo.
vibraciones, B. Puesto de trabajo. C. Levantamiento de cargas
B. Carga física, higiene industrial y ambiente térmico, D. Postura de trabajo y
carga estática y ambiente atmosférico, C. Entorno del puesto.
aspecto del puesto D. Distribución del trabajo. movimientos
carga dinámica. D. Carga física: carga física, E. Riesgo de accidente
C. Carga mental, postura habitual y E. Ejecución de las tareas.
postura principal, F. Evaluación-promoción del F. Contenido del trabajo
apremio de tiempo, postura más desfavorable, habilidad manual. G. Autonomía
complejidad-rapidez, B. Organización: personal.
esfuerzo de trabajo, G. Relaciones sociales. H. Comunicación del
atención y postura de trabajo, horario de trabajo, trabajo y contactos
minuciosidad tiempo de ciclo, Individuo y grupos.
esfuerzo de manutención y H. Estilo de mando. personales
D. Aspectos psicosociales: postura de manutención. tiempo de autonomía, I. Toma de decisiones
iniciativa, espacios y grupos. Asignar peso.
E. Carga mental: Balance del estado de las J. Repetitividad del trabajo
status social, operaciones mentales y Descripción y observaciones: K. Atención
comunicaciones, Definición del puesto, condiciones de trabajo.
nivel de atención Discusión de los resultados L. Iluminación
cooperación y F. Autonomía: material que utiliza, M. Ambiente térmico
identificación con el prendas de seguridad del obtenidos y propuesta de un
autonomía individual y programa de mejora N. Ruido
producto. autonomía de grupo. puesto, riesgo de accidente y
Tiempo de trabajo: opinión del operador. concreto.
G. Relaciones
cuestionario de empresa independientes del trabajo.
H. Repetitividad del ciclo.
I. Contendido del trabajo:
potencial,
responsabilidad e
interés del trabajo
IV. METODO RENAULT O DE LOS PERFILES DE LOS PUESTOS
Método empleado para valorar desde un punto de vista objetivo y

global las condiciones de trabajo de un determinado puesto.
Permite determinar situaciones de riesgo, por lo que es posible
señalar qué actuaciones correctivas deben tomarse en función de
los condicionamientos técnicos y económicos de la organización.
El método tiene los siguientes objetivos:

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• Optimizar el puesto:
− Mejorando la seguridad y el entorno.
− Disminuyendo la carga de trabajo físico y mental.
− Reduciendo las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
− Creando un proporción creciente de trabajo elevado.

• Comparar diversas soluciones y elegir una de ellas;
• Mejorar los puestos priorizando sus aspectos más inadecuados y, por último,
• Actuar sobre la concepción de las instalaciones y del producto.
Tiene en cuenta factores como Seguridad (en cuanto a la seguridad y

probabilidad de que ocurra un determinado riesgo) y el Diseño del Puesto, que
otros métodos no valoran. Tanto por su rapidez como por la facilidad de
aplicación, es un método accesible a los no especialistas después de un periodo
corto de formación, lo que permite la participación de los propios trabajadores en
la valoración y propuesta de mejoras de las Condiciones de Trabajo.
Así, este método dispone de una serie de tablas donde se indica una determinada
puntuación, por ejemplo, en función de la altura y el alejamiento. Con ayuda de
figuras, el valor resultante de las tablas puede ser desde muy satisfactorio hasta
muy penoso.
1. AMBITO DE APLICACIÓN
Método desarrollado a partir de la experiencia industrial

comenzada en los años cincuenta por los Servicios de
Condiciones de Trabajo de la Régie Nationale des Usines
Renault.
Está concebido para analizar puestos de trabajo de cadenas de montaje, trabajos

repetitivos y de ciclo (como es el ejemplo de las cadenas de montaje en la
fabricación de ciclomotores). No obstante, el método es susceptible de ser
modificado y adaptado, para analizar puestos de otras características y
actividades.

2. GUIA DE OBSERVACION E INDICADORES/CRITERIOS
Los criterios de evaluación están deliberadamente elegidos de forma simple y

precisa, con el fin de que sea posible llegar a un método operativo fácilmente
utilizable por todo técnico dotado de una formación adecuada.
El Método Renault recoge 27 criterios (1-27), agrupados en un conjunto de 8

factores (A-H) y un grupo preliminar donde se describe la Concepción global del
puesto de trabajo.
• Concepción del Puesto:
- 1. Altura-Alejamiento.
- 2. Alimentación-evacuación.
- 3. Aglomeración-accesibilidad.
- 4. Mandos-señales.
• Factores de Seguridad:
- 5. Seguridad.
• Factores Ergonómicos:
A) Ambiente físico:
- 6. Ambiente térmico.
- 7. Ambiente sonoro.
- 8. Iluminación artificial.
- 9. Vibraciones.
- 10. Higiene atmosférica.
- 11. Aspecto del puesto.
B) Carga física:
- 12. Postura principal.
- 13. Postura más desfavorable.
- 14. Esfuerzo de trabajo.
- 15. Postura de trabajo.
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- 16. Esfuerzo de manutención.

- 17. Postura de manutención.
C) Carga nerviosa:
- 18. Operaciones mentales.
- 19. Nivel de atención.

• Factores Psicológicos y sociológicos
D) Autonomía:
- 20. Autonomía individual.
- 21. Autonomía de grupo.
E) Relaciones:
- 22. Relaciones independientes del trabajo.
- 23. Relaciones dependientes del trabajo.
F) Repetitividad:
- 24. Repetitividad del ciclo.
G) Contenido del trabajo:

- 25. Potencial.
- 26. Responsabilidad.
- 27. Interés del trabajo.
3. EVALUACION
La aplicación práctica del método pasa por la valoración de

cada uno de los criterios enumerados en relación con los niveles
de satisfacción fijados, teniendo en cuenta las características
propias de cada uno.
a) Concepción del puesto
En este apartado se estudia la buena adaptación de las características físicas

del puesto al trabajador medio. Está determinada por los criterios siguientes:
• Altura- Alejamiento (1). Verifica el confort postural del operario a partir de los
siguientes elementos:
─ Cotas de emplazamiento más frecuente de las manos.

─ Cotas de emplazamiento de los pies.

• Alimentación–Evacuación (2). Verifica si las dimensiones de los dispositivos de

alimentación y evacuación son compatibles con las posturas del trabajador.
• Inaccesibilidad – Accesibilidad (3). Verifica si la concepción, obstáculos,

densidad de operarios y las instalaciones permiten la fácil gesticulación motriz
del trabajador.
• Mandos–Señales (4). Verificamos si la dimensión y emplazamiento respetan los

estereotipos y permiten un trabajo normal.
Ejemplo:
Si un trabajador en un almacén tiene que coger con frecuencia cajas a más de medio
metro (500 cm) desde el cuerpo hacia delante, estaría en una situación, según la figura 1
del Método Renault, tiene una puntuación de cinco.
Figura 1. Gráfico para evaluar Concepción del Puesto atendiendo a la altura y alejamiento.
b) Seguridad
Este factor trata de evaluar la peligrosidad y la probabilidad de accidente, en

función de la naturaleza del trabajo y de los medios utilizados. Se evalúa a
partir de un criterio:
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Seguridad (5):
“En primer lugar, antes de efectuar cualquier tipo de valoración, será preciso
identificar los riesgos. Una vez determinados los riesgos se valorarán de acuerdo

con su naturaleza, la probabilidad de accidente y la gravedad de las

consecuencias”.
En cuanto al factor seguridad, el método dispone de una serie de riesgos que

hay que tener en cuenta para facilitar la identificación; posteriormente se
pasaría a dar una puntuación o nivel de riesgo. Así, la manera de calcular el
factor seguridad se basa en asimilar la situación a evaluar a uno de los cinco
grupos de supuestos que exponemos a continuación:
– Puntuación de valor 1: si el trabajo no requiere la utilización de accesorios

mecanizados o útiles (por ejemplo, oficinas).
– Puntuación de valor 2: si el trabajo requiere la utilización de máquinas o
instalaciones consideradas poco peligrosas.
– Puntuación de valor 3: cuando el trabajo se desarrolla en máquinas peligrosas
que están protegidas.
– Puntuación de valor 4: el trabajo lleva implícito riesgos de accidente no
controlados totalmente mediante dispositivos técnicos.
– Puntuación de valor 5: el trabajo conlleva riesgo de accidentes graves por falta
de protección o de formación.
c) Entorno físico
En este epígrafe se valoran los elementos físicos que pueden influir en el

entorno del puesto de trabajo. Comprende los siguientes criterios:
─ Ambiente térmico (6). Se valora considerando las temperaturas seca, húmeda y

de globo, la velocidad del aire y el tipo de vestido.
─ Ambiente sonoro (7). Se valora el nivel de ruido en función de la intensidad, la
frecuencia y el tiempo de exposición.
─ Iluminación artificial (8). Se valora determinando el nivel de iluminación en
relación a la naturaleza del trabajo (percepción de detalles).
─ Vibraciones (9). Se analizan en función de sus frecuencias, amplitudes y
tiempo de exposición.
─ Higiene atmosférica (10). Se valora a partir de las Determinaciones de las
concentraciones de polvos, humos, gases y nieblas.

─ Aspecto del puesto (11). Se determina en función de la limpieza, la estética, el

espacio, los colores y la iluminación natural.
d) Carga física
Se determina la carga de trabajo física en función de las cargas parciales

estáticas, dinámica y de manutención. Comprende los criterios siguientes:
─ Postura principal (12). Se valora la postura más sostenida o más repetida y el

tiempo que se mantiene.
─ Postura más desfavorable (13). Sólo se tiene en cuenta cuando es más
desfavorable que la postura principal.
─ Esfuerzo de trabajo (14). Se valoran los esfuerzos ejercidos para la realización
del trabajo que determinan básicamente la componente principal de la carga
dinámica.
─ Postura de trabajo (15). Es la postura en que se realizan los esfuerzos para la
realización del trabajo. Puede coincidir con la principal o la más desfavorable.
─ Esfuerzo de manutención (16). Es la valoración de los esfuerzos desarrollados
en el proceso de alimentación y extracción de las piezas, teniendo en cuenta:
peso de las piezas, distancia del desplazamiento y frecuencia de manipulación.
─ Postura de manutención (17). Se valoran las posturas en que se efectúan las
operaciones de coger y dejar las piezas por medio de los indicadores: postura
de coger y dejar, frecuencia de repetición, etc.
e) Carga mental
Definida como el conjunto de solicitudes experimentadas por el sistema

nervioso en el curso de la tarea, se determina por los siguientes criterios:
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─ Operaciones mentales (18). Se valora la carga mental de estas operaciones en

función de: la densidad de las alternativas y la incidencia de la duración del
ciclo.
─ Nivel de atención (19). Para su valoración se tiene en cuenta la duración de la
atención, la precisión del trabajo y la incidencia de la duración del ciclo.

f) Autonomía
Se entiende por autonomía la facultad que tiene un trabajador o un grupo de

trabajadores de modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar, a
su elección, el puesto de trabajo sin incidir en la producción. Los criterios que
la determinan son:
─ Autonomía individual (20). Determina el grado de libertad del puesto de

trabajo y depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de
trabajo por el propio trabajador. Está limitada por la interdependencia de los
trabajadores, la densidad de operarios en una misma zona de trabajo y el
aprovisionamiento y situación de las materias primas.
─ Autonomía de grupo (21). Este criterio valora el tiempo durante el cual un
grupo de trabajadores reducido (3 a 8 personas) puede parar su trabajo, a su
elección, sin interferir en la producción.
g) Relaciones
Las relaciones dependen de las posibilidades de comunicación entre los

individuos durante el tiempo de trabajo y tienden a reducir el aislamiento del
trabajador en su puesto o a permitir la ejecución de un trabajo en grupo. Este
factor se evalúa a partir de los criterios:
─ Relaciones independientes del trabajo (22). Se valoran en este criterio las

relaciones interpersonales posibles durante el trabajo, pero sin una relación
directa con él. Depende de la naturaleza del trabajo, de su localización y del
ambiente de los puestos.
─ Relaciones dependientes del trabajo (23). Se trata de identificar las relaciones
trabajador-trabajador; trabajador-mantenimiento, etc., de carácter jerárquico o
funcional, individual o en grupo, necesarios para la correcta realización de la
tarea.
h) Repetitividad de la tarea
Una actividad cíclica de corta duración, entraña una gran repetición de

secuencias idénticas. Esto supone para el trabajador un automatismo de

ejecución de gestos que provoca desinterés y sentimiento de monotonía en el

trabajo. La repetitividad es valorada por un sólo criterio:
─ Repetitividad del ciclo (24). Este criterio no pretende determinar el interés del
trabajo por su contenido, sino la fatiga producida por la repetición de gestos
idénticos. Puede ser modificado por la repetitividad interna del ciclo y la
rotación de un trabajador entre varios puestos.
i) Contenido del trabajo
El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario: hace

referencia a sus aptitudes potenciales, implica su responsabilidad y suscita su
interés. Este factor se evalúa a partir de tres criterios:
─ Potencial (25). Con dos indicadores: tiempo de adiestramiento y

conocimientos generales necesarios.
─ Responsabilidad (26). Tres indicadores: probabilidad de errores,
consecuencias de los errores y grado de iniciativa.
─ Interés del trabajo (27). Tres indicadores: diversificación de las funciones,
identificación con el producto e intervención de la elección del procedimiento.
4. RESULTADOS/HISTOGRAMAS DEL PUESTO
Cada criterio es valorado en función de una serie de indicadores que, combinados

metódicamente en una serie de tablas, nos da la puntuación obtenida.
Es decir, establece un diagnóstico final indicando el nivel alcanzado en cada una

de las situaciones consideradas en el puesto de trabajo, que oscila entre 1
(situación muy satisfactoria) hasta el nivel 5 (situación muy penosa), de la
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manera siguiente:
─ (1) Muy satisfactorio.

─ (2) Satisfactorio.
─ (3) Aceptable. Mejorar si es posible.

─ (4) Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

─ (5) Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente.
Para estudiar los resultados obtenidos, se representan en un eje de abscisas los

diferentes factores analizados (se conservará el orden expuesto, manteniendo la
idea de bloques–ambiente físico, carga física, carga mental, autonomía,
relaciones, repetitividad y contenido del trabajo) y en el eje de ordenadas el nivel
alcanzado por cada factor, siendo el nivel –3- el valor medio de referencia. De
esta forma se puede observar rápidamente cuáles son los aspectos desfavorables
y cuáles los aspectos favorables, pues se obtiene una gráfica en forma de perfil, o
bien en forma de histograma (ver figura 2).
Figura 2.- Histograma para evaluación de las Condiciones de Trabajo según el Método Renault.
V. METODO LEST
Consiste en una guía de observación de uso relativamente simple y

rápido, que permite recoger algunos datos de manera tan objetiva
como sea posible sobre los diversos elementos de las condiciones de
un puesto de trabajo, para finalmente establecer un diagnóstico.

Desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo de Aix, en

Provence (L.E.S.T.), es uno de los más representativos de medida objetiva. Sus
objetivos son describir objetivamente las condiciones de trabajo para tener una
visión completa del puesto de trabajo y servir de base a la discusión entre
directivos de empresa, representantes de los trabajadores y técnicos, para definir
un programa de mejora de las condiciones de trabajo.
Por Condición de Trabajo, el Método LEST entiende el contenido de trabajo y

las repercusiones que pueden tener en la salud y la vida del personal y social de
los asalariados. En este punto se excluye el nivel de remuneración, los beneficios
sociales y la seguridad en el empleo, ya que responden a otros campos de
estudio.
La principal aportación del Método de Análisis de las Condiciones de Trabajo

LEST es que permite la cuantificación de variables que suelen ser tratadas de
manera muy subjetiva. Otras aportaciones de este método son:
– La difusión de los conocimientos que son fundamentales en el estudio de las

condiciones de trabajo (Así, se recogen los conocimientos existentes hasta el
momento de su elaboración, se justifican las preguntas formuladas y cómo
valorarlas para llegar a una puntuación de 0 a 10).
– Sirve de base a programas de formación sobre las condiciones de trabajo.
– Proporciona un lenguaje común para aquellos a quienes les interesa la mejora de

las condiciones de trabajo.
– Establece indicadores de las condiciones de trabajo de la empresa.
– Considera los distintos elementos de las condiciones de trabajo.
– Modifica la definición de los puestos de trabajo en la empresa.

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1. AMBITO DE APLICACION
Es aplicable sobre todo tipo de puestos pertenecientes al sector industrial,

siempre y cuando éstos sean poco o nada cualificados y para trabajos en cadena,

es decir, no puede ser utilizado en todos los puestos de trabajo sin distinción. No
obstante, algunas partes del método (sobretodo las referentes al ambiente, la
postura y el consumo físico) pueden aplicarse a otros tipos de puestos de trabajo
más cualificados, como los del sector industrial o aquellos otros del sector
servicios donde dichos factores sean constantes.
Sin embargo, no debe ser utilizado para evaluar aquellos puestos en los que las
condiciones físicas ambientales y el lugar de trabajo varían de manera continua,
como es el caso de los trabajadores que realizan distintos tipos de trabajo de
limpieza, de mantenimiento o en actividades relacionadas con la construcción,
etc.
Una vez cumplimentado todos y cada uno de los apartados y comparados con el
baremo, la puntuación obtenida se representa gráficamente en forma de
histograma. Señalar que las preguntas relativas a la carga física y mental pueden
presentar dificultades en aquellos puestos no repetitivos que no tienen un ciclo de
trabajo bien determinado, como pueden ser los de vigilancia o control. Con los
gráficos arriba indicados se puede obtener una visión rápida de las condiciones
de trabajo y establecer así un primer diagnóstico.
Al igual que otros procedimientos de evaluación, dispone de una guía de campo

consistente en un cuestionario donde figuran una serie de preguntas relativas a
los 16 factores evaluados agrupadas en 5 bloques de información (A, B, C, D y
E), relativos al puesto de trabajo, y un breve cuestionario de empresa.
El método que no requiere conocimientos especializados para su aplicación y que

está concebido para que todo el personal implicado participe en todas las fases
del proceso. Por eso, cuenta con la ya mencionada Guía de Observación que,
cuantificando al máximo la información recogida, garantiza la mayor objetividad
posible, de manera que los resultados que se obtienen en una situación
determinada no dependan de la persona que aplique el método. La guía de
observación es un cuestionario donde figuran:

– Una descripción de la tarea, en la que se debe tratar de reflejar una descripción

de la tarea tan precisa como sea posible, por el operario en su puesto de trabajo
antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus
condiciones de trabajo.
– Una serie de preguntas a modo de indicadores que hacen referencia a 16
variables (numeradas del 1 al 16), agrupadas en 5 bloques de información (A, B,
C. D y E), relativos al puesto de trabajo.
– Un breve cuestionario de empresa, en el cual ponemos la información general
sobre la empresa con respecto a la fecha de construcción de los locales, equipos
sanitarios, equipos sociales, organización de horarios y mantenimiento de las
diferentes parte de la empresa.
Los indicadores o criterios son dieciséis y están agrupados en cinco aspectos,

que son los siguientes:
A) Entorno Físico:
• Ambiente térmico.
− Temperatura en el puesto de trabajo.
− Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea.
− Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.
− Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.
− Manipulación de materiales (calientes o fríos) y utilización de medios de protección.
• Ruido.
− Nivel sonoro global.
− Nivel sonoro por banda de frecuencias.
− Ruidos de impacto.
• Iluminación.
− Nivel de iluminación en el puesto de trabajo.
− Nivel de iluminación general.
− Grado de contraste entre el objeto a observar y el fondo.
− Deslumbramiento.
− Tipo de iluminación (artificial y natural).
• Vibraciones.
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− Frecuencia, amplitud y duración de las mismas.
B) Carga Física:
• Carga estática.
− Posturas y duración de las mismas.

• Carga dinámica.
− Gasto en kcal/día.
− Sexo.
C) Carga Mental:
• Exigencia o apremio de tiempo (Trabajos repetitivos):
− Modo de remuneración (salario fijo, a prima, etc.).
− Trabajo en cadena o no.
− Número de pausas durante la jornada de trabajo.
− Obligación de recuperar o no los retrasos.
• Exigencia o apremio de tiempo (Trabajos no repetitivos):

− Además de los referente a trabajos repetitivos.
− Posibilidad de ausentarse del puesto de trabajo.
− Posibilidad de detener la máquina.
• Complejidad-rapidez.
− Duración media de cada operación.
− Duración de cada ciclo.
− Número de elecciones por ciclo.
• Atención. Trabajos repetitivos.

− Nivel de atención requerido.
− Duración y continuidad de la atención.
− Riesgos de accidentes, frecuencia y gravedad de los mismos.
− Posibilidad del rechazo del producto.
− Posibilidad de hablar con los compañeros.
− Posibilidad de distraer la vista y durante cuanto tiempo.
− Valor de las piezas del producto.
− Características físicas del material utilizado.
• Atención. Trabajos no repetitivos.

− Además de lo referente a trabajos repetitivos.
− Número de máquinas a vigilar.
− Número de señales por máquina.
− Duración de las intervenciones.
− Número de intervenciones.
• Minuciosidad.
− Nivel de percepción de los detalles.
− Dimensión de los objetos.
D) Aspectos Psicosociales (estos factores se estudiarán con más detalle en temas siguientes):
• Iniciativa.
− Posibilidad de organizar el operario su trabajo.
− Posibilidad de controlar el ritmo.
− Posibilidad de recolocar las piezas.

− Posibilidad de regular la máquina.

− Posibilidad de intervenir en caso de incidente.
• Estatus social.
− Duración del aprendizaje.
− Nivel de formación requerido para el puesto.
• Comunicación.
− Posibilidad de hablar con los compañeros.
− Posibilidad de desplazarse.
− Número de personas cercanas.
• Cooperación.
− Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales y jerárquicas).
− Frecuencia de las relaciones.
• Identificación del producto.

− Situación del trabajador en el proceso productivo.
− Importancia de la transformación efectuada en la pieza o producto.
E) Tiempo de Trabajo:
• Tiempo de trabajo.
− Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.)
− Duración semanal del trabajo.
3. EVALUACION
Se basa en las puntuaciones obtenidas para cada una de las variables

consideradas en la guía de observación. Los datos referentes a la
descripción de la tarea y al cuestionario de empresa, aunque no se
valoran, sirven como herramienta de apoyo para la descripción global
del puesto observado y para facilitar el análisis y la discusión.
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Permite obtener una puntuación para cada una de las variables estudiadas, ya que
propone una valoración entre 0 y 10, que determina la situación del puesto o
grupo de puestos de trabajo respecto a cada una de las variables (ver Tabla III).
Hay que destacar que estos criterios de valoración no se corresponden con la

legislación existente sobre el tema, dado que para la mayoría de las variables

estudiadas no existen valores de referencia, sino que se apoyan en estudios

científicos específicos y pretenden ser un instrumento interno a la empresa para
posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.
Tabla III.- Valoración del Método LEST.
VALORACIÓN SITUACIÓN
0, 1, 2 Satisfactoria
3, 4, 4 Molestias débiles. Algunas mejoras podrán aportar mayor confort
6, 7 Nocividad media. Riesgos de fatiga
8, 9 Nocividad importante. Gran fatiga
10 Nocividad
a) Entorno físico
Si queremos medir el grado de ambiente térmico dentro del entorno físico,

tendremos que acudir a unas tablas donde se relaciona la combinación de
factores como:
─ El tipo de trabajo (consumo energético). Este se clasifica en liviano,

moderado, duro, muy duro y máximo, en función de los consumos energéticos
de trabajo.
Ejemplo.
Liviano: el gasto correspondería de 450 a 800 kcal/jornada.

Máximo: el gasto correspondería de 1800 a 2000 kcal/jornada.
─ Temperatura efectiva, que se obtiene según un ábaco en función de la

temperatura seca, húmeda y la velocidad del aire.
─ La duración de la exposición.
La puntuación final (de 0 a 10) que definirá el grado de confort final en

ciertas condiciones de trabajo viene dada por la combinación de las tres
variables anteriores. Para ello se utilizarán tablas de valoración semejantes a
la recogida en la Tabla IV.

Tabla IV. Puntuación del ambiente térmico en el Método LEST.
CONSUMO DE DURACION TEMPERATURA EFECTIVA

TRABAJO EXPOSICIÓN (° C)
(kcal/Jornada) (h/día) 9-13 19-22 25-28 30-32 34-36
1/2 - 1 1/2 0 0 0 7 9
1.200-1.500 2½-4 0 0 5 9 10
Duro 5 ½-7 2 4 8 10 10
≥7 4 5 9 10 10
Ejemplo:
Suponer un trabajo considerado como “duro” (1200-1500 kilocalorías/jornada) y en el

que se está expuesto 6 horas y la temperatura efectiva obtenida es de 21º C. Si se observa
la tabla relativa a dicho factor, se aprecia que la puntuación que se da en ella es de 4.
Esto indica que existirán molestias débiles y que algunas mejoras aportarían un mayor
confort.
Si el trabajador está sometido a diferentes ambientes térmicos durante la

jornada, se calcularán las puntuaciones de cada situación de manera
independiente y se elegirá siempre la más alta, ya que representa la situación
más desfavorable sobre la que habría que tomar medidas prioritariamente.
La puntuación obtenida podrá sufrir correcciones. Por ejemplo, se añadirán 2

puntos si en sus desplazamientos sufre variaciones de temperatura de más de
10º C con una frecuencia de más de 25 veces por jornada.
Si se quiere medir el ruido, los factores que el método LEST considera son
el nivel de atención, la frecuencia del ruido y su intensidad sonora. Así, la
puntuación final será el resultado de combinar estos factores. Para ello se
utilizarán tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla V (se
muestra un extracto de la misma).
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Tabla V. Puntuación del ambiente acústico en el Método LEST.
NIVEL NIVEL DE INTENSIDAD SONORA

ATENCIÓN (dBA)
USUARIO <60 60-69 70-74 75-79 80-82 83-84 85-86 87-89 90-94
Débil y
0 1 2 3 6 7 8 9 10
Medio

Ejemplo:
En un trabajo donde se requiere una atención media y el nivel sonoro es de 83 dB y de

una frecuencia de 1000 Hz, podemos deducir que la primera puntuación según el extracto
de la Tabla V es de 7.
Para considerar la frecuencia del ruido dado en el ejemplo anterior, debe

utilizarse la Tabla VI (se muestra un extracto de la misma).
En ese caso la puntuación obtenida sería de 8 puntos.
Tabla VI.- Puntuación del Ambiente sonoro según la distribución espectral de la intensidad sonora.
A) Trabajos con nivel de atención débil o medio.
INTENSIDAD SONORA
FRECUENCIA (dB)
(Hz)
65-69 70-74 75-79 83-84 87-89 90-94 95-99
500 1 3 5 7 9 10 10
1000 2 4 5 8 9 10 10+
Si queremos medir la iluminación tendremos en cuenta tres factores el nivel

de percepción requerido por la tarea (desde general hasta muy elevado), el
tipo de contraste (que puede ser elevado, medio y débil) y el nivel de
iluminación en Lux medido.
Para proceder a la valoración se utilizarán tablas semejantes a la recogida en

la Tabla VII (se muestra un extracto de la misma).
Ejemplo:
Para un nivel de percepción moderado, con un contraste débil y una tarea que se
desarrolla en un ambiente lumínico de 450 Lux, según el extracto de la Tabla VII, la
puntuación que se obtiene es de 5 puntos.

Tabla VII.- Puntuación del ambiente luminoso según iluminación, contraste y nivel de percepción requerido por tarea.
NIVEL DE ILUMINIACIÓN
NIVEL (Lux)
PERCEPCIÓN CONTRASTE
REQUERIDO 30-50 50-80 80-200 200-350 350-600 600-900 900-1500
Elevado 10 8 0 0 0 0 0
Moderado Medio 10 10 7 0 0 0 0
Débil 10+ 10 10 9 5 0 0
Además, el método LEST permite valorar la nocividad de las vibraciones por

medio de la frecuencia (estimada según el tipo de trabajos y de las
herramientas utilizadas), la amplitud (que puede ser débil, media y elevada) y
la duración de la exposición. Para ello se utilizarán tablas de valoración
semejantes a la recogida en la Tabla VIII (se muestra un extracto de la
misma).
Tabla VIII.- Puntuación de las vibraciones según la frecuencia, la amplitud y duración de la exposición.
FRECUENCIA DURACIÓN EXPOSICIÓN

de las vibraciones AMPLITUD (horas/día)
(Hz) <2 2—4 4-6 6-7 ½ ≥7 ½
Débil 0 1 2 4 5
40 - 300 Media 1 3 5 7 8
Elevada 2 5 7 9 10
Ejemplo:
Suponer una fábrica donde se utiliza una sierra manual durante 5 horas diarias a una
velocidad elevada. Según el método LEST, una sierra manual tiene una frecuencia entre
40 y 300 Hz, por lo que según el fragmento de la tabla, se observa que la puntuación
obtenida sería de 7 puntos. Este valor supondría una nocividad media, como indica la
tabla III de valoración.
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b) Carga física
La carga estática viene determinada por la postura que el trabajador mantiene

mientras realiza su tarea. Así, el alejamiento de posturas consideradas como
normales tiene como consecuencia la aparición de esfuerzos musculares
además de tensiones articulares que son el origen de daños a la seguridad y

salud del trabajador. Por este motivo deben ser evaluadas. Los factores que
hay que considerar son: posición (sentado, de pie, arrodillado, acostado y
agachado), dentro de cada posición, las diferentes posturas que puede adoptar
el trabajador (encorvado, brazos por encima del hombro, etc.) y la duración
de cada postura.
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de

valoración semejantes a la recogida en la Tabla IX (se muestra un extracto de
la misma).
Ejemplo:
Para un trabajador en posición de sentado durante el 30% de su tiempo en postura

normal, el 40% en postura encorvada y el 30% del tiempo restante con los brazos por
encima de los hombros. Aplicando la Tabla IX, resulta:
Normal ---------------------------------- 18 min/h ----- 0

Encorvado ------------------------------ 24 min/h ----- 2
Brazos por encima del hombro ------ 18 min/h ----- 4 TOTAL = 0+2+4=6
Tabla IX.- Puntuación de la carga estática según el Método LEST.
POSTURA SENTADO
Brazos por encima de
Normal Encorvado
los hombros
Consumo Energético
0,08 0,09 0,10
(kcal/min)
<6 0 0 1
Duración en cada postura
6 a < 11 0 1 2
11 a < 15 0 1 3
(min/hora)
15 a < 20 0 1 4
20 a < 25 0 2 6
25 a < 30 0 2 8
30 a < 35 0 2 9
35 a < 40 0 3 10
40 a < 50 0 3 10
≥ 50 0 3 10
La carga dinámica se calcula en función del coste energético que requiere el

trabajo en kcal/día y el sexo del trabajador. La puntuación final se obtendrá
mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la
Tabla X (se muestra un extracto de la misma).

Tabla X.- Puntuación de la carga dinámica según el Método LEST.
CONSUMO
(kcal/día) VALOR
Hombres Mujeres
1000-1200 850-1000 4
1200-1350 1000-1150 5
1350-1500 1150-1300 6
Ejemplo:
Para una tarea determinada realizada por un hombre el consumo de trabajo (no se
considera el metabolismo basal) se estima en 1300 kcal/jornada. Según la Tabla X, la
puntuación obtenida sería de 5 puntos. Este resultado indica molestias leves y habría que
pensar en la implantación de alguna mejora que pudiera aportar más confort.
c) Carga mental
Los criterios que hay que tener en cuenta en la valoración de la carga metal
son: apremio de tiempo, complejidad-rapidez y atención. Con el apremio de
tiempo podemos estudiar la necesidad de seguir una cadencia impuesta (en los
trabajos repetitivos y en los no repetitivos), el lograr un rendimiento
determinado o la imposibilidad de detener una máquina. Deberemos tener en
cuenta:
─ Modo de remuneración. Las formas que considera el método son: salario con
prima individual o colectiva y el salario por hora
─ Tiempo necesario para entrar en ritmo. Corresponde al tiempo que un nuevo

trabajador emplea en realizar la tarea en el plazo asignado, siguiendo el ritmo
impuesto y obteniendo los mismos resultados
Trabajar o no en cadena.
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Ejemplo.
Se considera cadena cuando las piezas se le presentan al trabajador en forma

cronometrada, disponiendo de un tiempo determinado para realizar la tarea.

Cuando el trabajador puede retener la pieza a voluntad, sin causar perturbaciones,

entonces no se considera trabajo en cadena.
─ Pausas. La existencia de pausas reglamentarias (bocadillo y comida) y no

reglamentarias. El método recoge tres posibilidades: >1 cada media jornada, 1
cada media jornada y ninguna.
─ Posibilidad de detener el propio trabajador la máquina en caso de incidente, o

por el contrario debe intervenir rápidamente sin detenerla, exigiendo en este
caso una mayor atención por parte del trabajador.
─ Posibilidad de ausentarse momentáneamente, fuera de las pausas previstas.
Tabla XI.- Puntuación de la carga mental (apremio de tiempo) según el Método LEST.
VALORES r1 TRABAJOS REPETITIVOS

Tiempo para entrar en ritmo
Modo Remuneración
< 1/2 día < 1 día 2-7 días 7-30 días > 30 días Nunca
Salario por hora
0 0 1 3 5 7
Salario por prima
0 1 4 6 8 9
colectiva
VALORES r2 TRABAJOS REPETITIVOS Y NO REPETITIVOS

Cadena No Cadena
Retrasos a recuperar Retrasos a recuperar
Existencia de pausas Sí Sí
No Durante Durante No Durante Durante
pausa trabajo pausas trabajo
>1 cada 1/2 jornada 1 4 7 0 2 5
1 cada 1/2 jornada 3 7 9 1 4 7
Nota: para trabajos no repetitivos debe hacerse uso de otras tables, además de r2.

valoración semejantes a la recogida en la Tabla XI (se muestra un extracto de
la misma).
Como se puede apreciar se extraen dos valores r1 y r2 para los trabajos

repetitivos y r2-n1-n2 para los no repetitivos. El valor final del apremio se
halla calculando la media de los valores obtenidos.

Ejemplo:
Valorar la carga mental en un trabajo por apremio con la siguientes características: la

forma de remuneración es salario por hora, el tiempo estimado que necesita para
alcanzar el ritmo de trabajo y rendimientos impuestos es de 15 minutos, el trabajo se
considera repetitivo y en cadena y realiza una pausa cada media jornada y no tiene que
recuperar los atrasos producidos. Atendiendo a los valores dados en la tabla XI, r1=3 y
r2= 3,el valor medio del apremio de trabajo es:
Apremio de trabajo: (3+3)/2 = 3
El factor complejidad-rapidez esta relacionado con el esfuerzo de

memorización, que a su vez dependerá del número de elecciones y decisiones
que el trabajador debe tomar en cada ciclo de trabajo. A la hora de evaluar la
carga mental producida por este factor se debe considerar: la velocidad en la
toma de decisiones aumenta la carga mental y el tipo de elección: rutinaria
(suceden en el mismo orden) o consciente (depende del número de
posibilidades que se pueden dar).
Ejemplo.
Operación mental: Es el conjunto de captación de información, tratamiento de la misma y

posterior emisión de la respuesta consecuente. Elección. El esfuerzo de memoria para
responder a la información

valoración semejantes a la recogida en la Tabla XII (se muestra un extracto de
la misma). Como se puede apreciar se extraen dos valores. El primero de ellos
corresponde a una combinación de la duración del ciclo y la duración media
de la operación, mientras que el segundo se deduce de combinar la duración
de cada ciclo y el número de operaciones por ciclo. El valor final sobre
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complejidad-rapidez se halla sumando los valores antes obtenidos.
Ejemplo:
Valorar la carga mental en un trabajo por complejidad-rapidez con las siguientes

características: el trabajo se considera en cadena de montaje, consiste en realizar una

serie de operaciones con una duración media de 9 segundos, la duración media del ciclo
es de 3 minutos y el número de decisiones por ciclo es una. No se consideran las que
efectúa el trabajador de manera automática y repetitiva.
Tabla XII.- Puntuación de la carga mental (complejidad-rapidez) según el Método LEST.
Cuadro 1
DURACION MEDIA DURACION CICLO
OPERACIÓN (s)
(s) <8 8 - 30 > 30 - 60 > 60 - 160 > 160 - 300 < 300 - 420 > 420 - <600
4-5 0 2 5 6 7 8 9
>5-6 0 0 3 5 6 7 8
>6-7 0 0 2 4 5 6 7
>7-8 0 0 0 2 3 5 6
> 8 -10 - 0 0 0 2 4 5
> 10 12 - 0 0 0 1 3 4
Cuadro 2
N° DURACION CICLO
ELECCIONES (s)
(ciclo) <8 8 - 30 > 30 - 60 > 60 - 160 > 160 - 300 < 300 - 420 > 420 - <600
0 0 0 0 0 0 0 -
1-3 7 5 4 2 0 0 -
4-6 9 7 5 3 1 0 -
7-9 10 9 6 4 2 0 -
10 - 14 10 10 7 5 4 2 -
Atendiendo a los valores dados en la tabla XII, del cuadro 1 se obtiene un

valor de 2, mientras que del cuadro 2 la puntuación obtenida es 0. La suma
total es de 2+0= 2, lo que indica molestias débiles, pero en el límite de la
situación satisfactoria.
Definiendo atención como el esfuerzo realizado para mantener un estado de

conciencia de forma focalizada. Su evaluación se determina por el nivel de
concentración o reflexión y por la continuidad de esa concentración. Como en
casos anteriores para su evaluación se pueden diferencias dos situaciones:
• S1. Representa a todos los trabajos, tanto repetitivos como no repetitivos Se trata
de obtener 5 puntuaciones, resultantes de combinar:
─ A1. Nivel de atención y la duración por hora de trabajo. El nivel, que oscila entre
débil y muy elevado, depende de la precisión de la tarea, el esfuerzo para

discernir ciertos detalles, o el no olvidar ciertas informaciones visuales, sonoras o

táctiles.
─ A2. Importancia de los riesgos de accidente (oscila entre leve y grave) y la

frecuencia de los riesgos (desde raro -si se presentan menos de una vez por día-,
hasta permanente).
─ A3. Características del material y frecuencia de los riesgos de deterioro. Así el

material puede ser desde resistente y poco costo hasta frágil y costoso. Respecto a
la frecuencia, ésta puede ser rara, intermitente o permanente.
─ A4. Valor de las piezas o productos (bajo, medio o elevado)y/o rechazo de la

pieza-posibilidad de corregir los errores.
─ A5. Posibilidad de hablar (nula, intercambio de algunas palabras, mantener una

conversación larga) y de apartar la vista del trabajo (entre menos de 5 minutos y
más de 15 minutos).
• S2. Representa a los trabajos no repetitivos (supervisión y vigilancia). Se trata de

obtener 3 puntuaciones, resultantes de combinar:
─ A6. Número medio de señales por máquina/hora y número de máquinas o

aparatos.
─ A7. Número de intervenciones fijas diferentes y duración de las intervenciones

por hora.
─ A8. Número de intervenciones aleatorias diferentes y duración de las
intervenciones por hora.
Tabla XIII.- Puntuación de la carga mental (atención) según el Método LEST
Cuadro 1 Trabajos repetitivos y no repetitivos

DURACION POR HORA DE TRABAJO
NIVEL
(MIN)
ATENCIÓN
< 10 10 - 15 > 15 - 20 > 20 - 30 > 30 - 40 > 40 - 50 > 50
Débil 0 0 0 1 2 2 3
Medio 0 0 1 2 3 5 6
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FRECUENCIA DE LOS RIESGOS
IMPORTANCIA DE LOS
RIESGOS DE ACCIDENTE Raro Intermitente Permanente
Leves 1 3 5


CARACTERÍSTICAS DEL FRECUENCIA DEL RIESGO DE DETERIORO
MATERIAL Raro Intermitente Permanente
Frágil y poco costoso 2 5 7
Frágil y costoso 4 8 10

POSIBILIDAD DE CORREGIR
RECHAZO DE LA PIEZA
ERRORES
VALOR DE LAS PIEZAS O
PRODUCTO Frecuencia del Riesgos Frecuencia del Riesgo
Raro Intermitente Permanente Raro Intermitente Permanente

Débil 2 3 6 0 1 3
Medio 3 6 9 0 2 5

DURACION POR HORA DE TRABAJO
POSIBILIDAD
(min)
DE HABLAR
≥ 15 < 15 - 10 < 10 - 5 <5
Nada 2 4 7 10
Algunas palabras 0 2 6 8
El valor de la carga mental producida por la atención se obtiene como se

indica a continuación:
• Trabajos repetitivos:
– Valor mayor entre A2, A3 y A4. Denominado Riesgos = A
– Media entre los valores A, A1 y A5 = [A]
• Trabajos no repetitivos: media entre A, A1, A5, A6, A7, A8 = [A]
Ejemplo:
Valorar la carga mental en un trabajo por atención con las siguientes características:
– El trabajo requiere atención media.

– La duración de la atención es de 35 minutos por hora.
– Los riesgos de accidente son de importancia leve y su frecuencia se estima en rara.
– El material con el que se trabaja es frágil, poco costoso y su deterioro no es
permanente, pero tampoco se puede considerar como algo raro.
– La pieza final tiene un valor medio, aunque es fácil que se rechace, si bien existe la
posibilidad de corregir los errores cometidos.
– El trabajador puede intercambiar palabras con los compañeros, aunque no puede
mantener una conversación.

Atendiendo a los valores dados en la tabla XIII, de los cuadros 1, 2, 3, 4 y 5 se obtienen

los siguientes valores:
A1=3, A2=1, A3=5, A4=2 y A5=0
El valor más alto entre A2, A3 y A5 es A3=5
La media [A] = (5+3+0)/3 = 2,7
En el caso de un trabajo no repetitivo se tendría que emplear otras tablas para la

obtención de más valores (A6-> A8).
La minuciosidad está presente en aquellos trabajos donde se manipulan

objetos de dimensiones muy reducidas o bien debe observarse detalles muy
precisos con independencia del tamaño del objeto.
La valoración se obtiene combinando el tamaño de los objetos (desde <1 cm

hasta >5 cm) con el nivel de percepción de los detalles (desde moderado hasta
extremadamente elevado).
Respecto al nivel de percepción, éste varía desde grueso hasta

extremadamente elevado, resultante de combinar la dimensión del detalle y la
distancia de visión.

valoración semejantes a la recogida en la Tabla XIV (se muestra un extracto
de la misma).
Tabla XIV.- Puntuación de la carga mental (minuciosidad) según el Método LEST
Cuadro 1
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NIVEL DE TAMAÑO DE LOS OBJETOS

PERCEPCIÓN DE Longitud + ancho + espesor (cm)
LOS DETALLES <1 1-<3 3-<5 ≥5
Moderado 6 4 2 0
Bastante elevado 8 7 6 5

Cuadro 2
PERCEPCIÓN DE LOS DETALLES
Bastante Extrem.
General Grueso Moderado Muy elevado
elevado Elevado
RELACION D/d
(D) Distancia de visión > 1200 -
< 300 300 - 600 > 600 - 1200 > 1600 - 2400 > 2400
(d) Dimensión de los 1600
detalles
Ejemplo:
Valorar la carga mental en un trabajo por minuciosidad con las siguientes

características: el trabajo requiere manipular piezas de 7 x 5 x 2 cm, la distancia de
visión es de 40 cm y los detalles a observar son de 0,5 mm. Atendiendo a los valores
dados en la tabla XIV, de los cuadros 1 y 2 se obtienen los siguientes valores:
D/d= 40/0,05 = 800. Equivalente a la percepción moderada
Tamaño del objeto: 7 + 5 + 2 = 14 cm
El valor obtenido considerado el cuadro 1 resulta ser 0
d) Aspectos psicosociales
El Método LEST toda como indicadores para evaluar los aspectos

psicosociales los citados a continuación: iniciativa, status social, posibilidades
de comunicación, cooperación en el trabajo y la identificación con el
producto. Estos se abordarán con más detalle en capítulos posteriores
e) Tiempo de trabajo
Los factores relacionados con el tiempo que incluyen sobre el trabajador son
entre otros; el número de días de la semana, la duración diaria, el número de
pausas y la duración de las mismas y el horario de trabajo.
• Una duración de la jornada superior a 9 horas y 30 minutos resulta claramente

excesiva y no deben superarse las 8 horas y 15 minutos. A esto debe añadirse el
tiempo dedicado a los desplazamientos (ida y vuelta).
• Las pausas permiten luchas contra la fatiga derivada de la monotonía, atención

sostenida, esfuerzos físicos o ambientes desfavorables. Están especialmente

diseñadas para trabajos de repetición rápida. El tiempo de estas pausas

(voluntarias, prescritas y disimuladas) se estima como óptimo en torno al 15%
del tiempo de trabajo. Las recomendaciones más extendidas en este punto son
las siguientes:
─ Trabajos de intensidad media. Pausas de 10-15 minutos por la mañana y tarde

permitiendo la ingesta de algún alimento.
─ Trabajos de gran intensidad (producción de un gran número de piezas y sin

tiempos de espera). Pausas de 10-15 minutos por la mañana y tarde permitiendo
la ingesta de algún alimento, además se añadirán una o dos pausas más de 5
minutos.
• Respecto al tipo de horario señalar que el trabajo a turnos presenta un mayor

número de alteraciones sobre la salud y seguridad del trabajador, además de las
alteraciones sobre aspectos familiares y sociales.

valoración semejantes a la recogida en la Tabla XV (se muestra un extracto
de la misma). Como se puede apreciar se trata de la combinación de la
duración semanal (desde 35 horas hasta más de 46 horas) y el tipo de horario
de trabajo (normal, 2 x 8, 3 x 8 y continuado o a turnos).
Tabla XV.- Puntuación del tiempo de trabajo según el Método LEST.
DURACIÓN SEMANAL
TIPO DE HORARIO (Horas)
35 – 40 41 - 43 44 - 46 > 46
Normal 0 2 5 8
2x8 4 6 8 10
3x8 6 8 10 12
Ejemplo:
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Valorar el aspecto de Tiempo de Trabajo en un puesto de trabajo con las siguientes

características: horario normal (interrupción por comida y vuelta al trabajo) y número
total de horas trabajadas: 42. Atendiendo a los valores dados en la tabla XV, se obtiene
un valor de 2.

4. EQUIPOS DE MEDIDA
Con relación a la metrología hay que señalar que es muy sencilla. Se puede
llevar a cabo mediante aparatos simples como flexómetro, termohigrómetro,
luxómetro, etc. Así, aparatos de medición a utiliza son:
─ Un Anemómetro para medir la velocidad del aire.

─ Un Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
─ Un Sonómetro para medir los niveles de ruido.
─ Un Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
─ Un Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etc.
─ Una Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.
5. RESULTADOS/HISTOGRAMAS DEL PUESTO
Mediante las tablas de valoración que aporta el método, los parámetros reseñados
quedan cuantificados de acuerdo con las puntuaciones establecidas, que son
susceptibles de ser plasmadas en unos diagramas de barras o histogramas.
En el eje de abscisas se recogen todos y cada uno de los factores analizados (A,
B, C D y E) y en el eje de ordenadas el nivel alcanzado (oscila entre 0 y 10). El 5
es el valor considerado como medio o de referencia (ver figura 3).
Mediante este tipo de gráficas se logra una rápida visualización sobre aquellos
aspectos que resultan tanto favorables como desfavorables, además de un análisis
simultáneo.
Este último resulta en muchas ocasiones más importante que la consideración por
separado de cada uno de los factores.

Figura 3. Histograma de puesto. Método LEST.
VI. METODO FAGOR, 1987
El objetivo era conseguir un método sencillo, gráfico, con

posibilidad de un fácil manejo y una fácil comprensión y con
miras a un posible tratamiento informático. En su elaboración se
evitaron los grandes planteamientos y las investigaciones
teóricas que en este caso no se podían abordar.
La idea de desarrollar un método como el FAGOR surgió después del

conocimiento de otros métodos como el LEST o el RENAULT. Se inició por
parte del servicio médico de empresa, el diseño de un instrumento válido de
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objetivación, que sirviera para dar a conocer, de forma simple y ordenada, la

situación de sus plantas industriales, tanto a nivel individual como de conjunto.
Se orientó hacia el conocimiento del ambiente laboral concreto que pudiera
originar cambios en la salud. Igualmente, se descartaron los reconocimientos
rutinarios, exhaustivos y sin fiabilidad concreta, quedando únicamente unos
mínimos indispensables y obligatorios.

Este método es un buen ejemplo de cómo adaptar las aportaciones de otros

métodos o técnicas a unas necesidades específicas en un contexto
espaciotemporal determinado.
VII. METODO EWA
El método de análisis EWA fue desarrollado por el Instituto Finlandés de Salud

Laboral (FINNISH INSTITUTE OF OCCUPATIONAL HEALTH). Recoge las
valoraciones de las condiciones de trabajo percibidas por el técnico en
prevención y el trabajador, con la finalidad de tener una visión global de la
situación de un puesto de trabajo.
El objetivo de este método es diseñar puestos de trabajo y tareas seguros,

saludables y productivos. Para ello se basa en la fisiología de trabajo, la
biomecánica ocupacional, la psicología de la información, la higiene industrial
y el modelo sociotécnico de la organización de trabajo.
La base del método EWA es la descripción sistemática del trabajo y del lugar de
trabajo, obteniendo la información necesaria mediante observaciones, mediciones
y entrevistas. La aplicación del método puede se útil en las siguientes ocasiones:
– Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de trabajo.

– Hacer una comparación de distintos puestos de trabajo.
– Mantenimiento formal de los datos de las condiciones del puesto de trabajo.
– Transferir información ergonómica de un usuario al diseñador.
– Para la recolección de fuentes materiales básicas.
– Ubicación de personal, etc.
Su contenido y estructura lo hacen más apropiado para actividades manuales de

la industria y para la manipulación de materiales. Pero el análisis también puede

utilizarse para otros tipos de tareas o puestos de trabajo más o menos

independientes que no son de trabajo en cadena, como por ejemplo un puesto de
control del proceso, un puesto en un torno, etc. En estos casos debería evaluarse
cuidadosamente la importancia de cada uno de los ítems y cuáles pueden ser
irrelevantes para la tarea.
Al igual que otros procedimientos de evaluación, dispone de una guía de campo

consistente en un cuestionario donde figuran una serie de preguntas relativas a
los 14 factores. Es un método abierto, ya que, aunque se definen unos ítems
determinados, cabe la posibilidad de añadir o suprimir otros que consideremos
más relevantes o apropiados. Los ítems que se contemplan en éste método son
los siguientes:
– Puesto de trabajo (1).

– Actividad física general (2).
– Levantamiento de cargas (3).
– Postura de trabajo y movimientos (4).
– Riesgo de accidente (5).
– Contenido del trabajo (6).
– Autonomía (7).
– Comunicación del trabajador y contactos personales (8).
– Toma de decisiones (9).
– Repetitividad del trabajo (10).
– Atención (11).
– Iluminación (12).
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– Ambiente térmico (13)

– Ruido (14).

3. EVALUACION
La evaluación se basa en las puntuaciones obtenidas para cada una

de las variables consideradas en la guía de observación.
Paralelamente a la evaluación del especialista (Técnico Superior en Prevención

de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociolgóa
Laboral), se lleva a cabo otra evaluación de índole subjetiva para cada ítem. Así,
cuando exista una divergencia entre ambas es recomendable analizar la situación
de una manera más amplia.
Es decir, la evaluación de las Condiciones de Trabajo se basa en dos

valoraciones: una realizada por el analista a partir de los criterios de aplicación y
otra paralela, que refleja la opinión que tiene la persona que ocupa el puesto de
trabajo. Para el análisis de un puesto de trabajo se debe proceder siguiendo los
tres pasos dados a continuación:
─ Primero. El analista define y perfila la tarea que se va a analizar. El análisis puede

ser de una tarea o de un lugar de trabajo. Frecuentemente, la tarea tiene que ser
dividida en subtareas, que serán analizadas por separado.
─ Segundo. Se describe la tarea enumerando las distintas operaciones realizadas y se

dibuja un esquema del puesto de trabajo.
─ Tercero. El analista puede proceder al análisis ergonómico, ítem por ítem, utilizando
las directrices generales del método.
a) Puesto de trabajo (1)
La evaluación de un puesto tiene en cuenta el equipo, el mobiliario y otros

instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La
disposición del puesto de trabajo depende de la amplitud del área donde se
realiza el trabajo y del equipo disponible, por lo tanto, no pueden darse
criterios específicos de evaluación para cada posibilidad.

La clasificación del espacio de trabajo está en función de que las medidas o

disposiciones técnicas permitan una postura de trabajo apropiada y correcta
(que no impida realizar movimientos) y en función de la evaluación general
de la zona de trabajo. Esta evaluación general se complementa con el análisis
de la actividad física, el levantamiento de pesos y los movimientos y posturas
de trabajo. En primer lugar, se valoran por observación los siguientes puntos:
– Si los objetos que deben manejarse están situados de tal modo que el
trabajador pueda mantener una postura de trabajo adecuada.
– Si se mantiene la postura de forma correcta para satisfacer las demandas
funcionales de la tarea (superficies de soporte: sillas, respaldo, apoyabrazos,
superficie de la mesa, etc.).
– Si hay espacio suficiente para que el trabajador pueda realizar los
movimientos que exija el trabajo y cambiar de posturas con facilidad.
– Si el trabajador puede ajustar las dimensiones del puesto de trabajo y adaptar
el equipo que utiliza a sus necesidades.
Posteriormente, se compara la disposición del espacio de trabajo con las

recomendaciones dadas. Debido a que es prácticamente imposible hacer
frente a todas las recomendaciones de forma simultánea, debe evaluarse el
puesto de trabajo de forma global y deben hacerse arreglos, según los
diferentes requerimientos. Por último, se miden los siguientes parámetros:
─ El área de trabajo horizontal que contempla el área de trabajo habitual, el de

actividades cortas (recogida de materiales) y el de actividades que se repiten
raramente.
─ La altura de trabajo, establecida a partir de la altura de codo, se elevará para
las tareas que exijan precisión visual o las que exijan apoyo manual,
mientras que disminuirá para aquellas tareas que exijan poder mover
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libremente las manos, y el manejo de materiales pesados.

─ El campo visual, que incluye la distancia visual (en trabajos con demanda
especial, trabajos con exigencias, trabajo normal y trabajo sin exigencias) y
el ángulo de visión (se recomienda un ángulo entre 15° y 45° por debajo de
la horizontal).

─ El espacio para las piernas (dependiendo de la postura de trabajo: sentado o

de pie).
─ El asiento (regulable en la postura de sentado y taburete para los de pie).
─ Las herramientas manuales.
─ Otros equipamientos. En este apartado se incluyen, por ejemplo,
instalaciones, componentes, dispositivos de protección personal, controles y
ayudas para el manejo y levantamiento (de cargas) que deben de evaluarse
según su utilización.
b) Actividad física general (2)
La actividad física general se determina según la intensidad de la actividad

física que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos.
Estos requerimientos pueden ser óptimos, pero también pueden ser demasiado
grandes o demasiado pequeños. La calidad se determina según el trabajador
pueda o no regular la carga de trabajo o si se regula por el método de
producción o por la situación en la que se realiza el trabajo. Se valoran por
observación los siguientes puntos:
– Se determina observando el trabajo y entrevistando al trabajador y al

encargado para saber si la cantidad de actividad física requerida es grande,
óptima o pequeña.
– Se analiza si la actividad depende de los métodos de producción o de la

organización, si hay picos de carga de trabajo y la existencia de pausas. Por
otro lado, se debe averiguar si la actividad física está completamente regulada
por el trabajador, y si el espacio de trabajo, equipos y métodos constituyen o
no algún obstáculo para el movimiento del trabajador.
c) Levantamiento de cargas (3)
El estrés causado por el levantamiento de cargas se determina en función del

peso de la carga y la distancia horizontal entre la carga y el cuerpo (distancia
de agarre). Los datos que hay que medir son: altura de alzamiento a la que se
realiza el levantamiento, peso de la carga (hay que estimar el estrés, según la

carga elevada más pesada) y distancia horizontal (H) de manejo desde la línea
central del cuerpo.
En función del tipo de manipulación, se elige la tabla que corresponda al

levantamiento de la carga para seguidamente obtener la puntuación (Tabla
XVI).
Tabla XVI.- Puntuación para evaluar el factor de levantamiento de carga. Método EWA.
(Manipulación de pie)
DISTANCIA H
VALOR
(cm)
Distancia
H < 30 cm 30 - 50 cm 50 - 70 > 70
(cm)
1 La carga puede levantarse mediante medios mecánicos
2 < 18 kg < 10 kg < 8 kg < 6 kg
3 18 – 34 kg 10 – 13 kg 8 – 13 kg 6 – 11 kg
4 35 – 55 kg 14 – 30 kg 14 – 21 kg 12 – 18 kg
5 > 55 kg > 30 kg > 21 kg > 18 kg
(Manipulación agachado)
DISTANCIA H
VALOR (cm)
< 30 cm 30 - 50 cm 50 - 70 > 70
2 < 13 kg < 8 kg < 5 kg < 4 kg
3 13 – 23 kg 8 – 13 kg 5 – 9 kg 4 – 7 kg
4 24 – 35 kg 14 – 21 kg 10 – 15 kg 8 – 13 kg
5 > 35 kg > 21 kg > 15 kg > 13 kg
d) Postura de trabajo y movimientos (4)
La postura de trabajo hace referencia a la posición del cuello, de los brazos,

de la espalda, de las caderas y de las piernas durante el trabajo. Los
movimientos de trabajo son los movimientos del cuerpo requeridos por el
trabajo.
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─ Se valoran, por separado, las posturas y los movimientos de trabajo para

cuello-hombros, codo-muñeca, espalda y caderas-piernas (si están relajados,
tensos, torcidos, etc.). El análisis se efectúa sobre la postura y el movimiento
más forzado. La clasificación final es el peor valor resultante de los cuatro (ver
Tabla XVII).

─ El tiempo que se utiliza para mantener la postura repercute y se acentúa la

carga de una situación. El valor de la clasificación aumenta en un nivel si se
mantiene la postura más de media jornada, pero decrece un nivel si la postura
se mantiene menos de una hora.
Tabla XVII.- Puntuación para evaluar el factor de levantamiento de carga. Método EWA.
CUELLO -
VALOR CODO - MUÑECA ESPALDA CADERAS -PIERNAS
HOMBRO
Libre en postura a
Postura natural con buen Posición libre que puede
elegir que sólo
1 Libre y relajado. apoyo en posición modificarse a voluntad
requiere pequeños
sentada o de pie. sentado o apoyado.
esfuerzos.
Tensos con
Curvado y/o apoyo Apoyo deficiente o
2 Postura en tensión. articulaciones en
deficiente. inadecuado.
posturas forzadas.
Extensión con Esfuerzos continuos En postura penosa
Mala postura durante el
3 esfuerzos con brazos y movimientos durante el desarrollo del
trabajo pesado.
elevados. repetidos rápidos. trabajo.
e) Riesgo de accidente (5)
El riesgo de accidente se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión repentina

o de producirse un envenenamiento repentino provocado por una exposición
laboral inferior a un día. Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra
un accidente y su gravedad.
Para su análisis se deben conocer y manejar las estadísticas de accidentes del

lugar de trabajo y entrevistar al personal del Servicio de Prevención
(seguridad). A continuación, hay que evaluar la posibilidad de que suceda un
accidente, así como su severidad, y elegir la clasificación correspondiente. Se
deben analizar los siguientes riesgos:
– Riesgos mecánicos.
– Riesgos causados por un diseño incorrecto.
– Riesgos relacionados con la actividad del trabajador (por ejemplo, por las
posturas de trabajo mantenidas, sobreesfuerzos o movimientos efectuados
durante el trabajo de forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las
capacidades de percepción y atención del trabajador).

– Riesgos relativos a la energía (la electricidad, el aire comprimido, los gases, la

temperatura, los agentes químicos, etc.).
Para la evaluación del riesgo de accidente se considerará que es pequeño si el

trabajador puede evitar accidentes teniendo precaución y siguiendo las
normas generales de seguridad, considerable si el trabajador precisa seguir
normas de trabajo para evitar el accidente y debe prestar mayor atención de lo
normal, grande si el trabajador precisa ser especialmente cuidadoso y seguir
normas estrictas o reglamentarias de seguridad, es decir, si existe un riesgo
tangible y muy grande si el trabajador precisa una normativa y una
reglamentación estricta y concisa.
Respecto a las consecuencias del accidente, éstas se miden por su gravedad y

se clasifican en ligeras si el accidente causa como máximo 1 día de baja,
leves si el accidente causa como máximo 7 días de baja, bastante graves si el
accidente causa alrededor de 1 mes de baja y muy graves si el accidente causa
más de 6 meses de baja o incapacidad permanente.
Aplicando conjuntamente los conceptos de severidad del daño y de

probabilidad, se obtiene la Tabla XVIII de valoración del Riesgo de accidente
para el Método EWA.
Tabla XVIII.- Puntuación para evaluar el factor de riesgo de accidente. Método EWA.
RIESGO
SEVERIDAD Pequeño Considerable Grande Muy Grande
Ligero 1 2 2 3
Menor 2 2 3 4
Serio 2 3 4 5
Muy Serio 3 4 5 5
f) Contenido de trabajo (6)

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El contenido del trabajo está determinado por el número y la calidad de las

tareas individuales incluidas en el trabajo. Se evalúa el contenido del trabajo
determinando en qué medida dicho trabajo incluye planificación y

preparación, inspección y corrección del producto y gestión de mantenimiento

y materiales, además de la tarea principal.
Hay que utilizar la descripción del trabajo, si se dispone de ella, con sus
asignaciones de tiempo para tareas individuales, como una ayuda en el
análisis. El tiempo asignado para planificar afecta especialmente a la
clasificación. Se debe tener en cuenta el hecho de que esa planificación,
ejecución e inspección puedan tener lugar simultáneamente en tareas que
exijan un nivel muy alto de habilidad. Cuanto más se defina el contenido del
trabajo, mejor es la clasificación.
g) Autnomía (7)
En trabajos restrictivos las condiciones en las que se realiza un trabajo limitan

la movilidad del trabajador o su libertad para escoger cuándo y cómo debe
hacerse el trabajo. Este factor se evalúa determinando:
─ Las restricciones de la tarea: hay que conocer si la organización del trabajo, el

propio trabajo o las condiciones del mismo limitan la actividad del trabajador
o su libertad para escoger el tiempo para ejecutar la tarea. En este sentido el
trabajador puede depender, por ejemplo, del funcionamiento de una máquina o
instrumento que se utiliza o de la necesidad de la continuidad que requiere el
proceso. Puede también depender del hecho de que, dentro de una fase
particular de trabajo, otros trabajadores «determinen» el tiempo de ejecución o
el ritmo de trabajo.
─ Si el trabajo se realiza por un grupo de producción, hay que tener en cuenta las
posibilidades del grupo para regular la autonomía de cada trabajador.
h) Comunicación del trabajador y contactos personales (8)
La comunicación del trabajador y los contactos personales se refieren a las

oportunidades que los trabajadores tienen para comunicarse con sus
superiores u otros compañeros de trabajo.

En este punto se debe determinar el grado de aislamiento del trabajador

evaluando las oportunidades directas e indirectas que tiene para comunicarse
con otros trabajadores y con sus superiores. Estar a la vista no es suficiente
para eliminar el aislamiento cuando hay, por ejemplo, mucho ruido en el lugar
de trabajo.
i) Toma de decisiones (9)
La dificultad en la toma de decisiones está influenciada por la idoneidad de

la información disponible (suficiente y adecuada) y el riesgo que puede
implicar una decisión. Para proceder a su valoración se deben abordar dos
aspectos. En primer lugar hay que determinar la complejidad de la relación
entre la información de que dispone el trabajador (información guía para el
trabajador) y su acción.
Ejemplo:
Esta relación puede ser simple y clara en tanto en cuanto la información recibida
proceda de un solo indicador. Por ejemplo, el destello de una señal luminosa es una
información que conlleva la decisión de parar una máquina. La relación puede ser
complicada y la decisión puede requerir la formación de un modelo de actividad y la
comparación de varias alternativas de acción.
En segundo lugar hay que considerar el riesgo de accidente, el paro en la producción o

un daño material por una decisión equivocada. La evaluación puede realizarse
aplicando los criterios recogidos en la Tabla XIX.
Tabla XIX.- Puntuación para evaluar el factor de toma de decisiones. Método EWA.
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VALOR TOMA DE DECISIONES

1 El trabajo se compone de tareas con instrucciones e informaciones claras.
Tareas complejas con varias soluciones sin posibilidad de comparación. Es necesario que el
3
trabajador compruebe los resultados
Varios conjuntos de instrucciones, indicadores o máquinas, y la información puede contener
errores.
5
Una decisión equivocada puede crear un riesgo de accidente, un paro en la producción o un
daño material.

j) Repetitividad del trabajo (10)
Está determinada por la duración media de un ciclo de trabajo repetido y se

mide desde el principio al fin del ciclo. La repetitividad puede ser evaluada
sólo para aquellos trabajos en que una tarea se repite continuamente más o
menos de la misma manera.
Ejemplo:
Esta clase de trabajo se encuentra en tareas de producción en serie o, por ejemplo, en

tareas de empaquetado.
La repetitividad se evalúa según sea la duración del ciclo repetido. Se

determina la duración midiendo tareas que son totalmente o casi totalmente
iguales desde el principio de ciclo hasta el comienzo del siguiente, y a
continuación se aplica la siguiente tabla.
Tabla XX.- Puntuación para evaluar el factor de toma de decisiones. Método EWA.
DURACIÓN DEL CICLO

VALOR
(min)
1 > 30
2 30 – 10
3 9–5
4 4 - 0,5
5 < 0,5
k) Atención (11)
Los requerimientos de atención abarcan toda la atención y observaciones que

un trabajador tiene que poner en su trabajo, en los instrumentos, en las
máquinas, en los “displays”, en los controles, en los procesos, etc. La
demanda de atención se evalúa a partir de la relación entre la duración de la
observación y el grado de atención requerida. Para su análisis se determinan:
– Las demandas de atención del trabajo, analizando el tiempo que se toma el

trabajador para hacer observaciones y midiendo el grado de atención
requerida.

– El porcentaje de tiempo, en relación con el ciclo total, en que el trabajador

tiene que estar observando atentamente cualquier aspecto de su tarea.
– El grado de atención requerida, estimando la que implica la realización de la
tarea y comparándola con los ejemplos que se dan en el método.
La evaluación puede realizarse aplicando los criterios recogidos en la Tabla

XXI.
Tabla XXI.- Puntuación para evaluar el factor de la atención. Método EWA.
DURACIÓN CICLO
VALOR VALOR ATENCIÓN REQUERIDA
(%)
1 < 30 1 Superficial. Manipulación materiales
2 30 – 60 2 Media. Escritura
3 61 – 80 3 Grande. Montaje de piezas
4 > 80 4 Muy grande. Ajuste, dibujo, etc.
l) Iluminación (12)
Las condiciones de iluminación de un puesto de trabajo se evalúan de

acuerdo al tipo de trabajo que se realiza. Para tareas que requieren una
precisión visual normal, los niveles de iluminación y el grado de
deslumbramiento se pueden valorar por observación.
Para las tareas que requieren una precisión visual elevada, las diferencias de
luminancia deben medirse, si es posible. Para trabajos que requieran una
exigencia visual normal en la evaluación:
– Se mide el nivel de iluminación con un luxómetro.

– Se calcula el porcentaje del nivel de iluminación medido comparado con el
valor recomendado para el puesto de trabajo.
– Se determina la existencia de deslumbramiento, observando si existen, o no,
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luces brillantes, superficies reflectantes y brillantes o áreas brillantes y

oscuras, con un valor elevado de la razón entre las luminancias de las áreas en
el campo de visión.
– Se comparan los valores obtenidos para la iluminación y el deslumbramiento.
El peor de los resultados reflejará las condiciones de iluminación para todo el
puesto de trabajo.

Si la precisión visual necesaria es elevada se miden la luminancia del objeto,

la del campo visual próximo o su inmediato, la media de la zona más oscura y
la de la zona más brillante. La evaluación puede realizarse aplicando los
criterios recogidos en la Tabla XXII.
Tabla XVII.- Puntuación para evaluar el factor de la iluminación. Método EWA.
NIVEL ILUMINACIÓN
VALOR RECOMENDADO/REAL VALOR DESLUMBRAMIENTO
(%)
1 100 1 Ninguno
2 99-50 2 Ninguno
3 49-10 3 Ligero
4 < 10 4 Importante
m) Ambiente térmico (13)
Se evalúa en todos los puestos de trabajo o trabajos con radiación térmica con
exposición continuada a temperaturas que exceden los 28º C. Dicha
evaluación se basa en el índice WBGT (ISO 7243). El riesgo de estrés
térmico causado por las condiciones térmicas depende del efecto combinado
de la temperatura del aire, su humedad, la velocidad del aire, la carga de
trabajo y el tipo de vestido. Para la evaluación:
– Se mide la temperatura del aire del puesto de trabajo a la altura de la cabeza y

a la de los tobillos del trabajador. Para un trabajador que se mueva durante su
trabajo se ha de medir la temperatura del aire a 1 m de la pared exterior, a 1 m
de la pared opuesta y en el centro del espacio de trabajo, a una altura de 10 cm
y 170 cm.
– Se compara la media de las mediciones obtenidas con los valores de la tabla de
acuerdo a la intensidad del trabajo.
– Se estima el efecto de la indumentaria usada por el trabajador. Los valores
dados en la tabla están indicados para personas que trabajan en interiores y con
indumentaria ligera. La puntuación obtenida puede aumentar o disminuir en un
nivel, en función del tipo de ropa usada.

– Se mide o estima la velocidad del aire y la humedad relativa. Para

temperaturas del aire y humedad elevadas y para temperaturas bajas y elevadas
velocidades del aire se incrementa la puntuación en un nivel.
n) Ruido (14)
La valoración del ruido se hace según el tipo de trabajo realizado. Así, existe
riesgo de daño en la audición cuando el nivel de ruido es mayor de 80 dB (A).
En este sentido se recomienda a partir de dicho nivel el uso de protectores
auditivos.
Ejemplo:
La valoración está en función de las exigencias de la tarea:
─ Trabajos que requieren comunicación verbal, las personas deben poder hablar con
los demás para dirigir o ejecutar el trabajo.
─ Trabajos que requieren concentración, el trabajador necesita razonar, tomar

decisiones y usar su memoria continuamente sin perturbaciones acústicas.
Se mide o estima el nivel de ruido en condiciones normales de ruido, para

seguidamente realizar la evaluación aplicando los criterios recogidos en la
Tabla XXIII.
Tabla XXIII.- Puntuación para evaluar el factor del ruido. Método EWA.
TRABAJO SIN TRABAJO CON

TRABAJO CON
VALOR COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN
CONCENTRACION
VERBAL VERBAL
1 < 60 dB < 50 dB < 45 dB
2 60 – 70 dB 50 – 60 dB 46 – 55 dB
3 71 – 80 dB 61 – 70 dB 56 – 65 dB
4 81 - 90 71 - 80 66 – 75
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5 > 90 dB > 80 dB > 75 dB
4. EQUIPOS DE MEDIDA
Con relación a la metrología señalar que es muy sencilla. Se puede llevar a cabo
mediante aparatos simples como flexómetro, termohigrómetro, luxómetro, etc.

─ Un Anemómetro para medir la velocidad del aire.

─ Un Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
─ Un Sonómetro para medir los niveles de ruido.
─ Un Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
─ Un Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etcétera.
─ Una Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.
5. RESULTADOS/PERFILES DEL PUESTO
El analista clasifica los diversos factores en una escala que, generalmente, va

desde 1 hasta 5. La base principal para la clasificación es la desviación de las
condiciones de trabajo respecto a aquellas para alcanzar un nivel óptimo o las
recomendaciones generalmente aceptadas. Una clasificación de 4 a 5 indica que
la condición o entorno de trabajo puede incluso ser nociva para la salud de los
trabajadores y se debería prestar especial atención al entorno o a la condición
de trabajo en cuestión.
Ejemplo:
Una clasificación de 5 para el ítem «contactos personales» puede no tener el mismo peso, en
relación con el puesto de trabajo, en general, que el valor 5 para el ítem «ruido». Pero en el
perfil final, los valores de 5 deberían llamar la atención, a fin de conseguir una condición o
entorno de trabajo apropiado.
Las clasificaciones se recogen en un formulario de evaluación (ver figura 4) y

dan como resultado la evaluación o «perfil» global de la tarea. En el perfil, el
analista puede anotar sugerencias para realizar mejoras basadas en los resultados
del análisis. En determinadas ocasiones la tarea puede ser variable y/o el
contenido de trabajo amplio, de modo que es necesario utilizar una escala que
puede parecer irracional. En estos casos es preferible acompañar al perfil de una
descripción del puesto
Por otro lado, el analista entrevista al trabajador y marca su evaluación subjetiva

como buena (++), regular (+), deficiente (-), o muy deficiente ( ). Si la
evaluación del trabajador y la clasificación del analista difieren

considerablemente, la situación de trabajo debe analizarse en más profundidad.

El tiempo necesario para el análisis variará de acuerdo con el grado de
experiencia del analista y la complejidad de las tareas. El analista puede abarcar
una tarea simple y con la que esté familiarizado en 15 minutos, mientras que un
principiante puede necesitar medio día para analizar una tarea compleja.
Análisis ergonómico del puesto de trabajo. Metodo EWA.

Puesto:
Tarea:
Máquinas:
Descripción de la Tarea:
Departamento:
Emplazamiento:
Foto/Croquis del puesto:

Evaluación de Factores: Valoración Técnica Valoración Técnica
1. Lugar de Trabajo 1 2 3 4 5 ++ + - -
2. Actividad física general 1 2 3 4 5 ++ + - -
3. Levantamiento de cargas 1 2 3 4 5 ++ + - -
4. Postura de trabajo y movimientos 1 2 3 4 5 ++ + - -
5. Riesgo de accidentes 1 2 3 4 5 ++ + - -
6. Contenido de la tarea 1 2 3 4 5 ++ + - -
7. Restricciones impuestas por la tarea 1 2 3 4 5 ++ + - -
8. Comunicación/Contactos del trabajador 1 2 3 4 5 ++ + - -
9. Toma de decisiones 1 2 3 4 5 ++ + - -
10. Repetitividad de la tarea 1 2 3 4 5 ++ + - -
11. Atención exigida por la tarea 1 2 3 4 5 ++ + - -
12. Iluminación en el puesto 1 2 3 4 5 ++ + - -
13. Ambiente térmico. 1 2 3 4 5 ++ + - -
14. Ruido (interferencia/perturbación). 1 2 3 4 5 ++ + - -
Comentarios.
Recomendaciones.
Figura 4.- Formulario para el Análisis Ergonómico de Puestos de Trabajo. Método EWA.
VIII. METODO ANACT
Se trata de un instrumento para el análisis y estudio de las

condiciones de trabajo, con el objetivo de comprender y actuar sobre
ellas. De este modo se puede evaluar una situación, identificar sus
causas y proponer medidas.
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El método presentado por la AGENCE NATIONALE POUR

L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (ANACT), a
diferencia de otros, se elabora con la intención de que sirva en cada caso como

una base para la elaboración de una herramienta de evaluación de las

Condiciones de Trabajo que parezca más apropiada.
Como en métodos anteriores el objetivo es descubrir situaciones críticas al

examinar las condiciones de trabajo, sirviéndose de un análisis de las exigencias
que comporta el puesto de trabajo. Para esto, se apoya en un conocimiento del
puesto de trabajo variando desde un punto de vista global hasta una visión más
detallada. Es decir, éste es uno de los métodos donde primero se realiza un
análisis global, de toda la empresa, para pasar a continuación, como ya se ha
comentado al análisis del puesto de trabajo en concreto.
El método ANACT se compone de dos instrumentos distintos pero

complementarios. El primero de ellos denominado Método de Análisis y
Diagnóstico ofrece a la vez un procedimiento para analizar las situaciones de
trabajo y varias fichas técnicas de cuadros o cuestionarios que permitirán
proceder a este análisis. En esta parte el material, para ser realmente eficaz, debe
ser adaptado. Por ejemplo, ciertas cuestiones relativas al trabajo en un taller de
fabricación deberán ser ligeramente adaptadas para el análisis de una oficina, ya
que las informaciones que deben recogerse no tienen la misma importancia para
todas las empresas.
El segundo instrumento es una Biblioteca o Base de Datos que proporciona una

visión rápida sobre los principales problemas encontrados en el trabajo diario, así
como la información elemental que permite entrar rápidamente en vías de
solución. Son conocimientos sobre la organización del trabajo y sobre los
principales inconvenientes encontrados en los lugares de trabajo, así como
referencias en materia de normas, legislación y direcciones útiles que cada uno
podrá completar a su voluntad.
Estos dos instrumentos pueden ser utilizados conjunta o separadamente, según

los problemas que se tengan que resolver o el detalle del análisis al cual se desee
llegar. En cualquier caso, la utilización de ambos documentos de manera
conjunta proporciona paso a paso los medios o herramientas necesarios para:

─ Primero, realizar un proceso de análisis profundo de la Condiciones de Trabajo.

Respecto a la fase de toma de datos e información, ésta se realiza sirviéndose de
encuestas sobre el terreno y examinando la situación por reacciones. Se anotan los
problemas detectados y sus causas para, posteriormente, discutir los puntos y
proponer mejoras.
Ejemplo:
Las informaciones a recoger es de diversa naturaleza: algunas son datos objetivos,

otras se refieren a opiniones. El Método ANACT es uno de los métodos más
representativos de valoración subjetivos, pues se basa en el principio de que los propios
trabajadores y sus mandos más directos son los que están en mejor situación para
detectar los incidentes y detectar los problemas y restricciones que se produzcan en el
desarrollo normal de la tarea.
─ Segundo, elaborar un diagnóstico.
─ Tercero, construir las bases de un plan de acción. A diferencia con otros métodos,
el Método ANACT permite clasificar y jerarquizar mejor los problemas, así como
negociar las prioridades, para proponer un plan de acción y asegurar la
continuidad del mismo. Al ser un método global, su diagnóstico de la situación
también lo será.
Pero el Método ANACT sólo resulta eficaz cuando las herramientas descritas
anteriormente son adaptadas a cada caso en particular, con el objeto de que
resulten más ágiles y eficaces. En este punto se recuerda que no todas las
organizaciones presentan los mismos problemas en las Condiciones de Trabajo.
En resumen, se trata de un método que está destinado a proporcionar
herramientas para examinar las condiciones de trabajo y proponer las acciones
necesarias basándose en el principio de que los trabajadores son los mejores
expertos para la detección de las situaciones críticas y situaciones de mejora.
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La evaluación de las Condiciones de Trabajo según el Método ANACT consiste

en analizar el medio en que se encuentran, buscando sus consecuencias, con el

fin de poder determinar cuáles son los métodos más adecuados para paliar una
situación no satisfactoria.
Ejemplo:
Se definen como "el conjunto de factores que pueden influir sobre las conductas de trabajo,
entendiendo como tales las actividades necesarias para desarrollar el trabajo, ya sean físicas
o verbales".
Atendiendo a la definición arriba dada, el objetivo último de la evaluación de las

Condiciones de Trabajo será armonizar las exigencias de la tarea -contenido del
trabajo, espacio físico, equipos, organización...- con las capacidades físicas y
mentales y las necesidades psicosociales de los individuos.
2. GUIA DE OBSERVACION Y ETAPAS
La aplicación del método no requiere "personal experto", si bien en determinadas

situaciones en las que sea necesario un análisis más minucioso de algunos de los
problemas detectados, puede ser necesario recurrir a él.
Como la principal ventaja del método es su adaptabilidad y dado que en materia

de condiciones de trabajo no existen soluciones universales, el método es una
guía de análisis que debe ser adaptada a cada situación analizada. Es la base a
partir de la cual, en cada caso, se debe construir el útil más adecuado para poder
comprender y corregir las condiciones de trabajo.
Estas condiciones de trabajo no se limitan a las que se dan en un puesto

determinado, sino que se refieren a un conjunto de interrelaciones entre tareas,
individuos y grupos, pues es el conjunto de la organización el que determina una
situación de trabajo. Basándose en este principio, el método de la A.N.A.C.T.
comprende las siguientes etapas:
─ Conocer la empresa (1). Los objetivos de esta fase son: comprender la estructura
de la empresa, descubrir los problemas relacionados con la estructura e identificar
los signos que evidencian problemas. Los medios, cuadros y listas que hay que

utilizar son: listados de sectores y sus problemas y análisis de dependencias entre

sectores.
─ Análisis de la situación general (2). Los objetivos de esta fase son: localización de
los problemas de cada sección y evaluación y comparación de las diferentes
secciones con la situación global de la empresa. Los medios, cuadros y listas son:
comparación entre sectores.
─ Encuesta sobre el terreno (3). Los objetivos de esta fase son: recoger la opinión de
los interesados como información complementaria y resumir la información
recogida (sintetizar). Los medios, cuadros y listas que se utilizan son: evaluación
básica contemplando apartados como el entorno del puesto, distribución del
trabajo, etc., cuestionario guía de preguntas y síntesis de puntos positivos y
negativos.
─ Análisis del estado actual de las Condiciones de Trabajo en cada sección (4). Los
objetivos de esta fase son: aislar los problemas de cada sección y localizar las
Condiciones de Trabajo no satisfactorias, determinar posibles orígenes y causas y
diagnosticar las condiciones de trabajo de cada sección. Los medios, cuadros y
listas son: problemas no resueltos y su posible causa (técnica, organizacional,
psicológica o financiera) y situaciones de Condiciones de Trabajo.
─ Discusión de los resultados y puesta en marcha del programa (5). Los objetivos
de esta fase son: reflexionar y formalizar propuestas de acción mediante
negociación y confrontación de los distintos puntos de vista, seguimiento y
evaluación de las acciones propuestas y análisis de retrasos y problemas surgidos
en la puesta en práctica. Los medios, cuadros y listas son: programas de mejora.
a) Conocer la empresa
Basándose en que los programas de mejora de las Condiciones de Trabajo

deben situarse en el contexto global en el que estas condiciones se
presentan, esta primera etapa tiene como finalidad el conocimiento de la
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empresa, de modo que se obtendrá y reunirá información sobre las

Condiciones de Trabajo para realizar un diagnóstico inicial de lo que ocurre
en las distintas secciones y se fijarán las prioridades del análisis posterior.

Así, obtendremos una visión general o global, pero todavía superficial, del
estado de las Condiciones de Trabajo en los distintos sectores de la empresa.
Para ello se propone utilizar documentos del Departamento de Personal o de
la propia Dirección, como organigramas, actas de reuniones de lo comités de
empresa, actas de reuniones del comité de seguridad y salud, etc.
Para esta etapa se presentan varias fichas que se tienen que adaptar a cada
caso particular, como guías de factores que hay que considerar.
FICHA 1. La dimensión y estructura de las empresas es muy variada. No

obstante, siempre existen unidades funcionales, denominadas sectores (según
el caso será talleres, servicios, departamentos, etc.) con características
funcionales y organizativas propias.
En esta primera ficha se recoge la información que permita identificar todos

y cada uno de estos sectores y subsectores. Los datos son: el nombre del
responsable y los trabajadores que la componen, así como sus condiciones
laborales desfavorables y sus trastornos ocasionados.
De este modo, con estos generales plasmados, en esta ficha se resume la

organización global de la empresa (figura 5).
CONOCER LA
SECTORES Y SUS PROBLEMAS FECHA: / / FICHA 1
EMPRESA
Lista de Secciones Condiciones Trastornos
Nombre encargado Personal
Principales Subsectores desfavorables ocasionados
Figura 5.- Método ANACT. Conocer la empresa. FICHA 1 (Sectores y sus relaciones).
A la hora de identificar las condiciones desfavorables y sus trastornos es

necesario llevar a cabo pequeñas encuestas orientadas a detectar dichas
situaciones problemáticas.
Como base para la elaboración de dichas encuestas se puede utilizar el

cuadro recogido en la figura 6.

ORIGEN CONDICION DESFAVORABLE EFECTO/MOLESTIA

Tensión nerviosa
Defectos de concepción
Enfermedad profesional
Productos peligrosos
Técnico Accidentes
Ambiente ruidosos
Fatiga
Trabajos peligrosos
Falta de confort
Trabajo fragmentado y en cadena Fatiga
Organizativo Carga de trabajo con fuertes variaciones Ansiedad
Automatización mal adaptada Aburrimiento, monotonía
Intemperie Falta de confort
Ambiental Evolución tecnológica rápida Inseguridad
Alta competencia Etc..
Figura 6.- Condiciones desfavorables y posibles efectos o molestias.
FICHA 2. Una vez definidos los sectores, el siguiente paso es definir la

relación existente entre ellos. Conocida dicha relación, se está en disposición
de afirmar que se conoce el funcionamiento interno de la empresa (ver figura
7). El tipo de relación entre secciones puede ser:
─ Tipo1. Material y a corto plazo (D1).

─ Tipo 2. Material y a medio plazo (D2).
─ Tipo 3. Funcional (D3).
CONOCER LA
RELACIONES ENTRE SECTORES FECHA: / / FICHA 2
EMPRESA
Sectores 1 2 3 4 5
1
2 D2 D1
3 D1
4 D3 D3
5 D2
Figura 7.- Método ANACT. Conocer la empresa. FICHA 2. Donde 1,2, 3, 4 y 5 podrían representar; mantenimiento,
control de calidad, ventas, fabricación, etc.
FICHA 3. En la tercera ficha se resumen los indicadores cuantificables que,

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aunque en sí mismos pueden no tener una significación especial, su

comparación de los últimos años puede ser indicativa de una situación (ver
figura 8). Son los denominados "primeros síntomas de alarma":
─ Rotación de personal.
─ Horas totales y porcentaje de absentismo y motivos de ausentismo.

─ Conflictos graves.
─ Número de paradas en el trabajo.
─ Número de días perdidos.
─ Número de despidos.
─ Días de suspensión de empleo y sueldo.
─ Cambios internos.
─ Plantilla media y variaciones de ésta.
FICHA 4. En esta cuarta ficha se resumen los datos demográficos del

personal, que condicionan por una parte la interpretación de los datos que se
obtendrán en la encuesta, y por otra las medidas que deberán tomarse
posteriormente.
En ella se anotarán el número de hombres y de mujeres, cuántos son menores

de veinticinco años, cuántos están comprendidos entre veinticinco y cincuenta
años y cuántos son mayores de cincuenta años, etc. (ver figura 9).
b) Análisis global de la situación
El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las

condiciones de trabajo, en el conjunto de la empresa y en cada dependencia,
para localizar y destacar los lugares donde la situación es más desfavorable y
para determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un
análisis complementario.
También es un objetivo prioritario contrastar los resultados de la etapa

anterior y decidir qué sectores necesitan un diagnóstico más detallado, es
decir, se trata de fijar prioridades.
Partiendo del estudio de la Ficha 4 sobre los indicadores de problemas

(accidentes, absentismo, etc.) se puede realizar un estudio global de la
situación y compararlo con otras empresas del sector, y también entre cada
sección con el global de la empresa. Para ello se puede utilizar el modelo
propuesto en la figura 10.

c) Encuesta sobre el terreno
El método ANACT facilita una guía de cuestionario (no presenta una

encuesta cerrada) que deberá ser adaptado en cada caso por una o dos
personas que trabajen en la dependencia que hay que estudiar o que la
conozcan bien.
CONOCER LA
ÍNDICES DE TENSIÓN Y MAL FUNCIONAMIENTO FECHA: / / FICHA 3
EMPRESA
Indices Globales
Años
INDICADORES
20.. 20.. 20.. 20..
1.- Absentismo
(a) N° accidentes que han supuesto parar
(b) Con motivo (señalar horas de):
(c) Accidentes
(d) Enfermedades profesionales
(e) Razones personales
(f) Otros
(g) Sin motivo (señalar horas)
(h) Horas totales absentismo (b+g)
(i) Horas totales Trabajadas
(j) % de Absentismo (h/iX100)
2.- Rotación de Personal
(k) Plantilla a 1 de Enero
(l) Plantilla a 31 de Diciembre
(m) Plantilla media (k+l/2)
(n) Bajas
(o) % Rotación (n/m X100)
3.- Cambios Internos
(p) Cambios de Sector. N°
4.- Conflictos graves
(q) N° paradas en el trabajo
(r) Días de trabajo perdidos
(s) N° despidos
5.- Otros
Figura 8.- Método ANACT. Conocer la empresa. FICHA 3 (Indices de Tensión y Mal Funcionamiento).
CONOCER LA EMPRESA DATOS DEMOGRÁFICOS FECHA: / / FICHA 4

ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL Sector:
Años
A 31 de Diciembre de
20.. 20.. 20.. 20..
Plantilla Total 100% 100% 100 % 100 %
Hombres
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
- Menores de 25 años
- De 25 a 50 años
- Mayores de 50 años
Mujeres
- Menores de 25 años
- De 25 a 50 años
- Mayores de 50 años
Figura 9.- Método ANACT. Conocer la empresa. FICHA 4 (Datos Demográficos).

INDICADORES DE PROBLEMAS
Cambios Conflictos
Absentismo Rotación Otros
Internos graves
SECCIONES a b c d e f g h i j k l m n o p q r s .....
1
2
3
4
5
6
7
....
Figura 10.- Método ANACT. Comparación de secciones.
El método contempla un total de nueve aspectos globales (1-9), cada uno de

los cuales es evaluado a través de una serie de indicadores (ver Tabla XXIV).
─ Contenido del trabajo (1).

─ Puesto de trabajo (2).
─ Entorno del puesto (3).
─ Distribución del trabajo (4).
─ Ejecución de las tareas (5).
─ Evaluación y promoción personal (6).
─ Relaciones sociales (7).
─ Individuos y grupos (8).
─ Estilo de mando (9).
Tabla XXIV.- Aspectos globales analizados por el Método ANACT con sus respectivos indicadores.
CÓDIGO ASPECTOS INDICADORES

Material trabajado. Adecuación de los útiles de trabajo. Distribución de las tareas. Viabilidad del trabajo. Nivel de calidad requerido.
1 Contenido del trabajo
Utilidad social. Prestigio del producto.
Esfuerzos estáticos. Esfuerzos dinámicos. Rapidez de ejecución. Nivel de atención. Margen de iniciativa. Seguridad. Organización.
2 Puesto de Trabajo
Remuneración. Status del puesto. Tiempo de trabajo.
Cantidad. Calidad del espacio. Seguridad. Higiene. Ruido y vibraciones. Iluminación. Ambiente térmico. Espacios sociales.
3 Entorno del puesto
Localización geográfica.
Conocimiento de las funciones. Adecuación de las aptitudes. Consignas de trabajo. Distribución de las tareas. Equilibrio entre
4 Distribución del trabajo
funciones.
Información al trabajador. Adecuación del puesto. Elección del método operatorio. Adecuación de las consignas de trabajo.
5 Ejecución de las tareas Preparación material. Preparación material. Perturbaciones (averías, interrupciones, etc.). Asistencia técnica. Control de los resultados.
Sistema de remuneración.
Evaluación y promoción Objetivos de la evaluación del personal. Métodos de evaluación. Responsabilidad de la evaluación. Consecuencias. Actitud hacia la
6
del personal formación permanente. Promoción. Gestión de personal.
Coincidencia de intereses con la empresa. Información. Libertad de expresión. Derecho a equivocarse. Solidaridad entre compañeros.
7 Relaciones sociales
Sistema de estímulo/sanción. Evolución profesional (ayudas para estudios y reconversión a nuevos puestos)
Grado de autonomía. Participación en las decisiones. Importancia del grupo. Intervención de los trabajadores. Integración del personal.
8 Individuos y el grupo
Conflictos interpersonales.
9 Estilo de mando División del trabajo. Relaciones entre los grupos de trabajo. Relaciones con el exterior. Condiciones funcionales
Los diferentes indicadores se componen a su vez de dos o tres aspectos (preguntas), conformando los denominados cuestionarios.
En las Figuras 11-19 se recogen algunos ejemplos de fichas empleados en la evaluación de los 9 aspectos.

Ejemplo:
Aspecto: 4. Distribución del trabajo.

Indicador: 4.5 Método de asignación de Tareas.
Preguntas:
4.5.1. ¿Se asignan las tareas a las personas según un programa conocido por los
interesados?
4.5.2. ¿El responsable, cuando es posible la elección, pide la opinión de los
interesados al asignar tareas?
4.5.3. ¿Se dan resultados negativos por una forma incorrecta de asignación de
tareas? (errores, accidentes o conflictos).
Aspecto: 7. Relaciones sociales.

Indicador: 7.6 Sistema de estímulo y sanción.
Preguntas:
7.6.1. ¿Cree que el sistema de estímulo está basado en el trabajo bien hecho, en
ventajas materiales o en el temor a las sanciones?
7.6.2. ¿Piensa que las sanciones importantes son escasas o poco frecuentes?
7.6.3. ¿Piensa que para el mismo error se adopta la misma sanción, con
independencia de la persona?
Cada pregunta debe ser contestada por el mando directo de la sección y por
varios operarios, lo que marcaremos con signos distintos y tantos como
personas sean preguntadas.
Ejemplo:
Para una pregunta cualquiera, la anotación se hará de la siguiente manera:
EVALUACIÓN RESPUESTAS
Buena Regular Mala

Pregunta 1 .
X XXXX
Pregunta 2 .
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
XXO O
Pregunta 3 .
XXX X OX
Código: - O: Jefe
- X:Trabajador. Tantas como respuestas obtenidas.

ENCUESTA SOBRE EL TERRENO

CUESTIONARIO GUIA
AREA INVESTIGADA
1. CONTENIDO DE TRABAJO
Sección:
Fecha: Técnico evaluador:
RESPUESTAS
COD. PREGUNTAS EVAL. GLOBAL (*) PESO(**)
Buena Regular Mala
1.1 MATERIAL DE TRABAJO

1.1.1. Limpio, fácil de manejar y seguro.
1.1.2 El trabajo es fácil y silenciosa.
1.2 ADECUACION DE HERRAMIENTAS
1.2.1. Herramientas modernas, buen estado y seguras.
1.2.2. Se adaptan al trabajo a realizar.
1.2.3. Sus averías afectan al ritmo y/o calidad de los productos.
1.3. DISTRIBUCION DE LAS TAREAS
1.3.1. Tipo de adaptación entre división elemental de tareas y el ritmo del trabajador.
Tipo de adaptación entre las series de tareas (por n° de operaciones idénticas
1.3.2.
repetitivas) y el ritmo del operador.
1.3.3. El trabajador puede o no actuar sobre los factores anteriores.
1.4 VIABILIDAD DEL TRABAJO
1.4.1. Concepción del producto para facilitar el trabajo (forma y material)
1.4.2. El método de trabajo se facilita o no en el trabajo.
1.5 NIVEL DE CALIDAD REQUERIDO
1.5.1. Compatible con el material trabajado.
1.5.2. Compatible con las herramientas utilizadas.
1.5.3. Compatible con la división y organización del trabajo.
1.6 UTILIDAD SOCIAL Y PRESTIGIO DEL PRODUCTO
El trabajador conoce la utilidad del producto final y participa en su
1.6.1.
elaboración.
1.6.2. El trabajador sabe que participa en una actividad con prestigio alto o bajo.
1.6.3. ¿Cuál es su juicio de valor? Es consciente de los aspectos anteriores.
Persona que evalúa cada respuesta:
O = Jefe
(**) Peso de cada respuesta: X = Trabajador
(*) Evaluación Global:
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
R = Regular EVALUACION FINAL
2 = Bastante importante
M = Mala (Táchese lo que proceda)
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Figura 11.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Contenido de trabajo.


CUESTIONARIO GUIA
AREA INVESTIGADA
2. PUESTO DE TRABAJO
Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
EVAL. RESPUESTAS PESO(*
COD. PREGUNTAS
GLOBAL (*) Buena Regular Mala *)
2.1 ESFUERZOS DINAMICOS
2.1.1. El puesto comporta manipulaciones, desplazamientos, esfuerzos, etc.
2.1.2 Existencia de medios técnicos de ayuda.
2.1.3 ¿Se dan resultados negativos por la penosidad del puesto.
2.2 ESFUERZOS ESTÁTICOS
2.2.1. ¿Las posturas que debe adoptar son buenas o penosas?
2.2.2. Impresión por medidas adoptadas para reducir penosidad.
2.2.3. ¿Se dan resultados negativos por la penosidad de la postura?
2.3. RAPIDEZ DE EJECUCIÓN
2.3.1. ¿La rapidez o reacción exigida lo hace fácil o penoso?
2.3.2. ¿Se han tomado medidas para disminuir la penosidad por rapidez?
2.3.3. ¿Se dan resultados negativos por la rapidez de ejecución?
2.4 NIVEL DE ATENCIÓN
2.4.1. ¿El nivel de atención exigido lo hace fácil o penoso?
2.4.2. ¿Medidas para disminuir la penosidad por nivel de atención o monotonía?
2.4.3. ¿Se dan resultados negativos por nivel de atención o monotonía?
2.5 GRADO DE INICIATIVA
2.5.1. Margen de iniciativa que tiene el trabajador
2.5.2. Medidas para equilibrar autonomía trabajador/exigencias puesto
2.5.3. ¿Resultados negativos por inadaptación al margen de confianza?
2.6 SEGURIDAD
2.6.1. ¿los riesgos hacen el puesto peligroso?
2.6.2. Intentos para reducir su gravedad y frecuencia.
2.6.3. ¿Se dan resultados negativos por la falta de seguridad?
2.7 ORGANIZACIÓN
2.7.1. ¿Cómo es la organización para el desarrollo de la tarea?
2.7.2. Abastecimiento del puesto (material, herramientas y métodos).
2.7.3. ¿Se dan resultados negativos por falta de organización?
2.8 REMUNERACION
2.8.1. ¿El sistema de remuneración se considera equitativo?
2.8.2. ¿Comparando con otros puestos, la remuneración es equitativa?
2.8.3. ¿Se dan resultados negativos por la falta de remuneración?
2.9 STATUS DEL PUESTO
2.9.1. ¿El trabajador lo valora previamente?
2.9.2. ¿Los compañeros valoran el puesto previamente?
2.9.3. ¿Se dan resultados negativos por el status del puesto?
2.10. TIEMPO DE TRABAJO
¿Tiempo de trabajo impuesto por proceso u organización (horarios, equipos, etc.) se
2.10.1
considera bueno?
2.10.2 Intentos para disminuir los trastornos ocasionados por el horario.
2.10.3 ¿Se dan resultados negativos por el horario de trabajo?
(*) Evaluación Global: Persona que evalúa cada respuesta:
B = Buena O = Jefe
(**) Peso de cada respuesta:
R = Regular X = Trabajador
0 = Nada importante
M = Mala
1 = Poco importante
EVALUACION FINAL
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
(Táchese lo que proceda)

3 = Muy importante
Buena Media Mala
Resultados negativos = (errores técnicos, accidentes, conflictos, etc.
Figura 12.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Puesto de trabajo.


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3. ENTORNO DEL PUESTO

Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
3.1 CANTIDAD Y CALIDAD DEL ESPACIO
¿Es suficiente el espacio necesario para desplazamientos, cambios de posición, circulación
3.1.1.
y almacenamientos?
3.1.2 ¿Son agradables los volúmenes y colores visibles en el entorno?
3.1.3 ¿Se dan resultados negativos por insuficiencia de espacio?
3.2 SEGURIDAD
3.2.1. ¿Es segura la adecuación de los espacios necesarios para la circulación y el almacenaje?
¿Se han tomado medidas para reducir la gravedad y frecuencia de los accidentes por este
3.2.2.
concepto?
3.2.3. ¿Se dan resultados negativos por la inseguridad en los espacios periféricos?
3.3. HIGIENE
3.3.1. ¿Puede considerarse bueno el sistema de trabajo de la sección?
3.3.2. ¿Se toman medidas para mejorar?
3.3.3. ¿Se dan resultados negativos por falta de higiene?
3.4 RUIDO Y VIBRACIONES
3.4.1. ¿Se dan molestias acústicas?
3.4.2. ¿Se evalúa (medición) del ruido?
3.4.3. ¿Hay vigilancia médica del personal expuesto?
3.5 ILUMINACIÓN
3.5.1. ¿Puede considerarse buena teniendo en cuenta el volumen, la orientación y el color?
3.5.2. ¿Se evalúa (medición) el nivel de iluminación?
3.5.3. ¿Se dan resultados negativos por condiciones de iluminación defectuosas?
3.6 AMBIENTE TÉRMICO
3.6.1. ¿Puede considerarse bueno el ambiente térmico, teniendo en cuenta las tareas a realizar?
3.6.2. ¿Se evalúa (medición) el ambiente térmico?
3.6.3. ¿Se dan resultados negativos por un ambiente térmico defectuoso?
3.7 ESPACIOS SOCIALES
¿Pueden considerarse buenos los espacios sociales (volúmenes personales, zonas de
3.7.1.
descanso, comedores, etc.)
3.7.2. ¿Se dan conflictos interpersonales relacionados con locales sociales insuficientes?
3.8 LOCALIZACIÓN Y UBICACIÓN GEOGRÁFICA
¿Puede considerarse correcta su ubicación teniendo en cuenta las comunicaciones y
3.8.1.
relaciones con otras secciones?
¿Se dan resultados negativos por una incorrecta ubicación de los trabajadores? (Conflictos
3.8.2.
abiertos o encubiertos)
O = Jefe
(*) Evaluación Global: X = Trabajador
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Resultados negativos = (errores técnicos, accidentes, conflictos,...
Figura 13.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Entorno del puesto.


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4. DISTRIBUCION DEL TRABAJO

Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
4.1 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Y TAREAS
4.1.1. ¿Es clara la manera de definir las funciones y tareas de cada uno?
¿El responsable de la sección dispone de documentos escritos donde constan las
4.1.2
atribuciones de los subordinados?
¿Es preciso, el conocimiento de las características de cada puesto y el perfil personal que
4.1.3
le corresponde?
4.2 ASIGNACIÓN DEL PERSONAL
¿La asignación de los trabajadores a los puestos es resultado de adecuar aptitudes y
4.2.1.
exigencias del puesto?
4.2.2. ¿Intervienen los interesados en las decisiones de cambio de puesto?
4.2.3. ¿Se dan resultados negativos por una inadecuada asignación de personal?
4.3. INFORMACIÓN SOBRE LA DISTRIBUCIÓN DEL TRABAJO
4.3.1. ¿Cada uno conoce exactamente lo que debe hacer?
4.3.2. ¿Cada uno conoce lo que hacen los compañeros próximos?
4.3.3. ¿Son frecuentes conflictos de asignación (quién realiza la tarea)?
4.4 CONSIGNACIÓN DE TAREAS
4.4.1. ¿Se asignan la tareas a las personas según un programa conocido por los interesados?
¿El responsable, cuando es posible la elección, pide la opinión de los interesados al
4.4.2.
asignar tareas?
4.4.3. ¿Se dan resultados negativos por una deficiente calidad de las consignas?
4.5 MÉTODO DE ASIGNACIÓN DE TAREAS
4.5.1. ¿Se asignan tareas a las personas según un programa conocido por los interesados?
¿El responsable, cuando es posible la elección, pide la opinión de los interesados al
4.5.2.
asignar tareas?
4.5.3. ¿Se dan resultados negativos por una forma incorrecta de asignación de tareas?
4.6 EQUILIBRIOS ENTRE LAS FUNCIONES
¿Hay tendencia a que unas tareas o puestos dominen a otros por tomarse ahí la mayoría de
4.6.1.
las decisiones?
¿Puede considerarse equitativo el reparto de medios (humanos y materiales) entre las
4.6.2.
diversas funciones?.
4.6.3. ¿Se dan resultados negativos por un desequilibrio en el peso de las funciones?
O = Jefe
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Figura 14.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Puesto de trabajo.
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)


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5. EJECUCION DE TAREAS
Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
5.1 INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR
5.1.1. ¿Se informa al trabajador sobre su programa de trabajo?
5.1.2 ¿Sabe para que sirve su trabajo en relación con el conjunto?
5.1.3 ¿Se hacen reuniones para informar, fijar objetivos y repartir tareas?
5.2 ADECUACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
¿La organización permite asignación de puestos/tareas para obtener condiciones óptimas
5.2.1.
de ejecución?
¿Cuándo una tarea debe realizarse por puesto no previsto, se corrigen normas de seguridad
5.2.2.
en función de nuevas condiciones?
5.2.3. ¿Tiene posibilidad el trabajador para adaptarse al puesto?
5.3. ELECCIÓN DEL MÉTODO DE TRABAJO
5.3.1. ¿Métodos definidos unilateralmente por personas exteriores?
5.3.2. ¿Participan los trabajadores en la elección de los métodos?
5.3.3. ¿se dan resultados negativos por inadaptación de métodos?
5.4 ADECUACIÓN DE CONSIGNAS DE TRABAJO
5.4.1. ¿Las consignas de trabajo son suficientemente claras y precisas?
5.4.2. ¿están siempre al día los planes y normas?
5.4.3. ¿Se dan resultados negativos por fallos de consignas?
5.5 PREPARACIÓN MATERIAL
5.5.1. ¿Es buena la preparación del trabajo? (Utillajes, consignas, etc..)
5.5.2. ¿Es suficiente para la preparación los medios materiales/ humanos?
5.5.3. ¿Se dan resultados negativos por deficiencias en la preparación?
5.6 ALTERNANCIAS EN LA EJECUCIÓN
5.6.1. ¿Se interrumpe el trabajo para realizar otros trabajos urgentes?
5.6.2. ¿Se interrumpe el trabajo por averías o falta de aprovisionamiento?
5.6.3. ¿Se dan resultados negativos por alteraciones de los trabajos?
5.7 ASISTENCIA TÉCNICA
¿El personal de mando asesora y forma a los trabajadores o da órdenes y se preocupa por
5.7.1.
la disciplina?
5.7.2. ¿Pueden los trabajadores obtener asistencia técnica en plazo?
5.7.3. ¿En caso de solicitar ayuda excepcional, existe respuesta favorable?
5.8 CONTROL DE RESULTADOS
5.8.1. ¿Normas/objetivos se determinan con la participación trabajadores?
5.8.2. ¿Tiene el trabajador posibilidad de controlar sus acciones?
5.8.3. ¿Se dan conflictos por la manera como se controlan los resultados?
5.9 SISTEMA DE REMUNERACIÓN
5.9.1. ¿Es equitativo/inaceptable el sistema de remuneración?
5.9.2. ¿La fórmula de remuneración permite calcular ganancias?
5.9.3. ¿Se dan resultados negativos por el sistema de remuneración?
O = Jefe
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Figura 15.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Ejecución de tareas.


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6. EVALUACION Y PROMOCION DEL PERSONAL

Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
6.1 FINALIDAD DE LA EVALUACION DEL PERSONAL
6.1.1. ¿El trabajo de lugar a una evaluación formal?
6.1.2 ¿La finalidad de la evaluación es conocida por todos?
6.1.3 ¿La evaluación de lugar a conflictos personales?
6.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN
6.2.1. ¿Conocen los interesados los métodos de evaluación?
6.2.2. ¿Han intervenido en la elaboración de los métodos los trabajadores?
6.2.3. ¿Se realiza la evaluación de forma programada e individual?
6.3. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN
6.3.1. ¿Cree que la persona responsable de la evaluación es adecuada?
6.3.2. ¿La evaluación del trabajo provoca discusiones con el interesado?
6.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN
6.4.1. ¿Cree que la evaluación tiene como objetivo establecer justicia remunerativa?
6.4.2. ¿Cree que la evaluación tiene como objetivo reconocer métodos y estimular salarios.
¿Cree que la evaluación sirve para manipular a los individuos y aumentar las diferencias y
6.4.3.
conflictos?
6.5 ACTITUD RESPECTO A LA FORMACIÓN PERMANENTE
¿El personal es fomentado respecto a la formación, se le deja a su elección o no se le
6.5.1.
fomenta?
¿La formación permanente es un medio para desarrollar potencialidades y aptitudes del
6.5.2.
personal?
6.5.3. ¿Es la formación permanente un medio de recompensa individual o de sanción?
6.6 PROMOCIÓN
¿Se comunica (exterior, miembros empresa) que se va a cubrir un puesto de
6.6.1.
responsabilidad?
6.6.2. ¿Las oportunidades para personas del interior son las mismas que para las del exterior?
6.6.3. ¿Suele contratarse personas del exterior para puestos de responsabilidad?
6.7 GESTIÓN DEL PERSONAL
¿Por las consecuencias prácticas del sistema de evaluación y promoción, la gestión de
6.7.1.
personal interesa a la empresa?
6.7.2. ¿Cree que existe contradicción con la política de la empresa?
B = Buena O = Jefe
0 = Nada importante
M = Mala
1 = Poco importante
EVALUACION FINAL
3 = Muy importante
Buena Media Mala

Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
Figura 16.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Evaluación y promoción del personal.


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7. RELACIONES SOCIALES
Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
7.1 SOLIDARIDAD DE INTERESADOS CON LA EMPRESA
7.1.1. ¿Existe relación entre los intereses comerciales y la PRL?
7.1.2 ¿Los trabajadores creen que la situación económico es buena?
7.1.3 ¿El personal se pregunta sobre las mejoras en la empresa?
7.2 INFORMACIÓN
7.2.1. ¿Es suficiente la información dada al personal sobre la empresa?
7.2.2. ¿La información suministrada es adecuada?
7.2.3. ¿La información suministrada es clara?
7.3. LIBERTAD DE EXPRESIÓN
7.3.1. ¿Las divergencias son escuchadas y tenidas en cuenta o no pueden expresarse?
7.3.2. Otros aspectos.
7.4 DERECHO AL ERROR
¿Piensa que los errores técnicos o de comportamiento van seguidos de un análisis
7.4.1.
objetivos previo o se traducen directamente en amonestación o sanción?
7.4.2. Otros aspectos
7.5 SOLIDARIDAD ENTRE COMPAÑEROS
7.5.1. ¿Cree que personas con dificultades reciben ayuda de compañeros?
7.5.2. ¿Cree que personas con dificultades graves pueden confiar en su jefe?
7.6 SISTEMA DE ESTÍMULO Y SANCIÓN
¿Cree que el sistema de estímulo y sanción está basado en el trabajo bien hecho, en
7.6.1.
ventajas materiales o en el temor a las sanciones?
7.6.2. ¿Piensa que las sanciones importantes son escasas o infrecuentes?
¿Piensa que para el mismo error se adopta la misma sanción, con independencia de la
7.6.3.
persona?
7.7 EVOLUCIÓN DE LOS PROFESIONALES
¿Cree que todos se pueden beneficiar de cambios y ayudas para su perfeccionamiento
7.7.1.
personal?
¿Cree que los cambios estructurales y tecnológicos de la empresa llevan siempre parejo
7.7.2.
acciones de reconversión en las personas implicadas.
¿Piensa que, en caso de dificultades por la edad, salud, o situación familiar, la empresa
7.7.3.
opta por una recalificación o adaptación de interesado?
O = Jefe
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Figura 17.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Relaciones sociales.


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8. CONTENIDO DE TRABAJO
Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
8.1 GRADO DE AUTONOMÍA
¿Cree que por las normas de trabajo se da más importancia a la manera de hacerlo o al
8.1.1.
resultado?
¿La distribución de las tareas las hace el jefe conjuntamente con los trabajadores o sin
8.1.2
tener en cuenta sus preferencias?
¿Cree que los trabajadores consideran que pueden participar directamente en la
8.1.3
organización del trabajo?
8.2 PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES
¿Piensa que las decisiones se toman por decisión democrática, adaptándose al interés del
8.2.1.
grupo, o es el jefe quién decide sin consultar?
8.2.2. ¿Cree que hay razones para pensar que el personal prefiere participar o recibir órdenes?
8.3. IMPORTANCIA DEL GRUPO
¿Cree que el comportamiento de las personas en el grupo es el de reflexionar antes de
8.3.1. intervenir y desarrollar iniciativas individuales y de grupo o bien se caracteriza por
complacer al jefe?
¿Piensa que el comportamiento de los miembros del grupo se caracteriza por una buena
8.3.2.
relación y colaboración e integración?
¿Cree que los trabajadores estarían dispuestos a renunciar a una promoción personal por
8.3.3.
no dejar al grupo?
8.4 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
8.4.1. ¿Existe acuerdo en la empresa en relación a lo que ley estable en materia de participación?
¿Una participación sindical se considera como un derecho normal o como un
8.4.2.
inconveniente para su carrera?
¿Si un individuo manifiesta su personalidad (opiniones, presentación física) es aceptado o
8.4.3.
rechazado?
8.5 INTEGRACIÓN DE LOS INDIVIDUOS
¿Cree que el espíritu de equipo se crea y desarrolla por la práctica de un trabajo bien
8.5.1.
hecho, por actividades extralaborales o por comparación de resultados (competición)?
¿Piensa que a priori al individuo nuevo se le considera como portador de nuevos valores a
8.5.2.
considerar al que hay que dedicar un esfuerzo para adaptarlo?
¿Cree que entre las tareas del jefe está facilitar el desarrollo de la carrera y personalidad de
8.5.3.
los individuos?
8.6 CONFLICTOS INTERPERSONALES
8.6.1. ¿Los conflictos interpersonales son inexistentes o habituales?
8.6.2. ¿Los conflictos entre personas se manifiestan de manera clara o no se manifiestan?
¿Cuándo se dan conflictos entre personas el jefe suele confrontar los puntos de vista para
8.6.3.
encontrar una solución a o los ignora?
B = Buena O = Jefe
0 = Nada importante
M = Mala
1 = Poco importante
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
EVALUACION FINAL
3 = Muy importante
Buena Media Mala

Figura 18.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Individuos y grupos.

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9. ESTILO DE MANDO
Sección:
Técnico evaluador:
Fecha:
COD. PREGUNTAS
9.1 DISTRIBUCION DE PAPELES
¿Cree que el reparto de papeles está definido en el sentido de que unos cobran por pensar
9.1.1.
y mandar y otros por producir?
¿piensa que , aunque a veces se den conflictos serios, suele existir buena cooperación
9.1.2
mandos-productores?
9.2 ESTILO DE RELACIONES INTERGRUPOS
¿Las relaciones entre grupos se dan solamente entre jefes y los trabajadores se limitan a
9.2.1. estrictos intercambios de material e información o también se da entre trabajadores las
relaciones?
¿Cree que la coordinación entre grupos para problemas de interés general se realiza entre
9.2.2. los jefes y que los problemas de gestión normal o acuerdos son resueltos entre miembros
seleccionados de cada grupo dando después cuenta a sus jefes?
¿Piensa que las reuniones de coordinación se consideran como un método normal de
9.2.3.
trabajo o una pérdida de tiempo?
9.3. RELACIONES CON EL EXTERIOR
¿Cree que las relaciones con el exterior de la empresa se caracterizan por relaciones de
9.3.1. compañerismo, de desconfianza o de aprovechar cualquier circunstancia para sacar el
máximo provecho?
¿Piensa que para su jefe es importante la imagen que presenta la empresa ante los
9.3.2.
interlocutores exteriores?
9.3.3. ¿piensa que existen frecuentes conflictos entre su sección y las relaciones con el exterior?
9.4 CONFLICTOS FUNCIONALES
¿Cree que los jefes consideran que los conflictos entre secciones son inevitables o
9.4.1.
lamentables?
¿Cree que los jefes consideran que los conflictos se deben aclarar y solucionar o ser
9.4.2.
ignorados?
9.4.3. ¿Piensa que los conflictos entre jefes no repercuten entre los subordinados o sí?
O = Jefe
0 = Nada importante
B = Buena
1 = Poco importante
3 = Muy importante
Buena Media Mala
Figura 19.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Estilo de mando.
Después de finalizar la encuesta, formada por 9 cuestionarios (figuras 11-19),

se debe analizar cada uno de los nueve apartados en sus respectivos
indicadores. A cada uno de estos indicadores se le concede un nivel de
puntuación en función de las respuestas observadas (peso): 0: nada
importante/sin importancia, 1: poco importante, 2: bastante importante y 3:
muy importante.

La forma de llevar a cabo esta valoración, es decir, abierta y con posibilidad

de realizar cambios en los cuestionarios (añadiendo, modificando o
eliminado indicadores y/o preguntas) y adaptarlos a cada circunstancia,
permite suprimir aquellos puntos que en una situación determinada pueden
ser irrelevantes y añadir otros que aquí no se han considerado pero que
pueden ser necesarios. Una vez ajustado el cuestionario y verificada la
coherencia da las modificaciones introducidas se procede a su aplicación.
Esta manera de actuar representa el aspecto más fuerte del método. Por el
contrario, el método tiene un fuerte componente subjetivo, es decir, se trata de
una síntesis de las diferentes opiniones expresadas y nunca una media
aritmética del número de respuestas, siendo este punto más débil del método
propuesto.
d) Balance del estado de las condiciones de trabajo
Es necesario, para poder llevar a cabo el diagnóstico, integrar e interpretar

toda la información obtenida a través de la encuesta. Esta labor deberá ser
realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o lo hayan seguido
de cerca. Para ello, el Método facilita dos tipos de fichas:
─ FICHA 5, que recoge de forma general la valoración completa de los nueve

cuestionarios, con sus pesos y evaluaciones globales de cada componente y sus
indicadores (ver figura 20).
─ FICHA 6, donde se traza el perfil correspondiente a la dependencia/sección

estudiada (aunque también se puede hacer para toda la organización). En
algunas ocasiones resulta muy útil hacer un doble perfil: uno correspondiente a
los trabajadores y otro al mando directo, para reflejar las diferencias.
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
En cualquiera de los casos esta ficha tiene como finalidad presentar la

evaluación de las Condiciones de Trabajo, al mismo tiempo que indicar los
puntos débiles y fuertes (problemas resueltos y no resueltos). La figura 21
recoge un modelo de FICHA 6.

BALANCE VALORACION DE ASPECTOS E INDICADORES FECHA: / / FICHA 5

ESTADO CT
ASPECTOS Peso EVALUACION
Código Nombre/Indicadores Global Buena Regular Mala
1 Contenido de Trabajo
1.1.Material de Trabajo
1.2. Adecuación de las herramientas
1.3. Distribución de tareas
1.4. Viabilidad del trabajo
1.5. Nivel de calidad requerido
1.6. Utilizada social y prestigio del producto
2 Puesto de Trabajo
2.1. Esfuerzos dinámicos
2.2. Esfuerzos estáticos
2.3. Rapidez de ejecución
2.4. Nivel de atención
2.5. Grado de iniciativa
2.6. Seguridad
2.7. Organización
2.8. Remuneración
2.9 Status del puesto
2.10. Tiempo de trabajo
3 Entorno del puesto
3.1 Cantidad y calidad del espacio
3.2. Seguridad
3.3. Higiene
3.4. Ruido y vibraciones
3.5. Iluminación
3.6. Ambiente térmico
3.7. Espacios sociales
3.8. Localización y ubicación geográfica
4 Distribución del trabajo
4.1. Conocimiento de las funciones y tareas
4.2. Asignación del personal
4.3. Información sobre la distribución del trabajo
4.4. Consignas de tareas
4.5. Método de asignación de tareas
4.6. Equilibrio entre las funciones
5 Ejecución de las tareas
5.1. Información del trabajador
5.2. Adecuación del puesto de trabajo
5.3. Elección del método de trabajo
5.4. Adecuación de consignas de trabajo
5.5. Preparación material
5.6. Alteraciones en la ejecución
5.7. Asistencia técnica
5.8. Control de los resultados
5.9. Sistemas de remuneración
6 Evaluación y promoción del personal
6.1. Finalidad de la evaluación del personal
6.2. Método de evaluación
6.3. Responsabilidad de la evaluación
6.4. Consecuencias de la evaluación
6.5. Actitud respecto a la formación permanente
6.6. Promoción
6.7. Gestión del personal a largo plazo.
7 Relaciones sociales
7.1. Solidaridad de los interesados con la empresa
7.2. Información
7.3. Libertad de expresión
7.4. Derecho al error
7.5. Solidaridad entre compañeros
7.6. Sistema de estímulo y sanción
7.7. Evolución de los profesionales
8 Individuos y grupos
8.1. Grado de autonomía
8.2. Participación en las decisiones
8.3. Importancia del grupo
8.4. participación de los trabajadores
8.5. Integración de los individuos
8.6. Conflictos interpersonales
9 Estilo de mando
9.1. Distribución de papeles
9.2. Estilo de relaciones intergrupos
9.3. Relaciones con el exterior
9.4. Conflictos funcionales
Figura 20.- Método ANACT. Balance del estado de las Condiciones de Trabajo. FICHA 5 (Valoración de los Indicadores).

BALANCE ESTADO PERFIL Y

FECHA: / / FICHA 6
CT SÍNTESIS DE PUNTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
Sección o Global Empresa (Señalar lo que proceda):
ASPECTO EVALUACION PRINCIPALES PROBLEMAS

Resueltos No resueltos
Código Nombre Buena Media Mala
(Puntos Fuertes) (Puntos Débiles)
Contenido del trabajo
1
Peso:
Puesto de Trabajo
2
Peso:
Entorno del puesto
3
Peso:
Distribución del trabajo
4
Peso:
Ejecución de las tareas
5
Peso:
Evaluación/ promoción personal
6
Peso:
Relaciones sociales
7
Peso:
Individuos y el grupo
8
Peso:
Estilo de mando
9
Peso:
Peso: 0 Nada importante Jefe
1 Poco importante Trabajadores (comparar perfiles)

2 Bastante importante
3 Muy importante
Figura 21.- Método ANACT. Balance del estado de las Condiciones de Trabajo. FICHA 6 (Síntesis de puntos fuertes y Débiles).
Esta fase tiene bastante importancia, pues permitirá deducir las causas de las
condiciones de trabajo perjudiciales e influirá en las posibles soluciones o
mejoras a realizar. Para el establecimiento del diagnóstico definitivo es
indispensable discutir los resultados obtenidos con personas externas al grupo
de análisis. Es importante observar la existencia de dispersiones en las
respuestas y analizar el porqué, ya que de su explicación se puede entender
mejor la situación y las causas.
e) Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora

Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
A partir de los datos obtenidos en etapas precedentes, se conocen las

condiciones de trabajo más desfavorables y sus posibles causas, por lo que el
siguiente paso es proponer una serie de acciones encaminadas a corregir
aquellas situaciones que se consideran nocivas o peligrosas.

La solución a determinados problemas, además de no ser única, tampoco lo

son las causas. Puede tener repercusiones sobre la vida de la empresa, por lo
que es necesario sopesar las consecuencias antes de tomar una determinación.
El Método ANACT insiste en la importancia de la negociación de las posibles
acciones entre todas las partes implicadas.
La figura 22 recoge la FICHA 7, donde se reúnen los datos necesarios, como

acciones propuestas, acciones decididas, la fecha de decisión, la fecha
prevista de realización, la fecha real, etc. Su finalidad es el control de la
puesta en práctica de las acciones: ver las razones de los posibles retrasos,
poner de manifiesto dificultades improvistas y comprobar la adecuación o no
de las soluciones provistas.
CONOCER LA
PROGRAMA DE MEJORA FECHA: / / FICHA 7
EMPRESA
Acciones Acciones Fecha Fecha Prevista Fecha real Fecha
Código
Propuestas Decididas Decisión Realización ejecución comprobación
A
B
C
D
E
F
G
H
I
Figura 22.- Método ANACT. Discusión y propuesta de mejora. FICHA 7 (Programa de Mejora).
IX. OTROS METODOS
Aparte de los métodos ya descritos, existe un grupo de métodos que también

analizan la Condiciones de Trabajo. Algunos son específicos para determinados
sectores de actividad (centros hospitalarios, etc.), otros son aplicables según el
tipo de actividad (test de autoevaluación para usuarios de pantallas de
visualización de datos, etc.) o bien sólo resultan útiles según el tipo o tamaño de
la empresa (Método PYMES), etc. En cada situación se debe valorar cuál de
ellos es el más adecuado.

Entre los distintos métodos cabe destacar los que figuran en el siguiente listado,
aunque no es una relación exhaustiva de todos los métodos comercializados y
existentes en el mercado.
─ Método PYMES-INSHT. Método de Evaluación de las Condiciones de Trabajo

en Pequeñas y Medianas Empresas.
─ Método FREMAP. Criterios de evaluación para el análisis ergonómico de los
puestos de trabajo. Centro de prevención y rehabilitación.
─ Método A.E.T. (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur
Tätigkeitsanalyse) (RohmertLandau, también llamado Método Ergonómico de
Análisis de Tareas).
─ Método de la S.A.V.I.E.M. (Sociedad Anónima de Vehículos Industriales y
Equipamientos Mecánicos), Van Deyver.
─ Análisis ergonómico elemental. (Bois).
─ Evaluación de puestos de trabajo PAQ. (McCormick).
─ Condiciones de trabajo en Centros Hospitalarios. Metodología de Autoevaluación
(INSHT).
─ Test de autoevaluación para usuarios de pantallas de visualización de datos.
Encuesta de autoevaluación de las condiciones de trabajo (INSHT).
─ Cuestionario de control para el análisis de los puestos de trabajo (Grandjean).
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Tema 3
ANTROPOMETRIA Y ERGONOMIA
DE LA PERCEPCION
I. Concepto
II. Antropometría
III. Diseño de la postura de sentado. Silla de trabajo
IV. Proxémica ambiental. Lugares de trabajo
V. Ergonomía de Percepción

ANTROPOMETRIA Y ERGONOMIA DE LA PERCEPCION 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. CONCEPTO .................................................................................................................. 1
II. ANTROPOMETRÍA ...................................................................................................... 2

1. Diseño de puestos .................................................................................................. 3
2. Variables antropométricas .................................................................................... 4
3. Planos de referencia .............................................................................................. 8
4. Antropometría estática .......................................................................................... 8
5. Antropometría dinámica ....................................................................................... 14
III. DISEÑO DE LA POSTURA DE SENTADO. SILLA DE TRABAJO ................................. 23

1. Altura, profundidad y respaldo ............................................................................. 24
2. Superficies y reposapies ........................................................................................ 25
3. Asientos anatómicos .............................................................................................. 26
4. Daños a la salud ..................................................................................................... 29
IV. PROXÉMICA AMBIENTAL. LUGARES DE TRABAJO ................................................ 30

1. Distancia personal ................................................................................................. 31
2. Criterios técnicos ................................................................................................... 31
3. Especificaciones legales ........................................................................................ 32
V. ERGONOMÍA DE PERCEPCIÓN .................................................................................. 34

1. Proceso: información-respuesta ........................................................................... 36
2. Diseño de la interfaz persona/máquina ................................................................ 42
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CEREM ESPECIALIDAD ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

I. CONCEPTO
La biomecánica está dedicada al estudio del cuerpo humano,

considerado como una estructura que funciona según las leyes
mecánicas de Newton y las leyes de la biología.
Aplica las leyes de la mecánica al aparato locomotor, ya que el ser humano está
formado por palancas (huesos), tensores (tendones), muelles (músculos),
elementos de rotación (articulaciones), etc., que cumplen con las leyes de la
mecánica. Permite analizar los distintos elementos que intervienen en el
desarrollo de los movimientos.
El diseño biomecánico es especialmente importante cuando se presume que va a

ser realizado un trabajo donde habrá grandes cantidades de peso o se realizará la
misma actividad repetidamente en una parte específica de la estructura humana.
Es por esta razón que, para poder evaluar el riesgo de una determinada actividad,
es necesario considerar las contribuciones de fuerzas tanto internas como
externas sobre la estructura humana.
La importancia de la biomecánica y la ergonomía en el mundo y la industria

actual es cada vez mayor. En los últimos años se han visto impulsadas por
diversas razones, tales como:
– La mayor atención a la seguridad en el trabajo y, por tanto, a la ergonomía del

puesto de trabajo.
– El valor añadido que el mercado concede al diseño de productos de todo tipo,

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atendiendo a consideraciones ergonómicas.
– El desarrollo de sistemas protésicos para la sustitución o reparación de diversas

estructuras orgánicas deterioradas, como huesos o articulaciones.

II. ANTROPOMETRIA
Describe las diferencias cuantitativas de las medidas del cuerpo

humano, estudia las dimensiones y sirve de herramienta a la
Ergonomía, con el fin de adaptar el entorno a las personas.
La antropometría es una disciplina que se relaciona estrechamente con el diseño

y la ergonomía de concepción o de diseño. Sin embargo, la actividad del técnico
en prevención, especialidad de Ergonomía y Psicosocilogía Aplicada, se centra
en muchas ocasiones en acondicionar, mejorar o corregir aspectos del puesto de
trabajo.
Así, la antropometría tiene por objeto la búsqueda de la adaptación física entre

el cuerpo humano en actividad y los diversos componentes del espacio que le
rodean. En Ergonomía, los datos antropométricos son utilizados para diseñar los
espacios de trabajo, herramientas, equipos de seguridad y protección personal,
considerando las diferencias entre las características, capacidades y límites
físicos del cuerpo humano. Por lo tanto, para diseñar un puesto de trabajo es
necesario el conocimiento profundo de las dimensiones y capacidades del mismo.
Sin embargo, a lo largo de la historia hubo intentos por encontrarlo, tales como el
dibujo de Leonardo da Vinci, en el que la figura de un hombre está circunscrita
dentro de un cuadro y un círculo, que pretendía describir las proporciones del ser
humano “perfecto”. Las diferencias entre las proporciones y dimensiones de los
seres humanos no permiten encontrar un modelo preciso que describa el tamaño
y proporción “perfectas”.
La antropometría realiza su actividad en dos áreas diferentes y complementarias:

la antropometría estática y la dinámica. La primera se basa en las medidas
efectuadas sobre el ser humano según las normas establecidas al respecto (talla,

peso, etc.). La segunda valora los movimientos dinámicos como sistemas

independientes de la longitud de los segmentos corporales.
1. DISEÑO DE PUESTOS
Para el diseño de puestos deben utilizarse un conjunto de datos biométricos que

se encuentran recogidos en la norma UNE-81-425-91 (ISO 6385) "Principios
Ergonómicos a considerar en el proyecto de los sistemas de trabajo", además de
aplicar tres principios:
•• Primer principio. Preeminencia del hombre como parte fundamental en cualquier

proyecto de concepción y la obligación de mantener el referente humano en todas
las fases del proyecto.
•• Segundo Principio. Reconocer las limitaciones del ser humano para mejorarlas
mediante la formación, el entrenamiento y la simulación. Además, se debe adaptar
el puesto de trabajo al hombre mediante un correcto diseño, considerando alcances,
tiempos de reacción, esfuerzos, momentos, cadencias, etc. Por último, hay que
admitir dos aspectos importantes:
La variable individual (estatura, altura de los hombros, alcance hacia delante,

etc.) es amoldable pero imprevisible y débil.
Los operarios/trabajadores de una determinada organización pueden ser
distintos de la población de usuarios para quien se diseña.
•• Tercer Principio. Preservar y promover la salud del trabajador en su integridad. No

existe el ajuste del operador a unas condiciones de trabajo que hayan tenido en
cuenta sus limitaciones.
Así, en el diseño se deben considerar los siguientes aspectos:

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Espacio de los medios de trabajo. Esto se debe hacer según las dimensiones
corporales, la altura del plano de trabajo, el asiento y los elementos de control.
Postura del cuerpo (alternando entre sentado, de pie o combinaciones de ambas),

los esfuerzos (según la capacidad del trabajador, evitando la carga estática
prolongada) y los movimientos corporales. En este último punto cabe señalar que es

preferible la inmovilidad al movimiento. Si estos últimos requieren de una gran

precisión, los esfuerzos serán lo más reducidos posible.
Medios de señalización, representación y mando. La información se presentará sin

ambigüedad. Por otro lado, los controles deben ser compatibles con la parte del
cuerpo que los maneja y se eligen en función de aspectos como la habilidad,
precisión, velocidad, esfuerzo y seguridad de uso.
El ambiente de trabajo. Se deben tener en cuenta aspectos como: dimensiones

adecuadas del lugar de trabajo, conveniente renovación del aire en función del
número de personas y metabolismo de trabajo. Las condiciones térmicas implican
tener en consideración las temperaturas (seca, húmeda, radiante, etc.), el
metabolismo, la velocidad del aire, la resistencia térmica del vestido, etc. Por
último, se analizarán factores como el ruido y la iluminación.
2. VARIABLES ANTROPOMETRICAS
La antropometría laboral se refiere a una población de ambos sexos

y en edad laboral, es decir, entre 18 y 65 años. Considera tanto
medidas estáticas como dinámicas y el fin de dicha disciplina es el
diseño de modelos biomecánicos y de productos como herramientas,
máquinas, EPIs, etc.
Así, la antropometría trata de obtener la medición exacta de una serie de

parámetros que se definen a continuación:
Anchura: línea recta que mide de un punto a otro, en horizontal, cruzando de lado a
lado el cuerpo o segmento de éste. Puede referirse a la anchura de pecho, caderas,
entre hombros, entre codos y espesor. Estos datos son necesarios para establecer las
áreas de movimiento. El operario más grande es el que determina el factor
limitador.
Grosor: línea recta que mide de un punto a otro, en horizontal y de delante hacia
atrás del cuerpo.
Distancia: línea recta que mide de un punto a otro entre dos marcas del cuerpo.

Curvatura: medida de un punto a otro siguiendo un contorno que no suele ser

cerrado ni circular
Circunferencia: medida cerrada que sigue el contorno del cuerpo, por lo que no es
necesariamente circular.
Alcance: medida de punto a punto, siguiendo a lo largo del eje del brazo o de la
pierna.
Todas estas dimensiones son de tipo lineal y guardan relaciones armónicas, es

decir, para segmentos homólogos existen relaciones lineales y por tanto se
pueden obtener otras dimensiones en función de una sola.
Ejemplo:
Letras minúsculas. Dimensiones de segmentos pertenecientes a cuerpo de tamaño pequeño.

Letras mayúsculas. Dimensiones de segmentos pertenecientes a cuerpo de tamaño grande
Altura: h o H
Distancia entre hombros: d o D
h/H = d/D = 1,12
Dadas las dificultades existentes para llevar a cabo la medida, hay

procedimientos estandarizados (ISO y CEN) que indican de manera clara cuáles
son las dimensiones que hay que medir, la forma de hacerlo y el instrumento que
se ha de utilizar. De igual forma otras normas como la EN 979, la UNE-EN 547-
3, "Seguridad en las máquinas. Medidas de cuerpo humano. Datos
antropométricos" y la UNE-EN ISO 7250 "Definición de la medidas básicas del
cuerpo humano para el diseño tecnológico" se refieren al vocabulario,
características y medidas antropométricas del cuerpo humano. Algunos de estos
términos son:
Acromion. Punto más elevado del omoplato y cuya altura se considera

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normalmente como la altura del hombro.
Vértex. Punto más alto de la cabeza.
Poplíteo. Parte de la pierna opuesta a la rodilla, por donde se dobla y encorva.

Plano de Frankfrut. Plano horizontal normalizado que pasa por la abertura exterior
de la oreja y la arista inferior de la órbita ocular cuando el plano medial de la
cabeza se mantiene vertical.
La norma EN-979 referente a vocabulario, características y medidas

antropométricas del cuerpo humano presenta una lista de medidas
antropométricas con especificación de los puntos de referencia y aparatos a
utilizar para su medida.
Ejemplo:
Para describir las variables el sujeto debe permanecer de pie, completamente recto y con
los pies juntos. La cabeza se orienta en el plano de Frankfurt, un plano horizontal que
pasa por los puntos orbitales y por el porión, punto cercano al orificio del oído. Las
dimensiones son:
1. Estatura. Distancia vertical desde el suelo a la coronación de la cabeza. Se debe
considerar esta dimensión siempre que exista un problema de libertad de movimientos
de la cabeza. Este valor es un criterio determinante en el diseño, pues cualquier objeto
situado por encima de la cabeza de la persona más alta, no representará problema
alguno a la más baja.
2. Altura a los ojos (exocantion). Distancia vertical desde el suelo a los ojos. Es una
dimensión importante, pues se utiliza en el diseño que aquellos puestos que deben
recibir información directamente y a través de indicadores visuales.
3. Altura a los hombros. Distancia vertical desde el suelo a la parte más elevada y lateral
del hombro. Esta distancia se utiliza para la ubicación de los controles ya que éstos
estarán colocados entre la cintura y los hombros.
4. Altura a los codos. Distancia vertical desde el suelo hasta la depresión que forma la
unión de brazo y antebrazo.
5. Altura a las muñecas. Distancia vertical desde el suelo a lo que se denomina punto
estilio-radial.
6. Altura al infrapubis.
7. Altura al tercer metacarpiano.
8. Altura al punto tibial.
9. Otras medidas contempladas (también se contemplan medidas de la cabeza y de las
manos).
De pie plano sagital: grosor del tórax, grosor abdominal y alcance del agarre.
De pie plano frontal: anchura del tórax, anchura de hombros y anchura de cabeza.

Sentado plano sagital: altura, altura a los ojos, altura a la cervical, altura de
pierna, altura de rodilla, espacio de muslo, longitud del codo-agarre, grosor
abdominal y longitud hombro-codo.
Sentado plano frontal: altura de hombro, anchura de cadera y anchura de codo a
codo.
Perímetros: Tórax, cabeza y cuello.
Generalmente, las variables antropométricas se obtienen entre puntos singulares

y definibles. Según la naturaleza del intervalo que hay que medir, ya sea
rectilínea o curvilínea, se utilizarán distintos tipos de aparatos.
Ejemplo:
Definición de la variable de estatura: es la distancia desde el suelo al punto más alto de la

cabeza. Especificaciones. El sujeto debe permanecer de pie, completamente recto, con los
pies juntos.
La cabeza se orienta en un plano que pasa por los puntos orbitales y por el porión, punto
cercano al orificio del oído. Aparato de medida: antropómetro.
A partir de los datos antes indicados se podrá acometer el estudio del área de
trabajo, teniendo en cuenta que en el diseño de los puestos de trabajo dicho área
debe ser tal que se consiga la máxima economía de movimientos.
Ejemplo:
El espacio de posible presión alrededor de un operario se representa como una envolvente

esférica, donde, en función de las distancias y los ángulos, se anotan los correspondientes
esfuerzos musculares, así como las precisiones de los respectivos movimientos.
Las áreas de trabajo mejor definidas corresponden al espacio de trabajo situado

en el plano horizontal de actuación para un operario sentado. Están delimitadas
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por dos semicírculos (uno por cada brazo) que se interceptan.
Estas áreas representan las zonas de alcance normal y máximo para las
extremidades superiores y una zona común de actuación óptima.

3. PLANOS DE REFERENCIA
En Biomecánica existen tres planos tradicionales denominados

planos de referencia que corresponden a las tres dimensiones del
espacio. Desde la posición anatómica podemos trazar tres cortes
o planos anatómicos: plano sagital (anterior-posterior o lateral),
plano coronal (o frontal) y plano transversal (u horizontal).
Estos planos permiten comprender mejor la situación o la dirección que tienen

las estructuras de nuestro cuerpo.
Plano sagital, anterior-posterior o lateral. Se dice que es un plano “mediosagital”

cuando atraviesa la mitad exacta del cuerpo. En síntesis, es un plano vertical que
pasa a través del cuerpo en dirección de atrás hacia delante, dividiendo éste en dos
mitades iguales de derecha e izquierda. En relación con este plano surgen dos
conceptos: "medial", que denota proximidad al plano medio, y "lateral", que
significa lejanía. Por ejemplo, la clavícula presenta un extremo medial, que se
articula con el esternón, y un extremo lateral, que se articula con el omoplato.
El plano coronal, lateral o frontal es un plano vertical que pasa a través del cuerpo
de lado a lado, dividiéndolo en dos mitades, anterior (central) y posterior (dorsal),
y formando un ángulo recto (perpendicular) con el plano sagital.
El plano transversal es un plano horizontal que pasa a través del cuerpo,

dividiéndolo en dos mitades, superior (o cefálica) e inferior (o caudal).
4. ANTROPOMETRIA ESTATICA
La frecuencia de aparición de los datos antropométricos, también denominados

variables antropométricas, de una población adopta una distribución estadística
normal, es decir, en forma de campana de Gauss. Esto significa que para
cualquier dimensión del cuerpo humano el porcentaje máximo de individuos se
localiza en torno al valor medio, de modo que existen pocos con dimensiones

extremas. Como resultado de dicha distribución, el diseño ergonómico debe

realizarse según:
El promedio. Utiliza la dimensiones antropométricas medias.
Los individuos extremos. Las dimensiones de los sujetos determinan las

dimensiones medias interiores, mientras que las de los sujetos pequeños
determinarán los mínimos de las medidas exteriores.
El intervalo ajustable. El objetivo es incluir la incorporación de elementos de ajuste

al objeto diseñado, cuyo límite puede ser la diferencia entre la medida
antropométrica perteneciente al sujeto grande y el sujeto pequeño. Es decir, se trata
de dar flexibilidad y adaptabilidad a los objetos diseñados.
El objetivo fundamental del diseño ergonómico de un puesto de trabajo es

adaptar las dimensiones físicas del puesto a las dimensiones de cada trabajador.
Para ello, debemos conseguir que se puedan regular diversos elementos del
puesto, tales como el respaldo del asiento, la altura de las mesas, etc.
Ejemplo:
Es difícil encontrar dos medidas exactamente iguales, por lo que es necesario agrupar los
valores de las diferentes muestras en intervalos. Así, si sólo existen 3 individuos en el
intervalo 1730-1740, la frecuencia de dicho tramo es de 3.
a) Diseño para el promedio
En el diseño de los puestos de trabajo los valores medios resultan poco útiles.
Por ejemplo, si la altura de una cabina se diseñara para las dimensiones medias
de la población de usuarios, la mitad de ellos no podría utilizarla. De la misma
manera, si un control manual se situara a una distancia o altura igual a la del
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alcance medio de la población, la mitad de las personas no podrían accionarlo.
El modelo de hombre medio que posee todas las medidas antropométricas de

una población considerada no existe en realidad, pues nadie tiene todas las
medidas de dicho modelo. Sin embargo, cuando se utiliza este modelo como

referencia de las medidas, se comete el menor error posible, por lo que resulta
muy valioso.
b) Diseño para individuos extremos
El diseño ergonómico debe ser válido para el mayor porcentaje de la población

laboral posible. La regla general consiste en realizar un diseño que permita a la
mujer pequeña alcanzar y al hombre corpulento adaptarse. De esta manera se
consigue que la mayor cantidad de usuarios pueda utilizar el dispositivo.
Ejemplo:
El diseño ergonómico debe ser válido para el 90% de la población, extendiéndose al 95%
para casos excepcionales.
El término de población laboral hace referencia al conjunto de datos

antropométricos de las personas que trabajan en España y Europa, mujeres que
trabajan en un determinado sector, etc. En este punto se debe señalar el riesgo
que existe al tomar los datos antropométricos procedentes de estudios militares
para su aplicación a otros ámbitos (laboral, social, etc.).
Ejemplo:
La estatura y el peso del personal militar corresponden a personas en torno a los 20 años,
y resultan ser superiores a la media de la población laboral. Por tanto, a la hora de
diseñar equipos, herramientas o máquinas se deben considerar las medidas
antropométricas de la población adecuada.
En el diseño de la configuración física de un puesto hay que distinguir entre

dimensiones internas y externas. Las dimensiones internas son las que hay que
tener en cuenta para dar cabida al cuerpo del trabajador o a cualquiera de sus
segmentos corporales, por ejemplo, para el diseño de un ascensor o de una cabina de
teléfono. Las dimensiones externas hacen referencia a los límites de alcance del
usuario. Habrá que tenerlas en cuenta para situar, por ejemplo, los mandos de
accionamiento utilizados por él.

Las dimensiones internas del puesto deben ser suficientes para que se puedan
acomodar los operadores de mayor talla, mientras que las dimensiones
externas deben limitarse al alcance de los usuarios de menor talla. De ahí
surge la necesidad de considerar los datos existentes sobre las dimensiones
antropométricas del colectivo de potenciales usuarios a la hora de diseñar la
configuración física de un puesto de trabajo que pueda servir para la mayoría
de ellos.
De acuerdo con lo dicho anteriormente, las dimensiones internas de los

puestos de trabajo deberían diseñarse para el percentil 95 de posibles usuarios,
mientras que las dimensiones externas lo deberían ser para el percentil 5 de
dicha población (ver Tabla I).
Tabla I.- Diseño según criterios antropométricos.
OBJETIVOS OBJETOS DISEÑADOS SEGMENTOS/MEDIDAS CRITERIO UTILIZADO

DISEÑO IMPLICADOS
Alcance fácil Pulsadores en sala control Longitud del brazo Usuario más pequeño
Estantería Altura del hombro 5 percentil
Separación para evitar Puertas Anchura del hombro/cadera Usuario más grande
contacto u obstrucción Asientos del cine Longitud del muslo 95 percentil
Adecuación Asientos Altura poplítea Amplitud

usuario/producto Cascos Circunferencia cabeza 5-95 percentil
Postura cómoda y Desbrozadora Altura de codo Amplitud

segura Altura monitor Altura de ojo sentado 5-95 percentil
Alturas de plano de trabajo Altura de codo
Tapas de rosca/presión Fuerza de apriete Usuario más pequeño

Facilitar operación Picaportes Anchura de mano 5 percentil
Controles Altura
Anchura de dedo Usuario más pequeño

Evitar atrapamientos Elementos de protección Longitud del brazo 5 percentil
Usuario más grande.
95 percentil
Sin embargo, en los puestos donde se pueden presentar riesgos importantes de

accidentes, el diseño suele realizarse para el intervalo comprendido entre los
percentiles 1 y 99. Para las personas situadas fuera de los mencionados límites
habría que realizar una adaptación individualizada del puesto de trabajo. Las
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dimensiones estáticas son las que se obtienen con el cuerpo inmóvil y entre
puntos anatómicos del esqueleto.
Cuando las poblaciones son muy grandes (personal militar, trabajadores de la

UE, etc.) resulta imposible obtener medidas de todos los individuos, por lo que

es necesario recurrir a medir una parte o muestra. Esta se debe elegir

mediante una estrategia de muestreo que represente lo mejor posible a la
población.
c) Indices y variabilidad
Para definir una variable antropométrica se pueden utilizar diferentes índices,

como medias y percentiles o desviaciones y varianzas.
A partir de la media y la varianza se puede conocer el percentil o valor que

deja por debajo un porcentaje de individuos, es decir, un percentil expresa el
porcentaje de personas cuya dimensión corporal es igual o menor a un
determinado valor.
Como se ha comentado con anterioridad, se suele adoptar el criterio de

considerar aquellas dimensiones comprendidas entre el percentil 5 y el
percentil 95 de la población, lo cual incluye el 90% de la misma. El cálculo de
los valores percentiles se haría aplicando la siguiente expresión:
X = f ± σz
Donde X es el valor de la media del percentil deseado, f es la media, σ es la

desviación típica y z es una constante dependiente del percentil (ver figura 1).
Figura 1.- Constante z para el cálculo de valores de la media percentil.

Ejemplo:
A partir de tablas de datos antropométricos se sabe que la estatura para varones de 20 a

60 es de 1.736 mm con una σ=69. Se desea conocer la altura en los percentiles 5 y 95, es
decir, la altura para el 90% de la población. Aplicando los datos y la figura 1 se obtiene:
Percentil 5: 1.736 - (69 X 1,6) = 1.625 mm.

Percentil 95: 1.736 + (69 X1,6) = 1.846 mm.
Ejemplo:
A partir de tablas de datos antropométricos se sabe que una variable tiene:
Percentil 5: 1.625 mm.

Percentil 50: 1740 mm (madia).
Percentil 95: 1.855 mm.
Se desea conocer los valores percentiles que incluyan el 95% de la población. Aplicando
los datos y la figura 1 se obtiene:
Percentil 95: 1.855 = 1.740 - (σ X 1,6) => σ = 71.8 mm

95% Población -> percentil 2,5 y 97,5 -> Figura 1 z= 2
Percentil 2,5: 1.740 - (71,8 X 2) = 1.596 mm
Percentil 97,5: 1.740 + (71,8 X 2) = 1.883 mm
Como es lógico, los datos antropométricos están sometidos a la variabilidad de

la población y en concreto a factores como el sexo, la edad, la composición
étnica o factores socioeconómicos. Así, para no evitar errores la muestra debe
tomarse con individuos de todas los estratos, teniendo en cuenta que según el
Estatuto de los Trabajadores no deben existir discriminaciones por los puntos
antes seleccionados.
d) Toma de medidas antropométricas

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A la hora de realizar las mediciones se deben tener en cuenta aspectos como la

vestimenta, la superficie de soporte, las condiciones termohidrogéntricas, el
tipo de instrumentos, las posturas, etc.

La habitación destinada al estudio antropométrico debe ser amplia y con

regulación de temperatura para que sea confortable para el estudiado, que
estará descalzo y a ser posible desnudo. Debido a esto, la aplicación de éstas
dimensiones al diseño de los puestos debe tener en cuenta los incrementos
debidos a la indumentaria utilizada por los trabajadores: grosor del vestido,
del calzado, de los protectores de la cabeza, etc.
Para medir las dimensiones lineales o transversales del cuerpo se utilizan los
antropómetros. Los compases y calibres son para medir grosores y espesores,
así como distancias entre puntos. La cinta métrica es para medir perímetros.
Los goniémetros y flexómetros miden ángulos que forman articulaciones.
Como idea general el material antropométrico debe ser sencillo en su manejo,
preciso y homologado. Los instrumentos de medida serán calibrados antes de
comenzar la toma de medidas antropométricas. Todas las medidas se tomarán
en el lado derecho del cuerpo y antes de comenzar, se marcarán con lápiz
dermográfico y de arriba a abajo los puntos anatómicos que servirán de
referencia para la toma posterior de medidas.
Es conveniente explicar de una forma muy general el objetivo del estudio,

señalando la importancia de permanecer en la posición que se indique en cada
una de las mediciones. A fin de medir correctamente, con precisión y
fiabilidad las diversas partes del cuerpo, es preciso que el sujeto se encuentre
en ciertas posturas estandarizadas y las mantenga durante todo el tiempo que
dure la medición, ya que muchas de ellas están correlacionadas y un
movimiento o inclinación del sujeto que está siendo medido ocasionaría
errores importantes. La superficie de soporte será plana, horizontal y no
compresible (suelo, asiento, plataforma, etc.).
5. ANTROPOMETRIA DINAMICA
La Antropometría dinámica o funcional considera las posiciones

resultantes del movimiento y está ligada estrechamente a la
Biomecánica.

El buen diseño de un puesto de trabajo debe garantizar la asignación correcta de

espacio y la disposición armónica de los medios de trabajo, de forma que la
persona no tenga que esforzarse con movimientos inútiles o desproporcionados.
Por tanto, se deben tener en cuenta tres aspectos: posturas, movimientos y
visibilidad.
La postura o disposición espacial de los segmentos corporales supone en sí

misma una carga que genera un esfuerzo, tanto mayor en cuanto el cuerpo se
aleje de una situación de equilibrio estable. La propia exigencia de la tarea
establecerá el grado de dedicación postural. De este modo, existen trabajos que
imponen una posición fija a la persona, como por ejemplo un conductor o quien
introduce datos en un ordenador.
Según la norma UNE-EN 614-1 define la postura de trabajo en fase de diseño

como aquella que no provoca efectos perjudiciales sobre el individuo.
A la hora de diseñar dicha postura se tiene que considerar los siguientes aspectos:
Evitar posturas indeseables.

Facilitar los cambios de postura. Las máquinas permitirán en la medida de los
posible cambios entre la postura de sentado y de pie, así como facilitar los
desplazamientos.
La postura sentado es preferible a la de pie.
Adecuar la postura a los esfuerzos requeridos, proporcionando elementos técnicos
para evitar la fatiga.
Existen cuatro posturas de trabajo principales (de pie, sentado, agachado y

acostado), aunque las más comunes son las de sentado y de pie.
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Cada una de ellas dispone de una serie de ventajas e inconvenientes, por lo que
es necesario conocerlas para poder determinar la más idónea para una tarea en
concreto.

Cuando la geometría y la disposición de los elementos que hay que utilizar no

resultan adecuadas, los movimientos realizados pueden forzar angulaciones
articulares por encima de los limites de confortabilidad.
Ejemplo:
Los trabajos en serie o en cadena generan muchos movimientos iguales, que pueden causar
lesiones y contribuyen a la creación de sentimiento de tedio, que no favorecen los niveles de
bienestar emocional y psicológico.
Sobre la visibilidad cabe decir que el conjunto de objetos que debe o puede
observar un trabajador desde sus puestos de trabajo se llama ergorama, y se debe
disponer de tal manera que la postura que adopte la cabeza durante la mayor
parte del tiempo no sea perjudicial.
a) Posición y postura de trabajo
La estabilidad de un cuerpo inerte viene determinada por su superficie de

sustentación. Por eso, la postura más estable de una persona es, sin duda, la de
acostado, pero no es fácil concebir trabajos en esta posición. Así, el término
posición se utiliza para denominar las posturas singulares, tales como de pie,
sentado, acostado, agachado, etc, mientras que postura se utiliza para
denominar las distintas formas que adopta el cuerpo en cada posición, por
ejemplo, encorvado, brazos en alto, etc.
La norma AFNOR 35-104-83 recoge un procedimiento (ver figura 1) para

determinar la posición de trabajo base. En primer término se establece si el
puesto de trabajo es fijo o no. Seguidamente, se analizan aspectos sobre la
manipulación de cargas ligeras (objetos ligeros no voluminosos), los
movimientos realizados con los miembros superiores y el número de veces
que se levanta el trabajador por hora. Como resultado, se definen dos posibles
posiciones de trabajo, cada una de ellas con dos posturas: sentado normal,
sentado de pie, de pie con apoyo y de pie.

Desde el punto de vista del diseño, el puesto debe concebirse, en la medida de

lo posible, de tal forma que se permitan cambios posturales a fin de evitar los
problemas derivados del mantenimiento de posturas estáticas prolongadas. En
particular, es deseable que el puesto se diseñe de manera que el trabajador
pueda alternar las posturas de pie y sentado, siempre que la naturaleza de la
tarea lo permita. En el caso de que no sea posible alternar estas posturas es
preferible elegir la postura de sentado.
¿Puesto Fijo?
NO
SI
¿Pesos y dificultades de las cargas NO

escasos?
SI
¿Espacio para los miembros NO

inferiores?
SI
¿El operario se levanta menos de NO

10 veces/hora?
SI
SENTADO SENTADO DE PIE CON APOYO DE DE PIE

NORMAL DE PIE MUSCULOS
Figura 2.- Posición de trabajo.
Ejemplo:
En un conductor de vehículos industriales los planos de trabajo, los mandos y otras

fuentes de información permanecen constantes respecto al cuerpo, mientras que el
ergograma es móvil.
b) Límites de alcance y planos de trabajo

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La antropometría dinámica proporciona los datos básicos sobre los límites de

espacio donde el operador puede realizar manipulaciones en el puesto de
trabajo. Dichos límites definen la zona operativa, dentro de la que deben
situarse todos los elementos sobre los que el trabajador deba ejercer cualquier

tipo de acción. En relación con estas dimensiones dinámicas o funcionales es

necesario considerar dos aspectos esenciales: los límites de alcance y la altura
del plano de trabajo.
Desde una posición determinada de trabajo, los límites de alcance configuran

un espacio en el que el operador puede realizar las manipulaciones con
seguridad y comodidad, sin necesidad de girar o inclinar el cuerpo. En la
práctica suele ser suficiente considerar los límites de alcance correspondientes
a los planos sagital y horizontal, tomando este último a la altura de la
superficie de trabajo. En el diseño se suelen utilizar los límites de alcance
relativos al percentil 5 de posibles usuarios.
Ejemplo:
En la posición de sentado es posible ampliar los límites de alcance horizontal mediante el

empleo de una silla giratoria, dado que estos límites están ligados a la posición del tronco
y se desplazan con la orientación de éste.
Los planos de trabajo contienen aquellos elementos que normalmente utiliza

el trabajador a través de las manos o los pies (contacto directo), o bien de la
vista (contacto virtual). La altura de dicho plano será función del tipo de tarea
y en concreto de la minuciosidad y la precisión.
Ejemplo:
Dicho plano, por término medio, debe quedar aproximadamente a la altura de los codos
del operador. No obstante, para las tareas que requieren una gran precisión se
recomienda situar el plano de trabajo a mayor altura y, a la inversa, para las tareas en las
que predomine el esfuerzo muscular se recomienda una altura inferior a la de los codos.
c) Postura de pie
La posición de pie, también denominada bipedestación, presentaría un

equilibrio muy inestable a no ser por la actuación conjunta del esqueleto y el
sistema muscular. Sin embargo, esto presenta como único inconveniente un

consumo energético muy elevado y por tanto la posibilidad de fatiga y otro

tipo de daños a la salud del trabajador.
Ejemplo:
Problemas en los pies, hinchazón de las piernas y de las varices, cansancio muscular
generalizado, dolores en la espalda, tensiones articulares de la nuca y hombros, etc. Los
puestos más afectados por los daños arriba indicados son: camareros, dependientes,
cadenas de montaje, etc.
Los principios en el diseño de puestos de trabajo con posición de pie son:

Organizar el trabajo de modo que se puedan alcanzar fácilmente los objetos
necesarios.
Trabajar en el plano frontal con relación al objeto.
Permanecer lo más cerca posible de las superficies de trabajo.
Ajustar el espacio de trabajo de forma que se pueda cambiar de postura. Esta
posibilidad mejorará la circulación de la sangre hacia los músculos que llevan a
cabo la actividad, evitando con ello la aparición de la fatiga postural.
Utilizar un apoya-pie para transferir el peso del cuerpo sobre una pierna.
Utilizar asientos cuando el ritmo de trabajo permita realizar pausas.
Evitar alcanzar objetos situados a la espalda o por encima de los hombros.
Evitar estiramientos.
Utilizar un calzado adecuado (no modifiquen la forma del pié, que permitan
mover los dedos y dotados de suelas que absorban los choques.
Cuando los principios arriba indicados no se han tenido en consideración en el

diseño de los puestos de trabajo con posición de pie, es necesario aplicar
acciones correctivas como:
Modificar la altura de plano, mediante la instalación de mesas regulables en

altura.
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Ajustar la altura del operador, mediante la instalación de plataformas.

Establecer ritmos de trabajo adecuados.
Proporcionar al operario un asiento para que pueda sentarse o apoyarse.
Informar sobre las buenas prácticas de trabajo y la utilidad de las pausas.

Formación sobre los riesgos de trabajar en posición de pié y las medidas para
reducir o eliminar dichos riesgos: cambiar de postura frecuentemente y evitar
movimientos de flexión, extensión y torsión excesivos.
A partir de los datos antropométricos es posible determinar la altura del

plano de trabajo en posición de pie (ver Tabla II) para una tarea considerada
como normal, es decir, que no requiera la aplicación de fuerza ni que tampoco
sea una tarea minuciosa.
Tabla II.- Plano de trabajo en función de la Talla.
ALTURA PLANO
TALLA
TRABAJO
(cm)
(cm)
85 150
90 155
92,5 160
96 165
98 170
102 175
104 180
107,5 185
Ejemplo:
Para una población cuyo valor medio de altura sea de 170 cm, la altura del plano sería de
98 cm. Para una tarea minuciosa (montaje de partes electrónicas), el plano se debe elevar
de 10 a 20 cm, mientras que para tareas que requieran fuerza, el plano se debe bajar
desde el valor normal unos 10, 20 ó 30 cm, según la magnitud y naturaleza del esfuerzo.
d) Postura sentado
En postura sentado el aparato circulatorio reduce considerablemente su

actividad, pues se limitan los movimientos y con ello se retrasan el ritmo
cardiaco y el flujo sanguíneo.
Así, el aporte insuficiente de sangre a las piernas tiene como consecuencia una
acumulación de la misma que se agrava cuando el asiento es demasiado alto, y
aparece una sensación de cansancio. Por otro lado, la movilidad limitada por
la postura produce un proceso de degeneración de las articulaciones y un

aumento de la tensión constante y localizada en partes muy concretas del

cuerpo: cuello y la parte baja de la espalda.
Entre las malas posturas que hay que evitar se pueden citar las siguientes:
inclinación excesiva de la cabeza (aparición de la fatiga muscular cuando la
inclinación de la cabeza es superior a los 30°), del tronco (en ausencia de
respaldo y antebrazos origina una presión intervertebral en la zona lumbar que
producirá procesos degenerativos en la misma), rotación lateral o giro de la
cabeza (relacionado con la aparición de dolores de cabeza, nuca y hombros) o
sentarse en el extremo (la inclinación del fémur tiene como resultado una
mayor presión del muslo sobre la silla y causa una peor circulación de la
sangre).
Para evitar todos los problemas antes señalados es conveniente cambiar de

postura frecuentemente y de manera natural.
La mala postura en la posición de sentado puede estar relacionada con un

diseño inadecuado de la misma o una inadaptación física del puesto. Esto
último puede referirse a una silla demasiado alta o baja, la superficie de
trabajo mal ubicada y/o las herramientas y equipamientos no están acordes con
la amplitud de movimientos que debe efectuar el trabajador.
Otros factores que pueden influir sobre la adopción de una mala postura es la
falta de información que puede abarcar desde el desconocimiento del
funcionamiento de los sistemas de regulación de los equipos de trabajo, hasta
las buenas prácticas relacionadas con las posturas en la posición de sentado.
Entre los criterios utilizados para determinar la altura del plano de trabajo
sentado se encuentran los denominados ángulos de confort (ver figura 3), que
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se refieren a unos intervalos de apertura donde las articulaciones no están

sometidas a tensiones.

N° LÍMITE LÍMITE
ANGULO
REFERENCIA INFERIOR SUPERIOR
Eje tronco-vertical A1 10° 20°

Eje tronco-eje cadera A2 90° 110°
Eje cadera-eje pierna A3 95° 120°
Eje pierna paralelo al suelo A4 90° 110°
Eje brazo-vertical (flexión) A5 10° 35°
Eje brazo-vertical (abducción) A5 8° 30°
Eje brazo-antebrazo A6 80° 160°
Eje antebrazo-eje mano (flexión) A7 180° 190°
Eje antebrazo-eje mano (incl. lateral) A7 170° 190°
Figura 3.- Ángulos de confort para la posición de sentado.
Los movimientos de las manos destinados a manipular herramientas y los

diversos equipos de trabajo se deben situar en la zona denominada área
normal de trabajo (posición relajada). El motivo de colocar los utensilios de
trabajo en esta área está fundado en un menor gasto energético por parte del
trabajador.
El área arriba indicada se genera como resultado de proyectar sobre el plano

transversal un arco de circunferencia correspondiente al movimiento que se
realiza con los brazos paralelos al tronco y los antebrazos con un ángulo de
flexión de 90°.
El área de intersección de las zonas de trabajo normal para ambas manos

constituye la denominada zona de trabajo normal para las dos manos. Al
extender el brazo y el antebrazo se obtiene el contorno correspondiente al área
máxima de trabajo (posición menos confortable).

Figura 4.- Áreas de trabajo normales y máximas en el plano horizontal.
Entre las ventajas de la postura de sentado tenemos una gran estabilidad,

por lo que resulta muy apta para aquellas tareas donde se realiza control
visual, consumen menos energía en comparación con la posición de pie, el
peso del cuerpo se reparte a través de una mayor superficie, etc.
III. DISEÑO DE LA POSTURA DE SENTADO. SILLA DE TRABAJO

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La silla de trabajo constituye el principal soporte del cuerpo en

las actividades que se realizan en posición de sentado, y
determina en gran medida la adopción de posturas correctas o
incorrectas por parte del operario.

Un buen diseño de la silla es aquel que permite un reparto adecuado de las

presiones debidas al peso del usuario sobre las distintas superficies de apoyo: el
asiento, el respaldo, el reposapiés y el reposabrazos.
1. ALTURA, PROFUNDIDAD Y RESPALDO
La altura del asiento es definida como la distancia entre la parte superior de la

superficie del mismo respecto del suelo. Para tener una correcta posición de
sentado es necesario que la altura del asiento y la poplítea coincidan. Por este
motivo, la silla debe ser ajustable dentro de un rango que cubra la variabilidad
antropométrica de los usuarios.
De este forma el margen de alturas debe estar comprendido entre en el percentil 5

para mujeres y el percentil 95 para hombres.
Ejemplo:
Puesto de trabajo sentado: altura del asiento para operario que realiza labores de montaje,
escritura o pulsación. La altura del asiento será tal que se obtengan los siguientes valores
antropométricos: ángulo brazo-antebrazo: 85-90°, abducción de los brazos: 15°-20°, flexión
anterior de los brazos: < 25°, muslos en posición horizontal siguiendo el contorno de la silla
y ángulo muslo-pierna >90°.
La profundidad del asiento debe poder ajustarse de tal forma que sea
ligeramente inferior a la longitud del muslo o nalga-poplítea. Cuando la
profundidad es excesiva, el trabajador tiende a inclinarse hacia delante o sentarse
en el borde del asiento, provocando con ello dos efectos negativos: se interrumpe
la circulación en la zona poplítea y la columna se queda sin el apoyo
correspondiente.
Por el contrario, si la profundidad es reducida, el trabajador se siente inestable

además de poner el cuerpo hacia delante con la correspondiente pérdida de apoyo
para la columna.

El respaldo debe proporcionar al usuario un apoyo adecuado de la espalda,

especialmente de la zona lumbar. Para ello, debe ser ajustable en altura e
inclinación y tener una suave prominencia a la altura de dicha zona lumbar. En el
asiento uno de los aspectos más importantes es que mantengan el tronco del
conductor en posición que tienda a la vertical.
No existen exigencias concretas respecto de la inclinación del respaldo, si bien

aconseja una gama de ángulos entre 0 y 20. Esta postura distribuye el peso del
tronco en la zona carnosa situada debajo de los isquiones, la cual es la mejor
equipada para soportar presiones.
Además, el cuerpo humano con el tronco erecto puede resistir mejor las
vibraciones y choques a que están sometidos los conductores. A tal fin, el perfil
vertical del respaldo deberá tener una curvatura convexa de aproximadamente
250 mm de radio y cuyo centro se halle situado a unos 250 mm, por encima del
cojín comprimido del asiento. Así se conseguirá un soporte adecuado para las
cinco vértebras lumbares, las cuales son las que están sometidas a mayores
esfuerzos, y donde pueden producirse más microtraumatismos.
Ejemplo:
La altura del cojín del asiento deberá permitir un ajuste vertical de 30 mm a partir de la
posición media. Un asiento demasiado alto o bajo puede proporcionar problemas de
visibilidad. Del mismo modo el ajuste horizontal debe ser de 75 mm a partir de la línea
media. Estas medidas son únicamente como base para el estudio que se realizará en cada
caso.
2. SUPERFICIES Y REPOSAPIES
Las superficies del asiento y del respaldo deben ser firmes y ligeramente
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mullidas, con el fin de permitir la distribución adecuada de presiones. Los

materiales empleados para estas superficies deben ser permeables al aire y al
vapor de agua.

Cuando se diseñen los dispositivos de regulación del cojín se tendrá en cuenta

que los individuos no son todos igualmente proporcionados, es decir, que a una
misma altura del individuo se corresponden diferentes medidas entre
articulaciones.
La situación del conductor en relación con los mandos es fundamental. La altura

promedio desde el suelo hasta la parte superior del cojín estará alrededor de los
450 mm para el hombre de tipo medio.
La zona situada bajo el asiento debe ser diseñada con espacio suficiente para
colocar los pies bajo la silla y facilitar así el paso desde la posición sentado a la
de pie.
Ejemplo:
El acondicionamiento ergonómico del puesto de conducción constituye una medida de

seguridad esencial en la prevención de accidentes. Una de las partes más importantes del
puesto de conducción es el asiento del conductor. El estudio anatómico del asiento evitará
que se produzcan muchos accidentes achacables a responsabilidades humanas.
3. ASIENTOS ANATOMICOS
El acondicionamiento ergonómico del puesto de conducción constituye una

medida de seguridad esencial en la prevención de accidentes, y una de las partes
más importantes del puesto es el asiento del conductor. El estudio anatómico del
asiento evitará que se produzcan muchos accidentes achacables a
responsabilidades humanas.
Los accidentes no son las únicas consecuencias de una falta de adecuación del
asiento a la máquina, también están los dolores de la columna vertebral, las
lumbalgias, los dolores ciáticos, las deformaciones de las vértebras y, de forma
general, toda una patología de la región lumbar. Estas son las consecuencias de
posturas incómodas sostenidas durante muchas horas y niveles vibratorios
excesivos, cuando el asiento del conductor no es el adecuado.

a) Exigencias visuales
El asiento debe estar bien situado dentro de la cabina para tener una
visibilidad adecuada de la zona de trabajo, ya que es una de las exigencias
prioritarias en la conducción de una máquina. En el caso de no atenderse esta
exigencia, el conductor tiende a adoptar posturas incomodas para obtener una
buena visibilidad de la zona de trabajo.
Ejemplo:
Tienen como resultado modificar en mayor o menor grado la curvatura natural de la

columna vertebral, el ángulo entre el tronco y el fémur. Estas posturas, y en concreto un
valor insuficiente del ángulo, comportan una rotación de la pelvis hacia atrás, con lo que
se aumenta el riesgo de lumbalgias.
b) Exigencias del respaldo
En el asiento debe mantener en todo momento el tronco del conductor en una

posición próxima a la vertical. Si bien no existen exigencias concretas respecto
de la inclinación del respaldo, es aconsejable una gama de ángulos entre 0º y
20º.
La postura que adopte el conductor sobre el respaldo debe ser tal que le
permita tener la mayor libertad de movimientos posible en los hombros y
brazos. Además, esta postura distribuye el peso del tronco en la zona carnosa
situada debajo de los isquiones, la cual es la mejor equipada para soportar
presiones. Por otro lado, con el tronco erecto el cuerpo humano dispone de
una mayor capacidad de resistencia frente a las vibraciones y choques a las
que están expuestos los conductores.
El perfil vertical del respaldo deberá tener una curvatura convexa de

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aproximadamente 250 mm de radio y cuyo centro se halle situado a unos 250

mm, por encima del cojín comprimido del asiento. Así se conseguirá un
soporte adecuado para las cinco vértebras lumbares, las cuales son las que
están sometidas a mayores esfuerzos, y donde pueden producirse más
microtraumatismos.

Respecto a las vértebras dorsales, desde la 12ª hasta la 4ª, también el respaldo
debe proporcionar apoyo. Esto explica que en esta zona el asiento adquiera
una forma ligeramente cóncava.
Por último, hay que señalar que el respaldo debe impedir el deslizamiento
lateral del conductor, cuando éste está sometido a fuerzas transversales, pero
tendiendo siempre presente la posibilidad de cambiar ligeramente su posición
al cabo de cierto tiempo de estar sentado.
c) Exigencias del cojín
La altura del cojín del asiento deberá permitir un ajuste vertical de ± 30 mm a

partir de la posición media. Del mismo modo el ajuste horizontal debe ser de ±
75 mm a partir de la línea media. La altura desde el suelo hasta la parte
superior del cojín estará alrededor de los 450 mm. Otros aspectos que hay que
tener en cuenta son los siguientes:
Evitar que el conductor se deslice hacia delante.
Evitar que los isquiones no se hundan demasiado en el asiento (cojín demasiado

blando), pues en este caso las presiones se transfieren a los laterales de la cadera
produciendo rotación de la cabeza del fémur y creando tensiones en los
músculos.
El borde del asiento debe ser blando y redondeado hacia abajo. Si no es así, se
comprimirá el paquete vasculonervioso de la pierna, disminuyendo la
circulación de la sangre. La presión continuada en esa zona, además de ser
dolorosa, puede provocar hinchazón de los pies.
d) Vibraciones
Es el factor fundamental sobre confort y seguridad del conductor de máquinas

de movimientos de tierras y, en menor medida, del conductor de automóviles.
En la posición de sentado el cuerpo humano pierde el mecanismo más efectivo
que posee para aislarlo de las vibraciones: sus piernas. Así, una máquina sin la
debida protección contra las vibraciones es responsable de la aparición a largo

plazo de lesiones o enfermedades físicas, mientras que a corto plazo

incrementa la fatiga, dificulta la percepción y disminuye de la capacidad de
reacción.
Ejemplo:
Mientras el conductor se mueve en un sentido, sus intestinos se mueven en el otro. Los

riñones, en especial, reciben fuertes sacudidas.
La Organización Internacional de Estandarización, en su norma ISO-

2631."Guía para la Evaluación de la Exposición del Cuerpo Humano a las
Vibraciones", establece la importancia relativa de la frecuencia, amplitud y
tiempo de exposición a las vibraciones, y propone unos límites de tolerancia
que, en el caso de sobrepasarlos, producen fatiga y reducen la capacidad para
efectuar una tarea.
Ejemplo:
Los órganos más sensibles del cuerpo humano tienen frecuencias propias que oscilan
entre los 4 y los 8 Hz. Por ejemplo, la frecuencia de resonancia del estómago es de 4,5 Hz.
La de la columna vertebral en la región lumbar es de 4 Hz. El ojo empieza a disminuir su
capacidad de visión cuando está sometido a frecuencias de 4 a 10 ciclos por segundo.
Para frecuencias de 3 a 6 Hz aparecen fuertes tensiones musculares que conducen a una
mala circulación de la sangre y a una elevada actividad del ritmo de la respiración,
provocada por una respiración pasiva a consecuencia del movimiento del diafragma.
Según lo expuesto, se deduce que el asiento debe diseñarse de forma que no

transmita al conductor frecuencias de 4 a 8 Hz. Esto se logra introduciendo
barras de torsión o muelles, graduables según el peso del conductor, y
combinados con amortiguación hidráulica.
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4. DAÑOS A LA SALUD
A la hora de disponer los elementos como la silla y la mesa en el puesto de

trabajo se cometen una serie de errores que pueden causar daños a la salud:

Mesa demasiado alta para el tipo de trabajo. Tiene lugar la abducción de los brazos
y la correspondiente elevación de los hombros y con ello, la fatiga muscular en
ambas zonas.
Mesa demasiado baja para el tipo de trabajo. Flexión del tronco hacia delante con la
correspondiente sobrecarga de los discos intervertebrales.
Silla demasiado alta respecto del suelo. Aumento de la presión en la zona poplítea
como resultado de sentarse en el borde de la silla. Esto produce alteraciones en la
circulación de las piernas. La solución pasaría por la instalación de un reposapiés.
Silla demasiado baja respecto del suelo. Aparición de dolores en las tuberosidades
isquiáticas debido a que todo el peso del cuerpo descansa en esta zona.
Ejemplo:
Sentarse en el borde, en la mitad o en el fondo del asiento, sentarse inclinándose en exceso

sobre el respaldo y sentarse apoyando los codos sobre la mesa e inclinando el tronco hacia
delante.
IV. PROXEMICA AMBIENTAL. LUGARES DE TRABAJO
La proxémica es un apartado de la antropología social que

relaciona al hombre con el espacio que lo rodea. Sus estudios se
basan en las conductas o costumbres relacionadas con la
territorialidad.
En el medio laboral existen una serie de factores relacionados con la

territorialidad que pueden influir desde el punto de vista ergonómico y
psicosocial en la seguridad y salud de los trabajadores: distancias y
accesibilidades personales, orientaciones corporales y volúmenes y
proporciones de los espacios de trabajo.

1. DISTANCIA PERSONAL
Es el parámetro proxémico más importante es la distancia o territorio que

siempre lleva consigo una persona. La transgresión o invasión de dicho
territorio implica la aparición de reacciones emocionales fuertes. Este territorio
se puede dividir en varias distancias y cada una de ellas en una fase próxima y
otra lejana.
Distancia íntima: (0-15 cm) - (15-45 cm). Zona de gran contacto sensorial, ya sea
visual, olfativo, térmico y táctil.
Distancia personal: (45-75 cm) - (75-125 cm). Zona de acusado contacto sensorial
y se corresponde con el límite del alcance de las extremidades. Las actividades
que se realizan en el mismo son: saludarse, tocarse o darse la mano.
Distancia social: (1,25-2 m) - (2-3,5 m). Zona de contacto sensorial débil. Las
actividades que se realizan son recepciones, trato con compañeros de trabajo, etc.
Distancia pública: (3,5-7,5 m) - (>7,5 m). Zona de escaso contacto sensorial. Las
actividades que se realizan son del tipo relaciones muy formalizadas,
conferencias, discursos, trato con desconocidos, etc.
Cuando tiene lugar el hacinamiento o en situaciones de elevada densidad de

ocupación (cantidad de espacio por persona -10m2/persona-, descontando la
superficie ocupada por el mobiliario, los equipos de trabajo, zonas comunes,
etc.), se produce en primer término la vulneración de las denominadas
distancias personales y en segundo término la formación de agravios
comparativos sobre la disponibilidad del espacio.
Ejemplo:
Para oficinas, diversos estudios indican que con una densidad de ocupación igual a 10
m2/persona el 70% del personal señala dificultades en la comunicación, la ausencia de
espacio privado y la imposibilidad de mantener la confidencialidad en las conversaciones.
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2. CRITERIOS TECNICOS
La OIT señala los siguientes valores:

Cualquier tipo de actividad: 4,5 m2/persona, 2,5-2,6 m altura de techos y 7-12

m3/persona.
Oficinas (Comité técnico ISO-159/SC): 9 m2/persona (trabajos administrativos), 6

m2/persona (oficinas divididas), 10 m2/persona (oficinas no divididas) y 12
m2/persona (unas personas enfrente de otras).
3. ESPECIFICACIONES LEGALES
El Real Decreto 486/97, de lugares de trabajo, señala que las dimensiones de

los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores realicen su trabajo
sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables.
Sus dimensiones mínimas serán las siguientes: 3 metros de altura desde el piso
hasta el techo (no obstante, en locales comerciales, de servicios, oficinas y
despachos la altura podrá reducirse a 2,5 metros), 2 metros cuadrados de
superficie libre por trabajador y 10 metros cúbicos, no ocupados, por
trabajador.
Desde el punto de vista ergonómico los valores del RD 486/97, al menos para los
trabajos desarrollados en oficinas, generan unos niveles de hacinamiento
considerables, por lo que no sería de aplicación en el diseño de oficinas.
En la fase de diseño de los locales se deberían prever las instalaciones, equipos,

útiles y materiales necesarios para ejecutar la actividad, de manera que, en
función de estos parámetros y del número de trabajadores que tengan que
desarrollarla, se cumplan las dimensiones mínimas establecidas anteriormente.
Para el cálculo de la superficie y volumen no se tendrán en cuenta los espacios
ocupados por máquinas, aparatos, instalaciones y materiales. Este cálculo da
lugar a la estimación de la superficie libre y el volumen vacío con respecto al
número de trabajadores.
La separación entre los elementos materiales existentes en el puesto de trabajo

será suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones
de seguridad, salud y bienestar. Cuando, por razones inherentes al puesto de

trabajo, el espacio libre disponible no permita que el trabajador tenga la libertad

de movimientos necesaria para desarrollar su actividad, deberá disponer de
espacio adicional suficiente en las proximidades del puesto de trabajo.
Dado que una mala distribución en planta de maquinaria y equipos, así como los
movimientos innecesarios de los trabajadores, son, en muchas ocasiones, la causa
de accidentes, una forma de mejorar las condiciones de seguridad y de salud de
los trabajadores es distribuir adecuadamente las máquinas y equipos dentro del
espacio disponible en el local.
Para evitar el entrecruzamiento entre materiales y personas se debería seguir el

ordenamiento de las actividades según el proceso productivo, así como disponer
las herramientas, materiales, etc., lo más cerca posible del puesto de trabajo para
evitar desplazamientos innecesarios.
Deberán tomarse las medidas adecuadas para la protección de los trabajadores

autorizados a acceder a las zonas de los lugares de trabajo donde su seguridad
pueda verse afectada por riesgos de caída, caída de objetos y contacto o
exposición a elementos agresivos. Asimismo, deberá disponerse, en la medida de
lo posible, de un sistema que impida que los trabajadores no autorizados pueden
acceder a dichas zonas.
El acceso de trabajadores autorizados a zonas peligrosas de los lugares de

trabajo, donde su seguridad pueda verse afectada por distintos riesgos, exigirá
una evaluación previa de dichos riesgos y la adopción de las medidas de control
precisas para protegerlos.
Ejemplo:
Generan una multitud de accidentes graves y mortales los trabajos realizados en espacios
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confinados (galerías de servicios, fosos, túneles, alcantarillas, sótanos y desvanes, silos, etc.).
Estos trabajos requerirán una evaluación específica de los riesgos presentes en el

acceso, permanencia y salida de dichos espacios. Cuando los resultados de la
evaluación lo hagan necesario, las medidas preventivas y de protección que se

deben adoptar se tendrán que recoger en un procedimiento de trabajo, en el que

conste el trabajo que hay que realizar, quién o quiénes deben realizarlo, cuáles
son las medidas de prevención y protección que hay que adoptar en cada etapa
del trabajo y qué registros hay que cumplimentar para evidenciar que se han
cumplido dichas medidas.
En estas zonas es importante adoptar las medidas necesarias para impedir que
los trabajadores no autorizados puedan acceder a ellas.
Las zonas de los lugares de trabajo en las que exista riesgo de caída, de caída de
objetos o de contacto o exposición a elementos agresivos, deberán estar
claramente señalizadas, de acuerdo con RD 485/1997, del 14 de abril. Las
dimensiones correspondientes a locales destinados a albergar instalaciones de
servicio vendrán condicionadas por sus normativas específicas, como por
ejemplo, salas de calderas, centros de transformación de energía eléctrica, etc.
V. ERGONOMIA DE PERCEPCION
Analiza los aspectos fundamentales que deben regir para realizar

un análisis sistemático del proceso informativo que se desarrolla
en un puesto de trabajo.
El modelo más simple aplicable es el formado por un individuo y una máquina,

sistema hombre-máquina, donde ambos de se interrelacionan de tal forma que la
máquina emite una señal a través de un indicador y éste genera a su vez una
respuesta del operario a través del órgano de control.
Ejemplo:
Definición de máquina: cualquier objeto, aparato, equipamiento, etc. que se utilice con el fin
de conseguir un propósito o desempeñar alguna función.

Esta interrelación implica la existencia de un circuito de comunicación donde la

persona debe tomar las decisiones. Así, el proceso de información se puede
esquematizar de la siguiente manera:
Primero. Los indicadores, o "displays", de la máquina dan una información sobre la

marcha de la producción.
Segundo. El trabajador registra esta información (percepción).
Tercero. El trabajador comprende y evalúa correctamente (interpretación) dicha
información para seguidamente tomar una decisión y dar una respuesta, realizando
los movimientos apropiados para transmitir la información a la máquina.
Cuarto. Una señal de control informa a su vez del resultado de la acción, feed-back,
(ver figura 4).
Figura 4.- Proceso de información en el sistema hombre – máquina.
En este conjunto la máquina aporta información al individuo sobre el proceso

que está realizando y éste, a su vez, efectúa acciones sobre la máquina como
respuesta a esas informaciones. Este proceso se repite, generando con ello un
flujo ininterrumpido de información. Como se puede apreciar en el proceso
arriba descrito, existen los controles u órganos de accionamiento y los
dispositivos de presentación de la información.
Controles u órganos de accionamiento. Son los responsables de facilitar la

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ejecución y están accionados por el propio operario con la finalidad de provocar un

cambio en el estado de funcionamiento de la máquina, de una instalación o de un
proceso.
Dispositivo de presentación de la información (DPI). Es cualquier dispositivo

dentro de una máquina, sistema de trabajo, instalación o proceso que informa sobre

el estado de un elemento del sistema. Los indicadores pueden emitir información

visual y auditivas. Estos mandos representan el último eslabón en este circuito de
informaciones, por lo que un mal diseño de los mismos puede ocasionar
distorsiones en el sistema.
Sin embargo, en una situación de trabajo real el modelo arriba expuesto resulta
demasiado sencillo, pues no tiene en consideración algunos aspectos como:
El puesto de trabajo puede requerir la presencia de más de un individuo, que a su

vez se pueden comunicar e interaccionar entre si.
El comportamiento de los individuos no sólo depende de las señales emitidas por la

máquina, si no que puede estar influido por consignas externas, formación y
experiencia profesional, características individuales, variables del entorno (físico y
social), objetivos, etc.
Entre la señal y la respuesta pueden existir más de una simple asociación

condicionada.
Finalmente, el individuo puede realizar acciones sobre la máquina en forma de

respuestas o de órdenes iniciales.
De este modo, el estudio ergonómico de estas comunicaciones deberá buscar los

datos que permitan la mejor adaptación posible de los dos componentes del
sistema, evitando los errores en la transmisión y la interpretación de la
información: por un lado deberá tenerse en cuenta la percepción de las señales-
diseño de indicadores y por otra parte hay que prestar especial atención a la
emisión de la respuesta-concepción de mandos. Así, para diseñar un sistema de
control efectivo hay que tener en cuenta las variables referentes a las aptitudes y
conducta del operador y al tipo de respuesta que se requiere.
1. PROCESO: INFORMACION – RESPUESTA
Se entiende por información la energía emitida por fuentes

exteriores que puede ser percibida por los seres humanos a través
de los sentidos.

El ser humano en situación de trabajo percibe informaciones de distintos

orígenes: de las máquinas, herramientas o útiles con los que trabaja, de los
materiales que utiliza, de las comunicaciones interpersonales (superiores,
compañeros, etc.), del ambiente en el cual se desarrolla su trabajo y del producto
de su trabajo (resultado).
Estas señales son percibidas por los sentidos. Básicamente a través, por orden de
importancia, de la vista, oído, tacto, olfato y gusto. Para que estas señales
produzcan algún tipo de respuesta es necesario que alcancen un nivel mínimo de
recepción de las sensaciones, denominado umbral inferior, que puede cambiar
en función de varios factores:
Habituación al estímulo. Puede ocurrir que, a fuerza de oír cierto sonido

constantemente, el trabajador se haya acostumbrado al mismo y "no lo oiga". Esto
mismo puede ocurre con los otros sentidos.
Fondo. La percepción de un objeto, sonido, etc. está en dependencia con la de su

contexto. Por ejemplo: es difícil distinguir un objeto en un lugar donde el nivel de
iluminación es escaso o nulo.
Otros factores. Las condiciones ambientales, circunstancias fisiológicas y

psicológicas, orientaciones del sujeto y otros factores similares son circunstancias
que pueden alterar la sensibilidad. Entre todas ellas destacan la adaptación y la
sensibilización.
a) Adaptación
Es el cambio de los órganos de los sentidos a la situación circundante

mediante el aumento o la disminución de la agudeza de la sensibilidad. Este
cambio de sensibilidad no tiene lugar de súbito, sino que requiere un cierto
tiempo en función del órgano de que se trate:
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Cuando se pasa de un lugar muy iluminado a uno oscuro, han de transcurrir de

20 a 30 minutos, aproximadamente, para que la vista se adapte.
El oído humano se adapta al ambiente circundante en 15 segundos.

La adaptación del tacto también es muy rápida, puesto que en pocos segundos
dejamos de percibir la sensación producida por el contacto suave de un dedo
sobre una superficie no excesivamente rugosa.
Respecto a la temperatura, también son conocidos los fenómenos de adaptación

a dichos cambios, aunque dentro de ciertos márgenes, puesto que no ocurre lo
mismo con el hábito de soportar el frío o el calor intensos.
En el caso de los olores, la adaptación es más lenta. Cuando dichos olores por su
calidad y /o cantidad suscitan irritaciones dolorosas, dicha adaptación no se
produce en absoluto.
b) Sensibilización
Fenómeno consistente en un aumento de la agudeza de la sensibilidad,

producido por cambios (fisiológicos o psicológicos) operados dentro del
organismo. Estos cambios pueden originarse por el propio organismo
(modificaciones de carácter interno) o bien por factores externos que inciden
sobre el estado del sujeto.
Las modificaciones de carácter interno están relacionadas con la edad (la

agudeza crece con la edad, alcanzando su máximo a los 20-30 años), con las
alteraciones endocrinas (se sabe que durante el embarazo aumenta la
sensibilidad olfativa, mientras descienden la visual y la acústica) y con el
cansancio (la fatiga origina estados inhibitorios de la corteza cerebral, con lo
cual se produce un decrecimiento de la capacidad de respuesta).
Las modificaciones de origen externo pueden ser ocasionadas por la acción de

fármacos (existen sustancias motivadoras que agudizan la sensibilidad, como
la adrenalina, o que, por el contrario, la disminuyen, como la pilocarpina), por
la combinación de sensaciones (es clásico el uso, en el cine, de la luz y la
música como elementos potenciadores de situaciones incitantes, peligrosas,
etc.), mediante el reflejo condicionado (originando determinadas respuestas
frente a determinados estímulos, mediante la repetición estímulo-respuesta) y,
finalmente, como resultado de la actividad profesional (los catadores son

capaces de identificar los más mínimos detalles en la degustación de

determinado producto).
c) Proceso de percepción. Estímulos
El proceso perceptivo requiere que del conjunto de rasgos influyentes (color,

forma, etc.) del estímulo se destaquen aquellos indicios fundamentales para su
reconocimiento, prescindiendo de todos los que sean insustanciales.
Además, en el proceso de percepción están siempre insertos los componentes

motores, en forma de palpadura del objeto y movimiento de los ojos. Una vez
recibida la información, le sigue el desarrollo de un componente emocional
que acompaña lo percibido y que puede ser: de agrado, desagrado o
indiferencia. A partir de aquí, el proceso puede continuar mediante la toma de
una decisión (si ello fuera necesario) y finalizar con una respuesta. Las
respuestas se emiten a través de las vías eferentes: las glándulas (respuesta
secretoras) y la fibra muscular (respuesta motora). Respecto a los estímulos,
éstos se pueden clasificar en visuales, auditivos y táctiles.
En la presentación de un estímulo visual hay que tener en cuenta una serie de

factores. Unos son internos (dependen del individuo) y otros externos
(dependen del entorno).
•• Factores internos: factores perceptivos y de aprendizaje: la experiencia pasada,

las expectativas, los sentimientos y los deseos del individuo, capacidad específica
visual del individuo (Ve Tabla III) y diferencias individuales (amplitud mental del
individuo que podemos clasificar en concreta o abstracta).
Tabla III.- Capacidad visual en función de la edad.

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EDAD
DISTANCIA (cm)
(años)
16 8
32 12
44 25
50 50
60 100

•• Factores externos:
Tiempo, cuando contrasta la diferencia de luminancia entre el objeto que se

observa y el fondo en el que está (también va en función del color y de la
microestructura del material).
Cuanto mayor es el tiempo de observación, mayor es la discriminación. Este

tiempo no debe ser inferior a 200 milisegundos con niveles de iluminación de
un día normal.
Razón de luminancia: es la razón entre la luminancia del área de principal

atención y la del área que le rodea (ver Tabla IV).
Movimiento: dificulta la percepción visual. El movimiento se percibe de dos

formas: en la primera el ojo se mueve con el objeto para mantenerlo el mayor
tiempo posible a la vista, en la segunda el ojo permanece fijo, pero la imagen
del objeto se mueve a través de la retina, así el movimiento es percibido por
la estimulación de las diferentes células retinianas. En esta circunstancia la
velocidad mínima que puede detectarse es aproximadamente de 1 a 2 minutos
de arco por segundo.
Combinación de factores: una adecuada combinación de estos factores facilita

la identificación del estímulo.
Tabla IV.- Razones de luminancia recomendables.
TAREA Y ÁREA RAZÓN

Entre tarea visual y superficie de trabajo. 3:1
Entre la tarea visual y el espacio circundante. 10:1
Entre la fuente de luz y el fondo. 20:1
Máxima relación de luminancia en el campo visual. 4:1
Cuando se quieren utilizar estímulos auditivos, se aconseja seguir unos

principios generales:
– Compatibilidad: que estén en consonancia con las relaciones naturales o

aprendidas.
– Aproximación: cuando se trata de una señal compleja es mejor utilizar dos

tiempos: señal de demanda de atención y señal de designación.

– Discriminación: han de ser discernibles de cualquier otro estímulo auditivo.

Cada estímulo debe tener una frecuencia distinta.
– Precisión: sólo ha de transmitir la información necesaria, no más.
– Invariabilidad: sólo ha de informar de una cosa y siempre de la misma.
– Neutralidad: evitar aquellos estímulos cuya intensidad y/o frecuencia pueda

provocar daños o molestias.
– Consonancia: relacionar su intensidad con el nivel sonoro ambiental. Se

recomienda que el nivel de presión acústica del estímulo sea como mínimo 10
dBA superior al de fondo.
– Adaptación perceptiva: para evitarla hay que utilizar señales variables o

interrumpidas.
Los estímulos táctiles son más útil cuando se requiere un manejo manual por
parte del operario. Hay que tener en cuenta:
La elección del mando más adecuado.
Disponerlo en la forma más apropiada.
La anatomía y funcionamiento de los miembros (manos y dedos para

movimientos precisos y rápidos y brazos y piernas para movimientos que
requieran fuerza).
Deben ser fáciles de asir y estar colocados a la vista, a una altura comprendida
entre el codo y el hombro.
Los botones, pulsadores e interruptores rotativos son adecuados para esfuerzos

débiles, de desplazamiento reducido, gran precisión y movimiento del mando
continuo o fraccional.
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Las palancas de brazo largo, manivelas, volantes y pedales están adaptados

para operaciones que requieren un esfuerzo muscular sostenido sobre una
trayectoria larga y poca precisión.

2. DISEÑO DE LA INTERFAZ PERSONA / MAQUINA
El interfaz constituye el medio material a través del cual se

produce la interacción entre el operador y la máquina o equipo.
En la interfaz se pueden distinguir dos tipos de elementos: los
dispositivos de presentación de datos o “displays” y los mandos o
controles de accionamiento.
Con el fin de aumentar al máximo la eficiencia de la interacción y reducir al

mínimo la fatiga y las probabilidades de error, el diseño de la interfaz debe tener
en cuenta las características y límites sensoriales del ser humano, así como sus
capacidades motoras.
a) Dispositivos de presentación de información (dpi)
A través de los dispositivos de presentación de datos la máquina transmite al

operador la información relevante sobre funcionamiento, información que le
permite tomas las decisiones adecuadas para dirigirla. Esta información puede
llegar al operador, principalmente, a través de los canales visual, acústico y, en
menor medida, táctil. En todo caso, la elección de un canal sensorial u otro
depende del tipo de información que debe transmitirse y de otras
circunstancias.
Los dispositivos que se utilizan con mayor frecuencia son los visuales (DIV),
dada la importancia que tiene el sentido de la vista en el ser humano. En
ocasiones puede ser necesario el empleo de dispositivos acústicos (DIA),
como sucede cuando el sistema visual está sobrecargado o cuando se requiere
que el operador reciba el mensaje con independencia del lugar hacia donde
mire, o bien el empleo de dispositivos táctiles (DIT). Por último, los rótulos,
las instrucciones escritas y las advertencias o símbolos (iconos) también
pueden considerarse como casos especiales de DPI.

En determinadas ocasiones existe la combinación de una o varias categorías,

aunque esto presenta un riesgo de saturación y compatibilidad de los canales
por los cuales el operador recibe la información. Respecto a la utilización de
dos o más canales de manera simultánea o secuencial, es decir, la utilización
de la redundancia, suele ser útil para avisar de determinados riesgos.
Ejemplo:
“Display” que cambia de color y frecuencia de parpadeo cuando se acerca a su valor

crítico. Mando de accionamiento por desplazamiento (palanca) dotado de alarma sonora
y sistema que oponga resistencia al movimiento cuando se aproxima a la posición
extrema.
Cualquiera que sea el DPI elegido, éste debe cumplir una serie de normas
técnicas (ver figura 5) y debe tener en consideración cómo se muestra y
presenta la información.
Mostrar sólo la información que resulte esencial para la realización correcta del
trabajo.
Mostrar la información con la precisión necesaria para que la toma de decisiones

y las acciones del operador sean las correctas.
Presentar la información de la forma más directa, simple, comprensible y

aprovechable.
Presentar la información de forma que un fallo resulte obvio.
Cuando aparecen varios colores en un DPI se recomienda que no sean más de

cuatro o cinco simultáneamente. Los colores deben estar bien separados entre
sí en cuanto a la longitud de la onda, para de esta manera discriminar los
tonos.
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No hay que utilizar colores que sólo difieran en proporción del color primario
(distintos tonos de naranja).

NORMAS TÉCNICAS DE LOS DPI
− UNE-EN 894-1 (1997). Seguridad de las máquinas. Requisitos ergonómicos para el diseño de dispositivos de
información y mandos. Parte 1: principios generales de la interacción entre el hombre y los dispositivos de
información y mandos.
información y mandos. Parte 2: dispositivos de información.
información y mandos. Parte 3: mandos.
− UNE-EN 292-1 (1991). Seguridad de las máquinas. Conceptos básicos. Principios generales para el diseño
ergonómico. Parte 1: terminología básica y metodología.
− UNE-EN 292-2 (1996). Seguridad de las máquinas. Conceptos básicos. Principios generales para el diseño.
Parte 2: principios y especificaciones técnicas.
− UNE-EN 547-2 (1997). Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano. Parte 2: principios para la
determinación de las dimensiones requeridas para las aberturas de acceso.
− UNE-EN 547-3 (1997). Seguridad de las máquinas. Medidas del cuerpo humano. Parte 3: patos
antropométricos.
− UNE-EN842 (1997). Seguridad de las máquinas. Señales visuales de peligro. Requisitos generales, diseño y
ensayos.
− UNE-EN981 (1997). Seguridad de las máquinas. Sistema de señales de peligro y de información auditivas y
visuales.
− UNE-EN 6131.0~1 (1996). Seguridad de las máquinas. Indicación, marcado y maniobra. Parte 1:
especificaciones para las señales visuales, audibles y táctiles.
− UNE.EN 457 (1993). Seguridad de las máquinas. Señales audibles de peligro. Requisitos generales, diseño y
ensayos.
− UNE-EN 614-1 (1995). Seguridad de las máquinas. Principios del diseño ergonómico. Parte 1: terminología y
principios generales.
Figura 5.- Normas técnicas de aplicación a los DPI.
En cuanto a las posibles combinaciones de colores se pueden señalar las

siguientes recomendaciones:
• Adecuadas:
Verde, amarillo, naranja, rojo y blanco.
Azul, cian, verde, amarillo y blanco.
Cian, verde, amarillo, naranja y blanco.
• No adecuadas:
Rojas con azules.
Rojos con cian.
Magenta con azules.

Al grupo de los dispositivos informativos auditivos (DIA) pertenecen los

timbres, campanas, sirenas y, además, el lenguaje hablado.
Los primeros corresponden a las señales y se utilizan para advertir y señalar

los peligros, mientras que el lenguaje hablado son palabras. La selección y
utilización de uno u otro depende de las condiciones de trabajo.
Así, en términos generales el indicador acústico es recomendable cuando: la

información es simple, la información es breve, la información no servirá
posteriormente, la información concierne a sucesos en un momento concreto,
la información debe ir seguida de acciones inmediatas, el sistema óptico está
sobrecargado o cuando la intensidad luminosa en el lugar de trabajo es elevada
o puede ser necesaria una adaptación a la oscuridad.
DPI acústicas: son simples y se emplean para: mensajes regulares y de

significación acordada, marcar un punto no determinado en el espacio, provocar
una reacción instantánea, mensajes donde las condiciones de trabajo no son
aptas para las señales verbales, asegurar la percepción y mensajes cuando los
medios de comunicación orales están saturados u otras señales verbales pueden
molestar o ser mal percibidas.
Expresión verbal: es más flexible y se emplea para: identificar la fuente de

información, mensajes no regulares y de significación no acordada, alcanzar un
intercambio de información rápido, relacionar con una reacción posterior y
evitar el riesgo de confundir u olvidar.
En el caso de tener la necesidad de trasmitir señales de alarma y peligro se

debe recurrir a las alarmas, pues éstas llevan añadido a la información el
componente de urgencia. Este tipo de dispositivos presenta el inconveniente
de que deben ser conocidos por los operarios y suelen estar relacionados con
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alarmas visuales.
Así, la norma UNE-EN 457 recoge las especificaciones que hay que cumplir
para este tipo de sistemas con especial hincapié en ambientes ruidosos.

Ejemplo:
Los niveles sonoros serán de 15 dBA por encima del ruido ambiente cuando éste sea
superior a los 65 dBA.
Con respecto a los dispositivos informativos visuales (DIV) cabe decir

que existen tres tipos de indicadores en función del tipo de información que
suministran:
Indicador de comprobación. Muestra la existencia o no de una determinada

situación. En este sentido se suelen utilizar luces coloreadas (ver Tabla V)
para indicar el estado del sistema (encendido/apagado) o que el sistema o uno
de sus subsistemas ya no está operativo y es necesario tomar medidas, como
por ejemplo un piloto en la mayoría de las máquinas señala un
funcionamiento normal de la misma.
Tabla V.- Código de colores de las luces de indicación.
INFORMACIÓN COLOR
- Mal funcionamiento
- Interrupción de la acción
Rojo
- Fallo
- Detener acción
- Retraso
- Comprobar Amarillo
- Comprobar de nuevo
- Adelante
- Dentro de los límites de tolerancia
Verde
- Aceptable
- Listo
- Función o posición física
Blanco
- Acción en curso
Indicador cualitativo. Indica el estado de una variable cambiante, su valor

aproximado o su tendencia al cambio, por ejemplo un puntero que se desplaza
dentro de un intervalo determinado.
Indicador cuantitativo. Muestra la información exacta que hay que

comprobar o un valor numérico exacto que debe leer el operario. En este
grupo se incluyen los contadores o indicadores digitales y los diales y
cuadrantes o indicadores analógicos, por ejemplo la lectura de la hora o la
temperatura.

Analógicos: la información está dada por la posición de una aguja en una escala
(manecillas de un reloj). En función de su forma se pueden clasificar en
circulares, sectoriales, cuadrados, rectangulares (horizontales y verticales), etc.
Habitualmente el índice o indicador se desplaza sobre una escala fija (permiten
describir mejor la evolución del cambio de una variable) pero también existen
dispositivos en los cuales es la escala la que se desplaza bajo un índice fijo
(provocan menos errores de lectura). Diversos estudios han relacionado la forma
con los porcentajes de error en la lectura: cuadrada 0,5% , redonda 11%,
semicírculo 16%, horizontal 28% y vertical 35%.
Digitales: la información está dada a través de números o letras. Estos

dispositivos digitales permiten realizar lecturas rápidas y con menor
probabilidad de error que los analógicos. Cuando los valores están sujetos a
cambios rápidos son más útiles los dispositivos analógicos, ya que facilitan la
observación de los cambios, pues resulta más sencillo estimar la posición
espacial de un índice móvil que recordar los sucesivos valores numéricos para
comprender el tipo de cambio que se está produciendo.
Sin embargo, los dispositivos de puntero y escalas se están sustituyendo por

pantallas electrónicas con imágenes generadas por ordenador o dispositivos
que emplean diodos emisores de luz, denominados “leds”. Con relación a las
imágenes generadas por ordenador, los equipos deben cumplir las
especificaciones que al respecto se recogen en el RD 488/97 sobre
disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización. Respecto al color de las pantallas se
pueden seguir las siguientes recomendaciones:
Azul para fondos y figuras grandes. No utilizar para textos, líneas finas o figuras
pequeñas.
El color de los caracteres debe contrastar con el fondo (negro/blanco).
La forma o el brillo deben ser características añadidas al color (símbolos

amarillos en forma de triángulo, símbolos verdes en forma de círculos y
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símbolos rojos en forma de cuadrados), es decir, se trata de utilizar una

codificación redundante.
A mayor número de colores debe aumentarse el tamaño de los objetos.

No utilizar el color rojo o verde en símbolos o figuras pequeñas en las zonas

periféricas de la pantalla
Evitar utilizar de manera simultánea varios colores muy saturados de los

extremos del espectro.
El indicador óptico es recomendable cuando el puesto de trabajo no es fijo (la

información es compleja), la información es larga, la información servirá
posteriormente, la información se refiere a unos sucesos localizados, la información
no debe ir seguida de una información inmediata, el sistema acústico está
sobrecargado, el lugar de trabajo es muy ruidoso y la actividad se realiza en un
puesto de trabajo fijo.
Los DPI Táctiles se utilizan cuando el operario debe identificar varios

sistemas de control en ambientes con poca o demasiada iluminación y/o debe
concentrar su atención en otra parte más importante.
En algunas ocasiones es necesario recurrir a los rótulos para poder localizar,

identificar, leer o manipular los controles, los indicadores u otros componentes
del equipo. Estos sistemas deben colocarse de forma que la información llegue
al usuario de forma rápida y precisa, siguiendo las recomendaciones dadas a
continuación:
• Orientación. Horizontal para que se pueda leer de forma rápida y fácil.
• Colocación. Muy próximo o sobre el elemento al que identifica.
• Normalización. La posición de los rótulos debe ser coherente en todo el equipo y

el sistema.
• Funciones del equipo. El rótulo debe describir principalmente la función, es decir,

qué es lo equipo que hace del elemento identificado.
• Abreviaturas. Utilizar abreviaturas comunes o en caso contrario con un

significado obvio para el lector. Debe utilizarse la misma abreviatura para todos
los tiempos verbales y para el singular y el plural de la palabra, mayúsculas y
omitir los puntos.
• Brevedad. Inscripción concisa, sin ambigüedades ni redundancias.

• Familiaridad. Palabras familiares al operador.
• Visibilidad y legibilidad. Leerse fácilmente de forma precisa en las peores

condiciones de iluminación previstas, de vibración y de movimiento.
• Fuente y tamaño de letra. Estilo, tipo, disposición y aspecto de las letras óptimas
para su legibilidad.
Altura de los caracteres. Depende de la distancia de visualización: distancia

de visualización: 35 cm, altura recomendada: 22 mm, distancia de
visualización: 70 cm, altura recomendada: 50 mm, distancia de visualización:
1 m, altura recomendada: 70 mm, distancia de visualización: 1,5 m y altura
recomendada: > 1 cm.
Relación anchura trazo/altura: 1:8 a 1:6 para letras negras sobre fondo blanco,
1:10 a 1:8 para letras blancas sobre fondo negro.
Relación anchura/altura del carácter: 3:5.
Espacio entre letras: > anchura un trazo.
Espacio entre palabras: > anchura de un carácter.
Texto continuo: combinarse mayúsculas y minúsculas (para rótulos usar sólo
mayúsculas).
En muchas ocasiones un diseño adecuado no puede evitar todos los riesgos de

una máquina. En estos casos es necesario avisar al usuario de los peligros
asociados con el uso del producto y ofrecerle instrucciones para su
manipulación segura con el fin de evitar daños o lesiones.
La mejor opción son las denominadas advertencias activas, capaces de

indicar una utilización inadecuada. En el extremo opuesto se encuentran las
advertencias pasivas, que son una etiqueta pegada al aparato y una serie de
instrucciones para la correcta manipulación del mismo recogidas en el manual
del usuario.
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Los rótulos y las señales de las advertencias pasivas se deben diseñar según la
legislación vigente y las normativas técnicas (nacionales y/o internacionales).
Las etiquetas y placas con advertencias pueden contener textos, gráficos e
imágenes (pictogramas), e incluso combinaciones de gráficos y textos
redundantes.

b) Controles u órganos de accionamiento
Para conducir o controlar una máquina el operador puede utilizar mandos de

accionamiento de diversos tipos a través de los cuales transmite la información
requerida al sistema. Estos mandos o controles deben ser diseñados y
colocados de manera que se adapten a la parte del cuerpo que interviene en el
accionamiento.
Es imprescindible el estudio de las dimensiones del cuerpo, ya sea a nivel

estático o dinámico. La antropometría aporta los datos necesarios para adaptar
la máquina al individuo, con el fin de diseñar un sistema que respete las
capacidades físicas de la persona, en cuanto a tipo de mandos, tamaño y
ubicación de los mismos, ya que el alcance, la velocidad, la precisión y la
fuerza del movimiento dependen de la parte del cuerpo utilizada.
En particular, tanto la trayectoria de los movimientos como la fuerza necesaria

para manejarlos deben tener en cuenta los límites biomecánicos y
antropométricos de la población de posibles usuarios
En términos de estructura física del cuerpo, las posibles limitaciones para un

trabajo eficiente del sistema hombre-máquina residen en la capacidad de la
persona para utilizar el cuerpo de manera adecuada. Así, para los controles que
se accionan con los pies la postura de trabajo más adecuada es la de sentado.
En posición de pie, el accionamiento mediante pedal sólo debería realizarse
ocasionalmente, para evitar que el operador permanezca mucho tiempo
sosteniendo su cuerpo sobre el otro pie.
Hay diversos tipos de controles o mandos de accionamiento: palancas,

volantes, pedales, pulsadores, conmutadores, etc. Dentro de cada uno de estos
tipos básicos podemos encontrar una gran variedad de formas y tamaños. La
elección de uno u otro mando depende de la clase de función que se debe
realizar. Para ello es necesario distinguir en primer lugar si el accionamiento
ha de ser de tipo discreto o de tipo continuo.

Dentro de los mandos de accionamiento discretos o mandos utilizados para

momentos concretos se pueden requerir principalmente tres tipos de
funciones: activación (interruptores de luz o los de marcha / parada), entrada
de datos (teclado de los ordenadores) y selección de estados de un punto
determinado (palanca de cambio de velocidades). Dentro de los mandos de
accionamiento continuo se pueden requerir principalmente dos tipos de
funciones: selección continua (pedal de aceleración de un automóvil) y seguimiento
o control (volante de dirección).
Los parámetros que hay que tener en cuenta a la hora de elegir el mando más
adecuado para realizar una determinada función son: rapidez, precisión y
fuerza requerida en el accionamiento (ver Tablas VI y VII).
Tabla VI.- Tipo de control y accionamiento.
ACCIONAMIENTO PUNTUAL ACCIONAMIENTO CONTINUO

TIPO DE
CONTROL
Activación Entrada de datos Selección Selección continua Control continuo
Pulsador manual Excelente Bueno No recomendado No aplicable No aplicable
Pulsador de pie Bueno No aplicable No recomendado No aplicable No aplicable
Interruptor de Bueno (posible

palanca activación No aplicable Bueno No aplicable No aplicable
accidental)
Interruptor Utilizable
giratorio (posible confusión No aplicable Excelente No aplicable No aplicable
posiciones)
Botón No aplicable No aplicable Pobre Bueno Regular
Cuando se requiera
Manivela mucha fuerza No aplicable No aplicable Regular Bueno
Volante No aplicable No aplicable No aplicable Bueno Excelente
Palanca Buena No aplicable Bueno Bueno Bueno

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Pedal Regular No aplicable No aplicable Bueno Regular

Tabla VI.- Adecuación de los controles a la acción.
TIPO DE CONTROL RAPIDEZ PRECISIÓN FUERZA
Manivela
Grande Buena Pobre No adecuada
Pequeña Pobre No adecuada Buena
Volante Pobre Buena Utilizable

Botón No utilizable Regular No utilizable
Palanca
Horizontal Buena Pobre Pobre
Vertical (perpendicular al cuerpo) Buena Regular Corta: Pobre
Vertical (siguiendo al cuerpo) Regular Regular Larga: Buena
Joystick Buena Regular Pobre
Pedal Buena Pobre Buena

Pulsador Buena No utilizable No utilizable
Interruptor giratorio Buena Buena No utilizable
Interruptor de palanca Buena Buena Pobre
Ejemplo:
Mandos que exigen un esfuerzo muscular pequeño, accionados fácilmente con los dedos
(botones, teclas y interruptores). Mandos que exigen cierto esfuerzo muscular, hacen
intervenir grupos importantes de los músculos de brazos y piernas (palancas, manivelas,
volantes y pedales).
Para reducir la probabilidad de error, especialmente en los cuadros de control

que incluyen un gran número de mandos, es importante que el diseño facilite
su diferenciación. Las principales características que permiten esta
diferenciación son: el color, la forma la textura y el tamaño.
La estructura y la textura del material empleado o del propio mando (liso,

estriado o rugoso) pueden ayudar a identificarlo, especialmente cuando una
operación se realiza "a ciegas", sin fijar la vista en el mando.
El color está indicado cuando se encuentra en el campo visual: si la

iluminación es tenue deberá disponerse de iluminación localizada (ver Tabla
VII).
El tamaño: da información visual y táctil aunque generalmente, por sí mismo,

no es tan fiable como la forma o el color. La diferencia de tamaño ha de ser tal
que puedan distinguirse fácilmente unos de otros, lo que puede resultar en un
tamaño inadecuado para el movimiento requerido.

Tabla VII.- Color de los botones pulsadores luminosos.
COLOR FUNCIÓN SIGNIFICADO EJEMPLO

Alarma Parada y rearme
Parada
Rojo Condición anormal Falta de engrase
Rearme
Indicación de funcionamiento Alimentación de entrada
Atención
Amarillo Puesta en marcha Aviso Temperatura y presión, se acerca límite
Indicación de funcionamiento
Marcha
Confirmación orden ejecutada Soltar pieza
Verde Autorización de inicio de
Confirmación funcionamiento Retroceso unidad
ciclo
Confirmación orden ejecutada Embridado
Azul Marcha
Confirmación funcionamiento Cierre de plato
Puesta en tensión Confirmación orden ejecutada Puesta en tensión
Blanco
Puesta en marcha Confirmación funcionamiento Puesta en servicio
El primer requisito que debe cumplirse en la colocación de los mandos de

accionamiento es el de situarlos dentro de los límites de alcance del operador
(ver figura 5). Esto requiere un diseño adecuado, es decir, de al menos para el
5 percentil del colectivo de posibles usuarios.
Figura 5.- Diseño del espacio de trabajo en la disposición de los mandos de control.
Como criterios generales, durante el diseño del espacio de trabajo a la hora de

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ubicar los mandos se deberán considerar los siguientes aspectos:
Evitar imponer posturas forzadas: los movimientos naturales son más eficaces
y menos fatigantes.
Evitar tener los brazos extendidos.
Dar la posibilidad de alternar la posición sentada y de pie.

Procurar que los movimientos de los brazos sean opuestos o simétricos: el

movimiento de un sólo brazo implica una carga estática de los músculos del
tronco.
El plano de trabajo debe respetar las distancias óptimas de visión para el
operario.
Tener en cuenta la estabilidad de la posición del cuerpo.
Si el esfuerzo es continuado, hay que distribuir la actividad muscular en
diferentes miembros.
El diseño racional de un panel de mandos facilita su control, reduciendo la

fatiga y el riesgo de error debido a una lectura equivocada.
Otro aspecto importante es el referido a la posición de los controles y en

concreto la separación entre mandos adyacentes. Cuando los mandos de
accionamiento son numerosos, una separación excesiva puede obligar al
operador a la realización de movimientos muy amplios. Por el contrario, una
separación insuficiente puede aumentar la probabilidad de accionamientos
involuntarios.
La separación mínima entre mandos adyacentes depende de la parte del

cuerpo que deba accionarlos (el pie, la mano, los dedos, etc.) y de la manera
en que se debe realizar el accionamiento (dirección y amplitud de los
movimientos). También es necesario tener en cuenta las dimensiones
adicionales necesarias cuando se utilizan guantes, botas, etc. En resumen, para
el diseño y colocación de los controles se recomienda atenerse a los siguientes
criterios:
Serán claramente visibles e identificables. Si fuera necesario, irán marcados de

forma adecuada. En el caso de utilizar controles de pedal para transmitir
fuerzas importantes, éstos deben quedar situados bajo los pies, de manera que
puedan ser accionados con la pierna casi estirada. Los pedales deben diseñarse
de manera que la dirección de su desplazamiento al aplicar la fuerza esté
aproximadamente en la línea que va desde la cadera hasta el tobillo del
operador.
Estarán colocados de tal manera que se puedan maniobrar con seguridad, sin
vacilación ni pérdida de tiempo y de forma inequívoca.

Se diseñarán de tal manera que el movimiento del órgano de accionamiento sea

coherente con el efecto ordenado.
Estarán colocados fuera de zonas peligrosas, excepto, si fuera necesario, ciertos
órganos tales como una parada de emergencia, una consola de aprendizaje para
robots, etc.
Estarán situados de forma que su maniobra no acarree maniobras adicionales.
Estarán diseñados o irán protegidos de forma que el efecto deseado, cuando
pueda acarrear un riesgo, no pueda producirse sin una maniobra intencional.
Estarán fabricados de forma que resistan esfuerzos previsibles. Se prestará una
atención especial a los dispositivos de parada de urgencia que puedan estar
sometidos a esfuerzos importantes.
Cuando se diseñe y fabrique un órgano de accionamiento para ejecutar varias

acciones distintas, es decir, cuando su acción no sea unívoca, (por ejemplo,
utilización de teclados), la acción ordenada deberá visualizarse de forma clara
y, si fuera necesario, requerirá una confirmación.
En el Real Decreto 1215/1997, de 18 de Julio (BOE n°188, de 7 de Agosto),

por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización de equipos de trabajo por parte de los trabajadores, se hace
referencia a los órganos de accionamiento y los sistemas de mando.
Así, en el Anexo I del citado Real Decreto, en el apartado 1 sobre

disposiciones mínimas generales aplicables a los equipos de trabajo, se indica
lo siguiente:
"Los órganos de accionamiento de un equipo de trabajo que tengan alguna incidencia en la

seguridad deberán ser claramente visibles e identificables y, cuando corresponda, estar
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indicados con una señalización adecuada".

"Los órganos de accionamiento deberán estar situados fuera de las zonas peligrosas, salvo, si
fuera necesario, en el caso de determinados órganos de accionamiento, y de forma que su
manipulación no pueda ocasionar riesgos adicionales".
"No deberán acarrear riesgos como consecuencia de una manipulación involuntaria".
"Si fuera necesario, el operador del equipo deberá poder cerciorarse, desde el puesto de
mando principal, de la ausencia de personas en las zonas peligrosas. Si esto no fuera posible,
la puesta en marcha deberá ir siempre precedida automáticamente de un sistema de alerta,
tal como una señal de advertencia acústica o visual. El trabajador expuesto deberá disponer

del tiempo y de los medios suficientes para sustraerse rápidamente de los riesgos provocados
por la puesta en marcha o la detención de los equipos de trabajo".
"Los sistemas de mando deberán ser seguros y elegirse teniendo en cuenta los posibles fallos,
perturbaciones y los requerimientos previsibles en las condiciones de uso previstas".
En la Guía editada por el INSHT se desarrolla este apartado indicando que los
órganos de puesta en marcha, de parada y de parada de emergencia no son
apropiados, en general, para equipos de trabajo sin partes móviles o cuando el
riesgo de lesión es despreciable.
Ejemplo:
No son necesarios órganos de accionamiento en relojes alimentados por pilas o en

calculadoras alimentadas por energía solar, herramientas manuales, las guillotinas
manuales, los taladros de mano, las segadoras de césped y los carritos para llevar
equipajes.
Los órganos de accionamiento son todos aquellos elementos sobre los que
actúa el operador para comunicar las órdenes a un equipo de trabajo, modificar
sus parámetros de funcionamiento, seleccionar sus modos de funcionamiento y de
mando o, eventualmente, para recibir informaciones.
Ejemplo:
Pulsadores, palancas, pedales, selectores, volantes y, en el caso de algunos equipos de

trabajo (máquinas), teclados y pantallas interactivas (control numérico).
Para la utilización sin riesgos de un equipo de trabajo, en particular cuando sea

necesario readaptar total o parcialmente un pupitre de mando, es necesario que
los órganos de accionamiento cumplan con una serie de requisitos basados en
los principios de la ergonomía.
Los órganos de accionamiento deben estar claramente identificados. Para ello

se deberían utilizar colores, pictogramas normalizados (por ejemplo: 0/I, ↔,
↑↓, →←, etc.) o indicaciones sobre su función (marcha/parada,
manual/automático, lento/rápido o subir/bajar). Respecto a los colores

preferentes para las funciones principales de una máquina, se pueden citar los
siguientes casos:
Puesta en marcha/puesta en tensión: BLANCO. En el caso de máquinas antiguas

es aceptable el color VERDE.
Parada/puesta fuera de tensión: NEGRO. En el caso de máquinas antiguas es
aceptable el color ROJO.
Parada de emergencia o iniciación de una función de emergencia: ROJO (sobre
fondo AMARILLO, en el caso de un pulsador o de una manilla).
Supresión de condiciones anormales o restablecimiento de un ciclo automático
interrumpido: AMARILLO.
Rearme: AZUL.
No es necesario identificar los órganos de accionamiento cuya función sea

intuitiva: el volante o los pedales de un vehículo.
Con respecto al posicionamiento cabe destacar que los órganos de

accionamiento deberían estar reagrupados en la proximidad de los puestos de
trabajo, de manera que sean fácilmente accesibles para el operador y situados
fuera de las zonas peligrosas.
Un caso especial lo constituyen las máquinas de grandes dimensiones,

instalaciones robotizadas o algunas operaciones (reglaje, programación,
aprendizaje, verificación, etc.) que se realizan desde el interior de un cierre
perimetral y/o en la proximidad de los elementos peligrosos. En estos casos se
utiliza una botonera móvil que dispone de los órganos adecuados al tipo de
operación que hay que realizar: órgano de puesta en marcha, órgano de parada
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y órgano de parada de emergencia.
Los órganos de accionamiento deben estar dispuestos y protegidos de manera

que se impida un accionamiento involuntario por parte del propio operador o
de otra persona, o bien debido a la caída de un objeto suficientemente pesado,
al efecto de las vibraciones, al de las fuerzas de aceleración o a la rotura de un
muelle.

Ejemplo:
Pulsador encastrado, separación suficiente, pedal cubierto y cerrado lateralmente,

dispositivos de bloqueo de la palanca en la posición de parada, etc. Para la puesta en
marcha mediante teclado o dispositivo multifunción se requerirá una señal de validación
complementaria a la señal de inicio de dicha puesta en marcha.
Con respecto a los puestos de mando hay que decir que los equipos de trabajo
de grandes dimensiones (máquinas rotativas para periódicos, máquinas para
fabricación de papel, trenes de laminación, etc.), en los que el operador no
puede estar seguro de la ausencia de personas en todas las zonas peligrosas
accesibles, deberán estar provistos de dispositivos que:
Autoricen o provoquen una nueva puesta en marcha después de una

intervención.
Adviertan mediante una señal acústica y/o visual que no dé lugar a
ambigüedades, fácilmente perceptible y comprensible, que se active
automáticamente antes de que se pongan en marcha los elementos peligrosos.
Mediante los sistemas de mando se ejecutan correctamente las funciones de

seguridad del equipo: el enclavamiento, la parada, etc. Un sistema de mando
cumple los requisitos establecidos si realiza la(s) función(es) de seguridad
requerida(s) y es capaz de soportar los “esfuerzos” que requiere su
funcionamiento y la acción de las “influencias” a que está sometido (por los
materiales procesados, las vibraciones, etc.).
c) Paneles de control y dpi
Tanto los DPI como los mandos de control deben ubicarse en paneles delante
del operador, es decir, cerca del plano medial de la persona. Así, los controles
se situarán a la altura del codo, mientras que las pantallas y el resto de DPI lo
harán a la altura de los ojos o ligeramente más bajas, tanto si el operador está
sentado como si está de pie. Por otro lado, aquellos controles que se manejen
con menos frecuencia o sean menos importantes se pueden colocar más hacia
los extremos o en la parte superior.

Frecuentemente, la información sobre el resultado de la operación de control

se muestra en un instrumento. En este caso el indicador deberá estar situado
junto al control, de forma que éste pueda manipularse sin errores, con rapidez
y comodidad. La asociación suele ser más clara cuando el control está
directamente debajo o a la derecha del indicador. Hay que tener cuidado de
que la mano no tape el indicador cuando se maneje el control.
Con el aprendizaje, la formación y experiencia del operario se puede llegar a

deducir una relación entre un determinado control y sus respectivos
indicadores, aunque estas relaciones no son fuertes. Así, cuando ambos
movimientos son lineales o rotativos, la expectativa común es que sus
movimientos se correspondan, es decir, que ambos se desplacen hacia arriba o
en el sentido de las agujas del reloj. Sin embargo, cuando los movimientos son
incongruentes, se aplican las siguientes reglas:
Aumentar en el sentido de las agujas del reloj. Al girar el control en el sentido de

las agujas del reloj aumenta el valor visualizado.
Regla de Warrick. El indicador o puntero se mueve en la misma dirección que el
control vinculado con el indicador.
La relación entre los desplazamientos del control y del DPI (proporción C/D o
ganancia D/C) describe cuánto hay que mover un control para ajustar un
indicador.
Ejemplo:
En este caso es necesario hacer un movimiento amplio del control para obtener una
pequeña variación del indicador, es decir, el control tiene poca sensibilidad.
Normalmente, para hacer un ajuste son necesarios dos movimientos: en primer

lugar, un movimiento primario ("giratorio"), rápido hasta un punto
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aproximado, para seguidamente proceder a un ajuste preciso, hasta llegar a la

posición exacta. En algunos casos la proporción C/D es óptima cuando se
reduce al máximo la suma de estos dos movimientos.

Tema 4
CARGA FISICA DE TRABAJO

I. Trabajo y Carga Física
II. Fisiología del trabajo muscular
III. Fatiga física o muscular
IV. Carga estática. Postura
V. Trastornos musculo-esquelético (TME)

CARGA FISICA DE TRABAJO 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. TRABAJO Y CARGA FÍSICA......................................................................................... 1
II. FISIOLOGÍA DEL TRABAJO MUSCULAR .................................................................. 6
III. FATIGA FÍSICA O MUSCULAR .................................................................................. 15

1. Fatiga y recuperación. Fisiología de la fatiga ...................................................... 17
2. Evaluación de la fatiga y los períodos de descanso ............................................ 19
IV. EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA ........................................................................ 21

1. Variables y unidades ............................................................................................. 22
2. Métodos de determinación del gasto energético ................................................. 23
V. CARGA ESTÁTICA. POSTURA ................................................................................... 36
VI. TRASTORNOS MUCYLO-ESQUELÉTICO (TME) ...................................................... 49

1. Factores de los TME ............................................................................................. 50
2. Clasificación de los TME ..................................................................................... 51
3. Grupos de riesgo y costes de los TME ................................................................. 52
4. Técnicas de prevención de los TME .................................................................... 53
5. Lesiones por movimientos repetitivos ................................................................. 55
6. Lumbalgias ............................................................................................................ 73
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I. TRABAJO Y CARGA FISICA
La carga física del trabajo se define como el conjunto de

requerimientos físicos a los que se ve sometida la persona a lo
largo de su jornada laboral.
Estos requerimientos conllevan una serie de esfuerzos por parte del trabajador
que supondrán un mayor consumo de energía cuanto mayor sea el esfuerzo. A
este consumo de energía se le denomina "metabolismo de trabajo"
El trabajo muscular en las actividades laborales se puede dividir en cuatro

grupos: trabajo muscular dinámico pesado, la manipulación manual de materiales
o cargas, el trabajo estático y el trabajo repetitivo.
Ejemplo:
Trabajo muscular dinámico pesado: actividades forestales, agrícolas y construcción.

Manipulación manual de materiales o cargas: labores de enfermería. transporte y
almacenaje. Trabajo estático: oficinas, en la industria electrónica y tareas de mantenimiento
y reparación. Tareas repetitivas: industrias de procesado de alimentos y de la madera. En la
manipulación manual de materiales o cargas en el trabajo repetitivo son básicamente
trabajos musculares dinámicos o estáticos o una combinación de ambos.
El objetivo de la biomecánica es estudiar la forma en que el organismo ejerce

fuerza y genera movimiento. Para ello considera el cuerpo como si se tratara de
un sistema mecánico. Así, todas las partes del cuerpo se comparan con
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estructuras mecánicas mediante las siguientes analogías: los huesos son palancas
y elementos estructurales, la masa muscular está formada de volúmenes y masas,
las articulaciones son cojinetes y superficies articuladas, los tejidos de
recubrimiento de las articulaciones son lubricantes, los músculos son motores y
muelles, los nervios son mecanismos de control, los órganos son el suministro de
energía, los tendones son cuerdas y los tejidos son muelles.

Esta disciplina se basa en la anatomía, las matemáticas y la física. Sus disciplinas

afines son la antropometría (estudio de las medidas del cuerpo humano), la
fisiología del trabajo y la cinemática (el estudio de los principios de la mecánica
y la anatomía en relación con el movimiento humano).
El resultado de la interacción de las disciplinas arriba indicadas es que la

biomecánica intenta, en primer término, responder por qué algunas tareas
provocan daños o enfermedades como la tensión muscular, los problemas en las
articulaciones y en la espalda y la fatiga. En segundo lugar, la biomecánica
contribuye a sugerir diseños de tareas que eviten este tipo de lesiones o bien a
mejorar tareas mal diseñadas. Los principios más importantes en los que se basa
la biomecánica son:
Los músculos funcionan por pares. Los músculos sólo pueden contraerse, de forma
que en cada articulación deberá haber un músculo o grupo muscular que desplace la
articulación en una dirección, y un músculo o grupo muscular correspondiente que
la desplace en la dirección opuesta.
Los músculos se contraen más eficazmente cuando el par de músculos está en

equilibrio relajado. El músculo actúa con mayor eficacia cuando se encuentra en el
punto medio del recorrido de la articulación que flexiona.
A partir de estos principios se deduce un criterio básico que hay que aplicar en el
diseño del puesto de trabajo: el trabajo deberá organizarse de forma que se
produzca con los músculos opuestos de cada articulación en equilibrio relajado,
es decir, que las articulaciones se encontrarán en la zona media de su intervalo de
movimiento y que la tensión muscular será mínima mientras se realiza la tarea.
a) Cargas, palancas y momentos
Al situar una persona en un campo gravitatorio, ésta se encuentra sometida a

una fuerza medible denominada peso, cuyo módulo es proporcional al número
de unidades de peso. Se representa por un vector (flecha) con origen de
aplicación (origen de la flecha) en el centro de gravedad del trabajador, con la
dirección dada por una línea que une el citado centro de gravedad con el de la

tierra y aplicado en sentido descendente. Una palanca consta de un elemento

rígido (huesos), punto de apoyo (articulaciones), fuerza (carga) y resistencia
(contracción muscular) - ver figura 2-, y cumple el siguiente principio o Ley
de las Palancas:
P X m = R Xn
Ejemplo:
Suponer que un trabajador sujeta una carga externa de 10 kg (P=10) en los siguientes
casos: a) pieza de plomo (esfera de pequeño tamaño), b) caja de diverso material (carga
distribuida de forma homogénea por toda la caja) y c) fardo de paja (muy voluminoso).
Para los tres casos:
Punto de apoyo: centro del disco intervertebral L5-S1.
Punto de aplicación de la resistencia generada por los músculos erectores de la

espalda: a 5 cm del punto de apoyo (n = 5).
Centro de gravedad de la carga:
Caso a) Puntal. El trabajador sujeta la carga con la mano de forma que brazo y antebrazo
forman un ángulo de 90° y ambos están pegados al cuerpo. En estas condiciones el centro
de gravedad se sitúa a 25 cm (m = 25).
P X m = R X n => R = 50 kg
Caso b). Un cajón. El trabajador sujeta la carga con la mano de forma que brazo y
antebrazo forman un ángulo inferior a 90° y ambos están pegados al cuerpo. El centro de
gravedad del cajón se sitúa a 44 cm del punto de apoyo (m = 25).
P X m = R X n => R = 88 kg
Caso c) Fardo. El trabajador sujeta la carga con la mano de forma que brazo y antebrazo
forman un ángulo claramente inferior a 90° y ambos están pegados al cuerpo. En estas
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condiciones el centro de gravedad se sitúa a 85 cm (m = 25).
P X m = R X n => R = 110 kg
Como se puede apreciar, la actividad muscular necesaria para sujetar la carga es mayor a
medida que ésta se aleja del punto de apoyo, y por tanto también lo será el gasto
metabólico. Esto se debe a que el cuerpo tiende a desarrollar una actividad muscular

orientada a compensar el desequilibrio creado al situar la carga alejada del punto de

apoyo.
En la figura 1, donde se representan las fuerzas P y R, se puede apreciar que

el sistema está en equilibrio, es decir, no se desplaza hacia abajo por la
presencia del punto de apoyo. Para que esto no ocurra, la fuerza que debe
soportar o aplicarse al punto de apoyo debe ser la suma de P más R. Desde el
punto de vista biomecánico esto indica que las fuerzas que se están
generando en las articulaciones actúan presionando o tirando de la
articulación dando lugar a lo que se denomina fuerzas de tensión y de
compresión.
n P
R
R+P
Figura 1.- Principio de las palancas y concepto de tensión.
En resumen, la Ley de la Palanca indica que la fuerza por su brazo de

palanca se equilibra con otra fuerza por su propio brazo de palanca. Si esto
no ocurriera, el sistema giraría. El producto de una fuerza por una distancia
recibe el nombre de momento. Así, para que un cuerpo esté en equilibrio,
además de que las fuerzas se contrarresten las unas a las otras, es necesario
compensar los momentos.
b) Momento de un segmento
Hay que suponer un segmento como el antebrazo-mano representado en la

figura 2 y sujetando un peso exterior de 4 kg. Dicho segmento tiene un peso
de 1,95 kg con un punto de apoyo, es decir, la articulación del codo y una
longitud de 33 cm. Si el sistema está en equilibrio, es decir, no existe
desplazamiento vertical del peso y no se produce la articulación del codo, la

resultante de las fuerzas actuantes, así como de los momentos del sistema,
debe ser cero.
Figura 2.- Momentos del segmento antebrazo-mano.
Como en el sistema actúan dos fuerzas, existen dos momentos:
M1 = 4 X 33 =132 kgcm y M2=1,95 X 16=31,2 Kgcm, MT = M1+M2 = 163,2 kgcm
El MT resultante será en sentido contrario al de M1 y M2. Los músculos

flexores situados en el brazo: bíceps, músculo branquial y braquirradial son
los responsables de ejercitar una fuerza tal que para evite el movimiento,
tanto vertical como la articulación o giro del codo. El punto donde estos
puntos aplican la fuerza se puede suponer que es a unos 5 cm del eje de giro
del codo. Así, la fuerza que deben ejercitar dichos músculos es:
MT = 163,2 kgcm = F X 5 cm => F = 32 kg

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El siguiente paso es comparar los momentos de reacción originados por las

fuerzas musculares del brazo con los valores máximos en función de las
posturas y movimientos que pueden ser aplicados por el sistema músculo-
esquelético en cada caso. Así, existen tabuladas un conjunto de fórmulas que
permiten calcular dichos valores máximos.

Ejemplo:
SE = (336,29 + 1,544 X AE – 0,0085 X AE2 – 0,5XAS)
Donde:
– AE es el ángulo que forma el brazo con el antebrazo: 0.

– AS es el ángulo que forma el brazo con el tronco: 90.
– Momento máximo (SE) = 87,5 kgcm => Peso máximo = 23 kg.
Para obtener ecuaciones como la anterior es necesario utilizar dibujos de

modelos del cuerpo humano (somatografías), donde el cuerpo se divide en
eslabones. El más utilizado se corresponde con el de 9: pie, pierna, muslo,
cadera, tronco, cabeza, brazo, antebrazo y mano.
II. FISIOLOGIA DEL TRABAJO MUSCULAR
A la hora de realizar una actividad física determinada es

necesario efectuar una serie de esfuerzos musculares,
consistentes en contracciones continuas y prolongadas en el
tiempo, esfuerzo muscular estático, sucesiones periódicas de
tensiones, relajamientos de corta duración y esfuerzo muscular
dinámico.
Un músculo está constituido por un cierto número de fibras musculares elásticas

que tienen la propiedad de contraerse bajo el impulso de excitaciones nerviosas.
Según la forma en que se realicen estas contracciones, el trabajo puede ser
considerado como estático o dinámico. La frontera entre trabajo estático y
dinámico, en la práctica, no es siempre tan fácil de percibir, sobre todo cuando se
trata de un trabajo dinámico muy lento o los intervalos entre contracciones
musculares son muy cortos.

Las diferencias que se producen en la irrigación sanguínea de los músculos, en

ambos tipos de trabajo, son las que en realidad marcan el límite en la producción
del trabajo muscular. Esta irrigación es fundamental por dos motivos: primero
porque es la sangre la que va a aportar al músculo la energía necesaria para su
contracción, y segundo porque también será la encargada de evacuar del músculo
los residuos de la reacción de oxidación de la glucosa (dióxido de carbono y
ácido láctico), producidos como consecuencia del trabajo muscular, y que hay
que eliminar para evitar la fatiga muscular.
A modo de ejemplo, podemos decir que en un trabajo dinámico el aporte de

sangre al músculo es de 10 a 20 veces mayor que en estado de reposo.
El grado de carga física que experimenta un trabajador en el curso de un trabajo

muscular depende del tamaño de la masa muscular que interviene, del tipo de
contracciones musculares (estáticas o dinámicas), de la intensidad de las
contracciones y de las características individuales. Así, mientras que la carga de
trabajo muscular no supere la capacidad física del trabajador, el cuerpo se
adaptará a dicha carga y se recuperará rápidamente una vez terminado el trabajo.
Por el contrario, cuando la carga física es demasiado elevada se produce la

fatiga. Con ella se reduce la capacidad de trabajo y la recuperación es más lenta.
Por otro lado, también se producirá un descenso en la productividad y la calidad
del trabajo llevado a cabo. Sin embargo, el trabajo muscular de cierta intensidad,
frecuencia y duración puede tener un efecto de entrenamiento. Unas exigencias
musculares excesivamente bajas pueden tener efectos de desentrenamiento.
Las actuaciones en materia preventiva para evitar o reducir la sobrecarga

muscular se pueden aplicar al contenido del trabajo, al entorno laboral o al
trabajador, mediante la aplicación de medios técnicos centrados en el entorno
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laboral, en las herramientas o en los métodos de trabajo u organizativos.
Ejemplo:
Un aumento en la flexibilidad del horario de trabajo a nivel individual reducirá el riesgo de

la aparición de la sobrecarga muscular. Así, una de las mejores actuaciones corresponde a la

implantación de un régimen de pausas que tenga en cuenta la carga de trabajo y las

necesidades y capacidades de cada individuo.
Como premisa principal, el trabajo muscular estático y repetitivo debe

mantenerse al mínimo posible, mientras que las fases de trabajo dinámico
pesado que se produzcan de forma ocasional pueden resultar útiles para el
mantenimiento de una forma física basada en la resistencia.
Lo más adecuado para el desarrollo de un trabajo es combinar los dos tipos de

esfuerzo: estático y dinámico, ya que esta combinación de esfuerzos puede
favorecer que el consumo de energía y el aumento del ritmo cardíaco se
mantengan dentro de unos valores razonables.
En este sentido, en una jornada laboral donde se lleva a cabo un trabajo estático
y repetitivo resulta muy recomendable incorporar una actividad física ligera de
tipo dinámico, como es andar a paso ligero o subir escaleras.
Por otro lado, la prevención de la sobrecarga muscular es difícil cuando la forma

física o las habilidades de los trabajadores son deficientes. Un entrenamiento
adecuado mejora las habilidades laborales del trabajador y reduce las cargas
musculares durante el trabajo.
Ejemplo:
El ejercicio físico regular, realizado durante el ocio o durante el trabajo, aumenta la fuerza
muscular y la capacidad cardiaca y respiratoria del trabajador.
a) Trabajo muscular dinámico
Se caracteriza por una sucesión periódica de tensiones y relajamientos de los

músculos activos de muy corta duración. A este tipo de esfuerzo
corresponderían las contracciones musculares llamadas isotónicas.

Ejemplo:
El trabajo muscular de tipo dinámico más frecuente es el caminar. En cada paso, las
personas contraen y relajan diferentes grupos musculares, particularmente de los
segmentos: pies, piernas, muslos y caderas.
Los músculos implicados se contraen y relajan de manera rítmica, al mismo

tiempo que el flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta para satisfacer
las necesidades metabólicas. Dicho aumento de flujo sanguíneo se logra
incrementando el bombeo del corazón, denominado gasto cardíaco, a costa de
reducir el flujo que llega a otras áreas menos activas (riñones e hígado) y
aumentando el diámetro de los vasos sanguíneos en la musculatura que está
interviniendo en el trabajo.
En resumen, se produce un aumento de la frecuencia cardíaca, la presión

arterial y el consumo de oxígeno en los músculos en una proporción
directamente relacionada con la intensidad del trabajo.
Por otro lado, también aumenta la ventilación pulmonar, debido a la mayor

profundidad de las respiraciones y al aumento de la frecuencia respiratoria.
Todos estos cambios fisiológicos tienen como finalidad aumentar y mejorar el
aporte de oxígeno a los músculos implicados en el trabajo.
Al realizar un trabajo dinámico la sucesión de contracciones y relajamientos

actúa como una bomba sobre la circulación sanguínea. Las contracciones son
las que facilitan la expulsión de la sangre, mientras que las relajaciones
consecutivas permiten una irrigación nueva del músculo. Así, al aumentar la
circulación sanguínea (este aporte sanguíneo puede ser de 10 a 20 veces
superior que en estado de reposo) y al eliminar con mayor rapidez los residuos
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producidos, se impide su concentración y la subsiguiente aparición de la

fatiga.
Cuando la masa muscular activa es pequeña, como es el caso de los brazos, la

capacidad máxima de trabajo y el consumo máximo de oxígeno son menores
en comparación con el trabajo dinámico realizado con músculos de mayor

tamaño. Es decir, a igual producción de trabajo externo, el trabajo dinámico

llevado a cabo con músculos pequeños genera mayores respuestas
cardiovasculares y respiratorias (mayor frecuencia cardíaca y presión
sanguínea) que el trabajo con músculos grandes.
Para determinar la carga de trabajo aceptable en tareas dinámicas se recurre a

la medida del consumo de oxígeno (o del correspondiente gasto energético)
mediante el empleo de aparatos portátiles como los espirómetros, o bien se
estima a partir de los registros de frecuencia cardíaca obtenidos en el lugar de
trabajo. De este modo, el consumo máximo de oxígeno (VO2max) indica la
capacidad máxima que tiene una persona para desarrollar un trabajo aeróbico.
Ejemplo:
Existe una relación directa entre los valores de consumo de oxígeno y el gasto energético:
1 l/min de oxígeno consumido corresponde a aproximadamente 5 kcal/min <>21 kJ/min).
La carga de trabajo relativa (TAR) se define como la fracción (porcentaje)

del consumo de oxígeno del trabajador medido durante el trabajo, en base a
su VO2max medido en el laboratorio. Cuando sólo se dispone de las medidas
de la frecuencia cardíaca, la carga de trabajo relativa se puede estimar a partir
del porcentaje de frecuencia cardíaca desplazada (% FC desplazada):
% FC desplazada = (TAR-Frecuencia cardíaca en reposo) / (VO2max – Frecuencia

cardíaca en reposo)
El VO2max se mide con un ergociclómetro o en una cinta sinfín. Cuando la

masa muscular activa es pequeña o el componente estático es elevado, el
VO2max y la eficacia mecánica se reducen en comparación con un ejercicio
realizado por grupos de músculos grandes.
Ejemplo:
Cuando ordenan paquetes postales, el valor de VO2max de los trabajadores es un 65%, y

la eficiencia mecánica de la tarea es inferior al 1%.

Desde el punto de vista preventivo, el criterio existente para evitar la aparición

de la fatiga para trabajos musculares dinámicos implica una TAR no superior
al 50%, recomendable 30-35%, durante una jornada laboral de 8 horas, tanto
para hombres como para mujeres. Pero este límite presenta como
inconveniente que sólo es aplicable para el trabajo muscular dinámico puro,
algo raro en la vida laboral real.
Así, puede ocurrir que los niveles aceptables de la carga de trabajo relativa no
se superen, por ejemplo, en un trabajo que implique el levantamiento de
paquetes postales muy pesados, pero se supere la carga localizada sobre
determinadas partes o zonas del cuerpo. En el caso del ejemplo anterior la
carga que soporta la espalda puede exceder con mucho los niveles aceptables
para la carga estática.
Además de la medida o estimación del consumo de oxígeno, existen otros

métodos para cuantificar la carga física en el trabajo dinámico pesado: el
gasto energético medido por la escala de Edholm o el esfuerzo percibido
(RPE) que indica la acumulación subjetiva de la fatiga.
b) Trabajo muscular estático
El trabajo muscular se denomina estático cuando la contracción del músculo

es continua y se mantiene durante un cierto período de tiempo. A este tipo de
esfuerzo corresponderán las contracciones musculares llamadas isométricas.
En términos generales se puede afirmar que en el trabajo estático la
contracción muscular no produce movimientos visibles.
Ejemplos:
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El que se realiza para soportar una herramienta durante un tiempo determinado o para
mantener una determinada postura, ya que la propia postura supone una carga estática.
Los músculos tienen que ejercer fuerza de manera mantenida para que el cuerpo no pierda
el equilibrio.

Al llevar a cabo un trabajo estático, el equilibrio entre actividad e irrigación

se rompe de forma rápida. Los vasos sanguíneos se comprimen debido a la
contracción continua de los músculos. Así, se produce un aumento de la
presión en el interior del músculo, que unido a la compresión mecánica tiene
como resultado la oclusión la circulación total o parcial de la sangre.
Como resultado, el aporte de sangre disminuye y priva al músculo del

oxígeno y de la glucosa necesarios para mantener su esfuerzo. Esto obliga al
músculo a recurrir, por un lado, a la vía anaeróbica para la obtención de
energía -obtención de ATP (trifosfato de adenosina) a partir de los hidratos de
carbono- y por otro, a utilizar hasta agotarlas sus limitadas reservas de
glicógeno, al tiempo que aumenta la producción de ácido láctico, con la
consiguiente acumulación local del mismo. Este ácido láctico produce un
dolor agudo típico de la fatiga muscular y es el que obliga a tener que
interrumpir el trabajo.
De este modo, al no poder ser eliminados los residuos, éstos se acumulan y

desencadenan el dolor agudo característico de la fatiga muscular, que obliga
al trabajador interrumpir el trabajo. Debido a que la compresión de los vasos
sanguíneos aumenta a medida que el trabajo exigido al músculo se hace más
importante, el tiempo durante el que puede ser mantenida la contracción
muscular disminuye en proporción al esfuerzo exigido.
Por eso, cuanto mayor sea el esfuerzo estático requerido, más y más largos
períodos de reposo habría que introducir, ya que el período de recuperación
también será más largo al ser mayor el esfuerzo.
Ejemplo:
Cuando la tarea estática requiere un 20 % de la fuerza máxima de contracción, la

duración será de cinco a siete minutos, mientras que si la fuerza de contracción es del 50
%, el tiempo de duración de la contracción será de aproximadamente un minuto.
Por tanto, en el trabajo muscular estático se produce un aumento de la presión

arterial (lo hace en relación directa con la intensidad del esfuerzo realizado y

la duración del mismo), mientras que la frecuencia y el gasto cardíaco

permanecen constantes. Además, a igual intensidad relativa del esfuerzo, el
trabajo estático realizado con grandes grupos musculares produce una mayor
respuesta de la presión sanguínea que el realizado con músculos más
pequeños.
En el trabajo estático el proceso de regulación de la ventilación y de la

circulación en el trabajo estático es similar al efectuado en el trabajo
dinámico, pero en el primero las variaciones metabólicas a nivel muscular son
más fuertes y provocan un patrón de respuestas diferente. El trabajo muscular
estático requiere el mantenimiento en el tiempo de determinadas posturas de
trabajo, de tal forma que la carga estática que soporta el trabajador depende
exponencialmente de la fuerza relativa de la contracción.
Investigaciones realizadas al respecto señalan que no se produce fatiga cuando

la fuerza de contracción se sitúa por debajo del 15% de la fuerza máxima de
contracción. Por este motivo, se deberán reducir al mínimo los trabajos
musculares estáticos que exijan esfuerzos importantes, por su mayor
repercusión en la salud. De hecho, para consumos de energía iguales el trabajo
muscular estático provoca una elevación más fuerte de la frecuencia del pulso
que el dinámico.
Algunos métodos de observación (OWAS) permiten analizar la proporción de

las posturas desfavorables, es decir, posturas que se desvían de las
posiciones medias normales de las principales articulaciones. La medida de la
presión sanguínea y la valoración del esfuerzo percibido pueden resultar útiles,
pero la frecuencia cardíaca no es tan determinante.
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c) Manipulación manual de materiales o cargas
La manipulación manual de materiales o cargas implica tareas como levantar,

transportar, empujar o tirar de diversas cargas externas. Este tipo de actividad
genera problemas en la zona lumbar (existe un nivel de carga de trabajo
relativa del 21-35 %). Las recomendaciones basadas en la frecuencia cardíaca,

en valores absolutos para hombres y mujeres, son 90-112 latidos por minuto
durante la manipulación continua de materiales.
La observación de las posturas en el trabajo y el empleo de la fuerza, según el

método de OWAS, la valoración del esfuerzo percibido y el registro de la
presión sanguínea mediante equipos portátiles son otros procedimientos
válidos para estimar el esfuerzo y la tensión en la manipulación manual de
cargas. También se puede emplear la electromiografía para valorar las
tensiones locales, por ejemplo, en los músculos del brazo y de la espalda.
En relación a las recomendaciones o criterios para determinar si la carga de

trabajo que soporta un operario durante la manipulación manual de materiales
o cargas es aceptable o no, depende de una gran número de factores, como el
peso de la carga, la frecuencia de la manipulación, la altura a la que hay que
levantar la carga, la distancia de la carga al cuerpo o las características físicas
de la persona.
Ejemplo:
Diversas investigaciones señalan que para varones sanos se sabe que éstos pueden
manejar paquetes postales con pesos comprendidos entre cuatro y cinco kilos durante una
jornada entera sin mostrar signos de fatiga. Los movimientos se realizaban por debajo del
nivel del hombro con una frecuencia media inferior a ocho paquetes por minuto para un
número total de paquetes no superior a los 1.500 por turno de trabajo. La frecuencia
cardíaca media de los trabajadores era de 101 latidos por minuto y un consumo medio de
oxígeno de 1 l/min, es decir, un 31 % de la carga de trabajo relativa.
d) Trabajo repetitivo
El trabajo repetitivo realizado con grupos musculares pequeños se puede

asimilar, desde el punto de vista de las respuestas circulatorias y metabólicas,
al trabajo muscular estático. Por término medio se puede afirmar que tiene
lugar un trabajo repetitivo cuando los músculos se contraen más de 30 veces
por minuto.

Cuando la fuerza relativa de la contracción supera el 10 % de la fuerza

máxima, la duración de la contracción y la fuerza muscular empiezan a
disminuir. Sin embargo existe una variación individual muy grande en cuanto
al tiempo de duración de la contracción.
Ejemplo:
El tiempo de duración de la contracción muscular varía entre 2 y 50 minutos cuando el

músculo se contrae entre 90 y 110 veces/minuto para una fuerza relativa de contracción
entre el 10 y el 20%.
Respecto a los criterios o límites para el trabajo repetitivo, resulta muy difícil
establecer valores definitivos, pues trabajos muy ligeros (manipulación de un
ratón de ordenador) pueden provocar daños y alteraciones en la salud de los
trabajadores de consideración, como aumentos de la tensión intramuscular, lo
que puede conducir a veces a la hinchazón de las fibras musculares y la
consiguiente aparición de dolor y la disminución de la fuerza muscular.
III. FATIGA FISICA O MUSCULAR
El término fatiga se emplea para definir un conjunto de

condiciones que tiene como consecuencia la disminución de la
resistencia y de la capacidad de trabajo. Hay que distinguir la
fatiga muscular y la fatiga general. La primera se corresponde
con un fenómeno doloroso localizado en los músculos, mientras
que la segunda, fatiga general, psíquica o nerviosa, se
caracteriza por una disminución en el deseo de trabajar.
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Desde el punto de vista preventivo el fenómeno de la fatiga puede ser saludable,

siempre y cuando el trabajador pueda descansar. Así, esta sensación tiene un
papel muy importante en el mantenimiento de la vida, similar a otras sensaciones
como la sed, el hambre o el temor.

Sin embargo, cuando el individuo continúa con su régimen de trabajo, dicha

sensación de fatiga aumenta considerablemente y se convertirá en una situación
molesta y peligrosa.
La máxima cantidad de trabajo que puede realizar un músculo estará determinada

por el ritmo de trabajo, la tensión muscular y la circulación sanguínea. Por tanto,
la aparición de la fatiga estará relacionada con el mantenimiento de la irrigación
y, en definitiva, con el aporte de oxígeno al músculo. Así, pues, unas exigencias
físicas de trabajo que sobrepasen las capacidades del individuo (sobrecarga de
trabajo) pueden llevar a una situación de fatiga muscular, entendida como una
disminución de la capacidad física, después de haber realizado un trabajo.
Cuando la sobrecarga física se mantiene durante tiempos muy prolongados, la

fatiga puede afectar no sólo a los músculos directamente implicados en la
realización del trabajo, sino también a aquellos otros que no han intervenido e
incluso al propio sistema nervioso.
En este caso se pasa de una situación de fatiga normal, con un deterioro pasajero
de la capacidad de trabajo de determinadas partes del cuerpo que es fácilmente
reversible mediante la introducción de descansos, a una situación de fatiga
crónica o patológica, difícilmente reversible, y que supone graves repercusiones
de carácter general para el cuerpo humano.
La fatiga general puede deberse a varias causas, entre las que destacan la
monotonía del trabajo, la intensidad y duración del trabajo mental y/o físico, las
condiciones ambientales (temperatura, humedad, iluminación, ruido, etc.),
presencia de enfermedades, dolores y estado nutricional, etc.
El efecto es una acumulación de las tensiones que producen una sensación

creciente de fatiga a lo largo de la jornada. Esta sensación puede hacer que el
individuo pierda las ganas de trabajar y sea un preludio fisiológico del sueño.

1. FATIGA Y RECUPERACION. FISIOLOGIA DE LA FATIGA
Tras realizar un trabajo pesado durante un tiempo determinado se

produce una disminución de la capacidad (actividad muscular,
órganos sensoriales, centros nerviosos, etc.), es decir, la fatiga. La
recuperación es el proceso mediante el cual las células equilibran
la fatiga.
El fenómeno del descanso puede darse de forma normal si el organismo

permanece tranquilo o si al menos una parte esencial del mismo no está sujeta a
estrés. Por este motivo, los descansos de cualquier tipo durante la jornada,
incluyendo las pausas cortas durante el trabajo hasta el sueño nocturno, deben
estar libres de actividad.
Los estudios llevados a cabo por la neurofisiología señalaron que la aparición de

la fatiga está relacionada con un proceso de inhibición/activación existente en el
sistema neuronal. Se sabe que la estimulación eléctrica de algunas estructuras
del diencéfalo produce un efecto inhibidor gradual de la actividad que se
manifiesta en forma de una disminución de la capacidad de reacción y una
tendencia al sueño.
Si el estímulo nervioso se prolonga en el tiempo, tiene lugar una relajación

general para seguidamente aparecer una sensación de adormecimiento y, por
último, el individuo se duerme. Por tanto, se puede concluir que las estructuras
localizadas en el diencéfalo son las que desencadenan la fatiga y todos los
fenómenos que la acompañan (síntomas).
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Por otro lado, la disposición a la reacción (lo contrario de la inhibición) depende

de un sistema denominado sistema reticular ascendente de activación (SRAA),
que funciona de manera antagónica a como lo hace la inhibición. Dicho sistema
está formado por una estructura reticular y dispone de centros responsables de
controlar el grado de alerta. Los estímulos eléctricos que activan el SRAA

proceden de los órganos sensoriales, de los centros vegetativos y de la corteza

cerebral. Es decir, tanto los estímulos externos como los originados en las áreas
de la conciencia pueden estimular, a través del SRAA, la disposición a
reaccionar.
Mientras el SRAA se orienta hacia un gasto de energía como el trabajo, la lucha,

la huida, etc. (conversión ergotrópica de los órganos internos), la estimulación
del sistema inhibidor hace que el organismo tienda hacia el descanso, el
restablecimiento de las reservas de energía y fenómenos de asimilación
(conversión trofotrópica). Por tanto, los estados de fatiga y reposo están
relacionados y gobernados por dos sistemas mutuamente antagónicos.
Ejemplo:
La disposición del hombre a trabajar depende en cada momento del grado de activación de
dos sistemas. Cuando domina el sistema inhibidor el organismo cae en un estado de fatiga,
mientras que si domina el sistema activador, el trabajador mostrará una mayor disposición a
trabajar.
Aunque se conocen los procesos biológicos de la fatiga, éstos no pueden medirse

de forma directa, por lo que las definiciones de la fatiga se basan en los síntomas.
Dichos síntomas se pueden agrupar en tres categorías:
Síntomas fisiológicos. Disminución de la función de los órganos o del organismo

completo. Pueden producirse reacciones fisiológicas, como el aumento de la
frecuencia cardíaca o de la actividad eléctrica muscular.
Síntomas de conducta. Disminución de los parámetros del rendimiento con el

aumento en el número de errores al realizar ciertas tareas o un aumento de la
variabilidad del rendimiento.
Síntomas psicofísicos. Aumento de la sensación de agotamiento y un deterioro

sensorial, según la intensidad, la duración y la composición de los factores que
influyen en la aparición de la fatiga.
Estos síntomas suelen aparecer en todo proceso de fatiga, aunque lo hacen en

momentos diferentes. Así, los síntomas fisiológicos son los primeros en aparecer,

y posteriormente la sensación de esfuerzo. Los cambios en el rendimiento se

manifiestan como una disminución en la regularidad del trabajo o como un
aumento en la cantidad de errores, aunque con una motivación adecuada el
trabajador puede incluso mantener el rendimiento a través de la fuerza de
voluntad.
Finalizada esta etapa, aparece una clara disminución del rendimiento que termina
con una caída del mismo. Por último, los síntomas fisiológicos se agudizan de tal
forma, que llegan a producir una crisis en el organismo, cambios en la estructura
de la personalidad y el agotamiento.
2. EVALUACION DE LA FATIGA Y LOS PERIODOS DE DESCANSO
Uno de los objetivos de la ergonomía es predecir la fatiga en función de la

intensidad, la duración y la composición de los factores que la originan y
determinar el tiempo necesario para su recuperación. Así, en la Tabla I se recoge
el factor de la fatiga y los períodos de recuperación para varios niveles de
actividad.
Tabla I.- Fatiga y recuperación en función de los niveles de actividad
NIVEL DE ACTIVIDAD PERÍODO FATIGA POR RECUPERACIÓN POR:

Esfuerzo excesivo durante
Vida laboral Décadas Jubilación
décadas
Esfuerzo excesivo durante
Fases de vida laboral Años Vacaciones
años
Secuencias de turnos de Régimen de turnos

Meses o semanas Fin de semana y días libres
trabajo desfavorable
Estrés superior al límite de Tiempo libre y períodos de
Un turno de trabajo Un día
resistencia descanso
Estrés superior al límite de
Tareas Horas Período de descanso
resistencia
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Estés superior al límite de Cambio de factores de

Parte de una tarea Minutos
resistencia estrés
Para determinar el tiempo de recuperación es necesario conocer previamente los

diferentes factores que influyen a partir de un estudio detallado del contenido del
trabajo y de las condiciones laborales:

Contenido de trabajo: producción de fuerza (manipulación de cargas), la

coordinación de las funciones motoras y sensoriales (montaje y de piezas o el uso
de una grúa), la conversión de la información recibida en respuestas adecuadas
(programar o traducir textos) y la producción de información (resolución de
problemas, actividades de ingeniería y diseño, etc.).
Condiciones de trabajo: factores físicos (ruido, vibraciones e iluminación) factores

químicos (presencia de agentes químicos), factores biológicos (bacterias, virus,
etc.) y factores psicosociales (compañeros, turnos de trabajo, etc.)
Para el caso más sencillo, es decir, cuando se supone que la fatiga tiene su origen
en un único factor (trabajo muscular) y considerando al resto como irrelevantes,
podemos calcular los períodos de descansos necesarios. Así, para un trabajo
muscular estático, el tiempo de descanso depende de la fuerza y de la duración de
la contracción muscular a través de la siguiente función:
1, 4 0,5
t  f 
PD = 18   *  − 0,15  * 100 para f > 0,15
T  F 
Donde:
– DP es el período de descanso como porcentaje de t.

– t es la duración de la contracción (período de trabajo) en minutos.
– T es la duración máxima posible de la contracción en minutos.
– f es la fuerza necesaria para el trabajo estático.
– F es la fuerza máxima.
Existen otras relaciones para el trabajo muscular dinámico pesado y ligero y para
el trabajo no físico (trabajo con PVD) con un único factor estudiado. Por el
contrario, para aquellas situaciones en las que se combinan varios factores,
resulta muy compleja su modelización en forma de ecuaciones como la arriba
indicada. De cualquier modo, el efecto combinado de los factores puede ser
indiferente, compensador o acumulativo.

Efecto indiferente. Los diferentes factores tienen un efecto sobre distintos

subsistemas del organismo, de forma que la tensión total que siente el trabajador
depende del factor más elevado.
Efecto compensador. Tiene lugar cuando la combinación de distintos factores

produce una tensión menor que cada uno de los factores por separado.
Efecto acumulativo. Tiene lugar por superposición de varios factores.
A modo de ejemplo, en la Tabla II se muestran los posibles efectos de

combinación entre el trabajo muscular y las condiciones físicas.
Tabla II.- Efecto de la combinación de dos factores en la aparición de la fatiga: (-) Efecto compensador, (+) Efecto
acumulativo, (0) Efecto indiferente.
TIPO TRABAJO FRIO VIBRACIÓN ILUMINACIÓN RUIDO

Trabajo dinámico pesado - + 0 0
Trabajo muscular activo ligero + + 0 0
Trabajo muscular estático + + 0 0
Ejemplo:
El trabajo muscular y las bajas temperaturas reducen la tensión total que sufre el trabajador,
ya que las bajas temperaturas contribuyen a que el organismo disipe mejor el calor
producido por el trabajo muscular.
IV. EVALUACION DE LA CARGA FISICA
A la hora de diseñar un puesto de trabajo y su tarea

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correspondiente hay que tener en consideración la carga que

implica la realización de dicha tarea y el esfuerzo que realiza el
trabajador para mantenerla.

En la actualidad existen muchos procedimientos para evaluar la relación

carga/esfuerzo. Cualquiera que sea el método elegido cuando se procede a la
evaluación, habrá que tener en cuenta los siguientes aspectos:
El trabajo muscular y el calor que éste genera están relacionados y constituyen

ambos el gasto energético.
El consumo de oxígeno está relacionado con el gasto energético, y de esta forma

con el trabajo muscular realizado por el trabajador.
En el trabajo dinámico el número de pulsaciones está relacionado con el gasto de

oxígeno.
En resumen, la forma de medir el gasto energético se basa en analizar el

consumo de oxígeno y las pulsaciones y en la realización de balances energéticos
de todos los nutrientes y de la energía que se libera como resultado de una
determinada actividad.
1. VARIABLES Y UNIDADES
El hombre obtiene mediante procesos bioquímicos toda la energía que requiere,

a partir de los alimentos, sobretodo de los hidratos de carbono y de las grasas,
utilizando para ello el oxígeno como combustible. Dejando a un lado posibles
variaciones fisiológicas, se puede considerar por término medio que a partir de 1
litro de oxígeno es posible obtener 4,58 kcal. Una kcal es la cantidad de calor
necesaria para elevar la temperatura de un litro de agua de 14,5°C a 15,5°C.
Cuando el consumo de energía se debe al trabajo (transformación de la energía

química de los alimentos en energía mecánica y/o térmica), dicho consumo
recibe el nombre de metabolismo de trabajo. Pero para conocer la actividad
física máxima es necesario establecer el consumo energético total, que incluye
los siguientes factores:
Metabolismo basal. Este depende de la talla, el peso, el sexo y la superficie corporal.

Corresponde con el consumo de energía necesario para mantener el funcionamiento de los
órganos del cuerpo, independientemente de que se trabaje o no.

Metabolismo extraprofesional o de ocio. Corresponde a actividades como el aseo,

vestirse, etc. Se puede considerar por término medio como 600 kcal/día para el
hombre y 500 kcal/día para la mujer.
Metabolismo de trabajo. Se calcula teniendo en cuenta dos factores: carga estática

(posturas) y dinámica (desplazamientos, esfuerzos musculares y la manutención de
cargas).
El gasto energético o metabolismo de trabajo, medido como consumo de

oxígeno y expresado como unidades de energía o de potencia: julios (J), calorías
(cal) o watios (W <> J/s), varía considerablemente de una persona a otra debido
a factores como la edad, sexo, corpulencia, peso o capacidades cardiovasculares.
Por este motivo es necesario referir todos los datos a una persona estándar (ver
Tabla III). Las unidades utilizadas para expresar el gasto energético son kcal/min
o kJ/min (1 J <> 0, 239 cal).
Tabla III.- Persona estándar.
HOMBRE MUJER
Talla (cm) 1,7 1,6
Peso (kg) 70 60
2
Superficie (m ) 1,8 1,6
Edad (años) 35 35
Metabolismo basal (W/m2) 44 41
Ejemplo:
Posición de pie: 0,67 kJ/min <> 0, 16 kcal/min.

0,16 kcal/min X 1000 cal/kcal X 1 min/60 s X 1 J/0,249 cal / 1,8 m2(hombre) = 25,9 W/m2.
2. METODOS DE DETERMINACION DEL GASTO ENERGETICO

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Para calcular el gasto energético se pueden utilizar tres métodos: observar las
actividades desarrolladas descomponiéndolas en ciclos de movimientos
elementales para posteriormente estimar el gasto energético mediante la
utilización de tablas creadas para tal función, medir el consumo de oxígeno o
medir la frecuencia cardíaca.

a) Tablas estadísticas
La utilización de las tablas de datos permite el cálculo del gasto energético de

manera sencilla y rápida, aunque presenta el inconveniente de su falta de
precisión, en comparación con aquellos valores obtenidos a partir de
mediciones fisiológicas. Implica aceptar unos valores estandarizados para
distintos tipos de actividad, esfuerzo, movimiento, etc., y suponer que tanto el
trabajador como un grupo de trabajadores se ajusta a los que sirvieron de base
para la confección de las tablas.
Existen varios métodos, pero los recogidos en las normas ISO 8996 ó UNE-
EN 28996 para determinar el gasto energético fisiológico son los más
utilizados (ver Tabla IV).
Tabla IV.- Métodos para determinar el calor metabólico.
ESTUDIO PUESTO DE
NIVEL METODO PRECISION
TRABAJO
Tipo de actividad
No es necesario
Tabla III
I Errores importantes
Profesión u ocupación
Elemental
Tabla IV
Componentes actividad
Errores elevados
Tabla V, VI, VII y VIII
Tiempo
II Actividad tipo
Tabla IX
Precisión ± 15%
Frecuencia cardíaca No es necesario
III Medida Precisión ± 5% Tiempo
Otra opción es la determinación del consumo metabólico a partir del estudio

de las diferentes actividades que componen el trabajo o ciclo de trabajo.
El resultado es la suma ponderada en el tiempo de parámetros como consumo

metabólico basal, consumo metabólico para la postura del cuerpo, consumo
metabólico por el tipo de actividad o consumo metabólico por el movimiento
del cuerpo relacionado con la velocidad.

Ejemplo:
El metabolismo transforma la energía química de los alimentos en energía mecánica y en

calor, se expresa normalmente en unidades de energía y potencia: kilocalorías (kcal),
joules (J) y watios (w). La equivalencia entre las mismas es la siguiente:
1 kcal = 4,186 kJ 1 kcal/h = 1, 161 W

1 W/m = 1,8 W (suponiendo una superficie corporal estándar de 1,8 m2) <> 1,553 kcal/h
2
El método permite establecer con cierta rapidez cual es el nivel aproximado de

metabolismo en función del tipo de actividad desarrollada: reposo, ligero,
moderado, pesado o muy pesado (ver Tabla V). Por su simplicidad es un
método bastante utilizado.
Tabla V.- Clasificación del metabolismo por tipo de actividad.
CONSUMO METABOLICO
CLASE
(W/m2)
0 Descanso 65
1 Consumo Metabólico Bajo 100
2 Consumo Metabólico Moderado 165
3 Consumo Metabólico Alto 230
4 Consumo Metabólico Muy Alto 290
Metabolismo ligero. Sentado con comodidad: trabajo manual ligero (escritura,

dibujo, costura o contabilidad), trabajo con manos y brazos (pequeños útiles de
mesa, inspección, ensamblaje o clasificación de materiales ligeros) y trabajo de
brazos y piernas (conducir un vehículo en condiciones normales, maniobrar un
interruptor con el pie o con un pedal). De pie: taladradora (piezas pequeñas),
fresadora (piezas pequeñas), bobinado, enrollado de pequeños revestimientos,
mecanizado con útiles de baja potencia o marcha ocasional (velocidad hasta 3,5
km/h).
Metabolismo moderado. Trabajo mantenido de manos y brazos (clavar o

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llenado), trabajo con brazos y piernas (maniobras sobre camiones, tractores o

máquinas), trabajo de brazos y tronco (trabajo con martillo neumático,
acoplamiento de vehículos, enyesado, manipulación intermitente de materiales
moderadamente pesados y recolección de frutos o de legumbres), empuje o
tracción de carreteras ligeras o de carretillas o marcha a una velocidad de 3,5 a
5,5 km/hora.

Metabolismo elevado. Trabajo intenso con brazos y tronco, transporte de

materiales pesados, trabajo con martillo, serrado, cincelado de madera dura,
segar a mano, excavar o marcha a una velocidad de 5,5 a 7 km/hora.
Metabolismo muy elevado. Actividad muy intensa a marcha rápida cercana al

máximo, trabajar con el hacha, acción de palear o de cavar intensamente, subir
escaleras, una rampa o una escalera, andar rápidamente con pasos pequeños,
correr o andar a una velocidad superior a 7 km/h.
Ejemplo:
Estimación del consumo metabólico basado en el tipo de actividad para un operario de la

construcción que realiza una zanja. Con ayuda de la Tabla V se puede apreciar que
corresponde a un trabajo con un metabolismo elevado: M=230 W/m2.
Se puede obtener el consumo metabólico mediante tablas que lo relacionan

en función de la profesión (ver Tabla IV).
Ejemplo:
Estimación del consumo metabólico en función de las profesiones para una secretaria.
Con ayuda de la Tabla IV se puede apreciar que corresponde a un trabajo con un
metabolismo M=70-85 W/m2.
También se puede obtener el consumo metabólico mediante la suma de varios

componentes:
Consumo metabólico basal: va en función del peso, la altura, la edad y el sexo,

aunque su influencia no es muy acusada. Se puede tomar un valor medio de 44
W/m2 para hombres y 41 W/m2 para mujeres. Corresponden aproximadamente
al metabolismo basal de un hombre de 1,7 metros de altura, 70 kg de peso y 35
años de edad, y de una mujer de 1,6 metros de altura, 60 kg de peso y 35 años.
No obstante, es posible utilizar los datos más precisos de la Tabla VII.
Componente de la postura del cuerpo (ver Tabla VIII).
Componente del tipo de trabajo (ver Tabla IX).

Componente del movimiento del cuerpo relacionado con la velocidad del

trabajo (ver Tabla X).
Este método utiliza los valores recogidos en la Tabla IX, los cuales incluyen el
metabolismo basal.
Ejemplo:
Calcule el consumo metabólico para una tarea que implica barrer hojas en el césped con
ayuda de las Tablas VI, VIII, IX y X. El análisis del trabajo indica que la tarea es
realizada por un hombre que camina despacio y mediante un trabajo ligero con los dos
brazos.
W/m2
Consumo metabólico basal del hombre 44

Postura del cuerpo de pie 25
Tipo de Trabajo ligero con los brazos 65
Movimiento del cuerpo: andando 0,55 m/s <> 2 km/h -> (0,55X110) 55
TOTAL 190
Tabla VI.- Consumo metabólico de diferentes ocupaciones.
CONSUMO CONSUMO
OCUPACION METABOLICO OCUPACION METABOLICO
(W/m2) (W/m2)
Artesano Industria del hierro y trabajo

Albañil del metal (cont.)
110 a 160
Carpintero
110 a 175 Operador máquina
Vidriero
90 a 125 perforación
Pintor
100 a 130 Mecánico de precisión 80 a 140
Panadero
110 a 140 70 a 110
Carnicero
105 a 140 Profesión gráfica
Relojero
55 a 70 Delineante 70 a 95
Industria Minera Encuadernador 75 a 100
Operador de transpone
Picador de carbón 70 a 85 Agricultura
Fogonero 140 a 240 Jardinero 115 a 190
115 a 175 Conductor de tractores 85 a 110
Industria del hierro y del acero
Operador de alto horno Tráfico
170 a 220 70 a 90
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Operador horno eléctrico Conductor de coche

Moldeador a mano 125 a 145 Conductor de autobuses 75 a 125
Operador máquina moldeadora 140 a 240 Conductor de tranvías 80 a 115
Fundidor 105 a 165 Conductor de carretilla 80 a 125
140 a 240 eléctrica 65 a 145
Industria del hierro y trabajo Conductor de grúa
del metal
Diversas profesiones 85 a 100
Herrero 90 a 200 Ayudante de laboratorio 85 a 100
Soldador 75 a 125 Profesor 100 a 120
Tornero 75 a 125 Dependienta 70 a 85
Secretaria

Tabla VII.- Consumo metabólico basal medio en función del sexo y la edad.
VARORES MUJERES
Consumo Metabólico Basal Consumo Metabólico Basal

Edad Edad
(W/m2) (W/m2)
18 50,170
18,5 49,532
19 49,091
19,5 48,720
20-21 48,059 18-19 42,618
22-23 47,351 20-24 41,969
24-27 46,678 25-44 41,412
28-29 46,180 45-49 40,530
30-34 45.634 50-54 39,394
35-39 44,869 55-59 38,489
40-44 44,080 60-64 37,828
45-49 43,349 65-69 37,468
50-54 42,607
55-59 41,876
60-64 41,157
65-69 40,368
Tabla VIII.- Consumo metabólico medio según la postura del cuerpo, valores que excluyen el metabolismo basal.
POSTURA DEL CONSUMO METABOLICO

CUERPO (W/m2)
Sentado 10
De rodillas 20
Agachado 20
De pie 25
De pie inclinado 50
Tabla IX.- Consumo metabólico de diferentes tipos de trabajo, valores que excluyen el metabolismo basal.
CONSUMO METABOLICO
TIPO DE TRABAJO (W/m2)
Valor Medio Rango
Trabajo con las manos

Ligero 15 < 20
Medio 30 20 a 35
Pesado 40 >35
Trabajo con un brazo
Ligero 35 < 45
Medio 55 5 a 65
Pesado 57 > 65
Trabajo con dos brazos
Ligero 65 < 75
Medio 85 5 a 95
Pesado 105 > 95
Trabajo con el tronco
Ligero 125 < 155
Medio 190 155 a 230
Pesado 280 230 a 330
Muy pesado 390 > 330

Tabla X.- Consumo metabólico(1) en función de la velocidad de trabajo, valores que excluyen el metabolismo basal.
CONSUMO METABOLICO RELATIVO

TIPO DE TRABAJO
(W/m2) / (m/s)
Velocidad de trabajo relacionado con la distancia

Andar de 2 km/h a 5 km/h 110
Andar cuesta arriba de 2 km/h a 5 km/h
Inclinación 5° 210
Inclinación 10° 360
Andar cuesta abajo a 5 km/h
Declinación 5° 60
Declinación 10 50
Andar con un peso en la espalda 4 km/h
Peso de 10 kg 125
Peso de 30 kg 185
Peso de 50 kg 285
Velocidad del trabajo relacionada con la altura
Subir 1725
Bajar 480
Subir escalera inclinada
Sin peso 1660
Peso de 10 kg 1870
Peso de 50 kg 3320
Subir escalera vertical
Sin peso 2030
Peso de 10 kg 2335
Peso de 50 kg 4750
Tabla XI.- Consumo metabólico por tipo de actividad. Se incluye metabolismo basal.
CONSUMO CONSUMO
ACTIVIDAD METABOLICO ACTIVIDAD METABOLICO
(W/m2) (W/m2)
Caminar en llano
2 km/h
3 km/h 110
4 km/h 140
5 km/h 165
Caminar cuesta arriba, 3 km/h 200 Industria del hierro y del acero
Gradiente 5° Alto Horno
Gradiente 10° 195 Preparar corredores 340
Gradiente 15° 275 Explotar 430
Caminar cuesta abajo, 5 km/h 390 Moldeado
Gradiente 5° Moldear pieza tamaño mediano 285
Gradiente 10° 130 Golpear con martillo neumático 175
Gradiente 15° 115 Moldear pieza pequeña 140
Subir escaleras, 0,172 m/paso 120 Máquina de moldeado
80 escalones minuto Vertido de fundiciones 125
Bajar escaleras, 0,172 m/paso 440 Fundiciones, un asa 220
80 escalones minuto Fundiciones, dos asas 210
Transportando peso en llano, 4 km/h 155 Fundiciones de cazo colgado 190
Peso de 10 kg Taller de ajuste
Peso de 30 kg 185 Trabajo con martillo neumático 175
Peso de 50 kg 250 Afilar, cortar 175
360
Construcción Forestal
Colocación de ladrillos Transportar y trabajar con un hacha 285
Ladrillo sólido (peso 3,8 kg) Caminar y transportar peso 385
Ladrillo hueco (peso 4,2 kg) 150 Transportar motosierra 500
Bloque hueco (peso 15,3 kg) 140 Trabajar con un hacha 375
Bloque hueco (peso 23,4 kg) 125 Cortar estolones de raíces 415
Fabricación de hormigón 135 Podar ramas
Formar y quitar molde Serrar
Poner vigas de acero 180 Talar con motosierra 235
Verter hormigón 130 Quitar corteza 225
Construcción de una vivienda 180
Mezclar cemento Deportes
Verter hormigón 155 Correr
Compactar hormigón 275 9 km/h 435
Formar molde 220 12 km/h 485
Cargar carretilla con piedras 180 15 km/h 550
275 Esquiar
Agricultura 7 km/h 350
Cavar con una pala 9 km/h 405
Arar con tractor 380 12 km/h 510
Sembrar con tractor 170 Patinar sobre hielo
12 km/h
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
95 225
Trabajo doméstico 15 km/h 285
Limpiar la casa 18 km/h 360
Cocinar 100 a 200
Fregar platos, de pie 80 a 135
Lavar a mano y planchas 145
Bañarse, lavarse y vestirse 120 a 220
100
(1)
Para obtener el consumo metabólico hay que multiplicar el valor considerado para cada actividad por la velocidad del
trabajo.

Ejemplo:
Calcule el consumo metabólico para una tarea que implica andar con un peso de 50 kg
durante 3 minutos recorriendo una distancia de 200 m. En primer lugar se procede a
calcular la velocidad: 200/(3 X 60) = 1,11 m/s. Utilizando los valores de la Tabla VII, se
tiene el consumo metabólico relativo con la velocidad: 285 (W/m2)/(m/s): 285 X 1.11 = 316
W/m2.
W/m2
Consumo metabólico basal del hombre 44
Postura del cuerpo 25
Tipo de Trabajo 280
Movimiento del cuerpo. Suponer 0,5 km/h 316
TOTAL 665
Cuando las condiciones del trabajo varían durante la jornada laboral las
tablas no son de aplicación directa y, por tanto, es necesario ponderar en el
tiempo los valores de consumo metabólico.
Esto implica una descripción detallada de cada tarea o actividad, incluyendo

las distancias recorridas, las alturas que se suben o bajan, los pesos
manipulados o el número de acciones realizadas, y también un cronometraje
del puesto de trabajo, de forma que se conozca la duración de cada tarea o
actividad. Conocidos los datos arriba indicados, el consumo metabólico medio
de una serie de trabajos consecutivos viene dado por la expresión:
n
M = 1
T ∑ M i ti
i=1
Donde:
– M es el consumo metabólico medio durante el periodo de tiempo T.

– Mi es el consumo metabólico durante el periodo de tiempo ti .
– T es la duración, en segundos, del ciclo de trabajo considerado.
– ti es la duración, en segundos, de la actividad respectiva.

Si los valores de Mi empleados no incluyen el metabolismo basal, debe

tenerse en cuenta su valor y añadirlo al resultado obtenido. De igual forma, si
se utilizan valores de Mi que incluyen el metabolismo basal junto a otros que
no, deben homogeneizarse los términos, añadiendo a cada Mi el valor del
metabolismo basal cuando no esté incluido.
En determinadas ocasiones el trabajo se puede considerar formado por un

conjunto de tareas que se repiten (ciclo de trabajo). En este caso el consumo
metabólico medio (durante su jornada laboral) se calcula aplicando la ecuación
arriba indicada a cada ciclo de trabajo y multiplicando el resultado obtenido
por el número de ciclos realizados.
Ejemplo:
Calcular el consumo metabólico empleando el método a partir de los componente de la

tarea. Suponer un operario, varón de 40 años, que realiza el siguiente ciclo:
1.- Arrastra sacos de 10 Kg. Trabajo medio con el cuerpo. Tiempo 2 min.
2.- Alimentación al reactor. Trabajo moderado con dos brazos. Tiempo 15 min.
3.- Controla la reacción. De pie frente a los controles. Tiempo 25 min.
4.- Camina por la planta realizando labores de control. 0,8 m/s Tiempo 20 min.
5.- Sube escaleras inclinadas sin peso (0,2m/paso<>0,2m/s) Tiempo: 2 min.
6.- Baja escaleras inclinadas sin peso (0,2m/paso<>0,2m/s) Tiempo: 1 min.
Duración total del ciclo T = 65 minutos
Aplicando los datos de las Tablas anteriores se deduce:

W/m2
1.- Arrastrar sacos de 10 kg 190
2.- Alimentación reactor 55
3.- Control de la reacción. Postura de pie 25
4.- Caminar por la planta (110 W/m2 m/s) x (0,8 m/s) 88
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5.- Subir escaleras (1660 W/m2 m/s) x (0,2 m/s) 332

6.- Bajar escaleras (480 W/m2 m/s) x (0,2 m/s) 96
Para el paso 6, por ausencia de datos exactos, es el valor de 480 W/m2 de velocidad del
trabajo relacionada con la altura correspondiente a la acción de bajar. Aplicando la
ecuación:
n
M = T1 ∑ M i ti = 651 (( 190 * 2 ) + ( 55 * 15 ) + ( 25 * 25 ) + ( 88 * 20 ) + ( 332 * 2 ) + ( 96 * 1 )) = 4350
65
= 67 W / m2
i =1

Metabolismo basal, ver Tabla V, (varón 40 años): 44 W/m2
M total = 67 + 44 = 111 W/m2
b) Medida de parámetros fisiológicos
Se sabe por estudios fisiológicos que el valor calorífico del oxígeno es por
término medio de 20,1 kJ/l, aunque varía en función del distinto aporte que
poseen los hidratos de carbono, las grasas o las proteínas. Por tanto, una vez
conocido el consumo de oxígeno, se puede determinar el gasto energético que
produce una determinada actividad.
El principal inconveniente que presenta el método es el instrumental que hay

que utilizar, Bolsa de Douglas, que resulta muy costoso y complicado de
manejar. El proceso consiste en recoger el aire que espira el trabajador a través
de una boquilla ajustada a una bolsa durante un período de tiempo dado.
Finalizado el mismo, hay que analizar el volumen y el contenido en oxígeno,

nitrógeno, dióxido de carbono y nitrógeno con un gasómetro. Las ventajas de
la frecuencia cardíaca frente al consumo de oxígeno en la valoración "in situ"
de la carga física se deben principalmente a:
Aceptación por parte del trabajador, pues el medidor de consumo de oxígeno

requiere de la utilización de una mascarilla y de una conexión molesta,
mientras que el Holter o frecuencímetro es más pequeño y menos aparatoso.
No existe interferencia con las tareas habituales.
La validez de los datos en base a su reproducibilidad, especificidad y

sensibilidad.
Por otro lado, la frecuencia cardíaca permite estudiar otras reacciones

derivadas, como las condiciones de trabajo (carga física de trabajo tanto
dinámica como estática, la carga térmica de trabajo y la carga emocional de
trabajo: reacciones a los ruidos, al estrés, etc.) y las propias del individuo:
(digestión, estado emocional particular, ritmo biológico propio y el estado de

salud: integridad cardiaca, condición física, etc.). En la actualidad disponemos

de dos instrumentos para monitorizar la frecuencia cardíaca:
El pulsómetro o cardiofrecuencímetro.
El «Holter» que consiste en una grabación de forma continuada y

ambulatoriamente de la actividad cardiaca mediante una «grabadora» de bajo
peso conectada a unos electrodos que se colocan en el tórax del explorado. Las
señales emitidas por el corazón son registradas sobre una banda magnética que
posteriormente se trata en un analizador.
El análisis de la frecuencia cardiaca permite estudiar la carga física desde dos

puntos de vista complementarios:
• Cualitativo. El estudio del perfil de la frecuencia cardiaca a lo largo del día,

durante las horas de trabajo.
Permite detectar aquellas operaciones en las que la demanda cardiaca es

intensa y compararlas según sea el turno de trabajo (mañana, tarde y
noche).
• Cuantitativo. Los valores o parámetros que se pueden obtener a partir de la

monitorización de la frecuencia cardiaca son:
Frecuencia Cardíaca de Reposo o Basal (FCB). Es la moda de la frecuencia

cardíaca obtenida en un período de reposo (sentado antes del inicio del
trabajo) de 10 min.
Frecuencia Cardíaca Media de Trabajo (FCM). Es la frecuencia media de

trabajo para las horas de registro. El rango de dicha variable estará
comprendido entre el percentil 5 (FCMmin) y el percentil 95 (FCMmáx).
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Frecuencia Cardíaca Máxima Teórica (FCMáx.t). Parámetro determinado a

partir de la fórmula:
FCMmáx = (220 – edad)

Coste Cardíaco Absoluto (CCA). Representa la tolerancia individual de un

trabajador frente a una tarea determinada, es decir, da una idea aproximada de
la carga física de un puesto de trabajo.
CCA = FCM – FCR
Coste Cardiaco Relativo (CCR). Indica el grado de la adaptación del

trabajador a su puesto de trabajo y viene dado por:
CCR = CCA/(FCMáx.t – FCB)
Incremento o Aceleración de la Frecuencia Cardíaca (∆FC). Indica la

diferencia entre las frecuencias cardíacas máxima y media.
∆FC = FCM máx - FCM
Para llevar a cabo el estudio de la frecuencia cardíaca el trabajador debe llevar

un período mínimo de dos semanas en el puesto que es objeto de valoración,
no deberá trabajar a tiempo parcial y su jornada será de al menos 8h/día.
Tampoco debe padecer ninguna enfermedad cardiaca o respiratoria, aquí se
incluye el resfriado común.
Las medidas se realizarán, en la medida de lo posible, en una sala climatizada,

permitiendo al trabajador que tenga un descanso de 10 minutos en la posición
de sentado y una vez que se le ha instalado el Hofter o del frecuencímetro.
Durante la monitorización, cuatro horas mínimo, se anotan los siguientes
tiempos: inicio y final de la pausa inicial, inicio y final de cada ciclo de trabajo
y cualquier evento significativo: interrupciones del ciclo de trabajo,
movimientos o periodos extremos en relación a la carga física, etc.
A partir de los valores arriba indicados, se puede clasificar el puesto de

trabajo según la carga física a la cual está sometido el trabajador y atendiendo
a dos criterios diferentes: Frimat (fases cortas del ciclo de trabajo) y Chamoux
(estudio global).

Siguiendo el criterio de Frimat se asignan coeficientes de penosidad (de 1 a 6)

a los diferentes criterios cardiacos. A partir de la suma de dichos coeficientes
se obtiene una puntuación que permite clasificar al puesto de trabajo según su
penosidad e incluso según requerimiento cardiaco (ver Tabla X).
Tabla X.- Criterios de Frimat.
VALOR
PARÁMETRO 1 2 4 5 6
FCM 90-94 95-99 100-104 105-109 > 110

∆FC 20-24 25-29 30-34 35-39 > 40
FCMmax 110-119 120-129 130-139 140-149 >150
CCR 10% 15% 20% 25% 30%
Valoración de las puntuaciones:

25 PUNTOS Extremadamente duro
24 PUNTOS Muy duro
22 PUNTOS Duro
20 PUNTOS Penoso
18 PUNTOS Soportable
14 PUNTOS Ligero
12 PUNTOS Muy ligero
<= 10 PUNTOS Carga física mínima
Existe un criterio Frimat simplificado, basado en dos variables (FCM y ∆FC)

que utiliza la siguiente clasificación: importante (FCM > 110 y ∆FC > 30),
soportable (FCM de 100 a 110 y ∆FC de 20 a 30) e importante (FCM < 100 y ∆FC
< 20). El criterio de Chamoux se aplica en la valoración global del puesto de
trabajo y para duraciones de jornada laboral de ocho horas consecutivas, por lo
que es necesario conocer los costes cardíacos relativos y absolutos (ver Tabla
XIII).
Tabla XIII.- Criterios Chamoux
CCA CCR
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0-9 Muy ligero

0-9 Muy ligero 10-19 Ligero
10-19 Ligero 20-29 Muy moderado
20-29 Moderado 30-39 Moderado
30-39 Pesado 40-49 Algo pesado
40-49 Muy pesado 50-59 Pesado
60-69 Intenso

V. CARGA ESTATICA. POSTURA
Pare evitar la carga postural, y con ello las lesiones y daños a la

salud derivados de la misma, una de las medidas más eficaces de
corrección ergonómica consiste en la reducción de la carga
estática causada por posturas no adecuadas adoptadas en el
trabajo.
Ejemplo:
Diversos estudios señalan que la carga física de trabajo en función del tiempo se distribuye
de la siguiente forma: un 39.3 % de las personas trabaja de pie-andando, un 35.1 % sentado-
levantándose y un 19.3 % permanece en posturas fatigantes un cuarto del tiempo de su
trabajo o más. Respecto a las molestias, estas se distribuyen de la siguiente manera: el 41,8
% en la espalda, el 19,1 % en la nuca y el 11.8 % en las piernas.
En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el RSP se indica la necesidad de

evaluar la carga estática (postural) como uno de los factores que hay que tener
en cuenta en la evaluación de las condiciones de trabajo, pues es causa de la
carga estática en el sistema músculo-esquelético.
Como se ha explicado con anterioridad, durante la ejecución del trabajo estático

tanto la circulación de la sangre como la actividad metabólica desarrollada en los
músculos disminuye, y con ello la eficacia del trabajo muscular. La continua o
repetida carga estática producida por la adopción de posturas penosas en el
trabajo genera una constricción local muscular y la consecuente fatiga, que en
casos de larga duración puede llegar a provocar trastornos o patologías
relacionados con el trabajo. Dicha carga depende fundamentalmente de los
siguientes puntos:
Número y tamaño de grupos musculares activos.
Frecuencia y duración de las contracciones musculares.
Fuerza que se aplica.

Factores relacionados con el individuo: manera de realizar el trabajo, etc.
Factores que condicionan la respuesta (edad, experiencia, variables psicosociales,

etc.).
1. METODOS DE EVALUACION DE LA CARGA POSTURAL
La carga postural se puede reducir mejorando las tareas que se realizan y las
condiciones de trabajo en las que se desarrollan las mismas o bien aumentando la
capacidad funcional del sistema músculo-esquelético de los trabajadores. Para
alcanzar dicho objetivo es necesario disponer de herramientas o métodos
capaces de valorar esta carga postural, que indiquen el nivel de gravedad o de
riesgo en un puesto determinado.
Aunque existen muchos métodos para el análisis de la carga postural, no todos

son aplicables a todas las situaciones ni aportan los mismos resultados. En las
Tablas XIV, XV y XVI se describen y comparan brevemente algunos de los más
utilizados.
a) Método OWAS (ovako working posture analisis system)
Desarrollado por el “Institute of Occupational Health. Finland Centre for

Occupational Safety. Finland”, está basado en una simple y sistemática
clasificación de las posturas de trabajo y en observaciones de la tarea.
Para la elaboración de este método se seleccionaron posturas de las que se

conoce la carga músculo-esquelética que causan, dando lugar a una
clasificación de posturas excluyentes.
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
Se aplica en todo tipo de sectores: limpieza, mantenimiento de maquinaria,

construcción, forestal, enfermería, trabajo industrial, etc., y en el rediseño de
las medidas ergonómicas en una gran variedad de tareas manuales.

La aplicación del método se hace observando la tarea y delimitando las

posturas de cada fase de trabajo, para posteriormente proceder a su
codificación (ver Tabla XV) y analizarlas junto con el registro del tiempo.
Tabla XIV.- Consideraciones en la aplicación de los métodos.
MODO DE RECOGIDA DE VALORACIÓN APLICACIONES COMENTARIOS

DATOS
- Para poder reducir la carga Es el método de carga

postural y ser más productivo. postural aplicado por
- Observar la tarea. Los resultados del análisis nos
- Diseño de nuevos puestos. excelencia.
- Seleccionar y análisis de las posturas indican cuatro niveles de
OWAS - Reconocimiento ergonómico. Fiabilidad alta
para cada fase de trabajo. gravedad (donde también se
- Reconocimiento de la salud interobservadores (el valor
- Registrar el tiempo. considera el tiempo).
laboral. de la espalda es más difícil
- Investigación. de estimar).
- Es un método preciso y
- Observar a la persona.
repetible para registrar la
- Seleccionar las posturas más Se puede relacionar
Permite graduar cada región en postura de las distintas zonas de
POSTURE representativas o extremas; o fácilmente los resultados con
tres o cuatro grados, pero no se todo el cuerpo, sobretodo
TARGETTING muestrear las actividades. el nivel de severidad de
valora la postura global. cuando las posturas se
- Marcar las posiciones de cada zona carga postural del puesto.
mantienen en períodos largos y
del cuerpo en el gráfico.
repetibles.
- En gran variedad de
Permite valorar un nº
- Observar varios ciclos de trabajo. operaciones manuales, pantallas
importante de operadores
- Seleccionar las posturas más de visualización,
Se valora en cuatro niveles de con riesgo de trastornos en
representativas o más extremas. manufacturación, tareas textiles,
RULA acción que requieren distintas extremidad superior, y
- Registrar las posturas. etc.
intervenciones. además da información del
- Analizar las cargas y el tiempo por - Particularmente válido para
nivel de carga en distintas
observación. evaluaciones de puestos que
partes del cuerpo.
han sido modificados.
- Seleccionar los puntos (ángulos) que

Una desventaja es el tiempo
hay que analizar. - Método simple para analizar
que consume. Se analiza 4
- Registrar en vídeo desde 2 planos. trabajos repetitivos, de ciclo
Los resultados del análisis son veces el ciclo de trabajo, y a
- Identificar cada punto con una tecla y corto o de control visual,
valores de frecuencia y duración veces debe hacerse a cámara
VIRA cada vez que haya un cambio cuando no se transportan pesos
de posturas, de cambios y de lenta, lo que puede consumir
presionar, de este modo se registra la importantes. Trabajo sentado.
descansos. mucho tiempo.
postura y la duración de la misma. - Se pueden hacer análisis
Incluye análisis de trabajo
- Repetir el proceso tantas veces como parciales.
dinámico.
sea necesario.
Al facilitar diferentes tipos

de resultados, permite
- Análisis de los cambios
observar problemas
producidos en cierta fase
ergonómicos desde ángulos
trabajo o con ciertas
- Grabar en video la actividad en el Los resultados pueden distintos. Así ayuda tanto a
herramienta.
lugar de trabajo. presentarse en una curva plantear problemas como a
- Para comparar procesos de
ARBAN - Seleccionar un nº de imágenes a estrés/tiempo, valor medio de solucionarlos.
trabajo, y como base para la
intervalos regulares. esfuerzo, distribución de estrés, Comparativamente requiere
mejora de los lugares de
- Codificar la postura. etc., en función de objetivos. poco tiempo.
trabajo.
El procedimiento está bien
- Análisis de secuencias óptimas
documentado y permite
de trabajo.
reconocimientos
complementarios
Se enfatiza la importancia de
la entrevista previa con el
- Entrevistar a la persona, seleccionar
sujeto.
una lista de categorías y posturas que Aporta distintas medidas de
- Aplicable independientemente Establecer una lista de
hay que tener en cuenta y planificar la frecuencia, duración, para cada
de la profesión y de la tarea que prioridades en función de
observación parte del cuerpo. Un análisis
PEO realiza. En trabajos estáticos, objetivos, de las categorías
Registrar las medidas PEO. descriptivo simple de ellas. La
caracterizados por la larga más importantes que serán
- Medir las fuerzas ejercidas. estimación de una semana típica
duración en la misma postura. registradas con un mínimo
- Revisar los datos recogidos y si es de trabajo.
error.
necesario corregir errores.
Fiabilidad interobservador
alta.

Tabla XV.- Descripción de las categorías de registro en las distintas partes del cuerpo.
CABEZA- TRONCO BRAZOS MANOS PIERNAS

CUELLO
1. Sentado
2. De pie con las 2 piernas
Espalda derechas
No se analiza (en 1. Los dos por debajo del 3. De pie con el peso en 1
una versión 1. Derecha hombro 4. de pie o agachado con las
OWAS modificada se 2. Inclinada hacia adelante o atrás 2. Uno por arriba y otro por No se analiza 2 rodillas inclinadas
codifica en 5 3. Inclinada torcida o de lado abajo 5. De pie o agachado con 1
categorías) 4. Inclinado y torcido o inclinado 3. Los dos por encima inclinada
avanzado y de lado 6. Arrodillado con 1 o 2
7. Andando o en
movimiento
POSTURE
TARGETTIN
G
Grupo A Grupo A
Grupo B 1. 20° ext- 20° flex Muñeca
Grupo B Grupo B
2. >20°ext. 20°- 45° flex 1. 0° posición neutra
Flexión
Flexión 3. 45°- 90° flex 2. 0°-15° flex o ext
1. 0° con buenos puntos de 1. Las 2 piernas y pies bien
1. 0°- 10° 4. > 90° flex 3. > 15° flex o ext
apoyo balanceadas y apoyados
2. 10°- 20° + 1 si hay elevación de hombro + 1 nivel con desplaza,
RULA 2. 0°- 20° 2. Si el peso está bien
3. > 20° + 1 si hay abducción 1 si hay radial o cubital
3. 20°- 60° distribuido, con cambios
apoyos + 1 línea media
4. > 60° de posición
Extensión Antebrazo Torsión (pronosupinación)
+1 si está torcido 3. Si las 2 no se apoyan o no
+ 1 si está torcido 1. 60°- 100° flex. 1. En un rango medio
+1 si está de lado están bien balanceadas
+ 1 si está de lado 2. < 60° ó > 100° 2. En un rango más
+ 1 línea media del cuerpo extremo
Flexext. /Abducción
descanso descanso
Flexión < 0° 0°- 30°
VIRA 0°- 20° No se analiza 0°- 30° 30°- 60° No se analiza No se analiza
> 20° 30°- 60° 60°- 90°
> 60° > 90°
(elevación hombro y reposo)
10 valores 10 valores 10 valores
ARBAN 10 valores (escala Borg) No se analiza
(escala Borg) (1) (escala Borg) (escala Borg)
Las 2 manos por encima del Pronosupinación. Torsión
Flexión 20°- 60°
Flexión > 20° hombro. volardorsal. Torsión
PEO > 60° De rodillas o en cuclillas
Rotación > 45° Las 2 manos por debajo del radialulnar. Flex. ext. de
Rotación > 45°
hombro. dedos
Tabla XVI.- Características de registro de los distintos métodos
MANEJO DE TIEMPO DE IZQUIERDA- TIPO DE ESCALA MATERIAL A

CARGAS REGISTRO DERECHA UTILIZAR
Registro de 30 a 60 segundos
Peso o Fuerza durante 20- 40 minutos. Se
1. <10 kg ha estimado que el error No se diferencia, se Observación y lápiz y papel
OWAS Ordinal, de menos a más carga
2. 10- 20 kg límite en los valores medios analiza a la vez o grabación en vídeo.
3. > 20 kg de 100 observaciones es del
10% y el de 400 del 5%.
Sólo para identificar el tipo Continua en 2 planos, horizontal Con observación directa,
POSTURE de actividad: arrastrar, tirar, Repetir la secuencia y mirar Se analizan las dos por y vertical. Subjetiva (visual) o diagramas en lápiz y papel, o
TARGETTING torcer, empujar, golpear, el tiempo con un cronómetro. separado hacer una transformación en transparencias, o
sostener, etc. matemática grabación en vídeo.
0) < 2 kg carga no constante

1) 2-10 kg carga no constante La puntuación de la postura Sólo un lado derecha o
2) 2-10 carga estática A o B aumenta un punto si es izquierda a la vez. Pero
RULA Ordinal, basada en ángulos Lápiz y papel
repetitiva principalmente estática (si se si es necesario se
3) >10 kg estática repetitiva mantiene más de un minuto). analizan los dos
o de golpe
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En tiempo real se registra No se diferencia, se Puntos luminosos, equipo de

No se puede aplicar con
VIRA durante una parte escoge el lado con más Ordinal, basada en ángulos filmación, ordenador, y
cargas significativas
representativa del tiempo. tensión o esfuerzo software adecuado
La filmación ha de ser de
Se calcula el estrés dinámico, varios ciclos de trabajo, de
Un equipo de filmación (o
vibración y choque; para las los que se selecciona uno Se analizan las dos por Intervalo (escala de Borg
ARBAN dos), ordenador y software
6 partes del cuerpo. Escala de representativo en contenido y separado adaptada: 0 nada, 10 máximo)
adecuado.
Borg tiempo. Filmación no más de
30 min. (2 imágenes por seg.)
(1)
La Escala de Borg: en este método se aplica una escala de Borg adaptada, cuyo rango está entre “0”, que equivale a
nada, y “10” que es el máximo. Esta escala se basa en la contribución del estrés corporal a los trastornos ocupacionales.

Aunque es un método útil para la identificación de posturas inadecuadas, no se

puede utilizar si se desea estudiar grados o niveles de gravedad de la misma
postura básica.
Es decir, se identifica si una persona está inclinada o no, pero no si su grado de

inclinación es grande o pequeño. Para la codificación de las posturas el
método establece cuatro niveles de registro: espalda, brazos, piernas y fuerza.
Las opciones para cada nivel son las descritas a continuación y mostradas en
la figura 3.
• Espalda. 4 niveles:
Recta (espalda inclinada, girada o inclinada lateralmente menos de 20°).

Inclinada (ángulo de inclinación mayor de 20°).
Girada/inclinada lateralmente (ángulo de giro o de inclinación lateral mayor de
20°).
Inclinada y girada/inclinada lateralmente (espalda inclinada y girada/inclinada
lateralmente de manera simultánea).
• Brazos, 3 niveles:
Ambos brazos por debajo del nivel de los hombros.

Un brazo o parte de él por encima o al nivel de los hombros.
Ambos brazos o parte de ellos por encima o al nivel de los hombros.
• Piernas, 7 niveles:
Sentado (peso del cuerpo soportado por las nalgas).

De pie, con las dos piernas rectas (peso del cuerpo soportado por las dos
piernas completamente rectas, ángulo de rodillas mayor de 150°).
De pie, con el peso de una pierna recta (peso del cuerpo soportado por una
pierna completamente recta, ángulo de la correspondiente rodilla mayor de
150°).

De pie, con las rodillas flexionadas (peso del cuerpo soportado por las dos
piernas flexionadas, ángulo de rodillas menor de 150°).
De pie, con el peso sobre una pierna con la rodilla flexionada (peso del cuerpo
soportado por una pierna flexionada, ángulo de la correspondiente rodilla
menor de 150°).
Arrodillado sobre una o dos rodillas.
Caminando o moviéndose alrededor de su puesto de trabajo.
• Fuerza, 3 niveles:
Peso que hay que manipular o fuerza requerida menor o igual de 10 kg.
Peso que hay que manipular o fuerza requerida entre 10 kg y 20 kg.
Peso que hay que manipular o fuerza requerida mayor o igual de 20 kg.
Combinando todos los niveles, resulta un total de 252 posturas diferentes y

excluyentes entre sí que se pueden agrupar en 4 situaciones de riesgo (ver
Tabla XVII) con la siguiente codificación:
Posturas normales. Agrupa a todas las tareas sin riesgos de LME, no es

necesaria la adopción de medidas correctoras.
Posturas con ligero riesgo. Se requiere llevar a cabo alguna modificación para
eliminar o reducir el riesgo, aunque ésta no tiene que ser inmediata.
Postura con alto riesgo. Rediseñar la tarea tan pronto como sea posible.
Posturas de riesgo extremo. Aplicación de medidas urgentes, pues la situación
resulta intolerable.
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Figura 3.- Posturas y niveles para espalda, brazos y piernas en el método OWAS.

Tabla XVII.- Situaciones de riesgo según el Método OWAS.
1 2 3 4 5 6 7 PIERNAS
ESPALDA BRAZOS
1 2 3 1 2 3 1 2 3 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 3 FUERZA
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 2 3 1 1 1 1 1 2
1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3
2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4
3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 1 1 1 1 1 1
3 2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 1 1 1
3 2 2 3 1 1 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1
1 2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
4 2 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
3 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
Por último, se evalúa el tiempo que cada zona del cuerpo está en cada uno de
los niveles antes señalados (ver Tabla XVIII).
Tabla XVIII.- Riesgo en función de los porcentajes de tiempo para las distintas posturas según las zonas del cuerpo.
% TIEMPO TRABAJADO 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95
Recta 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
ESPA
LDA
Inclinada 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3
Girada/Inclinada lateralmente 1 1
Inclinada y Girada/Inclinada lateralmente 1 2
Ambos brazos por debajo de los hombros 1 1
AZ
BR
OS
Brazo o parte por encima o nivel hombros 1 1

Ambos brazos o parte de ellos por encima 1 1
Sentado 1 1
De pie, con las dos piernas rectas 1 1
PIERNAS
De pie, con el peso sobre 1 pierna recta 1 1

De pie, con las rodillas flexionadas 1 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4
De pie, con peso 2 pierna y rodilla flexionad. 1 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4
Arrodillado 1 1 1 2 2 2 3 3 3 3 3
Caminando o moviéndose 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
b) Método “posture targetting”
Desarrollado por la University of Birmingham del Reino Unido, se basa en un

tipo de representación gráfica especial para describir las posturas, es decir,
se trata de un diagrama en el que cada parte del cuerpo se representa con un
gráfico de líneas y círculos.
Los gráficos están compuestos de tres círculos concéntricos que representan

desde el centro hacia fuera los 45°, 90° y 135° en el plano vertical, y unas
líneas radiales que representan la desviación en el plano horizontal. Los
segmentos en los que el movimiento no sea posible no aparecen en la
representación. En principio, si la persona se encuentra en posición estándar

no hace falta marcar nada, pero se debe señalar la postura que adoptan todos
los segmentos que se desvíen de esta posición.
Para la aplicación del método en primer lugar se debe observar a la persona y

seleccionar las posturas más representativas o extremas. Después de esta
selección en cada postura se marcan, en el gráfico, las posiciones de cada zona
del cuerpo.
En el Posture Targetting se considera cada extremidad, el torso y la cabeza

como partes de un todo relacionadas entre sí y a su vez con el tronco. Puede
ser utilizado para el análisis puntual, en un momento dado, donde se
selecciona y analiza sólo una postura predominante o las más extremas.
Y también se puede analizar una secuencia de posturas utilizando diversas

estrategias: varios diagramas en una única hoja, en distintas hojas de registro
bien en papel o en transparencia y en trabajos repetitivos se pueden marcar
todas las posturas en el mismo diagrama, representando así en una pequeña
“mancha” la amplitud de los movimientos realizados.
La posición de los segmentos corporales representados corresponde a la

posición de referencia u óptima (de pie con los brazos caídos) y se señalaría
en el centro de las dianas correspondientes. Cada círculo concéntrico
representa intervalos de 45º, al igual que cada radio.
Los movimientos hacia delante o atrás, realizados por la cabeza, el tronco o las
extremidades (en el plano sagital), serían anotados a lo largo del eje vertical de
la diana (por encima o debajo del centro de ella) en una posición equivalente
al valor estimado del ángulo del desplazamiento.
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Figura 4.- Diagrama de la Técnica de Corlett.
Los desplazamientos a los lados del cuerpo (en el plano frontal) serán
anotados sobre el eje horizontal de la diana, en una posición equivalente al
ángulo estimado del desplazamiento. Los movimientos en el plano horizontal
al cuerpo son anotados como si la persona fuera vista desde arriba, y señalados
sobre el correspondiente radio o entre los radios.
Cuando existen giros de cabeza (respecto al tronco) o de tronco (respecto a las

caderas), asociados o no a inclinaciones, se anotan sobre el arco exterior de
sus correspondientes dianas, usando la misma escala angular.
c) Método RULA (Rappid Upper Limb Assessment)
Método desarrollado por Institute for Occupational Ergonomics del Reino

Unido para detectar los trabajadores que están expuestos a cargas músculo-
esqueléticas importantes y que pueden ocasionar trastornos en las
extremidades superiores.
Para aplicar el método es necesario observar varios ciclos de trabajo para, de

este modo, seleccionar aquellas posturas más representativas o más extremas.

Seguidamente se procede al registro y codificación de las posturas (ver Tabla

XV) junto con los tiempos y las cargas manipuladas, en el caso de que existan.
Por último, se valora de forma global el puesto, con lo que se obtiene una idea
del nivel de riesgo de la situación y de la necesidad de intervención. Así, el
método RULA permite:
Evaluar rápidamente los riesgos de trastornos en miembros superiores

producidos en el trabajo en una población laboral concreta.
Identificar el esfuerzo muscular asociado a la postura del trabajo en tareas

repetitivas (> 4 veces por minuto), manteniendo una postura o ejerciendo fuerza,
que pueden contribuir a la fatiga muscular.
Incorporar sus resultados en una guía de evaluación ergonómica más amplia,

relacionada con factores epidemiológicos, físicos, mentales, ambientales y
organizacionales.
d) Método VIRA
Desarrollado por el “National Board of Occupational Safety and Health.

Sweden”, se centra en la evaluación de los problemas en el cuello y la parte
superior de los brazos. Está diseñado para el estudio de trabajos de ciclo corto
y repetitivo, bajo control visual, donde la actividad con las manos no es
relevante: se mantienen en el plano sagital y no se manipulan objetos pesados.
De no ser así, se requeriría un análisis complementario de posturas manuales y
fuerzas.
Para la evaluación del puesto se realizan dos registros desde dos ángulos
distintos: la proyección posterior es usada en estudios de abducción del
hombro y la proyección lateral en estudios de flexión y elevación del hombro
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y flexión del cuello.
En la aplicación del método previamente se seleccionan los ángulos (puntos)

que serán analizados. Posteriormente se colocan en la persona unos puntos que
son de referencia para estos ángulos y se registra en vídeo de forma continua,
desde dos planos distintos. Estos puntos han de ser claramente visibles, ni muy

grandes ni muy pequeños, sujetos a los distintos puntos del cuerpo, y hay que
evitar que puedan moverse o desplazarse. Cada punto de referencia indica un
ángulo que se corresponde con una tecla del ordenador.
Para analizar las posturas se pulsan las teclas correspondientes cada vez que
cambia de posición un ángulo. Para ello se observa la secuencia las veces que
sea necesario y el propio reloj del ordenador registra la duración.
Habitualmente se realiza un promedio de cuatro veces, aunque esto depende
de la cantidad de puntos que hay que analizar y de la frecuencia de cambios.
En una aplicación típica del método se obtiene:
Tiempo de ciclo de trabajo y número de ciclos por hora.
Tiempo de reposo de cuello y hombro: número total de períodos de descanso,

promedio y duración total por ciclo y por hora.
Frecuencia de cambios de postura en sectores de ángulos determinados y número

total de cambios por segmentos en un ciclo o por hora.
Duración total de cada postura o porcentaje del tiempo dentro del ciclo de
trabajo.
Mediante este método se analiza bien la relación entre los problemas de

cabeza y hombro y la carga postural a la que se ven sometidos, pero no se
realiza una valoración de la gravedad.
e) Método ARBAN
Desarrollado por el Research Foundation for Occupational Safety and Health

de Suecia, el método ARBAN se utiliza para el análisis ergonómico del
trabajo que incluye situaciones de trabajo con diferentes cargas posturales.
Puede ser adaptado a un amplio rango de situaciones de acuerdo con la
naturaleza del problema estudiado.
Se analiza el “estrés ergonómico” de todo el cuerpo o por segmentos, y se

obtienen curvas de tiempo/estrés ergonómico donde se identifican las

situaciones importantes de la carga dentro del ciclo. El ciclo de trabajo puede

ser dividido en tareas que a su vez pueden ser comparadas entre sí o con otros
trabajos. Cuando son estudiados procesos no cíclicos la cuantificación del
esfuerzo es analizada mediante un muestreo representativo del trabajo.
En este caso el valor medio de esfuerzo nos da una base para la evaluación de
la situación global.
En la aplicación del método se realiza un registro en vídeo del lugar de

trabajo, se identifican seis partes del cuerpo y se cuantifica mediante la escala
de Borg el nivel de estrés medio de todas ellas.
Esta operación se realiza en un número de imágenes determinado a intervalos

regulares, habitualmente es suficiente dividir el ciclo en unos 100 o 200
intervalos de pocos segundos. Por otro lado se analizan mediante la escala de
Borg el estrés dinámico, la vibración y el nivel de choque, se procesan los
datos y se evalúan los resultados.
A partir de estas medidas cuantitativas se pueden comparar procesos de

producción alternativos, donde se analiza cada fase de trabajo para asegurar
que ningún valor de estrés sea demasiado alto.
También se tiene en cuenta el nivel de estrés medio, que en relación con la

duración puede ser un indicativo importante de comparación. Por otro lado, en
los estudios de rotación de trabajo se calcula la carga postural en todos los
puestos de trabajo, primero individualmente y después con distintas
secuencias. De este modo se puede seleccionar la secuencia de rotación óptima
en cada caso.
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Los resultados son fácilmente interpretables, incluso por no especialistas, y

pueden servir como herramienta para identificar áreas problemáticas.
Debemos tener en cuenta que esta característica es común a la mayoría de
métodos.

f) Método PEO (Portable Ergonomic Observation)
Desarrolado por el Swedish National Institute of Occupational Health de

Suecia, es un método que sirve para determinar la carga músculo-esquelética y
que está basado en observaciones hechas directamente o filmadas en el lugar
de trabajo a tiempo real. Sus categorías han sido seleccionadas a partir de los
factores de riesgo descritos en la literatura.
Este método requiere pocos recursos humanos para recoger los datos y
analizarlos. Los datos que proporciona son accesibles, tienen una presentación
y análisis inmediatos y dan información sobre la secuencia, duración y
frecuencia de las categorías que previamente han sido seleccionadas como
factores de riesgo importantes. En general los datos de duración tienen una
mayor validez interna que los de frecuencia.
En la aplicación del método en primer lugar se debe entrevistar a la persona

para seleccionar una lista de categorías y posturas que hay que tener en
cuenta y planificar la observación diaria. Posteriormente se registran las
medidas PEO: este registro se realiza en función de los objetivos y puede
consistir en todas las categorías a la vez o sólo algunas. Se pueden dividir
entre varios observadores o incluso se pueden analizar varias veces.
Después hay que medir las fuerzas ejercidas: si se usa ordenador portátil se
transfieren los datos. Posteriormente se revisan los datos recogidos después de
cada tarea observada y, si es necesario, se corrigen errores, se reúnen todos los
archivos y, por último, se describen los datos obtenidos.
g) Otros métodos
Existe un amplio grupo de métodos que analizan la carga postural. Algunos de

ellos son parciales (extremidades superiores: HARBO), otros son globales
(PLIBEL, TRAC, etc.), otros son exclusivos (sólo analizan carga postural:
ROTA, PLIBEL, etc.) y otros analizan factores como carga dinámica o
esfuerzos (SWI, AET, etc.). Para valorar el grado de adecuación de un

determinado método hay que considerar la generalización y la precisión.

Ambas son cualidades incompatibles: una generalización alta en principio está
relacionada con una baja precisión.
Ejemplo:
El método OWAS es una combinación de cuatro números codificados que representan:

espalda, brazos, piernas y fuerza realizada. Tiene la ventaja de poder ser utilizado en
muchos ámbitos, pero resulta pobre en detalles. Un método con alta precisión como el
VIRA (descripción detallada de dos partes del cuerpo, cuello y hombro) está limitado por
el número de segmentos o posturas observadas (restringido a trabajo estático realizado
por miembros superiores). El método PEO puede ser usado en los dos sentidos: para
estimar el nivel de carga física en base al cuerpo, donde todas las categorías principales
son observadas, o, si se requiere una mayor precisión, para observar sólo una categoría.
VI. TRASTORNOS MUSCULO-ESQUELETICOS (TME)
Estos trastornos abarcan una muy extensa gama de problemas

y daños a la salud de los trabajadores. Se pueden dividir en
dos grandes grupos generales: dolor y lesiones de espalda y
lesiones por movimientos repetitivos (trastornos de origen
laboral de las extremidades superiores y también de las
extremidades inferiores).
Las malas posturas, levantar peso y los movimientos repetitivos son algunas de
sus causas, de modo que algunas de las alteraciones arriba indicadas están
asociadas a tareas u ocupaciones concretas
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Cada año millones de trabajadores de todo tipo o sector laboral padecen un TME
producido por su trabajo. Diversos estudios realizados recientemente demuestran
de manera fehaciente que los TME de espalda, cuello y extremidades superiores
son un problema laboral-sanitario que empieza a tener unas dimensiones

preocupantes, al igual que los costes laborales que generan este tipo de lesiones,
pues son de gran magnitud.
Ejemplo:
Los trabajadores europeos se quejan con frecuencia de sufrir TME: un 30% de dolor de
espalda (representan a un total de 44 millones de trabajadores), un 17% de dolores
musculares en brazos y piernas, un 45% afirma que trabaja en condiciones de dolor o fatiga y
un 33% se ve obligado a manipular cargas pesadas en su trabajo.
Los problemas de salud van desde malestar o ligeros dolores hasta problemas
médicos más graves que obligan a solicitar la baja y requieren tratamiento
médico y hospitalización. En muchos casos el tratamiento y la recuperación
suelen ser insatisfactorios, especialmente cuando las causas son más crónicas.
Por ello no es difícil que acaben en incapacidad permanente y pérdida del puesto
de trabajo.
1. FACTORES DE LOS TME
Está demostrado que los TME tienen su origen en el ámbito laboral. Sus causas
residen en el mal diseño de los sistemas de trabajo:
Aspectos físicos del trabajo: cargas, malas posturas, movimientos muy repetitivos,
fuerza física, presión mecánica directa sobre los tejidos corporales, vibraciones
corporales o entornos de trabajo fríos.
Entorno laboral y organización del trabajo: ritmo de trabajo, trabajo repetitivo,

horarios de trabajo, sistemas de retribución, trabajo monótono, fatiga, factores
psicosociales, etc.
Estos factores son muy frecuentes en las instalaciones y lugares de trabajo. Los
que más contribuyen a la aparición de las TME son la repetitividad de
movimientos, las posturas inadecuadas de trabajo y las excesivas fuerzas
requeridas al trabajador en determinadas tareas.

Así, en el ámbito europeo un 7% de los trabajadores comunitarios afirma que su

trabajo implica tareas cortas y repetitivas, un 57% realiza movimientos
repetitivos de la mano o el brazo, un 56% trabaja con plazos muy estrictos o
ajustados, un 54% realiza un trabajo muy rápido, un 42% no es libre de decidir
cuándo hacer un descanso y un 31% no puede decidir sobre su ritmo de trabajo.
2. CLASIFICACION DE LOS TME
Todas las diferentes formas de manifestación de los TME se pueden clasificar en

dos grandes grupos:
Traumatismos acumulativos. En primer lugar tenemos las lesiones muy frecuentes

favorecidas por la automatización de un gran número de procesos industriales, ya
que ésta implica un incremento de los ritmos de trabajo, la concentración de
esfuerzos en pequeñas porciones del cuerpo y la adopción de posturas inadecuadas.
También están las dolencias que se localizan en músculos, tendones, vainas

sinoviales o nervios, y que se caracterizan por producir dolor e impotencia
funcional. Ejemplos de patologías de este grupo de traumatismos son: el síndrome
del túnel carpiano, la epicondilitis, el síndrome de Quervain, etc.
Lesiones dorsolumbares. Su aparición está favorecida por la manipulación manual

de cargas (arrastre, empuje, levantamiento y transporte de materiales pesados) o por
la exposición a elevadas cargas musculares estáticas.
Los trastornos más frecuentes son los dolores de espalda y, en especial, los
lumbares. Son lesiones muy dolorosas que reducen la movilidad y suponen una de
las principales causas de discapacidad temprana.
Considerando el tipo de lesión y los tres factores principales que intervienen en la

aparición de los TME, se puede elaborar la Tabla XVII.
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Tabla XVII.- Relación entre factores de riesgo músculo-esqueléticos y zonas del cuerpo afectadas.
PARTE DEL CUERPO REPETITIVIDAD POSTURAS FUERZA

INADECUADAS
Cuello y hombros XX XXX XX
Hombros XX XX X
Codos X X XX
Manos/Muñecas
- Túnel carpiano XX X XX
- Tendinitis XX XX XX
Espalda XX XXX
3. GRUPOS DE RIESGO Y COSTES DE LOS TME
El grupo que tiene mayor riesgo de sufrir TME es el de los trabajadores

manuales, cualificados o no. Por regla general, las alteraciones en las
extremidades superiores afectan más a las mujeres trabajadoras que a los
hombres.
Ejemplo:
El 35% de las trabajadoras europeas realizan un trabajo repetitivo, frente al 31% de

trabajadores europeos.
Sin embargo, son los trabajadores de mayor edad quienes presentan más
problemas de TME. Así, si la media comunitaria de personas que padecen dolor
de espalda es, por ejemplo, del 30%, entre los jóvenes de 15 a 24 años es del
25%, y de1 35% entre los mayores de 55.
El motivo es que muchos trabajadores mayores han pasado más tiempo

trabajando en situaciones susceptibles de provocar TME. Por otro lado, las
estadísticas indican que los trabajadores con un empleo precario (contrato de
duración determinada o contratos con agencias de colocación) están
significativamente más expuestos a trabajos más repetitivos y en posiciones
dolorosas o cansadas.
Entre las industrias y grupos de mayor riesgo de los TME cabe destacar la
agricultura, silvicultura y pesca, manufacturas y minería, operadores de

máquinas, artesanos y sastres, construcción, venta al por mayor, al detalle y

reparación, hostelería y restauración, secretarias y mecanógrafas y cargadores y
descargadores de materiales.
El coste económico estimado por los estados miembros de todos los problemas
de salud relacionados con el trabajo oscila entre el 2,6 y el 3,8% del PIB. Una
gran proporción (40-50%) de dichos costes es ocasionada por los TME.
Ejemplo:
El coste de los TME en la UE se cifra entre el 0,5% y el 2% del PIB. Cada año se pierden más
de 600 millones de días laborables.
Entre los costes que generan los TME a las empresas cabe destacar: pérdida de
producción, enfermedades del personal, costes de indemnizaciones y seguros,
pérdida de personal experimentado y costes de contratación y formación de
personal nuevo, repercusiones del malestar o la mala salud y repercusiones en la
calidad del trabajo realizado.
4. TECNICAS DE PREVENCION DE LOS TME
Para prevenir los TME deben determinarse los factores de riesgo en el lugar de
trabajo (por ejemplo: ritmo de trabajo, trabajo repetitivo, horarios de trabajo, sistemas
de retribución, trabajo monótono, posturas, movimientos muy repetitivos, fuerza física,
presión mecánica directa sobre los tejidos corporales y vibraciones corporales), y
también deben adoptarse medidas prácticas para prevenir o reducir los riesgos.
La solución más efectiva a un problema músculo-esquelético es la que se ha

obtenido a partir de un estudio minucioso de la situación real en el lugar de
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trabajo, pues los factores varían de un lugar a otro y cada lugar de trabajo es
diferente. Además de atender a todos los posibles factores de riesgo arriba
indicados, no debe descartarse la posibilidad de que un riesgo pueda ser generado
por una combinación de factores.

Las soluciones se darán para unas circunstancias concretas de cada lugar de

trabajo, consultando al personal y a sus representantes sobre los posibles
problemas y sus soluciones. Ningún planteamiento puede aplicarse a todas las
situaciones. En caso de problemas graves o poco usuales puede ser necesario el
asesoramiento profesional. Sin embargo, muchas otras soluciones son fáciles y
baratas.
La manipulación manual de cargas entraña riesgos como la fatiga, las malas

posturas y las contorsiones, las zonas de trabajo estrechas o en desorden, las
cargas incómodas o pesadas, etc. Si los trabajadores emiten quejas al respecto o
si el número de días de baja por dolores dorsolumbares es muy elevado, cabría la
posibilidad de considerar la automatización, o bien habría que reorganizar el
trabajo para evitar la necesidad de levantar peso manualmente:
Modificar la altura de manipulación de una carretilla (asa de empuje): se mejora la

postura y se reduce el esfuerzo necesario para empujarla.
Modificar la altura de trabajo: se elimina la postura de encorvamiento al descargar

los paquetes de un palé y depositarlos sobre una cinta transportadora.
Entre los factores de riesgo de problemas o TME relacionados con las

extremidades superiores e inferiores hay que destacar: los movimientos
repetitivos y/o incómodos, los enérgicos y de torsión (tales como la presión, el
martilleo o el golpear continuo), las posturas incómodas o el tiempo de
recuperación insuficiente.
La exposición a vibraciones, la presión y el estrés en el trabajo, así como las

posturas malas o inadecuadas al sentarse, son causantes de lesiones
dorsolumbares u otros dolores de origen laboral. Como en el caso anterior, son
indicios reveladores de un problema de TME las quejas de los trabajadores, las
bajas por lesiones, las dificultades para realizar ciertos movimientos o las
hinchazones.

Ejemplo:
En una línea de montaje donde los objetos sobre los que realiza alguna operación el
trabajador están colgados, si elevamos el puesto de trabajo, el operario ya no tiene que
estirarse de forma tan incómoda. La sustitución de un pedal pequeño por otro de mayores
dimensiones o adecuado puede reducir considerablemente la fuerza para utilizarlo.
5. LESIONES POR MOVIMIENTOS REPETITIVOS
Cuando se realiza una actividad determinada y se utilizan fuerzas

próximas a la máxima o elementos externos que presionan el músculo,
es inevitable la aparición de pequeñas roturas fibrilares que pueden
afectar a músculos y tendones.
Por ello es necesario un proceso de regeneración que consiste en la aparición de

cicatrices. Éstas tienen como resultado una modificación de la tersura de la
superficie de las fibras que impedirá el deslizamiento de unas sobre otras.
Por otro lado, para evitar el rozamiento de los tendones a través de las vainas
sinoviales el cuerpo genera un lubricante denominado líquido sinovial, cuya
cantidad resulta insuficiente cuando los movimientos son amplios y frecuentes.
En este caso el deslizamiento resulta cada vez más forzado, pues existe mayor
fricción entre las superficies deslizantes.
Como consecuencia se genera, en primer término, la aparición de calor. Si los

movimientos son cada vez más forzados y repetidos, se producirá la inflamación
de los tejidos y de la vaina. Este daño a la salud del trabajador recibe el nombre
de tenosinovitis, aunque se manifiesta en muchas variedades.
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Para describir el proceso antes indicado se utilizan los términos de Micro-

Traumatismos Repetitivos (MTR) o trastornos por traumas acumulados. Las
lesiones en las extremidades superiores son las más extendidas y frecuentes en el

mundo laboral. Normalmente este tipo de trastornos sigue un patrón general que
está constituido por las siguientes fases:
Síntomas de fatiga muscular y molestia moderada.

Dolor grave y que limita el movimiento de las articulaciones afectadas.
Situación crónica en relación con la limitación funcional y/o de movimiento.
Baja laboral previa etapa de absentismo.
a) Factores de riesgo en las lesiones por MTR
Hay una serie de situaciones específicas o factores de riesgo que deben

evitarse para prevenir la aparición de lesiones del tipo MTR:
El mantenimiento de posturas forzadas de determinados segmentos corporales

(muñeca u hombros) o la posición no natural de las articulaciones: cada vez que
una articulación es forzada a asumir una posición no natural, el riesgo aumenta.
En el caso de la mano si mantenemos una posición derecha de la muñeca
mientras se realiza un trabajo, ayudaremos potencialmente a reducir un lesión.
Trabajos que exijan esfuerzos prolongados o repetitivos que superen el 30% de

la capacidad muscular máxima del trabajador.
La aplicación de una fuerza manual excesiva. Cuando se aplican fuerzas a través

de las articulaciones (como las muñecas) se aumenta potencialmente la
posibilidad de una lesión.
Ciclos de trabajo muy repetitivos, con los consiguientes movimientos rápidos de

pequeños grupos musculares. Las actividades que son altamente repetitivas con
una duración corta son las que intrínsecamente poseen más riesgo. Cuando estos
trabajos son realizados a través de los meses o incluso de los años, los riesgos se
incrementan. Tienen esta consideración las actividades cuyo ciclo sea inferior a
30 segundos o aquellos trabajos en los que se repitan los mismos movimientos
elementales durante más de un 50% de la duración del ciclo.
Tiempos de descanso o reposo insuficientes.
Trabajos con herramientas que vibran.

Exposición de ciertas partes del cuerpo al frío o al contacto con superficies

duras.
Algunas condiciones del trabajado que ya se estaban padeciendo pueden agravar

los casos de riesgos menores. Entre estas condiciones se encuentran: neuropatía,
artritis, desórdenes circulatorios periféricos, niveles reducidos de estrógenos y
tamaño pequeño de mano y muñeca.
Trabajos en que se produzcan combinaciones de los factores anteriores.
Todos los factores arriba indicados se pueden clasificar en cuatro grandes

áreas:
Factores de organización: destacan, entre otros, la existencia y el contenido de

cursos de adiestramiento, las pausas existentes, la repetitividad, el ritmo de
trabajo, la carga mental (controles de tiempo y no control del proceso por parte
del trabajador) y las repercusiones de los límites de producción (primas,
penalización, etc.).
Factores relativos a la tarea y a los equipos: carga física, posturas, tipos y

velocidad de los movimientos, herramientas utilizadas, superficie de trabajo, etc.
Factores antropométricos e individuales: tareas extralaborales, dimensiones

antropométricas de los trabajadores y relación con su puesto de trabajo.
Factores ambientales.
b) Tipos de movimientos
Para entender mejor los tipos de lesiones por MTR es necesario definir los
tipos de movimientos que están implicados. Así, en la cadena articular del
miembro superior, desde el hombro a la mano, existen 7 grados de libertad. El
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hombro tiene tres grados de libertad y la posición del mismo queda

determinada por los movimientos de:
Anteversión-retroversión: también denominados flexión-extensión del hombro y

antepulsión-retropulsión. Se realiza en un plano sagital girando la articulación
por el eje transversal (ver figura 5).

Aducción- abducción: son movimientos que tienden a acercar o a alejar el brazo

del eje vertical del cuerpo. Esto se puede realizar con un movimiento que
transcurre por el plano horizontal o también, quizá más generalmente admitido,
con un movimiento de giro por el eje anteroposterior, siguiendo el plano frontal
(ver figura 5).
Rotación externa e interna: este movimiento se realiza girando sobre el eje

longitudinal del húmero, y puede estar situado el hombro en cualquier posición
(ver figura 5).
Figura 5.- Movimientos del brazo, hombro, muñeca y mano.
El codo es la articulación que une el segmento del brazo con el antebrazo y

sólo presenta un tipo de movimiento: el de flexión-extensión (ver figura 5). En
el antebrazo la pronosupinación es un movimiento que implica dos
articulaciones: radiocuvital superior y radiocubital inferior, y que consiste en
la posibilidad de que el antebrazo pueda rotar en torno a su eje longitudinal.
Éste es uno de los movimientos más importantes, ya que es indispensable para

controlar la actitud de la mano (ver figura 5).

La muñeca proporciona dos grados de libertad (tres si la asociamos a la

pronosupinación). Los movimientos se denominan flexión-extensión y
desviación radial-cuvital. Éste último movimiento se puede denominar
aducción-abducción (ver figura 5).
La mano debe tener una especial consideración por su gran riqueza funcional,
como los movimientos consistentes en agarrar, sujetar y ejercer presiones.
c) Evaluación de riesgos
Cuando se sospeche que un determinado trabajo es el origen de lesiones

osteomusculares de extremidad superior, se intentará identificar cuáles son
los factores de riesgo presentes y cuál es su magnitud, así como evaluar la
importancia del efecto sobre los trabajadores.
La repercusión de las condiciones de trabajo sobre la extremidad superior

deberá valorarse a través de:
Información médica pre-existente. En caso de estar disponible, ésta nos servirá

de punto de partida para investigaciones posteriores, y nos permitirá estimar la
prevalencia de las lesiones, la gravedad de las mismas y las posibles causas.
Reconocimientos médicos específicos, diseñados para detectar lesiones

osteomusculares y controlar factores no laborales que sean posibles agravantes
o productores de las mismas.
Entre los métodos existentes para evaluar los riesgos músculo-esqueléticos en

las zonas cuello-hombro y mano-muñeca se encuentra el desarrollado en 1996
por el IBV (Instituto de Biomecánica de Valencia).
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El Método de Evaluación de IBV se basa en el cálculo de la exposición

promedio del trabajador a los diferentes factores de riesgo a los que se ve
sometido en las tareas que realiza durante su jornada de trabajo. No es pues un
método de análisis de puestos, sino de exposiciones del trabajador en sus

diferentes puestos de trabajo, que calcula el riesgo asociado a la globalidad de

la tarea y no a un puesto de trabajo concreto.
El método utiliza tres curvas de regresión, una para cada zona corporal
analizada, que permiten determinar el riesgo o probabilidad de lesión
músculo-esquelética en el cuello, la mano-muñeca y la zona lumbar en
función de una serie de variables independientes representadas como Z (ver
figura 6).
De este modo el valor de la variable Z se calcula independientemente para

cada una de las zonas corporales donde se evalúa el riesgo de lesión. Para
determinar el riesgo de molestias o lesiones en las diferentes zonas se utilizan
expresiones del tipo:
cervical, Z adopta la forma

Z = f (postura brazos, postura cuello, repetitividad y antigüedad)
mano-muñeca
Z = f (flexión muñeca, desviación muñeca, repetitividad y esfuerzo mano)
zona lumbar
Z = f (flexión tronco, postura piernas, fuerza carga y esbeltez)
Figura 6.- Regresión logística del riesgo de lesión músculo-esquelética en función de Z.

A partir de las curvas anteriores se puede calcular el riesgo de lesión. Para

facilitar y simplificar la aplicación práctica del método se optó por presentar
los resultados en forma de tabla, con entradas y salidas independientes. Así,
cada variable independiente tiene dos o tres niveles (ver tabla XVIII). Por
otro lado, se consideraron cuatro niveles de riesgo:
Nivel de Riesgo I. Riesgo de lesión o molestia inferior a 0,25.

Nivel de Riesgo II. Riesgo de lesión o molestia entre 0,25 y 0,4.
Nivel de Riesgo III. Riesgo de lesión o molestia entre 0,4 y 0,6.
Nivel de Riesgo IV. Riesgo de lesión o molestia superior a 0,6.
Tabla XVIII.- Determinación de los niveles de las variables de exposición.
VARIABLE NIVEL I NIVEL II NIVEL III PUNTUACION NIVEL

INDEPENDIENTE PROMEDIO ASIGNADO
Postura de brazos < 1,17 1,17-1,6 > 1,6
Postura de cuello < 1,42 1,42-2,44 > 2,44
Postura de tronco <2 2-2,2 > 2,2
Postura de piernas 1 1-1,2 > 1,2
Postura piernas ≤2 >2
Flexión de muñeca < 0,06 0,06-0,42 > 0,42

Desviación muñeca 0 0-0,9 > 0,9
Esfuerzo de la mano 1 1-2,8 > 2,8
Repetitividad
(rep/min) ≤7 >7
(riesgo en cuello)
Repetitividad
(rep/min) ≤4 >4
(riesgo en mano)
Exp. Corto plazo Exp. Medio plazo Exp. Largo plazo
Antigüedad
(< 3 años) (3-9 años) (> 9 años)
Esbeltez < (-0,26) -0,26-0,32 > 0,32
A partir de estos datos se generan unas tablas para la evaluación de los niveles
de riesgo en el cuello, la mano-muñeca y la zona lumbar. De esta forma se
puede determinar no sólo el riesgo de lesión, sino los factores concretos que
contribuyen a ese riesgo, y es posible analizar cuáles hay que modificar para
obtener situaciones correctas o aceptables.
Los pasos que hay que seguir para una correcta aplicación del método son los
siguientes:
Paso 1. Determinar los puestos y trabajadores donde van a evaluarse los

riesgos músculo-esqueléticos. Previamente a la utilización del método,

conviene que el técnico de prevención conozca de manera general los

problemas (en forma de molestias músculo-esqueléticas) de los puestos de la
empresa que va a analizar.
Para esto se aconseja la utilización de un cuestionario donde se recojan las

molestias músculo-esqueléticas: frecuencia de las molestias (1 nunca, 2 casi
nunca, 3 a veces, 4 a menudo y 5 diariamente), intensidad de las molestias (1
ausencia de molestias, 2 molestias muy ligeras, 3 molestias moderadas, 4
molestias altas y 5 dolor) y orden de importancia de las molestias en cuello,
hombros, codos, mano/muñeca, zona dorsal, zona lumbar y piernas.
De esta manera se puede evaluar el porcentaje de trabajadores con molestias en

las distintas zonas corporales.
Paso 2. Informar al trabajador del estudio de evaluación, solicitando su

colaboración, para que éste adopte una actitud natural mientras trabaja,
siguiendo pautas y comportamientos de trabajo similares a los que realiza
habitualmente.
Paso 3. Obtener datos del trabajador y de su actividad, cumplimentando una

ficha donde habrá que determinar talla, peso, edad y antigüedad del trabajador
en el tipo de tareas que se analizan, así como las tareas o puestos de trabajo en
los que realiza normalmente su actividad.
También habrá que indicar el tiempo aproximado que dedica a cada uno de
estos puestos (ver Tabla IX).
Conocer las tareas y el tiempo empleado en cada una de ellas es útil para
estimar la exposición diaria a los diferentes factores de riesgo de lesión
músculo-esquelética.
Por último, se debe calcular la variable "esbeltez" del trabajador de acuerdo a

la siguiente fórmula:
 talla - 162,9 peso - 69,5 

Esbeltez = 0,707  − 
 8,9 12 

Tabla IX.- Ficha de datos de la empresa, del trabajador y de la tarea.
EMPRESA:
- Nombre:
- Actividad:
CARACTERISTICAS DEL TRABAJADOR:
- Edad:
- Altura: cm
- Sexo
- Peso: Kg
- Esbeltez = 0,707 [ (talla-162,9)/8,9 - (peso - 69,5)/12]
TAREA
- Antigüedad en la tarea actual años
- Relación de las actividades fundamentales asociadas al puesto y de la exposición diaria (en horas) de cada actividad:
Actividad Exposición (horas o %)

1............................................................................................................................
2............................................................................................................................
3............................................................................................................................
4............................................................................................................................
Paso 4. Grabar en vídeo al trabajador en cada una de las tareas fundamentales

que realice durante un tiempo representativo de la actividad de las mismas
(para tareas muy repetitivas y monótonas es suficiente con unos pocos minutos
y para tareas poco repetitivas hasta 30 minutos).
Conviene realizar tomas laterales y frontales del trabajador, de manera que

pueda estimarse con precisión los ángulos que forman los segmentos
corporales de interés en ambos planos y grabar planos cortos de las manos para
evaluar correctamente su movimiento.
Paso 5. Analizar el vídeo grabado con el objeto de determinar las posturas

fundamentales que adopta el trabajador durante la ejecución de su tarea,
calcular el porcentaje de tiempo que se está en cada postura respecto al tiempo
total de grabación y cumplimentar para cada postura seleccionada una ficha
como la mostrada en la figura 7, codificando las posturas particulares de
brazos, muñecas, cuello, tronco y piernas, la fuerza o carga ejercida y la
intensidad del esfuerzo realizado por la mano.
Asimismo, habrá que contar el número de repeticiones por minuto de cada

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postura. Para facilitar la codificación de posturas se recomienda congelar la

imagen de vídeo en la postura seleccionada y colocar sobre la pantalla del
monitor una transparencia en la que se marquen segmentos angulares
correspondientes a 0°, 20°, 45°, 60° y 90°.

Paso 6. Según la puntuación obtenida para cada postura de trabajo y el

porcentaje de tiempo en cada una de ellas se calculan los valores promedio de
las variables de exposición:
- Puntuación promedio para la postura de cuello.

- Puntuación promedio para la postura de brazos.
- Puntuación promedio para la postura de tronco.
- Puntuación promedio para la flexión de muñecas.
- Puntuación promedio para la desviación cubital de muñecas.
- Puntuación promedio para la postura de piernas.
- Puntuación promedio para la fuerza o carga ejercida.
- Puntuación promedio de la intensidad del esfuerzo de la mano.
- Repetitividad promedio.
Estos valores promedio se obtienen sumando las puntuaciones de cada postura

con su porcentaje de tiempo de exposición (en tanto por uno). Así, para
calcular la puntuación promedio de una cierta variable de exposición “A” se
aplica la siguiente fórmula:
Puntuación promedio de la variable A = Σ Ai x Ti i=1
Figura 7.- Ficha para la toma de datos en el análisis de posturas, fuerzas y repeticiones.
ANALISIS DE POSTURAS, FUERZAS Y REPETICIONES

Actividad: .............. Postura: ................. % tiempo actividad
POSTURA DE LOS BRAZOS

Flexión/extensión/abducción:
1 Entre –20 y 20
2 20-45
3 45-90
4 > 90
Repetitividad general de la tarea = ..........rep/min
MUÑECAS
Flexión/extensión
1 Postura neutra
2 Flexión o extensión de 0-15
3 Flexión o extensión > 15
Desviación radial o cubital

0 No
1 Sí
Repetitividad de mano-muñeca
0 < 4 < rep/min
1 > 4 rep/min
Intensidad del esfuerzo
1 Tarea ligera (<10% máxima fuerza)
3 Tarea algo dura (10-30%)
6 Tarea dura (30-50%)
9 Tarea muy dura (50%-80%)
13 Casi el máximo (>80%)
CUELLO (si hay torsión o inclinación lateral del cuello, sumar un punto)
Flexión/Extensión
1 Flexión 0-10
2 Flexión 10-20
3 Flexión > 20
4 Extensión

TRONCO (si hay torsión o inclinación lateral del tronco, sumar un punto)
1 Sentado, bien apoyado en el respaldo
2 Flexión 0-20
3 Flexión 20-60
4 Flexión > 60
PIERNAS
1 Sentado, pies y piernas bien apoyados y peso simétricamente distribuido
1 De pie, peso simétricamente distribuido y espacio para cambios de posición
2 Sentado con piernas y pies no apoyados
2 Andando
FUERZA
0 Carga o fuerza intermitente < 2 kg
1 Carga o fuerza intermitente 2-10 kg
2 Carga estática 2-10 kg
3 Carga estática > 10 kg
2 Carga o fuerza repetida 2-10 kg
3 Carga o fuerza repetida > 10 kg
Donde:
– N es el número de posturas de trabajo analizadas del trabajador.

– Ai es la puntuación de la variable A en la postura i.
– Ti porcentaje de tiempo de la postura i (en tanto por uno).
Paso 7. Se determinan los niveles de las variables analizadas utilizando la

ficha dada en la tabla XVIII.
Paso 8. Con los niveles de las variables y las tablas XIX, XX y XXI se calcula
el nivel de riesgo de lesión músculo-esquelética en el cuello, en la mano-
muñeca y en la zona lumbar. Para la zona del cuello es conveniente calcular el
riesgo a corto, medio y largo plazo y no considerar sólo el tiempo que lleva el
trabajador analizado en el puesto.
- El nivel I puede asociarse a situaciones de trabajo ergonómicamente aceptables.

- El nivel II corresponde a situaciones que pueden mejorarse, pero en las que no
es necesario intervenir a corto plazo.
- El nivel III implica realizar modificaciones en el diseño del puesto o en los
requerimientos impuestos por las tareas analizadas.
- El nivel IV implica prioridad de intervención ergonómica.
Paso 9. Rediseño del puesto de trabajo para disminuir situaciones de riesgo

elevadas (niveles III ó IV) intentando modificar aquellos elementos del puesto
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que puedan disminuir los niveles de las variables de riesgo (posturas, fuerzas o
repetitividad involucradas) y situar al trabajador en zonas con menor
probabilidad de molestias o lesiones músculo-esqueléticas (niveles I ó II).
En cuanto a la sobrecarga postural de extremidad superior, es necesario evaluar

la posición de trabajo de los segmentos mano-muñeca, antebrazos y brazo-
hombro. Respecto de la posición del segmento mano-muñeca, la condición

óptima de trabajo se presenta cuando la muñeca trabaja en posición neutra (ver

figura 8). Un incremento de la desviación de la muñeca respecto de la posición
neutra implica una pérdida progresiva de la capacidad de desarrollo de la
fuerza, junto con un aumento del riesgo de lesiones de los tejidos blandos.
Esto último se produce por la presión que generan los tendones en las
estructuras adyacentes. Esta presión incrementa el roce, lo cual, sumado al
trabajo repetitivo, es el factor biomecánico causante de la inflamación de
tejidos blandos de la muñeca, entre ellos vainas tendinosas, tendones e incluso
la compresión del nervio mediano.
Respecto al antebrazo, la sobrecarga postural se genera al sostener o realizar

movimientos que requieren pronosupinación o rotación del segmento (ver
figura 9).
Tabla XIX.- Riesgo de Lesión o molestias en el cuello.
RIESGOS A CORTO PLAZO

BRAZOS 1 2 3
REPETICION
CUELLO 0 1 0 1 0 1
1 1 1 1 2 2 3
2 2 2 2 3 3 4
3 2 3 3 4 3 4
RIESGOS A MEDIO PLAZO

BRAZOS 1 2 3
REPETICION
CUELLO 0 1 0 1 0 1
1 1 1 2 2 2 3
2 2 2 2 3 3 4
3 3 3 3 4 4 4
RIESGOS A LARGO PLAZO

BRAZOS 1 2 3
REPETICION
CUELLO 0 1 0 1 0 1
1 2 2 2 2 3 3
2 2 3 3 4 3 4
3 3 4 4 4 4 4
Tabla XX.- Riesgo de lesión o molestias en la mano-muñeca.
INTENSIDAD 1 2 3
REPETICION
CUBITAL MUÑECA 1 2 1 2 1 2
1 1 1 2 2 2 2
1
2 1 2 2 2 2 2
1 2 2 3 3 3 3
2
2 2 2 3 3 3 3
1 3 4 3 4 4 4
3
2 4 4 4 4 4 4

Tabla XXI.- Riesgo de lesión o molestias en la zona lumbar.
TRONCO 1 2 3
PIERNAS
ESBELTEZ FUERZA 1 2 3 1 2 3 1 2 3
1 1 2 2 1 2 3 2 2 3
1 2 1 2 2 1 2 3 2 2 3
3 2 2 3 2 3 3 3 3 4
1 2 2 2 2 3 3 2 3 4
2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 4 3 4 4
1 2 3 3 2 3 3 3 3 4
3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4
3 3 3 4 3 4 4 3 4 4
En cuanto a la postura del segmento brazo-hombro, se considera que existe

sobrecarga postural cuando se realizan tareas que requieren la manipulación o
el accionamiento de dispositivos sobre la altura de hombros o el brazo es
separado más de 45° respecto del eje vertical del hombro (ver figura 10).
Figura 8.- Posición mano-muñeca. Figura 9.- Posición antebrazo. Figura 10.- Posición brazo.
d) Medidas preventivas y el diseño de las condiciones de trabajo
Las medidas preventivas que hay que adoptar para este tipo de lesiones deben
tender a reducir o eliminar los riesgos que los originan: frecuencia de
movimiento, fuerza aplicada en el movimiento, tipo de posturas adoptadas
durante el movimiento y el tiempo de exposición.
La naturaleza de los materiales que se manipulan, el peso, grosor, forma,

estado e idoneidad determinarán en gran medida la magnitud y dirección de
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las fuerzas que se aplicarán en las diferentes fases de la tarea. Por otro lado,
la postura también será otro factor que hay que tener en cuenta a la hora de
determinar la fuerza máxima aplicable.
Ejemplo:

Un tornillo de dimensiones adecuadas y en buen estado requerirá menos esfuerzo cuando

se proceda a su atornillado que otro con deficiencias en los aspectos arriba indicados. En
la operación de punzonado, cuando la muñeca está en posición neutra, la fuerza que se
puede aplicar es máxima y, por tanto, claramente superior en comparación a la que se
obtendría si la muñeca estuviera en una postura flexionada.
Para eliminar o reducir los problemas anteriores es necesario utilizar

herramientas adecuadas que, además de facilitar la asequibilidad del
movimiento, tengan la finalidad de disminuir la magnitud de la fuerza que se
está aplicando. Por este motivo, un análisis de las herramientas empleadas en
la tarea puede ser de gran utilidad a la hora de reducir la fuerza aplicada.
El control de los esfuerzos dependerá del tipo de trabajo que se está

estudiando. No obstante, y de forma genérica, las soluciones son múltiples:
Reducir la fuerza que hay que emplear manteniendo afilados los útiles cortantes
y sosteniendo los objetos con ganchos o abrazaderas.
Distribuir la fuerza prefiriendo la actuación de varios dedos a uno sólo o

favoreciendo el uso alternativo de las manos.
Utilizar grupos musculares potentes y herramientas con mangos largos.
Vigilar el efecto del uso de guantes sobre las maniobras que hay que realizar
(desarrollo de una fuerza por encima de lo necesario por falta de sensibilidad o
de ajuste de la prenda de protección).
Establecer programas de mantenimiento de las herramientas.
Establecer programas de adiestramiento. Para mayor eficacia es conveniente

separar a los operarios en dos grupos: los que llevan en el puesto de trabajo
cierto tiempo y los de reciente incorporación.
Adiestramiento para trabajadores con experiencia.
En primer lugar hay que determinar las necesidades y el contenido del

adiestramiento mediante: el análisis de su trabajo, la identificación de
posturas o maniobras viciosas, la modificación de los métodos existentes, el
desarrollo de los objetivos del adiestramiento, la comunicación de las nuevas

técnicas mediante los métodos apropiados o el establecimiento de períodos de

prácticas para familiarizarse con los nuevos métodos y permitir corregir las
maniobras mal aprendidas.
Adiestramiento para trabajadores de reciente incorporación.
Éstos se introducirán de forma paulatina en el ritmo de trabajo normal,

aumentando lentamente los topes hasta el nivel de los trabajadores ya
experimentados, de modo que queden informados y adiestrados
correctamente. Dentro de este grupo entrarían también los trabajadores que se
reincorporen a su trabajo después del período vacacional o de una baja
prolongada.
Rotación en los puestos de trabajo. Esta solución es válida si realmente las

diferentes tareas asignadas favorecen el descanso de las estructuras sometidas a
sobreesfuerzo.
Existe una relación muy directa entre la frecuencia de trabajo, es decir, el

número de veces que el trabajador realiza un determinado movimiento
impuesto por la productividad, y las lesiones o TME.
Por este motivo es recomendable que las empresas que dispongan de secciones
donde existan este tipo de alteraciones o daños a la salud de los trabajadores
pongan en marcha alguna de las siguientes propuestas:
Análisis detallado de todos los puestos con un elevado componente de trabajo

manual repetitivo. El objetivo es conocer la naturaleza de todos y cada uno de
los movimientos implicados para establecer los tiempos de ejecución y de
recuperación. De esta forma se podrá conocer el tiempo total de un ciclo
completo (ejecución más descanso) y, a partir de este dato, establecer el ritmo de
trabajo.
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Para personas recién incorporadas o expertas que se incorporan tras un período

de ausencia prolongado al puesto habrá que tener en cuenta el período de
aprendizaje y de adaptación, por lo que será necesario establecer ritmos de
trabajo inferiores.

Por otro lado, un mal diseño del puesto de trabajo es a menudo el responsable
del mantenimiento de ciertas posturas conducentes a lesiones osteo-
musculares. Se debe actuar modificando el proceso, favoreciendo los cambios
de posición de herramientas o de objetos y realizando controles para asegurar
un buen alineamiento de la muñeca con el antebrazo o el mantenimiento de los
hombros en su posición de reposo.
A la hora de diseñar los puestos es necesario evitar los movimientos

extremos, es decir, alejados de las posturas neutras. En muchas ocasiones la
elección y el diseño de herramientas adecuadas reducirán considerablemente
la realización de estos movimientos extremos.
La altura del plano de trabajo, la postura del brazo y las distintas capacidades
del mismo para ejercer fuerza son elementos que pueden utilizarse para
reducir la carga estática debido a posturas no adecuadas. Así, cuando la tarea
requiera la aplicación de fuerzas, el plano de trabajo se debe situar por debajo
del calculado para un trabajo normal. Por último, la instalación de sujeciones o
soportes en el puesto de trabajo reducirá en gran medida la presencia de cargas
estáticas.
La principal solución frente a los MTR es limitar el tiempo de exposición

(recomendado de 2 a 4 horas), de tal forma que el resto de la jornada sea
posible realizar otro tipo de tareas. Esta medida se conoce con el nombre de
enriquecimiento de las tareas y puede incluir tareas repetitivas, siempre y
cuando se utilicen distintas secuencias de movimientos.
En otras ocasiones se puede optar por la automatización de aquellas tareas que

presenten mayor riesgo de MTR. Aunque esta solución puede resultar cara,
suele ser bastante rentable cuando el número de ciclos que hay que realizar es
muy elevado.
La adecuada administración de pausas es un criterio ergonómico que aún no

tiene repuesta para todas las condiciones de trabajo donde se esté en presencia
de un uso excesivo de las extremidades superiores. Ello se debe a que cada

actividad tiene exigencias de frecuencia y duración de ciclos de trabajo, de

fuerza muscular, postura y uso de herramientas o dispositivos, que hacen
difícil generalizar recomendaciones de la duración y frecuencia de las pausas.
No obstante, es posible señalar que en labores repetitivas que requieran

fuerzas bajo 1,4 kilogramos y en las que el trabajo se efectúe dentro del
alcance del antebrazo sería conveniente incorporar pausas sistemáticas no
inferiores a 5 minutos por cada hora de trabajo. Por su parte, en trabajos que
requieran realizar fuerzas sobre 1,4 kilogramos o que exijan movimientos más
distantes del alcance de antebrazo habría que incorporar cada hora pausas que
duren aproximadamente de 8 a 10 minutos.
Lo relevante es sistematizar las pausas, es decir, que el trabajador sepa que

cada cierto lapso dispone de algunos minutos para recuperarse del trabajo.
También es fundamental verificar si los esquemas que se implementen tienden
a disminuir los problemas músculo-esqueléticos asociados al síndrome del uso
excesivo de la extremidad superior.
e) Alteraciones y daños a la salud de los MTR
Dentro de los microtraumatismos repetitivos se diferencian unas alteraciones

específicas asociadas a diferentes oficios o tareas.
• Traumatismos específicos en hombros y cuello:
Tendinitis del manguito de los rotadores: este manguito lo forman cuatro

tendones que se unen en la articulación del hombro. Los trastornos aparecen
en trabajos donde los codos deben estar en posición elevada o en actividades
donde se tensan los tendones. Se asocia con acciones repetidas de levantar y
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alcanzar con y sin carga y con un uso continuado del brazo en abducción o
flexión.
Síndrome del estrecho torácico o costoclavicular: aparece por la compresión

de los nervios y los vasos sanguíneos que hay entre el cuello y el hombro.

Puede originarse por movimientos de alcance repetidos por encima del

hombro.
Síndrome cervical por tensión: se origina por tensiones repetidas del elevador
de la escápula y del grupo de fibras musculares del trapecio en la zona del
cuello. Aparece al realizar trabajos por encima del nivel de la cabeza repetida
o sostenidamente, o cuando el cuello se mantiene en flexión.
• Traumatismos específicos en mano y muñeca:
Tendinitis: es la inflamación de un tendón debida, entre otras causas, a que

está repetidamente en tensión, doblado, en contacto con una superficie dura o
sometido a vibraciones. Como consecuencia de estas acciones el tendón se
ensancha y se hace irregular.
Tenosinovitis: producción excesiva de líquido sinovial por parte de la vaina

tendinosa. Éste se acumula, se hincha la vaina y produce dolor. Se origina por
flexiones y /o extensiones extremas de la muñeca. Un caso especial es el
síndrome de De Quervain, que aparece en los tendones abductor largo y
extensor corto del pulgar debido a desviaciones cubitales y radiales forzadas.
Dedo en gatillo: se origina por flexión repetida del dedo, o por mantener
doblada la falange distal del dedo mientras permanecen rectas las falanges
proximales.
Síndrome del canal de Guyon: se produce al comprimirse el nervio cubital

cuando pasa a través del túnel Guyon en la muñeca. Puede originarse por
flexión y extensión prolongada de la muñeca, y por presión repetida en la
base de la palma de la mano.
Síndrome del túnel carpiano: se origina por la compresión del nervio

mediano en el túnel carpiano de la muñeca, por el que pasan el nervio
mediano, los tendones flexores de los dedos y los vasos sanguíneos. Si se
hincha la vaina del tendón, se reduce la abertura del túnel, presionando el
nervio mediano.
Los síntomas son dolor, entumecimiento, hormigueo y adormecimiento de la

mano (de la cara palmar del pulgar, índice, medio y anular, y en la cara dorsal
del lado cubital del pulgar y los dos tercios distales del índice, medio y
anular). Se produce como consecuencia de las tareas desempeñadas en el

puesto de trabajo que implican posturas forzadas mantenidas, esfuerzos o

movimientos repetidos y apoyos prolongados o mantenidos.
•• Traumatismos específicos en brazo y codo:
Epicondilitis y epitrocleítis: en el codo predominan los tendones sin vaina.

Con el desgaste o uso excesivo, los tendones se irritan y producen dolor a lo
largo del brazo, incluyendo los puntos donde se originan. Las actividades que
pueden desencadenar este síndrome son los movimientos de extensión
forzados de la muñeca.
Síndrome del pronador redondo: aparece cuando se comprime el nervio

mediano en su paso a través de los dos vientres musculares del pronador
redondo del brazo.
6. LUMBALGIAS
Los dolores de espalda a nivel lumbar constituyen uno de los

problemas laborales más frecuentes. Está comprobado que más
del 50% de la población laboral ha padecido en algún momento
de su vida dolor de espalda, en algunos casos pasajero y en otros
persistente.
El origen de este tipo de molestias suelen ser los sobreesfuerzos y el

envejecimiento de las estructuras que forman parte de la espalda, las cuales pueden
llegar a lesionarse por movimientos bruscos o imprevistos y por posturas forzadas o
mantenidas durante demasiado tiempo. Muchas lumbalgias se producen por un uso
indebido de los músculos o ligamentos. Otras lesiones menos frecuentes pero más
graves, que suelen requerir cirugía, son las producidas en el disco intervertebral o
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las fracturas de los cuerpos vertebrales.
Ejemplo:
Ocupaciones como las de los cirujanos, los dependientes de comercio, la de los peluqueros,
los mecánicos montadores, los agricultores, los pintores, los mineros, etc. se caracterizan
por estar en posiciones forzadas o incómodas durante periodos de tiempo muy largos.

Por otro lado, aquellas ocupaciones donde la posición del trabajo supone que una
o varias regiones anatómicas pasen de estar en una posición natural de confort a
otra forzada generan hiperextensiones, hiperflexiones o hiperrotaciones
osteoarticulares, con la consecuente producción de lesiones por sobrecarga.
Las posturas forzadas comprenden las posiciones del cuerpo fijas o restringidas,
las posturas que sobrecargan los músculos y los tendones, las posturas que cargan
las articulaciones de una manera asimétrica y las posturas que producen carga
estática en la musculatura. Existen numerosas actividades en las que el trabajador
debe asumir una variedad de posturas inadecuadas que pueden provocarle un
estrés biomecánico significativo en diferentes articulaciones y en sus tejidos
blandos adyacentes. Así, las tareas con posturas forzadas implican
fundamentalmente al tronco, brazos y piernas.
a) Estructura y anatomía de la columna vertebral
La columna vertebral, el eje del cuerpo, es una estructura compleja que ha de

conciliar dos imperativos contradictorios: ser flexible para permitir la
movilidad del tronco. Esta dualidad se resuelve mediante un sistema de piezas
superpuestas, las vértebras, unidas firmemente entre sí, de forma que la
movilidad entre dos vértebras contiguas está limitada, pero la suma de
pequeños movimientos permite una gran amplitud global.
Además de su función mecánica, la columna vertebral sirve también de

soporte y protección de la médula espinal, donde surgen los nervios que van a
todo nuestro organismo.
La columna vertebral está formada por huesos que oscilan entre 32 y 35,
denominados vértebras móviles (7 cervicales, 12 dorsales y 5 lumbares). Están
superpuestas unas entre otras y se extienden desde la base del cráneo hasta el
sacro. Éste, a su vez, está formado por otras cinco vértebras, pero que se
encuentran sólidamente soldadas entre sí y forman un solo hueso. Por último,
encontramos un conjunto de tres, cuatro o cinco vértebras atrofiadas que
forman el hueso coxígeo.

La columna se puede dividir en cinco regiones: cervical, dorsal o torácica

(constituida por las vértebras sobre las que se articulan las costillas), lumbar,
sacra y coxígea. Cada vértebra tiene dos partes bien diferenciadas, el cuerpo
(un cilindro óseo sólido) y el arco vertebral posterior, que unidas entre sí
forman un anillo óseo. La superposición de estos anillos forma el conducto
vertebral en el que se aloja la médula espinal.
Las vértebras están unidas unas con otras mediante articulaciones y

ligamentos del arco posterior y mediante los discos intervertebrales que unen
entre sí los cuerpos de dos vértebras contiguas. Esta unión está reforzada por
dos ligamentos, uno anterior y otro posterior, que se extienden a lo largo de la
columna uniendo vértebra con vértebra. Los discos intervertebrales están
formados por dos partes. En el centro está el núcleo pulposo, esférico o de
consistencia gelatinosa, que está rodeado por el anillo, de consistencia fibrosa
y resistente. El anillo fibroso está constituido por una sucesión de capas
concéntricas, lo que le da mayor consistencia y resistencia.
El núcleo actúa como un amortiguador y un repartidor de esfuerzos. Es como

una pelota que al colocarle un peso se deforma transversalmente. Como el
núcleo esta encerrado a presión entre los cuerpos vertebrales y el anillo fibroso,
cuando se somete la columna a un esfuerzo lo reparte en dirección al anillo. Al ser el
anillo poco elástico, efectúa enseguida una resistencia en sentido contrario al esfuerzo,
con lo que se amortigua la carga.
La presión en el núcleo pulposo es de 5 a 15 veces superior a la presión

arterial, por lo que no puede llegar sangre a él. Por eso tampoco hay nervios
en el núcleo pulposo, sólo los hay en las capas más externas de la envuelta
fibrosa. Eso explica que la degeneración del disco pueda ser indolora mientras
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no afecte a la capa más externa de la envuelta fibrosa. Aunque el tejido se

desgaste, no hay nervios que puedan percibir y transmitir el dolor.
Con el paso del tiempo, la carga que soporta el disco hace que el núcleo
pulposo se vaya desgastando y pierda altura. Ese proceso, conocido como
artrosis vertebral, no es una enfermedad en sí misma, sino que la mayoría de

las personas sanas, a partir de los 30 años, comienzan a tener cierto grado de
desgaste. De hecho, los ancianos suelen perder altura porque el desgaste del
núcleo pulposo hace que el disco pierda espesor, por lo que las vértebras se
acercan entre sí.
A la inversa, cuando la carga disminuye los discos dejan de estar comprimidos

y se incrementa la separación entre las vértebras. Eso ocurre durante la noche,
cuando al estar acostados desaparece la carga vertical. Se calcula que una
persona de edad media puede aumentar hasta dos centímetros de altura durante
la noche. También por el mismo motivo los astronautas aumentan de altura
cuando están en condiciones de ingravidez.
Un factor importante es la capacidad para soportar cargas mecánicas del anillo

fibroso. Aunque este anillo fibroso sea sumamente resistente a la aplicación
de presión, carece de una gran resistencia a la tracción, lo que significa que
puede romperse si se somete a tensiones durante largos períodos de tiempo.
Algunas partes del anillo fibroso están sometidas sin embargo a esta clase de
cargas de tracción cuando las superficies de los dos cuerpos vertebrales no son
paralelas entre sí. Esto ocurre cuando una persona se sienta con la espalda
curvada.
En su posición erguida normal nuestra columna vertebral puede soportar

perfectamente la presión. No obstante, si se somete a tensión por estar doblada
(debido a una mala postura general o a la debilidad de los músculos
sustentadores), las estructuras del segmento de movimiento (por ejemplo, el
anillo fibroso del disco intervertebral), los ligamentos y las facetas articulares
estarán sometidas a una tensión excesiva. Las consecuencias varían entre un
dolor agudo y una enfermedad degenerativa crónica.
De frente, la columna vertebral es prácticamente rectilínea, pero vista

lateralmente presenta una serie de curvaturas llamadas lordosis cervical,
cifosis dorsal y lordosis lumbar. Al nacer, la columna es bastante rectilínea o
incluso presenta una cifosis total. Cuando el niño tumbado boca abajo
comienza a levantar y sostener la cabeza para mirar, aparece la lordosis

cervical, y cuando comienza a andar se forma la lordosis lumbar. Así, la

columna está formada por: sacro, lordosis lumbar, cifosis y lordosis cervical.
La forma de la columna es pues un logro personal, se puede decir que no hay

dos columnas iguales. Unas personas tendrán las curvaturas más acentuadas
que otras. Esto es totalmente normal si no se desvía mucho de la media
estándar.
b) Factores causantes de las lumbalgias
Los factores desencadenantes de la aparición de lumbalgias pueden ser

individuales o relacionados con el trabajo:
• Factores individuales. Se refieren tanto a las características propias de cada

individuo como a los malos hábitos adquiridos, entre ellos:
Malas posturas, que pueden conducir a un aumento o disminución de la

curvatura de la columna y, por consiguiente, a padecer de dolores de espalda.
Vida sedentaria. En este caso la falta de ejercicio debilita los músculos que
estabilizan la columna, y esto puede producir inestabilidad vertebral.
Exceso de peso: supone una sobrecarga de la columna, ya que en un abdomen

demasiado voluminoso los músculos son débiles y, por tanto, no pueden
ejercer la acción estabilizadora de la columna que normalmente les
corresponde.
•• Factores relacionados con el trabajo. Hay un total de veinticuatro factores

de riesgos, de los que se citan al menos cinco por su importancia:
Factores generales: esfuerzo físico intenso.

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Carga estática de trabajo: permanecer sentado prolongadamente.
Carga dinámica de trabajo: manejo de cargas pesadas, levantamiento de

cargas pesadas o de forma repetitiva, rotación del tronco y empujar o tirar
cargas.

Ambiente: vibraciones.
No hay que olvidar la influencia que pueden tener, en el origen de las

lumbalgias, algunos factores psicosociales, como la insatisfacción, monotonía
en el trabajo, tendencia a depresiones o al estrés, etc., tal como se ha
demostrado en algunos estudios que se han llevado a cabo.
c) Medidas preventivas
La prevención de las lumbalgias en el trabajo se debe realizar a nivel del propio

individuo y del diseño del puesto de trabajo. A nivel individual hay que
conseguir que los trabajadores cuiden su espalda de forma correcta,
instruyéndoles sobre cómo actuar ante los factores de riesgo. Así, para que el
trabajador pueda evitar las lumbalgias, debe centrarse en tres puntos: evitar los
factores de riesgo, mantener sus músculos en buenas condiciones y levantar
cargas de forma segura.
En relación con las posturas de trabajo se debe tener en cuenta que siempre
hay que dejar reposar los músculos implicados. Lo más recomendable, desde
el punto de vista ergonómico, es cambiar de postura, alternando la postura de
pie con la de sentado y viceversa. Por otro lado, es muy importante que el
trabajador sea consciente de la postura que adopta en su puesto de trabajo.
De esta forma podrá valorar los efectos y las diferencias entre una y otra
posición, para permitirle buscar la postura en la que está mas cómodo y
relajado, y evitar así la sobrecarga muscular. Tanto en la postura de pie como
de sentado conviene tener las siguientes precauciones:
Postura de pie: mantener la cabeza erguida, el mentón contraído y echar la pelvis

hacia adelante. Para relajar los músculos habría que recurrir al cambio de postura,
por ejemplo: sentarse, agacharse, cambiar el peso del cuerpo de un pie al otro, etc.
Posición de sentado: se deben colocar las rodillas por encima del respaldo, de
modo que nos permita apoyar la espalda con firmeza. Como en el caso anterior,
también es recomendable cambiar de postura, levantarse de vez en cuando, caminar
y estirarse.

Otra medida preventiva frente a las lumbalgias es el ejercicio físico, que

fortalece los músculos y ayuda a mantenerlos en buen estado. Como
consecuencia, mejorará la estabilidad de la columna, en la que intervienen los
músculos abdominales, dorsales y paravertebrales, y se reducirá la
probabilidad de lesiones por esta causa. Cuanto más debilitados estén estos
músculos por falta de ejercicio, de calentamiento previo, de cansancio debido
a movimientos repetitivos o por posturas forzadas, más probabilidad existirá
de que se produzcan lesiones que den origen a lumbalgias.
El trabajo será seguro y confortable si las dimensiones del puesto de trabajo, el

equipo de que disponemos y la organización de las tareas son las adecuadas.
En este diseño de los puestos de trabajo hay que tener en cuenta una serie de
factores para evitar o reducir la aparición de lesiones de espalda:
Las dimensiones y la altura de la superficie de trabajo van a influir en los

dolores de espalda durante el trabajo. La altura aconsejable es
aproximadamente la altura del codo del trabajador.
La orientación de las superficies de trabajo ha de ser de tal forma que los

movimientos del trabajador se realicen en un ángulo de 90º.
Los alcances de más de 38 cm. enfrente del trabajador deben evitarse para no
forzar la flexión del tronco hacia adelante. Si se trata de alcanzar objetos
situados a los lados del trabajador, el alcance máximo será de 25 a 30 cm. para
evitar torsiones del tronco.
Los asientos y accesorios deben respetar las medidas ergonómicas requeridas

para el mobiliario y las herramientas o equipos necesarios para realizar el
trabajo. En el caso de las sillas, es de especial importancia la elección del
diseño adecuado, en función del tipo de trabajo que hay que realizar, para
evitar los posibles problemas de columna vertebral.
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Las ayudas mecánicas se utilizarán siempre que sea posible para evitar las
flexiones del tronco hacia adelante o para el transporte de cargas, aparte de los
ganchos o varas para alcanzar objetos distantes y de las escaleras o tarimas
para alturas excesivas.

Las pausas y tiempos de recuperación. Lo primero que hay que evitar son los
trabajos que requieren una misma postura de forma continua, aunque no sea
forzada y no suponga esfuerzos físicos. Hay que tratar de alternar las tareas que
supongan distintas posturas y esfuerzos.
Además, es preciso calcular el número y la duración de las pausas para cada

trabajador, en función de sus condiciones físicas y los requerimientos del
puesto de trabajo.
Además de la prevención de las lumbalgias desde el diseño del puesto de trabajo,

la organización del mismo y la información y formación de los trabajadores, hay
otros aspectos de las lumbalgias que corresponden exclusivamente a los
servicios sanitarios, como son los reconocimientos médicos previos a la
incorporación a un trabajo y el tratamiento o rehabilitación de los trabajadores
que padecen lesiones de espalda.
d) Ejercicios para evitar lumbalgias
Como complemento a los cambios posturales es recomendable hacer

ejercicios, muchos de los cuales pueden desarrollarse perfectamente durante la
jornada laboral sin necesidad de inferir en el trabajo. Otros se pueden hacer en
casa.
• Zona cervical:
Inclinar la cabeza de uno a otro lado, como diciendo "no".
Inclinar la cabeza hacia uno y otro hombro con mucho cuidado. Inclinar la
cabeza hacia adelante sintiendo la extensión de las cervicales y luego volverla
hasta la posición erguida. En general, cuando hay molestias en la zona
cervical no es aconsejable echar la cabeza hacia atrás.
Llevar el mentón hacia atrás. Es un ejercicio un poco complicado pero muy

importante. Manteniendo la cabeza erguida durante todo el ejercicio, llevar el
mentón hacia atrás. Se debe sentir que se estiran las cervicales sin que la
cabeza vaya hacia atrás.

• Zona dorsal y lumbar:
Inclinar la columna a uno y otro lado, pudiendo incrementar su efecto

apoyando una mano en las costillas del lado hacia el que se va a inclinar y
estirando el brazo del otro lado sobre la cabeza.
Girar a uno y otro lado. Aunque los giros se producen sobre todo en la zona
lumbar y cervical, también giran las dorsales.
En posición a cuatro pies, con rodillas y manos apoyadas en el suelo, llevar la

columna de la posición de puente (cabeza hacia abajo y vértebras hacia arriba
como formando el arco de un puente) a la posición valle (cabeza hacia arriba
y vértebras hacia abajo). Este ejercicio hay que combinarlo con la respiración,
inspirando al formar el valle y aspirando al formar el puente.
Desde la posición erguida y manteniendo la lordosis lumbar, dejar que se

arquee la espalda hacia atrás al tiempo que espiramos y bajamos la cabeza.
Después, al tiempo que se inspira, se vuelve a recuperar la posición erguida.
Sentados, podemos sentir cómo rueda la pelvis atrás y adelante acompañando
a la columna.
• Hombros:
Subir y bajar los hombros. Los dos a la vez, primero uno y luego otro
alternativamente.
Hacer círculos con los hombros hacia atrás y adelante. Con los dos o con uno
solo.
Llevar los hombros hacia atrás como queriendo unir los omóplatos, al tiempo
que cogemos aire e hinchamos el pecho.
Uno de los objetivos de los ejercicios para la columna es mantenerla flexible,

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permitiendo libertad total de movimientos en todas las direcciones. Un buen

medio para conseguirlo es combinar todos los ejercicios con la respiración. La
respiración mueve las costillas, que están unidas por detrás a las vértebras
dorsales, con lo que al respirar se mueven las vértebras.

La respiración se debe hacer de manera pausada y lo más completa posible,

pero sin excesos. La respiración completa consiste en coger el aire hinchando
primero el vientre, luego las costillas y, por último, elevando un poco las
clavículas. Al echar el aire por la boca, se comprime primero el vientre y luego
las costillas.
Hay que evitar echar la cabeza hacia atrás en la fase final de la inspiración, en
lugar de ello debemos llevar el mentón hacia atrás como ya se ha explicado
antes, aumentado así la extensión de las cervicales y por continuidad de las
dorsales y lumbares.
El aprendizaje de esta respiración va a requerir varios intentos. No hay que

desanimarse y debemos insistir, ya que los beneficios son muchos, no sólo en
el plano osteo-muscular, sino también como medio para relajarse.

Tema 5
BIOMECANICA OCUPACIONAL
APLICADA
I. Pantallas de visualización de datos
II. Manipulación manual de cargas

BIOMECÁNICA OCUPACIONAL APLICADA 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS ............................................................. 1

1. Riesgos derivados del uso de PVD ...................................................................... 2
2. Contexto normativo ............................................................................................... 8
3. Metodología de la evaluación ............................................................................... 14
4. Medidas técnicas u organizativas ......................................................................... 18
5. Vigilancia de la salud ............................................................................................ 34
6. Información y formación ....................................................................................... 35
7. Consulta y participación ....................................................................................... 37
II. MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS .................................................................... 37

1. Lesiones y la manipulación de cargas .................................................................. 38
2. Contexto normativo ............................................................................................... 40
3. Metodología de evaluación ................................................................................... 45
4. Método del INSHT ................................................................................................ 48
5. Formación e información ...................................................................................... 84
6. Consulta y participación ....................................................................................... 87
7. Vigilancia de la salud ............................................................................................ 88
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CEREM ESPECIALIDAD ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA

I. PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS
Los riesgos en los trabajos en oficinas han cambiado desde que se produjo la
introducción de los ordenadores o de las nuevas tecnologías de la información.
Así, estos equipos permiten recopilar, almacenar, procesar y distribuir grandes
cantidades de información. Además, al conectarlos en red sus capacidades
aumentan considerablemente.
El uso generalizado de las Pantallas de Visualización de Datos, PVD, comienza

en el sector terciario, (trabajo de oficina), donde se requiere la entrada de datos y
el tratamiento de textos, aunque en la actualidad ya se encuentra extendido a los
otros dos sectores de la actividad económica.
Ejemplo: Ventajas del uso de ordenadores
Teclear en una computadora es más rápido que hacerlo en una máquina de escribir
tradicional, por el hecho de que no se requiere regresar el carro manualmente, insertar y
sacar las hojas de papel, la corrección de errores de escritura es más rápida y fácil, etcétera.
La mayoría de los puestos informatizados están dotados de una hardware y un

software, aunque en la definición de dichos puestos deben tenerse en
consideración otros factores:
Hardware. Corresponde al propio terminal, es decir, una PVD y un teclado o ratón

para transmitir la información/instrucciones al ordenador.
Software es el sistema que media entre el trabajador y la máquina, siendo

responsable del intercambio de la información y además, define el formato en que
se presentan los datos en la pantalla.
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Puesto de trabajo. Se incluyen en este apartados las posibles herramientas de

trabajo y el mobiliario.
Condiciones ambientales; iluminación, ambiente térmico, etc.

Sin embargo, la introducción de los equipos informáticos en el ámbito labora ha

traído consigo modificaciones en la estructura de las tareas y en la organización
del trabajo. En algunos casos, los ordenadores han reducido la carga de trabajo
pero en otros, ha originado un aumento de la repetitividad e intensidad de las
tareas, una reducción del margen de la iniciativa individual y el aumento del
aislamiento del trabajador.
Así, el incremento de estrés detectado en las últimas décadas en el ámbito

laboral se asocia al uso de computadoras, el cual puede deberse a la introducción
de nueva tecnología y procedimientos desconocidos o poco familiares para el
usuario, o por condiciones creadas por la tecnología de la computadora, como la
reducción de la interacción personal.
1. RIESGOS DERIVADOS DEL USO DE PVD
Aunque el trabajo realizado con equipos que incluyen pantallas de visualización

de datos (PVD) no presenta graves riesgos de accidente o enfermedad
profesional, puede producir en los usuarios una serie de trastornos si los
correspondientes puestos no están debidamente acondicionados:
Trastornos músculo-esqueléticos; dolores de espalda, cuello, brazos y manos.

Problemas oculares y visuales; fatiga visual.
Riesgos para la reproducción
Problemas dérmicos o de la piel.
Fatiga mental o psicológica
A. TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS
Los operadores de PVD suelen describir molestias o problemas

musculoesqueléticos en el cuello, hombros, espalda y extremidades superiores.
Su origen es la realización de tareas repetitivas (teclear durante períodos de
tiempo muy prolongados) y mantener el cuerpo (posición de sentado) fijo,

generando en éste último caso la denomina carga estática. A modo de resumen,

la aparición de los daños a la salud de trabajador arriba indicados surgen por uno
o varios de los siguientes factores:
Factores no relacionados con el trabajo. Existencia de lesiones previas

Factores biomecánicos. Altura no adecuada del mobiliario y del equipo
Factores relacionados con la organización: elevada presión del trabajo, baja
autonomía (poco nivel de control sobre el trabajo), aislamiento, etc.
Entre todos los trastornos que con mayor prevalencia aparecen en el sector
terciario debido al uso de PVD destacan la epicondilitis o el síndrome del túnel
carpiano. Mientras que las zonas o partes del cuerpo más afectadas son las
muñecas y el cuello (cervicales).
a) Microtraumatismos repetitivos (MTR)
Los factores de riesgo asociados con el desarrollo de MTRs entre oficinistas

son principalmente:
La repetición: La realización de un trabajo repetitivo por períodos de tiempo

prolongados, sin una adecuada alternancia de actividades para permitir la
recuperación desde el punto de vista fisiológico.
Mantener posturas incómodas o sin cambio por largos períodos de tiempo: El

tiempo insuficiente de recuperación es uno de los factores que contribuyen a la
fatiga muscular.
Esfuerzos excesivos: El usuario puede utilizar más fuerza de la requerida para

actividades tales como el teclear.
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Esfuerzos por contacto: La presión continua de una superficie dura o una

esquina contra los tejidos blandos de alguna extremidad, provoca el decremento
del flujo de sangre y compresión de nervios.
Estrés psicosocial: El papel del estrés psicosocial ha sido reconocido cada vez
más como un factor significativo en el desarrollo de MTRs; factores

organizacionales e interpersonales pueden resultar en el estrés percibido o real

del usuario.
b) Dolor de espalda
La mayor parte de los trabajos que se realizan con computadoras las realiza
sentado el operador. La posición de sentado presenta ciertas desventajas, las
que se acentúan si se requiere estar por prolongados períodos de tiempo en
esta posición. Los factores de riesgo mas importante son:
Uso de sillas con diseño inapropiado o que no se adaptan apropiadamente a las

características físicas del usuario.
Levantamiento de cargas con giro de la columna o sin este, mientras se

permanece sentado.
Otra área de importancia en este tipo de estaciones de trabajo es el dolor e

inconfort que se presenta en el cuello y hombros por tener que girar el cuello y
levantar o inclinar la cabeza repetidamente.
B. PROBLEMAS VISUALES Y/O OCULARES
La fatiga visual es una de las alteraciones sufridas por los operadores de PVD y
consiste en una modificación funcional, de carácter reversible, que está
ocasionada por la realización de un esfuerzo excesivo del aparato visual. Los
síntomas se sitúan a tres niveles:
Molestias oculares. Sensación de tener ojos, tensión, pesadez parpadeal y de ojos,

picores, necesidad de frotarse los ojos, somnolencia, escozor ocular, aumento del
parpadeo,...
Trastornos visuales. Borrosidad de los caracteres que se tienen que percibir en las
PVD.
Síntomas extraoculares. Cefaleas, vértigos y sensaciones de desasosiego y ansiedad,

molestias en la nuca y en la columna vertebral.

El inconfort en los ojos, la visón borrosa y el dolor de cabeza pueden ser

causados temporalmente, por lo inadecuado de la distancia a la pantalla, la
iluminación, el brillo y algunas características de la pantalla tales como el
contraste, el parpadeo y temblor de la imagen.
a) Distancia de visión
Los problemas derivados de este punto se pueden dividir en tres categorías:
Los objetos que se están mirando se encuentran demasiado cerca.
Mirar objetos cercanos por periodos prolongados de tiempo.
Mirar cerca y lejos alternativa y constantemente a objetos que se encuentran a

diferentes distancias focales.
El enfoque del ojo requiere actividad muscular que controle el movimiento y

la adaptación de la curvatura de los lentes del ojo. De este modo, cuando los
objetos se encuentran demasiado cerca, los músculos oculares y los que
controlan los lentes del ojo desempeñan un trabajo que resulta en un esfuerzo
extra para el enfoque de objetos cercanos.
Ejemplo: Distancia de visión
La distancia óptima para el confort visual, que la mismo tiempo deja espacio suficiente
para el teclado, es de aproximadamente 65 cm.
b) Iluminación
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Los ojos funcionan mejor cuando el contraste entre el objetivo a visualizar y

el fondo es máximo (letras negras sobre fondo blanco). Dicha eficiencia es
mayor cuando el borde del campo visual está expuesto a niveles de brillo
inferiores (entorno o habitación no iluminada intensamente).

Los reflejos y la presencia de contrastes inadecuados del brillo son los

principales responsables de los trastornos visuales en los operadores de PVD.
Como medida preventiva se puede citar que el trabajador debería tener la
posibilidad de adaptar o ajustar las fuentes de luz a su sensibilidad visual, es
decir, ajustar la iluminación.
c) Parpadeo
El parpadeo es el cambio en el brillo de los caracteres que aparecen en la PVD

y es lo que permite la visualización de los mismos. Cuando dichos caracteres
no se regeneran con suficiente frecuencia, al menor 70 Hz, el operador de
PVD percibe un parpadeo.
C. PROBLEMAS EN LA PIEL
No existen pruebas concluyentes de que las PVD, por sí mismas, causen

enfermedades o molestias dérmicas de origen profesional. Así, los casos que se
han dado se explican debido al estrés relacionado con el trabajo con pantallas
D. FATIGA MENTAL O PSICOLÓGICA
La fatiga mental o psicológica está originada por la realización de un esfuerzo

intelectual o mental excesivo mantenido a lo largo del tiempo, siendo este tipo de
dolencia la que más incidencia tiene sobre los trabajadores de PVD.
Ejemplo: Fatiga mental y psicológica de trabajadores con PVD
Los controladores aéreos tienen una mayor carga mental debido a las importantes
responsabilidades individuales que tienen. Respecto al personal de oficina, y en concreto
aquellos que realizan tareas visuales difíciles (utilizando dos pantallas a la vez) señalar que
se encuentran en un según nivel de carga mental. Por último, se encuentran los
programadores.

Los síntomas de la fatiga mental de los trabajadores usuarios de PVD son los
siguientes:
Trastornos neurovegetativos y alteraciones psicosomáticas (cefaleas, diarreas,

palpitaciones, etc.).
Perturbaciones psíquicas (ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc.).
Trastornos del sueño (pesadillas, insomio, sueño agitado, etc.).
Cuando el organismo no sea capaz de recuperar el estado de normalidad o

persisten las condiciones desfavorables (equipo defectuoso, condiciones
ambientales adversas, mala organización del trabajo) es estado de estrés se
manifestará antes o después.
Como medida preventiva para la fatiga mental de tipo general se puede citar el
establecimiento de pausas durante el ciclo de trabajo. Es recomendable que
dichas pausas sean de escasa duración pero frecuentes. (10 minutos cada una o
dos horas). También se pueden citar otras más específicas para reducir la carga
psicológica:
Iniciativa. Permitir que el trabajador pueda intervenir en el caso de error o que

pueda corregir las anomalías.
Proporcionar una adecuada información sobre el funcionamiento de las PVD y los

ordenadores.
Evitar la monotonía. Incluir una mayor variedad de tareas de distinto tipo y

responsabilidad.
Posibilitar la comunicación entre los trabajadores usuarios de PVD.

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Facilitar la cooperación entre los trabajadores.

2. CONTEXTO NORMATIVO
En España existe una normativa específica relativa al uso de PVD, el RD

488/1997,de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización,
procedente de la trasposición de la Directiva 90/270/CEE.
En dicho RD se señala que el empresario adoptará las medidas necesarias para

que la utilización por los trabajadores de equipos con pantallas de visualización
no suponga riesgos para su seguridad o salud o, si ello no fuera posible, para que
tales riesgos se reduzcan al mínimo.
Ejemplo: Riesgos del uso de PVD.
Los principales riesgos asociados al uso de equipos con pantalla de visualización son: los
trastornos músculo esqueléticos, la fatiga visual y la fatiga mental.
a) Definiciones y ámbito de aplicación
Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Real Decreto:
Los puestos de conducción de vehículos o máquinas. Se refiere a los puestos que

incorporan una cabina de conducción en vehículos o máquinas (por ejemplo,
grúas y excavadoras).
Los sistemas informáticos embarcados en un medio de transporte.
Los sistemas informáticos destinados prioritariamente a ser utilizados por el

público.
Ejemplo: Sistemas informáticos a utilizar por el público
Los cajeros automáticos de los bancos; Los equipos con pantalla para consultas del
público en bibliotecas y centros de documentación; Las pantallas electrónicas de
información y consulta en centros públicos, aeropuertos, estaciones de ferrocarril,
etc.

Los sistemas llamados "portátiles", siempre y cuando no se utilicen de modo

continuado en un puesto de trabajo.
Las calculadoras, cajas registradoras y todos aquellos equipos que tengan un

pequeño dispositivo de visualización de datos o medidas necesario para la
utilización directa de dichos equipos. Esta exclusión se debe a que estos no
suelen requerir una visualización intensiva por largos períodos de tiempo. Esta
exclusión comprende muchos equipos científicos de laboratorio, tales como
osciloscopios y otros instrumentos con pequeñas pantallas para mostrar dígitos.
A efectos de este Real Decreto se entenderá por:
• Pantalla de visualización
Una pantalla alfanumérica o gráfica, independientemente del método de

representación visual utilizado.
• Puesto de trabajo
El constituido por un equipo con pantalla de visualización provisto, en su

caso, de un teclado o dispositivo de adquisición de datos, de un programa
para la interconexión persona /máquina, de accesorios ofimáticos y de un
asiento y mesa o superficie de trabajo, así como el entorno laboral
inmediato.
• Trabajador
Cualquier trabajador que habitualmente y durante una parte relevante de su

trabajo normal utilice un equipo con pantalla de visualización. Existen
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diferentes categorías:
Categoría A. Los que pueden considerarse "trabajadores" usuarios de equipos

con pantalla de visualización: todos aquellos que superen las 4 horas diarias o
20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.

Categoría B. Los que pueden considerarse excluidos de la consideración de

"trabajadores" usuarios: todos aquellos cuyo trabajo efectivo con pantallas de
visualización sea inferior a 2 horas diarias o 10 horas semanales.
Categoría C. Los que, con ciertas condiciones, podrían ser considerados

"trabajadores" usuarios: todos aquellos que realicen entre 2 y 4 horas diarias
(o 10 a 20 horas semanales) de trabajo efectivo con estos equipos.
Una persona incluida dentro de la categoría (C) puede ser considerada,

definitivamente, "trabajador" usuario si cumple, al menos, 5 de los requisitos
siguientes:
Depender del equipo con pantalla de visualización para hacer su trabajo, no

pudiendo disponer fácilmente de medios alternativos para conseguir los mismos
resultados.
Ejemplo: Dependencia del equipo
Trabajo con aplicaciones informáticas que reemplazan eficazmente los

procedimientos tradicionales de trabajo, pero requieren el empleo de pantallas de
visualización, o bien de tareas que no podrían realizarse sin el concurso de dichos
equipos.
No poder decidir voluntariamente si utiliza o no el equipo con pantalla de

visualización para realizar su trabajo. En aquellos casos, donde sea la empresa
quien indique al trabajador la necesidad de hacer su tarea usando equipos con
pantalla de visualización.
Necesitar una formación o experiencia específicas en el uso del equipo, exigidas

por la empresa, para hacer su trabajo. Dicha formación sería impartida a través
de cursos organizados por la empresa al trabajador y versarían sobre el manejo
de un programa informático o la formación y experiencia equivalente exigidos
en el proceso de selección.
Utilizar habitualmente equipos con pantallas de visualización durante períodos

continuos de una hora o más. En este caso, las pequeñas interrupciones, como
llamadas de teléfono o similares, durante dichos periodos, no desvirtúa la
consideración de trabajo continuo.

Utilizar equipos con pantallas de visualización diariamente o casi diariamente,

en la forma descrita en el punto anterior.
Que la obtención rápida de información por parte del usuario a través de la

pantalla constituya un requisito importante del trabajo.
Ejemplo: Obtención de información a través de PVD
Actividades de información al público en las que el trabajador utilice equipos con

pantallas de visualización.
Que las necesidades de la tarea exijan un nivel alto de atención por parte del
usuario; por ejemplo, debido a que las consecuencias de un error puedan ser
críticas.
Ejemplo. Elevado nivel de atención
Tareas de vigilancia y control de procesos en los que un error pudiera dar lugar a
pérdidas materiales o humanas.
b) Obligaciones del empresario
El artículo 3 del RD 488/97 establece las obligaciones del empresario,

destacando las siguientes:
Cumplimiento disposiciones del anexo I del Real Decreto 488/97.

Evaluar los riesgos.
Adopción medidas para reducir los riesgos.
Favorecer la participación de los trabajadores en la implantación de las medidas
preventivas a través, entre otros, de los convenios colectivos.
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• Cumplimiento disposiciones anexo del Real Decreto 488/1997
El primer paso es adoptar aquellas medidas necesarias para que la utilización

por los trabajadores de equipos con PVD no suponga riesgos para su seguridad
o salud o, si ello no fuera posible, para que tales riesgos se reduzcan al

mínimo. Estas medidas se debe aplicar en el equipo, el mobiliario, el medio

ambiente físico y los programas informáticos y se encuentran recogidas en el
anexo del Real Decreto 488/1997.
Ejemplo: Riesgos derivados de la utilización de PVD:
Los principales riesgos asociados al uso de equipos con pantalla de visualización son: los
trastornos músculo-esqueléticos, la fatiga visual y la fatiga mental.
• Evaluar los riesgos
El empresario debe evaluar de los riesgos para la seguridad y salud (la fatiga
visual -riesgos para la vista-, los trastornos músculo-esqueléticos -problemas
físicos- y los derivados de la carga mental, así como el posible efecto
combinado de los anteriores) de los trabajadores usuarios de los equipos con
PVD.
La evaluación debe hacerse considerando las características propias del puesto

de trabajo, las exigencias de la tarea u organización de la actividad y los
elementos ergonómicos del puesto, a saber :
Elementos del puesto de trabajo: el equipo informático, la configuración del

puesto, el medio ambiente físico, los programas informáticos.
La Organización de la actividad, que incluye los aspectos temporales del trabajo

ante la pantalla de visualización entre los que cabe señalar: el tiempo promedio
de utilización diaria del equipo, el tiempo de atención continua a la pantalla y el
grado de atención exigido por la tarea.
Elementos ergonómicos como la presencia de malas posturas que pueden ser

debidas a un diseño inadecuado del puesto o a hábitos del trabajador sino
también al intento de eludir reflejos molestos; la fatiga mental puede deberse no
sólo a la complejidad de la tarea o la organización del trabajo, sino también a la
mala legibilidad de la pantalla, etc.

El análisis debe ser capaz de reflejar el tipo y magnitud de los riesgos que
puedan derivarse de la actividad realizada y de sus exigencias: visuales,
mentales, posturales, gestuales, etc.
Por último, la evaluación debe incorporar la información relativa al

conocimiento y experiencia del trabajador sobre su propio puesto.
Ejemplo: Evaluación de riesgos derivados del uso de PVD. Análisis de la carga visual y de
riesgo de fatiga
En este caso se analizarán múltiples factores como los derivados de las:
Exigencias de la tarea. En este grupo se incluye el análisis del tiempo promedio de

utilización diaria del equipo, del tiempo máximo de atención continua a la pantalla,
del grado de atención que exija la tarea, del tamaño de los elementos a visualizar y la
minuciosidad de la tarea, de la visualización alternativa de la pantalla e impresos y
por ultimo, de la diferencia de luminancias entre dichos elementos y sus diferentes
distancias respecto a los ojos del usuario, etc.
Características propias del puesto de trabajo. En este grupo se incluye el análisis de

la calidad de la pantalla, de la definición de los caracteres, de la estabilidad de la
imagen, generación de parpadeos, de la "polaridad" de la pantalla, de la eficacia del
tratamiento antireflejo, etc.
La iluminación y el entorno visual.. En este apartado se analizarán el niivel de

iluminación, la presencia reflejos molestos, el grado de deslumbramiento producido
por el entorno, etc.
Características visuales del usuario, como la necesidad de utilizar lentes correctores,

agudeza visual, presbicia, etc.
La presencia de todos estos factores tiene como resultado que la evaluación objetiva de la
carga visual resulte muy compleja, pero esto no impide que pueda realizarse un control y
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acondicionarlos siguiendo las buenas prácticas de diseño ergonómico generalmente

aceptadas.
Estas mismas consideraciones son aplicables a la evaluación de los riesgos de fatiga

mental y de los trastornos músculo-esqueléticos.

• Adopción de medidas
Cuando la evaluación ponga manifiesto que la utilización de PVD por parte de

los trabajadores supone riesgo para su seguridad o salud, el empresario debe
adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o
reducir el riesgo al mínimo posible.
La actuación se debe centrar en reducir la duración máxima del trabajo

continuado en pantalla, organizar la actividad diaria de forma que esta tarea se
alterne con otras o establecer tantas pausas como sean necesarias cuando la
alternancia de tareas no sea posible o no baste para disminuir el riesgo
suficientemente.
3. METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN
Según se señala en el RSP, la metodología llevada a cabo para la evaluación debe

ser apropiada a la clase de trabajo realizado y a la complejidad del puesto. En
este punto, el Real Decreto 488/1997 recoge en su anexo un procedimiento, en
forma de test, de aplicación para la evaluación de los riesgos derivados de la
utilización de PVD en la mayoría de las actividades de oficina.
Dicho test esta adaptado a aquellas organizaciones donde el número de

trabajadores usuarios resulta muy elevado. Sin embargo, dicho procedimiento no
tiene en consideración algunos aspectos como:
Criterios específicos relacionados con el ambiente físico.
Trabajadores con características especiales: discapacitados, mujeres embarazadas,

etc.
Bien es sabido que la información proporcionada por los trabajadores usuarios

constituye una parte esencial de la evaluación. De este modo, una forma práctica
de obtenerla consiste en el empleo del citado test, que también puede ser

cumplimentado por los propios trabajadores usuarios. En este caso, el empresario

debe asegurarse de que los trabajadores que vayan a cumplimentar el test reciban
las instrucciones adecuadas, siendo el técnico en prevención de riesgos laborales
quien dé las oportunas instrucciones.
En algunas ocasiones y para determinadas actividades pueden aparecer riesgos

particulares, o importantes pérdidas materiales, o bien la seguridad de terceras
personas constituye un factor crítico.
Este es el caso del control del tráfico aéreo, salas de control de procesos, grandes
plantas de energía, etc. Para estas situaciones, además de la evaluación propuesta
en el anexo del Real Decreto 488/1997 se deben utilizar otras más detalladas y
específicas.
Así, por ejemplo para este tipo de puestos, la evaluación podría requerir un
estudio ergonómico completo del puesto donde, se incluyera:
Análisis de la tarea donde se hubiera detectado una situación particular de estrés

de trabajo.
Registros posturales.
Mediciones relativas al diseño del puesto.
Análisis del "software" utilizado.
Análisis cuantitativos de la iluminación y del entorno visual, etc.
El estudio ergonómico en profundidad requiere la intervención de un experto o

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grupo multidisciplinar de expertos y la utilización de metodologías especiales de

análisis.
El empleo de estos recursos sólo se justificaría en casos muy concretos como los
arriba citados.

• Esquema de la evaluación de puestos con PVD
El primer paso en la evaluación de riesgos derivados del uso de PVD consiste

en determinar aquellos puestos que han de ser objeto de la evaluación, -ver
figura 1- para ello se deben aplicar las definiciones dadas en los artículos 1 y 2
del Real Decreto 488/1997 relativos a pantalla de visualización, puesto de
trabajo y trabajador.
Ejemplo: Puestos de trabajo objeto de evaluación de riesgos por uso de PVD
Estudio ergonómico completo. Actividades de control de tráfico aéreo, salas de control de

grandes plantas industriales o centrales de energía, etc.
Test de evaluación. Los puestos con pantallas de visualización existentes en las oficinas
El siguiente paso sería determinar si los errores cometidos por el trabajador

pueden comportar graves riesgos para su seguridad o la de terceras personas
(actividades del control del tráfico aéreo, salas de control de grandes plantas
industriales o centrales de energía).
En este supuesto es necesario realizar un estudio ergonómico en profundidad. Si

por el contrario se trata de puestos donde el error no tiene consecuencias graves
(oficinas) se puede utilizar el método propuesto en la Guía de PVD editado por el
INSHT u otros métodos de evaluación equivalentes, adecuadamente validados.

Figura 1.- Esquema de evaluación de riesgos derivados del uso de PVD
a) Revisión de las evaluaciones
Según se establece en el artículo 6 del RSP (RD 39/1997), la evaluación de los

riesgos (derivados del uso de PVD por parte de trabajadores usuarios) se
revisará cuando se introduzcan cambios significativos en el puesto de trabajo,
cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores.
Ejemplo. Motivos de revisión de la evaluación de riesgos
Cambios efectuados en el equipo informático, en los programas de ordenador, en la

iluminación, etc., o bien como resultado de incrementos sustanciales del tiempo de trabajo
ante la pantalla de visualización o debido a los cambios en el propio colectivo de
trabajadores usuarios.
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b) Registro de las evaluaciones
El resultado de las evaluaciones (documentos, informes, fichas de evaluación

por puesto y lugar de trabajo, ya sea en soporte impreso o en un medio

informático) debe quedar registrado y además dicha documentación debe ser

fácilmente accesible para su consulta por todas aquellas personas que
afectadas: trabajadores, delegados de prevención, técnicos en prevención, etc.
c) Responsabilidad de realización
El empresario o a través de los recursos internos (servicios de prevención

propios) o externos (servicios de prevención ajenos) pueden llevar a cabo la
evaluación, siendo requisito indispensable disponer de la cualificación
adecuada para ello.
Para puestos de trabajo de gran complejidad (salas de control de procesos,

etc.) o en los que se realicen tareas críticas (donde los errores pueden suponer
importantes pérdidas materiales o humanas) es muy recomendable la
intervención de expertos que conozcan las disposiciones legales aplicables y
los instrumentos de medición aplicables.
4. MEDIDAS TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS
Las acciones correctoras para reducir o eliminar los riesgos derivados del uso de
PVD se pueden clasificar en los siguientes grupos:
Medidas dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales constitutivos del
puesto satisfagan los requisitos de diseño ergonómico (equipamiento, programas
de ordenador, condiciones ambientales, etc.).
Ejemplo: Requisitos de diseño ergonómico
Empleo de monitores de pantalla de buena calidad (con alta definición, tratamiento

antirreflejo, libre de parpadeos, etc.), sistema de iluminación que proporcione un nivel
de luz adecuado sin producir deslumbramiento, programas de ordenador que sean fáciles
de utilizar ("amigables"), etc.

Medidas Dirigidas a garantizar la formación e información de los trabajadores

usuarios de pantallas de visualización.
Medidas Dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo.
A. MEDIDAS TECNICAS
Los equipos dotados con PVD y puestos a disposición de los trabajadores deben
estar adaptados a los requisitos establecidos en el anexo del RD 488/97 el 23 de
abril de 1998. Estos requerimientos mínimos incluyen: el equipo informático, el
mobiliario del puesto, el medio ambiente físico y la interfaz persona/ordenador.
Los requerimientos recogidos en el anexo son aplicables a la mayoría de los

puestos típicos de oficina, aunque en algunas circunstancias o aplicaciones
especiales pueden resultar inapropiados. Por otro lado, el único elemento que
siempre existirá en el puesto de trabajo, es la pantalla de visualización; el resto de
los elementos pueden estar presentes o no en el puesto (documentos, sillas,
mesas, etc.).
Ejemplo: Aplicación del anexo y elementos ausentes
En las salas de control, el trabajador puede permanecer de pie, vigilando una o más
pantallas de visualización, sin necesidad de utilizar documentos. En tales casos, no serían
aplicables los requisitos relativos a las sillas y mesas de trabajo.
Los trabajadores discapacitados que utilizan sillas de ruedas, suelen trabajar directamente
desde ellas sin atenerse a los requisitos específicos para las sillas señalados en el anexo.
Se puede encontrar información sobre los requerimientos en las normas técnicas

UNE-EN29241, EN29241 e ISO9241, referidas a los requisitos ergonómicos
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para trabajos de oficina con pantallas de visualización de datos. Aunque estas

normas técnicas no son de obligado cumplimiento, son de gran ayuda para a la
hora de interpretar los aspectos técnicos del Anexo

a) Equipo
Partiendo de la premisa que utilización en sí misma del equipo no debe ser una
fuente de riesgo para los trabajadores, las disposiciones mínimas afectan a: la
pantalla, el teclado, la mesa o superficie de trabajo y por último al asiento de
trabajo Pantalla.
Las imágenes visualizadas en las PVD son el resultado de sucederse varias

decenas de veces por segundo, estando formada cada una de ellas mediante
una trama de líneas y puntos controlados por la electrónica del equipo. Este
sistema de representación puede dar lugar a parpadeos y otras formas de
inestabilidad en la imagen, con las consiguientes molestias visuales para el
usuario.
En cualquier caso, la imagen de la pantalla deberá ser estable, sin fenómenos

de destellos, centelleos u otras formas de inestabilidad. En este sentido se
puede recurrir a la norma técnica UNE-EN29241.3 pues proporciona una serie
de recomendaciones para las pantallas de ordenador.
Como recomendación general, se evitará la presencia de campos magnéticos

en las proximidades (altavoces, imanes, aparatos de telefonía, etc.) que puedan
crear este tipo de problemas.
Ejemplo: Requisitos técnicos relacionados con la imagen
La pantalla se verá libre de parpadeos por al menos el 90% de los usuarios. Esto implica
el empleo de pantallas con una "frecuencia de refresco" de la imagen de 70 Hz.
La máxima oscilación admisible para cualquier punto de la imagen debe ser menor que el
0,02% de la distancia nominal de visión.
Respecto a la resolución, señalar que ésta se limita al grado de legibilidad que

puede obtenerse para la información alfanumérica representada en pantalla.
No obstante, el mercado ofrece en la actualidad monitores con diferentes

grados de calidad de representación. Así, los caracteres deben estar bien

definidos y configurados de forma clara, y tener una dimensión suficiente,
disponiendo de un espacio adecuado entre los caracteres y los renglones.
Ejemplo: Requisitos técnicos relacionados con los caracteres alfanuméricos
La matriz de representación de los caracteres de la pantalla debe estar constituida

por un mínimo de 5 x 7 "pixeles". Para aquellos casos donde sea necesario una
lectura frecuente de la pantalla, o sea importante garantizar la legibilidad del
texto, la matriz de representación de los caracteres debe tener al menos 7 x 9
"pixeles".
Este requisito lo cumplen sobradamente las actuales pantallas de ordenador tipo

VGA o SVGA. Por otro lado, el tamaño y resolución de las pantallas se deben
adecuar al tipo de tarea, ver Tabla I.
El espacio entre caracteres debe ser al menos igual a la anchura del trazo, la
distancia entre palabras debe ser al menos igual a la anchura de un carácter y la
distancia entre las líneas del texto debe ser al menos igual al espacio
correspondiente a un "pixel".
Tabla I.- Tarea realizada y requerimientos de las PVD
TRABAJO RESOLUCIÓN FRECUENCIA DE

TAMAÑO (DIAGONAL)
PRINCIPAL ("PÍXELES") IMAGEN
OFICINA 35 cm (14") 640 x 480 70 Hz
GRÁFICOS 42 cm (17") 800 x 600 70 Hz
PROYECTO 50 cm (20") 1024 x 768 70 Hz
El usuario de PVD debe poder ajustar fácilmente la luminosidad y el

contraste entre los caracteres y el fondo de la pantalla, y adaptarlos fácilmente
a las condiciones del entorno. Existen dos formas de representar los caracteres
alfanuméricos en las pantallas de visualización, en relación con el contraste:
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Polaridad positiva (caracteres oscuros sobre fondo claro).
Caracterizada por reflejos son menos perceptibles, obteniendo más fácilmente el

equilibrio de luminancias entre la pantalla y otras partes de la tarea
(especialmente con respecto a los documentos).

Polaridad negativa (caracteres brillantes sobre fondo oscuro).
Caracterizada por un parpadeo es menos perceptible y mejor legibilidad es mejor

para las personas con menor agudeza visual
Ejemplo: Requisitos técnicos relacionados con la luminancia y el contraste
La pantalla debe ser capaz de proporcionar al menos una luminancia de 35 Cd/m2 (para
los caracteres, en polaridad negativa, o para el fondo de pantalla, en polaridad positiva),
si bien el nivel preferido es de 100 Cd/m2.
El usuario ha de poder ajustar el contraste de luminancias entre los caracteres y el fondo

de pantalla. Así, la relación de contraste debe ser de al menos3:1, (relación entre la
luminancia de los caracteres y la del fondo de pantalla).
La superficie de vidrio de las PVD genera reflejos que son origen de molestias
para el usuario. La manera de actuar para evitarlos es la siguiente: :
Acondicionamiento del entorno medioambiental; evitando la presencia de

fuentes de luz susceptibles de reflejarse en ella, complementado con los
dispositivos de inclinación y giro de la pantalla.
Intervención en la propia pantalla; tratamiento antireflejo o filtros antireflejo.
La colocación de la pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad, con

facilidad para adaptarse a las necesidades del usuario, pudiendo utilizar un
pedestal independiente o una mesa regulable para la pantalla.
Ejemplo: Recomendaciones sobre la colocación de la pantalla
Se recomienda situar la PVD a una distancia superior a 400 mm. respecto a los ojos del
usuario y a una altura tal que pueda ser visualizada dentro del espacio comprendido entre
la línea de visión horizontal y la trazada a 60¼ bajo la horizontal. (Ver Fig.2).

Figura 2.- Colocación de la pantalla
• Teclado.
El teclado es el principal dispositivo de introducción de datos por lo que

tiene requisitos especiales relacionados con su movilidad e independencia
respecto al resto del equipo. Esto se debe a la necesidad de reubicarlo
conforme a los cambios de postura del usuario de forma que no provoque
cansancio en los brazos o las manos. En este sentido el teclado debe
cumplir con los siguientes requisitos:
Cuerpo del teclado plano.
Altura de la 3ª fila de teclas (fila central) no superior a 30 mm respecto a la

base de apoyo del teclado, ver figura 3.
Inclinación comprendida entre 0º y 25º respecto a la horizontal, ver figura 3.
Incluye un soporte o reposamanos para las manos de al menos de 10 cm. En

ausencia de este se debe habilitar un espacio similar en la mesa delante del
teclado. Este dispositivo es útil para reducir la tensión estática en los brazos
y la espalda del usuario.
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Figura 3.- Requerimientos técnicos para el teclado
Respecto a la legibilidad de los símbolos de las teclas, su impresión se

debe hacer con caracteres oscuros sobre fondo claro, siendo las superficies
visibles del teclado mates para evitar los reflejos.

Para facilitar la utilización, el teclado debe estar dividido en secciones

(bloque alfanumérico, bloque numérico, teclas de cursor y teclas de
función) claramente delimitados y separados entre sí por una distancia de,
al menos, la mitad de la anchura de una tecla. Por otro lado, la forma,
tamaño y fuerza de accionamiento de las teclas, deben ser adecuados para
permitir un accionamiento cómodo y preciso.
• Mesa o superficie de trabajo.
Estos elementos están muy directamente relacionados con los problemas

relacionados con mantenimiento de posturas estáticas prolongadas
agravados por la adopción de posturas incorrectas. Deben tener unas
dimensiones que permitan colocar con holgura los elementos de trabajo
(pantalla a una distancia de 400 mm y teclado con espacio suficiente
delante para apoyar las manos y los brazos).
El acabado de las superficies será mate para minimizar los reflejos, siendo
dichas superficies de baja transmisión térmica y carecer de esquinas o
aristas agudas.
El atril se utilizará cuando se trabaje con documentos, permitiendo con

ello la colocación de los mismos a una altura y distancia similares a las de
la pantalla, reduciendo así los esfuerzos de acomodación visual y los
movimientos de giro de la cabeza. Este elemento debe reunir las siguientes
características: ajustable en altura, inclinación y distancia, opaco y con
una superficie de baja reflectancia, y resistencia suficiente para soportar el
peso de los documentos sin oscilaciones.
• Silla de trabajo.
Deben cumplir los siguientes requisitos de diseño: altura del asiento

ajustable, espaldo con una suave prominencia para dar apoyo a la zona
lumbar y ajustable en su altura e inclinación y profundidad del asiento

regulable. Estos mecanismos de ajuste serán fácilmente manejables en

posición sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados. Por
último señalar, la utilización de sillas dotadas de 5 apoyos para el suelo y
que éstas dispongan de ruedas cuando se trabaje sobre superficies muy
amplias.
Cuando no se puede regular la altura de la mesa y la altura del asiento no

permite al usuario descansar sus pies en el suelo se debe utilizar un
reposapiés, que debe cumplir con los siguientes requisitos: inclinación
ajustable entre 0º y 15º sobre el plano horizontal, dimensiones mínimas de
45 cm de ancho por 35 cm de profundidad y tener superficies
antideslizantes, tanto en la zona superior para los pies como en sus apoyos
para el suelo.
b) Entorno
Las disposiciones mínimas afectan al espacio, la iluminación, los reflejos y

deslumbramientos, el ruido, el calor, la emisiones y la humedad.
• Espacio.
El puesto de trabajo debe considerar las dimensiones antropométricas de

los posibles usuarios. Así, para el trabajo en posición sentado, debe
habilitarse el suficiente espacio para alojar los miembros inferiores y para
permitir los cambios de postura en el transcurso de la actividad
Ejemplo. Ajuste de mobiliario
El rango de regulación, en el caso de que exista, debe permitir su adaptación a la

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mayoría del colectivo de usuarios, es decir, a las personas comprendidas entre la

menor y la mayor talla (o al menos las comprendidas entre el 5 y el 95 percentil).
Si dichos tableros no son ajustables, el espacio previsto para los miembros inferiores
debe alcanzar al 95 percentil (individuos de mayor talla).

De igual forma, el acceso del usuario al puesto mismo de trabajo debe

realizarse sin dificultad, así como para que pueda tomar asiento y
levantarse con facilidad.
• Iluminación, reflejos y deslumbramientos.
En el recinto donde se ubiquen los puestos de trabajo con PVD debe

existir una iluminación general y cuando se utilicen fuentes de
iluminación individual complementaria, éstas no deben producir
deslumbramiento directo o reflexiones o desequilibrios de luminancia que
perturben al propio usuario o a los operadores del entorno.
El nivel de iluminación debe ser suficiente para el tipo de tarea que se

realice en el puesto (lectura de documentos-500 lux-), pero sin reducir el
contraste de la pantalla por debajo de lo tolerable.
Ejemplo: Niveles de iluminación en locales con PVD
Las PVD, con tratamiento antireflejo y mayor rango de regulación del contraste,
permiten utilizar un nivel de iluminación de 500 lux, mínimo recomendable para la
lectura y escritura de impresos y otras tareas habituales de oficina.
Para eliminar o reducir el deslumbramiento directo producido por las

luminarias instaladas en el techo, no se debería sobrepasar el límite de 500
Cd/m2 para las que son vistas bajo un ángulo inferior a 45º sobre el plano
horizontal, siendo recomendable no sobrepasar las 200 Cd/m2.
Para asegurar un equilibrio adecuado de luminancias en el campo visual

del usuario, se recomienda que entre los componentes de la tarea la
relación de luminancias no sea superior a 10:1 (por ejemplo, entre pantalla
y documento). La relación de luminancias entre la tarea y el entorno
alejado se considera un aspecto menos crítico (se podrían presentar
problemas con relaciones de luminancia del orden de 100:1).

Los puestos de trabajos y las PVD deberán instalarse de tal forma que las
fuentes de luz, tales como ventanas y otras aberturas, los tabiques
transparentes o translúcidos y los equipos o tabiques de color claro no
provoquen deslumbramiento directo ni produzcan reflejos molestos en la
pantalla.
Así, las ventanas pueden ir equipadas con un dispositivo de cobertura

adecuado y regulable para atenuar la luz del día que ilumine el puesto de
trabajo, cortinas o persianas que amortigüen la luz, o mediante mamparas.
• Ruido
Este factor es origen de la pérdida progresiva de audición, pero también

produce perturbaciones de la atención y de la comunicación. Por este
motivo, los equipos dotados de PVD deben tener una emisión sonora
mínima,
Ejemplo: Criterio de emisión de ruido por parte de equipos dotados de PVD
Para tareas difíciles y complejas, el nivel sonoro continuo equivalente, LAeq no

debería exceder los 55 dB(A).
• Condiciones termohigrométricas
Las condiciones climáticas de los lugares de trabajo influyen directamente

en el bienestar y en la ejecución de las tareas. Así, la temperatura se
mantendrá dentro de los siguientes rangos:
Verano .................... 23º C a 26º C

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Invierno .................. 20º C a 24º C
Por otro lado, los equipos instalados en el puesto de trabajo no deberán

producir un calor adicional que pueda ocasionar molestias a los
trabajadores.

Respecto al grado de humedad, señalar que sequedad de los ojos y

mucosas se previene manteniendo la humedad relativa entre el 45% y el
65%, para cualquiera de las temperaturas comprendidas dentro de los
rangos arriba indicados.
• Emisiones electromagnéticas
Las PVD de rayos catódicos generan una radiación ionizante de baja

energía, que es absorbida casi por completo por la propia pared de vidrio
de la pantalla, de manera que su intensidad raramente supera la radiación
natural de fondo, a la que estamos expuestas todas las personas.
Por lo que se refiere a las radiaciones ópticas que se producen en el

fósforo de la pantalla (ultravioleta, visible e infrarroja), sus intensidades
son mucho más pequeñas que los límites máximos considerados seguros
por la comunidad científica internacional.
Las investigaciones realizadas hasta el momento en relación con las PVD

que funcionan con tubos de rayos catódicos indican que los niveles de
radiación emitidos -radiofrecuencia- se encuentran muy por debajo de los
límites que se consideran seguros.
c) Interconexión ordenador/persona
Para la elaboración, la elección, la compra y la modificación de programas o

aplicaciones de software se deben tener en cuenta una serie de disposiciones
mínimas.
Así, uno de los principales requisitos exigible a los sistemas de diálogo de las
aplicaciones de "software" es que sean capaces de prestar asistencia a usuarios
con distinto grado de experiencia, es decir, que sean capaces, de adaptarse a
las características y limitaciones del operador.

Existe un conjunto de exigencias o especificaciones aplicables a los sistemas

de diálogo usuario/ordenador, recogidas en la norma UNE-EN-ISO9241.10, y
son las siguientes: grado de adaptación a la tarea, autodescriptividad,
capacidad de control (también denominada controlabilidad), conformidad con
las espectqativas del usuario, tolerancia a los errores, aptitud para la
individualización y facilidad de aprendizaje.
• Adaptación a la tarea.
El programa informático debería permitir al usuario realizar su tarea de

manera eficiente, sin presentar obstáculos innecesarios. De este modo, el
diálogo debe asistir al usuario para que pueda realizar la tarea de manera
eficaz.
• Autodescriptividad.
El programa (diálogo uduario/ordenador) debe ser comprensible a través

de la retroalimentación o las explicaciones proporcionadas al usuario por
el sistema con arreglo a sus necesidades.
Ejemplo: Autodescriptividad.
El usuario debe ser asistido mediante una información que le ayude a adquirir una
comprensión general del sistema y le sirva de entrenamiento complementario.
Si de una acción del usuario se pueden derivar consecuencias graves, el sistema

debería proporcionar un mensaje de advertencia y pedir una confirmación antes de
ejecutarla.
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• Controlabilidad.
Un diálogo es controlable cuando el usuario puede iniciar y controlar la

dirección y el ritmo de la interacción hasta lograr el objetivo.

Ejemplo: Controlabilidad
Tener la posibilidad de anular las últimas acciones realizadas en el transcurso

del diálogo.
Tener la posibilidad de controlar la velocidad de la interacción, es decir, no debe

ser impuesta por el sistema.
• Conformidad con las expectativas del usuario.
Un diálogo es conforme con las expectativas del usuario cuando se

corresponde con el conocimiento que éste tiene de la tarea, así como con
su formación, experiencia y las convenciones comúnmente aceptadas.
Ejemplo: Conformidad con las expectativas del usuario
Los diálogos empleados para realizar tareas parecidas serán similares, de manera
que el usuario pueda desarrollar procedimientos comunes en la ejecución de dichas
tareas.
El sistema también debería satisfacer las expectativas del usuario en

relación con los tiempos de espera.
• Tolerancia a los errores.
Un diálogo es tolerante a los errores cuando, a pesar de los errores que se

cometan en la entrada, se puede lograr el resultado que se pretende sin
realizar correcciones o con correcciones mínimas por parte del usuario.
Ejemplo: Tolerancia a los errores
La aplicación debería ayudar al usuario en la detección de los errores cometidos en

la entrada de datos, así como evitar que la introducción de un dato dé lugar a
cambios de estado no definidos previamente.

• Aptitud para la individualización.
El sistema de diálogo debe modificarse de acuerdo con la competencia de

cada usuario en relación con las necesidades de la tarea que realiza.
Ejemplo: Adaptación al individuo
Posibilidad de adaptar a la lengua y cultura del usuario, al sistema de unidades que

utilice, a sus capacidades perceptivas y cognitivas, etc.
• Facilidad de aprendizaje.
El sistema de diálogo debe facilitar su aprendizaje mediante medios, guías

y estímulos al usuario durante la etapa de aprendizaje.
Ejemplo: Facilidad de aprendizaje
Las reglas y conceptos fundamentales deben ser transparentes para el usuario. De

esta forma se tiene una visión de conjunto de la estructura del sistema o aplicación
mucho más rápida.
El sistema puede estimular al usuario a experimentar con diferentes supuestos y

ejemplos.
B. MEDIDAS APLICADAS A LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Las actividades deben organizarse de manera que los trabajadores puedan tener
un margen de autonomía suficiente, es decir, puedan seguir su propio ritmo de
trabajo, hacer pequeñas pausas discrecionales y/o alternar otras tareas donde no
se utilice la pantalla.
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De esta forma se puede prevenir la aparición de fatigas física, visual y mental y

por otro lado, la aplicación de estos dos puntos, en la mayoría de los casos, hace
innecesario el establecimiento de pausas regladas. En la figura 4 se recoge un
diagrama para la selección de medidas de tipo organizativo.

Figura 4.- Selección de medidas organizativas
Ejemplo: Medidas organizativas. Autonomía.
De forma espontánea, cada usuario de PVD tomará las pausas o respiros necesarios para
relajar la vista y aliviar la tensión provocada por el estatismo postural.
a) Alternancia de tareas
Cuando la tarea realizada conlleve inevitablemente períodos de trabajo

intensos con la pantalla de visualización el riesgo de fatiga para el trabajador
puede resultar importante, por lo que se debe alternar el trabajo ante la pantalla
con otras tareas que demanden menores esfuerzos visuales o músculo-
esqueléticos.
Ejemplo: Alternancia de tareas
Un trabajador encargado de introducir datos en el ordenador podría alternar esta tarea

con otras actividades de oficina, tales como la atención al cliente, el archivo de impresos,
la utilización del teléfono, etc.

Por otro lado se debe tener en cuenta que para aquellos trabajos con una
demanda visual importante o utilización intensiva del teclado, los cambios de
actividad implican evitar la ejecución de aquellas cuyas demandas visuales o,
en su caso, músculo-esqueléticas sean relevantes.
b) Establecimiento de Pausas
La duración y frecuencia de las pausas planificadas dependerán de las

exigencias concretas de cada tarea, aunque se deben seguir las siguientes
recomendaciones:
Introducir las pausas antes de que sobrevenga la fatiga.
El tiempo de las pausas no debe ser recuperado. Esto indica que no se debe
aumentar el ritmo de trabajo durante los períodos de actividad.
Son más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las pausas largas y escasas.
Es preferible realizar pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la
pantalla a realizar pausas de 20 minutos cada dos horas de trabajo.
Las pausas deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir al trabajador

relajar la vista (por ejemplo, mirando algunas escenas lejanas), cambiar de
postura, dar algunos pasos, etc.
Hacer un tabla sencilla de ejercicios visuales y musculares que ayuden a relajar

la vista y el sistema músculo-esquelético.
Ejemplo: Pausas planificadas
Pausas de unos 10 ó 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo con la pantalla; para
tareas que requieran el mantenimiento de una gran atención realizar al menos una pausa
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de 10 minutos cada 60 minutos. En el extremo contrario, se podría reducir la frecuencia

de las pausas, pero sin hacer menos de una cada dos horas de trabajo con la pantalla.

5. VIGILANCIA DE LA SALUD
En el artículo 4 del Real Decreto 488/1997 se recoge expresamente la obligación

por parte del empresario de ofrecer una vigilancia de la salud (adaptada a detectar
los riesgos para la vista, los problemas músculo-esqueléticos y la fatiga mental) a
todos las empleados considerados con trabajadores usuarios de PVD.
La vigilancia de la salud sólo puede realizarse con el consentimiento del

trabajador y respetando su derecho a la intimidad y la confidencialidad de la
información relativa a su estado de salud, teniendo derecho a ser informado de
los resultados obtenidos y siguiendo las especificaciones dadas el respecto en el
artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el artículo 33 del
RSP.
Respecto al empresario, éste sólo será informado cuando el "trabajador" usuario

de PVD necesite algún dispositivo corrector especial de la vista para realizar el
trabajo y de cuándo debe ser efectuada la nueva revisión médica. Además, el
empresario no debe comunicar a personas ajenas, sin consentimiento del
trabajador, ningún dato que pudiera conocer sobre el resultado de la citada
vigilancia de la salud.
La vigilancia y el control de la salud de los "trabajadores" usuarios PVD se

efectuará sólo por personal sanitario con competencia técnica, formación y
capacidad acreditada, según lo establecido en el artículo 37 del RSP. El
contenido y periodicidad de dicha vigilancia se realizará siguiendo las directrices
del protocolo correspondiente.
La vigilancia de la salud se ofrecerá a los trabajadores usuarios de PVD en las

siguientes ocasiones:
Antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización, es decir, antes de

que el trabajador emprenda su actividad como usuarios de PVD.

Posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del

médico responsable. Así, la periodicidad puede variar de un trabajador a otro, de
acuerdo con sus necesidades individuales; personas con defectos visuales,
discapacitados, mujeres embarazadas, etc.
Cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse a este tipo de trabajo. El

trabajador usuario de PVD puede solicitar la realización de un reconocimiento de su
salud por síntomas o dolencias que se sospeche puedan ser debidas a su trabajo;
problemas visuales, molestias en la espalda, dolores en las manos o en los brazos,
etc.
Cuando los resultados de la vigilancia de la salud detecten algún problema ocular

-alteración o enfermedad ene los ojos- la necesidad de un reconocimiento
oftalmológico.
Por último, señalar que empresario proporcionará gratuitamente a los

trabajadores dispositivos correctores especiales para la protección de la vista,
cuando los resultados de la vigilancia de la salud demuestren su necesidad y no
puedan utilizarse dispositivos correctores normales.
Ejemplo: Dispositivos correctores especiales y normales
Especiales. Son aquellos dispositivos correctores de la visión (gafas) que sean prescritos en
los exámenes de salud, por el médico responsable de los mismos, con el fin de poder trabajar
a las distancias requeridas específicamente en el puesto equipado con pantalla de
visualización. Las gafas antireflejo y sistemas análogos, destinados a proteger contra reflejos
molestos, radiaciones, etc, no tienen la consideración de dispositivos correctores especiales.
Normales. Son aquellos dispositivos destinados a corregir los defectos visuales con una
finalidad distinta a la anterior.
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6. INFORMACIÓN Y FORMACIÓN
Los problemas de salud conocidos que pueden asociarse a la utilización de

equipos con pantallas de visualización se pueden eliminar o reducir en gran

proporción mediante un buen diseño del puesto, una correcta organización del
trabajo y una adecuada información y formación adecuadas del trabajador
De conformidad con los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, el empresario deberá garantizar que los trabajadores y los
representantes de los trabajadores reciban una formación e información
adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos que
incluyan pantallas de visualización, así como sobre las medidas de prevención y
protección que hayan de adoptarse en aplicación.
Así, el empresario deberá informar a los trabajadores sobre todos los aspectos
relacionados con la seguridad y la salud en su puesto de trabajo y en concreto
sobre:
La forma de utilizar los mecanismos de ajuste del equipo y del mobiliario del
puesto, a fin de conseguir la configuración más adecuada a sus necesidades, poder
adoptar posturas correctas, visualizar satisfactoriamente la pantalla, etc.
La importancia de propiciar el cambio postural en el transcurso del trabajo,

evitando el estatismo y el mantenimiento de posturas incorrectas
La adopción de pautas saludables de trabajo para prevenir la fatiga. A este respecto,

es recomendable la inclusión de una sencilla tabla de ejercicios visuales y
musculares durante las pausas que ayude a reducir la tensión del trabajo
prolongado ante la pantalla.
La mayor parte de esta información puede ser reforzada a través de folletos,

carteles y medios audiovisuales, en los que se recojan, de forma clara, los
aspectos esenciales. En todo caso, con arreglo a lo establecido en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, la información sobre el riesgo y las medidas
preventivas deben ser suministradas a cada trabajador de forma individual.

7. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
El artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la consulta

y participación de los trabajadores, por lo que éstos tendrán derecho a efectuar
propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y
representación, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad
y la salud en la empresa en relación con el uso de PVD.
II. MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS
Se entiende por manipulación manual de cargas cualquier

operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o
varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el
empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características
o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en
particular dorsolumbares, para los trabajadores.
La manipulación de cargas por encima de las posibilidades del trabajador

presenta una serie de daños y alteraciones de la salud características como son los
accidentes directos (golpes, rasguños, sobreesfuerzos) que suelen originar
lesiones y por otro lado, se producen las denominadas enfermedades debidas
principalmente a un mal diseño de la tarea.
Estas últimas se gestan poco a poco finalizando en forma de lumbalgias (dolores

de espalda), es decir, lesiones músculo-esqueléticas centradas en la zona lumbar.
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Existe una relación directa entre las frecuentes manipulaciones y la aparición de

enfermedades de la columna, por lo que se establece un conjunto de valores
límites de peso en la evaluación de cargas. Algunos de estos criterios tienen la
consideración de legales al estar recogidos en alguna normativa:

Orden del 2 de junio de 1961: prohibición de manipular cargas de más de 80 kg. en

todo lugar de trabajo.
Ratificación del convenio de la OIT n 127 referente al peso máximo.
Real Decreto 487/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas

a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos para los trabajadores, en
particular dorsolumbares.
1. LESIONES Y LA MANIPULACIÓN DE CARGAS
La manipulación manual de cargas es una tarea bastante frecuente en muchos

sectores de actividad, desde la industria pesada hasta el sector sanitario, pasando
por todo tipo de industrias y servicios. Pero además también es responsable, en
muchos casos, de la aparición de fatiga física, o bien de lesiones, que se pueden
producir de una forma inmediata o por la acumulación de pequeños traumatismos
aparentemente sin importancia. De esta forma, pueden lesionarse tanto los
trabajadores que manipulan cargas regularmente como los trabajadores
ocasionales.
A partir de la aplicación de los modelos biomecánicos es posible conocer la

magnitud de las tensiones y en que articulaciones se producen. Así, el principal
punto de sustentación, donde se concentran las fuerzas actuantes y de reacción,
en la manipulación de cargas se localiza en el disco intervertebral L5/S1. Por
tanto, será en este punto donde se producirá el mayor número de hernias discales,
aunque antes de llegar a esta situación se producirán los dolores musculares que
son el origen de elevado número de bajas.
Entre las lesiones más frecuentes debidas a la manipulación de cargas destacan

son entre otras: contusiones, cortes, heridas, fracturas y lesiones músculo-
esqueléticas. Estos daños a la salud de los trabajadores se pueden producir en
cualquier zona del cuerpo, aunque resultan más sensibles los miembros
superiores, y la espalda, en especial en la zona dorsolumbar.

Ejemplo: Lesiones dorsolumbares
Este tipo de lesión abarca desde un lumbago hasta alteraciones de los discos intervertebrales
(hernias discales) o incluso fracturas vertebrales por sobreesfuerzo.
Según lo expuesto, una elevada tensión en la zona lumbosacra es la principal

responsable de la patología lumbar, por lo que se deben estudiar aquellos valores
que no deben ser superados, de manera análoga a como se hace con los agentes
químicos tóxicos en Higiene Industrial. Estos valores límite (340 kg. de fuerza de
compresión) son la base de los modelos utilizados en la determinación de las
condiciones de manipulación para que el riesgo de lesión sea muy pequeño.
Por último, habría que añadir las lesiones en los miembros superiores como las
sufridas en los hombros, brazos y manos; quemaduras producidas por encontrase
las cargas a altas temperaturas; heridas o arañazos producidos por esquinas
demasiado afiladas, astillamientos de la carga, superficies demasiado rugosas,
clavos, etc.; contusiones por caídas de la carga debido a superficies resbaladizas
(por aceites, grasas u otras sustancias); problemas circulatorios o hernias
inguinales, y otros daños producidos por derramamiento de sustancias peligrosas.
En España, una de las principales causas de accidentes de trabajo son los

sobreesfuerzos, debidos a la manipulación manual de cargas, con un el 8,9% de
los accidentes por lumbalgias, y el 0,1% por hernias discales.
Si bien estas lesiones no son mortales, presentan el inconveniente de tener larga y

difícil curación, es decir, requieren un largo período de rehabilitación. En muchas
ocasiones el trabajador queda incapacitado para realizar su trabajo de forma
habitual por lo que su calidad de vida queda muy trastocada y además se generan
grandes costes económicos, humanos y sociales.
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2. CONTEXTO NORMATIVO
Como ya se ha comentado con anterioridad, una de las operaciones que está muy
asociada a una alta incidencia de alteraciones en la espalda y en concreto en la zona
lumbar, es el levantamiento, manejo y transporte de cargas.
Por este motivo la Unión Europea adopta en 1990 la Directiva 90/269/CEE, que
se transpone al derecho español por medio del Real Decreto 487/1997, de 14 de
abril sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la
manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares,
para los trabajadores. Posteriormente, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el trabajo elabora una Guía Técnica que tiene por objeto facilitar la aplicación de
dicho Real Decreto.
A. DEFINICIONES
El Real Decreto 487/1997 recoge las siguientes definiciones:
Manipulación manual de cargas cualquier operación de transporte o sujeción de

una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la
colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o
condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares,
para los trabajadores.
Carga Cualquier objeto susceptible de ser movido.
Ejemplo: Manipulación de cargas
El Real Decreto incluye en este punto aspectos como la manipulación de personas (como los
pacientes en un hospital) y la manipulación de animales en una granja o en una clínica
veterinaria.
Se considerarán también cargas los materiales que se manipulen, por ejemplo, por medio de
una grúa u otro medio mecánico, pero que requieran aún del esfuerzo humano para moverlos
o colocarlos en su posición definitiva.

En la manipulación manual de cargas interviene el esfuerzo humano tanto de

forma directa (levantamiento, colocación) como indirecta (empuje, tracción,
desplazamiento). También es manipulación manual transportar o mantener la
carga alzada.
Incluye la sujeción con las manos y con otras partes del cuerpo, como la espalda,
y lanzar la carga de una persona a otra. No será manipulación de cargas la
aplicación de fuerzas como el movimiento de una manivela o una palanca de
mandos.
Según la ISO/CD 11228 se considera que la manipulación manual de toda carga

que pese más de 3 kg. puede entrañar un potencial riesgo dorsolumbar no
tolerable.
Aunque dicha carga pueda parecer bastante ligera, su manipulación en

condiciones desfavorables, es decir, alejada del cuerpo, con posturas
inadecuadas, muy frecuentemente, en condiciones ambientales desfavorables,
con suelos inestables, etc., podría generar un riesgo.
B. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
En el artículo 3 del Real Decreto 487/1997 se establecen las obligaciones del

empresario en materia de manipulación de cargas, a saber:
Adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la

manipulación manual de las cargas. Para ello se propone la implantación de
equipos automáticos o controlados por el trabajador para dicha manipulación.
Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación manual de las cargas, el

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empresario tomará las medidas de organización adecuadas, utilizará los medios

apropiados o proporcionará a los trabajadores tales medios para reducir el riesgo
que entrañe dicha manipulación.

a) Evitar la manipulación de cargas
Para evitar la manipulación de cargas el empresario está obligado a adoptar las

medidas técnicas (como la automatización y mecanización de los procesos o el
empleo de equipos mecánicos controlados de forma manual) u organizativas
necesarias para evitar la manipulación manual de las cargas.
En el supuesto de que se logre este objetivo, la evaluación de riesgos no sería

necesaria. Si consigue esto, no hace falta realizar una evaluación.
• Automatización y mecanización de los procesos.
Mediante la automatización o mecanización de los procesos evita la

intervención del esfuerzo humano. Las técnicas más utilizadas son:
Paletización: Es una técnica muy adecuada para transportar carga entre

lugares diferentes. Una vez que las cargas están paletizadas, éstas se pueden
manipular de forma mecánica por medio de carretillas elevadoras, mesas
regulables para levantamiento, mesas giratorias, cintas transportadoras, etc.
Así, mediante un adecuado diseño de las instalaciones es posible formar y

transportar de forma automática cargas paletizadas, de forma que se elimine
por completo la manipulación manual.
Grúas y carretillas elevadoras: Los sistemas de impulsión para este tipo de

equipos son muy variados (baterías, con motor Diesel, etc.) y pueden llevar
diferentes dispositivos adaptados, de forma que pueden manipular desde
cargas paletizadas hasta bidones.
Sistemas transportadores: Permiten transportar automáticamente las cargas a

lo largo del área de trabajo en el mismo nivel o en niveles diferentes: vías de
rodillos, listones de rodillos, cintas transportadoras, vías de pantógrafo,
toboganes.
Grúas y grúas pórtico: capaces de levantar y suspender automáticamente una

carga.

• Equipos mecánicos controlados de forma manual.
Aunque no eliminan totalmente la manipulación manual de cargas, pueden

reducirla considerablemente. Son equipos baratos y muy versátiles, lo que
permite adaptarse distintas situaciones.
Carretillas y carros: se utilizan para transportar las cargas, (sacos, cajas,

bidones, etc.).
Mesas elevadoras: permiten subir y bajar las cargas situándolas a la altura

idónea sin necesidad de esfuerzo manual.
Carros de plataforma elevadora: Combinan las ventajas de los dos anteriores.
Cajas y estanterías rodantes: Facilitan y reducen las fuerzas de empuje y

tracción.
Mecanismos para sujetar las cargas y reducir la necesidad de agacharse:

ganchos para manipular láminas de acero u otro material, tenazas para
grandes tablones o troncos de madera, etc.
• Medidas organizativas.
Tras un estudio detallado de las tareas de manipulación, es posible llegar a

la conclusión de reorganizar el diseño del trabajo, por ejemplo, de forma
que las cargas se muevan en las direcciones y alturas más favorables, para
que sea posible el uso de la automatización o de la mecanización.
Mantener la carga a la misma altura durante todo el proceso permite la

utilización de cintas transportadoras, o al menos evita que el trabajador
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deba manipular la carga desde una posición desfavorable. También se

pueden organizar las distintas fases de los procesos, de forma que se sitúen
cerca unos de otros, puede eliminar la necesidad de transportar cargas.

Por último, señalar que la introducción de las ayudas mecánicas o la

automatización de los procesos pueden originar nuevos riesgos, y además es
posible que requerirán de un mantenimiento. En resumen, las ayudas
mecánicas serán adecuadas para la situación concreta de manipulación,
compatibles con el resto de los equipos de trabajo y fáciles de manejar.
Se establecerá un sistema de mantenimiento periódico eficaz y además los

trabajadores recibirán información sobre los riesgos derivados de la
utilización de estos equipos y serán formados en la utilización segura de los
mismos.
Ejemplo: Adopción de soluciones
Muchas veces, utilizar el sentido común puede llevar a soluciones sencillas, efectivas y
mucho más económicas que una gran inversión en equipos mecánicos. Un ejemplo muy
sencillo sería colocar un tramo de manguera en un grifo para, de esa forma, no tener
que levantar un cubo hasta una pila para llenarlo durante tareas de limpieza.
b) Reducir el riesgo. Evaluación de riesgos
Cuando no es posible evitar la manipulación de las cargas, por ejemplo debido

a la dificultad o imposibilidad de implantar equipos mecánicos en
determinadas tareas es necesario proceder a evaluar el riesgo para determinar
si es o no tolerable.
Una vez efectuada la evaluación, se pondrán en evidencia aquellos factores

más desfavorables que inciden en la existencia de un riesgo no tolerable.
A continuación y utilizando los resultados de la evaluación se podrán proponer

las medidas correctoras dependiendo de las características concretas de cada
manipulación, para finalizar con el establecimiento de un orden de prioridades.

3. METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN
Para aquellos casos en que no se puede evitar la manipulación manual, según el

artículo 3.2 del Real Decreto 487/1997, el empresario deberá evaluar los riesgos.
Dicha evaluación debe hacerse teniendo en cuenta los factores indicados en el
Anexo del citado Real Decreto y sus posibles efectos combinados.
a) Revisión de las evaluaciones
Según se establece en el artículo 16 del RSP (RD 39/1997), la evaluación de

los riesgos (derivados del uso de PVD por parte de trabajadores usuarios) se
revisará cuando se introduzcan cambios significativos en el puesto de trabajo
o cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores.
b) Registro de las evaluaciones
El resultado de las evaluaciones (documentos, informes, fichas de evaluación

por puesto y lugar de trabajo, ya sea en soporte impreso o en un medio
informático) debe quedar registrado y además dicha documentación debe ser
fácilmente accesible para su consulta por todas aquellas personas que
afectadas: trabajadores, delegados de prevención, técnicos en prevención, etc.
Ejemplo: Datos en la evaluación de riesgos
Para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar
alguna medida de prevención, se deben incluir los siguientes datos:
La identificación del puesto de trabajo, el riesgo o riesgos existentes y la relación de

trabajadores afectados, el resultado de la evaluación y las medidas preventivas
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procedentes, la referencia de los criterios y procedimientos de evaluación y de los métodos

de medición, análisis o ensayo utilizados.

c) Responsabilidad de realización
El empresario o a través de los recursos internos (servicios de prevención

propios) o externos (servicios de prevención ajenos) pueden llevar a cabo la
evaluación, siendo requisito indispensable disponer de la cualificación
adecuada para ello.
Cuando el resultado de la evaluación indique la existencia de un riesgo no

tolerable, el empresario debe adoptar las medidas de organización o medios
técnicos apropiados para reducir los riesgos a un nivel tolerable:
Utilización de ayudas mecánicas.

Reducción o rediseño de la carga.
Actuación sobre la organización del trabajo.
Mejora del entorno de trabajo.
FACTORES DE RIESGO
Los diferentes métodos o criterios a utilizar para evaluar los riesgos derivados de
la manipulación manual de cargas deben considerar los siguientes aspectos:
Características de la carga.
Esfuerzo físico.
Características del medio de trabajo.
Exigencias de la actividad.
Factores individuales de riesgo.
Las características de la carga en la manipulación manual pueden presentar un

riesgo, en particular dorsolumbar, en los casos siguientes:
Carga es demasiado pesada o demasiado grande.

Voluminosa o difícil de sujetar.

Está en equilibrio inestable o su contenido corre el riesgo de desplazarse.

Está colocada de tal modo que debe sostenerse o manipularse a distancia del
tronco o con torsión o inclinación del mismo.
La carga, debido a su aspecto exterior o a su consistencia, puede ocasionar
lesiones al trabajador, en particular en caso de golpe.
Un esfuerzo físico puede entrañar un riesgo, en particular dorsolumbar, en los

casos siguientes:
Cuando es demasiado importante.

Cuando no puede realizarse más que por un movimiento de torsión o de flexión
del tronco.
Cuando puede acarrear un movimiento brusco de la carga.
Cuando se realiza mientras el cuerpo está en posición inestable.
Cuando se trate de alzar o descender la carga con necesidad de modificar el
agarre.
Las características del medio de trabajo pueden aumentar el riesgo, en

particular dorsolumbar, en los casos siguientes:
Cuando el espacio libre, especialmente vertical, resulta insuficiente para el

ejercicio de la actividad de que se trate.
Cuando el suelo es irregular y, por tanto, puede dar lugar a tropiezos o bien es
resbaladizo para el calzado que lleve el trabajador.
Cuando la situación o el medio de trabajo no permite al trabajador la
manipulación manual de cargas a una altura segura y en una postura correcta.
Cuando el suelo o el plano de trabajo presentan desniveles que implican la
manipulación de la carga en niveles diferentes.
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Cuando el suelo o el punto de apoyo son inestables.

Cuando la temperatura, humedad o circulación del aire son inadecuadas.
Cuando la iluminación no sea adecuada.
Cuando exista exposición a vibraciones.

La actividad puede entrañar riesgo, en particular dorsolumbar, cuando implique

una o varias de las exigencias siguientes:
Esfuerzos físicos demasiado frecuentes o prolongados en los que intervenga en

particular la columna vertebral.
Periodo insuficiente de reposo fisiológico o de recuperación.
Distancias demasiado grandes de elevación, descenso o transporte.
Ritmo impuesto por un proceso que el trabajador no pueda modular.
Los factores individuales de riesgo son los siguientes:
Falta de aptitud física para realizar las tareas en cuestión.

Inadecuación de las ropas, el calzado u otros efectos personales que lleve el
trabajador.
Insuficiencia o inadaptación de los conocimientos o de la formación.
Existencia previa de patología dorsolumbar.
4. MÉTODO DEL INSHT
Este método pretende realizar una evaluación desde un punto de

vista ergonómico, contemplando los factores debidos a las
características de la carga, al esfuerzo físico necesario, a las
características del medio de trabajo, a las exigencias de la
actividad y a los factores individuales de riesgo.
El método del INSHT permite identificar las tareas o situaciones donde exista un
riesgo no tolerable y, por tanto, aquellas que deban ser mejoradas o rediseñadas o
bien requieran una valoración más detallada realizada por un experto en
Ergonomía.

Este Método está basado en las recomendaciones del Real Decreto 487/1997, en
los proyectos de Normas ISO y CEN sobre este mismo tema, así como en los
criterios mayoritariamente aceptados por los expertos para la prevención de los
riesgos debidos a la manipulación manual de cargas.
a) Ambito de aplicación del método
Como criterio general se consideran cargas aquellas cuyo peso exceda de 3

kg. y, por tanto, se podrán evaluar con el Método del INSHT las tareas donde
la carga manipulada exceda de este valor. Por otro lado, las cargas que pesen
más de 25 kg. muy probablemente constituyan un riesgo en sí mismas, aunque
no existan otras condiciones ergonómicas desfavorables.
El método está diseñado para evaluar los riesgos derivados de las tareas de
levantamiento y depósito de cargas en postura "de pie".
Por eso, hay casos en que es conveniente realizar una evaluación más
detallada, como por ejemplo en tareas que no se realicen en postura "de pie"
(de rodillas, sentado...), en puestos de trabajo con manipulación manual de
cargas "multitareas", donde las tareas que se efectúan son muy diferentes unas
de otras, variando sustancialmente los pesos de las cargas manipuladas, la
posición de las cargas con respecto al cuerpo, las frecuencias con que se
manipulan, etc.
Si al realizar la evaluación aparecen dudas o existen situaciones que no se

encuentran recogidas en el Método debería realizarse una evaluación más
detallada por un experto en Ergonomía.
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El empresario puede llevar a cabo la evaluación de los riesgos personalmente

o a través de los recursos internos o externos correspondientes, siempre y
cuando el que la efectúe disponga de la cualificación adecuada para ello.

b) Estructura y procedimiento del método
El método se puede considerar dividido en dos apartados; factores de análisis

y el procedimiento de evaluación.
Los factores de análisis se corresponden con los "factores de riesgo"

recogidos en el Anexo del Real Decreto 487/1997, solo que están agrupados
en forma diferente para facilitar el proceso de evaluación.
El método del INSHT proporciona indicaciones sobre la posible influencia

de cada uno de ellos, y dando sugerencias acerca de las medidas preventivas
que se puedan tomar para que no influyan negativamente.
El procedimiento se puede considerar dividido en las siguientes fases:
• Fase 1. Aplicación del diagrama de decisiones.
• Fase 2. Recogida de datos: En esta fase se recogen los datos y

características concretas de la manipulación en el puesto de trabajo. Para
ello se proporciona una ficha que consta de tres partes:
Datos de la manipulación.
Datos ergonómicos
Datos individuales.
• Fase 3. Cálculo del peso aceptable: Esta ficha permite calcular un peso
límite de referencia (peso aceptable), que se comparará con el peso real de
la carga al realizar la evaluación de la ficha 3.
• Fase 4. Evaluación: Una vez finalizada la fase de recogida de datos, será

necesario realizar una evaluación global del posible riesgo, teniendo en
cuenta todos los factores de análisis. Mediante el empleo de la ficha

"Evaluación del riesgo", se proporcionan indicaciones del Método a seguir

para realizar tal evaluación.
• Fase 5. Medidas correctoras: Si en la evaluación se detectan riesgos no

tolerables, será necesario llevar a cabo acciones correctoras. Para ello se
utiliza la ficha denominada "Medidas correctoras" que facilita la anotación
de las mismas.
c) Factores de análisis
Entre los factores a tener en cuenta a la hora de proceder a la evaluación los

riesgos de lesiones dorsolumbares por manipulación manual de cargas se
deben citar los siguientes:
Peso de la carga.
Posición de la carga con respecto al cuerpo.
Desplazamiento vertical de la carga.
Giros del tronco.
Agarres de la carga.
Frecuencia de manipulación.
Transporte de la carga.
Inclinación del tronco.
Fuerzas de empuje y tracción.
Tamaño de la carga.
Superficie de la carga.
Información acerca del peso y centro de gravedad.
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La posibilidad de que el centro de gravedad de la carga esté descentrado o se

pueda desplazar.
Los movimientos bruscos o inesperados de las cargas.
Las pausas o períodos de recuperación.
El ritmo impuesto por el proceso.

La inestabilidad de la postura.
Los suelos resbaladizos o desiguales.
El espacio insuficiente.
Los desniveles del suelo.
Las condiciones termohigrométricas extremas.
Las ráfagas de viento fuertes.
La iluminación deficiente.
Las vibraciones.
Los EPIs.
El calzado.
Las tareas peligrosas para personas con problemas de salud.
Las tareas que requieren capacidades físicas inusuales del trabajador.
Las tareas peligrosas para las mujeres embarazadas.
La formación e información insuficientes.
• Peso de la carga
A modo de indicación general, el peso máximo que se recomienda no

sobrepasar es de 25 kg. en condiciones ideales de manipulación.
Ejemplo: Condiciones ideales de manipulación
Incluyen una postura ideal para el manejo (carga cerca del cuerpo, espalda derecha,
sin giros ni inclinaciones), una sujeción firme del objeto con una posición neutral de la
muñeca, levantamientos suaves y espaciados y condiciones ambientales favorables.
Cuando la población expuesta sean mujeres, trabajadores jóvenes o

mayores, o si se quiere proteger a la mayoría, no se deben manejar cargas
superiores a 15 kg. Es decir, se trata de reducir los 25 kg. de referencia
multiplicando por un factor de corrección de 0,6.

En circunstancias especiales, unos trabajadores sanos y entrenados

físicamente podrían manipular cargas de hasta 40 kg., siempre que la tarea
se realice de forma esporádica y en condiciones seguras. En este caso se ha
multiplicado el valore de referencia de 25 kg por un factor de corrección de
1,6).
Como es lógico, en esta situación el porcentaje de población protegida sería

mucho menor. En cualquier caso, no se deben exceder los 40 kg. bajo
ninguna circunstancia.
Dado que los puestos de trabajo deberían ser accesibles para toda la
población trabajadora, exceder el límite de 25 kg. debe ser considerado
como una excepción. En la Tabla II se recogen los valores máximos de peso
en condiciones ideales son:
Tabla II.- Peso máximo recomendado
PESO MAXIMO FACTOR % POBLACIÓN

(kg) CORRECCIÓN PROTEGIDA
En general 25 1 85%
Mayor protección 15 0,6 95%
Trabajadores entrenados 40 1,6 ---
Estos son los valores máximos de peso en condiciones ideales. Ahora bien,
si no se dan dichas condiciones, los límites de peso se reducirán.
Cuando se sobrepasen estos valores de peso, ver Tabla II, se deberán tomar
medidas preventivas de forma que el trabajador no manipule las cargas o
que consigan que el peso manipulado sea menor. Entre otras medidas y
dependiendo de la situación concreta, se podrían tomar alguna de las
siguientes:
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Uso de ayudas mecánicas.

Levantamiento de la carga entre dos personas.

Reducción de los pesos de las cargas manipuladas en posible combinación

con la reducción de la frecuencia, etc.
• Posición de la carga con respecto al cuerpo
La combinación del peso junto con otros factores, como la postura, la

posición de la carga, etc., va a determinar que los pesos recomendados, ver
Tabla II, estén dentro de un rango admisible o, por el contrario, supongan
todavía un riesgo importante para la salud del trabajador.
De este modo, el alejamiento de las cargas respecto al centro de gravedad

del cuerpo supone un agravamiento de la situación. Para evaluar este factor
es necesario conocer dos factores: la distancia horizontal (H) y la distancia
vertical (V), para que de esta forma se puedan conocer las "coordenadas" de
la situación de la carga.
Así, cuanto más alejada esté la carga del cuerpo, mayores serán las fuerzas
compresivas que se generan en la columna vertebral y, por tanto, el riesgo
de lesión será mayor. En función de las coordenadas H y V, es decir, la
posición de la carga con respecto al cuerpo, el peso teórico recomendado
que se puede manejar se puede conocer a partir de lo indicado en la figura
5.
Figura 5.- Peso teórico máximo recomendado en función de la zona de manipulación

En aquellos casos donde se manipulen cargas en más de una zona o

cuadrantes de los indicados en la figura 5 se tomará como valor de
referencia aquél que sea más desfavorable.
Los saltos de una zona a otra no son bruscos, por lo que quedará a criterio
del evaluador tener en cuenta incluso valores medios cuando la carga se
encuentre cercana a la transición de una zona a otra.
Ejemplo: Peso máximo recomendado.
Según se aprecia en la figura 5, el mayor peso teórico recomendado es de 25

kg., que corresponde a la posición de la carga más favorable, es decir, pegada
al cuerpo, a una altura comprendida entre los codos y los nudillos.
Para ofrecer una mayor protección, es decir, si se desea cubrir a la mayoría

de la población (hasta el 95%), el peso teórico recomendado en condiciones
ideales de levantamiento debería ser de 15 kg.
Si se trata de una manipulación esporádica por parte de trabajadores sanos y

entrenados, el peso teórico recomendado en esta situación podría llegar a
ser de hasta 40 kg.
Esto equivaldría a multiplicar los valores de referencia que aparecen en la

figura 2 por los factores de corrección 0,6 y 1,6, respectivamente
Ejemplo: Determinación del peso máximo
Suponer un trabajador, como el mostrado en la figura 6 donde tiene que manipular una
carga que se encuentra inicialmente sobre una mesa y la debe colocar en un estante
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que se encuentra elevado Determine el peso máximo que debería tener la carga..

Figura 6.- Peso teórico máximo recomendado en función de la zona de manipulación
Considerando las figuras 5 y 6, ell peso teórico recomendado sería de 7 kg., puesto que
la zona más desfavorable de manipulación está comprendida entre la altura de la
cabeza y la altura del hombro del trabajador, y separada del cuerpo. Las otras
opciones serían las siguientes:
Protección a la mayoría de la población:
Peso teórico recomendado = 7 kg. x 0,6 = 4,2 kg.
Protección para trabajadores sanos y entrenados:
Peso teórico recomendado = 7 kg. x 1,6 = 11,2 kg.
Cuando el peso real de la carga sea mayor que el peso teórico recomendado
se deben llevar a cabo la implantación de acciones correctoras destinadas a
reducir o eliminar el riesgo:
Uso de ayudas mecánicas.

Reducción del peso de la carga.
Levantamiento en equipo, es decir entre dos o más trabajadores.
Rediseño de tareas de forma que sea posible manejar la carga pegada al
cuerpo, entre la altura de los codos y la altura de los nudillos.

Utilización de mesas elevadoras que permitan manejar la carga a la altura ya

recomendada, etc.
Aunque el Método está diseñado para la evaluación de puestos de trabajo en

posición de pie, establece la recomendación de no manipular cargas de más
de 5 kg. en postura sentada, en una zona próxima al tronco. Hay que evitar
manipular cargas en posición de sentado a nivel del suelo o por encima del
nivel de los hombros y giros e inclinaciones del tronco, ya que la capacidad
de levantamiento mientras se está sentado es considerablemente menor que
cuando se manejan cargas en posición de pie.
Esto se debe a la imposibilidad de utilizar la fuerza de las piernas en el

levantamiento con lo que el cuerpo no puede servir de contrapeso y, por
tanto, la mayor parte del esfuerzo debe hacerse con los músculos más
débiles de los brazos y el tronco. Por otro lado, se tiene un riesgo añadido
debido a que la curvatura lumbar está modificada en esta postura.
Así mismo, cuando se maneja una carga entre dos o más personas, las
capacidades individuales disminuyen, debido a la dificultad de sincronizar
los movimientos o por dificultarse la visión unos a otros.
Ejemplo: Capacidades de levantamiento para equipos
Para un equipo de dos personas, la capacidad de levantamiento es dos tercios de la

suma de las capacidades individuales. Cuando el equipo es de tres personas, la
capacidad de levantamiento del equipo se reduciría a la mitad de la suma de las
capacidades individuales teóricas.
• Desplazamiento vertical de la carga

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Se define el desplazamiento vertical de una carga es la distancia que

recorre la misma desde que se inicia el levantamiento hasta que finaliza la
manipulación. Para este tipo de desplazamientos el método del INSHT
señala la carga el peso teórico recomendado que se podría manejar. Para su

cálculo se deberá multiplicar el peso por alguno de los factores recogidos en

la Tabla III.
Tabla III.- Factor de corrección para el desplazamiento vertical
DESPLAZAMIENTO FACTOR
VERTICAL CORRECCIÓN
Hasta 25 cm 1
Hasta 50 cm 0,91
Hasta 100 cm 0,87
Hasta 175 cm 0,84
Más de 175 cm 0
Según lo expuesto en la Tabla III, el desplazamiento vertical ideal de una

carga es aquel que comprende una distancia de hasta 25 cm, siempre que
dichos desplazamientos estén comprendidos entre la altura de los hombros
y la altura de media pierna. Como criterios o límites se pueden señalar los
siguientes aspectos:
Evitar los desplazamientos que se realicen fuera de los rangos de la Tabla III.
No manejar cargas por encima de 175 cm, que corresponde con el límite de
alcance para muchas personas.
Ejemplo: Desplazamiento vertical de la carga.
A partir de la figura 6 se puede deducir que el desplazamiento vertical de la carga es

de 50 cm. Así, el valor del peso teórico recomendado se reduce a:
7 kg. x 0,91 = 6,37 kg.
Cuando los desplazamientos verticales sean muy desfavorables, el

empresario debe tomar medidas preventivas que modifiquen
favorablemente este factor, como la utilización de mesas elevadoras u
organizar las tareas de almacenamiento, de forma que los elementos más

pesados se almacenen a la altura más favorable, dejando las zonas

superiores e inferiores para los objetos menos pesados, etc.
• Giros del tronco
Se puede estimar el giro del tronco determinando el ángulo que forman las
líneas que unen los talones con la línea de los hombros, ver figura 7.
Figura 7.- Giro del tronco de 30º
Cuando se gire el tronco mientras se maneje la carga, es necesario reducir el

valor de los pesos recomendados, para su cálculo el Método del INSHT
propone multiplicar el valor de referencia por los factores dados en la Tabla
IV.
Tabla IV.- Factores para el giro del tronco
FACTOR DE
GIRO DEL TRONCO
CORRECCIÓN
Poco girado (hasta 30º) 0,9
Girado (hasta 60º) 0,8
Muy girado (90º) 0,7
Como principal medida preventiva frente a este factor señalar que siempre
que sea posible se diseñarán las tareas de forma tal que en la manipulación
de las cargas no se efectuarán giros.
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Esto se debe a que los giros aumentan de manera considerable las fuerzas
compresivas en la zona lumbar.

• Agarres de la carga
Cuando la carga sea de una forma geométrica especial (redonda), lisa,

resbaladiza o no disponga de los agarres adecuados, se producirá un
aumento considerable del riesgo al no poder el trabajador sujetarla
correctamente.
De esta forma, al manipular una carga, se pueden dar los siguientes tipos de
agarres:
AGARRE BUENO: Si la carga tiene asas u otro tipo de agarres con una
forma y tamaño que permita un agarre confortable con toda la mano,
permaneciendo la muñeca en una posición neutral, sin desviaciones ni
posturas desfavorables.
AGARRE REGULAR: Si la carga tiene asas o hendiduras no tan óptimas, de

forma que no permitan un agarre tan confortable como en el apartado
anterior. También se incluyen aquellas cargas sin asas que pueden sujetarse
flexionando la mano 90º alrededor de la carga.
AGARRE MALO: Si no se cumplen los requisitos del agarre medio.
Si los agarres no son adecuados, el peso teórico propuesto deberá reducirse

multiplicando por el alguno de los factores recogidos en la Tabla VI.
Tabla VI.- Factor para el tipo de agarre
TIPO DE FACTOR DE
AGARRE CORRECCIÓN
Agarre bueno 1
Agarre regular 0,95
Agarre malo 0,9
Como medidas preventivas para reducir los efectos negativos de este factor
se pueden citar la incorporación de unas asas o agarres adecuados a las
cargas. De esta forma será posible sostener firmemente el objeto,
permitiendo por otro lado una postura de trabajo correcta.

Ejemplo: Características de las asas o ranuras
Las asas o ranuras deben tener un tamaño tal que permitan introducir la mano
fácilmente, de modo que permitan un agarre correcto, incluso en aquellos casos en que
se utilicen guantes.
• Frecuencia de la manipulación
Una frecuencia elevada, es decir, realizar muchos movimientos en un

período de tiempo corto, en la manipulación manual de las cargas tiene
como resultado la aparición de la fatiga física y una mayor probabilidad de
sufrir un accidente.
Para tener en cuenta el factor de la frecuencia de manipulación, el peso

teórico propuesto (25 kg) deberá reducirse multiplicando por el
consiguiente factor de corrección, ver Tabla VII.
Tabla VII.- Factor para la frecuencia de manipulación
DURACIÓN DE LA MANIPULACIÓN
FRECUENCIA DE
< 1 H/DÍA >1 H Y < 2 H >2HY 8H
MANIPULACIÓN
FACTOR DE CORRECCIÓN
1 vez cada 5 minutos 1 0,95 0,85
1 vez/minuto 0,94 0,88 0,75
4 veces/minuto 0,84 0,72 0,45
9 veces/minuto 0,52 0,30 0,00
12 veces/minuto 0,37 0,00 0,00
> 15 veces/minuto 0,00 0,00 0,00
Entre las medidas preventivas para reducir el efecto de este factor se pueden
citar dedicar parte el resto del tiempo de trabajo a actividades menos
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pesadas y que no impliquen la utilización de los mismos grupos musculares,

de forma que sea posible la recuperación física del trabajador.

• Transporte de la carga
Los límites de carga acumulada diariamente en un turno de 8 horas, en

función de la distancia de transporte, no deben superar los datos de la Tabla
VI de la siguiente tabla VIII:
Tabla VIII.- Factor de transporte de la carga
DISTANCIA DE TRANSPORTE (m) kg/día TRANSPORTADOS (MÁXIMO)

Hasta 10 m 10.000 kg
Más de 10 m 6.000 kg
Desde el punto de vista preventivo, lo ideal es no transportar la carga una

distancia superior a 1 metro.
Para trayectos superiores a los 10 metros, las demandas físicas resultan ser
muy grandes para el trabajador, produciéndose con ello un gran gasto
metabólico, por lo que este valor puede servir como criterio máximo.
• Inclinación del tronco
Si el tronco está inclinado mientras se manipula una carga se generarán

unas fuerzas compresivas en la zona lumbar mucho mayores que si el
tronco se mantuviera derecho, lo cual aumenta el riesgo de lesión en esa
zona. La inclinación puede deberse tanto a una mala técnica de
levantamiento como a una falta de espacio, fundamentalmente el vertical.
Ejemplo: Inclinación del tronco
No debemos olvidar que la postura correcta al manejar una carga es con la espalda
derecha, ya que al estar inclinada aumentan mucho las fuerzas compresivas en la zona
lumbar.
Entre las medidas preventivas para este factor se puede citar evitar
manipular cargas en lugares donde el espacio vertical sea insuficiente.

• Fuerzas de empuje y tracción
Cuando se aplica una fuerza a una carga, ya sea del tipo de empuje o de
tracción, con las manos por debajo de la altura de los nudillos, o por encima
del nivel de los hombros ya que fuera de estos rangos, el punto de
aplicación de las fuerzas resultará ser excesivamente alto o bajo y por
tanto, no se aplicará correctamente y además existe un riesgo elevado de
lesión.
Si a todo lo anterior se le añade un apoyo de los pies poco firme, se podrá

aumentar el riesgo de lesión.
• Tamaño de la carga
Cuando se manipula una carga demasiado ancha, profunda o alta no resulta

fácil cogerla de manera adecuada. Así, por ejemplo, una carga demasiado
ancha obliga al trabajador a mantener posturas forzadas de los brazos y no
permite un buen agarre de la misma. Por otro lado, si la carga es muy
voluminosa no resultará sencillo levantarla desde el suelo en una postura
segura al no ser posible acercarla al cuerpo y mantener la espalda derecha.
Mientras que una carga demasiado profunda, aumentará la distancia

horizontal, siendo mayores las fuerzas compresivas en la columna vertebral
y una carga demasiado alta podría entorpecer la visibilidad, existiendo
riesgo de tropiezos con objetos que se encuentren en el camino.
Desde el punto de vista preventivo en relación al tamaño de la carga se

pueden citar las siguientes recomendaciones:
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Anchura de la carga no superior la anchura de los hombros (60 cm

aproximadamente).
Profundidad de la carga no superior a los 50 cm., siendo recomendable que

no supere los 35 cm.

El riesgo de lesión provocado por un tamaño no adecuado de la carga se

incrementa en gran medida si se superan los valores en más de una
dimensión y si el objeto no proporciona agarres convenientes.
• Superficie de la carga
La presencia de bordes cortantes o afilados son origen de riesgo de lesiones

como cortes, rasguños, etc. Por el contrario, si la carga es resbaladiza (en sí
misma o por algún derrame externo), ésta podrá caer de las manos del
trabajador, pudiendo éste golpearse. Respecto a la temperatura señalar que
los objetos demasiado calientes o demasiado fríos podrían originar un
riesgo en su manipulación.
Como medida preventiva para este factor se puede indicar que la superficie
de la carga no tendrá elementos peligrosos que generen riesgos de lesiones.
Si esto no es posible, será necesaria la utilización de guantes para evitar
lesiones en las manos.
• Información del peso y centro de gravedad
Conocer el peso de una carga permite tomar las debidas precauciones antes
de proceder a su manejo. Otro dato que puede resultar de gran ayuda es la
situación o características del centro de gravedad de las cargas que
manipula, sobre todo cuando pueda moverse (elementos sueltos dentro de
una caja, líquidos en un recipiente), o cuando esté desplazado del centro
geométrico de la carga. Esta información se puede solicitar al fabricante,
suministrador o importador de la misma.
• Centro de gravedad descentrado o desplazado
Cuando el centro de gravedad de un objeto está desplazado de su centro

geométrico, suele ocurrir también que se encuentra muy alejado del centro

de gravedad del cuerpo del trabajador. Esto tiene como resultado un

aumento considerable de las fuerzas compresivas que se van a generar en
los músculos y articulaciones (sobre todo en la zona lumbar).
La manipulación de líquidos o de otro tipo de cargas con un centro de

gravedad que se pueda mover puede incrementar el riesgo de lesión, al
producirse fuerzas y tensiones que impedirán un levantamiento equilibrado.
Como medidas preventivas se encuentran las siguientes actuaciones:
Las cargas deberán tener preferentemente el centro de gravedad fijo y

centrado.
Cuando lo anterior no sea posible, se debe advertir al trabajador mediante

una etiqueta.
Las cargas con el centro de gravedad descentrado se manipularán con el

lado más pesado cerca del cuerpo.
Respecto a la etiqueta, la Norma UNE EN 20780 (Embalajes, símbolos

gráficos relativos a la manipulación de mercancías), señala como indicar el
centro de gravedad de la carga cuando no es idéntico al centro de gravedad
sugerido por la forma del embalaje. Para ello dicha norma recomienda
utilizar el símbolo mostrado en la figura 9.
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Figura 9.- Señalización del centro de gravedad de una carga

• Movimientos bruscos o inesperados
Hay cargas que pueden moverse de forma brusca o inesperada como, por
ejemplo, los objetos que se encuentran encajonados o atrapados por
alguna causa, los cuales pueden liberarse bruscamente al tratar de
manipularlos, dando origen a un riesgo de lesión dorsolumbar importante.
Ejemplo: Movimientos bruscos o inesperados de las cargas
Durante la manipulación de enfermos o transporte de animales vivos pueden aparecer

riesgos de lesión dorsolumbar, ya que pueden realizar movimientos que no se puedan
predecir, variando bruscamente su centro de gravedad por esta razón.
Como medidas preventivas se pueden citar: el acondicionamiento de la

carga de forma que se impidan los movimientos del contenido; usar ayudas
mecánicas (como las grúas para el transporte de enfermos, por ejemplo);
utilizar las técnicas de manipulación de enfermos; manipular en equipo, etc.
Ejemplo: Situaciones especiales
En los casos de urgente necesidad, en emergencias o rescates de personas, primará la

rapidez de actuación. En estas situaciones es importante que los trabajadores que
realizan este tipo de tareas estén suficientemente entrenados e informados de los
posibles riesgos que puedan producirse.
• Pausas o períodos de recuperación
La ausencia de descanso suficiente tiene como resultado la aparición de la

fatiga y con ésta un descenso del rendimiento y por otro lado, un aumento
de la probabilidad de que el trabajador sufra una lesión o accidente. Por este
motivo es programar la realización de pausas, preferiblemente flexibles, ya
que las fijas y obligatorias suelen ser menos efectivas para aliviar la fatiga.
Otra medida organizativa para disminuir la presencia de la fatiga es llevar a

cabo un programa de rotación de tareas, con cambios a actividades que no

conlleven gran esfuerzo físico y que no impliquen la utilización de los

mismos grupos musculares.
• Ritmo impuesto por el proceso
El trabajador debe procurar regular su ritmo de trabajo, procurando que no

esté impuesto por el propio proceso, para evitar la fatiga.
Si el trabajador debe amoldarse al ritmo del proceso, por ejemplo, en un

trabajo en cadena, la fatiga se irá acumulando y podrá aumentar en un
espacio de tiempo muy corto.
• Inestabilidad de la postura
Cuando el trabajador lleva a cabo la tarea de manipulación de cargas en una

postura inestable, existe un riesgo real de perder el equilibrio y además la
posibilidad de que se produzcan tensiones impredecibles en músculos y
articulaciones podrá dar lugar a situaciones de riesgo importantes. Como
medida preventiva las tareas de manipulación de cargas se deben realizar
sobre superficies estables.
• Suelos resbaladizos o desiguales
Los pavimentos serán regulares, sin discontinuidades que puedan hacer

tropezar y permitirán un buen agarre del calzado, de forma que se eviten los
riesgos de resbalones o tropiezos.
• Espacio insuficiente
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La adopción de una postura de pie cómoda y llevar a cabo una

manipulación correcta de las cargas está directamente relacionada
directamente con la mayor o menor disponibilidad de espacio libre para el
trabajador.

Así, como principal medida preventiva para este factor se puede citar evitar
las restricciones de espacio, (existencia de máquinas, cajas, etc.) ya que
éstas podrían obligar al trabajador a realizar giros e inclinaciones
innecesarios del tronco que aumentarán considerablemente el riesgo de
lesión.
• Desniveles de los suelos
Se deben evitar subir escalones o cuestas cargando cargas, pues el riesgo de

lesión aumenta considerablemente debido a que se añade complejidad a los
movimientos y se crean grandes fuerzas estáticas en los músculos y
articulaciones de la espalda.
Ejemplo: Prohibición
El artículo 9.5 del Real Decreto 486/1997, prohíbe el transporte y la manipulación de

cargas por o desde escaleras de mano cuando su peso o dimensiones puedan
comprometer la seguridad del trabajador.
• Condiciones termohigrométricas extremas
La temperatura es un factor que afecta en gran medida en la aparición de

la fatiga durante las tareas de manipulación manual de cargas:
Para temperaturas demasiado cálidas, el trabajador podrá llegar mucho antes a

un estado de fatiga. Por otro lado, la transpiración en las manos hace que el
agarre de la carga sea menos firme.
Para temperaturas demasiado bajas, se entumecerán los músculos,

concretamente los de los brazos y las manos, aumentando el riesgo de lesión
debido a ese entumecimiento, se perderá destreza manual y se dificultarán los
movimientos.
Como medida preventiva se aconseja que la temperatura del lugar de

trabajo donde se deben manipular las cargas se mantenga dentro de unos

rangos confortables. En este sentido el Real Decreto 486/1997 sobre lugares

de trabajo recomienda que en locales interiores el rango de temperaturas
para trabajos ligeros se encuentre entre 14 º C y 25 º C.
Si no es posible la realización de las tareas dentro de unos rangos de

temperatura confortable, se evitará el efecto negativo de las mismas,
mediante las siguientes medidas preventivas:
Temperaturas elevadas. Establecer pausas apropiadas para que se produzca un

adecuado reposo fisiológico.
Temperaturas bajas. El trabajador deberá estar convenientemente abrigado y

procurará no hacer movimientos bruscos o violentos antes de haber calentado
y desentumecido los músculos.
En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la
actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse
medidas para que los trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo
posible, de las inclemencias del tiempo.
El efecto negativo de una temperatura extremada se potenciará si la

humedad ambiental lo es también, ya que la fatiga aparecerá antes. El
Real Decreto 86/1997 sobre lugares de trabajo, establece unos rangos de
humedad relativa entre el 30 y el 70 %.
• Ráfagas de viento fuertes
En trabajos que se realizan en el exterior, se debe tener en cuenta la

posibilidad de que existan vientos fuertes, sobre todo cuando soplan en
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forma de ráfagas, que puedan enfriar y entumecer rápidamente el cuerpo del

trabajador.

Ejemplo: Ráfagas de viento en la manipulación de cargas
En las inmediaciones de edificios, pueden existir ráfagas de viento que pueden

desequilibrar al trabajador cuando transporta materiales en forma laminar o con una
gran superficie.
Para evitar el riesgo por ráfagas de viento se puede hacer la manipulación

más segura mediante el uso de ayudas mecánicas.
• Iluminación deficiente
La falta de visibilidad en el puesto de trabajo podrá provocar un riesgo de

producirse tropiezos o accidentes, al no valorar adecuadamente la posición
y la distancia, debido a una deficiente iluminación o a posibles
deslumbramientos.
En el Real Decreto 486/1997 se establecen las condiciones de iluminación

que deben tener los lugares de trabajo. Dicha iluminación además de
cumplir con los niveles legales requeridos tiene que evitar zonas con
elevados contrastes que puedan cegar al trabajador.
• Vibraciones
La presencia de vibraciones en aquellos puestos donde se manipulan cargas

pueden producir molestias, dolores o lesiones en la columna vertebral y
otras articulaciones del cuerpo. En este sentido se deberá prestar especial
atención cuando las cargas se manipulan en superficies sometidas a
vibraciones pues en estos casos el riesgo de lesiones dorsolumbares y otras
articulaciones del cuerpo se verá potenciado. Como medidas preventivas se
pueden citar las siguientes actuaciones:
Se procurará evitar la manipulación de cargas encima de plataformas,

camiones, y todas aquellas superficies susceptibles de producir vibraciones.

Si el trabajador está sometido a vibraciones importantes en alguna tarea a lo

largo de su jornada laboral, aunque no coincida con las tareas de
manipulación, se deberá tener en cuenta que puede existir un riesgo
dorsolumbar añadido.
• EPIs
Cuando sea necesario la utilización de prendas de protección se tiene que

considerar que éstas pueden entorpecer en algunos casos los movimientos,
mientras que equipos de protección individual (gafas, máscaras, etc.), si
son muy voluminosos, podrían afectar a una correcta visibilidad
Ejemplo: EPIs y manipulación manual de cargas
Unos guantes inadecuados podrán disminuir la destreza manual y afectar la correcta

sujeción de las cargas.
Respecto a la vestimenta de trabajo se debe indica que ésta puede interferir

en la manipulación si lleva bolsillos amplios, cinturones u otros elementos
susceptibles de engancharse y provocar un accidente. Los equipos de
protección individual no deberán interferir en la capacidad de realizar
movimientos, no impedirán la visión ni disminuirán la destreza manual. Se
evitarán los bolsillos, cinturones, u otros elementos fáciles de enganchar. La
vestimenta deberá ser cómoda y no ajustada.
• Calzado
El calzado a utilizar por el trabajador que manipula cargas debe

proporcionarle un adecuado acoplamiento con el pavimento y además tener
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una suela suficientemente antideslizante para evitar los resbalones y caídas

del trabajador. Por otro lado, el calzado constituirá un soporte adecuado
para los pies, será estable, con la suela no deslizante, y proporcionará una
protección adecuada del pie contra la caída de objetos.

Ejemplo: Calzado y manipulación manual de cargas
Un calzado inestable (por ejemplo, unos zuecos o unos zapatos de tacón) podrá
provocar que el trabajador pueda tropezar durante sus tareas.
• Trabajadores con problemas de salud (especialmente sensibles)
Según el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 4 del

RSP se deberán evaluar los riesgos teniendo en cuenta la posibilidad de que
el trabajador sea especialmente sensible por sus características personales
o su estado biológico conocido.
Ejemplo: Trabajadores especialmente sensibles
Los trabajadores con historial médico de molestias o lesiones de espalda pueden ser
propensos a sufrir recaídas y tendrán más facilidad para sufrir lesiones.
• Tareas que requieren capacidades físicas inusuales
La capacidad de realizar actividades físicas como las de manejo manual de

cargas varían de unas personas a otras.
Ejemplo: Capacidades para actividades físicas
Las mujeres tienen en conjunto menor capacidad de aplicar fuerza en un levantamiento

(aproximadamente 2/3 de la capacidad de los hombres), si bien el rango de fuerzas y
capacidades físicas es muy amplio y existen mujeres que son capaces de realizar este
tipo de tareas de forma tan segura como los hombres.
Los trabajadores jóvenes y los mayores de 45 años tienen unas capacidades menores
para el levantamiento de cargas o la aplicación de fuerzas en general.
En estos casos el límite máximo recomendado sería de 15 kg. Para individuos sanos y
entrenados, el límite sería de 40 kg. en tareas esporádicas.

En los casos citados en el ejemplo, el riesgo resulta inaceptable por lo que

será necesario corregir la situación si las tareas no pueden realizarse sin
riesgo para la mayoría de las personas.
• Tareas que requieren capacidades físicas inusuales
La sobrecarga de peso y el cambio en la curvatura de la columna lumbar de

la futura madre hace que, en muchas ocasiones, la espalda ya esté dolorida
incluso sin realizar ningún tipo de esfuerzo adicional. Si a esto se le unen
cambios hormonales que pueden afectar a los ligamentos y el aumento de la
posibilidad de aborto o parto prematuro cuando se levantan pesos o se
realizan movimientos bruscos o ejercicio excesivo se deben tomar las
debidas medidas para evitar estos riesgos.
En este sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 26

señala que el empresario deberá tomar las medidas adecuadas para evitar la
exposición a dichos riesgos (lesiones fetales, desprendimiento de la
placenta, etc.).
Así, las medidas pueden ser:
Adaptación de las condiciones de trabajo.
Adaptación del tiempo de trabajo.
Cuando la adaptación no sea posible, las mujeres que se encuentren en este

caso y que manejen cargas habitualmente en su puesto de trabajo deberían
preferentemente dejar de manejarlas, realizando durante este tiempo otras
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actividades más livianas. Se tendrá un cuidado especial durante el

embarazo y hasta tres meses después del parto.

• Formación e información suficientes
En el artículo 4 del Real Decreto 487/1997 se indica que el empresario debe

impartir a los trabajadores Programas de entrenamiento destinados a
proporcionar la formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados de la manipulación manual de cargas, así como de las medidas de
prevención y protección que se deban adoptar en las tareas concretas que se
realicen.
d) Procedimiento de evaluación
El procedimiento se desarrolla a través de las cinco fases siguientes:
Diagrama de Decisiones.
Recogida de datos.
Cálculo del peso aceptable.
Evaluación del riesgo.
Medidas correctoras.
• Aplicación del diagrama de decisiones
El Diagrama de decisiones, figura 10, sirve de guía en la metodología de

actuación ante una posible situación de manipulación manual de cargas.
De su aplicación se puede llevar a dos situaciones:
Fin del proceso. Se llegará a esta situación:
- si las tareas realizadas no implican la manipulación de cargas que puedan

ocasionar lesiones dorsolumbares para el trabajador (las cargas menores
de 3 kg no se considera que sean capaces de generar riesgos
dorsolumbares, aunque podrían generarse riesgos por esfuerzos repetidos,
sobre todo en los miembros superiores).
- si los procesos pueden automatizarse o mecanizarse,

- si es posible evitar la manipulación manual mediante el uso de ayudas

mecánicas controladas de forma manual. Este análisis inicial se revisará
periódicamente o si cambian las condiciones de trabajo.
Evaluación del riesgo. Se procederá a realizar una evaluación de los

riesgos en aquellas tareas en que exista una manipulación de cargas
susceptible de generar riesgos dorsolumbares (mayores de 3 kg). La
evaluación puede conducir a dos situaciones:
- Riesgo tolerable: Aquellas tareas en las que no se necesite mejorar la

acción preventiva. Se llegaría a "Fin del proceso". Sin embargo, se
pueden buscar soluciones más rentables o mejoras que no supongan una
carga económica importante. Se requieren comprobaciones periódicas
para asegurar que se mantiene la eficacia de las medidas de control.
- Riesgo no tolerable: Aquellas tareas en las que el resultado de la
evaluación sea éste deberán ser modificadas de manera que el riesgo se
reduzca a un nivel de "riesgo tolerable" al menos, con lo que se llegaría
al "Fin del proceso".
Cuando las cargas manipuladas manualmente superen más de 25 kg. de 15

kg. ó de 40 kg. (dependiendo del rango de protección considerado), existirá
seguramente un riesgo debido al peso de las cargas.
• Recogida de datos
Fase donde se recogen todos los datos necesarios para realizar la

evaluación del riesgo en cada tarea. Para ello se cumplimentará en el
puesto de trabajo a evaluar la ficha 1 que tiene tres partes:
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Figura 10.- Diagrama de decisiones
Datos de la manipulación. (Ficha F1A).
En ella, ver figura 11, se recogerán datos cuantificables que serán

necesarios para realizar la evaluación:
Se anotará el peso real que tiene la carga que se manipula.

Se tomarán los datos que permitirán calcular un peso (Peso Aceptable), e
servirá como un valor de referencia a comparar con el peso real, y que no se
deberá sobrepasar.
Se marcarán las casillas que correspondan a la situación concreta de la
manipulación.
Se anotará el peso que transporta diariamente el trabajador.
Se anotará la distancia recorrida mientras se manipulan las cargas.

Datos ergonómicos. (Ficha F1B).
Estos datos son en su mayoría subjetivos, siendo muy importante en este

caso la opinión de la persona que los toma, la cual deberá haber estudiado
previamente cómo pueden influir los diferentes "factores de análisis".
La contestación a las preguntas es SI o NO, ver figura 12. Las respuestas

afirmativas en estos datos indican que muy probablemente pueda existir un
riesgo debido al factor considerado, aunque en estos casos la persona que
realiza la evaluación debe considerar si se trata de un riesgo tolerable o no
tolerable.
FICHA 1 RECOGIDA DE DATOS

F1A) Datos de la manipulación
1. PESO REAL DE LA CARGA .............. kg
2. DATOS PARA CALCULO PESO ACEPTABLE
2.1. Peso Teórico recomendado en función

zona de manipulación:
............. kg
2.2. Desplazamiento Vertical
DESPLAZAMIENTO VERTICAL FACTOR CORRECCIÓN

Hasta 25 cm 1
Hasta 50 cm 0,91
Hasta 100 cm 0,87
Hasta 175 cm 0,84
Más de 175 cm 0
Depósito Legal M-104.744 (28-05-2001)
Factor:...............
2.3.Giro del Tronco
GIRO FACTOR DE CORRECCIÓN

Sin giro 1
Poco girado (hasta 30º) 0,9
Girado (hasta 60º) 0,8
Muy girado (90º) 0,7
Factor:...............

2.4.Tipo de Agarre
AGARRE FACTOR DE CORRECCIÓN

Agarre bueno 1
Agarre regular 0,95
Agarre malo 0,9
Factor:...............
2.5.Frecuencia de manipulación
DURACIÓN DE LA MANIPULACIÓN
< 1 h/día >1 h y < 2 h >2hy≤ 8h
Factor de corrección
1 vez cada 5 minutos 1 0,95 0,85
1 vez/minuto 0,94 0,88 0,75
4 veces/minuto 0,84 0,72 0,45
9 veces/minuto 0,52 0,30 0,00
12 veces/minuto 0,37 0,00 0,00
> 15 veces/minuto 0,00 0,00 0,00
Factor:...............
3. PESO TOTAL TRANSPORTADO DIARIAMENTE .............. kg
4. DISTANCIA DE TRANSPORTE .............. kg
Figura 11.- Ficha 1. Recogida de datos. F1A) Datos de la manipulación

F1B) Datos Ergonómicos
• ¿Se inclina el tronco al manipular la carga? Sí No

• ¿Se ejercen fuerzas de empuje o tracción elevadas? Sí No
• ¿El tamaño de la carga es mayor de 60 x 50 x 60 cm? Sí No
• ¿Puede ser peligrosa la superficie de la carga? Sí No
• ¿Se puede desplazar el centro de gravedad? Sí No
• ¿Se pueden mover las cargas de forma brusca o inesperada? Sí No
• ¿Son insuficientes las pausas? Sí No
• ¿Carece el trabajador de autonomía para regular su ritmo de trabajo? Sí No
• ¿Se realiza la tarea con el cuerpo en posición inestable? Sí No
• ¿Son los suelos irregulares o resbaladizos para el calzado del trabajador? Sí No
• ¿Es insuficiente el espacio de trabajo para una manipulación correcta? Sí No
• ¿Hay que salvar desniveles del suelo durante la manipulación? Sí No
• ¿Se realiza la manipulación en condiciones termohigrométricas? Sí No
• ¿Existen corrientes de aire o ráfagas de viento que puedan desequilibrar la carga? Sí No
• ¿Es deficiente la iluminación para la manipulación? Sí No
• ¿Está expuesto el trabajador a vibraciones? Sí No
Observaciones:
Figura 12.- Ficha 1. Recogida de datos. F1B) Datos ergonómicos

Datos individuales. (Ficha F1C).
Se recogen factores dependientes del individuo, como pueden ser: lesiones

en la espalda o enfermedades importantes; situaciones especiales, como el
embarazo de las trabajadoras, que por sus características hagan que no sea
aconsejable que manejen cargas. En caso de manejarlas, estas deberán ser
sensiblemente inferiores a las que se pueden manejar en situaciones
normales.

F1C) Datos Individuales
• ¿La vestimenta o el equipo de protección individual dificultan la manipulación? Sí No

• ¿Es inadecuado el calzado para la manipulación? Sí No
• ¿Carece el trabajador de información sobre el peso de la carga? Sí No
• ¿Carece el trabajador de información sobre el lado más pesado de la carga o
sobre su centro de gravedad (En caso de estar descentrado)? Sí No
• ¿Es el trabajador especialmente sensible al riesgo mujeres embarazadas,
trabajadores con patologías dorsolumbares, etc.? Sí No
• ¿Carece el trabajador de información sobre los riesgos para su salud
derivados de la manipulación manual de cargas? Sí No
• ¿Carece el trabajador de entrenamiento para realizar la manipulación con
seguridad? Sí No
Observaciones:
Figura 13.- Ficha 1. Recogida de datos. F1C) Datos individuales
Cálculo del peso aceptable
Con la ficha de la figura 14 y utilizando los datos de campo recogidos en

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la ficha F1A (Recogida de datos, datos de la manipulación) se calcula el

denominado Peso aceptable. Dicho peso es un límite de referencia
teórico, de forma que si el peso real de las cargas transportadas es mayor
que este Peso aceptable, muy probablemente se estará ante una situación
de riesgo.

Este Peso aceptable se calcula a partir de un peso teórico que dependerá de

la zona de manipulación de la carga y que se multiplicará por una serie de
factores de corrección que varían entre 0 y 1, en función del desplazamiento
vertical, el giro, el tipo de agarre y la frecuencia.
FICHA 2
CÁLCULO DEL PESO MÁXIMO RECOMENDADO
• SELECCIONAR EL PESO TEÓRICO RECOMENDADO
................... kg
• CÁLCULO DEL PESO ACEPTABLE
Este peso se calcula multiplicando el PESO TEÓRICO por los factores de reducción que se hayan
marcado en los apartados 2.2, 2.3, 2.4 y 2.5, correspondientes al desplazamiento vertical, el giro del
tronco, el tipo de agarre y la frecuencia de manipulación, respectivamente.
PESO ACEPTABLE(*) = Peso teórico * F.C.(**) Despl. Vertical * F.C. Giro *
* F.C. Agarre * F.C. Frecuencia =
= .............. Kg.
(*) Si se desea proteger al 95% de la población, el peso Aceptable se deberá multiplicar por un factor de corrección
nuevo (0,6), que equivaldría a tener como punto de partida un Peso Teórico máximo de 15 kg en lugar de 25 kg.
Para situaciones esporádicas con trabajadores jóvenes y entrenados, se pueden multiplicar por un factor de
corrección de 1,6, equivalente a tener un punto de partida un Peso Teórico máximo de 40 kg, en lugar de 25 kg.
Naturalmente, el porcentaje de la población cubierta en este caso sería mucho menor del 85%, aunque no está
determinado concretamente el porcentaje.
(**) Factor de corrección
Figura 14.- Ficha 2. Cálculo del peso aceptable
Evaluación del riesgo
En esta fase se procede a la evaluación del, mediante un diagrama que

conduce a dos situaciones: riesgo tolerable o riesgo no tolerable. En este

último caso se deberá proseguir con la implantación de medidas

preventivas para su eliminación o reducción. El proceso de evaluación,
ver figura 15, tiene cuatro pasos:
Primer paso: En general, si la carga pesa más de 25 kg, ya se puede

pensar que probablemente existirá riesgo.
- Para individuos sanos y debidamente entrenados, la carga podrá pesar

hasta 40 kg, pero sólo se podrá manejar esporádicamente.
- Si se quiere proteger a la mayoría de la población, incluyendo a las

mujeres y a los hombres menos fuertes, el peso real no deberá superar los
15 kg.
Segundo paso: Se compara el Peso Real de la carga con el Peso

Aceptable obtenido en la ficha 2. Si el Peso Real supera el valor del
Peso Aceptable, la tarea supone un riesgo no tolerable.
También en este caso se podrá optar por proteger a la mayoría de la

población o sólo para individuos entrenados:
- Mayoría de la población: Multiplicar el Peso Aceptable por 0,6.
- Trabajadores sanos y entrenados: Multiplicar el Peso Aceptable por 1,6.
Tercer paso: La evaluación puede seguir dos caminos:
- Si se transporta la carga una distancia menor de 10 m.
- Si se transporta la carga una distancia mayor de 10 m.

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Si el peso transportado diariamente supera los valores propuestos

(10.000 kg. y 6.000 kg., respectivamente), existe un riesgo no tolerable.

Cuarto paso: En este paso se valorará si se superan adecuadamente los

demás factores de las fichas F1A y F1B (Datos ergonómicos y datos
individuales). Las respuestas afirmativas indican que probablemente
pueda existir un riesgo debido al factor en cuestión y, por tanto, cuantas
más aparezcan, más probable será que el riesgo sea no tolerable.
La persona responsable de realizar la evaluación debe valorar si estas

respuestas positivas son susceptibles de generar riesgos inaceptables,
llegando a una situación de RIESGO NO TOLERABLE o, por el contrario,
no son suficientes para generarlos, con lo que se llegaría a una situación de
RIESGO TOLERABLE
Figura 15.- Ficha 3. Evaluación del riesgo

• Medidas correctoras
Si la evaluación final indica que existe un riesgo no tolerable por

manipulación manual de cargas, se deberá usar la ficha recogida en la figura
16 que permitirá establecer la actuación sobre algunos factores hará que los
restantes puedan desaparecer o reducirse considerablemente, ya que muchos
estarán interrelacionados.
FICHA 4
MEDIDAS CORRECTORAS
Cumplimentar sólo en el caso de que el resultado de la evaluación sea "RIESGO NO

TOLERABLE"
1.- .
2.- .
3.- .
4.- .
5.- .
Fecha de la Evaluación Actual: / / 200... Fecha de la Próxima Evaluación: / / 200...
Figura 16.- Ficha 4. Evaluación del riesgo
Se deben proponer medidas que eliminen o reduzcan del riesgo, debido a la

manipulación manual de cargas, al nivel más bajo que sea razonablemente
posible:
Utilización de ayudas mecánicas.
Reducción o rediseño de la carga. (Reduciendo su tamaño, o su peso, o

rediseñando la carga, de manera que tenga una forma regular, e incluso
dotándola de asas que faciliten el agarre).
Organización del trabajo. (organizando las tareas de forma que se eviten

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giros, inclinaciones, estiramientos, empujes, etc. innecesarios).

Ejemplo: Organización del trabajo
Sería conveniente organizar las operaciones de almacenamiento de forma que los

objetos más ligeros se coloquen en los estantes más altos o más bajos, dejando los
centrales para los objetos más pesados.
Diseñar periodos de descanso apropiados, de forma que la exposición al riesgo por

parte de los trabajadores se reduzca.
La rotación de tareas reduce la exposición del trabajador (siempre que las restantes
tareas no impliquen gran actividad física o los mismos grupos musculares y
articulaciones).
Mejora del entorno de trabajo, evitando por ejemplo los desniveles, las
escaleras, los espacios constreñidos o insuficientes, las temperaturas
extremadas, etc.
5. FORMACIÓN E INFORMACIÓN
Según se establece en el artículo 4 del RD 487/97 y de conformidad con los

artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario
deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores
reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la
manipulación manual de las cargas, así como sobre las medidas de prevención y
protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
Esto se puede hacer a través de los denominados Programas de entrenamiento

que incluyen los siguientes aspectos:
El uso correcto de las ayudas mecánicas que incluirá la formación en la utilización

segura de las mismas, la información acerca de los riesgos que pudieran aparecer
debidos a su implantación y el establecimiento de procedimientos de trabajo que
contemplen las actuaciones incluso durante una avería del equipo.
Información y formación acerca de los factores que están presentes en la

manipulación y de la forma de prevenir los riesgos debidos a ellos.

Uso correcto del equipo de protección individual. En el caso que sea necesario su
uso durante la tarea.
Formación y entrenamiento en técnicas seguras para la manipulación de las cargas.

Incluirá el entrenamiento en técnicas seguras de manipulación, convenientemente
adaptadas a la tarea concreta que se realice y cómo actuar en situaciones no
habituales de manipulación.
Información sobre el peso y el centro de gravedad: Si es posible deberá ir

marcado en las cargas. En el caso de no serlo, el empresario deberá informar del
peso de las cargas (o de sus posibles pesos en el caso de que éstos varíen durante la
tarea).
Los programas de entrenamiento deben ser específicos para los riesgos

detectados. Es importante señalar que el mero hecho de suministrar una
información y una formación adecuadas no es suficiente, será fundamental
optimizar la tarea, diseñar las cargas de forma apropiada, el ambiente apropiado,
etc.
MÉTODO PARA LEVANTAR UNA CARGA
La manipulación de las cargas se hará preferiblemente cerca del cuerpo, a una

altura comprendida entre la altura de los codos y los nudillos, ya que de esta
forma disminuye la tensión en la zona lumbar.
Si las cargas que se van a manipular se encuentran en el suelo o cerca del mismo,
se utilizarán las técnicas de manejo de cargas que permitan utilizar los músculos
de las piernas más que los de la espalda.
Para levantar una carga se pueden seguir los siguientes pasos:

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• Paso 1. Planificar el levantamiento
Utilizar las ayudas mecánicas precisas siempre que sea posible.

Seguir la indicaciones que aparezcan en el embalaje acerca de los posibles riesgos

de la carga, como pueden ser un centro de gravedad inestable, materiales
corrosivos, etc.
Si no aparecen indicaciones en el embalaje, observar bien la carga, prestando

especial atención a su forma y tamaño, posible peso, zonas de agarre, posibles
puntos peligrosos, etc. Probar a alzar primero un lado, ya que no siempre el
tamaño de la carga ofrece una idea exacta de su peso real.
Es importante solicitar ayuda de otras personas si el peso de la carga es excesivo o

se deben adoptar posturas incómodas durante el levantamiento y no se puede
resolver por medio de la utilización de ayudas mecánicas.
Tener prevista la ruta de transporte y el punto de destino final del levantamiento,

retirando los materiales que entorpezcan el paso.
Usar la vestimenta, el calzado y los equipos adecuados.
• Paso 2. Colocar los pies
Separar los pies para proporcionar una postura estable y equilibrada para el
levantamiento, colocando un pie más adelantado que el otro en la dirección del
movimiento.
• Paso 3. Adoptar la postura de levantamiento
Doblar las piernas manteniendo en todo momento la espalda derecha, y mantener

el mentón metido. No flexionar demasiado las rodillas.
No girar el tronco ni adoptar posturas forzadas.
• Paso 4. Agarre firme
Sujetar firmemente la carga empleando ambas manos y pegarla al cuerpo El

mejor tipo de agarre sería un agarre en gancho, pero también puede depender
de las preferencias individuales, lo importante es que sea seguro. Cuando sea

necesario cambiar el agarre, hacerlo suavemente o apoyando la carga, ya que

incrementa los riesgos.
• Paso 5. Levantamiento suave
Levantarse suavemente, por extensión de las piernas, manteniendo la espalda

derecha. No dar tirones a la carga ni moverla de forma rápida o brusca.
• Paso 6. Evitar giros
Procurar no efectuar nunca giros, es preferible mover los pies para colocarse
en la posición adecuada.
• Paso 7. Carga pegada al cuerpo
Mantener la carga pegada al cuerpo durante todo el levantamiento.
• Paso 8. Depositar la carga
Si el levantamiento es desde el suelo hasta una altura importante, por ejemplo la

altura de los hombros o más, apoyar la carga a medio camino para poder cambiar
el agarre.
Depositar la carga y después ajustarla si es necesario.
Realizar levantamientos espaciados.
6. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
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La consulta y participación de los trabajadores o sus representantes sobre las

cuestiones relacionadas con la manipulación manual de cargas se encuentra
regulada en el artículo 5 del Real Decreto 487/1997 de conformidad con el
artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales donde se indica que el

empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el

marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo
En este sentido, los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al

empresario, así como a los órganos de participación y representación dirigidas a
la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.
7. VIGILANCIA DE LA SALUD
El artículo 6 del Real Decreto 487/1997 obliga al empresario a garantizar el

derecho de los mismos a una vigilancia específica de la salud adecuada al riesgo
de exposición, en este caso la manipulación manual de cargas, contemplando los
factores de riesgo derivados de las características de la carga, el esfuerzo físico
necesario, las características del medio de trabajo, las exigencias de la actividad y
los factores individuales de riesgo
Esta vigilancia médica recogerá la información específica más relevante para la

evaluación de las alteraciones de la columna por sobrecarga, registrando los
aspectos relacionados con la exposición laboral al riesgo, como los antecedentes
de salud, que puedan interactuar con los factores laborales, desarrollando una
anamnesis y exploración física para este tipo de patología a través de la
formulación y el diseño de un protocolo médico específico.
Según el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el 37 del

RSP, las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores serán
desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y
capacidad acreditativa, es decir: los Servicios de Prevención que desarrollen estas
funciones deberán contar con un médico especialista en Medicina del Trabajo o
diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa.
La vigilancia de la salud sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador dé su

consentimiento, exceptuando, previo informe de los representantes de los
trabajadores, los supuestos en los que los reconocimientos sean imprescindibles

para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del
trabajador o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un
peligro para él mismo o para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición
legal en relación con la protección de riesgos específicos, así como en
actividades de especial peligrosidad.
El trabajador tiene derecho a conocer y a que se le comunique toda la

información relacionada con su estado de salud, respetando siempre la
confidencialidad en relación con los resultados de los exámenes médicos que se
le practiquen. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará
al personal médico y a las autoridades sanitarias. De este modo el empresario y
las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de la
empresa sólo serán informados de las conclusiones de los reconocimientos
médicos efectuados (Apto/No apto).
La actividad de vigilancia de la salud se llevará a cabo en los siguientes casos:
Evaluación inicial de la salud de los trabajadores después de la incorporación al

trabajo o después de la asignación de tareas que comporten nuevos riesgos.
Exámenes de salud periódicos en función del riesgo específico al que está expuesto
el trabajador.
Nueva evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras

prolongadas ausencias del mismo por motivos de salud, para poder detectar el
eventual origen profesional de tales ausencias y recomendar una acción apropiada
para proteger al trabajador.
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Respecto a los trabajadores especialmente sensibles (artículo 31 de la LPRL), el

empresario garantizará de forma específica la protección de los trabajadores que
por sus propias características o estado biológico conocidos, incluidos aquellos
que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

A tal fin deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los
mismos y en función de éstas el empresario adoptará las medidas preventivas y
de protección necesarias.
Ejemplo: Ausencias prolongadas
Si como resultado de la ausencia prolongada de un trabajador de su puesto de trabajo por

motivos de salud ha limitado sus aptitudes físicas, psíquicas o sensoriales contrastadas tras
una nueva evaluación médica, a su ingreso al trabajo, el empresario deberá garantizarle un
nuevo puesto acorde con dichas limitaciones.

Tema 6
AMBIENTE FISICO I
I. Concepto
II. Ergonomía visual. Iluminación-visión
III. Magnitudes y conceptos luminotécnicos
IV. Instrumentos de medida
V. Iluminación natural y artificial
VI. Ambiente cromático
VII. Lámparas y luminarias
VIII. Iluminación general y localizada
IX. Color y superficies internas
X. Ergoacústica. Ambiente acústico
XI. Efectos ergonómicos del ruido
XII. Evaluación del ambiente acústico
XIII. Técnicas de control y reducción del ruido

AMBIENTE FISICO I 1
INDICE DEL TEMA

Páginas
I. CONCEPTO .................................................................................................................. 1
II. ERGONOMÍA VISUAL. ILUMINACIÓN-VISIÓN ........................................................ 1

1. El fenómeno físico de la luz ................................................................................. 2
2. Iluminación ............................................................................................................ 5
3. La visión ................................................................................................................. 5
4. Fenómeno fisiológico de la visión ........................................................................ 7
5. Campo visual ......................................................................................................... 10
6. Factores fisiológicos de la visión .......................................................................... 11
III. MAGNITUDES Y CONCEPTOS LUMINOTÉCNICOS .................................................. 16

1. Flujo luminoso o potencia luminosa .................................................................... 17
2. Intensidad luminosa .............................................................................................. 17
3. Nivel de iluminación o iluminancia ..................................................................... 19
4. Luminancia ............................................................................................................ 26
IV. INSTRUMENTOS DE MEDIDA .................................................................................... 33

1. Nivel de iluminación. Luxómetro ........................................................................ 33
2. Nivel de luminancia. Medidor de luminancia ..................................................... 34
V. ILUMINACIÓN NATURAL Y ARTIFICIAL ................................................................. 35

1. Iluminación natural ............................................................................................... 35
2. Iluminación artificial ............................................................................................. 37
VI. AMBIENTE CROMÁTICO ........................................................................................... 38
VII. LÁMPARAS Y LUMINARIAS ....................................................................................... 39

1. Cualidades de color de las lámparas .................................................................... 40
2. Cualidades de duración ......................................................................................... 44
3. Tipos de fuente luminosas .................................................................................... 46
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4. Luminarias ............................................................................................................. 51
5. Eficiencia luminosa y mantenimiento .................................................................. 54
VIII. ILUMINACIÓN GENERAL Y LOCALIZADA ............................................................... 55

1. Iluminación general uniforme .............................................................................. 55
2. Iluminación general localizada ............................................................................. 56
3. Iluminación localizada .......................................................................................... 57

AMBIENTE FISICO I 2
IX. COLOR Y SUPERFICIES INTERNAS .......................................................................... 57
X. ERGOACÚSTICA. AMBIENTE ACÚSTICO ................................................................. 58

1. Sonido .................................................................................................................... 59
2. Ruido ...................................................................................................................... 60
3. Frecuencia .............................................................................................................. 62
4. Presión acústica o sonora ...................................................................................... 62
5. Eco .......................................................................................................................... 64
6. Reverberación ........................................................................................................ 65
XI. EFECTOS ERGONÓMICOS DEL RUIDO ..................................................................... 66
XIII. EVALUACIÓN DEL AMBIENTE ACÚSTICO ............................................................... 71
XIV. TÉCNICAS DE CONTROL Y REDUCCIÓN DEL RUIDO ............................................. 83

1. Actuaciones en la fase de proyecto ...................................................................... 84
2. Actuaciones en instalaciones lugares de trabajo ................................................. 85
3. Actuaciones de mejora en el ambiente acústico .................................................. 93

AMBIENTE FISICO I 1
I. CONCEPTO
La norma internacional ISO 6385 define el ambiente de trabajo

como el conjunto de elementos físicos, químicos, biológicos,
sociales y culturales que rodean a una persona en el interior de
un espacio de trabajo.
Uno de los objetivos de la ergonomía es hacer que las condiciones de trabajo no

perturben la salud del trabajador ni su capacidad de trabajo.
Así, esta disciplina aborda el estudio de dichas condiciones de trabajo desde tres
puntos de vista:
Los factores medioambientales que pueden ser modificados (iluminación,

temperatura, ruido, etc.).
Los efectos fisiológicos producidos por estos factores.
Cómo se siente el trabajador en dicho ambiente.
Por otro lado, la capacidad de diálogo entre el sistema hombre-máquina también

puede resultar alterada por las condiciones físicas, por lo que la ergonomía
estudiará qué factores pueden perjudicar dicha comunicación.
II. ERGONOMIA VISUAL. ILUMINACION-VISION
El objetivo de la ergonomía visual es diseñar ambientes adecuados

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para la visión y permitir que las personas reconozcan sin errores lo

que ven en un tiempo adecuado y sin fatigarse, es decir, favorecer la
comunicación visual en el sistema hombre-máquina y el confort
visual.

AMBIENTE FISICO I 2
El ojo humano se aprovecha de la capacidad que tiene para acostumbrarse a su

entorno, pero su bienestar y su fatiga resultan afectados en gran medida por la luz
y el color. Por este motivo, la ergonomía visual tiene como misión buscar
combinaciones óptimas de luz y color para cada lugar de trabajo y para cada
puesto de trabajo.
Por otro lado, tan perjudicial puede resultar el exceso como el defecto de nivel
de iluminación. De igual forma, hay que poner atención en la composición
espectral de la luz y en la disposición del color del entorno.
Así, después de realizar un trabajo en unas malas condiciones de iluminación

durante un número elevado de horas, puede aparecer una fatiga visual y del
sistema nervioso central, como resultado del esfuerzo requerido para interpretar
las señales, e incluso una fatiga muscular por mantener una postura incómoda.
Esta fatiga puede ser responsable de una disminución de la producción y de la
calidad de los trabajos y, además, la posibilidad de desencadenar accidentes.
Otros problemas que hay que considerar en la iluminación son los efectos
producidos por el calor y otras radiaciones (UV), debido a que las fuentes
luminosas emiten radiaciones, además de en el espectro visible, en otras gamas
del espectro electromagnético. Por este motivo, es necesario llevar a cabo una
correcta evaluación de la luz y el color presentes en los lugares de trabajo de cara
a conservar la seguridad y salud de los trabajadores. Así, para cada asociación
entre tarea visual y ambiente pueden existir varios modos de alumbrado que
proporcionen un correcto nivel de iluminación. Es misión del técnico la elección
del mismo.
1. EL FENOMENO FISICO DE LA LUZ
Para que una actividad profesional pueda desarrollarse con normalidad y de

manera eficaz, es necesario que exista luz (característica ambiental) y visión
(característica personal), y que ambas se complementen.

AMBIENTE FISICO I 3
Ejemplo:
Información sensorial: se estima que el 50% de la información que percibe el hombre es de

tipo visual.
La luz se puede definir como una forma particular de radiación

electromagnética, es decir, se trata de una forma concreta de energía radiante.
Por tanto, la luz se propaga o desplaza, no a través de un conductor, como ocurre
con la energía eléctrica o mecánica, sino por medio de radiaciones. Estas
radiaciones son perturbaciones periódicas del estado electromagnético del
espacio o energía radiante.
Existen varios tipos de radiaciones electromagnéticas, que se clasifican en

función de las longitudes de onda, rayos ultravioleta, rayos infrarrojos, ondas de
radio, rayos-X, radiaciones visibles, etc. (ver figura 1).
Así, el espectro luminoso se puede subdividir de modo aproximado en una serie

de seis intervalos de longitud de onda correspondientes a los colores
fundamentales en los que se descompone la luz blanca por medio de un prisma.
Figura 1.- Espectro electromagnético.
Como resultado de dicha división, el espectro transita de los violetas a los azules,
de éstos a los verdes, a los amarillos, a los anaranjados y a los rojos, en una
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transición continua en la que el ojo no es capaz de determinar cuándo un color

termina para que comience el otro, aunque la naturaleza de estos cambios es
automáticamente discreta (ver figura 1).

AMBIENTE FISICO I 4
Los límites del espectro no son absolutos, dependen de la intensidad energética

del individuo y del grado de fatiga del ojo en el momento en que se produce la
percepción. Antes de los violetas, cuyo extremo está aproximadamente en los
380 nanómetros (nm), se encuentran los ultravioletas. Más allá de los rojos, que
terminan en los 780 nm aproximadamente, están los infrarrojos.
Ejemplo: Espectro visible
El rango normal, pues, de longitudes de onda perceptibles, los colores del arcoiris, va de 380
nanómetros (violeta) a 780 nanómetros (rojo). Por supuesto, ni los ultravioletas, ni los rojos
son visibles sin ayudas técnicas. La luz, pues, puede separarse en distintos colores,
perfectamente identificados por su longitud de onda.
Como se puede apreciar, el ojo humano "sólo" percibe una pequeña parte del
espectro, denominada luz visible o espectro visible. Además, el ojo está
"diseñado" de tal forma que su respuesta es óptima para luz de 550 nanómetros
de longitud de onda, la cual corresponde al color amarillo.
Así, toda fuente de luz que emita en valores cercanos al máximo de la visión
diurna (555 nm) tendrá un rendimiento energético óptimo, porque producirá la
máxima sensación luminosa en el ojo con el mínimo consumo de energía. No
obstante, si la fuente no ofrece una buena reproducción cromática puede provocar
resultados contraproducentes.
La luz es visible, pues las ondas comprendidas dentro del intervalo de longitud
de onda que ocupa son capaces de estimular al analizador visual de la vista. El
reflejo de esas ondas conduce la imagen que se traslada a través del espacio hasta
el órgano de la visión (la diferencia con alguna de las otras manifestaciones
energéticas es que la luz no precisa de un medio material para propagarse, como
lo necesitan algunas otras).
Una vez que las ondas llegan al aparato ocular, se dan una serie de
transformaciones físicas hasta que éstas inciden en la retina, que actúa como
transmisor de las señales que llegan, transformando la energía electromagnética

AMBIENTE FISICO I 5
en energía nerviosa que reproduce en la mente una imagen de la generada en el

exterior, y que es susceptible de ser interpretada por el cerebro.
2. ILUMINACION
Es la cantidad y calidad de luz que incide sobre una superficie.

Ergonómicamente, para poder iluminar de forma adecuada un
lugar de trabajo hay que tener en cuenta la tarea que se va a
realizar, la edad del operario y las características del local.
Es evidente que no es lo mismo iluminar un lugar de trabajo que tenga pantallas

de visualización de datos que un taller de chapa y pintura. La iluminación hace la
diferencia. Desde la simple tarea de enhebrar una aguja sin ningún tipo de
dificultad, hasta el hecho de leer un libro sin forzar la vista, depende de una
correcta iluminación.
Por otro lado, la luz también repercute en el acondicionamiento estético de los

lugares de trabajo. Puede cambiar un lugar de trabajo positiva o negativamente o
puede hacer que veamos un habitáculo pequeño como si fuera un sitio espacioso,
y al contrario. La visión, pues, es la forma de percepción más rica del ser
humano.
No obstante, es un fenómeno complejo que se inicia desde la formación de la

imagen. A través de dicho fenómeno físico, un signo u objeto se pone de
manifiesto al incidir sobre él la luz, que, a su vez, es un fenómeno de ondas
electromagnéticas visibles.
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3. LA VISION
Tiene una influencia enorme dentro del contexto de percepción de la

información. Por eso, mejorando este aspecto se obtiene a su vez una mejora de
rendimiento en el trabajo, así como una mayor confortabilidad visual y una

AMBIENTE FISICO I 6
máxima seguridad. Las consecuencias no sólo repercuten, como se podría pensar,

favorablemente sobre las personas (reduciendo la fatiga, la tasa de errores y
accidentes, etc.), sino que contribuyen a aumentar la cantidad y calidad del
trabajo.
Ejemplo:
Un ejemplo muy interesante para demostrar las relaciones entre la mejora de los factores
ambientales y la mejora de la eficacia o el desempeño en el trabajo es el caso referido por
McCormick sobre un estudio realizado de las carreteras de Cleveland, donde al año siguiente
de instalarse la iluminación se pasó de producirse 556 accidentes mortales a únicamente 202.
De la misma manera que un buen diseño del entorno visual favorece las
condiciones de trabajo, un diseño negligente puede llevar a situaciones de
incomodidad visual y dolores de cabeza, a defectos visuales, a errores, a
accidentes, a la imposibilidad de observar los detalles, etc.
Por todo ello y desde una perspectiva ergonómica, para conseguir los objetivos
anteriormente citados es necesario considerar los aspectos que integran un
sistema de trabajo y que se pueden agrupar en:
Características del trabajador (la edad, la adaptación visual, etc.).
Atributos de la tarea (las características de la superficie, el color, etc.).
Características de iluminación (la iluminancia, el deslumbramiento, etc.).
Variables del espacio de trabajo (las limitaciones sobre el campo visual, las
limitaciones de la postura, etc.).
La luz que se percibe no se corresponde con radiaciones monocromáticas (de una

única longitud de onda), sino que generalmente provienen de radiaciones
policromáticas, por lo que los objetos presentan diferentes tonalidades o mezclas
de colores.

AMBIENTE FISICO I 7
En resumen, se puede afirmar que el color de los objetos que percibimos depende
de la composición espectral de la luz emitida por el sistema de iluminación, de
las características de reflexión de la superficie contemplada, de los contrastes de
color y de la adaptación cromática.
4. FENOMENO FISIOLOGICO DE LA VISION
El ojo es el órgano fisiológico mediante el cual se experimentan

las sensaciones de luz y color.
El ojo es el responsable de transformar la energía luminosa en energía eléctrica,

que se transmite al cerebro a través del nervio óptico. Los elementos más
importantes son (ver figura 2):
•• Tres membranas: retina, esclerótida y coroides):
Retina. Membrana situada en el fondo del ojo, es la zona fotosensible que a

partir de la luz que recibe genera una información (energía eléctrica) que se
transmite al cerebro por el nervio ocular.
Esclerótida. Es la membrana más externa y que tiene la finalidad de proteger al

ojo. La parte anterior transparente es la córnea.
Coroides. Membrana atravesada por numerosos vasos sanguíneos que aportan el

oxígeno. La parte anterior coloreada es el iris, con su correspondiente abertura
denominada iris.
•• El cristalino, una lente biconvexa (semejante a una lupa), es el responsable de

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focalizar sobre la retina la imagen del objeto que se mira. Este ajuste se
consigue mediante la intervención de los músculos internos del ojo, que
modifican la forma del cristalino para mantener una imagen limpia en la
retina.

AMBIENTE FISICO I 8
• El iris, situado delante del cristalino, es la parte coloreada del ojo.
• La pupila, situada en el centro, es un orificio circular que varía su diámetro en

función de la cantidad de luz que entra al ojo.
Figura 2.- Estructura del ojo humano.
La retina es la capa mas interna y está compuesta sobre todo por células
nerviosas con el fin de recibir los rayos luminosos que provienen del mundo
exterior. Las células receptoras sensibles a la luz se encuentran en su superficie
exterior, delante de una capa de tejido pigmentado.
Estos fotorreceptores se llaman conos y bastones y son sensibles a diferentes

tipos de luz.
Conos son sensibles al color y para ser excitados necesitan de iluminaciones

relativamente altas.
Bastones son células incapaces de percibir los colores, pero funcionan con
iluminaciones muy débiles.
La retina en el centro tiene una pequeña mancha amarilla, llamada mácula lútea,
dentro de la cual se encuentra la fóvea, la zona del ojo con mayor agudeza visual.
La capa sensorial de la fóvea se compone sólo de células con forma de conos,
mientras que en torno a ella también se encuentran células con forma de
bastones.

AMBIENTE FISICO I 9
A medida que se aleja del área sensible, las células con forma de cono se vuelven
más escasas y en los bordes exteriores de la retina sólo existen las células con
forma de bastones. Si los conos son capaces de discriminar los colores y
aumentar ligeramente su sensibilidad, los bastones sólo perciben la luz sin poder
distinguir el color. Pero si los bastones tienen la capacidad de incrementar
notablemente frente a iluminaciones débiles, los conos llegan a dejar de
funcionar cuando la luz es insuficiente.
Ejemplo:
Los centinelas nocturnos tienen una deficiente sensibilidad de los conos, mientras que
muestran una ganancia de sensibilidad de los bastones cuando hay poca luz.
Cuando hay que vigilar durante la noche zonas oscuras, se sabe que para observar un punto
determinado en la oscuridad hay que correr la mirada ligeramente hacia un lado para que la
imagen del lugar que se quiere observar no se forme en la fóvea (que es la zona ocupada por
los conos), sino en otra parte más periférica de la retina donde están distribuidos los
bastones, ya que si se mira directamente el lugar, su imagen tendría que formarse en el sitio
que ocupan los conos que no funcionan por falta de luz.
La máxima sensibilidad del ojo humano se centra a una longitud de onda de 555
nm, que corresponde al color amarillo-verdoso y su sensibilidad disminuye
progresivamente hacia ambos lados del espectro (ver figura 3). Existen dos
curvas de sensibilidad relativa para el ojo humano:
Visión diurna o fotópica. Es la visión del ojo normal cuando está adaptado a
niveles de luminancia de al menos varias cd/m2 (ver figura 4).
Visión nocturna o escotópica. Es la visión del ojo normal cuando está adaptado a
niveles de luminancia inferiores a algunas centésimas de cd/m2 (ver figura 4).
Visión intermedia o mesópica.

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AMBIENTE FISICO I 10
Figura 3.- Curva de sensibilidad del ojo humano.
Los valores de visibilidad relativa o de sensibilidad del ojo humano que se

utilizan en luminotecnia hacen referencia, en la mayoría de los casos, a la visión
fotópica o diurna.
Figura 4.- Visión fotópica y escotópica.
5. CAMPO VISUAL
La visión binocular del hombre alcanza un campo aproximado de 180°

horizontalmente, y verticalmente de 50° sobre la línea de visión y de 80° hacia
abajo.

En la figura 5 se muestra el campo de visión según el plano sagital, como se

puede apreciar, existen distintas zonas resultantes de la combinación del
movimiento de ojos y cabeza.
Así, aquellos dispositivos que requieran una visión prolongada se colocarán lo

más próximos al eje visual, que corresponde igualmente a la actividad mínima de
los músculos de la nuca.
Respecto a la percepción del detalle, visión foveal, ésta sólo tiene lugar dentro de
un ángulo sólido muy reducido que abarca la línea de visión. A medida que se
aumenta la distancia a la línea de visión, la percepción del detalle y del color es
cada vez más imprecisa.
Figura 5.- Campo de visión.
6. FACTORES FISIOLOGICOS DE LA VISION
El ojo humano responde a la radiación luminosa o luz, y es más sensible a la

región del espectro luminoso correspondiente al color amarillo-verdoso, mientras
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que la sensibilidad disminuye hacia ambos lados del espectro. Esta sensación
visual depende de: la acomodación visual, la adaptación visual (respuesta a la
luminancia) y la agudeza visual (percepción del detalle y del color).

a) Acomodación visual
Es la capacidad que tiene el ojo para enfocar correctamente sobre la retina los
objetos a diferentes distancias, variando el espesor y, por tanto, la longitud
focal del cristalino. Esto se realiza por medio del músculo ciliar y tiene como
objetivo enfocar correctamente en la retina la imagen del objeto observado. En
los ojos sanos, los objetos a esa distancia se forman en la retina, ni delante ni
detrás.
Cuando los objetos se forman delante o detrás de la retina aparecen borrosos

para el observador. La miopía es la incapacidad del ojo para enfocar en la
retina objetos distantes del ojo. En este caso los objetos se forman delante de
la retina. Por su parte, la hipermetropía describe la incapacidad de un ojo
para enfocar en la retina objetos que están próximos al ojo. Estos objetos se
forman detrás de la retina.
Conviene señalar que cuando el objeto está alejado del observador los
músculos ciliares actúan sobre el cristalino disminuyendo las curvaturas de
sus caras. Así, la lente se hace menos convergente y aumenta su distancia
focal, con lo cual la imagen se proyectará en foco sobre la retina.
Por otro lado, si el objeto se encuentra muy cerca del observador, los músculos
ciliares modifican la forma del cristalino y lo hacen más convergente, lo que
provoca una disminución de la distancia focal y la proyección de la imagen en
foco sobre la retina.
También se producen cambios en el diámetro de la pupila. Así, cuando el ojo

está enfocando objetos distantes, la pupila es relativamente grande, mientras
que para el caso de objetos próximos se contrae, realizando una apreciación
más penetrante, pero admitiendo menor cantidad de luz.
Utilizando de nuevo la metáfora de una cámara de fotos no automática

diremos que, de la misma manera que al hacer una fotografía giramos el
objetivo hasta que vemos nítidamente la imagen que queremos enfocar, el ojo

tiene esta capacidad para focalizar objetos situados en distintos planos. A esto
se le denomina acomodación.
Cuando el ojo trabaja observando objetos relativamente lejanos, su esfuerzo es

mucho menor que cuando debe observar objetos muy cercanos, sobre todo
cuando éstos son pequeños. La acomodación mantenida a objetos que están
próximos a los ojos obliga a una permanente tensión de los músculos ciliares
que es un factor desencadenante de la fatiga visual.
Ejemplo:
Trabajos con posible fatiga visual: la visión cercana por largos periodos de tiempo agota,
pues, la capacidad de acomodación del ojo. Este problema se da en relojeros, sastres,
costureras, operadores de videoterminales, actividades que requieren de intensas lecturas,
etc.
Otras actividades obligan a un constante cambio de enfoque, lo que producirá

también fatiga visual, pues el incremento de la frecuencia de cambio de
enfoque obliga a los músculos ciliares a un ejercicio muy agotador.
De hecho, el cansancio visual es mucho más frecuente entre profesionales

obligados por su actividad a tareas de este tipo que entre personas cuyos
trabajos requieren fundamentalmente la visión mediana o cercana, como es el
caso de campesinos y pescadores.
Por todas estas razones, en un lugar de trabajo donde hay puestos en los que se
trabaja con pantallas de visualización de datos, por ejemplo, es aconsejable
utilizar portadocumentos o atril, sobretodo en los puestos en los que las
operaciones de introducción de datos son muy frecuentes.
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Dichos documentos deberán dar la posibilidad de ser emplazados en cualquier

lugar, ser regulables en altura y permitir una determinada inclinación (de 30º a
70º en relación al plano horizontal).

Para las tareas que obligan al paso frecuente de la vista desde el documento a
la pantalla y viceversa es importante conseguir que la distancia entre ojo-
pantalla y ojo-documento sea semejante. Esto permitirá evitar un constante
ejercicio de acomodación. Para prevenir la fatiga de una parte de los músculos
oculomotores es conveniente que el documento y la pantalla se sitúen lo más
próximos posible.
Un factor que influye en la acomodación visual es la edad, ya que la

capacidad de dicha acomodación en el ojo disminuye como consecuencia,
entre otras cosas, del endurecimiento del cristalino, y produce una disminución
de la agudeza visual.
La pérdida de elasticidad que se sufre con la edad, denominada vista cansada o

presbicia, hace que aumenten la distancia focal y la cantidad de luz mínima
necesaria para formar una imagen nítida. Dicha agudeza visual aumenta con el
contraste y con la luminosidad de la tarea.
Ejemplo:
Definición de agudeza visual: es la capacidad de distinguir detalles de objetos próximos o

detalles entre objetos muy próximos entre sí.
b) Adaptación visual (respuesta a la luminancia)
Es la facultad que tiene el ojo para ajustarse automáticamente a cambios en

los niveles de iluminación. Se debe a la capacidad del iris para regular la
abertura de la pupila y a cambios fotoquímicos en la retina. Si la iluminación
es deficiente, el ojo incrementa su sensibilidad a la luz y aumenta el diámetro
de la pupila para que penetre más cantidad de luz.
Si la iluminación es excesiva, el ojo disminuye su sensibilidad y reduce el

diámetro pupilar para impedir que penetre en él demasiada luz. El ajuste de la
dosis de la luz recibida por el ojo se efectúa modificando la apertura de la

pupila. La variación del diámetro de la pupila se efectúa mediante la

contracción y dilatación del iris.
Conviene señalar que al pasar de niveles de luz bajos a niveles elevados, la

adaptación visual se realiza en poco tiempo, en comparación con el que se
requiere cuando se pasa de niveles elevados a niveles bajos de iluminación.
Así la adaptación en una sala de cines cuando venimos del exterior puede
durar del orden de veinte minutos, mientas que para el contrario, con un
minuto es suficiente. Cuando en el campo visual existen partes excesivamente
luminosas respecto al nivel al que el ojo está adaptado, se producirá
deslumbramiento.
No se puede olvidar, en relación a este tema, que la luz artificial es un agente

nuevo, prácticamente, al que se está tratando de adaptar el sistema visual del
hombre, de forma precipitada, con todas las desventajas que puede ocasionar.
De la misma manera, la tecnología ha impuesto al hombre una serie de tareas

visuales nuevas que incrementan la carga física y mental del analizador visual
(un ejemplo son los ordenadores personales). Por otro lado, cuando se dan
situaciones adversas de la visión cercana de pequeños detalles y existe un bajo
nivel de iluminación, el analizador visual se encuentra en las condiciones más
desfavorables, lo que produce fatiga visual, seguida de la fatiga mental.
Esto desemboca en una pérdida de interés por la actividad por parte del
trabajador, en dolor de cabeza, en irritación ocular y en otros síntomas que
repercuten negativamente en la calidad y la productividad del trabajo.
c) Agudeza visual (percepción del detalle y del color)

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La percepción del detalle es máxima cuando la imagen cae en la fóvea, y

disminuye a medida que se aleja de este punto. Esto es debido al descenso en
la concentración de conos y a que la visión empieza a depender de los

bastones, células de menor intensidad. Para que se produzca una sensación

visual determinada es necesario:
Incida una cantidad suficiente de energía luminosa. Así, la luz es amplificada

por el ojo y hace de este modo visibles los pequeños detalles.
Cada persona presenta una agudeza visual y capacidad de percepción de los

objetos muy pequeños o muy próximos muy diferentes, que se incrementan
considerablemente con la cantidad de iluminación.
Tiempo necesario para que la energía produzca una respuesta. Cuando el tiempo
es muy reducido, la sensación disminuye o simplemente no se produce.
En condiciones de escasa iluminación la sensación visual depende de los

bastones. Por el contrario, a medida que se incrementa la luminancia sobre la
retina, los conos se vuelven más activos, y con ello la agudeza.
III. MAGNITUDES Y CONCEPTOS LUMINOTECNICOS
Las unidades o parámetros más utilizados en este campo de la luminotecnia son

el nivel de iluminación (o iluminancia), la luminancia, el contraste, el color y la
temperatura del color.
Todas estas unidades vienen determinadas por la energía recibida por el ojo
(corresponde al espectro visible y en realidad se trata de una mezcla de ondas con
distintas frecuencias que determina su percepción en forma de un espectro
continuo) y por la energía lumínica que se irradia en las tres direcciones del
espacio, de modo que es necesario aplicar conceptos como flujo, direccionalidad,
etc.
Ejemplo:
En visión diurna, la máxima sensibilidad se corresponde con una frecuencia de 555 nm que
pertenece a la zona verde-amarilla del espectro.

En resumen, la luz, al igual que las ondas de radio, los rayos X o los gamma, es
una forma de energía, por lo que se podría pensar que se mide en julios (J) en el
Sistema Internacional. Sin embargo, no toda la luz emitida por una fuente llega al
ojo y es capaz de producir una sensación luminosa, al igual que no toda la
energía que consume, por ejemplo, una bombilla se convierte en luz.
Todo lo expuesto con anterioridad debe evaluarse de alguna manera, y para ello
se han definido unas magnitudes especiales como: el flujo luminoso, la
intensidad luminosa, la iluminancia, la luminancia, el rendimiento o eficiencia
luminosa y la cantidad de luz (ver Tabla I).
Tabla I.- Magnitudes y unidades lumínicas.
MAGNITUD UNIDAD SÍMBOLO CONCEPTO

Flujo luminoso Lúmen
Potencia luminosa (lm) φ Indica la potencia luminosa propia de una fuente
Intensidad luminosa Candela I Indica la forma en que se distribuye en el espacio la luz

(cd) emitida por las fuentes
Nivel de iluminación Lux E Indica la cantidad de luz que incide sobre una unidad de superficie del objeto,
(Iluminancia) (lx) cuandoesiluminado por una fuente de luz.
Luminancia Candela/m2 L Característica propia del aspecto luminoso de una fuente de luz o de una
(cd/m2) superficie iluminada en una dirección dada.
1. FLUJO LUMINOSO O POTENCIA LUMINOSA
Es la energía lumínica emitida por una fuente de luz en cada unidad de tiempo, y
se expresa en lúmen (lm). Su símbolo es φ.
Ejemplo:
La cantidad de luz que emite una lámpara fluorescente, que oscila entre 3.000 y 4.000
lúmenes, mientras que la cantidad que penetra por una ventana normal se encuentra entre
2.000 y 20.000 lúmenes.
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2. INTENSIDAD LUMINOSA
Si el flujo luminoso aporta una idea de la cantidad de luz que emite una fuente de
luz, por ejemplo una bombilla, en todas las direcciones del espacio, la intensidad

luminosa es el flujo de luz emitido por una fuente en una determinada dirección,
es decir, dentro de un ángulo sólido (ver figura 6).
Figura 6.- Intensidad luminosa.
Ejemplo:
Un proyector sólo ilumina en una dirección, mientras que una bombilla lo hace en todas las
direcciones del espacio.
Suponemos una esfera cuyo radio es 1 (ver figura 5) y su superficie se delimita

por un casquete esférico de 1 m2 de superficie. Al unir el centro de la esfera con
los puntos de una circunferencia que limita dicho casquete se obtendrá un cono
de base esférica. El valor del ángulo sólido determinado por el vértice de este
cono es igual a 1 estereorradián o un "ángulo sólido unidad". La intensidad
luminosa se expresa como:
I=φ/ω
Donde:
I es la intensidad luminosa expresada en candelas

φ es el flujo luminoso contenido en el ángulo sólido en lúmenes
ω es el ángulo sólido en estereorradianes.
Así, para conocer cómo se distribuye el flujo en cada dirección del espacio se
define la intensidad luminosa. Ésta se expresa en candelas (Cd) e indica
aproximadamente la intensidad que tendría en una dirección determinada o foco
de luz que se hiciera para un flujo de un lúmen por unidad de superficie de 1 m2,

situada a un metro de distancia en la dirección considerada. La intensidad se

utiliza para conocer cómo las luminarias reparten la luz en las distintas
direcciones del espacio. Así, el las intensidades luminosas de una fuente
constituyen la distribución luminosa de dicha fuente.
3. NIVEL DE ILUMINACION O ILUMINANCIA
Es la medición del flujo luminoso que llega a una superficie o, lo

que es lo mismo, el cociente entre lúmenes y área.
La iluminancia es uno de los principales aspectos que hay que tener en cuenta en
el acondicionamiento de los puestos de trabajo. El símbolo es (E) y su unidad es
el lux (lx), que equivale a los lúmenes que recibe la unidad de superficie en m2.
Se expresa mediante la fórmula:
E=φ/S
Donde:
E es la iluminancia expresada en lux

φ es el flujo luminoso contenido en el ángulo sólido en lúmenes
ω es la superficie en m2.
Así, un lux es el nivel de iluminación que provoca un flujo luminoso de un lumen

sobre una superficie de un metro cuadrado de área. Esta unidad es la más
utilizada y mide la cantidad de lux que llega a un puesto de trabajo, a una
superficie de un lugar de trabajo, etc.
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Ejemplo:
Un flujo luminoso de 1000 lúmenes distribuidos uniformemente sobre una superficie de 5 m2

da una iluminancia de 200 lux. Si se pone la mano delante de la linterna podemos ver ésta

fuertemente iluminada por un círculo pequeño, y si se ilumina una pared lejana, el círculo es
considerablemente más grande y, por tanto, la luz más débil.
La actividad del ojo humano depende en gran medida del nivel de iluminación o
iluminancia en su campo visual. Así, a medida que la iluminancia crece (hasta
un límite), la motivación, la calidad y, sobre todo, el rendimiento aumentan. La
posibilidad de cometer errores disminuye de forma considerable.
Pero el nivel de iluminación o iluminancia óptimo depende no sólo de las

características de las personas, sino también del tipo de actividad que se realiza.
Es fundamental saber que la iluminancia está siempre cuantificada de un modo

relativo a la posición del plano que se quiera iluminar. La iluminancia horizontal
es la expresión del nivel de iluminancia sobre un plano de trabajo horizontal,
mientras que la iluminancia vertical hará referencia a un plano vertical.
No obstante, existen casos particulares de planos en ángulo, como por ejemplo

un plano de dibujo con un ángulo de 70º.
a) Tareas, lugares y niveles de iluminancia requeridos
El caso individual del nivel de iluminación requerido dependerá de la tarea

que se vaya a desarrollar y de la precisión necesaria. Además, la iluminancia
adecuada en el puesto de trabajo dependerá de la elección de luminarias y
lámparas, del cálculo correcto de esas luminarias necesarias, de la instalación
y de una eficiente configuración.
El Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas

de seguridad y salud en los lugares de trabajo, recoge en el Artículo 8 y en el
Anexo IV los aspectos relacionados con la iluminación.
El nivel de iluminación para cada tipo de tarea se realiza a partir de los datos
recogidos en dicho anexo (ver Tabla II).

Tabla II.- Niveles de iluminación según anexo IV del RD 486/1997.
ZONA/PARTE DEL LUGAR DE TRABAJO (1) NIVEL MINIMO DE ILUMINACION (lux)
Zonas donde se ejecuten tareas con: 100

1.º Bajas exigencias visuales 200
2.º Exigencias visuales moderadas 500
3.º Exigencias visuales altas 1000
4.º Exigencias visuales muy altas
Áreas o locales de uso ocasional 50

Áreas o locales de uso habitual 100
Vías de circulación de uso ocasional 25

Vías de circulación de uso habitual 50
Siguiendo las indicaciones del Real Decreto, estos niveles mínimos deberán
duplicarse cuando concurran las siguientes circunstancias:
En las áreas o locales de uso general y en las vías de circulación cuando por sus
características, estado u ocupación existan riesgos apreciables de caídas, choques
u otros accidentes. Pero no hay que olvidar que para aplicar este criterio se
requiere una evaluación previa de los riesgos de accidente existentes en las
citadas áreas o vías de circulación.
Ejemplo:
Podría ser necesario duplicar los niveles de iluminación en las áreas o zonas
de paso usadas por los trabajadores, en las que se utilicen carretillas
automotoras, etc.
En las zonas donde se realicen tareas, cuando un error de apreciación visual

durante la realización de las mismas pueda suponer un peligro para el trabajador
que las ejecuta o para terceros, o bien cuando el contraste de luminancias o de
color entre el objeto y el fondo sobre el que se encuentra sea muy débil (esta
situación puede darse, por ejemplo, en trabajos de igualación de colores, cosido
de telas en el que utilizamos hilo del mismo color, etc.).
La decisión de duplicar o incrementar el nivel de iluminación en una

determinada zona de trabajo se debería tomar tras considerar:
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(1)
El sistema de iluminación debe ser diseñado de tal forma que los citados niveles de iluminación se obtengan en el mismo
lugar donde se realiza la tarea. Así pues, dichos niveles deberían ser medidos a la altura del plano de trabajo y con su
misma inclinación, dado que los niveles de iluminación horizontal, vertical o en cualquier otro plano pueden ser
distintos. En las áreas de uso general los niveles de iluminación han de obtenerse a una altura de 85 cm. del suelo, en
tanto que en las vías de circulación dichos niveles se deben medir al nivel del suelo, con el fin de asegurar la visualización
de posibles obstáculos o discontinuidades en el mismo.

Los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores dependen de las

condiciones de visibilidad. Es sabido que las condiciones inadecuadas de
iluminación en los lugares de trabajo pueden tener consecuencias negativas para
la seguridad y la salud de los trabajadores.
De este modo, la disminución de la eficacia visual puede aumentar el número de

errores y accidentes, así como la carga visual y la fatiga durante la ejecución de
las tareas. Pero también se pueden producir accidentes como consecuencia de
una iluminación deficiente en las vías de circulación, escaleras y otros lugares de
paso.
Las exigencias visuales de las tareas desarrolladas.
Las características de los trabajadores: las exigencias visuales de la tarea no

constituyen el único factor que hay que considerar en el acondicionamiento de la
iluminación, también es necesario tener en cuenta la existencia de trabajadores
con una capacidad visual menor de la normal, así como las consecuencias
negativas para la seguridad de las personas que se pueden derivar de los errores
debidos a una mala visibilidad.
Esto puede requerir el aumento de los niveles de luz y la adecuación de otros

aspectos de la iluminación, de acuerdo con los criterios que se exponen más
adelante.
Para comprender mejor la tabla de los niveles mínimos de iluminación, se

dispone de una Guía Técnica editada por el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INSHT) referida a los Lugares de Trabajo. Así en
primer lugar indica qué se debe entender por:
Zona donde se ejecuten tareas es cualquier zona donde el trabajador tenga que
realizar una función visual en el transcurso de su actividad.
Vía de circulación es cualquier lugar de trabajo destinado a la circulación de

personas o vehículos, ya sea en interiores o en exteriores.
Area o local, ya sea de uso habitual u ocasional, es cualquier otra área del
centro de trabajo, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o
a la que puedan acceder en razón de su trabajo.

Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos, los locales

de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores (Artículo 2,
punto 1, del Real Decreto 486/1997).
Por otro lado, la Guía del INSHT realiza una comparación entre los niveles
mínimos de iluminación establecidos en el Real Decreto y aquellos
establecidos por las normas UNE 72-163-84 y UNE 72-112-85 (ver Tabla III):
Tabla III.- Comparación de niveles de iluminancia.
REAL DECRETO NORMAS UNE

Nivel mínimo Nivel mínimo
Exigencias de la tarea requerido (Lux) Categoría de la tarea recomend. (Lux)
Bajas 100 D (fácil) 200
Moderadas 200 E (normal) 500
Altas 500 F (difícil) 1.000

G (muy difícil) 2.000
Muy altas 1.000
H (complicada) 5.000
Ejemplo:
Tareas visuales según UNE 72-112-85.
Categoría D: manejo de máquinas y herramientas pesadas, lavado de automóviles, etc.

Categoría E: Trabajos comerciales, reparación de automóviles, planchado y corte en
trabajos de confección, etc.
Categoría F: escritura y dibujo con tinta, ajuste en mecánica, selección industrial de
alimentos, etc.
Categoría G: escritura y dibujo con lápiz, costura en actividades de confección, etc.
Categoría H: montaje sobre circuitos impresos, trabajos de relojería, igualación de
colores, etc.
En el Anexo A de la mencionada Guía Técnica se incluyen las tablas donde se

detallan los niveles mínimos de luz recomendados para diferentes actividades
y tareas.
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b) Acondicionamiento del nivel de iluminación
El acondicionamiento de la iluminación conlleva la necesidad de

proporcionar un nivel de luz adecuado al tipo de actividad realizada. Pero

junto al nivel de iluminación es necesario considerar otros aspectos

importantes, entre los que se encuentran:
El control del deslumbramiento.

La uniformidad de la iluminación (U).
El equilibrio de luminancias en el campo visual.
La integración de la luz natural.
Para evitar molestias debidas a los cambios bruscos de luminancia, el nivel de

iluminación en los alrededores debe estar en relación con el nivel existente en
el área de trabajo. En áreas adyacentes, aunque tengan necesidades de
iluminación distintas, no deben existir niveles de iluminación muy diferentes.
Se recomienda que los niveles no difieran en un factor mayor de cinco. Por

ejemplo, el acceso y los alrededores de una zona de trabajo cuyo nivel de
iluminación sea de 500 lux deberían tener una iluminación de, al menos, 100
lux. Así, los valores de uniformidad (U) dependen de la relación existente
entre la iluminancia mínima y la media:
U = E min/E
Donde:
U es la uniformidad
E min es la iluminancia mínima
E es la iluminancia media.
La uniformidad de la iluminación general del local, o en otros casos la parte

del espacio en la que se realice una actividad determinada, debe cumplir la
relación:
1 < Emin /E < 1,5

c) Nivel de iluminación en oficinas
Mención especial requieren los niveles de iluminación en oficinas.
El nivel de iluminación para los puestos de trabajo con pantallas de

visualización debería ser apropiado para todas las tareas realizadas en el
puesto (por ejemplo, la lectura de la pantalla y de los impresos, la escritura
sobre papel, el trabajo con el teclado, etc.), pero sin alcanzar niveles que
pudieran reducir excesivamente el contraste en la pantalla.
Los criterios sobre éste y otros aspectos, relativos al acondicionamiento de los

puestos de trabajo con pantallas de visualización, se pueden encontrar en la
"Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la
utilización de equipos con pantallas de visualización", editada por el INSHT.
Así, los niveles se clasifican según la tarea que se desarrolle y que

condicionará los requerimientos visuales del trabajador.
Clasificaremos las tareas según la frecuencia del uso del ordenador en ellas:
Trabajo con documentos: es aquella tarea en la que el uso de la PVD es

esporádico, y en la que el nivel de iluminación recomendado es de 700 lux.
Trabajo mixto: es aquella tarea en la que el uso de la PVD se compagina de un

modo simultáneo con otras tareas de oficina convencional. El nivel de
iluminación recomendado es de 500 lux.
Trabajo con ordenador: tarea en la que el trabajo con el ordenador y el uso de la

PVD son preponderantes frente a otros aspectos de la oficina. Clásicamente son
trabajos de CAD, programación y tareas en las que la vista se centra
fundamentalmente en el monitor. El nivel de iluminación recomendado es 300
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lux.

4. LUMINANCIA
Es un parámetro básico de luz radiante o reflejada percibida por

el ojo humano, es decir, mide la claridad o brillo con que se ven
los objetos iluminados o fuentes de luz.
Por tanto, la luminancia de una determinada superficie es la relación entre el

flujo luminoso incidente y el reflejado, que dependerá del factor de reflexión
característico de cada material, del acabado superficial, etc.
Ejemplo:
Intensidad luminosa vs. luminancia. El concepto de intensidad luminosa está vinculado con la
fuente luminosa, mientras que la iluminancia está relacionada con el lugar donde se recibe la
radiación.
También se puede definir la luminancia como la relación entre la intensidad

luminosa y la superficie aparente de la luz primaria o secundaria emitida en una
determinada dirección.
Se conoce por superficie aparente, E2, a la proyección de la superficie real, E1,

sobre un plano perpendicular a la dirección de la mirada (ver figura 7). El valor
de la superficie aparente se puede calcular mediante la siguiente expresión (ver
figura 7):
Superficie aparente = Superficie real x cos α
Donde α es el ángulo que forma la dirección de la mirada con la perpendicular a

la superficie real. La luminancia se representa por L y su unidad de medida es la
candela/m2 (cd/m2). Teniendo en consideración las ecuaciones anteriores y la
figura 7 obtenemos:
L = I/Sxcos α

Figura 7.- Concepto de superficie aparente.
En la práctica, lo que interesa conocer son las luminancias de las distintas

superficies de un campo visual dado y, en especial, el contraste entre ellas, pues
esto es lo que más influye en la calidad visual de un ambiente.
Al observar una fuente de luz determinada, el efecto que se produce en los ojos
depende de:
La intensidad luminosa irradiada por la fuente en la dirección de los ojos (es decir,
del punto de vista del observador).
La superficie aparente.
Así, una intensidad determinada puede producir un deslumbramiento o

molestias si proviene de una fuente muy reducida, y puede llegar a ser admisible
si proviene de una fuente de mayor tamaño. Hay que destacar que sólo vemos
luminancias, no iluminancias.
En el Real Decreto 486/1997 se indica que “se procurará mantener unos niveles
y contrastes de luminancia adecuados a las exigencias visuales de la tarea,
evitando variaciones bruscas de luminancia dentro de la zona de operación y
entre ésta y sus alrededores”.
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a) Contraste
La percepción de un objeto dentro de un ambiente dado depende del contraste

de luminancia y/o del color entre el objeto y el fondo sobre el cual destaca.

Así, se entiende por contraste la relación entre la luminancia de un objeto y la

de sus alrededores. Desde el punto de vista subjetivo, el contraste es la
evaluación subjetiva de la diferente apariencia de dos partes del campo de
visión, vistas simultánea o sucesivamente.
Un contraste adecuado es necesario para una buena definición del entorno

visual y, además, ayuda a evitar la presencia de reflejos molestos, tan
importantes en los lugares de trabajo. A mayor contraste habrá una mejor
percepción y mayor rapidez para distinguir el objeto.
Una tiza blanca sobre un papel blanco no se verá nunca tan bien como si se
coloca sobre un papel negro. De hecho, hay ocasiones que, bajo determinadas
condiciones, puede que la tiza sobre el folio blanco no se vea debido a la falta
de contraste. Desde el punto de vista físico, el contraste se puede calcular con
la siguiente expresión:
C = (L1-L2) / L1
Donde:
C es el contraste o relación de luminancias

L1 es la luminancia del fondo
L2 es la luminancia del objeto
Según esta expresión, el contraste puede variar de 0 (L1 = L2) a 1 (L2 = 0).
Así, cuando C tiene un valor próximo a la unidad, el contraste es alto. Si está
próximo a 0,5, el contraste es medio, y bajo es 0.
A través de la percepción de contrastes el ser humano es capaz de ver el

mundo que le rodea. La discriminación entre objetos y superficies es mayor a
medida que el contraste aumenta. Si el contraste es débil, la iluminancia ha de
aumentarse para asegurar una buena visión.

El contraste es necesario para que el ojo humano sea capaz de discriminar

entre los objetos y su fondo. Un sistema de iluminación con una buena
definición de contraste puede ayudar a evitar la aparición de reflejos molestos.
Un contraste equilibrado es necesario para conseguir una interesante y

estimulante distribución del brillo, que tiene una gran influencia sobre la
impresión que se obtiene de un interior. La relación entre el foco emisor y su
entorno inmediato no debe exceder de 3:1, con un máximo de 10:1 para el
fondo general.
Los contrastes extremos provocan una áspera impresión y es agotadora, ya que

entonces el ojo humano debe ir adaptándose a diferentes niveles de brillo. Por
otro lado, la falta de contraste también es insatisfactoria, ya que crea una débil
y plana impresión que también es agotadora.
Con respecto a este punto, el Artículo 8 del Real Decreto 486/1997 señala que
no se utilizarán sistemas o fuentes de luz que perjudiquen la percepción de los
contrastes, de la profundidad o de la distancia entre objetos en la zona de
trabajo, que produzcan una impresión visual de intermitencia o que puedan dar
lugar a efectos estroboscópicos.
Para percibir la forma, el relieve y la textura de los objetos es importante que

exista un equilibrio de luz difusa y direccional. Una iluminación demasiado
difusa reduce los contrastes de luces y sombras, empeorando la percepción de
los objetos en sus tres dimensiones, mientras que la iluminación
excesivamente direccional produce sombras duras que dificultan la
percepción.
Ejemplo:
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Una luz dirigida sobre una superficie bajo un ángulo adecuado puede poner de manifiesto
su textura. Esto puede ser importante en algunas tareas de control visual de defectos.
La dirección de la incidencia de la luz es muy importante para la definición

del contraste, y determina el ángulo con el que no se perciben reflejos. Al

mismo tiempo, influye sobre la distribución de la luz y la sombra, lo cual es la

clave, por un lado, para la visión tridimensional y, por otro, para evitar riesgos
de irritación al controlar las sombras.
b) Factor de definición de contraste
El contraste es lo que hace que el ser humano sea capaz de ver, ya que gracias
a él distingue entre objetos, fondos, superficies, etc.
c) Uniformidad y deslumbramientos
Mientras que la luminancia y el contraste entre luminancias son básicos para la

comunicación visual, un contraste excesivo o una luminancia excesiva del
fondo pueden alterar la capacidad del ojo para percibir detalles. Este fenómeno
recibe el nombre de deslumbramiento.
Para evitar problemas de fatiga y generar un sentimiento de bienestar en un

interior es importante crear una distribución de la luminancia lo más
uniforme posible.
Las situaciones de deslumbramiento en los lugares de trabajo pueden perturbar

la visión y dar lugar a errores y accidentes. Así, el Real Decreto 486/1997
indica que se deben evitar los deslumbramientos directos producidos por la luz
solar o por fuentes de luz artificial de alta luminancia. En ningún caso éstas se
colocarán sin protección en el campo visual del trabajador. Los factores que
influyen en el grado de deslumbramiento son:
Altura de la instalación. El deslumbramiento aumenta cuando la altura de la

instalación disminuye, ya que las luminarias se aproximan a la línea horizontal
de visión del trabajador.
Dimensión de la sala. En locales de grandes dimensiones el grado de

deslumbramiento es mayor debido a la presencia de numerosas luminarias
alejadas que inciden sobre la línea horizontal de visión.

Orientación de las luminarias. El deslumbramiento es mayor cuando se mira la

lámpara fluorescente por un lado que cuando se la ve en sentido longitudinal.
El deslumbramiento se clasifica en varias clases en función de su efecto y de

su causa. Así, existen dos tipos según su efecto:
Deslumbramiento perturbador (cuyo principal efecto es reducir la visibilidad de

la tarea).
Deslumbramiento molesto (el cual no reduce la visibilidad, pero produce fatiga

visual).
Para evitar el deslumbramiento perturbador, los puestos y áreas de trabajo

se deben diseñar de manera que no existan fuentes luminosas o ventanas
situadas frente a los ojos del trabajador.
Esto se puede lograr orientando adecuadamente los puestos o bien

apantallando las fuentes de luz brillantes. Otra opción es controlar todas las
fuentes luminosas existentes dentro del campo visual.
Esto conlleva la utilización de persianas o cortinas en las ventanas, así como el

empleo de luminarias con difusores o pantallas que impidan la visión del
cuerpo brillante de las lámparas.
El deslumbramiento se puede producir cuando existen fuentes de luz cuya

luminancia es excesiva en relación con la luminancia general existente en el
interior del local (deslumbramiento directo), o bien cuando las fuentes de luz
se reflejan sobre superficies pulidas (deslumbramiento indirecto o por
reflejos).
– Deslumbramiento directo. Es el reflejo originado directamente en la fuente de

luz y depende del tamaño, de la luminancia de las áreas visibles luminosas de
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todas las luminarias en el campo de visión y de la luminancia del fondo. Las

principales fuentes directas constituyen todas las fuentes de luz: ventanas y
luminarias.

En el diseño de la orientación del puesto de trabajo deberemos buscar que esas

fuentes estén fuera de nuestro campo visual (también conviene evitar que estas
mismas fuentes se reflejen en objetos brillantes, como puede ser el caso de las
pantallas de visualización, y que se manifiesten dentro de nuestro campo de
visión).
– Deslumbramiento indirecto (reflejado). Es el reflejo y pérdida de contraste

provocados por la reflexión de los objetos luminosos (papel satinado, pantallas
de ordenador, etc.).
En general, tales reflejos conllevan una pérdida de la percepción de contrastes,

lo que dificulta el reconocimiento de un carácter en una hoja o en un monitor.
Así, el brillo reflejado puede evitarse o reducirse, entre otras medidas,

realizando una cuidadosa planificación de las posiciones relativas de las
luminarias y las estaciones de trabajo, usando luminarias con un adecuado
ángulo límite de luminancia para evitar reflejos en la superficie de trabajo u
objeto, escogiendo materiales mate, difusores o reductores de reflejos en el
área de trabajo y controlando en la medida que sea posible la difusión del color
con sistemas de alta proporción de luz indirecta o iluminancia vertical.
El Real Decreto 486/1997, en su anexo A, indica el nivel máximo del valor

UGR de deslumbramiento admisible para cada tipo de tarea o actividad.
También se hace referencia a que se deben evitar los deslumbramientos

indirectos producidos por superficies reflectantes situadas en la zona de
operación o sus proximidades, y que no se utilizarán sistemas o fuentes de luz
que perjudiquen la percepción de los contrastes, de la profundidad o de la
distancia entre objetos en la zona de trabajo, que produzcan una impresión
visual de intermitencia o que puedan dar lugar a efectos estroboscópicos.

IV. INSTRUMENTOS DE MEDIDA
Para conocer el bienestar visual en un puesto de trabajo

determinado es necesario establecer los niveles máximos de
luminancia admisibles, ya que los niveles de iluminación
únicamente dan una idea de los resultados que aprecia el ojo.
El técnico en prevención de riesgos laborales utilizará el
luxómetro y el medidor de luminancia.
Para la determinación del nivel de iluminación y de la luminancia se recomienda

seguir la norma ISO 8995:1989 “Principios de ergonomía visual. Iluminación de
los sistemas de trabajo interiores”.
Esta norma se puede aplicar a lugares de trabajo como edificios industriales,

hospitales y oficinas, pero no incluye aquellos locales donde las actividades
deban desarrollarse con un bajo nivel de iluminación (proyección de diapositivas,
manipulación de materiales fotosensibles, etc.).
1. NIVEL DE ILUMINACION. LUXOMETRO
El luxómetro dispone de una célula fotoeléctrica, de forma que cuando incide la

luz sobre el dispositivo se produce una corriente de electrones que es
proporcional a la iluminación. Este equipo está dotado de una tapa difusora, de
tal manera que la luz que le llega en todas las direcciones se pueda valorar
correctamente.
Su respuesta espectral es semejante a la sensibilidad espectral del ojo humano.

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El nivel de iluminación según la norma ISO se debe medir en el plano de trabajo.

En aquellos casos donde no exista dicho plano (locales) la medición se efectuará
a una altura de 0,85 metros de suelo. Para las zonas de circulación, la altura del
plano de medida no debe ser superior a 0,2 m.

La medición debe hacerse en las condiciones normales de uso del lugar de

trabajo, evitando en todo momento que el técnico pueda interferir en la
incidencia de la luz sobre el equipo. En el caso de locales, la superficie del
mismo se dividirá en un número de rectángulos de iguales formas y dimensiones
(estos irán en función de las dimensiones del local, así como del espaciamiento
de las luminarias).
A continuación, se procederá a realizar una medida del nivel de iluminación en el

punto medio de cada uno de los rectángulos, calculando el valor medio a partir de
todas las lecturas, sin ser anotados el valor máximo y mínimo.
La medición en el caso de puestos de trabajo debe realizarse en aquellos puntos

o planos donde se encuentren los diferentes elementos de la tarea, en la posición
habitual del trabajador y teniendo en cuenta su sombra proyectada.
Así, al colocar el luxómetro no se deben perturbar las condiciones de ejecución

de la tarea, ni el técnico debe interferir en la luz que le llega al puesto de trabajo.
Como en el caso de los locales, el área de trabajo se dividirá en rectángulos,
mientras que si la superficie de trabajo es reducida, se tomará al menos una
medida.
2. NIVEL DE LUMINANCIA. MEDIDOR DE LUMINANCIA
El equipo medidor de luminancia es un sistema óptico que consta de un tubo

fotoeléctrico (transductor de luminancia), sensible a la luz y montado sobre un
carro. Este carro se desplaza sobre la superficie de trabajo donde se desea realizar
un mapa de valores de luminancia.
El instrumento producirá una corriente eléctrica proporcional a la luminancia o

brillo. Esta medida debe realizarse en condiciones reales de trabajo, colocando el
equipo a la altura de los ojos del trabajador y dirigiéndolo hacia la fuente
luminosa, la luz reflejada o la superficie que se está considerando.

V. ILUMINACION NATURAL Y ARTIFICIAL
Todo aquello que pueda producir luz se considera como una

fuente luminosa, que puede ser natural o artificial. El sol es la
fuente natural de luz más importante.
La preferencia por la iluminación natural sigue siendo la más aconsejable, a

pesar de los progresos de la iluminación artificial. De todas formas, aunque se
mejoren las condiciones de iluminación natural de un local, siempre seguirá
siendo necesaria la iluminación artificial, aunque sólo sea para permitir el uso de
los espacios interiores durante los momentos de oscuridad.
1. ILUMINACION NATURAL
Es suministrada por la luz diurna y presenta unas características muy específicas

si se tiene en cuenta que su fuente, la bóveda celeste, es una fuente difusora y
esencialmente variable según las estaciones, la hora del día y las condiciones
meteorológicas dominantes.
Entre sus ventajas se pueden citar las siguientes:
Produce menos cansancio a la vista (pues el ojo humano está adaptado a la luz del
sol).
Permite apreciar los colores en su valor exacto.
Es la más económica.
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Permite un contacto con el exterior (de modo que constituye un elemento de

bienestar).
Ofrece ordinariamente una combinación de componentes directos y difusos que se
proyectan en abundancia, no sólo sobre la superficie de trabajo, sino también sobre
el techo y parte superior de las paredes del local, de modo que se crean grandes
superficies de débil luminosidad.

Ejemplo:
Disposición correcta del trabajador: cuando el trabajador esté sentado de costado con
relación a las ventanas, se reduce a proporciones tolerables el deslumbramiento y al mínimo
el riesgo de molestias en el trabajo como consecuencia de reflexiones.
Respecto a los inconvenientes hay que señalar:
Es necesario complementarla con luz artificial, debido a la corta duración de los días
en algunas latitudes, a las variaciones de intensidad por los cambios atmosféricos y
a la formación de sombras externas en muchos lugares del local.
Como fuente esencialmente variable, a veces eleva el nivel luminoso hasta varias
veces el mínimo exigido, o viceversa.
El Real Decreto 486/1997 indica que, siempre que sea posible, los lugares de
trabajo tendrán una iluminación natural. Todas las razones arriba expuestas
justifican el interés de aprovechar al máximo la iluminación natural en los
lugares de trabajo.
Pero no hay que olvidar que el acondicionamiento de la iluminación natural

conlleva la colocación correcta de los puestos de trabajo respecto a las ventanas o
claraboyas, de manera que los trabajadores no sufran deslumbramiento y la luz
solar no se proyecte directamente sobre la superficie de trabajo.
Estas medidas se pueden complementar con la utilización de persianas, estores,

cortinas y toldos, destinados a controlar tanto la radiación solar directa como el
posible deslumbramiento.
Ejemplo:
Orientaciones de la iluminación natural.
Norte: iluminación uniforme toda la jornada, la energía calórica aportada por los rayos
solares es inexistente, frío, etc.

Este: resulta difícil protegerse de los rayos solares por medio de dispositivos fijos, tales
como los parasoles horizontales, que necesitan una orientación móvil para que sean
eficaces.
Sur: se puede proteger del sol en el verano por medio de parasoles horizontales,
tejadillos y balcones.
Oeste: menos dificultades que al este, el empleo de estores o dispositivos exteriores

constituye una solución eficaz.
No obstante, el Real Decreto 486/1997 añade que deberá complementarse una

iluminación artificial cuando la iluminación natural no garantice por sí sola las
condiciones de visibilidad adecuadas.
En tales casos se utilizará preferentemente la iluminación artificial general,

complementada a su vez con una luz localizada cuando en zonas concretas se
requieran niveles de iluminación elevados.
En la mayoría de los lugares de trabajo la luz solar será insuficiente para iluminar
las zonas más alejadas de las ventanas o para satisfacer las necesidades a
cualquier hora del día, por lo que será necesario contar con un sistema de
iluminación artificial complementario. Este sistema debería estar diseñado para
proporcionar una iluminación general suficiente en las condiciones más
desfavorables de luz natural.
2. ILUMINACION ARTIFICIAL
Se usa cuando no es posible la iluminación natural, y para complementar el nivel

de iluminación proporcionado por la luz diurna. Está concebida para las
condiciones de luz más desfavorables, es decir, cuando hay ausencia completa
de luz del día. Las fuentes luminosas empleadas para la iluminación artificial se
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denominan lámparas.
En muchos casos el nivel de la iluminación general puede ser suficiente para

todas las tareas realizadas en un local de trabajo, pero en otras ocasiones las
necesidades particulares de algún puesto o tarea visual pueden hacer aconsejable

el empleo de sistemas de iluminación localizada que complementen el nivel de la

iluminación general.
Cuando se utilice iluminación localizada en algún puesto o zona de trabajo, es

necesario proporcionar también una iluminación general, destinada a evitar
desequilibrios de luminancia en el entorno visual. Esta iluminación general
debería ser mayor cuanto más grande sea el nivel de la iluminación localizada.
VI. AMBIENTE CROMATICO
Los conos están caracterizados por unos pigmentos propios que, aunque se
sensibilizan en todo el espectro, lo hacen en mayor medida en los colores azul,
verde y rojo.
Con estos colores convenientemente mezclados se puede obtener el resto. Así,

considerando los tantos por uno de cada una de las proporciones mezcladas, la
suma de ellas es:
X + Y + Z =1
Donde:
X es el tanto por uno de rojo

Y el tanto por uno de verde
Z el tanto por uno de azul.
Representando en un gráfico bidimensional el diagrama tricromático aparece

una curva, de forma que los colores saturados se encuentran en la periferia,
mientras que en el centro se sitúa el blanco (ver figura 8).
Otra forma de definir el color es basarse en los colores que toman los objetos
cuando están incandescentes. Así, a medida que se incremente la temperatura, se
modificará el color desde un rojo oscuro hasta el blanco.

Figura 8. Diagrama tricromático. X rojo, Y verde y Z azul.
VII. LAMPARAS Y LUMINARIAS
Para iluminar espacios carentes de luz es necesario utilizar

fuentes de luz artificiales, denominadas lámparas, y aparatos
que sirvan de soporte y distribuyan adecuadamente la luz,
conocidos como luminarias.
Para definir una lámpara se utilizan las características fotométricas como son:
La intensidad luminosa, que va en función de los deslumbramientos que puede

provocar y se expresa en cd/m2.
El flujo luminoso, que se corresponde con la fracción de flujo radiante que produce
una sensación luminosa y se expresa en lúmenes.
El rendimiento o eficiencia luminosa, que es la relación entre el flujo total

producido por la lámpara el lúmenes y la potencia eléctrica consumida en vatios. Se
expresa en lm/w.
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Además de estos parámetros, existen otros datos que informan sobre la calidad
de las lámparas:

Las cualidades cromáticas de las lámparas son de gran importancia a la hora de

seleccionarlas, pues los colores que se perciben con los ojos dependen en gran
medida de las características cromáticas de las fuentes de luz. Entre las
cualidades o parámetros de duración podemos encontrar: vida útil, vida media,
depreciación luminosa, etc.
Ejemplo:
Colores y características cromáticas de la fuente. Los colores que se perciben en una calle,
de noche, a la luz de las farolas iluminadas por lámparas de luz blanca son diferentes a los
percibidos con lámparas de luz amarilla.
1. CUALIDADES DE COLOR DE LAS LAMPARAS
Para describir las cualidades cromáticas de las fuentes de luz se consideran dos
aspectos:
El color de la fuente.
La reproducción de los colores de los objetos iluminados por la fuente.
Para evaluar los aspectos anteriores podemos utilizar los parámetros:
La temperatura del color.
El rendimiento del color, que se mide con el IRC (Indice de Rendimiento en el

Color).
a) Temperatura del color
La temperatura de color hace referencia al color de la fuente luminosa. Su

valor coincide con la temperatura a la que un cuerpo negro tiene una
apariencia de color similar a la de la fuente considerada.
Esto se debe a que sus espectros electromagnéticos respectivos tienen una

distribución espectral similar. Los colores a distintas temperaturas son:

400 °C .............................. Rojo-gris incipiente

700 °C .............................. Rojo-gris
900 °C .............................. Rojo oscuro
1.100 °C .............................. Rojo-amarillo
1.300 °C .............................. Rojo-claro
1.500 °C .............................. Rojo-blanco incipiente
> 2.000 °C .............................. Rojo-blanco
El porcentaje de radiación visible aumenta en función de la temperatura. De

este modo, el porcentaje máximo de radiación visible respecto a la radiación
total es del 40% y tiene lugar a una temperatura de 6.500 K.
Al representar las diferentes temperaturas de color en un diagrama cromático,

éstas tienden a ocupar una línea conocida como el lugar geométrico de Plank
(ver figura 9).
La cromaticidad de la luz de las fuentes luminosas debe estar de acuerdo con

el nivel de iluminación. Para un nivel de iluminación bajo es preferible la luz
caliente (< 3.300 K), pero a medida que se aumenta el nivel de iluminación,
también debe aumentar la temperatura del color. Sin embargo, no se debe
confundir la temperatura del color con la sensación de frialdad o de calor que
produce dicho color a las personas.
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Figura 9.- Diagrama tricromático con la línea de Plank.
Las Tablas IV y V recogen las impresiones subjetivas asociadas a diferentes

iluminancias y apariencias del color (los términos empleados son
apreciaciones subjetivas).

Tabla IV.- Impresión subjetiva asociada a iluminancias y apariencias del color de la luz.
ILUMINANCIA APARIENCIA DEL COLOR DE LA LUZ

(lux)
Cálida Intermedia Fría
≤ 500 Agradable Neutra Fría
500-1000
Estimulante Agradable Neutra
1000-2000
2000-3000
Antinatural Estimulante Agradable
≥ 3000
Tabla V.- Impresión subjetiva asociada a iluminancias y apariencias del color de la luz..
TEMPERATURA DE COLOR ASPECTO CROMÁTICO

(K)
< 3300 Cálido. Apropiado para las áreas de tipo residencial

3300-5300 Intermedio. Apropiado para interiores de trabajo
> 5300 Frío. Para tareas especiales o climas calurosos
b) Rendimiento del color. Reproducción cromática
El rendimiento del color hace referencia a cómo se ven los colores de los
objetos iluminados. Es decir, mide la capacidad, de una luz determinada, de
reproducir fielmente el aspecto cromático de los objetos iluminados, si se
compara con una iluminación de referencia (una luz del día homologada).
Ejemplo:
Rendimiento del color. Los objetos iluminados por un fluorescente se ven de diferente tono
que aquellos iluminados por bombillas. En el primer caso destacan más los tonos azules,
mientras que en el segundo lo hacen los rojos. Esto se debe a que la luz emitida por cada
una de estas lámparas tiene un alto porcentaje de radiaciones monocromáticas de color
azul o rojo.
Para establecer el rendimiento del color, es decir, fijar el resultado de la

comparación, se utiliza el Indice de Reproducción Cromática (IRC o
R a ). Como ya se ha indicado anteriormente, éste se refiere al aspecto
cromático que presentan los cuerpos iluminados por una fuente luminosa en
comparación con el aspecto que presentan bajo una luz de referencia.

Se expresa en tanto por ciento, y refleja un valor más alto cuanto mejor es la
reproducción cromática. El IRC=100 es el valor correspondiente a la luz
natural.
Si la comparación se efectúa tomando 8 colores de referencia, en los que

incide tanto la luz de referencia como la luz que hay que analizar, y en los que
se promedian las desviaciones, se obtiene el denominado Indice General de
Definición del Color (Ra).
Es decir, que expresa la suma de las diferencias medidas por varios test de
color, al comparar un iluminante dado con una fuente de luz de referencia. Los
estándares definen hasta seis tipos de definición del color, que pueden
relacionarse con el índice general de definición del color (ver Tabla VI).
Los niveles se establecen dependiendo del tipo de interior y de la actividad

que en él se desarrolla. En general, la clase 1-A indica la mejor calidad de
definición del color posible y se requiere, por ejemplo, en tareas de pruebas de
color, en monitorización y en áreas críticas de hospitales. Para interiores de
oficinas la clase adecuada suficiente sería la 2-A.
Tabla VI.- Clasificación de las lámparas en función de su definición del color.
INDICES GENERALES DE DEFINICIÓN COLOR

Ra
Muy bueno Ejemplos de utilización
1A Ra ≥ 90 Exámenes clínicos.
1B 80 ≤ Ra < 90 Oficinas y hospitales.
Bueno
2A 70 ≤ Ra < 80 Oficinas.
2B 60 ≤ <= Ra < 70 Naves Industriales.
No muy bueno
3 40 ≤ Ra < 60 Industria pesada .
20 ≤ Ra < 40
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4 Industria pesada.
El factor decisivo en la calidad de la reproducción del color se encuentra en la

elección de las lámparas. Los radiadores calóricos, como las lámparas
incandescentes, tienen unas buenas características de calidad y una buena

definición del color, mientras que las lámparas fluorescentes varían según la
clase de la que se trate (ver Tabla VII).
Tabla VII.- Calidad de la reproducción del color en algunas lámparas .
MUY
BUENO NO MUY BUENO
BUENO
1A 1B 2A 2B 3 4
Ra ≥
≥ 90 80 ≤
≤ Ra < 90 70 ≤
≤ Ra < 80 60 ≤
≤<= Ra < 70 40 ≤
≤ Ra < 60 20 ≤
≤ Ra < 40
LAMPARAS
X X
INCANDESCENTES
LAMPARAS
FLUORESCENTES X X
COMPACTAS
LAMPARAS
X X X X X
FLUORESCENTES
LAMPARAS DE
MERCURIO A X X X
ALTA PRESIÓN
LAMPARAS DE
METAL X X X X X
HALOGENAS
2. CUALIDADES DE DURACION
Las características de duración están determinadas básicamente

por la temperatura de trabajo del filamento. Cuanto más alta sea
ésta, mayor será el flujo luminoso, pero también la velocidad de
evaporación del material que forma el filamento.
Las partículas evaporadas, cuando entran en contacto con las paredes, se

depositan sobre éstas y ennegrecen la ampolla, con lo cual se verá reducido el
flujo luminoso por ensuciamiento de la ampolla. Pero, además, el filamento se
habrá vuelto más delgado por la evaporación del tungsteno que lo forma, y
quedarán reducidos, en consecuencia, la corriente eléctrica que pasa por él, la
temperatura de trabajo y el flujo luminoso.
Esto seguirá ocurriendo hasta que finalmente se rompa el filamento. A este

proceso se le conoce como depreciación luminosa. Para determinar la vida de
una lámpara disponemos de diferentes parámetros, según las condiciones de uso:

La vida individual es el tiempo transcurrido en horas hasta que una lámpara se

estropea, trabajando en unas determinadas condiciones.
La vida promedio es el tiempo transcurrido hasta que se produce el fallo de la mitad

de las lámparas de un lote representativo de una instalación, trabajando en unas
determinadas condiciones.
La vida útil es el tiempo estimado en horas tras el cual es preferible sustituir un

conjunto de lámparas de una instalación. Esto se hace, entre otras cosas, por
motivos económicos y para evitar una disminución excesiva en los niveles de
iluminación de la instalación, debido a la depreciación que sufre el flujo luminoso
con el tiempo. Este valor sirve para establecer los periodos de reposición de las
lámparas de una instalación.
La vida media es el tiempo medio que resulta tras el análisis y ensayo de un lote de
lámparas que trabajan en unas condiciones determinadas.
Ejemplo:
La duración de las lámparas incandescentes está normalizada: es de unas 1000 horas para
las normales, para las halógenas de 2000 horas en aplicaciones generales y de 4000 horas
para las especiales.
Existen factores externos que influyen en el funcionamiento de las lámparas,

como la temperatura del entorno donde esté situada la lámpara y las desviaciones
en la tensión nominal de los bornes.
La temperatura ambiente no es un factor decisivo en el funcionamiento de las

lámparas incandescentes, pero sí hay que considerarlo para evitar deterioros en los
materiales empleados en su fabricación. En las lámparas normales hay que tener
cuidado de que la temperatura de funcionamiento no exceda de los 200º C para el
casquillo y los 370º C para el bulbo en el alumbrado general.
En el caso de las lámparas halógenas es necesario tener una temperatura mínima de

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funcionamiento en el bulbo de 260º C para garantizar el ciclo regenerador del

wolframio. En este caso la máxima temperatura admisible en la ampolla es de 520º
C para ampollas de vidrio duro y 900º C para el cuarzo.
Las variaciones de la tensión se producen cuando aplicamos a la lámpara una

tensión diferente de la tensión nominal para la que ha sido diseñada. Cuando

aumentamos la tensión aplicada se produce un incremento de la potencia

consumida y del flujo emitido por la lámpara, pero se reduce la duración de la
lámpara. De la misma manera, al reducir la tensión se produce el efecto contrario.
3. TIPOS DE FUENTES LUMINOSAS
Las fuentes de luz más utilizadas se pueden dividir, si atendemos a las

características de su funcionamiento, en dos grupos fundamentales: lámparas de
incandescencia o incandescentes y lámparas de descarga.
a) Lámparas incandescentes
Las lámparas fueron la primera forma de producir luz a partir de la

electricidad y surgieron a finales del siglo XIX. Actualmente siguen siendo
una de las formas más utilizadas de producir luz, ya que, desde que fueron
inventadas, la tecnología ha cambiado mucho. Se han dado sustanciosos
avances en la cantidad de luz producida, en el consumo y en la duración de las
lámparas.
Las lámparas incandescentes están formadas físicamente por un hilo de

wolframio que se calienta por efecto Joule, y alcanza temperaturas tan
elevadas que empieza a emitir luz visible. Para evitar que el filamento se
queme en contacto con el aire, se rodea con una ampolla de vidrio a la que se
le ha hecho el vacío o que se ha rellenado con un gas.
El conjunto se completa con unos elementos con funciones de soporte y

conducción de la corriente eléctrica, y con un casquillo normalizado que sirve
para conectar la lámpara a la luminaria. Su principio de funcionamiento es
simple: se pasa una corriente eléctrica por un filamento hasta que éste alcanza
una temperatura tan alta que emite radiaciones visibles por el ojo humano.
Este fenómeno es conocido como incandescencia.
Todos los cuerpos calientes emiten energía en forma de radiación

electromagnética. Cuanto más alta sea su temperatura, mayor será la energía

emitida, y también la porción del espectro electromagnético ocupado por las

radiaciones emitidas. Si el cuerpo pasa la temperatura de incandescencia, una
buena parte de estas radiaciones caerán en la zona visible del espectro y
obtendremos luz.
Una ventaja que tiene la producción de luz mediante la incandescencia es que

la luz emitida contiene todas las longitudes de onda que forman la luz visible.
Así, se garantiza una buena reproducción de los colores de los objetos
iluminados. Dentro de las lámparas incandescentes se pueden distinguir dos
tipos, en función de si contienen o no un gas halógeno en su interior:
Entre las lámparas incandescentes no halógenas podemos distinguir las que se

han rellenado con un gas inerte y las que contienen vacío en su interior. La
presencia del gas supone un notable incremento de la eficacia luminosa de la
lámpara. Esto dificulta la evaporación del material del filamento y permite el
aumento de la temperatura de trabajo del filamento. Las lámparas incandescentes
tienen una duración normalizada de 1000 horas.
Actualmente, predomina el uso de las lámparas con gas, y se reduce el uso de

las de vacío a aplicaciones ocasionales en alumbrado general con potencias de
hasta 40 W. En las lámparas incandescentes normales, con el paso del tiempo, se
produce una disminución significativa del flujo luminoso.
Esto se debe, en parte, al ennegrecimiento de la ampolla por culpa de la

evaporación de partículas de wolframio del filamento y su posterior
condensación sobre la ampolla.
Si agregamos una pequeña cantidad de un compuesto gaseoso con halógenos

(cloro, bromo o yodo), normalmente se usa el CH2Br2, al gas de relleno, se
consigue establecer un ciclo de regeneración del halógeno que evita el
ennegrecimiento, y se obtienen las denominadas lámparas incandescentes
halogenadas.
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Cuando el tungsteno (W) se evapora, se une al bromo y forma el bromuro de

wolframio (WBr2). Como las paredes de la ampolla están muy calientes (más de
260º C), no se deposita sobre éstas y permanece en estado gaseoso. Cuando el
bromuro de wolframio entra en contacto con el filamento, que está muy caliente,
se descompone en W, que se deposita sobre el filamento, y el Br pasa al gas de

relleno. Y así, el ciclo vuelve a empezar. El funcionamiento de este tipo de

lámparas requiere temperaturas muy altas para que pueda realizarse el ciclo del
halógeno.
Por eso, son más pequeñas y compactas que las lámparas normales. La ampolla
se fabrica con un cristal especial de cuarzo que impide manipularla con los
dedos para evitar su deterioro. Las lámparas halógenas se utilizan normalmente
en alumbrado por proyección y cada vez más en iluminación doméstica.
b) Lámparas de descarga
Actualmente las lámparas de descarga constituyen una forma alternativa de

producir luz de una manera más eficiente y económica que las lámparas
incandescentes. De ahí que su uso esté tan extendido. La luz emitida se
consigue por excitación de un gas sometido a descargas eléctricas, entre dos
electrodos situados en un tubo lleno con un gas o vapor ionizado. Según el gas
contenido en la lámpara y la presión a la que esté sometido, se tienen
diferentes tipos de lámparas, cada una de ellas con sus propias características
luminosas.
El funcionamiento se inicia con unas descargas eléctricas que provocan un

flujo de electrones que atraviesa el gas. Cuando uno de los electrones choca en
su recorrido con los átomos del gas o vapor, los electrones de las capas
externas de los átomos resultan excitados. Así, el electrón les transmite
energía y pueden suceder dos cosas:
Que la energía transmitida en el choque sea lo suficientemente elevada como

para poder arrancar un electrón de los orbitales más externos de los átomos del
gas, y éste pueda, a su vez, chocar con los electrones de otros átomos repitiendo
el proceso. Si esto no se limita, se puede provocar la destrucción de la lámpara
por un exceso de corriente.
Que el electrón no reciba la energía suficiente para ser arrancado. Así, el

electrón pasa a ocupar otro orbital de mayor energía, es decir, salta al nivel de
energía inmediatamente superior. Este nuevo estado acostumbra a ser inestable y
rápidamente se vuelve a la situación inicial. Al hacerlo, el electrón libera la

energía extra en forma de radiación electromagnética, principalmente

ultravioleta (UV) o visible.
Un electrón no puede tener un estado energético cualquiera, sino que sólo

puede ocupar unos pocos estados orbitales, que vienen determinados por la
estructura del átomo. Como la longitud de onda de la radiación emitida es
proporcional a la diferencia de energía entre el estado inicial y el final del
electrón, y como los estados posibles no son infinitos, es fácil comprender que
el espectro de estas lámparas sea discontinuo.
Debido a la forma discontinua del espectro de estas lámparas, la luz emitida

no es blanca, por ejemplo, en las lámparas de sodio a baja presión es
amarillenta. Resulta ser una mezcla de unas pocas radiaciones
monocromáticas, en su mayor parte en la zona ultravioleta (UV) o visible del
espectro. Esto hace que la capacidad de reproducción del color de estas
fuentes no sea muy buena y su rendimiento tampoco, en comparación con las
lámparas incandescentes que tienen un espectro continuo.
Para solucionar este problema se puede tratar de completar el espectro con

radiaciones de longitudes de onda distintas a las de la lámpara. La primera
opción es combinar en una misma lámpara dos fuentes de luz con espectros
que se complementen, como ocurre en las lámparas de luz de mezcla
(incandescencia y descarga). También se puede optar por aumentar la presión
del gas.
De esta manera se consigue aumentar la anchura de las líneas del espectro de

manera que formen bandas anchas y más próximas entre sí. Otra solución es
añadir sustancias sólidas al gas, que al vaporizarse emitan radiaciones
monocromáticas complementarias. Por último, se puede recubrir la pared
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interna del tubo con una sustancia fluorescente que convierta los rayos
ultravioletas en radiaciones visibles.
Existen distintos tipos de lámparas de descarga en función de las

características de los gases que las forman. Estas se pueden clasificar según el

gas utilizado (vapor de mercurio o sodio) o la presión a la que éste se

encuentre (alta o baja presión). Y varían mucho de unas a otras, lo que las
hace adecuadas para un uso u otro:
Lámparas de vapor de mercurio: baja presión (lámparas fluorescentes) y alta

presión (lámparas de vapor de mercurio a alta presión, lámparas de luz de
mezcla y lámparas con halogenuros metálicos).
Lámparas de vapor de sodio: lámparas de vapor de sodio a baja presión y

lámparas de vapor de sodio a alta presión.
Respecto a la duración para este tipo de lámparas, existen varios aspectos que
hay que destacar:
La depreciación del flujo producido por el ennegrecimiento de la

superficie del tubo, donde se va depositando el material emisor de
electrones que recubre los electrodos. En aquellas lámparas que usan
sustancias fluorescentes existe otro factor, que es la pérdida gradual de la
eficacia de estas sustancias.
El deterioro de los componentes de la lámpara debido a la degradación de los

electrodos, por agotamiento del material emisor que los recubre.
Entre otras causas están los cambios graduales de la composición del gas de
relleno y las fugas de gas en lámparas a alta presión.
En relación a los factores externos que más influyen en el funcionamiento de

la lámpara están la temperatura ambiente (como en el caso de las lámparas
incandescentes) y el número de encendidos. Así, las lámparas de descarga
son, en general, sensibles a las temperaturas exteriores.
Y en función de sus características de construcción (tubo desnudo, ampolla

exterior, etc.) se verán más o menos afectadas en diferente medida. Las
lámparas a alta presión, por ejemplo, son sensibles a las bajas temperaturas, en
las que tienen problemas de arranque. Por el contrario, la temperatura de
trabajo estará limitada por las características térmicas de los componentes

(200º C para el casquillo y entre 350º y 520º C para la ampolla, según el

material y tipo de lámpara).
La influencia del número de encendidos es muy importante para establecer la

duración de una lámpara de descarga, ya que el deterioro de la sustancia
emisora de los electrodos depende en gran medida de este factor. En la Tabla
VIII se recoge una comparación de las principales características de algunas
lámparas.
Tabla VIII.- Características de las lámparas.
VAPOR DE
INCANDESCENCIA FLUORESCENCIA VAPOR DE SODIO
MERCURIO
RENDIMIENTO
Bajo Elevado Elevado Elevado
LUMINOSO
VIDA MEDIA Baja Elevada Elevada Elevada
DISCRIMINACION
Perfecta Muy buena Buena Muy mala
COLORES
DESLUMBRAMIENTO Fuerte Reducido Reducido Reducido
4. LUMINARIAS
Son aparatos que sirven de soporte y conexión a la red

eléctrica de las lámparas. Además, son responsables del control
y la distribución de la luz emitida por la lámpara.
Es importante, pues, que en el diseño de su sistema óptico recordemos que hay

que cuidar la forma y distribución de la luz (de manera homogénea al techo y
sobre la parte superior de los muros), el rendimiento del conjunto lámpara-
luminaria y el deslumbramiento que pueda provocar en los usuarios (se evita con
la instalación de dispositivos de protección).
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Las luminarias deben ser de fácil instalación y mantenimiento. Para ello, los
materiales empleados en su construcción han de ser los adecuados para resistir
el ambiente en que deba trabajar la luminaria y mantener la temperatura de la
lámpara dentro de los límites de funcionamiento.

Todo esto sin perder de vista aspectos no menos importantes, como la economía
o la estética. En algunas ocasiones las luminarias pueden tener unas
características especiales, en función del ambiente donde se coloquen:
antideflagrantes (ambientes con vapores o gases explosivos) o estancas (riesgo
de proyección de agua, concentración elevada de materia particulada, vapores
corrosivos, etc.).
Ejemplo:
Diseño de luminarias. Cuando la luminaria dirige la luz hacia abajo es necesario asegurar la
eliminación del aire empolvado por medio de un sistema de aberturas. Esta materia
particulada tiende a acumularse en el interior de las luminarias cerradas, que aspiran aire
tras cada enfriamiento, después de la extinción de la luz.
a) Clasificación de las luminarias
Las luminarias se pueden clasificar atendiendo a criterios ópticos, mecánicos

o eléctricos:
•• Clasificación según las características ópticas de la lámpara:
Atendiendo al porcentaje del flujo luminoso emitido por encima y por

debajo del plano horizontal que atraviesa la lámpara, es decir, dependiendo
de la cantidad de luz que ilumine hacia el techo o al suelo, las luminarias se
agrupan en seis clases.
Atendiendo al número de planos de simetría que tenga el sólido fotométrico.

Así, existen luminarias con simetría de revolución que tienen infinitos
planos de simetría. Por tanto, es suficiente con uno de ellos para conocer lo
que pasa en el resto de planos (por ejemplo, un proyector o una lámpara tipo
globo), con dos planos de simetría (transversal y longitudinal) como los
fluorescentes y con un plano de simetría (el longitudinal) como ocurre en las
luminarias de alumbrado viario.
•• Clasificación según las características mecánicas de la lámpara. Las

luminarias se clasifican según el grado de protección contra el polvo, los
líquidos y los golpes. En estas clasificaciones, según las normas

nacionales (UNE 20324) e internacionales, las luminarias se designan por

las letras IP seguidas de tres dígitos. El primer número va de 0 (sin
protección) a 6 (máxima protección), e indica la protección contra la
entrada de polvo y cuerpos sólidos en la luminaria. El segundo va de 0 a 8,
e indica el grado de protección contra la penetración de líquidos. Por
último, el tercero da el grado de resistencia a los choques.
• Clasificación según las características eléctricas de la lámpara.

Dependiendo del grado de protección eléctrica que ofrezcan las
luminarias, se dividen en cuatro clases (0, I, II y III).
• Otras clasificaciones posibles se dan según la aplicación a la que esté

destinada la luminaria (alumbrado viario, alumbrado peatonal, proyección,
industrial, comercial, oficinas, doméstico, etc.) o según el tipo de lámparas
utilizado (para lámparas incandescentes o fluorescentes).
b) Distribución espacial del flujo luminoso
Cuando una lámpara se enciende, el flujo emitido puede llegar a los objetos de
la sala directamente o indirectamente por reflexión en paredes y techo. Así, en
función de la cantidad de luz que llega, directa o indirectamente, se
determinan los diferentes sistemas de iluminación con sus ventajas e
inconvenientes (ver figura 9).
La iluminación directa se produce cuando todo el flujo de las lámparas va

dirigido hacia el suelo. Es el sistema más económico de iluminación y el que
ofrece mayor rendimiento luminoso. La desventaja es que el riesgo de
deslumbramiento directo es muy alto y produce sombras duras y poco
agradables para la vista. La iluminación directa se consigue utilizando
luminarias directas.
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En la iluminación semidirecta la mayor parte del flujo luminoso se dirige hacia

el suelo y el resto es reflejado en techo y paredes. En este caso las sombras son
más suaves y el deslumbramiento menor que el anterior. Es importante señalar
que no es recomendable para techos muy altos o que tengan claraboyas, debido a
que la luz dirigida hacia el techo se perdería por ellas.

Cuando el flujo se reparte al 50% entre procedencia directa e indirecta, hablamos

de iluminación difusa. En este caso el riesgo de deslumbramiento es bajo y no
hay sombras, lo que le da un aspecto monótono a la sala y sin relieve a los
objetos iluminados. Es recomendable para evitar las pérdidas por absorción de la
luz en techo y paredes pintarlas con colores claros, preferiblemente blancos.
En cambio, cuando la mayor parte del flujo proviene del techo y paredes,
tenemos la iluminación semiindirecta. Aquí, las pérdidas de flujo por absorción
son elevadas y los consumos de potencia eléctrica también, lo que hace
imprescindible pintar con tonos claros o blancos. La ventaja es que la luz es de
buena calidad, produce pocos deslumbramientos y con sombras suaves que dan
relieve a los objetos.
En la iluminación indirecta casi toda la luz va al techo. La ventaja que tiene es

que resulta ser la más parecida a la luz natural. Su desventaja consiste en que es
una medida muy cara, ya que las pérdidas por absorción son muy elevadas. Por
ello, es imprescindible usar pinturas de colores blancos que reflecten
elevadamente.
Figura 9.- Distribución espacial del flujo luminoso.
5. EFICIENCIA LUMINOSA Y MANTENIMIENTO
El paso del tiempo provoca sobre las instalaciones de alumbrado una

disminución progresiva en los niveles de iluminancia. Esto es debido, por un
lado, al ensuciamiento de lámparas, luminarias y superficies donde se va
depositando el polvo y, por otro, a la depreciación del flujo de las lámparas.

En el primer caso la solución pasa por una limpieza periódica de lámparas y

luminarias, y en el segundo, por realizar una planificación o programa para la
sustitución de las lámparas.
Normalmente, se espera a que fallen para cambiarlas, pero lo recomendable es

hacer la sustitución, por grupos o de toda la instalación a la vez, según un
programa de mantenimiento. De este modo tendremos siempre la certeza de que
los niveles de iluminancia real se mantendrán dentro de los valores de diseño de
la instalación.
VIII. ILUMINACION GENERAL Y LOCALIZADA
La localización de las luminarias indica cómo se reparte la luz

en las zonas iluminadas.
Dependiendo del grado de uniformidad que se desee, podemos distinguir tres

casos de iluminación: general uniforme, general localizada y localizada.
1. ILUMINACION GENERAL UNIFORME
Este tipo de instalación proporciona una iluminación uniforme sobre toda el área
iluminada. Es un método de iluminación muy extendido y se usa habitualmente
en oficinas, centros de enseñanza, fábricas, comercios, etc. Se consigue
distribuyendo las luminarias de forma regular por todo el techo del local, sin
tener en consideración los posibles emplazamientos de los diferentes puestos de
trabajo.
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Esto último genera, en ocasiones, posibles problemas de deslumbramientos y

reflejos en las personas que utilizan PVD. Para evitar este tipo de inconvenientes
es aconsejable situar las luminarias lo más altas posible, al mismo tiempo se
logrará mejorar considerablemente el reparto de la luz en el local.

Una variante de este tipo de instalaciones lo constituye la iluminación general

con iluminación localizada de apoyo. Esta última se logra con luminarias
montadas cerca del puesto de trabajo. En cualquier caso, se debe cumplir la
siguiente relación:
Ig > 3 x Il1/2
Donde:
Ig es la iluminación general en lux

Il es la iluminación localizada en lux.
Ejemplo:
Iluminación general con iluminación localizada de apoyo: elevado nivel de iluminación en

lugares dispersos (taller de montaje donde existan uno o dos tornos) y tarea visual
concentrada en una superficie muy pequeña (máquina de coser donde trabaja la aguja).
2. ILUMINACION GENERAL LOCALIZADA
Este tipo de instalación proporciona una distribución no uniforme de la luz, de

manera que ésta se concentra sobre las áreas de trabajo. El resto del local,
formado principalmente por las zonas de paso, se ilumina con una luz más tenue.
Se consiguen así importantes ahorros energéticos, puesto que la luz se concentra
allá donde hace falta.
Este sistema presenta algunos inconvenientes respecto al alumbrado general. En

primer lugar, si la diferencia de luminancias entre las zonas de trabajo y las de
paso es muy grande, se puede producir deslumbramiento molesto.
El otro inconveniente se cuestiona qué ocurriría si se cambiasen de sitio con

frecuencia los puestos de trabajo. Es evidente que, si no podemos mover las
luminarias, tendremos un serio problema. Se puede conseguir este alumbrado

concentrando las luminarias sobre las zonas de trabajo. Una alternativa es apagar
selectivamente las luminarias en una instalación de alumbrado general.
3. ILUMINACION LOCALIZADA
Este tipo de instalación se emplea cuando se necesita una iluminación suplementaria

cerca de la tarea visual para realizar un trabajo concreto. El ejemplo típico serían las
lámparas de escritorio. Recurriremos a este método siempre que el nivel de iluminación
requerido sea superior a 1000 lux., cuando haya obstáculos que tapen la luz proveniente
del alumbrado general, cuando la luz no sea necesaria permanentemente o para personas
con problemas visuales.
Un aspecto que hay que considerar cuando se emplea este método es que la relación
entre las luminancias de la tarea visual y el fondo no sea muy elevada, pues en caso
contrario se podría producir un deslumbramiento molesto.
IX. COLOR Y SUPERFICIES INTERNAS
Se puede mejorar la calidad de la iluminación al suavizar las

sombras y atenuar los contrastes en el campo visual. De este
modo se obtiene una mejora en las condiciones del confort y en
los rendimientos visuales. Para ello se deben elegir colores que
reflejen la luz en lugar de absorberla.
Además de una adecuada instalación, es necesario disponer de unos correctos

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revestimientos en las superficies internas (techo, paredes, suelos, instalaciones y

equipos). Los factores de reflexión indican las propiedades reflectantes de los
colores y corresponden a la relación del flujo luminoso reflejado por dichas
superficies respecto al flujo incidente. De esta forma, los colores de las

superficies del local vienen determinados por sus factores de reflexión, por lo que
dichas superficies tendrán un acabado preferentemente mate:
Techos. Se recomienda un factor de reflexión de al menos un 75%, es decir, blancos

o casi blancos. Además, deben ser mates para obtener la máxima difusión de la luz.
Paredes. Lo más conveniente es un factor de reflexión comprendido entre el 50 y el

75%. Sin embargo, para aquellas paredes próximas a ventanas muy grandes es
recomendable que el factor se reduzca al 40% o menos.
Mobiliario. Se recomienda un factor inferior al 20%. Hay que evitar en todo

momento que la paredes sean más oscuras que el mobiliario, con la posible
excepción del suelo.
Suelos. Se recomienda un color ligeramente más oscuro que el techo y las paredes,
con un factor de reflexión comprendido entre 20-25%.
Ejemplo:
Reflexión de colores: las superficies en blanco puro y negro reflejan, respectivamente, el 100
y 0% de la luz incidente.
X. ERGOACUSTICA. AMBIENTE ACUSTICO
El ruido es uno de los contaminantes más habituales en el

ambiente laboral, debido al aumento progresivo de los niveles de
mecanización, a la incorporación de nuevas tecnologías y al
incremento de los ritmos de producción.
El ruido es, por tanto, un factor contaminante capaz de producir enfermedades y

favorecer los accidentes, además de otras muchas consecuencias negativas sobre
la salud en general (como hipertensión arterial, una mayor incidencia de
accidentes cardiovasculares, alteraciones digestivas, alteraciones hormonales,

alteraciones de la voz, estrés, alteraciones del crecimiento en los niños, etc.),

sobre la audición (hipoacusia, trauma acústico, etc.) y sobre las actividades
humanas (pérdida de inteligibilidad por enmascaramiento, dificultades para la
comunicación oral, trastornos del aprendizaje, pérdida de la concentración, etc.).
Desde el punto de vista de la ergonomía, el ruido produce, cuando menos,

molestias que se reflejan a lo largo de la jornada laboral. Esto se agrava si las
actividades que se tienen que desarrollar requieren alta concentración, atención,
diálogo con máquinas a través de software o si son actividades que se deben
desarrollar con las menores perturbaciones posibles. Es fundamental, pues, que
se dé tanto el confort acústico como ciertas condiciones acústicas en el entorno
del trabajador.
El ambiente sonoro desde el punto de vista de la ergonomía es abordado por la

disciplina denominada Ergoacústica. Su análisis se centra en averiguar cómo el
ruido es capaz de interferir en la actividad de trabajo del hombre y en su
actuación:
Dificultando la transmisión y percepción de la palabra o su inteligibilidad.
Interfiriendo en la recepción de estímulos sonoros (timbres de alarma, señales

acústicas, etc.).
1. SONIDO
Es la sensación percibida por el órgano auditivo que se debe a las

diferencias de presión producidas por la vibración de un medio
elástico, ya sea gaseoso, líquido o sólido (como las paredes, el aire
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y el agua). Conviene recordar que ningún sonido puede ser

transmitido en ausencia de materia, es decir, en el vacío.
Para que se dé dicha sensación es necesario que existan las siguientes

condiciones:

Alcanzar una amplitud mínima o umbral (que depende de la entidad que

desencadena el fenómeno).
Que su frecuencia se encuentre comprendida entre 20 y 2000 Hz.
Está demostrado que el sonido produce unos efectos perjudiciales en el aparato

auditivo, conocidos como pérdidas de audición, por encima de 80 dBA y para
tiempos de exposición de 8 horas diarias al cabo de unos años.
Pero no se pueden conocer con exactitud los límites del disconfort y de las
molestias causadas por el ruido debido al carácter subjetivo de éstas. Para
describir correctamente un sonido es necesario precisar su nivel de presión
acústica, su frecuencia, el tiempo de exposición y la distancia al foco.
2. RUIDO
De un modo objetivo, el ruido es todo sonido que puede producir

una pérdida de audición, que puede ser nocivo para la salud o que
puede interferir gravemente en una actividad. Desde un punto de
vista subjetivo, el ruido es todo sonido indeseado y molesto.
Una persona puede encontrarse bien en un lugar donde la música ambiental

alcance los 100 dBA, pero a otra persona le puede parecer un ruido insoportable.
Es más, el mismo individuo puede apreciar un estímulo sonoro de uno u otro
modo según la circunstancia en la que se encuentre. Pero no todos los sonidos
son ruidos.
El ruido puede ser muy molesto y perjudicar la capacidad de trabajar, ya que

ocasiona tensión y perturba la concentración. De este modo, puede provocar
accidentes al dificultar las comunicaciones y las señales de alarma. Además, el
ruido puede causar problemas de salud crónicos y puede hacer que se pierda el
sentido del oído.

El ruido como elemento perturbador tiene como resultado una molestia que varía
en función de:
Características de los sujetos (edad, sexo, motivación, estatus social, etc.).
Actividad (trabajo o descanso, grado de dificultad de la tarea, etc.).
Parámetros que definen los estímulos (intensidad, frecuencia, duración, etc.).
La máximas molestias provocadas por el ruido ocurren cuando:
Los ruidos presentan elevadas intensidades y frecuencias.
Son ruidos inhabituales, discontinuos e irregulares (aquellos ruidos habituales,

continuos o regulares generan menores molestias).
Cuando se ignoran las causas que lo producen.
Para determinar si un ruido es molesto, se deben estudiar los siguientes aspectos:
Las características físicas y no físicas del ruido. En este grupo debemos incluir el
espectro (contenido, nivel y complejidad), la duración del sonido, el tiempo de
aparición o surgimiento del sonido y el nivel máximo alcanzado.
Actividad del receptor y su ubicación. La tolerancia al ruido es mayor en el

exterior que en el interior, en el lugar de trabajo antes que en el domicilio y peor
en las habitaciones de descanso que en las de trabajo.
Características personales. La tolerancia al ruido depende de las actitudes

respecto a lo ajeno. El ruido se percibe a veces como un signo de agresión personal y del
entorno.
Ejemplo:
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Frecuencia del sonido y su molestia. Las frecuencias más altas, superiores a 2000 Hz, son
sensiblemente más molestas que las bajas a la misma intensidad.

3. FRECUENCIA
Es el número de vibraciones del sonido producidas en un segundo, y

se mide en hercios (Hz) o ciclos por segundo.
El oído humano percibe frecuencias comprendidas entre 20 y 20.000 Hz.,

aunque puede variar de unas personas a otras. Las vibraciones de menos de 20
Hz. pueden ser percibidas por el tacto, y las de más de 20.000 Hz. (ultrasonidos)
no son percibidas por el hombre, pero sí pueden serlo por algunos animales como
el delfín o el perro.
4. PRESION ACUSTICA O SONORA
El ruido consiste en un movimiento ondulatorio producido en un medio elástico

por una vibración. El movimiento complejo de moléculas de aire se traduce en
una sucesión de pequeñas variaciones de la presión. Estas alteraciones de
presión pueden ser percibidas por el oído y se denominan presión sonora.
Dicho de otra manera, es la variación de presión sonora en un punto, como

consecuencia de la propagación a través del aire de la onda sonora. Se trata de la
diferencia entre la energía que penetra y la que sale.
Para que las variaciones de presión puedan causar sensación auditiva es

necesario que se produzcan de forma rápida, del orden de 20 a 20.000 veces por
segundo. Esto es una limitación, pero al margen de esta limitación que presenta
la frecuencia para la audibilidad, hay otra determinada por la presión sonora
(umbrales de percepción y de dolor).
El umbral de percepción para un individuo con buenas condiciones auditivas se

produce a partir de una presión sonora de 2 x 10-5 pascales (2 x 10-4 µ bar). Por
otro lado, el nivel de presión sonora máximo que el oído puede soportar sin que

se produzcan efectos dolorosos, umbral de dolor, se considera de 20 pascales

(200 µ bar).
La escala de presión acústica perceptible por el oído humano es muy grande y se

extiende desde 20 µPa (2· 10-5 Pa) hasta 200 Pa. Al tomar como unidad el µPa, se
obtiene una escala de 200 millones de unidades de presión, que resulta muy
incómoda de utilizar. Así, no es fácil hablar de una presión acústica de un sonido
de 12.500.000 µPa.
Para salvar este problema se crea el decibelio, que es la transformación de la

presión acústica en Pascales a una escala logarítmica. Para ello se utiliza un
nivel de referencia, correspondiente con la mínima presión acústica perceptible
por nuestro oído (2· 10-5 Pa). De este modo, la presión acústica, expresada en dB
y representada por Lp, viene dada por el nivel de presión acústica:
2
 pef 
Lp (dB) = 10·log 
 p0 
Donde:
Lp (dB) es el nivel de presión acústica en decibelios

pef es el valor eficaz de la presión acústica en Pa
p0 es el nivel de presión acústica de referencia (2 x 10-5 Pa).
Al sustituir en la fórmula anterior los valores umbrales de la presión acústica,

expresados en pascales, resultan los nuevos umbrales en dB:
Límite inferior: pef = 2· 10-5 Pa:

2
 2·10 −5 
Lp (dB) = 10·log  = 0dB
−5 
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 2·10 
Límite superior: pef = 200 Pa:

2
 200 
Lp (dB) = 10·log −5 
= 140dB
 2·10 

Ejemplo:
0,0002 pascales corresponden a 20 dB (un parque natural), 2 pascales corresponden

a 100 dB (una máquina perforadora) y 200 pascales corresponden a 140 dB (que
sería el umbral de dolor). Por lo tanto, en 0 dB se sitúa el umbral de audición del
oído humano. Así, se supone que, generalmente, no es posible oír por debajo de este
nivel, es decir, variaciones de nivel en la presión del aire inferiores a 0,00002
pascales (aunque hay personas que sí podrán escuchar sonidos con dB negativos).
A partir de los datos anteriores se deduce que la presión acústica máxima que el
oído humano es capaz de soportar sin que haya dolor es de un millón de veces el
sonido más débil que puede percibir.
La escala de los decibelios, pues, es una escala logarítmica. Esto quiere decir
que un pequeño aumento del nivel de decibelios es, en realidad, un gran aumento
del nivel de ruido.
Ejemplo:
Si se aumenta un sonido en 3 dB en cualquier nivel, los oídos nos dirán que el sonido se ha
duplicado aproximadamente en volumen. De igual modo, si se disminuye un sonido en 3 dB,
los oídos sentirán que el volumen ha disminuido a la mitad. Así pues, un aumento de 3 dB (de
90 dB a 93 dB) significa que se ha duplicado el volumen del ruido. Ahora bien, un aumento
de 10 dB en cualquier nivel (por ejemplo, de 80 dB a 90 dB) significa que la intensidad del
ruido ha aumentado diez veces.
El nivel de presión acústica se mide con un sonómetro. Su nivel depende de la

potencia acústica de la fuente sonora, de la distancia a la misma, de las
condiciones acústicas del local y del ruido de fondo. Normalmente, son sistemas
digitales y presentan en una pantalla de cristal líquido los valores medidos.
5. ECO
Cuando se produce un sonido en el interior de un local las superficies que

componen el mismo ocasionan una serie de efectos diferentes, dependiendo de
las características de las mismas. Así, cuando las ondas sonoras inciden en las

superficies, éstas las reflejan de diferente forma según su coeficiente de reflexión

acústica. Como es lógico, primero se percibe el sonido directo, es decir, el
sonido que nos llega a nuestro oído sin que se haya reflejado en ninguna
superficie. Una vez recibido el sonido directo, llegará a nuestros oídos, con un
retraso de tiempo con respecto al sonido directo, el sonido reflejado por las
superficies del local.
Tanto el retraso como el nivel sonoro del sonido reflejado dependen de las
características físicas del local y de sus superficies. Si el retraso entre el sonido
directo y el reflejado es mayor de 1/10 de segundo, el sistema de audición
humano será capaz de separar las dos señales y percibirlas como tales, primero
una y después la otra, es decir, el eco.
Ejemplo:
Suponemos un trabajador en un lugar de trabajo de grandes dimensiones y una persona que

está trabajando a cierta distancia le dice "cuidado". Primero llegará sus oídos el sonido
directo. En el caso de un eco, éste le llegará como mínimo 1/10 segundo después, por lo tanto
oirá "cuidado... (1/10 segundos mínimo)... cuidado". Esto se interpretará como dos mensajes
diferentes y separados por un intervalo de tiempo determinado. Sin embargo, el interlocutor
únicamente ha articulado un “cuidado".
El eco es, pues, una repetición del sonido producida por su reflexión, cuando la
diferencia de espacio recorrido entre la onda sonora directa y la reflejada es tal
que permite que se perciba como dos sonidos.
6. REVERBERACION
Cuando el sonido emitido por un foco situado en el interior de un recinto cerrado

y posteriormente reflejado llega con un tiempo inferior a 1/10 de segundo,
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nuestro sistema de audición no es capaz de separar ambas señales (directa y

reflejada) y las toma como una misma pero con una duración superior de ésta.
Normalmente, esto se entiende como reverberación.

En resumen, se trata de un fenómeno por el cual, en el interior de un recinto

cerrado y debido a las múltiples reflexiones sobre las paredes, persiste un sonido
cuando ya ha cesado su fuente emisora.
Se denomina tiempo de reverberación al que transcurre desde el instante en que

cesa una fuente sonora hasta que el nivel de presión sonora cae 60 dB por debajo
de su valor inicial. Así, la reverberación de un local se mide según su tiempo de
reverberación en segundos y varía según la frecuencia de análisis que se utilice.
Esto es debido a que los diferentes materiales que componen las superficies del
local no se comportan por igual en todo el espectro sonoro, y por tanto los
coeficientes de absorción de cada superficie de un mismo material varían según
la frecuencia.
Ejemplo:
El tiempo de reverberación se puede reducir si se disminuye el volumen o si se aumentan las

superficies absorbentes.
Conociendo el tiempo de reverberación de un local se puede saber cómo se

comportará el mismo en diferentes aplicaciones. Cuando el tiempo de
reverberación alcanza valores muy altos con respecto al sonido directo, puede
ocurrir un enmascaramiento de éste y se puede perder la capacidad de entender la
información contenida en el mensaje que se percibe.
XI. EFECTOS ERGONOMICOS DEL RUIDO
La exposición al ruido ocasiona problemas que pueden producir una pérdida

de audición debido a la exposición a ruidos en el lugar de trabajo o alteraciones
fisiológicas en órganos diferentes al de la audición, sino que desde una óptica
ergonómica también puede producir:
Molestias o distracciones a las personas

Interferir en la comunicación verbal.

Alterar el desarrollo de algunas tareas.

Provocar problemas de tipo psicológico.
En resumen, el ruido puede provocar una larga serie de efectos no auditivos, cuya
magnitud no es fácil de cuantificar, como tampoco lo es su relación con el nivel
de ruido percibido. Ahora bien, los estudios y experiencias que se tienen sobre el
tema demuestran, en su mayoría, que sus efectos están íntimamente relacionados
con el nivel y la distribución espectral del ruido.
El ruido, pues, tiene efectos fisiológicos y psicológicos:
Para niveles de presión acústica bajos, entre 30 y 60 dB, se inician las molestias
psíquicas de irritabilidad, pérdida de atención y de interés, etc.
A partir de 60 dB, y hasta los 90 dB, aparecen las reacciones neurovegetativas,

como el incremento de la tensión arterial, la vasoconstricción periférica, la
aceleración del ritmo cardíaco, el estrechamiento del campo visual o la aparición
de la fatiga. Para largos períodos de exposición puede iniciarse la pérdida de la
audición por lesiones en el oído interno.
A los 120 dB se llega al límite del dolor.
A los 160 dB se puede producir la rotura del tímpano.
Según los expertos, las exposiciones prolongadas en ambientes ruidosos

provocan el debilitamiento de las defensas del organismo frente a diversas
dolencias, sobre todo cuando el sujeto posee predisposición a las mismas, como
son las úlceras duodenales o las neurosis.
a) Molestias y alteraciones en el desarrollo de la tarea

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El ruido como estresor puede tener sobre el trabajo efectos muy variados.
Tiende a elevar el nivel de vigilancia y, por tanto, a aumentar la actuación. Sin
embargo, este efecto positivo sigue las leyes de estimulación de la vigilancia
y, en concreto, las relacionadas con el declive en función del tiempo, del

acostumbramiento y la repetición. En cualquier caso, los efectos facilitadores

del ruido son raros, débiles y siempre de corta duración.
Por otro lado, el ruido actúa como un estímulo no deseado que el sujeto debe
despejar sin interrupción en la interacción con la tarea principal. Tiene, en este
sentido, un efecto distractivo. Como resultado, esta actividad continua genera
una sobrecarga informativa, acapara la atención, causa fatiga cognitiva o
mental y limita considerablemente el tratamiento de la información.
Ejemplo:
El ruido afecta más a las tareas intelectuales que a las tareas motrices, y más a las tareas
complejas que a las simples.
Se sabe que un mismo ruido frente a dos trabajos con contenidos distintos
puede ser molesto para el trabajador en un caso y estimulante en otro, y que
puede perjudicar o mejorar el rendimiento de trabajo según el caso. En un
trabajo que requiera concentración en un ambiente bullicioso, con elementos
que puedan distraer, es posible mejorar el rendimiento introduciendo un ruido
con una intensidad sonora que domine a los demás.
Aun sin alcanzar los niveles críticos que ponen en peligro al sujeto, el ruido
también baja el rendimiento intelectual. En 1974 Miller mostró los efectos
negativos del ruido en función de la complejidad de la tarea. Así pues, debe
prestarse atención a todas las facetas del ruido en relación a los requerimientos
de la tarea que implican cualquier tipo de actividad.
Si bien no está totalmente definido cómo afecta el ruido a las diferentes

actividades laborales, parece probado para algunos autores que el ruido
degrada tareas como las de vigilancia, tareas mentales complejas, tareas que
requieren habilidad y destreza, tareas que requieren altos niveles perceptivos o
tareas psicomotrices complejas.
De lo que no cabe ninguna duda es de que la presencia del ruido provoca en el

rendimiento laboral una serie de problemas que se traducen en una

disminución del rendimiento, de la productividad y de la satisfacción de los

afectados.
b) Interferencia en la comunicación
La existencia de un nivel de ruido o fondo sonoro puede dificultar la

comprensión del mensaje verbal (inteligibilidad), con la importancia que esto
puede tener tanto para la propia seguridad como para el proceso productivo.
Otro de los efectos del ruido sobre la seguridad es la reacción natural de las
personas ante el ruido inesperado, como movimientos bruscos, distracciones,
etc.
Los factores que más afectan a la inteligibilidad son los siguientes: espectro y
estructura del habla y del ruido, reverberación, nivel de voz del hablante y del ruido,
familiaridad de las palabras empleadas y otros factores (emocionales, etc.).
Básicamente, el ruido provoca interferencias negativas en la comunicación

verbal y en tareas con exigencias de concentración, ya que está claro que el
enmascaramiento producido por el aumento del nivel de ruido ambiente
debilita nuestra capacidad de distinguir un ruido o sonido particular.
Pero esta capacidad no depende únicamente de la intensidad del sonido, ya

que otras circunstancias, como la proximidad entre las frecuencias del ruido y
las del sonido que hay que distinguir, así como factores de tipo personal, son
también importantes.
A la hora de evaluar cómo afecta el ruido a la calidad de la comunicación, hay

que señalar que ésta depende de factores o elementos físicos, personales y de
inteligibilidad:
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Elementos físicos: el nivel de presión sonora, la distribución frecuencial y

temporal de ruido ambiental, las condiciones acústicas del lugar de trabajo, la
distancia entre interlocutor y oyente o el contacto visual entre comunicantes,
además de la utilización o no de protección auditiva.

Elementos personales. En este punto hay que valorar el conocimiento y

familiarización del oyente con el mensaje verbal (tamaño y selección del
vocabulario, contexto semántico, etc.), las señales verbales efectivas (claridad
de la articulación y esfuerzo vocal), las características de la audición del oyente
(capacidad auditiva y audición direccional) y las motivaciones del locutor y del
oyente (expectativas, fatiga y estrés). Está demostrado que son más
susceptibles las personalidades con carácter ansioso e irritable.
Niveles de inteligibilidad. No es necesario comprender todas las sílabas de una

frase para comprender el mensaje. Dependerá, entre otros factores, de la
inteligencia individual, de la familiaridad con el lenguaje escuchado y de la
obtención de información simultáneamente a través de otras fuentes como la
vista. La comprensión de sílabas depende fundamentalmente de la diferencia
entre el nivel del ruido de fondo y el nivel de la voz.
Ejemplo:
Diversos estudios demuestran que un nivel de comprensión del 93 al 97% de las frases es
suficiente en la mayor parte de los casos, tanto en oficinas como en industrias. Por lo
tanto, la comprensión de la palabra no es clara mientras el nivel de ruido de fondo sea
menor, al menos en 10 dB al nivel de la voz.
Cuando el nivel de comprensión de sílabas deba alcanzar el 80% (situaciones en las que el
tema de conversación no es conocido, con palabras difíciles) es necesario que exista una
diferencia de 20 dB entre la voz y el ruido de fondo.
El lenguaje humano comprende frecuencias de 100 a 8000 Hz. En la banda

comprendida entre los 400 y los 3000 Hz. es donde se desarrolla la
conversación normal. Por lo que, de cara a la inteligibilidad, los ruidos serán
menos molestos a medida que su frecuencia se aleje de este intervalo.
Por regla general, los niveles de presión sonora medios dentro de una sala a
la distancia de un metro son: en una comunicación sosegada de 60-65 dB y en
un dictado de 65-70 dB.
Así, en un lugar de trabajo, como pueda ser una oficina, y en conversaciones

habituales, para que el mensaje sea comprendido claramente sin esfuerzo el
nivel de ruido de fondo no deberá superar 55 ó 60 dB. Cuando la

comunicación verbal sea más difícil de entender porque contenga palabras

desconocidas o no familiares, el ruido de fondo no debería superar los 45 ó 50 dB.
Uno de los aspectos que más molestias ocasionan, por ejemplo en las oficinas,
son las conversaciones, sobre todo en las que no se está directamente
implicado, pero que resultan inteligibles. Parece un hecho demostrado que no
es tanto el carácter bullicioso de las conversaciones lo que más molesta, sino
la percepción de su contenido.
Para oficinas próximas a vías de gran circulación, donde el ruido de fondo

pasa a ser de 55 a 60 dB y mucho más, si las ventanas están abiertas, (el nivel
de ruido puede alcanzar de 70 a 75 dB) el nivel de comprensión se reduce
considerablemente.
Por eso, es importante dotar a estas oficinas de un sistema de climatización

que permita mantener las ventanas cerradas de forma permanente, ya que el
ruido influye también de forma importante en nuestro nivel de concentración,
dificultando la capacidad de pensar y empeorando el rendimiento.
XII. EVALUACION DEL AMBIENTE ACUSTICO
En el ambiente industrial se realizan medidas o evaluaciones

del ruido ambiental para determinar si los niveles de ruido son
lo suficientemente elevados como para que se produzcan
riesgos auditivos en las personas expuestas.
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Un método sencillo para evaluar la exposición al ruido es ponerse a la distancia

de un brazo de su colega de trabajo. Si no se puede hablar en un tono normal y se
tiene que gritar para comunicarse, esto significa que el nivel de ruido del lugar de
trabajo es demasiado elevado y que hay que rebajarlo.

Pero éste es un método demasiado sencillo y hay que recurrir a otros métodos
más técnicos. Hay situaciones en las que el nivel de ruido no es lo
suficientemente importante como para producir daños auditivos, pero sí produce
molestias.
En las evaluaciones acústicas no es suficiente con especificar el nivel de presión

acústica para un equipo individual, ya que los niveles sonoros combinados de
varias máquinas pueden exceder del nivel acústico deseado en un área, aunque
los niveles de los equipos individuales sean aceptables.
Las medidas son necesarias para asegurar que la fuente y las características del
ruido producido para una máquina concreta no superen los valores admisibles.
Por otra parte, las condiciones acústicas de un ambiente pueden cambiar como
consecuencia de cambios de herramientas, del proceso, de nuevos equipos, etc.
Es necesario un programa de mediciones como parte de un programa de control
del ruido. La instrumentación para medidas acústicas es una parte esencial del
programa de control del ruido. Deben tomarse las medidas y analizarse los
valores adecuadamente.
Los instrumentos utilizados para medir el nivel de ruido se denominan

sonómetros y proporcionan una indicación del nivel acústico (promediado en el
tiempo) de las ondas sonoras que inciden sobre el micrófono.
El nivel del sonido se visualiza normalmente sobre una escala graduada con un
indicador de aguja móvil o un indicador digital. El instrumento se debe calibrar
antes y después de cada medida. Además, se realizarán calibraciones totales en
un laboratorio acreditado para tal fin siguiendo las informaciones del fabricante.
Las mediciones deben hacerse lo más cerca posible del pabellón auditivo del
trabajador cuyo puesto vayamos a valorar. Hay que medir en ambos pabellones
auditivos para aceptar el más desfavorable (el de mayor presión acústica),
procurando no apantallar el ruido que normalmente recibe el trabajador con
nuestro cuerpo para no modificar el ambiente sonoro habitual.

Para llevar a cabo una evaluación adecuada se debe empezar por conocer el ciclo
completo de trabajo para poder descomponerlo en procesos, y éstos a su vez en
tareas. De este modo podremos distinguir los momentos en los que el individuo
sufre la inmisión o exposición al ruido.
Se tienen que realizar tantas mediciones como sean necesarias para obtener un
nivel de ruido medio del puesto de trabajo. Esto permite compensar las pequeñas
variaciones que se pueden producir entre distintos días, aunque sean
imperceptibles. De esta manera podremos afirmar con un determinado nivel de
confianza en qué intervalo se encuentra el nivel de ruido del puesto de trabajo.
Cuando el nivel de ruido fluctúa muy deprisa se utiliza un dosímetro, que es un

sonómetro acumulador que proporciona, en lugar del nivel instantáneo de ruido,
el nivel promedio durante el tiempo de la medición. Por su reducido tamaño se
puede colocar sobre el trabajador. Permite analizar el nivel de ruido al que está
sometido a lo largo de toda su jornada de trabajo, por ejemplo, o en una
determinada operación.
Respecto a los métodos de obtención de datos, de obtención y cálculo de

parámetros y de interpretación de resultados, conviene destacar los siguientes:
nivel sonoro con ponderación A, nivel de interferencia verbal (NIV), índice de
articulación (IA), índice de transmisión del habla (ITS), índice rápido de
transmisión del habla (RASTI) y los métodos de la American National Standards
Institute (ANSI):
ANSI S3.2-l989, "Método para la Medición de la Inteligibilidad de la Palabra en

Sistemas de Comunicación".
ANSI S3.5-l997, "Método para el Cálculo del Índice NIV".

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a) Nivel sonoro con ponderación A
Tiene muchas limitaciones de aplicabilidad, aunque el procedimiento es

simple. Únicamente es preciso medir el nivel sonoro en escala A del ruido de
fondo y compararlo con valores establecidos en curvas experimentales. Como

resultado, obtenemos las distancias a las que es posible comunicarse para un

determinado nivel del habla (normal, elevado, muy fuerte o grito).
Ejemplo:
Aplicación del criterio de nivel sonoro con ponderación A: para ambientes laborales
donde la comunicación es esencial, el nivel de fondo no debería superar los 60-65 dB(A)
para permitir una comunicación satisfactoria hasta una distancia de 2 m.
b) Nivel de interferencia verbal (NIV)
Es un método recogido en la norma lSO 3352/74. Se emplea para valorar la

capacidad de un ruido estable (ruido de ambiente o de fondo) de interferir en
la conversación entre dos personas y en un entorno libre de superficies
reflectantes. El NIV se define como la media aritmética de los niveles de
presión sonora en las bandas de octava de 500, 1.000, 2.000 y 4.000 Hz.
Tabla IX. Valores indicativos del NIV.
DISTANCIA MAXIMA PARA

DISTANCIA PREFERIDA PARA
COMUNICARSE
NIV COMUNICARSE
(m)
(dBA) Voz normal
Voz normal Voz elevada (m)
35 7,5 15 15
40 4,2 8,4 8,4
45 2,3 4,6 4,6
50 1,3 2,6 2,6
55 0,75 1,5 1,5
60 0,42 0,85 0,85
65 0,25 0,50 0,50
70 0,13 0,26 0,26
El índice proporciona las distancias máximas a las que se puede mantener

una conversación inteligible, con voz normal o con voz muy alta, en función
de los diferentes valores obtenidos del índice NIV (ver Tabla IX y figura 10).

Figura 10.- Esfuerzo de la voz en función del NIV.
Ejemplo:
Nivel de interferencia verbal: al poner en marcha una máquina se genera un ruido con los
siguientes niveles de intensidad en bandas de octava:
Frecuencia (Hz) 63 125 250 500 1000 2000 4000 8000

Lp (dBA) 43 62 65 68 73 68 68 85
El NIV se calcularía del siguiente modo:
NIV = (68+73+68+68)/4 = 69,25 ≈ 70 dBA.
Si utilizamos los datos de la Tabla IX, da como resultado: distancia máxima para
comunicarse = 0,13 m para conversación normal ó 0,50 m para conversación elevada y
distancia preferible para mantener conversación = 0,5 m. Utilizado la figura 10 se puede
deducir que un hombre debería hablar muy alto para que su conversación fuera inteligible
a una distancia de un metro.
c) Índice de articulación (IA)
Es un índice utilizado para predecir la inteligibilidad del habla. Aunque

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resulta más complicado que el NIV, es más fiable. El índice intenta valorar la
diferencia existente entre un espectro estándar del habla a 65 dB y el ruido
existente en el ambiente.

Se basa en la idea de que la respuesta de un sistema de comunicación hablada

(es decir, el sonido procedente de una conversación o equipo reproductor de
voz -altavoz-) se puede dividir en 15 bandas de frecuencia, que corresponden
a los intervalos de frecuencia en tercios de octava (desde 200 hasta 5000).
Cada una de estas bandas contribuye de una manera independiente a la

inteligibilidad del sistema, de tal modo que la aportación total de todas ellas es
la suma de las contribuciones de las bandas individuales. El método se
desarrolla en los siguientes pasos:
Determinar el espectro del ruido de fondo.
Calcular las diferencias entre el ruido y el espectro estándar de habla para cada
banda individual.
Ponderar cada diferencia obtenida multiplicándola por un coeficiente.
Sumar cada uno de los productos, obteniendo una evaluación de la

inteligibilidad.
A medida que el IA aumenta, el porcentaje de comprensión es mayor. El IA

varía de valor desde 0, completamente ininteligible, hasta 1, inteligibilidad
perfecta.
Así, un IA de 0,3 o menor es considerado insatisfactorio, de 0,3 a 0,5

satisfactorio, de 0,5 a 0,7 bueno y cuando es mayor que 0,7 muy bueno o
excelente. Por otro lado, la comprensión también depende del lenguaje
utilizado.
En la figura 11 se muestra cómo evaluar el porcentaje de comprensión del IA

en función de la riqueza del lenguaje. En la figura 12 se recoge, como
ejemplo, el espectro de una voz ideal (V) y el de un ruido de fondo (R.). A
partir de la misma se calcula la diferencia entre ambos (V-R) y se multiplica
por los factores de ponderación dados en la Tabla X. Siguiendo los pasos del
método, se obtienen los resultados mostrados en la Tabla X.

Figura 11.- % de comprensión correcto en función del IA y de la riqueza del lenguaje.
Figura 12.- Espectro para una voz estándar y el correspondiente a un ruido de fondo.
Tabla X. Aplicación del IA.
BANDA VOZ-FONDO FACTOR PRODUCTO

(Hz) (dBA) PONDERACIÓN DIFERENCIAxFACTOR
200 30 0,0004 0,0120

250 26 0,0010 0,0260
315 27 0,0010 0,0270
400 28 0,0014 0,0392
500 26 0,0014 0,0364
630 22 0,0020 0,0444
800 16 0,0020 0,0320
1000 8 0,0024 0,0192
1250 3 0,0030 0,0090
0 0,0037 0,0000
Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)
1600
2000 0 0,0038 0,0000
2500 12 0,0034 0,0408
3150 22 0,0034 0,0758
4000 26 0,0024 0,0624
5000 25 0,0020 0,0500
INDICE DE ARTICULACION (IA) 0,4738

d) Índice de transmisión del habla (ITS)
Semejante al IA, el ITS elimina los problemas relacionados con la

reverberación del local, ya que los especifica en términos de ruido de fondo
equivalente que se combina con el ruido de fondo real, para tener el efecto
global sobre la inteligibilidad del habla. Este índice puede emplearse para
predecir la inteligibilidad en un ambiente muy reverberante.
El Índice de Transmisión Rápida del Habla o RASTI (Rapid Speech

Tránsmission lndex) es una versión simplificada del ITS. En este caso
únicamente se mide en bandas de dos tercios de octava centradas en 500 Hz.
y 2 kHz. Utiliza una señal de excitación semejante al habla y correlaciona las
reducciones en la profundidad de la modulación con la pérdida de la
inteligibilidad.
e) Curvas NR (Noise Rating)
Método empleado en el diseño y construcción de nuevos espacios de trabajo

donde se prevea la presencia de ruidos estables y continuos. La base del
método es un gráfico que recoge una serie de curvas que establecen para cada
banda de octava los límites aceptables de confortabilidad en diferentes
espacios o lugares de trabajo, donde existen unos niveles de ruido de fondo
estables.
Así, se trata de que el espectro de ruido no supere dichas curvas para lograr el
confort de los ocupantes de dicho espacio de trabajo.
El método permite asignar al espectro de frecuencias de un ruido, medido en

bandas de octava, un número denominado NR (según el método recogido en
las normas ISO R-1996 y UNE 74-024), que corresponde a la curva que queda
por encima de los puntos que representan los niveles obtenidos en cada banda
del ruido medido. La figura 13 muestra las curvas NR y la Tabla XI los
valores recomendados del índice de NR para diferentes locales.

Tabla XI.- Valores recomendados del índice NR.
RANGO DE INDICE NR
TIPOS DE RECINTOS
APLICABLE
Talleres 60-70
Oficinas mecanizadas 50-55
Gimnasios, salas de deporte y piscinas 40-50
Restaurantes, bares y cafeterías 35-45
Despachos, bibliotecas y salas de justicia 30-40
Cines, hospitales, iglesias y pequeñas salas de conferencias 25-35
Aulas, estudios de televisión y grandes salas de conferencias 20-30
Salas de concierto y teatros 20-25
Clínicas y recintos para audiometrías 10-20
Figura 13.- Curvas NR (Noise Rating) de evaluación del ruido.
f) Índice de ruido en oficinas (IRO)
Está basado en los resultados obtenidos en un estudio realizado por B. Hay &
M. F. Kemp (1972) en nueve oficinas diáfanas con aire acondicionado, en las
que trabajaban 624 personas. Para su determinación se parte de conocer el
nivel de presión sonora y su fluctuación en el tiempo.
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El método se fundamenta en un estudio objetivo estadístico del ruido típico de

una oficina (conversaciones, teléfonos, tareas, aire acondicionado, etc.), y otro
subjetivo (se pide la opinión sobre el ruido a los ocupantes y se utiliza una
escala de satisfacción de valores de siete puntos, el 1 es muy satisfactorio y el

7 muy insatisfactorio). Las respuestas marcadas 5, 6 y 7 se utilizan para medir

los porcentajes de insatisfacción y se relacionan con los valores de las
mediciones realizadas (L10 y L90), según la siguiente ecuación:
IRO = L90 + 2,4 (L10 - L90) – 14
Donde: L10 es el nivel de presión acústica (dBA) que se sobrepasa durante el

10% del tiempo de observación y L90 es el nivel de presión acústica (dBA) que
se sobrepasa durante el 90% del tiempo de observación.
En el tabla XII se muestran los porcentajes de insatisfechos para diferentes

combinaciones de L10 y de (L10 - L90).
Tabla XII.- Porcentaje de insatisfechos con el ruido de las oficinas.
PORCENTAJE INSATISFECHOS PARA VALORES DE (L10 - L90) (dBA)

L10 (%)
(dBA)
7 8 9 10 11 12 13 14 15
55 14 17 20 22 25 28 31 34 37
56 16 19 22 24 27 30 33 36 39
57 18 21 23 26 29 32 35 38 40
58 20 23 25 28 31 34 37 40 42
59 22 25 27 30 33 36 39 42 44
60 24 27 29 32 35 38 41 44 46
61 26 29 31 34 37 40 43 46 48
62 28 30 33 36 39 42 45 47 50
63 30 32 35 38 41 44 47 49 52
64 32 34 37 40 43 46 49 51 54
65 34 36 39 42 45 48 51 53 56
En la figura 14 se muestra la relación entre el porcentaje de insatisfechos y el

índice de ruido en oficinas (IRO). Se confirma así la teoría de que la
variabilidad del ruido es uno de los factores que mayor incidencia tiene en el
grado de malestar manifestado por las personas frente al ruido.

Figura 14.- Relación entre el porcentaje de insatisfechos y el índice de ruido en oficinas.
g) Índice de molestia
Es un procedimiento desarrollado por Beranek para poder clasificar las

molestias producidas por el ruido, estimar las reacciones colectivas frente a las
fuentes de ruido y cuantificar estimativamente las quejas previsibles ante una
nueva fuente de ruido. Es uno de los criterios más utilizados en ergoacústica.
Al igual que otros métodos, el índice de molestia se basa en el establecimiento

de unos niveles de intensidad considerados como normales, en función de las
frecuencias y según diferentes zonas o lugares de trabajo. Como principal
inconveniente se debe señalar que no tiene en consideración las variaciones
interindividuales ni la naturaleza psicológica del ruido.
Los niveles se encuentran recogidos en la figura 15 a modo de curvas, que

están denominadas desde la letra A hasta la M, de tal forma que cada curva es
el límite superior de una zona, dentro de la cual se puede desarrollar sin
incomodidad una determinada tarea.
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Zonas A, B y C. El trabajo intelectual complejo se desarrolla sin problemas y

no se altera de manera apreciable. No obstante, en la zona C el lugar de trabajo
deja de ser agradable.

Zonas D. E y F. El trabajo intelectual complejo es penoso, pero el trabajo

administrativo o comercial no es totalmente molesto, aunque éste último no
resulta agradable.
Zonas G, H e I. El trabajo intelectual es extremadamente penoso y el

administrativo es de difícil ejecución. Por el contrario, el trabajo en taller no es
molesto de manera apreciable.
Zonas J, L y M. La exposición corta a estos niveles produce una fatiga auditiva

que, en el caso de prolongarse en el tiempo, tiene como resultado la aparición
de hipoacusia o sordera profesional.
Los pasos que hay que seguir con este procedimiento son los siguientes:
Determinar el espectro del ruido de fondo.
Situar la curva obtenida en el gráfico del índice de molestia (figura 15).
Determinar el índice de molestia con la letra de la primera curva que queda por
debajo de todo el espectro del ruido de fondo.
Ver si es coherente el índice de molestia obtenido con la actividad que se lleva

a cabo en el lugar de trabajo.
Figura 15.- Índice de Molestia según Beranek.
Un procedimiento parecido al anterior es el propuesto por A. Wisner, sólo que

en este caso existen cuatro zonas sin ningún tipo de subdivisión: Zona I (el

trabajo intelectual complejo no resulta afectado), Zona II (el trabajo intelectual

complejo es difícil, pero el trabajo corriente administrativo no está perturbado de
manera clara), Zona III (el trabajo intelectual es muy penoso y el administrativo
corriente es difícil) y Zona IV (la exposición prolongada produce sordera
profesional).
Ejemplo:
Cálculo del índice de molestia según Wisner. Al poner en marcha una máquina se genera
un ruido con los siguientes niveles de intensidad en bandas de octava:
Frecuencia (Hz) 63 125 250 500 1000 2000 4000 8000

Lp (dBA) 43 62 65 68 73 68 68 85
En la figura 16 se puede observar cómo el ruido está en la zona III, por lo que en dicho
ambiente se puede predecir que el trabajo intelectual resulta muy penoso y que el trabajo
administrativo corriente es difícil.
Figura 16.- Índice de Molestia según Wisner.
XIII. TECNICAS DE CONTROL Y REDUCCION DEL RUIDO

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Por control de ruido se entiende aquella técnica cuyo objetivo es

obtener un ambiente sonoro aceptable para el receptor, de acuerdo
con aspectos operacionales y económicos.

No se debe confundir este concepto con la reducción del ruido. Aunque en la

mayoría de las ocasiones el control del ruido pasa por la reducción de éste, puede
darse el hecho de que una actuación de control de ruido desemboque en un
incremento del ruido existente.
No obstante, tanto la Directiva 86/188/CEE, en su artículo 5.1, como en el Real

Decreto 1316/89, en el artículo 2.1, introducen como criterio que hay que seguir
lo siguiente: “reducir al nivel más bajo posible, técnica y razonablemente
hablando, los riesgos derivados de la exposición al ruido”.
Ejemplo:
Hay que suponer una empresa donde el despacho del director está separado del resto de la
plantilla por un tabique delgado, a través del cual pueden escucharse todas las
conversaciones privadas. Una posible solución sería situar un potente aislamiento sonoro en
el tabique, pero otra posibilidad sería incrementar el nivel de ruido en la sala introduciendo
otras fuentes sonoras, como por ejemplo un hilo musical.
1. ACTUACIONES EN LA FASE DE PROYECTO
El primer principio que hay que tener en cuenta en la lucha contra el ruido es que
su reducción es mucho más cara en una planta en funcionamiento que si las
medidas se aplican en la fase de proyecto y construcción.
Según estimaciones fiables, el coste en el primer caso suele ser de dos a cuatro
veces superior que en el segundo. Por lo tanto, las personas responsables
deberían poner mucha atención en la fase de proyecto para su control, a fin de
que después no sea un argumento económico el que utilice la empresa para no
hacer un arreglo o para retardarlo.
En cualquier planta industrial siempre existen máquinas o focos sonoros que

producen molestias por ruido a los propios trabajadores y/o a las personas de la
propia planta o de los alrededores de la misma. Frecuentemente, se presta muy
poca atención, o ninguna, en la fase de proyecto a esta situación futura y,
generalmente, las molestias por ruido aparecen después.

2. ACTUACIONES EN INSTALACIONES Y LUGARES DE TRABAJO
Lo primero que hay que hacer cuando se desea implantar un plan de control del
ruido es definir los niveles de ruido más altos que se permiten en cada una de las
estancias o locales de la planta, oficinas y otras dependencias de la misma. Estos
niveles son distintos para cada una de ellas y los tratamientos que deben
realizarse también son distintos. Para las áreas de trabajo con especiales o severos
problemas de ruido suele ser interesante atacar el problema en etapas sucesivas.
Interesa conocer el mapa de situación del ruido existente en la planta, así como
su distribución en la misma. Por tanto, se aconseja que la primera fase se
concentre en establecer un programa completo de medidas del ruido dentro de la
propia planta.
Generalmente, el ruido procede de diferentes fuentes (máquinas de producción y

cadenas de transporte o montaje), que pueden encontrarse fuera de la propia
planta, así como del ruido de fondo (de los equipos de ventilación, compresores,
bombas, etc.). Estas mediciones tienen que realizarse con toda la planta en
funcionamiento normal. Por otra parte, deben medirse separadamente las
máquinas que se estimen como causantes principales del ruido.
De la misma manera, hay que comprobar aquellas partes del proceso o partes de
las máquinas que producen más ruido. El ruido de fondo suele contribuir en gran
medida al ruido total. Cada vez que se añade una nueva fuente de ruido en la
planta, el nivel de ruido de la misma aumenta, aunque el nivel de ruido de la
nueva máquina sea relativamente bajo.
Mientras se hace el mapa de ruido es importante que se discutan los problemas

del ruido y las posibles soluciones que hay que adoptar con los representantes de
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seguridad y salud y con los otros empleados de los departamentos afectados, ya

que los mismos disponen de un mejor conocimiento de los equipos de
producción y pueden contribuir con ideas prácticas a la mejora de estos equipos.

En cada proyecto se deben analizar diferentes aspectos tales como: el cambio de

las máquinas por otras más silenciosas, modificación de los equipos para evitar
los impactos en las máquinas y en el manejo de los materiales envolventes de las
máquinas o partes de las mismas que sean demasiado ruidosas, instalación de
silenciadores en las tomas o salidas de gases o de aire, así como en los conductos
de ventilación, colocación de pantallas y bafles absorbentes del ruido en las áreas
de trabajo, etc.
En cuanto a las medidas que se pueden adoptar hay que decir que se deben seguir
dos tipos de medidas distintas: las técnicas y las organizativas. Las medidas de
tipo técnico se pueden clasificar en tres grupos según se apliquen en la fuente, el
medio o el receptor.
Al igual que se actúa con cualquier otro contaminante (agentes químicos), será
fundamental que demos prioridad al control del ruido en el origen, pues así se
elimina el problema en su totalidad. Si esto no fuera posible o fuera insuficiente,
se actuará sobre el medio y, en último caso, sobre el receptor. Es decir, la
prevención siempre debe primar sobre la protección.
a) Actuaciones en la fuente
Al igual que con otros tipos de exposición a agentes peligrosos, la mejor

manera de evitarlo es eliminar el riesgo, es decir, su presencia. Así pues,
combatir el ruido en su fuente es la mejor manera de controlarlo y, además, a
menudo puede ser más barato que cualquier otro método.
El propio fabricante puede combatir el ruido en la fuente, haciendo que los

aparatos no sean ruidosos. Muchas máquinas deben ajustarse a las normas
vigentes sobre ruidos y, por lo tanto, antes de adquirir nuevas máquinas (por
ejemplo, prensas, perforadoras, etc.), se debe comprobar si cumplen las
normas existentes sobre ruidos.
El mantenimiento y la lubricación periódicos son eficaces para disminuir los

niveles de ruido, así como la sustitución de las piezas gastadas o defectuosas.

Además, se puede reducir el ruido que causa la manera en que se manipulan

los materiales con medidas sencillas.
Para controlar el ruido en la fuente en una máquina se pueden hacer ajustes en

algunas piezas o en toda la máquina para que disminuya el ruido. Así, por
ejemplo, se puede disminuir el nivel de ruido de una perforadora neumática
colocando un paño que aminore el ruido en torno a la perforadora, o se puede
utilizar una tapa de caucho para disminuir el ruido que ocasionen las partículas
de metal que caen sobre metal.
Una máquina que vibra en un piso duro es una fuente habitual de ruido. Por
eso, si se colocan las máquinas que vibran sobre colchones de caucho u otros
materiales amortiguadores, se disminuye notablemente el problema. Además,
existen otros métodos mecánicos para disminuir el ruido:
Impedir o disminuir el choque entre piezas de la máquina.
Disminuir suavemente la velocidad entre los movimientos hacia adelante y

hacia atrás.
Sustituir piezas de metal por piezas de plástico más silenciosas.
Aislar las piezas de la máquina que sean particularmente ruidosas.
Instalar silenciadores en las salidas de aire de las válvulas neumáticas.
Cambiar el tipo de bomba de los sistemas hidráulicos.
Colocar ventiladores más silenciosos o poner silenciadores en los conductos de

los sistemas de ventilación.
Poner silenciadores o amortiguadores en los motores eléctricos.

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Situar silenciadores en las tomas de los compresores de aire.
Disminuir la altura de la caída de los objetos que se recogen en cubos o cajas.

Aumentar la rigidez de los recipientes contra los que chocan los objetos o
dotarlos de amortiguadores.
Utilizar caucho blando o plástico para los impactos fuertes.
Disminuir la velocidad de las correas o bandas transportadas.
Como conclusión, debemos actuar fundamentalmente en el diseño y la

compra de maquinaria con bajo nivel de ruido. Si no fuese así, tendremos que
conseguir un mantenimiento adecuado, donde se sustituyan los materiales
causantes de ruido o se eliminen vibraciones aplicando alguna de las
siguientes medidas: bloques de inercia, amortiguadores, equilibrio de masas,
reducción de velocidad de rotación y cerramientos totales o parciales con
sistemas de ventilación para evitar el calentamiento (ésta es una medida con
reducida utilidad).
Hay que resaltar que la Directiva 86/188/CEE, de 12 de mayo de 1986, tiene

como objetivo principal la reducción del ruido en la fuente. Y en este sentido
se impone el “etiquetado del ruido”, que es la obligación del fabricante de la
máquina de adjuntar una información cuantitativa sobre la emisión de ruido de
su máquina. Es decir, se trata de una declaración del ruido emitido.
Esto permite al empresario calcular, a priori, el nivel de ruido en sus

instalaciones, con lo cual tenderá a elegir la máquina más silenciosa. De este
modo, se fomenta la fabricación de aparatos menos ruidosos.
b) Actuaciones en el medio
Si no es posible controlar el ruido en la fuente, puede que haya que recurrir a

aislar la máquina, alzar barreras que disminuyan el sonido entre la fuente y el
trabajador o aumentar la distancia entre el trabajador y la fuente, aunque esto
puede resultar difícil.
Para la eliminación del ruido directo transmitido por el aire se pueden colocar
pantallas que impidan la llegada de la onda acústica. Son bastante eficaces

para paliar el ruido de alta frecuencia, pero no tanto para el de baja frecuencia.
Es también muy efectivo realizar una distribución adecuada de las máquinas
para que a cada trabajador le llegue únicamente el ruido de la máquina que él
está manejando, y no el de las otras.
Conviene no olvidar el ruido procedente de las reflexiones de la onda

acústica. Para ello se debe utilizar material absorbente en la superficie donde
se puedan reflejar las ondas, o bien alejar las máquinas de estas superficies.
Así, la instalación de paneles o materiales absorbentes del ruido en el techo y
paredes del recinto permite reducir el ruido en las zonas alejadas de las
fuentes.
El ruido reflejado o reverberante se puede reducir en el orden de 6 a 8 dB(A)

en las zonas alejadas. Sin embargo, esta medida no tiene un efecto
significativo sobre la reducción de ruido de las personas expuestas al ruido
directo de estas máquinas.
El diseño estructural de un edificio depende frecuentemente de dónde se van a

situar las máquinas y de las necesidades de aislamiento del ruido aéreo y
estructural. La estructura, los forjados y las bancadas antivibratorias de las
máquinas deben diseñarse de manera que las fuentes de ruido queden
perfectamente aisladas de vibraciones.
Los equipos pesados requieren bancadas flotantes que no estén en contacto

directo con otras partes de la estructura del edificio, para lo cual se utilizarán
materiales elásticos.
Las fuentes demasiado ruidosas deben incluirse dentro de dispositivos

envolventes que proporcionen el aislamiento acústico necesario. Los locales
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en los cuales existen fuentes de ruido han de presentar una buena absorción al
ruido incidente para evitar la reverberación. Las áreas de oficinas tienen que
estar separadas de los elementos del edificio en los que existen partes
vibrantes mediante dispositivos elásticos. La construcción de paredes,

forjados, ventanas y puertas debe permitir obtener los niveles de aislamiento

requeridos.
Ejemplo:
Aplicación de envolventes. Frecuentemente el ruido en una planta industrial está

producido por un número relativamente pequeño de focos de ruido intenso. El personal
que está en áreas más tranquilas o en las que el proceso no produce un ruido significativo
se encuentra expuesto innecesariamente al ruido de otras fuentes dentro del mismo
recinto. Si estas fuentes se encuentran apantalladas o provistas de envolventes, el nivel de
ruido se reduce tanto en la proximidad como lejos de las fuentes, y beneficia a todo el
mundo dentro del recinto.
El tiempo de reverberación es un índice que permite evaluar la calidad

acústica del local. De este modo, aquellos locales con superficies muy
reflectantes o con paredes lisas y muy compactas presentan valores de Tr muy
elevados, con lo que se producen dificultades en la comunicación. Se puede
actuar, pues, sobre el tiempo de reverberación (Tr), que se calcula mediante la
ecuación de Sabine:
T = 0,61 x V/A con A = Σαi x Si
Donde:
V es el volumen del recinto en m2

A es el área absorbente del local en m2
S es el área de la pared i
α es el coeficiente de absorción de ruido del material de construcción.
De la ecuación anterior se puede deducir que si recubrimos las paredes de un

recinto donde exista reverberancia con materiales absorbentes del sonido
(corcho, falsos techos, alfombras, paneles, etc.), es decir, aquellos con valores
de α próximos a 1, se tendrá como resultado un menor Tr y, con ello,
disminuyen las dificultades en la comunicación.

En la tabla XII se recogen algunos valores recomendados para Tr en función

del tipo de edificio y del uso del local.
Tabla XII.- Tiempo de reverberación para edificio, locales y usos.
EDIFICIO LOCAL Tr (s)

Zona de estancia ≤1
RESIDENCIAL Dormitorios ≤1
(Público y privado) Servicios ≤1
Zonas comunes ≤ 1,5
ADMINISTRATIVO Despachos ≤1
Oficinas ≤1
OFICINAS Zonas comunes ≤ 1,5
Zonas de estancia 0,8 ≤ Tr ≤ 1,5
SANITARIO Dormitorios ≤1
Zonas comunes 1,5 ≤ Tr ≤ 2
Aulas 0,8 ≤ Tr ≤ 1,5
DOCENTE Salas de lectura 0,8 ≤ Tr ≤ 1,5
Zonas comunes 1,5 ≤ Tr ≤ 2
c) Actuaciones en el receptor
Una de las mejores opciones es recurrir al uso de cabinas insonorizadas en

las que el trabajador pase la mayor parte del tiempo, pero esta medida no
siempre se puede llevar a cabo.
El siguiente paso u opción, y siempre en último lugar, es utilizar protectores

auditivos. Eso sí, no debemos olvidar que hay que usar un protector adecuado
a la situación del ruido y colocarlo de forma conveniente durante toda la
exposición al ruido. Con todo, deben agotarse todas las posibilidades que sean
técnicamente viables antes de recurrir a los EPI´s (equipos de protección
individual).
El control del ruido en el propio trabajador, por medio de la protección de los

oídos, es desafortunadamente la forma más habitual, pero es también la
menos eficaz. Obligar al trabajador a adaptarse al lugar de trabajo es siempre
la forma menos conveniente de protección frente a cualquier riesgo. Además,
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la protección de los oídos es el método menos aceptable para combatir un

problema de ruido en el lugar de trabajo, porque el ruido sigue estando ahí, no
se reduce.

Entre los protectores auditivos más utilizados destacan los tapones de oídos y
las orejeras. Ambos tienen por objeto evitar que un ruido excesivo llegue al oído
interno.
Los tapones para los oídos se meten en el oído y pueden ser de diferentes
materias (caucho, plástico o cualquier otra que se ajuste bien dentro del oído).
Son el tipo menos conveniente de protección, ya que no protegen en realidad
eficazmente del ruido y pueden infectar los oídos si queda dentro de ellos algún
pedazo del tapón o si se utiliza un tapón sucio.
Las orejeras protegen más que los tapones de oídos si se utilizan

correctamente. Cubren toda la zona del oído y lo protegen del ruido. Son
menos eficaces si no se ajustan perfectamente o si además de ellas se llevan
gafas.
La forma más eficaz de protección frente al ruido es el alejamiento de la

fuente sonora, ya que cada vez que se aumenta al doble la distancia a la fuente
sonora, el nivel sonoro disminuye en 6 dB. Así, las salas de diseño y todo local
donde se realice un trabajo mental estarán situados lo más lejos posible de las
fuentes de ruido.
En cuanto a las medidas organizativas hay que decir que no van a disminuir
el ruido, sino que reducirán la exposición del trabajador a este ruido. Son
importantes, pues con un coste reducido disminuyen el nivel de ruido.
Además, el tiempo de exposición al ruido es un factor que influye en el nivel
diario equivalente. Dentro de estas medidas podemos destacar las siguientes:
La reubicación de trabajadores (hay que alejarlos de las zonas ruidosas).
La rotación de puestos (un trabajador realizará trabajos ruidosos durante un

tiempo, pero pasará a realizar otros menos ruidosos).
Las pausas sin ruido (descansos durante el desayuno o la comida en lugares sin
ruido).

Aunque no se una medida propiamente dicha, la información y la formación

de los trabajadores también hay que tenerlas en cuenta en la actividad
preventiva.
3. ACTUACIONES DE MEJORA EN EL AMBIENTE ACUSTICO
Dentro de las medidas necesarias de control, podemos conseguir mejorar el

ambiente acústico del trabajo siguiendo los pasos que indicamos a continuación:
•• Reducción del ruido ambiental:
Aislamiento en componentes estructurales. Las causas más importantes del ruido

exterior son la circulación, las industrias, la construcción y los vecinos. La única
protección posible frente a este ruido es el aislamiento acústico. Hay que
procurar que el ruido no nos llegue mediante la interposición de obstáculos
reflectantes y/o absorbentes.
Para conseguir un adecuado aislamiento en un local determinado con respecto a

los sonidos producidos en el exterior, y que pueden resultar molestos, lo más
importante es el estudio de la capacidad de aislamiento y amortiguación del
sonido de las paredes, techos y suelos que constituyen el local, así como los
casos especiales representados por puertas, ventanas, huecos dedicados al paso
de conducciones y uniones de unos elementos con otros. Cuando el local tiene
algún punto débil, como ventanas y puertas, el aislamiento global en la práctica
se reduce al del punto de fuga. Estos elementos son los que determinan el
aislamiento total.
Reducción del ruido emitido por el equipo: protección frente a fuentes interiores.
Incremento de la absorción del ruido: protección frente al ruido de todas las

fuentes.
•• Optimizar la relación señal-ruido: hay que reducir la producción de ruido, de

modo que se incremente el rendimiento al aminorar la perturbación, y también
hay que reducirlo en frecuencias de conversación para que se mejore la
comunicación verbal.

• Actuando sobre el local:
Techos absorbentes del ruido: mejora la comunicación al reducir la perturbación.
Compartimentación: se reducen las transmisiones indeseables y la perturbación.
Distancias adecuadas: reducir las transmisiones indeseables.
Reducir la reverberación: mejorar la comunicación y el control acústico.
• Programas de conservación del oído. Estos programas se deben implantar en

aquellas empresas con niveles de ruido excesivos y deben incluir estos pasos:
Determinar las principales fuentes de ruido.
Estudios de ingeniería orientados a reducir el ruido en la fuente.
Planificar reducciones del tiempo de exposición mediante rotaciones de puestos de

trabajo.
Realización de audiometrías a todo el personal expuesto.
Proporcionar protección personal y formar adecuadamente a los trabajadores

para que la empleen correctamente.
Controlar la evolución audiométrica para medir la eficacia de la protección auditiva.
Analizar modificaciones técnicas para reducir el ruido.
Repetir periódicamente mediciones del nivel de ruido para verificar la eficacia

de las medidas adoptadas.
La audiometría permite conocer determinados valores mínimos para una

persona concreta, y comparar los correspondientes a un individuo normal (la
diferencia entre ambos valores es la pérdida a cada frecuencia).
Evidentemente, es necesario que hayan transcurrido 8 horas al menos desde
que cesó la exposición al ruido para que desaparezca la sordera temporal, cuya
presencia enmascararía el resultado.

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Tema 1

I. Definición y Objetos de la Ergonomía

II. Antecedentes históricos de la Ergonomía

III. Corrientes de la Ergonomía

IV. Relación con otras disciplinas preventivas

V. División y clasificación de la Ergonomía

VI. Ergonomía y normalización

VII. Aplicaciones y legislación de la Ergonomía

VIII. Modelos y métodos en Ergonomía

Casos Prácticos Resueltos

INDICE DEL TEMA

I. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA ...................................................... 1

II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ERGONOMÍA ................................................. 5

III. CORRIENTES DE LA ERGONOMÍA ............................................................................ 11

IV. RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS PREVENTIVAS ............................................. 13

V. DIVISIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LA ERGONOMÍA ................................................... 15

VI. ERGONOMÍA Y NORMALIZACIÓN ............................................................................. 21

VII. APLICACIONES Y LEGISLACIÓN DE LA ERGONOMÍA ...................................... 22

VIII. MODELOS Y MÉTODOS EN ERGONOMÍA ................................................................. 25

IX. PSICOSOCIOLOGÍA ..................................................................................................... 38

7. Intervención psicosocial ....................................................................................... 58

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

I. DEFINICION Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMIA

Es definida por la Ergonomics Research Society como el estudio

Etimológicamente ergonomía (“ergos”: trabajo o actividad y “nomos”: principios

El centro de un estudio de la ergonomía es el operador humano, que puede ser

En resumen, se podría afirmar que la actuación de la ergonomía se orienta hacia

trabajo. De este modo, la ergonomía es la resultante de varios dominios o

Configuración física (hardware). Herramientas, máquinas, equipos, instalaciones,

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

Configuración lógica (software). Códigos, señales, lenguajes, instrucciones y

Configuración organizacional (orgware). Coordinación y estructura de la

Configuración psicológica. Expectativas, satisfacción y roles.

La ergonomía puede conocer qué sucede cuando un trabajador desarrolla su actividad en

Un fabricante de automóviles deberá tener en cuenta el tamaño y la fuerza física de los

Por el contrario, el diseñador de un vehículo de carreras considerará que el conductor tiene

La aplicación de la ergonomía al ámbito laboral se orientó inicialmente al

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

tareas, así como los relacionados con la formación y entrenamiento del

La finalidad del diseño ergonómico de los puestos de trabajo es conseguir una

El diseño de puestos de trabajo y herramientas sin la menor preocupación

Estas últimas son enfermedades crónicas y acumulativas que afectan, de forma

La ergonomía puede llevar a conseguir productos más seguros o fáciles de usar,

Los ergónomos o ergonomistas son científicos especializados en el estudio de la

de uso de los productos que desarrollan. Estos técnicos están implicados en la

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

Los diseñadores e ingenieros se basan en la investigación de los factores

Existen, además, otras definiciones, como la aportada por la Asociación

"conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la

Adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

Entre los propósitos de la ergonomía encontramos los siguientes:

Elevar los índices de productividad, tanto en lo cuantitativo como en lo cualitativo.

Todos los elementos de trabajo se deben diseñar aplicando criterios

Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales ergonómicos.

Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del

Controlar la introducción de nuevas tecnologías y su adaptación a las capacidades y

II. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ERGONOMIA

La necesidad de adaptar las herramientas al hombre no es algo nuevo, siempre

Ingenieros, como VAUCANSON y JACQUARD, introducen los primeros

CEREM ESPECIALIDAD DE ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA APLICADA

Investigadores, físicos y fisiológicos centran su trabajo en el hombre en actividad.

Los análisis de Alberto DURERO, recogidos en "El arte de la medida" (1512),