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Guia Riesgos Psicosociales para Delegados y Delegadas
Guia Riesgos Psicosociales para Delegados y Delegadas
Noviembre de 2014
1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
El ámbito psicosocial continúa siendo en nues- ción de riesgos y la mejora de las condiciones
tro País uno de los que presenta más escasa de trabajo.
actividad preventiva.
Es por ello que Osalan ha desarrollado la pre-
Osalan-Instituto Vasco de Seguridad y Salud sente Guía, dirigida especíicamente a Delega-
Laborales, ha sido pionero en la concienciación dos y Delegadas de Prevención de las empre-
social y laboral sobre este tipo de riesgos, rea- sas de nuestra Comunidad, con el objetivo de
lizando un estudio especíico con el objetivo de impulsar la formación, información y sensi-
conocer la situación en nuestra Comunidad Au- bilización sobre la Prevención de los Riesgos
tónoma, se trata del “Mapa de Riesgos Psicoso- Psicosociales y de esta manera dar respuesta
ciales de la CAE”. a alguna de las carencias extraídas del estudio
anteriormente comentado.
En el estudio podemos destacar tres conclu-
siones básicas: en primer lugar, la escasa ac- Esta Guía pretende por tanto ser una herra-
tividad preventiva desarrollada en este ámbito; mienta de sensibilización y apoyo a los Dele-
en segundo lugar, el desconocimiento existente gados de Prevención, intentando dar a conocer
por parte de los protagonistas o actores inter- el signiicado de los riesgos psicosociales, sus
vinientes en la prevención de esta disciplina; y consecuencias y sus herramientas preventivas,
en tercer lugar, un nivel de sensibilización real- además de ofrecer respuesta a aquellas dudas
mente pobre en el mundo laboral. Un indicador y preguntas que diariamente son tramitadas a
evidente de todo ello es la escasa comprensión la Unidad de Psicosociología Laboral de Osalan.
de los contenidos de los riesgos psicosociales y
No debemos olvidar que un entorno de trabajo
su falta de identiicación en el trabajo diario por
saludable y seguro es la mejor garantía de un
parte de los trabajadores, sus representantes y adecuado rendimiento laboral, de la salud de
los empresarios, además de la falta de conian- sus empleados y de la motivación e implicación
za en las evaluaciones de los riesgos psicoso- organizacional.
ciales y en los procedimientos utilizables para
mejorar la organización productiva y las relacio- Si con este documento contribuimos a aclarar
nes interpersonales. dudas sobre los riesgos psicosociales en el tra-
bajo y la importancia de su prevención, habre-
El Delegado de Prevención es una igura de re- mos logrado el objetivo para el que fue diseña-
presentación y participación de los trabajado- do, a pesar de ser plenamente conscientes del
res, creada por la Ley 31/1995 de Prevención largo camino que nos queda. En él estamos y en
de Riesgos Laborales, en su artículo 35. Hoy él seguiremos.
nadie duda de la importancia que tiene esa i-
gura, constituyendo la piedra angular sobre la
que se asienta la capacidad de hacer efectiva la Izaskun Urien Azpitarte
participación de los trabajadores en la preven- Directora General de Osalan
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 7
Nota 1
Señalar que la utilización del masculino en la escritura en castellano es tan sólo una forma de
simpliicación, indebida pero difícil de solucionar hasta ahora, y que todas las referencias han
de entenderse como inclusivas y respetuosas con los dos géneros.
AUTORES COLABORADORES
En la Nota Técnica de Prevención 443 (INS- De esta manera, decimos que cuando estos
HT) se deinen los factores psicosociales como factores psicosociales tiene probabilidad de
aquellas condiciones que se encuentran pre- afectar negativamente a la salud y el bienestar
sentes en una situación laboral y que están di- del trabajador son factores de riesgos psico-
rectamente relacionadas con la organización, sociales (Benavides 2002).
el contenido del trabajo y la realización de la
Los manuales dirigidos a la especialidad de
tarea, y que tienen capacidad para afectar tan-
Ergonomía y Psicosociología (González Maes-
to al bienestar o a la salud (física, psíquica y
tre, 2003; Llaneza, 2003) consideran factores
social) del trabajador como al desarrollo del psicosociales a los factores provenientes de la
trabajo (Martín y Pérez, 1997). organización y de la interacción humana que
Existen diferentes deiniciones, así: pueden afectar a la salud del trabajador. El
contenido del trabajo, la carga laboral, la ca-
Cox y Grifiths (1996), los deine como los as- pacidad de control sobre la propia tarea, el rol
pectos del trabajo, de la organización y de la de trabajo, supervisión y relaciones laborales
gestión laboral, y sus contextos sociales y or- son algunos de los factores psicosociales que
ganizacionales. se enumeran continuamente.
Mintzberg (1993) como las condiciones organi- La deinición del concepto de riesgo (Art. 4 Ley
zacionales, que pueden ser positivas o negati- de Prevención de Riesgos Laborales), estable-
vas. Cuando tales condiciones son adecuadas, ce los elementos de la probabilidad de que su-
facilitan el trabajo, el desarrollo de las com- ceda y de la gravedad de sus consecuencias
petencias personales laborales, así como altos como elementos centrales que delimitan a sus
niveles de satisfacción laboral, de productivi- características y que se aplican a cualquier
dad empresarial y de estados de motivación tipo de riesgo, también a los psicosociales. La
probabilidad y la gravedad de sus consecuen-
en los que los trabajadores alcanzan mayor
cias son los elementos que determinan la im-
experiencia y competencia profesional, por lo
portancia del riesgo.
que podríamos decir que afectan a la salud
positivamente; sin embargo cuando estas con- La relación probabilidad/daño de los factores
diciones no son adecuadas repercuten negati- psicosociales de riesgo es igual que las que
vamente en la salud de los trabajadores, pu- pueden tener el resto de riesgos laborales, es
diendo provocar respuestas de inadaptación, decir, en función de la doble gradación del va-
de tensión, insatisfacción, respuestas psicoi- lor de la probabilidad y de la gravedad de sus
siológicas de estrés, etc. consecuencias, lo que hace que el riesgo psi-
12 GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
cosocial pueda ir de trivial a grave e intolera- adversos o desfavorables que pueden afectar
ble. negativamente a la salud y seguridad de la po-
blación trabajadora, así como al desarrollo del
Los riesgos psicosociales, a diferencia de los trabajo.
factores psicosociales, NO son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o La Agencia Europea de Seguridad y Salud en
estados del organismo con una alta probabili- el Trabajo ha deinido los riesgos psicosocia-
dad de dañar la salud de los trabajadores. Los les como “aquellos aspectos del diseño, orga-
riesgos psicosociales son contextos laborales nización y dirección del trabajo y de su entorno
que habitualmente dañan la salud en el tra- social que pueden causar daños psíquicos, so-
bajador de forma importante, aunque en cada ciales o físicos en la salud de los trabajado-
trabajador o trabajadora los efectos puedan res”.
ser diferentes.
Y por último, deinimos daño como la lesión,
Podemos deinirlos como aquellos factores enfermedad producida por la no prevención
psicosociales que pueden adoptar valores de los factores causantes.
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 13
Señalar que los factores psicosociales no ac- apoyo, lo cual desemboca, en situaciones no
túan de forma independiente uno de otros, sino solo conlictivas sino violentas con episodios
que existe una interacción de los mismos. El de agresión verbal (insultos, amenazas, etc.).
daño suele estar producido por diversas cau-
sas; por ejemplo, si existe sobrecarga de tra- Con el objeto de poder entenderlo de manera
bajo, puede ir acompañada de una Dirección clara, exponemos esquemas similares relati-
de estilo autoritaria, que permite poca parti- vos a otras disciplinas preventivas.
cipación a los trabajadores, prestándoles poco
SEGURIDAD
HIGIENE
3 INTERACCIONES ENTRE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES Y
OTROS RIESGOS LABORALES
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 15
Los riesgos laborales no se pueden dividir en Una gran parte de estudios indican que los
compartimentos estancos (seguridad, higiéni- problemas en la organización del trabajo son
cos, ergonómicos y psicosociales), existe una la causa más común de los accidentes labo-
interrelación entre todos ellos. rales y que muchos de los accidentes produ-
cidos por fallos o errores son en última ins-
Las interacciones entre riesgos psicosociales tancia debidos a situaciones de fatiga o estrés,
y los riesgos de seguridad se maniiestan es- inadecuadas comunicaciones, inadecuados
pecialmente en las conductas o actos insegu- repartos de tareas a personas no cualiicadas
ros en lo que se denomina “el factor humano” para llevarlas a cabo o a la falta de control y
en la prevención de riesgos laborales. supervisión de las normas de trabajo por parte
de los mandos o supervisores
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4 INTERACCIONES ENTRE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES Y
OTROS RIESGOS LABORALES
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 17
Cultura organizacional y Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de deinición
funciones de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales
como psicológica que se produzcan en el en- puede darse con respecto a personas que no
torno laboral bien entre el personal que presta prestan servicios en el centro de trabajo y son
sus servicios en el mismo centro o lugar de meros clientes o usuarios del mismo (violen-
trabajo (violencia interna) como aquella que cia externa).
Dentro de las conductas de violencia psicológi- nidad de una persona, en particular cuando se
ca podemos distinguir: crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo” (Art.7.1º de la L.O. 3/2007 de 23 de
Acoso discriminatorio: “toda conducta no de-
marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
seada, en el lugar de trabajo , relacionada con
Hombres).
el origen racial o étnico, la religión o las con-
vicciones, la discapacidad, la edad, orientación Acoso Laboral o Mobbing: en la Ley Orgánica
sexual de una persona, que tenga como obje- 5/2010 se deine como la exposición a conduc-
tivo o consecuencia atentar contra su dignidad tas de violencia psicológica intensa, dirigidas de
y crear un ambiente intimidatorio, humillante forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia
u ofensivo”. (Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de una o más personas, por parte de otra/s que
diciembre de Medidas Fiscales, Administrati-
actúan frente a aquélla/s desde una posición
vas y del Orden Social).
de poder –no necesariamente jerárquica sino
Acoso sexual: “cualquier comportamiento, ver- en términos psicológicos-, con el propósito o el
bal o físico, de naturaleza sexual que tenga el efecto de crear un entorno hostil o humillante
propósito o el efecto de atentar contra la dig- que perturbe la vida laboral de la víctima”.
24 GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Las acciones de VIOLENCIA PSICOLOGICA en Las CONDUCTAS que producen estos efectos se
el trabajo que tienen potencial para afectar a la pueden agrupar en:
salud del trabajador pueden consistir en: • Descrédito de la capacidad laboral y deterioro
• Ataques a la víctima con medidas organizativas de las condiciones del ejercicio profesional
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima • Aislamiento social laboral
• Ataques a la vida privada de la víctima • Desprestigio personal
• Amenazas de violencia física • Agresiones y humillaciones. Este grupo incluye
• Ataques a las actitudes de la víctima el acoso sexual, la agresión física (violencia
física) y las prácticas laborales humillantes y
• Agresiones verbales
discriminatorias
• Rumores
• Robos y daños
• Amenazas
Con el in de asegurar que todas las personas 5.4. FATIGA DE LOS TRABAJADORES DERIVADA
trabajadoras disfruten de un entorno de tra- DE LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE
bajo en el que la dignidad de la persona sea TRABAJO, FUNDAMENTALMENTE
respetada y su salud no se vea afectada, es TRABAJOS NOCTURNOS Y TURNICIDAD
importante que toda empresa declare formal-
mente, por escrito, que rechaza todo tipo de En ocasiones, el cansancio que presenta una
conducta de violencia, en todas sus formas y persona puede resultar incomprensible ante
modalidades, sin atender a quien sea la vícti- aquéllos que consideran que no tiene moti-
ma o el acosador ni cual sea su rango jerárqui- vos para estarlo, ya que su trabajo no requie-
co. Y debe manifestar su compromiso respecto re grandes esfuerzos físicos. No obstante, el
al establecimiento de una cultura organizativa afectado no habla de una cansancio estricta-
de normas y valores contra cualquier tipo de mente físico, aunque haya algunos síntomas
violencia, manifestando como principio básico físicos como dolores musculares o dolores de
el derecho de los trabajadores a recibir un tra- estomago, sino mas bien de un agotamiento
to respetuoso y digno. mental, que puede ser debido a multiples fac-
tores, no solo laborales. En apariencia, hay tra-
bajos que parecen cómodos y descansados, lo
cual contrasta con las molestias y el cansancio
que manifestan quienes los desempeñan.
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 25
La fatiga puede describirse como un esta- La fatiga del trabajador ligada a la ordenación
do caracterizado por sensación de cansancio del tiempo de trabajo puede darse tanto por
combinado con una reducción o variación no exceso de tiempo de trabajo como por la falta
deseada en el rendimiento de la actividad. La de descanso. Suele manifestarse más común-
sensación de fatiga es un mecanismo regula- mente en las formas de trabajo nocturno o a
dor del organismo, de gran valor adaptativo en turnos y en las situaciones de reiterada pro-
tanto en cuanto es un indicador de la necesi- longación de la jornada laboral o falta del de-
dad de descanso del organismo. bido descanso interjornada.
6 EFECTOS/CONSECUENCIAS
DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 27
CONSECUENCIAS / EFECTOS
• Técnicas de Relajación
• Técnicas de meditación para reducir el estrés, ansiedad y tensión
• Biofeedback
Nivel individual • Aplicación de terapia cognitivo-conductual
• Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés y aumen-
tar la resistencia al estrés
• Entrenamiento en control del tiempo y negociación
• Existencia de programas de atención al empleado que le ofrezca consejo
y le remita al especialista si es preciso
PRIMA identiica una serie de aspectos para el éxito de una intervención sobre acoso laboral:
En la práctica, se dice que la actuación en el que la pérdida de salud debida a una situación
ámbito psicosocial resulta más compleja, ya psicosocial inadecuada, no se debe a una re-
que suele existir cierta diicultad de estable- lación causa/efecto directa, sino que tiene que
cer una relación causal directa entre el factor ser multicausal.
de riesgo y el daño. El punto crucial estriba en
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 35
PARTICIPACIÓN DE TODOS
LOS IMPLICADOS
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 37
PREVENCIÓN PREVENCIÓN
PROCESOS PROACTIVOS PRACTIVAS PUNTUALES
E INTEGRALES. Y REACTIVAS
Esto nos exige integrar toda la actividad pre- laboral, compartidos y acordados entre la
ventiva, vinculando la evaluación de riesgos dirección de la empresa y los trabajadores y
psicosociales con el establecimiento de pro- adecuados a sus condiciones especíicas.
cedimientos frente a los conlictos/violencia
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 43
Se trata, por lo tanto, de lograr integrar la prevención y el tratamiento temprano de la violencia laboral
en la actividad preventiva global de la empresa, basándose en el acuerdo entre la dirección y la plantilla
y acometiendo los TRES objetivos siguientes:
1. Realización de una completa Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su implantación hasta ahora es
escasa (a pesar de ser legalmente exigible empresa por empresa).
2. Adopción de las medidas preventivas resultantes, acordadas entre empresa y trabajadores, con
ijación de responsables y plazos de cumplimiento y revisión periódica de su aplicación para efectuar
las correcciones necesarias.
3. Integración del procedimiento preventivo de conlictos/violencia laboral y los protocolos internos
de actuación frente a cualquiera de los tipos de violencia laboral ya citados.
1. El primer momento de dicho procedimiento, mueven campañas para prevenir los ries-
consiste en conocer la organización pre- gos, si existen normas internas propias en
ventiva de la empresa en relación con los materia de salud y seguridad laboral, o si
riesgos psicosociales, y en valorar su capa- la prevención está presente en todas las
cidad de prevención y respuesta frente a los actividades que se realizan, entre otros).
riesgos psicosociales.
La responsabilidad legal de llevar a cabo
Esto exige conocer la documentación pre- este nivel de actuación obliga al empre-
ventiva (del art. 23 de la Ley de Prevención sario, a contar con la participación de los
de Riesgos Laborales) y recoger la informa- delegados de prevención, los trabajadores
ción facilitada por trabajadores (encuesta designados y los técnicos de prevención.
especíica) y personas implicadas en la ac-
tividad preventiva de la empresa, así como 2. El segundo momento se dirige a detectar la
deinir las fortalezas y debilidades de la em- presencia de situaciones de violencia de
presa en relación con la prevención. baja intensidad o de corta duración.
Los factores a considerar son: Se inicia con la evaluación e identiicación de
los riesgos psicosociales, de ahí se deduci-
1. Las características del sistema de ges-
tión preventivo existente (por ejemplo, si rán los indicadores que nos facilitan detectar
se cuenta con recursos humanos y mate- la violencia laboral en sus fases tempranas,
riales suicientes y adecuados, si se tra- para anticiparnos al daño en la salud del
baja la prevención de forma coordinada, o trabajador y de la organización, y para evitar
si la organización preventiva de la empre- que se conviertan en cuadros graves e irre-
sa es eicaz, entre otras). parables a través de un proceso paulatino de
degradación del ambiente de trabajo.
2. El grado de cumplimiento de las obligacio-
nes preventivas generales (por ejemplo, si La recogida de información se realizará
la empresa ha evaluado todos los puestos también en base a una encuesta y la docu-
de trabajo, si ha establecido medios para mentación preventiva del art. 23 de la LPRL.
evitar los riesgos, o si se favorece la con-
A la hora de determinar los instrumentos de
sulta y participación de los trabajadores y
sus representantes, entre otros). recogida de información en este punto del
procedimiento, hemos de conocer que los
3. La cultura preventiva de la organización antecedentes de las situaciones de violencia
(por ejemplo, si desde la dirección se pro- pueden agruparse en tres factores:
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 45
El proceso de este protocolo ha de ser senci- describa y solicite detalladamente, las me-
llo. Se considera necesario que se constitu- didas que considera que solucionan el pro-
ya una comisión compuesta de forma pari- blema y le procuran una tutela íntegra tras-
taria por representantes de los trabajadores cendiendo lo que habitualmente se plantea
y personas designadas por la dirección de la en una demanda judicial. En este sentido,
empresa. La comisión podrá dar cabida a un pueden solicitarse medidas organizacionales
tercer miembro, un técnico especializado en o correctivas que impliquen obligaciones for-
Psicosociología del servicio de prevención. mativas para la empresa, cambios de puesto
Este experto podría ser ajeno a la organiza- de trabajo, publicidad de las resoluciones de
ción, designado por un organismo externo. las comisiones que declaren la existencia de
En manos de dicha comisión queda la reali- acoso y señalen al acosador, entre otras. Se
zación de la investigación, así como la reso- ha comprobado que este tipo de medidas son
lución y propuesta inal que corresponda. muy eicaces y derivan en la solución deiniti-
va de la situación de violencia.
El protocolo debe contemplar al menos cua-
tro fases: Fase de Investigación. Una vez tramitada la
denuncia y constituida la comisión, ésta de-
Fase de Denuncia. El procedimiento se ini-
berá iniciar la fase de investigación. En esta
ciará a instancia de la persona afectada,
fase podrán proponerse por la comisión la
aunque resulta recomendable que cualquier
adopción de medidas cautelares. Durante
trabajador pueda instar la apertura del pro-
la misma se practican todas las pruebas
cedimiento a través de la oportuna denuncia
que las partes propongan y que versen so-
ante el Comité de Seguridad y Salud, o en
bre hechos en los que las partes no estén
su caso, ante el Delegado de Prevención. Es
de acuerdo. Es aconsejable que esta fase no
importante que el procedimiento sea respe-
exceda de los 20 días desde la presentación
tuoso con el derecho de tutela efectiva reco-
de la denuncia.
nocido en el artículo 24 de la Constitución
Española (CE) y que permita al afectado de- Fase de Resolución. Se recomienda que
cidir de qué forma y a través de qué medios la comisión emita un informe detallado en
y sistema quiere o no plantear el problema. un plazo máximo de 30 días desde que se
presentó la denuncia. En dicho informe se
El primer trámite a cumplimentar sería la
deberían recoger, al menos, los siguientes
notiicación de la denuncia a la empresa.
aspectos básicos:
Se recomienda que en el escrito de solicitud
de apertura del procedimiento, el afectado – la relación de antecedentes del caso;
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 47
– los hechos que tras la investigación re- 4. El cuarto momento implica disponer de un
sultan acreditados; sistema de control y seguimiento continua-
– un resumen de las diligencias y pruebas do de todo el proceso posterior.
practicadas; Consiste en ir recogiendo todas las comuni-
– las propuestas de solución, que deberán caciones de deiciencias detectadas en los
ser tomadas por unanimidad para asegu- momentos 1 y 2 así como las propuestas de
rar la implantación de las soluciones. resolución establecidas por la comisión en
el momento 3 y dar cumplida respuesta a las
El procedimiento debe ser garantista y res- mismas. Como señala el artículo 14.2 de la
petuoso con los derechos de intimidad y con LPRL es deber del empresario desarrollar
el deber de conidencialidad. una acción permanente de seguimiento de
Finalmente, se procederá a la toma de de- la actividad preventiva, y disponer lo nece-
cisiones por parte de la Dirección de la sario para adoptar las medidas de preven-
empresa. Se recomienda que ésta decida ción adecuadas. Dichas medidas deben ser
si implanta las medidas propuestas por la consultadas y propuestas con el acuerdo de
comisión en un plazo de 20 días desde que los trabajadores y sus representantes (artí-
esta le notiique el informe en el que se con- culos 18 y 34 de la LPRL), y deben ser infor-
cretan las acciones a tomar. En el caso de madas con claridad y eiciencia a todos los
que el empresario no aceptara la propuesta, miembros de la organización.
debería dar explicaciones detalladas a las
La intención de este momento es dar cum-
partes afectadas, a la comisión y a la repre-
plimiento al objeto último de cualquier
sentación legal de los trabajadores.
procedimiento de prevención integral de la
Fase Post-Resolución. Se recomienda violencia laboral: mejorar la salud de los
que el procedimiento recoja competencias trabajadores y las condiciones de trabajo en
post-resolución de la comisión. En este sen- lo que a la violencia laboral hace referencia.
tido, se debería legitimar a la misma para Se trata de ayudar a trabajadores y empre-
efectuar un seguimiento de las medidas sarios a cumplir con eicacia y eiciencia sus
propuestas y de la salvaguarda del principio funciones preventivas. Y que se mejore, de
de no discriminación, así como de la super- esta manera, la calidad de vida laboral de la
visión de posibles represalias contra cual- empresa y, por ende, su productividad. Este
quiera de los trabajadores que hayan inter- sistema de retroalimentación propicia que
venido en el procedimiento en condición de se introduzcan las mejoras oportunas y se
denunciante, víctima, testigo o informador. apliquen las medidas disciplinarias corres-
48 GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
trabajo, puesto que es él quien vive y siente • Identiicación de los factores de riesgo.
día a día la peligrosidad o fatiga de su puesto
de trabajo. También es quien de forma más • Elección de la metodología y técnicas de in-
segura puede describir las distintas fases de vestigación que se han de aplicar.
las operaciones que realiza, la importancia
• Planiicación y realización del trabajo de
de las posibles condiciones desfavorables a
campo.
ellas asociadas y que aspectos convendría
modiicar. • Análisis de los resultados y elaboración de
un informe.
• La no participación de los implicados dii-
culta, cuando no impide, asumir las nuevas • Elaboración y puesta en marcha de un pro-
medidas o cambios que se han de introducir grama de intervención.
tras el análisis de los puestos de trabajo.
• Seguimiento y control de las medidas adop-
• Por otra parte, la no participación de los tadas.
propios implicados en la evaluación de las
condiciones de trabajo puede ser en sí mis- Como puede observarse una de las fases es
ma una nueva molestia adicional. la elección de la metodología y es en esta fase
donde se acordará la metodología a emplear.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
reconoce el derecho de participación de los
trabajadores y trabajadoras y sus represen-
¿UN CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL,
tantes. “El empresario deberá consultar a los
trabajadores, y permitir su participación, en el SATISFACCIÓN LABORAL, METODOS DAFO,
marco de todas las cuestiones que afecten a la ETC. PUEDEN SER CONSIDERADOS COMO
seguridad y a la salud en el trabajo” MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES?
¿LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES No, nos pueden aportar datos de interés re-
CONSISTE EN LA CUMPLIMENTACIÓN DE UN lacionados con la organización de la empresa
CUESTIONARIO Y SU ANÁLISIS? pero no deben confundirese con una Evalua-
ción de Riesgos Psicosociales.
No, la evaluación de riesgos es un proceso
complejo en el que podemos diferenciar varias Tenemos que tener claro que los objetivos de
fases: las evaluaciones de riesgos psicosociales son
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 53
Porque es conveniente establecer unas reglas Un instrumento en el que la persona que esta
de uso interno que canalicen la resolución de sufriendo una situación de este tipo puede re-
conlictos internos, evitar improvisaciónes o coger los diferentes aconticimientos que iden-
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 55
tiica como conlictivos con otras personas de vos. Con la posibilidad de anotar todas las cir-
su entorno laboral, susceptibles de generar cunstancias que lo rodearon, diferenciando los
acoso. comportamientos por parte de usuarios exter-
Una manera de hacer constar aquellos com- nos de los originados por parte del personal de
portamientos que nos han resultado ofensi- la propia organización.
9 REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
DIRIGIDA AL DELEGADO O DELEGADA DE PREVENCIÓN 57
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención NTP 860: Intervención psicosocial: Guía del
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39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba NTP 891: Procedimiento de solución autóno-
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NTP 443: Factores psicosociales: metodología NTP 892: Procedimiento de solución autóno-
de evaluación
ma de los conlictos de violencia laboral (II)
NTP 450: Factores psicosociales: fases para su
NTP 926: Factores psicosociales: metodología
evaluación
de evaluación
NTP 476: El hostigamiento psicológico en el
trabajo: mobbing NTP 944: Intervención psicosocial en prevención
de riesgos laborales: principios comunes (I)
NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo
NTP 945: Intervención psicosocial en prevención
NTP 493: Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales: principios comunes (II)
de riesgos laborales (II): guía de intervención
Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos
NTP 581: Gestión del cambio organizativo psicosociales y su valoración en el derecho de
NTP 702: El proceso de evaluación de los fac- la protección social.1 SJS núm. 30 Madrid, 18
tores psicosociales marzo 2002 (La Ley 2002, T. III, pág. 123 y ss).
Protocolo del Observatorio Vasco de Aco- ¡Que no te pese el trabajo!. Marisa Bosqued
so para la elaboración de un Protocolo sobre Lorente. 2005 Ediciones Gestión 2000
Conductas de Acoso Laboral.
Principios comunes para la evaluación de los
Guía de introducción a los riesgos psicosocia- riesgos psicosociales en la empresa. Jose Luis
les organizativos. Osalan 2013 Meliá, Clotilde Nogareda, Matilde Lahera, An-
tonio Duro, Josse M. Peiró, Marisa Salanova,
El acoso moral en el trabajo. Evaluación. Pre- Diego Gracia.
vención e Intervención. Osalan 2004
OSALAN SERVICIOS CENTRALES
Camino de la Dinamita s/n (Monte Basatxu)
48903 Cruces-Barakaldo (Bizkaia)
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