Laboratorio de Producción de Medicamentos

Guatemala
Laboratorio de Producción de Medicamentos S.A.
Ciudad Universitaria, Zona 12
Teléfonos: + (502) 23242526

Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Químicas y Farmacia
Departamento de Fisiología y Farmacología
Administración de establecimientos farmacéuticos
Lic. Raquel Pérez

Emily Ortiz 201500603

Agustin Aceituno 201512991
Luis Taracena 201318091
Elizabeth Méndez 201403138
Charline Arana 201403140
Darel Asumendi 200410746
Jossué Cano 201512850

RECURSOS HUMANOS:

1. Perfil de puesto
Director técnico:

Nombre del Puesto: Director Técnico

Área de Desempeño: LabPmedicamentos
Título: Licenciatura Química Farmacéutica
Edad: Mayor de 25 años
Sexo: Masculino o femenino
Idioma: Español (Inglés avanzado)
Experiencia: 3 años mínimo; en Producción y Calidad de productos farmacéuticos
Conocimientos: Normas vigentes, Asuntos Regulatorios, Conocimiento en manejo y atención
de auditorías internas y externas.
Actitudes: Ordenado, organizado, con buenas relaciones interpersonales, capacidad analítica,
responsable, liderazgo y capacidad para organizar grupos de trabajo.
Habilidades: Conocimiento en manejo de computadora y programas de office. Conocimiento
en equipo de fabricación de productos sólidos no estériles, conocimiento del sistema de agua y
aire para una industria farmacéutica, conocimiento en análisis físicoquímicos y microbiológicos.

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DESCRIPCIÓN DETALLADA DEL PUESTO:

Nombre de la Posición: Director Técnico
Plaza disponible: una
Departamento Gerencia
Jefe inmediato Gerente General y Ministerio de Salud de Guatemala
Subalternos Ninguno
Objetivo del Puesto: Lograr a través del conocimiento crítico la Supervisión continúa de la
Calidad, Seguridad y Eficiencia de los productos que se fabrican en LabPmedicamentos y del
adecuado almacenamiento y expendio
Responsabilidad Principal: Velar porque la Planta de producción posea el permiso sanitario
vigente de funcionamiento por la autoridad regulatoria del país.
Responsabilidades detalladas:
● Cumplimiento de las buenas prácticas de manufactura, según la normativa vigente en el
país. Representar al establecimiento ante el ministerio de salud pública.
● Dirección y supervisión del funcionamiento de la planta de producción de acuerdo a la
normativa vigente del país.
● Garantizar que los mecanismos de supervisión de los medicamentos se formulen,
elaboren, manipulen, almacenen y distribuyan de acuerdo a la legislación nacional.
● Asesorar en área de producción y aseguramiento de Calidad.
● Evaluar el cumplimiento de las condiciones exigidas para la vigencia de la Licencia
Sanitaria.
● Atender las visitas y representar al establecimiento ante del Ministerio de Salud Pública.
● Programar y participar de las auto-inspecciones.
● Llevar el control y toma de decisiones con base a los resultados de los autoinspecciones.
● Revisar y dar seguimiento a los informes de auto-inspecciones.
● Mantener informada a la Gerencia general sobre el cumplimiento de las disposiciones
legales y reglamentarias del país.
● Apoyar a las gerencias de planta, producción y garantía de calidad cuando así se
requiera.
● Velar que los productos tengan registro sanitario vigente
● Programar y participar en auto inspecciones para el cumplimiento de las Buenas Prácticas
de Manufactura
● Participar en las inspecciones realizadas por el Ministerio de Salud.
● Autorizar pólizas de importación y exportación de productos y materias primas según
corresponda
● Programar capacitaciones para capacitar al personal correspondiente.

AMBIENTE DE TRABAJO

Ubicación del trabajo:

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Área administrativa de Planta de producción y Aseguramiento de Calidad.

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Interna
● Gerente General
● Gerente de Planta
● Jefe de Aseguramiento de Calidad
● Jefe de Control de Calidad
● Jefe de Producción
● Jefe de Investigación y Desarrollo
Externa
● Autoridades sanitarias

REQUERIMIENTOS
Educación: Graduado como Licenciado en Química Farmacéutica

Experiencia para el puesto: 3 años de experiencia en:

- Industria farmacéutica en una posición afín.
- Conocimiento de la normativa vigente, con experiencia en trámites de asuntos regulatorios.
Idiomas:
- Español
- Inglés avanzado

Conocimientos Especiales:
Buenas Prácticas de Manufacturas (BPM), Buenas Prácticas de Documentación (BPD), Buenas
Prácticas de Almacenamiento (BPA), Reglamento Técnico CentroAmericano (RTCA), Registros
Sanitarios, Normativas Técnicas (Vigentes), Validaciones, Investigación y Desarrollo.
Conocimiento en manejo y atención de auditorías internas y externas.
Manejo de paquetes Office.

2. Evaluación de desempeño:
El presente instructivo tiene como finalidad establecer los lineamientos y el mecanismo para
desarrollar el proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados del laboratorio de
producción de medicamentos, en este caso la persona que desempeñe el cargo de Director
técnico.

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3. Reclutamiento
● Colegio de Farmacéuticos y Químicos de Guatemala.
● Comunidad social orientada a las empresas, a los negocios y el empleo:
www.linkedin.com
● Reclutamiento facilitadora entre las empresas y los candidatos a los
puestos laborales: https://gt.transdoc.com/trabajos
● Reclutamiento de servicios en el área de gestión de talentos:
https://www.searchlatam.com/candidatos

4. Procedimiento de cómo se seleccionará y quién será el responsable:

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5. Guía de entrevista que hará el jefe de área.

1. Cuénteme acerca de su experiencia laboral en el campo de dirección técnica.

2. Cuénteme acerca de los estudios realizados que se relacionen con el puesto de
Dirección Técnica.
3. ¿Qué idiomas habla?
4. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
5. ¿Se considera una persona exitosa?
6. ¿Cuáles son sus fortalezas?
7. ¿Se considera una persona con personalidad de líder?
8. ¿Trabaja bien en equipo?
9. ¿Por qué quiere obtener éste puesto?
10. ¿Qué remuneración espera obtener?
11. ¿Está dispuesto a trabajar en horarios por la noche, horas extras o incluso fin de
semana?
12. ¿Estaría dispuesto a viajar o mudarse por el trabajo?
13. ¿Estaría dispuesto a tomar decisiones como despedir personal?
14. ¿Está en otros procesos de selección en alguna otra empresa?

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6. Proceso de diseño de puesto:

La definición del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas que subyacen a las
necesidades de contratación y la determinación de si el puesto es o no de nueva creación. En el
caso de que el puesto sea de nueva creación, al no poseer referentes previos sobre las tareas
que van asociadas al mismo ni las competencias necesarias para desempeñarlo, la dirección o
persona en que delegue define las características del puesto y las competencias que se prevén
necesarias para desempeñarlo teniendo en cuenta criterios no discriminatorios en cuanto al sexo.
Si el puesto de trabajo no es de nueva creación, se consulta a las personas que pueden aportar
información relevante sobre el puesto, como son:
• las personas que lo desempeñan
• las personas responsables del área al que está adscrito el puesto
• el Departamento de Recursos Humanos
• la Dirección

En la herramienta de gestión del sistema de calidad existe una descripción del puesto, que es
una herramienta en la que se establecen los datos mínimos a recabar sobre las funciones,
responsabilidad y conocimientos necesarios para el desempeño del puesto, así como otras
cuestiones relacionadas con las competencias laborales requeridas.
Una vez analizada la información recabada sobre el puesto y elaborada una ficha en la que se
refleja dicha información, el siguiente paso es la actualización de el perfil profesional necesario
para el desempeño del puesto, es decir, las titulaciones y experiencia que se deben poseer sin
que en ningún caso el sexo o las circunstancias familiares suponen circunstancias a tener en
cuenta.
En el caso de que el puesto forme parte de un equipo de trabajo ya existente, puede que se
desee contratar a una persona con un perfil profesional que sea complementario a los ya
existentes en el equipo. Para elaborar dicho perfil complementario se consulta a la persona
responsable del área o departamento al que se adscribe dicho puesto.

7. Variables que se tomarán en cuenta en la evaluación de desempeño

(cuestionarios)_
a) Desempeño de las funciones.
● Organizacion y planificacion
● Analisis y Sintesis
● Resolución de conflictos
● Administración de recursos
● Responsabilidad.
b) Desarrollo conductual.
● Liderazgo
● Enfoque estratégico

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● Orientación a los resultados

● Trabajo en equipo
● Relaciones de trabajo
c) Necesidades de capacitación o desarrollo continuo.

8. Sistema de recompensas
El compromiso de LabPmedicamentos en el trabajo organizacional depende del grado
de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, tanto mayor será ese compromiso.

Aspectos de la eficacia organizacional:

● Motivan al personal a unirse a la organización.
● Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
● Los motivan para actuar de manera eficaz.
● Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes
miembros.

Esquemas de pagos:
● Planes de pago basados en las habilidades.
● Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
● Incremento de salario para todos.
● Sistemas de pago basados en el desempeño.
● Participación en las ganancias.
● Promociones.
● Beneficios colaterales.

9. Salario y prestaciones

La Vicepresidencia de gestión y Administrativa gestiona un Sistema de Compensación Integral

que comprende: salario fijo mensual + bono por resultados + conjunto de beneficios extralegales
que buscan el mejoramiento de los resultados de la Organización, por medio del buen
desempeño en la ejecución de la estrategia por parte de los colaboradores. Además, facilita los
procesos de retención y motivación del talento en la Organización. Para gestionar la
compensación integral la Vicepresidencia de Gestión Humana y Administrativa cuenta con las
descripciones y los sistemas de valoración de cargos, las cuales se construyen conjuntamente
con los diferentes jefes de áreas.

La compensación de la alta gerencia es revisada y aprobada directamente por la Junta Directiva

por propuesta que le es presentada por su comité de nombramiento y retribuciones.

ESTÁNDARES

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• Cuando haya lugar a una modificación en la estructura y cargo de los colaboradores, se hace
necesario actualizar las descripciones y valoraciones de los cargos impactados.

• La Organización cuenta con un Bono por Resultados no constitutivo de salario, el cual se rige
por el reglamento establecido para tal efecto.

• El incremento general anual será el aprobado por la Presidencia.

• Las nivelaciones salariales a que haya lugar, responde al análisis que realiza la Vicepresidencia
de Gestión Humana y Administrativa teniendo en cuenta la competitividad del mercado y la
equidad interna, y deben ser autorizadas por la Presidencia de la compañía.

• La Organización cuenta con unos beneficios extralegales no constitutivos de salario, que

buscan el mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores y su grupo familiar, el cual es
administrado por la Vicepresidencia de Gestión Humana y Administrativa.

HORAS EXTRAS

La Vicepresidencia de Gestión Humana y Administrativa garantiza, por intermedio de los jefes,

el cumplimiento y el buen manejo de los días compensatorios y la generación y pago de horas
extras, para dar cumplimiento a la legislación y al bienestar de los colaboradores. Las horas
extras se generan con autorización del jefe inmediato y por necesidades puntuales de la
Organización

El día de descanso compensatorio generado por trabajo dominical debe ser disfrutado la semana
siguiente al domingo laborado.

Solo se pueden generar 2 horas extras diarias como lo contempla la ley, sin exceder de un total
en la semana de 12 horas extras. El jefe determina la necesidad de realizar actividades que
genere una labor en tiempo extra o la ejecución del trabajo el día domingo.

• El reporte a nómina de las horas extras se debe realizar con el visto bueno del jefe inmediato y
una justificación del por qué se generaron. En ningún caso las horas extras podrán ser
compensadas con tiempo.

• Es responsabilidad de cada jefe velar porque se cumpla con las jornadas autorizadas por la ley
y el cumplimiento de la ejecución presupuestal de gastos de personal.

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• Cuando un colaborador labore un domingo o festivo, las horas laboradas se cancelaran con el
recargo establecido en la legislación laboral. El pago del recargo debe reportarse inmediatamente
al área de nómina para que sea cancelado en la nómina correspondiente

10. Remuneraciones e incentivos

● El pago por desempeño debe ser parte importante, y no menor, del paquete total de
remuneración.
● El plan de incentivos debe extenderse a todos los gerentes y trabajadores y no limitarse
a la alta dirección.
● El sistema de premios debe administrarse con cuidado y justicia escrupulosos.
● Los incentivos deben vincularse estrechamente sólo al logro de los objetivos de
desempeño establecidos en el plan estratégico.
● Los objetivos de desempeño que se espera que cada individuo logre deben abarcar los
resultados que dicho individuo puede lograr personalmente.
● El plazo entre la revisión del desempeño y el pago del premio debe ser corto.
● Uso liberal de los premios no financieros; no depender exclusivamente de los premios
financieros.
● Evitar por completo eludir el sistema con el objeto de premiar a los empleados cuyo
desempeño no cumple con los requisitos establecidos.

11. Política de capacitación

Propósito
Uno de los objetivos fundamentales de LabPmedicamentos es el desarrollo de Recursos
Humanos, enfocado en esto, la política de capacitación tiene por objetivo proveer al trabajador
de las competencias necesarias para desarrollar su trabajo en las mejores condiciones. La cual
permite que se actualicen e innoven conocimientos profesionales, mejorar la productividad, y
contribuir al desarrollo de personal de la empresa, satisfacción personal, dando acceso a nuevas
oportunidades y desarrollo de nuevas ideas.

Alcance
La política alcanza a todo personal que labora en LabPmedicamentos, sin importar el puesto que
ejerce, deben de realizar cursos de capacitación, financiados y gestionados por la empresa. La
Dirección de Recursos Humanos deberá realizar un levantamiento de las necesidades de
capacitación de cada área de la empresa por medio de sistema de Gestión de desempeño,
resolviendo así aquellas iniciativas de capacitación que sean solicitadas por los Directores
Técnicos.

Vigencia

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Dicha política tiene vigencia desde el 27 de septiembre de 2019. Toda modificación o

actualización efectuadas a esta política deben de constar por escrito, deben de ser aprobadas.

- Capacitación de Personal
Visión
LabPmedicamentos como organización de excelencia técnica, debe contar con actividades de
capacitación, con el objetivo de actualizar al personal para que sea más capaz y competitivo,
para el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, estas capacitaciones serán un medio
para asegurar un estándar de desempeño óptimo y excelencia laboral, manteniéndose como una
empresa de reconocimiento nacional y regional en constante desarrolla y mejora continua.

Se tendrá un programa de capacitación técnica con las siguientes actividades:

● Cursos
● Seminarios
● Talleres
● Diplomados
● Pasantías
● Coaching

Dichas actividades serán analizadas y evaluadas según la necesidad que se necesite, y el

desarrollo al que se desea alcanzar.

- Necesidades de Capacitación
Para conocer las necesidades se contará con un proceso general, el cual será definido y
coordinado por el departamento de Recursos Humanos y cubrirá toda la empresa. El proceso de
conocimiento de necesidades se realizará una vez al año en las fechas que establezca el
departamento de Recursos Humanos, luego de la evaluación de desempeño.

- Gestión de Talentos
Una vez al año, de forma justificada y luego de evaluar el desempeño, cada Director Técnico
presentará a el departamento de Recursos Humanos un listado de personas, acompañado de
evidencias de desempeño, que debido a sus competencias deberán ser consideradas como
talentos para la empresa, se deben de validar los candidatos propuestos, y en conjunto con
Dirección Técnica a la que pertenezcan, diseñar acciones específicas para cada uno en base a
su perfil, intereses y necesidades de este.

- Capacitación de idiomas
Se favorecerá la capacitación en inglés para los trabajadores que lo requieran en función de los
requisitos de idioma documentados en la descripción de su cargo.

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- Utilización de Franquicia Tributaria para el Financiamiento de los Cursos de

Capacitación
Cada vez que sea apropiado y conveniente a las necesidades de organismo, se procurará ocupar
1% de las remuneraciones imponibles totales a través del uso de los recursos financieros de la
empresa.

12. Presupuesto para capacitación

Descripción Cantidad Costo Unitario Costo Total

Pasaje terrestre
Pasaje avión
Alquiler de proyector
lapiceros
Folders
Certificados
Refrigerios
Honorarios
expositores
imprevistos %

13. Programa de desarrollo para futuro candidato y para otras áreas

- Crear organigrama con cada posición laboral y definir roles
El desempeño de el equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de la empresa
por lo que es importante determinar las distintas posiciones que requieren de acuerdo con el
giro de la empresa y la cultura.

Para llevar a cabo una planeación de las necesidades de personal se tomará en consideración
lo siguiente:
● Realizar la definición estratégica de la empresa de acuerdo a la cultura empresarial.
● Determinar las características fundamentales que deben de tener el personal de
acuerdo a las políticas y necesidades de LabPmedicamentos.
● Establece lo que como organización ofrece a las personas que laboran en la empresa.

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● Considerar los cambios estructurales posibles importantes en la compañía en el futuro.

- Identificar las competencias que son requeridas para desempeñar los puestos de
trabajo

Siendo parte primordial de implementar un programa de carrera y desarrollo así como de la

definición de los perfiles de puestos, se determinan las competencias laborales, las cuales
guiarán el desempeño laboral de colaborador y servirán de conexión para alinear la estrategia
de la empresa con el equipo de trabajo a través de actitudes, conductas y habilidades específicas.

- Construir perfiles de puesto

El perfil de puesto es el documento en el cual se incluye toda la información de la posición laboral
a desempeñar como son las habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y
profesional, experiencia, entre otros. Es fundamental que el reclutamiento y selección de
personal esté basado en los perfiles de puesto, con el fin de asegurar que se contraten personas
que cumplen con los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y la cultura
organizacional, a continuación algunos elementos esenciales en la descripción de puesto:

● Descripción general del puesto.

● Principales responsabilidades y actividades.

● Metas y objetivos generales.

● Posición dentro del organigrama y en la línea de mando.

● Remuneración (usualmente se maneja un rango).

● Indicadores de productividad.

● Habilidades, cualidades personales.

● Aptitudes y experiencia requeridas.

- Desarrollar posibles mapas de carrera

Una vez que creado el cuadro organizacional, realizado la definición de perfiles de puesto y
determinado las competencias requeridas para cada uno de ellos, es momento de que se
comience a trazar los posibles caminos de desarrollo y crecimiento profesional que puede tener
cada posición en la organización.

- Llevar a cabo un proceso formal de evaluación de desempeño

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La gestión del talento humano la evaluación del desempeño y el plan de carrera son dos
herramientas estratégicas que se complementan de manera muy importante como parte de un
plan integral para contar con un equipo de trabajo competitivo.

Las evaluaciones de desempeño del equipo de trabajo son una clara oportunidad para conocer
el valor que cada uno de tus colaboradores puede aportar a la empresa en otros puestos
laborales o en actividades distintas a las actuales ya que ofrece datos acerca de las
competencias, conocimientos, habilidades, fortalezas, áreas de oportunidad y productividad de
la persona, esto representa una pieza clave al momento de proponer un plan de carrera que
favorezca el desarrollo profesional del trabajador por medio de ascensos.

- Identificar las capacitaciones a cubrir en base a las competencias que se deben

desarrollar e implementar un plan de acción.

Consiste en definir y priorizar las capacitaciones y/o entrenamientos que necesita el empleado
para lograr dominar las competencias y conocimientos que requiere para seguir avanzando en
el camino a desarrollar con éxito una carrera profesional dentro de la organización.

Es esencial que una vez que se hayan definido las necesidades de capacitación, se proceda al
diseño de un plan de acción bien definido, con objetivos y metas claras así como tiempos
establecidos que deberán ser respetados. Una manera de realizarlo es a través de una tabla que
incluya objetivos en tiempos determinados.

El programa puede incluir múltiples actividades como:

● Capacitación formal.
● Lecturas.
● Capacitación a través de un tutor o mentor.
● Coaching de uno a uno.
● Visitas a instituciones.
● Puestos rotatorios por diversas áreas de la empresa.
● Estudios profesionales.

- Lanzar el plan y comunicarlo a los colaboradores

Al momento de poner en marcha el plan, se debe de asegurar de recibir retroalimentación de los

empleados continuamente acerca de cómo ha resultado para ellos el programa de
capacitaciones y el proceso en general para que de esta manera se pueda ir perfeccionando el
programa con mayores posibilidades de éxito y crecimiento.

De igual manera es de suma importancia que cada uno de los colaboradores que participarán
estén enterados de todo lo que se incluye, que conozcan sus resultados de la evaluación y las
competencias que van a desarrollar para alcanzar el puesto al que desean llegar en la empresa.

- Dar seguimiento y monitoreo

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Este programa debe estar sustentado por un proceso de control sobre el cumplimiento del plan
de acción y monitorear las desviaciones que pudieran existir, de igual manera es importante
validar que los resultados se estén generando de acuerdo a lo esperado. Para llevar a cabo este
seguimiento es de vital importancia la constante comunicación con el empleado para conocer
sus avances, dudas y expectativas y con esto poder realizar una evaluación integral del plan.

Por último, es importante recalcar la importancia de establecer nuevas prioridades en cada

revisión y en caso de ser necesario diseñar nuevos planes de acción con el fin de que el proceso
esté en continua mejora.

14. Política de higiene y seguridad

La Directiva y todo el personal que desarrolla sus actividades dentro de la organización se

comprometen a trabajar respetando las normas de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente
obligándose a:

- Cumplir con la legislación vigente en materia de Higiene y Seguridad.

- Realizar un sistema que permita identificar los peligros existentes y potenciales
en la organización y en sus actividades, así mismo tratar de eliminar, o reducir
los niveles de riesgos operacionales.
- Implementar un programa de formación permanente para la prevención de
accidentes y enfermedades laborales.
- Asegurar el cumplimiento de la política mediante un programa de control y
auditoría.
- Promover la toma de conciencia, para que en cada puesto, tanto operativo como
administrativo se asuman cuestiones de higiene y seguridad como un valor.
- La alta dirección se compromete en asignar recursos y esfuerzos en pos de la
mejora continua en su sistema de higiene, seguridad y salud ocupacional, para
prevenir accidentes y posibles enfermedades en la salud de todos los
trabajadores.

La empresa se compromete a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, obligándose a:
- Mantener las condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo
- Trabajar con actitud preventiva en las tareas, operaciones y todas las
actividades que impliquen riesgos
- Cumplir con todas las disposiciones legales sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo
- Mantener el orden y la limpieza
- Fomentar la capacitación de todo el personal de la empresa
- Respetar y proteger el medio ambiente

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15. Política de calidad de vida

Fundamento
Se aspira a tener un lugar destacado en la industria desplegando toda su capacidad de
trabajo para relacionarse armónicamente tanto con sus trabajadores como con el
mercado y la sociedad.

La Alianza Estratégica entre la Administración y los Trabajadores, refleja la voluntad de

crecer cuidando los intereses de todos los actores para ser una empresa eficiente,
sustentable y líder mundial en competitividad, manteniendo su condición de excelencia.

La política de calidad de vida está cimentada en:

a. La convicción de que la calidad de vida de los trabajadores, constituye un aspecto

fundamental del concepto de calidad y excelencia empresarial.

b. La certeza de que trabajando en el marco de la Alianza Estratégica y del Proyecto

Común, se alcanzará el liderazgo mundial en competitividad y productividad, avanzando
en la humanización del trabajo, esto es generando las condiciones propicias para el
fomento y cuidado de la salud y el bienestar de las personas, entre otros aspectos
relevantes.

Por ello, la intencionalidad de esta Política de Calidad de Vida es aportar a todos los
actores vinculados, en lo siguiente:
• Busca generar condiciones propicias para el desarrollo y mantención de las capacidades
de los trabajadores, en armonía con cada realidad individual.
• Contribuye a satisfacer exigencias éticas de los clientes relacionados con la calidad del
producto, específicamente aquellos relacionados con las condiciones de trabajo de las
personas que se desempeñan en los procesos de los negocios de exploración, extracción
y comercialización del cobre y sus subproductos.
• Ayuda a dar proyección en el tiempo a la relación con proveedores y colaboradores,
mediante un marco valórico compartido sobre las condiciones de trabajo de los
respectivos empleados y la extensión de campañas de difusión de calidad de vida a los
trabajadores de estas Empresas.
• Aporta a una beneficiosa convivencia con la comunidad, a través de una adecuada
integración social de los trabajadores y de la Empresa y de una relación de beneficio
recíproco con organizaciones sociales interesadas en el bienestar social.
• Contribuye al prestigio de la Empresa y su dueño, al equilibrar la satisfacción de las
necesidades de los diferentes actores con las de sus empleados, estableciendo
relaciones recíprocas de valoración con todos ellos y siendo un referente para el país
respecto a la capacidad de generar calidad de vida en el trabajo y un espacio de
desempeño laboral al cual las personas quieren pertenecer.

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Marco Normativo
a. Se contará con una estrategia para fomentar la calidad de vida, derivada de la
estrategia de negocios de la Empresa y contará con una descripción clara del estado
deseado, los ejes por los cuales transitará a dicha posición y un sistema de medición,
control y monitoreo de su implementación.
b. Se formularán objetivos compartidos entre las distintas áreas funcionales de la
organización que abordan aspectos relacionados con la calidad de vida, respetando su
ámbito de competencias y buscando producir integración y potencia conjunta a los
esfuerzos de cada una de ellas.
c. Las prácticas que se utilicen para contribuir a una mejor calidad de vida de los
trabajadores y sus familias, deben ser registrables, medibles y auditables para producir
mejoras y transferencias de aprendizajes, para lo cual se desarrollará el sistema de
gestión requerido.
d. Se cuidarán los recursos invertidos en la calidad de vida de los trabajadores, para lo
cual se establecerán mecanismos que permitan conocer y fomentar las prácticas más
efectivas en función de su relación costo-efectividad sobre esta materia.
e. Se velará por el cumplimiento de las disposiciones legales relacionadas con el cuidado
y protección de las personas, tales como seguro de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, jornadas de trabajos y turnos, trabajos pesados, y
beneficios, dando coherencia a todos estos temas en torno al concepto calidad de vida.
f. Cautelar la protección de las personas que trabajan para las Empresas contratistas y/o
colaboradoras que prestan servicios en la Corporación, transmitiendo la valoración por la
Calidad de Vida.
g. El avance en materias de calidad de vida deberá verificarse a través de los Convenios
de Desempeño Corporativos.
h. Se formularán Políticas específicas de Calidad de Vida relacionada con temas tales
como: "Deporte y Recreación", "Prevención del uso y abuso de Alcohol, Drogas y
Tabaco", "Promoción, Prevención y Atención de la Salud".

Organización y Gestión
Ámbito de acción
La calidad de vida es un tema que en términos de alcance abarca a todas las personas
de la Empresa y, en cuanto propósito, convoca la integración de los esfuerzos de
diferentes áreas funcionales, respetando sus respectivos ámbitos de competencias.

Actores y responsabilidad
La calidad de vida será el resultado del compromiso recíproco entre la Empresa y sus
trabajadores:

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• Será responsabilidad de la Administración de la Empresa generar condiciones básicas

de seguridad, desarrollo y bienestar para los trabajadores.
• Será responsabilidad de la Supervisión de Línea, fomentar un ambiente físico favorable
a la integridad física de los trabajadores y un ambiente humano que promueva la puesta
en práctica de las capacidades personales y grupales y el bienestar interpersonal.
• Será responsabilidad de todos los Trabajadores de la Empresa, cuidar su ambiente
físico y humano de trabajo, para mantener la integridad física de sí mismos y de los demás
y las relaciones de respeto con quienes lo rodean, así como aprovechar los espacios de
desarrollo y de participación disponibles

16. Entrevista de Reclutamiento

GUIA PARA ENTREVISTA

Nombre del candidato: _____________________________________ Fecha:____________

Puesto solicitado: ______Director Técnico __Entrevistador:___________________________

Instrucciones: A continuación encuentra una serie de preguntas como guía para realizar la
entrevista de solicitud de puesto a Director Técnico, si desea añadir más preguntas tiene la
libertad de hacerlo pero dejando constancia de ellas en el lugar correspondiente. En la sección
de notas y comentarios anote con libertad el comportamiento del entrevistado durante la
realización de preguntas, lenguaje corporal o demás aspectos que desee resaltar.

 HISTORIAL DE TRABAJO:

1. Comience relatandome acerca de su experiencia laboral, que trabajos ha tenido, que

hacía en ellos, su sueldo y algún logro especial que alcanzó en uno de ellos.
2. ¿Prefiere usted trabajar solo o en equipo?
3. Puede brindarme un ejemplo o más de la capacidad que tiene para dirigir o supervisar a
otras personas, así como a un subordinado problemático.
4. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus supervisores
anteriores?
5. ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?
6. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión.
7. ¿Cuales son sus metas profesionales?
8. ___________________________________________________________________
9. ___________________________________________________________________
10. ___________________________________________________________________

NOTAS Y COMENTARIOS:
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LabPmedicamentos
Laboratorio de Producción de Medicamentos
Guatemala
Laboratorio de Producción de Medicamentos S.A.
Ciudad Universitaria, Zona 12
Teléfonos: + (502) 23242526

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 ANTECEDENTES Y CIRCUNSTANCIAS ACTUALES:

1. ¿Es casado o tiene planes a futuro de casarse?

2. ¿Tiene familia o planes a futuro de tener una familia?
3. ¿Tendría algún problema si tuviese que viajar por motivos de trabajo o reubicarse en
otra región/país?
4. ¿Es líder o miembro de algún grupo?
5. ¿Tiene alguna reserva financiera como ahorros, seguro de vida, etc…?
6. ¿Se ha realizado un examen médico recientemente? ¿como esta su salud?
7. ¿Realiza actividades extra que quiera contar?
8. ___________________________________________________________________
9. ___________________________________________________________________
10. ___________________________________________________________________

NOTAS Y COMENTARIOS:
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 EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTO:
1. Cuénteme acerca de su educación con respecto al puesto de Director Técnico, estudios
de Licenciatura, Maestría, Diplomados, etc…
2. ¿Estaría dispuesto a recibir capacitación así como a brindar capacitación a personal de
la empresa?
3. ¿Habla otro idioma aparte del materno?
4. ¿Estaría dispuesto a aprender otro idioma para desempeñarse de mejor manera en su
puesto?
5. ___________________________________________________________________
6. ___________________________________________________________________
7. ___________________________________________________________________

NOTAS Y COMENTARIOS:
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GUIA DE EVALUACION

Código de evaluación

5 Excelente

4 Sobre término medio

3 Término medio

2 Bajo término medio

1 Pobre

 HISTORIAL DE TRABAJO:
Considere: Similitud de experiencia de trabajo con este puesto. Continuidad (cambios lógicos
de trabajo), estabilidad y progreso. Explicación de cambios de trabajo, vacíos entre trabajos
e inconsistencias. Nivel de ingresos y responsabilidades. Preferencias y aversiones. Número
de trabajos y periodos de desempleo. Área de especialización.
Comentarios:______________________________________________________________
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Evaluación: ___________

 EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTO:

Considere: Educación formal, entrenamiento en el trabajo y educación autodidacta.

Conocimientos sobre desarrollo recientes en su campo de interés. Entrenamiento específico
requerido para desempeñar ese trabajo. Aprendizaje de otros idiomas y su interés en seguir
estudiando o compartir conocimiento con demas personas.
Comentarios:______________________________________________________________
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Evaluación: ___________

 ANTECEDENTES Y CIRCUNSTANCIAS ACTUALES

Considere: Actividades actuales fuera del trabajo. Actitud del candidato con respecto a su
carrera, posibilidades de viaje, reubicación y conflictos de trabajo. Estabilidad financiera en
relación a la edad, la educación y los ingresos pasados del candidato. Estabilidad emocional
y planes personales a futuro.
Comentarios:______________________________________________________________
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Evaluación: ___________

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