Las competencias digitales del

empleado como clave de la

transformación digital
José Carlos Martín Marco 3 julio, 2015

El desarrollo de competencias digitales en los empleados de una empresa es una de

las claves del éxito de su proceso de transformación digital y así lo refrendan
muchos estudios, como “The Digital Talent Gap: Developing Skills for Today’s
Digital Organizations“, de Capgemini Consulting y el MIT Center for Digital
Business, realizado en 2013. En él se destaca que el 77 por ciento de las compañías
considera que la falta de competencias digitales es el obstáculo principal para
llevar a cabo su transformación digital y pone de relevancia la importancia que
cada empleado tiene en el éxito o no de dicho proceso. Esta relación la podemos
ver reflejada en la siguiente figura:
 Fuente: Informe “Digital Competence in Practice: An Analysis of Frameworks”, publicado en 2012 por la Comisión Europea.

El primer nivel, competencia digital, se refiere a la adquisición de una serie de

capacidades que sirven de base para la transformación digital de la empresa. En
concreto, a la capacidad de utilizar herramientas digitales para el desarrollo de
habilidades en unas áreas específicas y que, según el mismo estudio, son: gestión
de la información, colaboración en red, comunicación, creación de contenidos y
conocimiento, ética y responsabilidad, evaluación y resolución de problemas, y
realización de operaciones técnicas. Aunque no hay consenso entre los distintos
agentes del sistema en cuanto al número y cuáles son estas áreas de desarrollo, me
gustaría centrarme en cuatro de ellas en las que, según mi experiencia, la
utilización de herramientas digitales supone una gran ventaja:

 Gestión de la información. Sin duda vivimos rodeados de gran cantidad de

información y debemos ser capaces de buscarla, evaluarla, organizarla y compartirla
en contextos digitales. Nuestra capacidad para hacerlo con el uso de las mejores
herramientas es un factor muy relevante de nuestro desempeño como empleados. Un
ejemplo sería el establecimiento de un workflow para la gestión de la información en
el que definamos en cada etapa el tipo de herramienta más adecuado, por ejemplo,
RSS, blog, SharePoint, OneNote, Evernote, mapas mentales, etc.
 Aprendizaje continuo. Debemos ser capaces de gestionar nuestro aprendizaje de
forma autónoma, sin necesidad de depender de terceros que establezcan nuestra hoja
de ruta. Idealmente la empresa debe proveernos de los recursos que necesitamos en
nuestro desarrollo, pero no debemos limitarnos a este catálogo, ya que tenemos a un
clic de distancia innumerables recursos on line, disponibles de forma gratuita y
abierta, como por ejemplo los MOOCs, la lectura de blogs, la asistencia a eventos,
etc. Un ejemplo de herramienta para gestionar las distintas fuentes que utilizamos en
nuestra formación, la relación de unas con otras, etc., es el diseño de un
PLE, Personal Learning Environment, o entorno personal de aprendizaje.
 Comunicación y colaboración. En el actual contexto de trabajo, con equipos
multidisciplinares multiculturales, cada vez más grandes, para periodos de tiempo
limitados, etc. se hace más necesario que nunca el empleo efectivo de herramientas
digitales de comunicación y colaboración. En la medida en que seamos capaces de
incorporarlas a nuestro flujo de trabajo ganaremos en eficiencia y desarrollaremos
esta competencia clave, descubriremos las enormes posibilidades que aporta un
equipo de trabajo que colabora eficientemente y pondremos los pilares para facilitar
la innovación dentro de la empresa. Ejemplo de estas herramientas son Jabber, Lync,
Skype, Google Hangouts, Webex, etc. que permiten establecer una comunicación por
multitud de medios: chat, voz, vídeo, etc.
 Trabajo en red. La capacidad de conectar, conversar y compartir conocimiento con
otros profesionales tiene un valor incalculable hoy día en el que el conocimiento está,
más que nunca, diseccionado en millones de pedacitos en la red. Es la
llamada inteligencia colectiva: no estamos solos en el desempeño de una actividad,
contamos con nuestra red, y en la medida en que seamos capaces de crearla,
mantenerla y aportar valor, seremos más eficientes. Ejemplos de herramientas que
facilitan la adquisición de esta competencia son las redes sociales corporativas o las
de uso general, como Twitter, Google+, LinkedIn, Facebook, etc. en las que
podemos dar visibilidad a nuestros proyectos.

Me gustaría resaltar, por último, el papel tan importante que desempeñan la cultura
del emprendimiento y las startups en el desarrollo de las competencias digitales.
Su razón se debe sin duda a las condiciones en que se ven obligadas a trabajar estas
empresas: con un futuro incierto y un entorno muy competitivo y altamente
cambiante, las startups han nacido ya “transformadas” y se benefician de la
utilización masiva de la tecnología digital para ser más ágiles y poder adaptarse
rápidamente a este entorno altamente cambiante. Estamos hablando , por ejemplo,
de metodologías ágiles para la gestión de proyectos o el desarrollo de un producto,
de Lean Startup para el desarrollo y lanzamiento exitoso de nuevos productos,
Design Thinking como herramienta de innovación centrada en el usuario, Business
Model Canvas como herramienta de gestión de la estrategia de una nueva idea,
producto o negocio, etc.

Martín Marco, J. C. (2015, julio 3). Las competencias digitales del empleado como clave de la
transformación digital. Publicado en Think Big / Empresas. Recuperado de
https://empresas.blogthinkbig.com/las-competencias-digitales-del-empleado-como-clave-
de-la-transformacion-digital/