CAPÍTULO II

FASE I

2. ANÁLISIS DEL ENFOQUE DE CAPACITACIÓN

2.1 METODOLOGÍA

La información que se detalla en los cuadros posteriores, corresponde al análisis

del enfoque de la capacitación de la Escuela de Ciencia Política de la Universidad
de San Carlos de Guatemala. Los enfoques que se aplicaron al estudio de la
situación actual del área de capacitación; se ponderaron de acuerdo a una
entrevista realizada a la Licenciada Fabiola Monzón, quien ocupa el puesto de
Asistente de Dirección en esta Escuela, en la cual se obtuvo la participación y
presencia del 80% del equipo de trabajo.

La entrevista estuvo compuesta por un cuestionario previamente elaborado, el

cual estaba conformado tanto por preguntas abiertas así como cerradas, las
cuales daban lugar a optar por temas de discusión entre la entrevistada y los
entrevistadores, al final se obtuvo una dinámica enriquecedora de preguntas y
respuestas sobre el área de estudio que dio lugar a la retroalimentación.

La entrevista por medio de un cuestionario sirvió de guía para abarcar los

siguientes aspectos:

 Objetivos que se pretendían lograr con la información durante la

entrevista.
 Preguntas previamente diseñadas que proyectaran la información
oportuna para el establecimiento de las ponderaciones efectivas respecto
a los enfoques de capacitación.
 Entrevista guiada con introducción y la obtención de notas por parte de
los entrevistadores.

16
 2.2 MATRIZ DE EVALUACIÓN

A continuación se presentan las matrices de evaluación para identificar en que

etapa se encuentra la Escuela de Ciencia Política actualmente en cada uno de los
enfoques, para así tener una perspectiva clara de lo que necesita la Escuela y
donde necesitan reforzar.

Se utilizaron los siguientes parámetros para ponderar cada enfoque de acuerdo al

resultado:

 10-40 puntos: Etapa de sensibilización (S)

 41-60 puntos: Etapa de crecimiento (CR)
 61-90 puntos: Etapa de consolidación (CS)
 91-100 puntos: Etapa de madurez (M)

Además se otorga el significado de los términos descritos en cada uno de los

cuadros para mayor entendimiento:

 POND: ponderación asignada por metodología Carpinte

 CAL: Calificación (sumatoria de las ponderaciones a cada uno de las
etapas de evaluación de una función.)
 CAN: resultado de calificación dividido los 25 puntos que componen la
asignación en cada uno de los cuadros.

Cada uno de los cuadros proporcionará la información oportuna para determinar

como está la Escuela y en qué etapa se encuentra (sensibilización, crecimiento,
consolidación, normalización) cada uno de sus enfoques (estratégico,
administrativo, operativo, instruccional) para lograr determinar las necesidades de
capacitación que pueda tener la Escuela.

17
 TABLA 1
ENFOQUE ESTRATÉGICO
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA
S CR CS M ETAPAS
FUNCIONES POND DESG ACTIVIDADES
1 3 5 6/7 CAL CAN %

6 DE LA EMPRESA 3

7 DE LA UDC 3
CULTURA DE 48%
25 12 0.48
PLANEACIÓN MÉTODOS CRECIMIENTO
6 AVANZADOS DE 3
DNC
6 APLICACIÓN 3
DEFINICIÓN DE
6 1
PAPELES

6 NIVEL DE ACUERDO 5
MÉTODO DE
56%
CAPACITACIÓN 25 SISTEMA PARA 14 0.56
CRECIMIENTO
PARTICIPATIVA 6 GENERAR 3
APRENDIZAJE

7 RED INTERACTIVA 5

6 PLANEACIÓN 5

TECNOLOGÍA 6 ADAPTACIÓN 5 72%

25 18 0.72
INFORMÁTICA 6 RECURSOS 3 CONSOLIDACIÓN

7 RESULTADOS 5

DIRECCIÓN DEL
7 3
AUTOAPRENDIZAJE

INSTRUMENTACIÓN
CAPACITACIÓN 6 DEL 3
AUTOAPRENDIZAJE 48%
HACIA EL 25 12 0.48
CRECIMIENTO
DESARROLLO
CAPITAL
6 5
INTELECTUAL
RELACIÓN
6 CAPACITACIÓN - 1
R.H.
2.24 56% ENFOQUE
100 /4= EN ETAPA DE
0.56 CRECIMIENTO
Fuente: grupo de especialización de Recursos Humanos, año 2012

 La Escuela es su enfoque estratégico se encuentra en una etapa de

crecimiento de acuerdo a sus estrategias proyectadas en su Plan
Estratégico, se puede observar que la misma tiene planes estructurados
para los próximos años, por lo que concuerda con la tabla teniendo un
notable crecimiento.

18
 TABLA 2
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA
S CR CS M ETAPAS
FUNCIONES POND DESG ACTIVIDADES C
1 3 5 6/7 A CAN %
L
6 DNC 1
7 OBJETIVOS 1
PLANES Y 40%
PLANEACIÓN 25 6 3 10 0.40
PROGRAMAS SENSIBILIZACIÓN

6 PRESUPUESTOS 5

6 ESTRUCTURA 5
6 POLÍTICAS 5
86%
ORGANIZACIÓN 25 6 PERSONAL 6 17 0.68
CONSOLIDACIÓN
RECURSOS
7 1
MATERIALES

6 CONTRATACIÓN 6

6 DESARROLLO 1 72%
EJECUCIÓN 25 18 0.72
CONSOLIDACIÓN
6 COORDINACIÓN 6

7 CONTROL 5

7 MICROEVALUACIÓN 3

6 MACROEVALUACIÓN 5 56%
EVALUACIÓN 25 14 0.56
CRECIMIENTO
6 SEGUIMIENTO 5

6 COSTO BENEFICIO 1

  2.36 59% ENFOQUE EN

100 /4= ETAPA DE
0.59 CRECIMIENTO
Fuente: grupo de especialización de Recursos Humanos, año 2012

 El enfoque administrativo muestra que la función de planeación es la que se

encuentra en una en una etapa de sensibilización, debido a que en la
Escuela no se había realizando el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, por lo que se tendrá que reforzar los planes y programas que
actualmente la Escuela está realizando para el diagnóstico.

TABLA 3

19
 ENFOQUE INSTRUCCIONAL
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA
S CR CS M ETAPAS
FUNCIONES POND DESG ACTIVIDADES
1 3 5 6/7 CAL CAN %
6 POLÍTICAS 1
7 FORMACIÓN 5
48%
SELECCIÓN 25 ÁREAS DE 12 0.48
6 5 CRECIMIENTO
INSTRUCCIÓN
6 REDIBILIDAD 1
6 OBJETIVOS 3
GUÍAS DE
6 1
INSTRUCCIÓN
44%
DISEÑO 25 MATERIAL 11 0.44
6 1 CRECIMIENTO
PARTICIPANTE
PRODUCTOS
7 5
DIDÁCTICOS
6 TÉCNICAS 1
TIEMPO
6 5 68%
CONDUCCIÓN 25 DIDÁCTICO 17 0.68
CONSOLIDACIÓN
APRENDIZAJE 5
6 EVALUACIÓN 6

7 ACTUALIZACIÓN 5

7 INCENTIVOS 1 40%
MOTIVACIÓN 25 10 0.40
CRECIMIENTO
6 EVALUACIÓN 1
6 PERTENENCIA 3
2.0 / 50% ENFOQUE EN
100 4= ETAPA DE
0.50 CRECIMIENTO
Fuente: grupo de especialización de Recursos Humanos, año 2012

 En el enfoque instruccional, se encuentra en una etapa de crecimiento, lo

que indica que en esta etapa se tiene la idea para organizar y operar la
unidad de capacitación y estructurar la formación y desarrollo del personal
de la Escuela. Por lo que busca que los colaboradores compartan la misión
y visión para que estén identificados y se persiga un solo fin. Se
recomienda utilizar de manera eficiente los canales de comunicaciones
tanto formales como informales, en la cual se difunda la información exacta
sobre la misión y visión de la escuela para poderse sentir identificados con
la Institución y poder trabajar hacia el mismo fin.

TABLA 4

20
 ENFOQUE OPERATIVO
ESCUELA DE CIENCIA POLÍTICA
S CR CS M ETAPAS
FUNCIONES POND DESG ACTIVIDADES 6/
1 3 5 CAL CAN %
7
DESCRIPCIÓN
6 5
DE PUESTOS

INDICADORES 28%
RECURSOS 25 7 DE 1 7 0.28
SENSIBILIZACIÓN
PRODUCTIVIDAD

6 PROGRAMAS 1
6 PLANES 5

INSTALACIONES 3

6 SERVICIOS 5 80%
GESTORÍA 25 20 0.80
CONSOLIDACIÓN
6 INSTRUCTORES 6

POSIBILIDAD DE
7 1
DECISIÓN

ELABORACIÓN
6 5
DE PROGRAMAS
64%
COORDINACIÓN 25 6 ASISTENCIA 5 16 0.64
CONSOLIDACIÓN
6 LOGÍSTICA 1
7 MONITOREO 5
7 PLANEACIÓN 7
6 REGISTRO 5
ASPECTOS 88%
22 0.88
LEGALES 6 PRESENTACIÓN 5 CONSOLIDACIÓN

6 REVISIÓN 5
2.6 / 65% ENFOQUE EN
100 4= ETAPA DE
0.65 CONSOLIDACIÓN
Fuente: grupo de especialización de Recursos Humanos, año 2012

 La etapa consolidación, es donde se encuentra el enfoque operativo de

sistema de capacitación de la Escuela de Ciencia Política. Necesitará
revisar y corregir situaciones que se deba mejorar el sistema y efectuar los
ajustes necesarios e implementar los planes de acción de cada enfoque
para nivelarlos. Llevar a cabo un análisis minucioso del enfoque operativo,
crear, ajustar e implementar los planes de acción que ayuden a mejorar los
sistemas de los enfoques o al menos nivelarlos, para obtener mayor ventaja
competitiva.

2.3 ANÁLISIS GENERAL

21
Después de haber obtenido la información, identificado los datos que
correspondían a cada enfoque y efectuado los cálculos correspondientes en cada
matriz, se puede observar que prevalece en un 75% la etapa de crecimiento y el
resto como etapa de consolidación.

Según Roberto Pinto algunas de las principales características de este enfoque

son que se presenta una cuantiosa demanda de diversos eventos, las actividades
se llevan a cabo, sin embargo existe cierto grado de desorganización. Además se
aumenta la creencia de la unidad de capacitación es a quien se le consulta para la
solución de problemas en los que su actividad puede ser parte de la solución.

En efecto, las anteriores características son visibles dentro de la UDC de la

Escuela de Ciencia Política, sin embargo esta unidad aún está en proceso de
formación por lo cual muestra ciertas debilidades que durante su composición final
serán identificadas y fortalecidas por medio de los conocimientos pertinentes al
área. De tal manera se ha elaborado un plan de acción con posibles
recomendaciones para priorizar aquellas áreas que están por debajo de la etapa
que resulta de las matrices en este caso prevalecen las de crecimiento y
sensibilización.

El único enfoque que está en una etapa superior a los demás es el operativo, pues
en éste se establecen las herramientas básicas para emprender o ejecutar los
planes, programas o diseños establecidos como acciones que se implementan o
se pondrán en marcha en un futuro en la UDC y lo proyectarán para suministrar
los requerimientos que comprenden las necesidades de cada unidad dentro de la
Escuela.

22
 2.4 ÁREAS DE ACCIÓN
Tomando en cuenta la información que se obtuvo en cada una de las tablas
anteriores se presenta el siguiente cuadro donde se proporciona algunas
recomendaciones, para implantar en la Escuela y así tener una ventaja para
minimizar las brechas existentes.

FECHA
PROCESO ACTIVIDAD RESPONSABLE COSTO
INICIO FINAL
Establecer los recursos Directora de Escuela
necesarios y aptos para
las capacitaciones, 22 de Asistente administrativa
ESTRATÉGICO 31 de octubre Q.500.00
adaptándolo a las octubre
necesidades que se Encargado de
requieran. capacitación
Establecer metas y
objetivos claros que
identifiquen a los 01 de Asistente Administrativa,
02 de octubre
miembros de la Escuela. octubre Directora de Escuela

ADMINISTRATIVO -------
Involucrar al personal en
la elaboración de
08 de Asistente administrativa
programas y planes que 12 de octubre
octubre Capacitador de docentes
se tengan previstos para
UDC
Priorizar y establecer
objetivos instruccionales.
15 de
19 de octubre
octubre
INSTRUCCIONAL Asistente administrativa Q.300.00
Incentivar al personal a
capacitar, para motivarlos 08 de
31 de octubre
a que asistan a los octubre
eventos de aprendizaje

Optimizar recursos.
03 de Directora de Escuela
OPERATIVO Elaboración de un 04 de octubre Q.100.00
octubre Asistente administrativa
programa de capacitación
a corto plazo.

FECHA DE ELABORACIÓN
DIA MES AÑO ELABORADO POR TOTAL
Grupo de especialización
07 09 2012 Q.900.00
de recursos humanos
Fuente: grupo de especialización de Recursos Humanos, año 2012

FASE II

23
 2.5 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PUESTO-
PERSONA

Método cuya característica es establecer los requerimientos de capacitación de los

puestos del personal que ya tiene práctica en dichos puestos o del personal de
nuevo ingreso. El objetivo es la corrección de aptitudes del personal, asegurando
el cumplimiento de los estándares de productividad de la Escuela.

2.5.1 METODOLOGÍA

Con el fin de dar seguimiento al Diagnostico de Necesidades de Capacitación, se

realizó entrevista directa a los diferentes puestos de trabajo que se mencionan en
el presente trabajo que para el efecto se sumó el asesoramiento de Licenciada
Fabiola Monzón, y Licenciada Silvia Martínez. Contando con la autorización de la
Licenciada Geidy De Mata (Directora de la Escuela).

Etapas de la investigación

La información se basó en la clasificación del Modelo de Diagnóstico con base

Puesto-Persona, utilizando los instrumentos validados como son:

 Perfil del puesto

 Requerimientos de aprendizaje para el puesto
 Niveles de profundidad del aprendizaje
 Cédula de diagnóstico puesto-persona
 Análisis estructural de las metas de instrucción
 Cédula de unidades de aprendizaje

De estos instrumentos se obtuvieron datos que se utilizaron para el análisis y

presentación de resultados; tomando en cuenta las apreciaciones, comentarios y
sugerencias que surgieron durante la investigación para mejorar el diagnóstico.

2.5.2 LISTADO DE PUESTOS

24
Para la realización del diagnóstico de necesidades de capacitación, el estudio se
realizó en los siguientes puestos.

PUESTOS OCUPANTES DEL PUESTO

DIRECTORA DE ESCUELA Licenciada. Geidy Magali De Mata
Medrano
SECRETARIA DE DIRECCIÓN Silvia Martínez Bardeon
TESORERO II Ivonni Anabel Ortiz González
COORDINADOR DE EPS Licda. Carmen Álvarez
SUPERVISOR DE EPS
SECRETARIA DE LA ESCUELA Licenciado. Marvin Norberto Morán
Corzo
SECRETARIA DEL ÁREA RELACIONES Miriam Díaz de Melgar
INTERNACIONALES
OPERADOR DE MÁQUINAS Y Víctor Hugo Balcarcel López
ENCARGADO DE SERVICIOS
AUXILIAR DE MEDIOS Esdras Bonifacio Coyote Cano
AUDIOVISUALES
ENCARGADO DE CONTROL Ingeniera María Luisa Cú Díaz
ACADÉMICO
AUXILIAR DE CONTROL ACADÉMICO Magartari Víctor Rubio Coy
DIRECTOR DEL INSTITUTO DE Licenciado Rogelio Salazar
INVESTIGACIONES POLÍTICAS Y
SOCIALES.

2.5.3 CÉDULAS POR PUESTO

25
En base al libro Planeación estratégica de Capacitación Empresarial. Roberto
Pinto Villatoro, se realizó las siguiente cédulas con el propósito de encontrar el
nivel de aprendizaje que tiene cada persona para, lograr determinar si necesita
algún tipo de capacitación que ayude a llegar un nivel óptimo en sus actividades.

Haciendo referencia al libro mencionado, y los descriptores de puestos para

determinar qué funciones requiere el puesto, y lograr así un diagnóstico que
permita ver en dónde se requiere capacitación.

Para lo cual se realizaron las siguientes Cédulas:

 Perfil de aprendizaje para el puesto

 Requerimiento de aprendizaje para el puesto
 Niveles de profundidad del aprendizaje
 Cédula de diagnóstico de capacitación puesto-persona
 Cédula de unidad de aprendizaje.

26
2.5.4 ANÁLISIS GENERAL

 Como se pudo observar en las cédulas, el personal de la Escuela de

Ciencia Política en su totalidad realizan sus funciones en el nivel requerido
para ocupar el puesto y realizar las funciones que tienen cada uno de ellos.

 Según los datos recabados las personas que ocupan sus puestos están ahí
desde que inició la Escuela, haciendo referencia que no han tenido ningún
cambio durante estos años, a excepción de Tesorería que fueron
capacitados para poder utilizar un nuevo programa en el 2009, en base a
sus funciones.

 Se pudo observar la existencia de algunos puestos en los cuales las

funciones que tienen en el descriptor de puesto no son las que
desempeñan, aunque estén contratados para realizar dichas actividades,
sin embargo su nivel es superior en base a sus funciones que
desempeñan, realizando otras actividades distintas a las requeridas por el
puesto.

A excepción del puesto de servicio y mantenimiento de equipo de

duplicación, que no llena en sus totalidad los niveles, por lo que se presenta
la cédula de unidades de aprendizaje para detallar el curso que deberá
tomar para ser capacitado y llenar los requerimiento de las funciones. La
cual se hace referencia en la página 59.

76