RETROALIMENTACIÓN (R): DEFINICIÓN.

Proceso que ayuda a proporcionar información sobre las competencias de las

personas, sobre lo que sabe, sobre lo que hace y sobre la manera en cómo
actúa, que permite a través de la reflexión identificar factores a mejorar y
generar por sí mismo cambios en su desempeño (Kirkland, 1998; Aubrey,
2003; Mckimm, 2007; Anijovich, 2010) .
En el ámbito educativo
Imaginemos a un profesor que explica a sus alumnos una lección de historia. El
docente trasmite una información determinada y en el momento de hacerlo
percibe que sus alumnos no le están entendiendo adecuadamente.
Así, la información de retorno que recibe el docente le obliga a cambiar
su estrategia educativa. En otras palabras, se está produciendo un proceso de
retroalimentación.
En la comunicación
Lo que cada uno hace o dice afecta a los demás y, paralelamente, las acciones
de los otros nos influyen en mayor o menor medida. Al comunicarnos estamos
emitiendo y recibiendo información de manera constante.
En este sistema de ida y vuelta hay un evidente proceso de retroalimentación.
¿Cuál es el propósito de la retroalimentación?
El propósito de dar retroalimentación debe ser para comenzar un diálogo por
lo que ambas partes llegan a un mayor entendimiento, donde, como punto de
partida comunicas:

 El entendimiento o interpretación que tienes de la situación o

circunstancia.

 Tus expectativas.

 Tu reconocimiento (si es apropiado).

El propósito de dar a alguien retroalimentación no es cambiarlo. Eso no es algo
que se pueda hacer como gerente o compañero; solo la persona por sí misma
puede iniciar un cambio.

La retroalimentación: pieza clave en la mejora del desempeño

Se conoce como retroalimentación a aquella información que ayuda a los
empleados a entender qué tan bien su desempeño cumple con las expectativas
de la empresa
Esta entrevista tiene como objetivo proporcionar comunicación y
retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último
período de evaluación.
Para esto es necesario que la entrevista de evaluación y retroalimentación
tenga como fin la mejora del desempeño y no la crítica al empleado.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y
fluida con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación
provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan
su desempeño
Retroalimentación eficaz.
Oportuna, esto es proporcionada tan pronto como sea posible;
Equilibrada, es decir, que incluya refuerzos positivos y sugerencias de cómo
mejorar; 
Específica, manejando únicamente el comportamiento y dando ejemplos; 
Objetiva, describiendo el comportamiento y no a la persona en sí; 
De intención positiva, orientada a ayudar y no a castigar.

Beneficios de la retroalimentación
Una retroalimentación bien llevada tomando estas consideraciones beneficia
tanto al empleado como al gerente y, por supuesto, a la organización.
Consejos para dar retroalimentacion efectiva.
Da la retroalimentación directamente a la persona que corresponde, no a sus
compañeros, tus trabajadores, tus gerentes, tu familia y amigos…Ésto es difícil.
Cuando no se cumplen nuestras expectativas, a menudo nos da miedo la
confrontación en comunicarlo, así que nos quejamos con otros. Cuando
nuestras expectativas se cumplen, asumimos que la persona lo sabe, así que,
nuevamente se lo decimos a otros. La única persona que necesita escuchar
tus expectativas o tu apreciación es quién tomó las acciones.
Sé específico y da ejemplos. Algunos de los ejemplos de comentarios de
retroalimentación mencionados anteriormente son positivos pero no das
realmente una retroalimentación específica, al receptor, sobre qué acciones o
conductas cumplen tus expectativas y son deseables. Sólo comunican
sentimientos. Otros transmiten vagas expectativas, usando palabras como
“dinámico” que no tiene necesariamente un significado compartido o claro.
Asegúrate de decirle a la persona cuáles son tus expectativas, que aprecias, o
que es lo que entiendes/interpretas de una situación o circunstancia.
Usar símiles y metáforas pueden ser útiles, pero necesitas estar seguro de
que tienen un entendimiento compartido de lo que significan y de su valor. ¿Es
bueno ser como un árbol cuyas ramas están creciendo en todas direcciones?

En el caso de los empleados, la retroalimentación

 les da confianza en su propio trabajo y refuerza aquello que están
haciendo bien.
  También los ayuda a saber qué necesitan mejorar específicamente y
cómo hacerlo.
 Un tercer punto importante es que la retroalimentación demuestra el
interés y la preocupación del gerente por el empleado como persona.
En el caso de los gerentes y la empresa
la retroalimentación les abre una comunicación en las dos direcciones sobre el
desempeño, es decir, también el
 jefe puede descubrir cómo contribuir a mejorar el rendimiento del
empleado. Otro aspecto es que
 ayuda a los empleados a aprender cómo auto asesorarse. Finalmente,
pero no menos importante, la retroalimentación
 mejora el desempeño general del equipo de trabajo.
¿QUE ES UNA MALA RETROALIMENTACION?

No provoca que el error se corrija, que se alcancen los resultados esperados y/o impacta
de manera psicológicamente negativa al freelancer.

Consecuencia N°1: Crea resistencia

La resistencia se refiere a poner cualquier obstáculo argumental para evitar

aceptar la responsabilidad de un área de oportunidad. Dicho de otro modo, es
cuando el freelancer considera que el error o el problema no es de él sino del
cliente o de la situación.

Rick Maurer, reconocido consejero y autor en el ámbito del liderazgo

empresarial para el cambio positivo, describe en su libro Beyond the walls of
resistance las formas principales que puede adoptar la resistencia en un
colaborador al momento de recibir feedback:

 “No entiendo”: A veces, el colaborador genuinamente no entiende

dónde está el error o el porqué de la corrección que estamos solicitando,
pues no hemos sido lo bastante claros. Pero en su dimensión de
resistencia, el “no entiendo” tiene que ver con algún factor del feedback
que lo lleva a bloquearse cognitivamente y “decidir” no entender el
problema.
 “No me gusta”: Aparece principalmente cuando la retroalimentación se
percibe como una amenaza personal y por lo tanto provoca una actitud
defensiva. El problema con esta resistencia es que el foco de interés
pasa de los hechos al estado emocional, lo cual impide que se resuelva
con objetividad el problema.
 “No confío en ti”: Somos más propensos a creer lo que nos dice una
persona que nos agrada, que lo que nos dice alguien en quien no
confiamos o que nos disgusta, aunque la información sea exactamente
la misma. Si el recipiente del feedback no confía en quien lo brinda,
tampoco confiará en que la retroalimentación es justa o pertinente.
Consecuencia N°2: Afecta la autoconfianza del empleado

Preservar el equilibrio en la autoconfianza del empleado es vital al momento de

dar retroalimentación. Un mal feedback negativo puede disminuir en exceso su
autoconfianza, y un mal feedback positivo puede aumentarla en demasía, y
ambas cosas son malas para el rendimiento.

En el primer caso, el colaborador estará tan inseguro que la ansiedad y el

estrés afectarán su desempeño. En el segundo, estará tan convencido de estar
haciendo un excelente trabajo que podría cerrarse a cualquier propuesta de
mejora posterior y considerar que sus áreas de oportunidad son errores de
percepción del cliente.

Esta gráfica nos ayuda a entender cómo funciona la relación entre la

autoconfianza y el rendimiento:
Consecuencia N°3: El error persiste

Si el feedback no genera acuerdos o es muy inespecífico, no le estamos dando

al freelancer las herramientas ni la motivación necesaria para entender cómo,
dónde y por qué queremos el cambio, y menos para aplicarlo adecuadamente.

Cuando nuestro feedback no cumple su cometido, no solo pierden tiempo y

energía tanto el freelancer como el cliente, también se va desgastando la
relación de confianza que hay entre ellos y disminuye la satisfacción de ambos
con los resultados del proyecto.

La resistencia, la amenaza a la autoconfianza y la persistencia del error pueden

evitarse considerando una serie de detonadores asertivos que permiten
amortizar el estrés y crear un ambiente de seguridad y confianza.  Estos
detonadores pueden resumirse en los siguientes 7 puntos:

CONCLUSIONES
■ importancia del feedback en el ámbito laboral y especialmente en la
tarea de conducción y liderazgo, podemos decir que es una competencia
necesaria para todos los ámbitos de nuestra vida.
■ Es importante que cuando sea oportuno y necesario sepamos brindarles
feedback en forma efectiva