UNIVERSIDAD SAN PEDRO

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN

Comportamiento organizacional y desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Agroindustrial Paramonga, 2020

Proyecto de investigación para obtener el grado de bachiller en

Administración

Autor:
Ortecho Ramírez, Pamela Eliane
Asesor:
Parihuamán Quinde, Geraldine Rebeca

Huacho – Perú
2020
 PALABRAS CLAVES:

Titulo Comportamiento Organizacional

Especialidad Administración

A. GENERALIDADES

1. Titulo
Comportamiento organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Agroindustrial Paramonga S.A.A, 2020

2. Personal investigador
Nombre y apellido: Pamela Ortecho Ramirez Pamela
Profesión : Administración
Facultad : Ciencias económicas y administración
Condición : Estudiante
Correo electrónico: pamelaortechoramirez@gmail.com
Teléfono :926951529
Docente responsable: Geraldine Rebeca Parihuaman Quinde

3. Régimen de investigación
3.1. Libre
La presente investigación será realizada por iniciativa del mismo autor.
3.2. Orientada
Ciencias económicas y administrativas

4. Unidad académica a lo que pertenece el proyecto

Institución: Universidad san pedro
Facultad : Ciencias económicas y administrativas
Programa: Administración
Filial : Huacho

5. Localidad e Institución donde se ejecutara el proyecto de investigación

Institución : Agroindustrial Paramonga S.A.A
Localidad : Paramonga
Provincia : Barranca
Departamento: Lima
6. Duración de la ejecución del proyecto
Inicio: 06/2020
Término: 06/2021

7. Horas semanales dedicadas al proyecto de investigación científica por cada

investigador
Horas semanales será 4 horas a la semana

8. Recursos disponibles
8.1. Materiales y equipo
8.1.1. Materiales
 Papel bond A4 ( millar)
 Lapicero
 Módulos o separatas
 corrector
 Agenda
 Resaltador
 Tinta para impresora( cartuchos)
 Folder tamaño A4
 Usb 32 gb
 Espiralado
 Empastado
8.1.2. Equipo
 Laptop
 Impresora
 Internet
 Movilidad
 Teléfono
8.2. Locales
 Biblioteca virtual de la universidad San Pedro
 Instalaciones de Coworking de la empresa
9. Presupuesto
9.1. Personal necesario
Investigador Meses Total (s/)
Pamela Eliane Ortecho Ramirez 12 meses

9.2. Bienes a utilizar

N° Descripción Cantidad Costo unitario ( s/) Total ( s/ )
a Personal
Investigador
b Material y equipo 2.358
Papel bond A4 ( millar) 1 24.00 24.00
Lapiceros 10 0.50 5.00
Folder pioner 3 15.00 45.00
Corrector 2 3.00 6.00
Agenda 1 20.00 20.00
Resaltador 4 5.00 20.00
Tinta para impresión 3 20.00 60.00
(cartucho)
Usb 32 gb 1 30.00 30.00
Empastado 2 5.00 10.00
Espiralado 1 3.00 6.00
Tablero 1 2.00 2.00
Impresora 1 400.00 350.00
Laptop 1 1,800.00 1,800.00
c Servicio 550.00
Movilidad 1 200.00 200.00
Internet 1 300.00 300.00
Telefonía ( móvil y fija ) 1 50.00 50.00
Total 2,908

10. Financiamiento
10.1. Autofinanciado
El presupuesto de la investigación será financiado por el propio investigador

11. Tareas el equipo de investigación investigador

Investigador Actividades
Selección del problema y título del proyecto de investigación
Descripción de las generalidades del proyecto
Investigación de los antecedente y fundamentos científica
Explicación de la conceptualización y operacionalización de variables
Elaboración de la hipótesis , objetivos
Explicación de la metodología
Elaboración / elección de técnicas e instrumentos de acopio de datos
Aplicación de instrumentos
 Recolección de datos
Sistematización de datos
Codificaciones , tabulaciones e interpretación dee la información
Análisis de los resultaos
Pamela Eliane Redacción y presentación del informe final del proyecto
Revisión de la literatura
Ortecho Ramirez Revisión del informe final
Aprobaciones del informe final
Sustentación o defensa del informe final

12. Línea de investigación

Línea de investigación Gerencia de talento humano

13. Área Ciencias sociales
Sudarea Economía y negocios
Disciplina Comportamiento organizacional
Resumen del proyecto
La presente investigación se realizara con la finalidad de solucionar el problema
existente que atraviesa la empresa agro industrial Paramonga S.A.A, y brindar una
solución eficaz, a la problemática que nace para ver si existe algunas fallas en el
comportamiento organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores y como objetivo general, estudiar la incidencia de un deficiente
comportamiento organizacional sobre el desempeño laboral de los trabajadores. La
metodología será de tipo de investigación aplicada y diseño correlacional descriptivo,
explicativo, la población y la muestra será de todos los trabajadores de la empresa que
tiene una totalidad de X integrantes, se aplicara la encuesta y se utilizara información
secundaria y primaria. Llegando a las futuras conclusiones más relevantes de esta
investigación podemos destacar que las falencias que presenta la comunicación
organizacional interna están repercutiendo sobre la coordinación de las actividades
dentro de la organización. De encontrarse alguna falla en el comportamiento
organizacional veríamos que influye directamente sobre la baja productividad y el
desarrollo de la misma.

14. Cronograma

MESES DEL AÑO

2020 2021
Actividades
J J A S O N D E F M A M J

Realidad Problemática
 Antecedentes

Justificación

Problema

Conceptuación de las variables

Hipótesis

Objetivos

Metodología

Procesamiento y análisis de la
información.
Resultados

Análisis y discusión

Conclusiones y recomendaciones.

Defensa de la tesis

B. PLAN DE INVESTIGACIÓN
1. Antecedentes y fundamentación científica

1.1 Antecedentes

1.1.1 Comportamiento organizacional

Inicio y Jara (2019) Esta investigación tuvo como objetivo analizar el Comportamiento
Organizacional en el Clima Organizacional por grupos generacionales en un Organismo
Regulador basado en metodología de Great Place to Work, 2019. La metodología y el
tipo de investigación es aplicada y tiene un alcance explicativo, cuyo diseño es no
experimental, transversal. Al realizar el estudio, trabajó con la muestra de 180
trabajadores del organismo regulador. La encuesta cuenta con 51 ítems que se midieron
mediante la escala de Likert. Los resultados obtenidos demuestran que existe una
dirección moderada de 0,642 entre comportamiento organizacional y clima laboral. Se
obtuvo como resultado que el comportamiento organizacional. de un organismo
regulador en el año 2019 se encuentra altamente relacionado con el indicador de
satisfacción en el trabajo, pues tiene un 86% de valoración en los trabajadores,
generando alto impacto en el clima laboral, pues a medida que la variable
comportamiento organizacional eleve sus índices de medición, incrementará
proporcionalmente los indicadores de clima laboral.

Guzman (2015) España, En su investigación cuyo objetivo fue poder detallar el

comportamiento innovador y el compromiso del personal en sus labores cotidianas, la
investigación será detallada y precisada en una pequeña empresa de servicios, Se
recopiló información de 120 trabajadores y se llegó a la conclusión que el
comportamiento innovador en las personas se percibe dentro de la organización y hasta
hoy en día se ha ido mejorando de una manera notoria, por lo consiguiente la
motivación desempeña un rol relevante dentro de la organización.

Con relación a los estudios realizados se pudo dar a conocer que el área debe tener un
coach como necesidad natural de los entes de la organización ya que se trate de
organizaciones y comunidades o de asociaciones.

Ormachea (2018), en su investigación “Comportamiento organizacional y desempeño

laboral del personal de Radio Salkantay Cusco – 2018”, el objetivo principal fue
evaluar qué relación hay entre ambas variables. La metodología empleada fue básico y
de un diseño del tipo descriptivo, se trabajó con 34 personas como muestra de una
población de 40, entre todo el personal de mayor a menor, a quienes se les aplicó el
instrumento de la encuesta; los resultados arrojaron de manera favorable que hay una
asimilación entre comportamiento y el desempeño del personal. De manera general la
deducción que el Comportamiento organizacional que el 50% (17), manifiesta que el
comportamiento del personal es bueno, frente a un 47.1% (16) que es muy bueno y solo
un 2,9%(1), que expresa ser regular. Por añadidura, en el estudio realizado en la
variable Desempeño laboral, en general un 58.8% (20) manifiesta que el desempeño
laboral es bueno, un 41.2% (14), manifiesta que es excelente, con lo que se concluye
que a mejores conductas mayor desempeño tendrá el personal de Radio Salkantay.

Zavaleta (2018) En la investigación realizada, el objetivo fue distinguir el

comportamiento organizacional y como influye en la fuerza de ventas de la
microempresa Comercial y Servicios Rolando Huertas S.R.L. Se diagnosticó no es a
favor de las ventas. Se utilizó el enfoque cuantitativo NO experimental transaccional
descriptivo, la muestra conformado por los 10 trabajadores y 50 clientes de la
microempresa. Los resultados revelan que el promedio general en un 85.02% interviene
favorablemente y desfavorable en un 14.98% porque la empresa no invierte en
capacitaciones.

1.1.2 Desempeño Laboral

Espinoza (2017) En esta investigación el objetivo fue diseñar un modelo de evaluación.

Este referente es de mucho provecho y está compuesto en evaluaciones como: conducta,
rendimiento y competencias. Al personal evaluado en dicha empresa se le mostró la
(nueva o clásica), de ese modo el fin nos señala que el 31% de los colaboradores tuvo
un desempeño “sobresaliente”, el 54% un desempeño “bueno” y el 15% un desempeño
“en desarrollo”. En conclusión este patrón que se asignó como para evaluar dichos
aspectos son beneficiosos para los jefes ya que son de gran ayuda para recopilar la
información que necesita la empresa y también sobre ello tomar decisiones con el único
propósito de perfeccionar el desenvolvimiento de los trabajadores.

Habich (2016) La presente averiguación reflejó el objetivo de determinar si la

Innovación Organizacional se relaciona con el Desempeño Laboral en la Industria
Cervecera Nacional de la Zona Norte del Perú; fue una investigación cuantitativa,
aplicada, no experimental y correlacional.
Para esto se utilizó una muestra de 77 colaboradores: 57 de ventas, 17 de logística, uno
de recursos humanos y 2 de trade marketing¸ ubicados en Cajamarca, La Libertad,
Lambayeque, Piura y Tumbes; se aplicaron encuestas, una para innovación
organizacional con 54 preguntas del Assessement de la Cultura de la Innovación, de Jay
Rao y Joseph Weintraub; y otra para desempeño laboral con 16 preguntas.
Para saber que relación tuvieron se aplicó la prueba Rho de Spearman, cuyo resultado
demuestra que, para un grado de significancia de α=0,05; Rho = 0,633 y p = 0,000 <
0,05, evidenciándose que innovación organizacional y desempeño laboral presentan una
relación directa alta, sugiriendo a los actores afines la implementación de políticas y
estrategias orientadas a fortalecer innovación organizacional y desempeño laboral.

Pérez (2019) La finalidad de esta indagación fue analizar en que influye el Liderazgo
en el Desempeño Laboral en un grupo generacional que se encuentra en aumento
notablemente, los millennials, centrado en tres empresas reconocidas en el sector de
Tecnologías de la Información. Se realizó un cuestionario conformado por 32 preguntas
al público objetivo, medidas bajo la escala de Likert agrupadas en 5 dimensiones.
En los resultados fueron muy similares en cada una de las
dimensiones planteadas para el Liderazgo (0.88) y Desempeño Laboral (0.61).
Finalmente, en la investigación se llegó a la conclusión que la hipótesis general queda
aceptada, pues se obtuvo un resultado de 0,754. Asimismo, se determina a través de la
varianza explicada (“r” al cuadrado”) que la variable independiente es explicada en un
75.6% en la variable dependiente. Con ello, se puede decir que ante alguna variación en
los Liderazgo se influirá significativamente en el Desempeño Laboral de los millennials
con respecto al sector tecnológico en el presente año, en especial el Liderazgo
Transformacional tiene un mayor impacto en ello.

Jiménez (2017) La presente investigación se basó en dar alguna conexión entre el clima
laboral y el desempeño del docente. En lo que compete al método que utilizaron fue
cuantitativo y diseño descriptivo simple, la población fueron todos los profesores, como
instrumento tuvieron la encuesta y la observación documental como una técnica. En los
datos finales de la primera variable dieron un 81.3% es decir los docentes se encuentran
en un nivel regular. Y en la segunda variable que trata de desempeño, el 65.0% que
dieron resultados regular y aceptable, al evaluar ambas variables, nos dice que el 58.8%
de los encuestados es decir, docentes laboran en un clima agradable y su desempeño se
verá reflejado en eso será armonioso.

1.1 Fundamentación científica

1.2.1 Comportamiento Organizacional

Robbins (2004) En su libro “Comportamiento Organizacional” Nos brinda un mayor

conocimiento del tema y es un amplio aprendizaje que tiene repercusión en los
individuos estructuras del comportamiento, con el propósito de aplicar la mejor
eficiencia a su organización.

Chiavenato (2009) “Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones” Nos dice que podemos entender que esta disciplina académica surgió
para dar conocimientos de estudio para el comportamiento de los empleados en las
empresas.

1.2.2 Desempeño Laboral

 Palaci (2005), plantea las diferentes formas en la que un individuo o un grupo de
personas se comportan a lo largo de un tiempo determinado y esto contribuye con la
eficiencia de la organización.

Robbins (2004), en su libro titulado ‘’Motivación y desempeño laboral’’ Dice que es la

determinación de objetivos y/o metas difíciles, ya que de esta manera la persona se
sentirá motivada y activará de su desenvolvimiento en sus labores a diferencia que si le
dieran metas fáciles de cumplir no desarrollarían ningún esfuerzo por cumplirla.

Justificación de la investigación

Motivo

El motivo de la presente fue con el propósito de colaborar con el estudio del rendimiento en
cuanto a los trabajadores de la empresa agroindustrial Paramonga.

Además, identificar los problemas existentes en la conducta de los grupos de trabajo o

individuos de trabajo. De esta manera determinar en que repercute en su desempeño laboral.

También para observar que tan comprometidos están hacia la empresa. Busco explicar todas las
dimensiones que influyen y que deben ser considerados revisar continuamente para de esa
manera crear unidades de trabajo armonioso.

Importancia

La Agroindustria debe tener una pauta de funciones que esté elaborado para cada puesto laboral y de
esta manera los trabajadores tengan en cuenta los encargos que tienen dentro de la organización.

Cabe señalar que debe realizar un cronograma de repartición de tareas ya los trabajadores cuentan
con tareas predeterminadas, pero se puede contribuir esto para que todo sea más rápido y ordenado y
puedan desempeñar mejor sus funciones.

Aporte científico

Aguelo y Coma (2016) “La persona en el centro del desarrollo organizacional’’ nos dicen que
en la gestión organizacional se aprecia al recurso humano la pieza más importante con que
toda organización debe contar.

Ellos consideran que el dialogo, la comprensión, identificación y la evaluación de competencias

como herramientas facilitadoras para cuando se desea algún cambio en las fallas que esté
teniendo la empresa.
Robbins y Judge (2004) “Comportamiento Organizacional’’ Nos dice que la conducta debe
obedecer a factores como la motivación, la ética, las emociones, la personalidad y la cultura
con la finalidad de enlazar de manera efectiva todo vínculo organizacional, lo que se verá
reflejado en el desempeño y satisfacción.

Maella (2013) “La casa de la eficacia. Como sentar las bases de la productividad personal y
organizacional’’ este libro está estructurado y se basa en 6 pilares fundamentales que facilitan
la productividad y la eficiencia en las personas.

Que sean responsables, tengan una buena capacidad, que se automotiven ellos mismos, la
autogestión, suerte y busquen simplificar cualquier problema.

Este autor también nos relata sus reflexiones y anécdotas de su vida diaria, nos propone la
buscar siempre la mejora continua en la optimización de la gestión organizacional y que es obra
de muchos esfuerzos por obtenerla.

Chiavenato (2009) “Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las

organizaciones’’ Nos hace referencia al análisis de los conjuntos de personas en las
organizaciones. Los que conforman la empresa tienen que sentirse parte de ella compartiendo la
misma cultura. Nos dice también que el administrador debe ser el encargado de moldear el las
conductas de sus empleados en la empresa mediante el liderazgo ejemplar, motivarlos por
medio de comisiones e incentivos, otorgar sanciones y hacer valer la posición de líder.

Beneficio Social

La presente investigación está justificada porque los datos que se mostraran son reales, los
cuales serán fuentes informáticas y referencia para orientación de otras investigaciones en
concordancia al tema.

Es conveniente para la empresa Agroindustrial Paramonga ya que con dichos resultados

denotaremos de importantes conocimientos para un mejor manejo de estas variables en la
empresa.

1. Problema
3.1 Realidad problemática

Según Robbins es un suceso que inicia en el momento que una parte reconoce la otra
parte que esta afectando, o está por afectar negativamente.
 La empresa Agroindustrial enfrenta diversos problemas; la primera de ellas es la falta
de trabajo en equipo que dificulta el avance de producción se debe cumplir
adecuadamente con los tiempos establecidos para los requerimientos que solicite la
empresa, se observa también que uno de los factores que estaría influyendo en los
problemas es la falta de comunicación y los jefes que no explican bien los trabajos
establecidos.

3.2 Planteamiento del problema

3.2.1 Problema general

¿Cuál es el enlace entre los estilos la cultura organizacional y el desempeño laboral en los
trabajadores de la empresa Agroindustrial Paramonga, 2020?

3.2.2 Problemas específicos

¿Cuál es el nivel de lazo entre la responsabilidad y el desempeño laboral?

¿Cuál es el nivel de lazo entre la disciplina y el desempeño laboral?

¿Cuál es el nivel de trato entre la integridad y el desempeño laboral?

4. Conceptualización y operacionalización de variables

4.1 Conceptuación de las variables

4.1.1 Comportamiento Organizacional

Según Robbins en su libro nos dice que el comportamiento organizacional es un campo

por aprendizaje. Se interesa especialmente en las circunstancias que afecten a esta,
analizar comportamiento de un grupo de personas en una organización ver los pro y
contra que tienen y de manera llevan a cabo sus labores (P.8)

A. Responsabilidad
La ética de la responsabilidad, según Robert Spemann la responsabilidad moral es
recurrente, tanto en la ética filosófica como en la teología moral y activa mucho el
interés en aspectos políticos y profesionales.
 Cumplimiento
 Oliver (1997) Nos dice que el consumidor se siente satisfecho cuando cubre
alguna necesidad, deseo o meta o algo similar, y que al cumplirlas se sentirá
realizado.
 Compromiso
Según el pensamiento de S. Lehman nos dice se lleva a cabo cuando una
promesa se convierte en realidad, de carácter valiente para asumir cualquier
cambio de los imprevistos, es el éxito asegurado sobre la incredulidad.

 Eficiencia
Andrade, afirma que la eficiencia es una expresión que se emplea para
observar las capacidades y cualidades del empleados ante la actuación de un
sistema económico.

B. Disciplina
García (1994) Nos dice que sirve para realizar de manera satisfactoria las tareas o
actividades por planificar y que se cumplan eficientemente.
Según Quinn P. (1989) expresa que Disciplina es una instrucción que capacita y corrige
el comportamiento apropiado.
 Orden
Es encajar las cosas en su lugar de origen al que corresponde, o también
sirve para enumerar las cosas de tal manera que se genere una consecución.
 Obediencia
Según Max Weber, para él este término se refiere a una autoridad que tiene
que ser obedecida por la sumisión.
 Rigor
quiere decir que los dichos o enunciados se ajustarán estrictamente a lo
comprobado, sobre lo que no caben dudas.

C. Integridad
Es una de las virtudes referentes al ámbito político de la empresa y también a la ética
que corresponde a esta, literal en los últimos años los autores lo consideran
fundamental.
 Honradez
Para Marco Tulio Cicerón, significa el cumplimiento de las obligaciones que
tengan presente en sus actividades de la vida cotidiana.

 Lealtad
 Royce (1908) en su La filosofía de la lealtad dice que la fidelidad es un valor
en el medio de la vida en cuanto a los deberes compete.
 Ética
Según Platón, son normas y creencias en donde se puede analizar si una
persona logra ser buena y ver en que contribuye en su grupo social, que
características tiene y ver si esta orienta al bien o al mal.

4.1.1 Desempeño Laboral

Robbins (2004) asume que tiene vínculo con la vinculación de coordinación y organizar las
acciones que al realizarse integren a las personas.

A. Productividad

La OCEE (1950) dice que la productividad es lo que resulta de partir las causas de producción,
podemos dar de manera que es posible hablar de capital, de inversión, mano de obra, etc.

 Rendimiento
Motowidlo (2003) resume que este concepto, son sucesos que lleva consigo
una persona tanto en sus conductas como en su vida normal.
 Rentabilidad
Clyde P. y Roman L. (2013) la caracterizan como la llegada en la inversión y
permite adquirir un componente de investigación para la gestión empresarial.
Uno de los enfoques para probarla es a través de la ejecución de la
organización con ventas, recursos o capital, (Sánchez, 2001). Es decir, la
tasa que demuestra el beneficio en ofertas, recursos o valor.
 Eficaz
Silva R. (2004) a permite alcanzar metas que se proponen a medida que se
alcanza un objetivo o resultad.

B. Vocación de servicio
Amorós (s.f) quien deja al descubierto que las personas constantemente se
dejan llevan por las motivaciones y a que necesidad tengan al cumplir o
desarrollar sus habilidades, manifiesta una alta intensidad de deseo por
desempeñarse hasta obtener el éxito.

 Aptitud
 Carroll (1993) nos dice que la aptitud se ve o se mide según la capacidad que
tenga la característica de ser estable o estar presto a modificación que sea
versátil a través del tiempo.

 Innovación
Pavón e Hidalgo (1997) lo que dice el autor acerca de esto es que sirgen
ideas a lo largo de la vida que introducen al existo de muchas cosas ya que
esas ideas representan un cambio en su mayoría para nuevos y mejores
productos, servicios o técnicas que se puedan aplicar en la actualidad
 Bienestar
Allardt (1976) propone que la mejoría esta a cargo de la satisfacción y esto
esta basado en 3 partes fundamentales para el ser humano que son el tener,
el relacionarse y el autorrealizarse.

C. Trabajo en equipo
Koontz (1998) dice que teóricamente es un porcentaje reducido que se van a
complementar y además están comprometidas con un propósito en
específico, todo lo que se propongan lo cumplirán porque existe una
responsabilidad mutua.
Cortés (2009) identifica como trabajo en equipo a las unidades compuestas
por algún número de personas que sean útiles y esten relacionadas entre si.
Como consecuencia de ello ampliaran su identidad grupal para las
exigencias que se interpongan con el fin de realizar alguna actividad.

 Comunicación
(Ulrich, 1998) Nos habla de que es muy importante una buena
comunicación asertiva entre compañeros y que además el comportamiento
humano de por si tienden a relacionarse por instinto, lo cual proporciona un
dialogo entre ellos en donde se puede manejar de una buena manera con la
supervivencia de la misma.
 Colaboración
Hanson y Spross (2005) es una consecuencia que trae consigo algo favorable
para todos ya que esto permite ver que tan responsables son en un grupo de
trabajo ya que se sienten comprometidos y lo cumplen voluntariamente para
la aceptación de algún problema asimilarlo y buscar una solución.
 Destreza
 Flores (2006) analiza que este punto es saber si se hace una cosa bien o mal
con capacidades cognitivas que permitan desarrollar sus capacidades para
tener un amplio conocimiento y puedan responder de una manera óptima
ante cualquier circunstancia de semilla.
Además, Tobón (2009), lo reconoce como una consistencia en procesos en el
cual se realizan asignaciones con eficiencia.

4.1 Matriz de operacionalización de variables

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ITEMS

COMPROMISO 1,2

RESPONSABILIDAD CUMPLIMIENTO 3,4

EFICIENCIA 5,6

ORDEN 7,8

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DISCIPLINA OBEDIENCIA 9,10

RIGOR 11,12

HONRADEZ 13,14

INTEGRIDAD LEALTAD 15,16

ÉTICA 17,18
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ITEMS

RENDIMIENTO 1,2,3

PRODUCTIVIDAD RENTABILIDAD 4,5,6

EFICAZ 7,8,9

APTITUD 10,11,12

DESEMPEÑO
LABORAL
VOCACIÓN DE INNOVACIÓN 13,14,15
SERVICIO
BIENESTAR 16,17

COMUNICACIÓ 18,19
N

TRABAJO EN COLABORACIÓ 20,21

N
EQUIPO
DESTREZA 22,23

5. Hipótesis

5.1 Hipótesis general

Existe relación efectiva entre comportamiento organizacional y el desempeño laboral de la
empresa agroindustrial Paramonga, 2020

5.2 Hipótesis Específica

La responsabilidad tiene relación con el desempeño laboral en los trabajadores de la

empresa agroindustrial Paramonga, 2020

La disciplina relacionada con el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa

agroindustrial Paramonga, 2020

La integridad tiene relación con el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa

agroindustrial Paramonga, 2020

6. Objetivos

6.1 Objetivo General

Saber cuál es el nivel de correspondencia entre el comportamiento organizacional y el

desempeño laboral en los trabajadores de la empresa agroindustrial Paramonga, 2020.

6.2 Objetivos específicos

Evaluar el grado de conexión entre el comportamiento organizacional y responsabilidad

con el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa agroindustrial Paramonga,
2020

Señalar el nivel de existencia entre el comportamiento organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa agroindustrial Paramonga, 2020

Entender el nivel de coherencia entre el comportamiento organizacional y disciplina con

el desempeño laboral en los trabajaodres de la empresa agroindustrial Paramonga, 2020
 7. Metodología

7.1 Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación

El tipo de investigación es básica porque se trabaja con teorías ya existentes sobre el tema en
cuestión.

Sampieri (2004) Nos brinda un mayor conocimiento en su libro que está basado en problemas
de metodología a investigación el cual dice que un conjunto de procesos sistemáticos y
empíricos que se aplica al estudio de un fenómeno. Tiene como propósito que analicemos
hagamos una diferencia entre ambas aproximaciones. (cap.1)

Diseño de la investigación

La investigación será no experimental porque analizaremos el fenómeno es su estado

contextual natural sin ser manipulado, de corte transversal simple porque acopiaremos la
información en un momento único, una sola vez y a una sola muestra.

Sampieri (2004) Nos hace referencia en su libro que “En investigador debe seleccionar y
desarrollar un diseño de investigación determinado. Los diseños cuantitativos pueden ser
experimentales o no. En el cual entendemos que debemos escoger primero la variable concreta
para luego hacer una medición de la variable para ordenar el emparejamiento y así seleccionar
la muestra. (cap. 4)

7.2 Población y muestra

7.2.1 Población

Estará conformada por los trabajadores de la agroindustrial Paramonga, el cual equivale a 150
trabajadores. Del cual realizare las encuestas con una muestra de 50.

7.3 Técnicas e instrumentos de la investigación

7.3.1 Técnicas de investigación

Encuesta

Es una técnica de cuestionario la cual es aplicada por el investigador a un cierto número

denominado de nuestra población, con el fin de poder obtener una información con referencia a
al deseo de investigación.

Documental
Utilizaremos referencias bibliográficas que nos permitirá armar y precisar las bases teóricas
para el soporte de la investigación.

7.3.2 Instrumentos

Durante el proceso de investigación, para la recopilación de los datos se utilizará:

 La escala de Likert para obtener datos relacionados a el comportamiento de los

trabajadores de la agroindustrial Paramonga.
 El software estadístico SPSS para procesar los datos obtenidos.

7.3.2.1 Validación del instrumento según el juicio de experto

EXPERTO VALIDEZ

TOTAL

8. Procesamiento y análisis de la forma

 Acopio de información y datos a través de la escala de Likert

 Corrección y tabulación de datos y elaboración de tablas o gráficos estadísticos de

acuerdo a lo establecido en las normas APA la cual se llevara a cabo con el soporte del
software estadístico SPSS.

 Análisis e implementación de datos.

9. Referencia bibliográficas

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DCM®:un nuevo enfoque de la gestión del desempeño por competencias . Ediciones

Pirámide.

Allardt, E. Dimensions of welfare in a comparative Scandinavian study. Acta Sociológica

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Amorós, E. (s.f), Comportamiento organizacional: En busca del desarrollo de ventajas

competitivas, Biblioteca virtual de Derecho, Economía y Ciencias sociales, recuperado

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Andrade, H. (2005). Comunicación organizacional interna. Proceso, disciplina y técnica. La

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Chiavenato, I. (2009). Administración de Personal. Mexico: Mc Graw Hill.

Clyde P. Stickney, Roman L. Weil, K. S. y J. F. (2013). Contabilidad financiera, una

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Contreras-Salluca, N. P., & Díaz-Correa, E. D. (2015). Estructura financiera y rentabilidad:

Origen, teorías y definiciones Financial structure and profitability: Origin, theories and

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1. Anexos y apéndice.

Anexo 1.- Matriz de consistencia lógica

Título:
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
Problema general Objetivo general Hipótesis general Comporta RESPONSABILID COMPROMISO
En qué medida Determinar el nivel Existe una relación miento AD
tiene relación el de relación de importante entre Organizaci
comportamiento comportamiento entre el onal CUMPLIMIENTO
organizacional y el organizacional de Comportamiento EFICACIA
desempeño de los los trabajadores de organizacional y el DISCIPLINA ORDEN
trabajadores de la la empresa desempeño laboral OBEDIENCIA
empresa Agroindustrial del personal. RIGOR
AgroIndustrial Paramonga, 2020. El nivel de INTEGRIDAD HONRADEZ
Paramonga, 2020 satisfacción laboral
Objetivo específico de los trabajadores LEALTAD
de la empresa ÉTICA
Problema Agroindustrial Desempeñ PRODUCTIVIDA RENDIMIENTO
específico Determinar cuál es Paramonga, 2020. o de D
la relación entre el los RENTABILIDAD
Comportamiento comportamiento Hipótesis General: trabajador EFICAZ
organizacional y su organizacional y el es VOCACIÓN DE APTITUD
desarrollo en el desempeño laboral Existe una relación SERVICIO
desempeño de los del personal. importante entre INNOVACIÓN
trabajadores de la El nivel de entre el BIENESTAR
empresa satisfacción laboral Comportamiento TRABAJO EN COMUNICACIÓ
AgroIndustrial de los trabajadores organizacional y el EQUIPO N
Paramonga, 2020. y directivos su desempeño laboral COLABORACIÓN
Muchas veces en participación, del personal. DESTREZA
las empresas hay satisfacción con la El nivel de
una falta de supervisión, satisfacción laboral
comunicación entre satisfacción con el de los trabajadores
trabajadores y ambiente físico y de la empresa
empleadores. satisfacción Agroindustrial
intrínseca del Paramonga, 2020.
trabajo se ubican en
el nivel alto.

Anexo 2 Matriz de consistencia Metodológica

Títullo

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIÓ INDICADOR METOD

N ES
Problema general Objetivo general Hipótesis Comportam RESPONSA COMPROMI Tipos d
Comportamiento Determinar el general iento BILIDAD SO
organizacional y nivel de relación Existe una Organizacio Aplicad
desempeño de los de relación nal CUMPLIMIE
NTO
 trabajadores de la comportamiento importante entre EFICACIA Diseño
empresa organizacional de entre el DISCIPLINA ORDEN
AgroIndustrial los trabajadores Comportamiento No exp
Paramonga, 2020 de la empresa organizacional y OBEDIENCIA de
Agroindustrial el desempeño RIGOR transve
Paramonga, 2020. laboral del INTEGRIDA HONRADEZ simple
Problema personal. D
LEALTAD
específico Objetivo El nivel de Poblaci
ÉTICA
específico satisfacción Muestr
Desempeño PRODUCTI RENDIMIEN
Comportamiento Determinar cuál laboral de los
de VIDAD TO
organizacional y es la relación trabajadores de X
los
su desarrollo en el entre el la empresa RENTABILID
trabajadore
desempeño de los comportamiento Agroindustrial AD
s
trabajadores de la organizacional y el Paramonga, EFICAZ Técnica
empresa desempeño 2020. VOCACIÓN APTITUD
AgroIndustrial laboral del DE X
Paramonga, 2020. personal. Hipótesis SERVICIO INNOVACIÓ
Muchas veces en El nivel de General: N Instrum
las empresas hay satisfacción BIENESTAR
una falta de laboral de los Existe una TRABAJO COMUNICA Encuest
comunicación trabajadores y relación EN EQUIPO CIÓN
entre directivos su importante entre
trabajadores y participación, entre el COLABORAC
empleadores satisfacción con la Comportamiento IÓN
supervisión, organizacional y DESTREZA
satisfacción con el el desempeño
ambiente físico y laboral del
satisfacción personal.
intrínseca del El nivel de
trabajo se ubican satisfacción
en el nivel alto. laboral de los
trabajadores de
la empresa
Agroindustrial
Paramonga,
2020.

Anexo 3.- Matriz de Operacionalizacion de variables

Título: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENSIONE INDICADORES ITEMS NIVELES O
V-1 CONCEPTUA S Rangos
L
Comportam Campo de RESPONSABIL COMPROMISO 1- Asume con responsabilidad las
iento estudio en el IDAD tareas asignadas. Escala de
Organizacio que se CUMPLIMIENT 2- Salgo del trabajo sintiéndome
nal investiga el O satisfecho de lo que he hecho.
impacto que EFICACIA 3- Desarrolla habilidades 1=Nunca(N)
individuos, emocionales que permiten mi
grupos integración 2=Casi nunca
tienen en la DISCIPLINA ORDEN 4- La línea de autoridad y (CN)
conducta responsabilidad de los jefes están
dentro de bien ejecutadas
3=A veces
las OBEDIENCIA 5- Mi superior inmediato toma
(AV)
organizacio acciones que refuerzan el objetivo 4=Muchas
nes, con la
común de la organización Veces (MV)
finalidad de
RIGOR 6- Los líderes de la empresa
 aplicar estos dedican tiempo a monitorear y 5=Siempre(S)
conocimient mejorar mis esfuerzos de
os a la innovación.
mejora de la INTEGRIDAD HONRADEZ 7- Da cumplimiento a las Reglas
eficacia de sociales
tales LEALTAD 8- Se considera usted leal al grupo
organizacio de trabajo
nes. ÉTICA 9- Por lo general los directivos y
Jefes inmediatos muestran un
ejemplo positivo de conducta
moral y ética
Desempeño Es la PRODUCTIVI RENDIMIENTO 10-Me esforcé para desarrollar mis
de evaluación DAD habilidades en la ejecución de mis
los de la aptitud funciones
trabajadore que RENTABILIDAD 11-El sueldo que recibo es
s demuestra compensado con la labor que
un desempeño
empleado EFICAZ 12-Desarrolla habilidades
durante la emocionales que permiten mi
ejecución de integración
su trabajo. VOCACIÓN APTITUD 13-Hay oportunidad de
Es una DE SERVICIO capacitación relacionados con
evaluación otras áreas o temas de interés
individual personal
basada en el
INNOVACIÓN 14- La organización se caracteriza
esfuerzo de
por ser innovador al emplear
cada
nuevas tecnologías y enfoques
persona.
creativos
BIENESTAR 15- Me siento cómodo realizando
mis tareas laborales.
TRABAJO EN COMUNICACIÓ 16- La comunicación en el área es
EQUIPO N con fluidez y sin discriminación de
antigüedad laboral de cargo.
COLABORACIÓ 17- Capacidad para hacer trabajar y
N que todos trabajen, mediante
compromiso y colaboración para
alcanzar objetivos.
DESTREZA 18-Los equipos de trabajo son
seleccionados por las jefaturas
para lograr resultados en los
tiempos establecidos.

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIO: PLAN DE NEGOCIO

Agradecemos su gentil participación en la presente investigación, para obtener información sobre
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL de la organización donde labora.

INSTRUCCIONES:
El cuestionario es anónimo, por favor responder con sinceridad. Lea usted con atención y conteste con
un “X” en valor del casillero que corresponda.
Escala a utilizar es:

(1) Nunca (2) Casi nunca (3) A veces (4) Muchas veces (5) Siempre

N
DIMENIONES E INDICADORES 1 2 3 4 5
°

RESPONSABILIDAD N CN AV MV S

Asume con responsabilidad las tareas

asignadas.
1
Los trabajadores de la empresa se
responsabilizan de sus propias acciones.
Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo
que he hecho.
La empresa consigue que los trabajadores
2
crezcan sus capacidades al hacerlos participar
en nuevas iniciativas.
Desarrolla habilidades emocionales que
permiten mi integración.
3 La empresa pone a prueba a los trabajadores y
consigue que crezcan sus capacidades al
hacerlos participar en nuevas iniciativas.
DISCIPLINA
La línea de autoridad y responsabilidad de los
jefes están bien ejecutadas.
1
La empresa se enfoca de forma ordenada y
disciplinada.
Mi superior toma acciones que refuerzan el
objetivo común de la organización.
2 La estructura organizacional de la organización
ha permitido posicionar a los colaboradores en
cargos según sus habilidades y experiencia.
Los líderes de la empresa dedican tiempo a
monitorear y mejorar mis esfuerzos.
3 La organización cuenta con un diseño
establecido por políticas y reglamentos; dados a
conocer al colaborador.
INTEGRIDAD
1 La empresa da cumplimiento a las Reglas
 sociales.
En la organización se desarrollan actividades
integracionistas que los colaboradores
participan sin resistencia.
Se considera usted leal al grupo de trabajo.
2 Soy leal y me identifico con la empresa que
laboro.
Por lo general los directivos y Jefes inmediatos
muestran un ejemplo positivo de conducta
moral y ética.
3
Los colaboradores se sienten identificados con
sus jefes de área pues son empáticos y
proactivos.

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIO: PLAN DE NEGOCIO

Agradecemos su gentil participación en la presente investigación, para obtener información sobre

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL de la organización donde labora.

INSTRUCCIONES:
El cuestionario es anónimo, por favor responder con sinceridad. Lea usted con atención y conteste con
un “X” en valor del casillero que corresponda.
Escala a utilizar es:
(1) Nunca (2) Casi nunca (3) A veces (4) Muchas veces (5) Siempre
N
DIMENIONES E INDICADORES 1 2 3 4 5
°

PRODUCTIVIDAD N CN AV MV S

Me esfuerzo para desarrollar mis habilidades en

1 la ejecución de mis funciones.

El sueldo que recibo es compensado con la

2 labor que desempeño.
La empresa establece objetivos realistas.
Desarrolla habilidades emocionales que
permiten mi integración.
3
crees que la empresa espera de ti en cuanto a
dedicación y carga de trabajo
VOCACION DE SERVICIO
Hay oportunidad de capacitación relacionados
con otras áreas o temas de interés personal.
1
La empresa me transmite tratar los fracasos
como una oportunidad de aprender.
La organización se caracteriza por ser
innovador al emplear nuevas tecnologías y
enfoques creativos.
2
Los colaboradores se sienten identificados con
sus jefes de área pues son empáticos y
proactivos.
Me siento cómodo realizando mis tareas
3 laborales.
Se siente comprometido con la empresa.
TRABAJO EN EQUIPO
La comunicación en el área es con fluidez y sin
discriminación de antigüedad laboral de cargo.
1 Cómo considera el ambiente creado por sus
compañeros al momento de desempeñar sus
funciones.
Capacidad para hacer trabajar y que todos
trabajen, mediante compromiso y colaboración

2 para alcanzar objetivos.

Los trabajadores de la empresa son
perseverantes cuando realizan las actividades
que la organización valora.
Los equipos de trabajo son seleccionados por
las jefaturas para lograr resultados en los
3 tiempos establecidos.
Los trabajadores de la empresa trabajan bien en
equipo para aprovechar las oportunidades.