EL DESPIDO*

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad

de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse
sin expresión de causa.

Las principales características son las siguientes:

1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola
voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el
acto llega al conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos
del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos
posteriores para justificar la medida.
4) En principio, es un acto informal, es decir que puede manifestarse
verbalmente o por escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir
de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes —p. ej., la negativa
de trabajo—. Pero en el caso de despido con preaviso y de despido con
justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Esto significa que para poder invocar el preaviso o la causa que motiva el
despido —y eximirse de pagar las indemnizaciones correspondientes (en el caso
del empleador) o exigirlas (en el caso del trabajador)— necesariamente debe
habérselo efectuado por escrito.
A todo evento, la duda que pueda generar la oscuridad o insuficiencia del
art. 243, LCT, acerca de si es o no exigible la comunicación por escrito del
despido sin causa, debe ser interpretada a favor del trabajador (art. 9º,
LCT).

Comunicación. Efectos
Cabe tener especialmente en cuenta que no existe la ruptura automática del
contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta
de alguna de las partes de disolverlo —con la excepción de lo dispuesto en el
párr. 3º del art. 241, LCT.
Es importante determinar concretamente en qué momento se extingue el
contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación (distracto) es de
carácter instantáneo, es decir que produce efectos desde el momento en
que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la
esfera de conocimiento de la otra parte.
La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o
bilateral, expreso o tácito. La comunicación del despido debe bastarse a sí
misma, aunque en algunos casos pueden admitirse errores que, si son
subsanados inmediatamente mediante otra comunicación fehaciente, no le
hacen perder validez. En caso de duda sobre la disolución o la subsistencia
del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación (art. 10, LCT).
Si una de las partes intima a la otra para que en el plazo de 48 horas dé
cumplimiento a una obligación contractual bajo apercibimiento de despido —el
trabajador que requiere el pago de salarios adeudados o el empleador que intima
por el reintegro al trabajo—, y vencido el plazo otorgado no se efectiviza el
apercibimiento por medio de una comunicación escrita que específicamente así
lo disponga, el contrato sigue vigente.
En principio, quien elige un medio para cursar una comunicación referida
a la relación laboral carga con los riesgos que ello implica, salvo que no sea
imputable al destinatario la causa que impide la efectividad del medio empleado.
Por lo tanto, la parte que decide despedir o considerarse despedida es
responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el
destinatario tiene una carga de diligencia.
Si los despachos postales remitidos por el trabajador no son entregados
porque el destinatario rehusó recibirlos, han ingresado a la esfera posible
de conocimiento de la empresa, toda vez que si bien es cierto que no se ha
interiorizado de su contenido, ello se debe a una conducta que le resulta
reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63, LCT, ya
que no es propio de un buen empleador negarse a recibir, sin justificación
alguna, las piezas postales que le envía el empleado a su domicilio.

Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas

jurisprudencialmente.
a) El trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación
dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida, aunque no
haya sido efectivamente recibida.
Por ejemplo, si el empleador dirige las intimaciones al domicilio denunciado por
el trabajador en su legajo personal pero no llegan a destino porque se había
mudado sin notificarle el cambio, no es razonable hacer responsable al principal
de una omisión de su dependiente que violó el deber de buena fe: aunque no
haya sido recibida por el trabajador, genera efectos.
b) Los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o domicilio
desconocido se deben considerar como recibidos si fueron correctamente
remitidos.
En principio, la falta de recepción del mensaje impide la extinción de la relación.
Sin embargo, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la
recepción, determinan que deba admitirse la validez de la notificación cuando
entra en la esfera de conocimiento del denunciado y este no la recibe por su
culpa, dolo o falta de diligencia.
El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que
necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la
comunicación.
Es suficiente que el mensaje hubiera podido llegar a destino si aquel hubiera
obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Por ello, es válida y eficaz la
comunicación dirigida a un domicilio que fue devuelta por el correo con la
atestación cerrado con aviso.
Por ejemplo, si una carta documento fue remitida al domicilio del empleador y
dejado el aviso por el correo, debe poner la diligencia necesaria para imponerse
del contenido de la pieza postal que le fue remitida. La comunicación remitida
por el trabajador cumple sus efectos porque la falta de recepción fue por causa
imputable al empleador: el remitente cumple con los deberes que le eran
exigibles y el destinatario fue negligente al no reclamar al correo la entrega de la
carta documento cuyo aviso se le dejara.
c) En caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho
telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva. En cuanto
a su efecto, el despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en
un acto jurídico consumado, por lo cual no resulta admisible su
retractación o revocación unilateral.
Si bien la retractación del despido no es válida, sí lo es la reconducción de
la relación de trabajo por voluntad concurrente de las partes, la cual puede
ser expresada por escrito y/o resultar voluntariamente del inequívoco
comportamiento de los sujetos de la relación de trabajo (acuerdo tácito).
Distinto es el caso del posterior acuerdo de reincorporación suscripto por la
asociación gremial que lo agrupa y la empleadora, pactando su reincorporación,
porque no obliga al trabajador despedido y le es inoponible.

Clasificación del Despido

Como dijimos se puede distinguir desde dos ópticas: Tomando en consideración
la parte que lo decide, se clasifica en despido directo —si surge de la voluntad
del empleador— y en despido indirecto —si lo decide el trabajador—.
Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en
despido con justa causa y despido sin causa (incausado) o sin justa causa.

1. Despido directo
Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, y puede consistir
en un despido sin causa o con justa causa.

a) Despido sin causa o incausado. Es el decidido por el empleador en forma

unilateral sin invocar causa alguna para despedir (ad nutum, arbitrario o
inmotivado), o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola
invocado, posteriormente no la prueba.
Es el que no se funda en ningún motivo legalmente contemplado, más allá de la
motivación subjetiva que impulse al empleador a disponerlo (reestructuración,
incompatibilidad, supresión del puesto de trabajo, etc.), y genera el derecho del
trabajador a percibir la indemnización por antigüedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias:
el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso,
integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que
correspondan según cada caso particular —p. ej., indemnizaciones
agravadas por maternidad o matrimonio y multas de la ley 24.013.
Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera
sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC proporcional,
vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento del cese).

b) Despido con justa causa. Es el acto jurídico unilateral por el cual el

empleador extingue el contrato de trabajo, con fundamento en el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el
trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma
suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria (art. 243,
LCT): debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.
La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio, si invoca una
causa genérica o no logra probar la correctamente invocada, debe las
indemnizaciones por despido.

2. Despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de
suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación
del contrato; debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para
que revea su actitud, expresando en forma suficientemente clara los motivos que
justifican su decisión.
Ello en virtud del principio de subjetividad de la injuria y como contrapartida de la
obligación empresaria de limitar sus decisiones rupturistas a supuestos límites
en los que no resulte factible aplicar sanciones laborales (ver art. 67, LCT).
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de
demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que
en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada:
indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad, como, asimismo, las que correspondan
según cada caso particular.
Así lo dispuso expresamente el art. 246, LCT, al consignar que "cuando el
trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245".

* FUENTE BIBLIOGRAFICA: JULIO ARMANDO GRISOLIA

* TEXTO: MANUALES UNIVERSITARIOS - MANUAL DE DRECHO LABORAL
* EDICIÓN: 2019
* EDITORIAL: ABELEDOPERROT