Universidad Tecnológica de Tabasco

Alumno: Luis Mario Vidal Pérez

Maestro: Julio de Jesús Vázquez Falcón

División: Procesos Industriales

Programa educativo: TSU en Mantenimiento Área Industrial

Materia: Administración del Personal

Unidad de aprendizaje 2: Manejo de personal

Parcial: 2

Grado: ´´1.ro´´ grupo: ´´C´´

Fecha: 11/octubre/2021

Matricula: 422110256
 Planeación De Recursos Humanos
La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa identifica sus
requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a
satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.
Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados
actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los empleados duren
más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Objetivo e importancia
Objetivos:

 Satisfacer las necesidades organizacionales.

 Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa con el fin de
recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
 Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa
subrayando el futuro en vez del presente.
 Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
 Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades
requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
 Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
 Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada
y conducida con base en una realidad entendida.
 Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con
otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones
en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
 Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para logra

Importancia:

La gran mayoría de las empresas poseen un departamento de Recursos Humanos,

independientemente de que tamaño sea, ya que este se encarga de administrar a los empleados de
la empresa, velando además por su bienestar. Este departamento es determinante en el
funcionamiento de una empresa.

Su importancia se le atribuye gracias a las funciones que tiene Recursos Humanos, entonces
veremos algunas de estas, las cuales demuestran el valor de este departamento en una empresa.

 Se encarga del reclutamiento y selección del personal:

Este departamento ayuda en las tareas que se relacionan con la gestión del personal, ya
sean nóminas, contratos, despidos y reclutamiento. En este último, se encarga de conseguir,
a la persona indicada para el puesto que se está ofertando
  Evalúan el desempeño de los empleados:

Mediantes distintos métodos de evaluación del desempeño, que son procesos donde el
departamento de recursos humanos, junto a los jefes de cada departamento, se encarga de
evaluar la productividad de cada trabajador, esto con el fin de que al entregar el reporte, el
trabajador mejore al ver los problemas que tiene.
 Aplicar métodos para calcular la estructura salarial:
Entre otras de las misiones que tiene este departamento, se encuentra calcular la
retribución de cada trabajo en la empresa. Esto se logra gracias a distintos métodos para
calcular el salario de los empleados. Entonces a la hora del reclutamiento, ya se tiene
estipulado cuanto se le puede ofrecer a un aspirante, además de aclararle a cada trabajador
porque gana lo que gana en su trabajo.

Proceso de la planeación
Objetivos Organizacionales:
Son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de
conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una
organización.

Pronósticos:
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea
de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en
ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante
el pronóstico de la demanda de recursos humanos y la oferta de recursos humanos.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
- ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento?
- ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco años?
-¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas necesidades?
-¿Cuántos de éstos, nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos?
-¿Habrá escasez o abundancia de empleados?
De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal que se
encontrarán en el camino? Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de
personal.

Planes y programas de acción:

Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de recursos humanos, se procede a la
programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de
actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de
programación son “planes de acción” que guían las actividades del departamento de personal
hacia el logro de sus objetivos.

Ejecución:
Una vez formulados los planes de acción el departamento de personal deberá poner en
ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos.
Los planes de acción tienen como propósito el cambiar las actividades de planeación de
recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional;
todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción concretos y se ejecuten
de manera efectiva.
Control:
Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y
proporcionar retroalimentación de los resultados. La retroalimentación puede ser para la
dirección superior para que realice ajustes a los eventos no planeados, para el departamento de
personal a fin de mantener sus actividades sobre el objetivo fijado y tener una base de datos
para hacer mejoras en su pronóstico y planes futuros.

Consulta de los pronósticos

Pronósticos basados en la experiencia:
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios
sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las
decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de
planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las
necesidades de estos gerentes.
Análisis de presupuestos y planeación:
Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran
presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para
contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas.
Análisis de nuevas operaciones:
Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras
compañías que llevan a cabo operaciones similares.
Proyección del suministro de candidatos internos:
La proyección de los requerimientos de personal responde a la pregunta, "¿Cuántos empleados
se necesitarán?" sin embargo, antes de determinar Cuántos candidatos externos nuevos deben
reclutarse y contratar, es necesario saber primero cuántos candidatos para las vacantes
proyectada vendrán de los empleados existentes dentro de la organización; determinar esto es
el propósito de proyectar el suministro de candidatos internos.
Sistemas manuales y cuadros de reemplazo:
Existen varios tipos de sistemas manuales que pueden utilizarse para mantener un registro de
las calificaciones de los empleados. En el registro de desarrollo e inventario de personal.
Se reúne la información sobre cada empleado y después se coloca en el inventario.
Esta información incluye educación, cursos a los que haya asistido patrocinado por la
compañía, intereses de desarrollo, carreras, idiomas y experiencia.
Información como ésta se puede utilizar posteriormente para determinar cuáles de los
empleados actuales están disponibles para una promoción o transferencia a las posiciones que
se proyecta que se abrirán.

Planes de desarrollo de la organización

Sería ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes a corto, mediano y a largo
plazo en lo referente en los recursos humanos.
Los gerentes ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes que estén en
consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de la organización. Esto se aplica tanto
en la expansión de los proyectos de una organización como en su reducción.

Existen tres tipos de planes: estratégicos, tácticos y operativos.

Planes estratégicos
Son los que afectan y determinan, que se realizara en toda la organización en cada una de sus
partes que la integran y son a largo plazo, estiman también la situación de recursos humanos a
futuro.

Planes tácticos
Estos son determinados por los diferentes departamentos o áreas funcionales y son de mediano
plazo, se les conoce también como intermediarios porque ayudan a los estratégicos y
operativos a coordinarse, aquí pueden determinar cómo entrenar y capacitar al personal para
aumentar la productividad.

Planes operativos
Pueden estar cambiando frecuentemente por los cambios que se percibe en su entorno, son de
corto plazo. Estos determinan las vacantes que es necesario llenar en el curso del año, está
enfocado en las tareas individuales del personal en “lo que se hace” y “como se hace”
En recursos humanos los diferentes niveles de planes, llevan a determinar las diferentes
funciones que en conjunto permitan la eficiencia de la organización.
Las organizaciones pueden responder a una nueva situación emitiendo decisiones que alteren y
modifiquen sus planes estratégicos, que establecen objetivos como lograr determinadas tasas
de crecimiento y penetración del mercado, o la preparación y el lanzamiento de nuevos
productos y servicios.
A medida que cambian, los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del
personal que será necesario a futuro.

1) Para lograr objetivos a largo plazo, los gerentes y directivos de las empresas, junto con los
especialistas de capital humano, deben formular planes de recursos a largo plazo.

2) A corto plazo los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que
por lo general tienen validez de uno a dos años. Mediante los incrementos o reducciones de
presupuestos, las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de su capital
humano.
El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las
características de los planes de capital humano.

Bibliografía

 https://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html

 https://www.sodexo.com.ve/objetivos-de-la-planeacion-de-recursos-humanos/

 https://miracomosehace.com/importancia-planeacion-recursos-humanos-

empresa/

 http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/05/22-

proceso-de-planeacion-de-recursos.html

 https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion

/temas/pronosticos_de_las_necesidades_de_recursos_humanos.pdf

 http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/05/222-

planes-de-desarrollo-de-la.html