Diapositivas Seminario Sem1grrhh151221r (1) Aspectos Generales de Recursos Humanos

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ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
ESCUELA EMPRESARIAL
ESCUELA EMPRESARIAL DEL
DEL PERÚ
PERÚ
SEMINARIO: ASPECTOS
SEMINARIO: ASPECTOS
GENERALES DE LA GESTIÓN DE
GENERALES DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
Facilitador: Luis Aldo Chio Fong

Facilitador: Luis Aldo Chio Fong
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(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

ANTES DE INICIAR ESTA SESIÓN VIRTUAL
1. UTILICE AUDÍFONOS
1. UTILICE AUDÍFONOS
2. CONECTE SU ROUTER A LA
COMPUTADORA MEDIANTE CABLE
2. CONECTE SU ROUTER A LA
COMPUTADORA MEDIANTE CABLE
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3. SOLICITE A SUS
FAMILIARES UTILIZAR
“DATOS” Y NO EL WI-FI
3. SOLICITE A SUS
FAMILIARES UTILIZAR
“DATOS” Y NO EL WI-FI
4. HAGA UNA
“LIMPIEZA” PERIODICA
DE SU COMPUTADORA
4. HAGA UNA
“LIMPIEZA” PERIODICA
DE SU COMPUTADORA
4
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LUIS ALDO CHIO FONG

FACILITADOR
5. ESTUDIOS REALIZADOS:
LAS PREGUNTAS QUE REALICEN A TRAVÉS DEL CHAT DEBEN
REFERIRSE A LOS TEMAS
Psicólogo Organizacional QUEdeSE
y Administrador ESTÁN
Empresas. HaTRATANDO
realizado EN EL SEMINARIO
estudios de Maestría en Administración de Negocios y Maestría en
6. Administración
EL CORREO ELECTRÓNICO
Estratégica. Diplomado en DEL EXPOSITOR
Gestión de RR. HH. ES: lchio@pucp.edu.pe
EXPERIENCIA LABORAL:
Cuenta con más de 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en
empresas de los sectores minero, industrial y de servicios, de los cuales 20 años desempeñando
posiciones ejecutivas (Superintendente y Gerente)
EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y
Gestión de Recursos Humanos, asimismo, se desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de Personas. Docente del Centro de Educación
Continua (CEC) y cursos virtuales en la citada universidad
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LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

LUIS ALDO CHIO FONG
La carrera es una secuencia FACILITADOR
de actividades y posiciones
de trabajo y de asociación
de actitudes
ESTUDIOS y reacciones,
REALIZADOS:
experimentadas
Psicólogo Organizacionalay lo largo de
Administrador de Empresas. Ha realizado
la vida de una persona Negocios y Maestría en
estudios de Maestría en Administración de
Administración Estratégica. Diplomado en Gestión de RR.HH.y RR.LL.
EnEXPERIENCIA
Recursos LABORAL:
Humanos trabajan profesionales de diversas
especialidades: Relacionistas Industriales, Lic. en Recursos Humanos,
Cuenta con más de 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en
Abogados,
empresas de los Lic. en industrial
sectores minero, Administración, Ingenieros,
y de servicios, de los Contadores,
cuales 20 años desempeñando
Economistas, Psicólogos
posiciones ejecutivas (SuperintendenteOrganizacionales,
y Gerente) Trabajadoras Sociales,
Antropólogos, Sociólogos, Comunicadores Sociales, Lic. en Educación,
Médicos, Enfermeras.
EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y
Gestión de Recursos Humanos, asimismo, se desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de Personas. Docente del Centro de Educación 5
Continua (CEC) y cursos virtuales en la citada universidad
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EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS
LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

¿Qué competencias técnicas se exigen a los trabajadores de
la Oficina de Recursos Humanos?
La carrera es una secuencia
de
- actividades
Gestión por y posiciones
competencias (modelos de entrevista,
de assessment
trabajo y de center, compensaciones, etc.)
asociación
-de Coaching
actitudes y mentoring
reacciones,
- Técnicas de a
experimentadas outdoor
lo largotraining
de
- laMedición y gestión
vida de una personade clima y cultura organizacional
- Manejo de diversos aplicativos informáticos y ERP´s
En- Metodologías ágiles
Recursos Humanos trabajan profesionales de diversas
- Herramientas
especialidades: de HR Analytics
Relacionistas Industriales, Lic. en Recursos Humanos,
Abogados, Lic. en Administración, Ingenieros, Contadores,
Economistas, Psicólogos Organizacionales, Trabajadoras Sociales,
Antropólogos, Sociólogos, Comunicadores Sociales, Lic. en Educación,
Médicos, Enfermeras. 6
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CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES

DIRECTIVAS
EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS
¿Qué competencias técnicas se exigen a los trabajadores de

la Oficina de Recursos Humanos?
- Gestión por competencias (modelos de entrevista,

assessment center, compensaciones, etc.)
- Coaching y mentoring
- Técnicas de outdoor training
- Medición y gestión de clima y cultura organizacional
- Manejo de diversos aplicativos informáticos y ERP´s
- Metodologías ágiles
- Herramientas de HR Analytics
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¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SER JEFE Y

GERENTE?
CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES
DIRECTIVAS
El Jefe es un coordinador de personas que tienen un
propósito común
El Gerente: (adicionalmente a la coordinación de personas)
- Busca continuamente oportunidades de mejora

- Apoya el crecimiento de la organización en su conjunto
- Propicia el alineamiento del personal hacia los objetivos
empresariales
- Construye y comparte la misión y visión
- Tiene una responsabilidad definida con respecto a la
estrategia
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¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SER JEFE Y
GERENTE?
1. Definir su nivel de contribución al EBITDA
2. ¿Cómo contribuye Recursos Humanos al EBITDA?
El Jefe es un
3. Conocer coordinador
la estrategia de personas
empresarial y a que
partirtienen un
de ella
propósito común
construir una cultura que sirva de base o cimiento a
ésta
El Gerente: (adicionalmente a la coordinación de personas)
4. Conocer el modelo operativo del negocio
-5. Busca
Tomarcontinuamente
decisiones oportunidades
a partir de información e
de mejora
indicadores
- Apoya el crecimiento de la organización en su conjunto
-6. Propicia
Pagar suel sueldo
alineamiento del personal hacia los objetivos
empresariales
- Construye y comparte la misión y visión
- Tiene una responsabilidad definida con respecto a la
estrategia 9
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ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de
organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que
no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el
desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad
1.organizativa
Definir su son,
nivelende gran medida, factores
contribución al EBITDAvinculados a los
recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
2.Todo
¿Cómo
ello hacontribuye
hecho que Recursos Humanos
el interés por la gestiónaldeEBITDA?
los recursos
3.humanos
Modificarhayala crecido
culturay organizacional
que cada vez secuando
demanden se auténticos
cambie
la estrategia
especialistas empresarial
en esta área.
4. Conocer el modelo operativo del negocio
Cerca del 80% de los Gerentes Generales y CEO´s dicen que la importancia
5. Tomar decisiones
de la Gestión a partir
de Recursos Humanos de sustancialmente
ha crecido información e 10
en los
últimos años.
indicadores
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
6. Pagar
como unasu sueldo
inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
10
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DE RECURSOS HUMANOS
DE repercusiones
Tendencias que tienen RECURSOS HUMANOS
en las empresas y exigen respuestas
a la gestión de Recursos Humanos
La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual,
Hoy resulta difícil
El acortamiento encontrar
de los a responsables
ciclos de vida de los productos,de la gestión de
La incorporación de las tecnologías
organizaciones, cualesquiera que sean
de la comunicación,
los objetivos de éstas, que
La rápida evolución de la mano de obra,
no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el
La mayor diversidad de la fuerza laboral
desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad
El equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar,
organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los
La insistencia sobre la calidad de los productos y servicios a precios
recursos humanos,
competitivos a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos
Lahumanos
creciente importancia de los recursos
haya crecido y quehumanos
cada sevezdebe
seal nuevo papel que
demanden se le asigna
auténticos
dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
enespecialistas en esta
general y del mundo laboralárea.
en particular.
A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos
se
puede
Cercainfluir
delde manera
80% determinante
de los Gerentesen los resultados
Generales de la organización.
y CEO´s dicen que la importancia
de la Gestión de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10
últimos años.
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. 11
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Las prácticas de Recursos Humanos se

integran o agrupan para formar
capacidades que ayudan a la organización
a tener éxito
DE RECURSOS
3 HUMANOS
Crear claridad que tienen repercusiones

Tendencias Hacer que enellas empresas y exigen
Acumular capital
respuestas
estratégica cambio suceda
a la gestión de Recursos Humanos intelectual
La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual,
El acortamiento de los ciclos de vida de los productos,
La incorporación de las tecnologías de la comunicación,
Alinear
Laa rápida
las evolución de la mano de obra, Gestionar la
personas
Lacon
mayorla diversidad de la fuerza laboral
Producir y COMPETENCIA
El equilibrio
MISIÓN y la entre la vida laboral y la el
gestionar vida familiar, y el
La
ESTRATEGIAinsistencia sobre la calidad de
CAMBIO los productos y servicios a precios
COMPROMISO
competitivos
La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna
dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
en general y del mundo laboral en particular.
A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos
se puede influir de manera determinante en los resultados de la organización. 12
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INTEGRACIÓN DE
Las prácticas de RECURSOS
Recursos Humanos HUMANOS
se
CON LA integran
GESTIÓN GLOBAL
o agrupan DE LA EMPRESA
para formar
capacidades que ayudan a la organización
a tener éxito
Crear claridad Hacer que el Acumular capital

estratégica cambio suceda intelectual
Alinear a las Gestionar la

personas con la Producir y COMPETENCIA
MISIÓN y la gestionar el y el
ESTRATEGIA CAMBIO COMPROMISO
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¿CÓMO SE DEFINE AHORA LA GESTIÓN

DESE
¿CÓMO RECURSOS HUMANOS?
DEFINE AHORA LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS?
La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y

sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los
La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y
empleados.
sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los
empleados.
El término “Recursos Humanos” implica que las personas tienen la
capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con
El término
otros “Recursos Humanos” implica que las personas tienen la
recursos).
capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con
otros recursos).
La esencia de la Gestión de Recursos Humanos es la conducción
efectiva de personas con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito
de esencia
La la organización a travésdedeRecursos
de la Gestión la satisfacción
Humanosde los empleados
es la conduccióny
clientes, de
efectiva la personas
innovación, conproductividad y el
el objetivo de desarrollo
mejorar de una reputación
el desempeño y el éxito
en la
de lacomunidad
organización de laa organización.
través de la satisfacción de los empleados y
clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación
en la comunidad de la organización.
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¿CUÁL ES EL VÍNCULO CON LA GESTIÓN

ESTRATÉGICA DE RECURSOS
¿CUÁL ES EL VÍNCULO HUMANOS?
CON LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS?
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PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

HUMANOS
PLANOS DE EN LA ORGANIZACIÓN
LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
Habilidades únicas
Además de articular los procesos
Habilidades únicas de planeación, en la actualidad, la
Además de
vinculación articular
entre los procesos
la estrategia y los
deRH también se
planeación, enconcentra en la
la actualidad,
desarrollar
vinculación las competencias
entre la estrategia y los
centrales
RH también se concentra en
Trabajadores con desarrollar las competencias
Alianzas/Asociaciones
conocimientos centrales
centrales
Las competencias centrales básicas
Trabajadores con
Poco Alianzas/Asociaciones de una empresa constituyen una
conocimientos centrales Alto
valor valor Lascartera de habilidades
competencias de los
centrales básicas
empleados
de y capital
una empresa humano.una
constituyen
estraté
Poco estraté
Alto
gico cartera de habilidades de los
valor gico
valor Los empleados
distintos grupos de habilidades
y capital humano.
estraté estraté en una organización dada cualquiera
gico Mano de obra Empleos tradicionales gico seLospueden clasificar de acuerdo con
distintos grupos de habilidades
por contrato basados en puestos la medida
en en la que éstas
una organización dada generen
cualquiera
valor estratégico y sean exclusivas
Mano de obra Empleos tradicionales se pueden clasificar de acuerdo con
de la organización. Las relaciones de
por contrato basados en puestos la medida en la que éstas generen
empleo y las prácticas de RH para
valor estratégico y sean exclusivas
distintos empleados varían en razón
de la organización. Las relaciones de
del cuadrante que ocupan en esta
empleo y las prácticas de RH para
matriz.
Habilidades genéricas distintos empleados varían en razón
del cuadrante que ocupan en esta
matriz.
Habilidades genéricas
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HUMANOS
LOS TRABAJADORES CON CONOCIMIENTOS CENTRALES. Este grupo de
empleados cuenta con habilidades específicas de la empresa que están ligadas,
directamente,
LOS con la estrategia
TRABAJADORES de la compañía (v. gr.
CON CONOCIMIENTOS los científicos
CENTRALES. de Igrupo
Este y D de de
una compañía
empleados farmacéutica,
cuenta los científicos
con habilidades de de
específicas cómputo en una
la empresa quecompañía que
están ligadas,
desarrolla software).
directamente, con la Este personal
estrategia de lanormalmente
compañía (v. se gr.
dedica a trabajar con
los científicos de Iun
yD tipode
de conocimiento
una que involucra los
compañía farmacéutica, una científicos
cantidad considerable
de cómputodeen autonomía y
una compañía que
discrecionalidad.
desarrolla Las Este
software). compañías tienden
personal a establecer
normalmente compromisos
se dedica de largo
a trabajar con unplazo
tipo
conconocimiento
de estos empleados, así como
que involucra a invertir
una cantidad en su capacitación
considerable de autonomía y desarrollo
y
continuos, y a Las
discrecionalidad. veces les proporcionan
compañías algunas acciones
tienden a establecer compromisosde capital
de largodeplazo
la
organización.
con estos empleados, así como a invertir en su capacitación y desarrollo
continuos, y a veces les proporcionan algunas acciones de capital de la
organización.
LOS EMPLEADOS TRADICIONALES BASADOS EN LOS PUESTOS. Este
grupo de empleados cuenta con habilidades bastante valiosas para la
compañía,
LOS pero no TRADICIONALES
EMPLEADOS son exclusivos (v.BASADOS
gr. vendedores
EN LOS de PUESTOS.
una tienda Este
de
departamentos,
grupo choferescuenta
de empleados de camión de un servicio
con habilidades de transporte).
bastante valiosas paraEstosla
empleados son
compañía, perocontratados para desempeñar
no son exclusivos (v. gr. un trabajo definido
vendedores de antemano.
de una tienda de
Como es posible choferes
departamentos, que abandonen la compañía
de camión de unpara irse a otra,
servicio muchas veces
de transporte). se
Estos
invierte menos en su capacitación y desarrollo y las empresas
empleados son contratados para desempeñar un trabajo definido de antemano. tienden a
concentrarse
Como másque
es posible en pagarles
abandonenporlalos logros enpara
compañía el desempeño
irse a otra,amuchas
corto plazo.
veces se
invierte menos en su capacitación y desarrollo y las empresas tienden a
concentrarse más en pagarles por los logros en el desempeño a corto plazo.
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HUMANOS
LOS TRABAJADORES POR CONTRATO. Este grupo de empleados cuenta
con habilidades que tienen menos valor estratégico y que, por regla general,
LOS
estánTRABAJADORES
a disposición de todasPOR las
CONTRATO.
empresas Este
(v. gr.grupo de empleados
oficinistas, empleados cuenta
de
con habilidades que
mantenimiento, tienen menos
empleados valor estratégico
de contabilidad y que, por
y recursos regla general,
humanos). Las
están a disposición
personas que ocupan de todas
estos las empresas
puestos son (v. gr. oficinistas,
reclutadas, cada empleados
vez más, en de
mantenimiento,
oficinas externas empleados de contabilidad
y mediante contrato; además, ely alcance
recursos humanos).
de sus Las
obligaciones
tiende a que
personas ser ocupan
limitado. estos
Las puestos
relacionessondereclutadas,
empleo tienden
cada vez a más,
ser poren
transacciones
oficinas y se
externas concentran
y mediante en las reglas
contrato; además,y los
el procedimientos, además de
alcance de sus obligaciones
que se realiza
tiende a ser muy poca inversión
limitado. para su desarrollo.
Las relaciones de empleo tienden a ser por
transacciones y se concentran en las reglas y los procedimientos, además de
que se realiza muy poca inversión para su desarrollo.
LAS ALIANZAS/ASOCIACIONES. Este grupo de personas cuenta con
habilidades singulares, pero que no están relacionadas con la estrategia
centralALIANZAS/ASOCIACIONES.
LAS de la compañía (v. gr. abogados, Esteasesores
grupo ydecientíficos
personas investigadores
cuenta con
de laboratorio).
habilidades Las compañías
singulares, pero que tal no
vezestán
no puedan justificarcon
relacionadas su condición de
la estrategia
empleados
central de lainternos,
compañía dada su abogados,
(v. gr. vinculaciónasesores
tangencial con la estrategia,
y científicos pero
investigadores
estas
de personas cuentan
laboratorio). con habilidades
Las compañías tal vez noespecializadas y no están
puedan justificar fácilmente
su condición de
a disposición
empleados de todas
internos, dadalassu empresas.
vinculación En consecuencia,
tangencial las compañías
con la estrategia, pero
tienden
estas a establecer
personas cuentan alianzas y asociaciones
con habilidades de largo yplazo
especializadas con fácilmente
no están ellas, así
acomo a nutrir una
disposición de relación
todas las permanente
empresas.concentrada en el aprendizaje
En consecuencia, de las
las compañías
dos partes.
tienden La inversión
a establecer en el intercambio
alianzas de información
y asociaciones y conocimientos
de largo plazo es
con ellas, así
considerable.
como a nutrir una relación permanente concentrada en el aprendizaje de las
dos partes. La inversión en el intercambio de información y conocimientos es
considerable.
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LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS

“GENERACIONES”
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS
“GENERACIONES”
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10 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

10 TENDENCIAS EN RECURSOS
PARA EL 2021 HUMANOS
PARA EL 2021
La tecnología evoluciona a
pasostecnología
La agigantados y es una
evoluciona
hecho que las empresas
pasos agigantados y es deben
un
ser conscientes de los cambios
hecho que las empresas deben
que conscientes
ser conlleva ser
de los cambios
tecnológicamente
que eficiente. ser
conlleva En
este cambio, Recursos humanos
tecnológicamente eficiente. En
tendrá un peso enorme en la
este cambio, Recursos humanos
estrategia empresarial, tanto en
tendrá un peso enorme en la
la aplicación de nuevos
estrategia empresarial, tanto en
procesos como en la
la aplicación de nuevos
elaboración de planes para una
procesos como en la
exitosa gestión.
elaboración de planes para una
exitosa gestión.
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1. SURGE EL NEURO LÍDER

1. SURGE EL NEURO LÍDER
Es un tipo de líder empático, con alta

Esinteligencia
un tipo de emocional, vulnerable
líder empático, con altay
inteligencia emocional, vulnerabley yla
obsesionado por las ideas
innovación. por las ideas y la
obsesionado
Este neuro líder será capaz de afrontar
innovación.
los entornos VUCA
Este neuro líder será capaz de afrontar
los entornos VUCA
Volatibilidad (Vulnerability),
Incertidumbre (Uncertainty),
Volatibilidad (Vulnerability),
Complejidad (Complexity) y
Incertidumbre (Uncertainty),
Ambigüedad (Ambiguity)
Complejidad (Complexity) y
Ambigüedad (Ambiguity)
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2. EQUIPOS DE TRABAJO TRANSVERSALES Y

ESTRATEGIAS DEDE
2. EQUIPOS MARKETING PARA ATRAER TALENTO.
TRABAJO TRANSVERSALES Y
ESTRATEGIAS DE MARKETING PARA ATRAER TALENTO.
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
de modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación
jornada flexible de trabajo. Entra en valor el concepto Inbound Recruitment para
de modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la
la captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
jornada flexible de trabajo. Entra en valor el concepto Inbound Recruitment para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.
la captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.
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3. DIVERSIFICACIÓN DE LA PLANILLA
En 3. DIVERSIFICACIÓN
general, DE LA PLANILLA
esta tendencia viene de años
anteriores y se incrementará el 2021 dentro
En
de general, esta tendencia
las empresas. viene de
En un mismo años
entorno
anteriores
cohabitarany desde
se incrementará el 2021
becarios hasta dentro
consultores
de las empresas.
externos, En undemismo
con jornadas entorno
teletrabajo a
intensivas tarde-mañana.
cohabitaran desde becarios El foco
hasta será la
consultores
consecución
externos, con del objetivo
jornadas empresariala
de teletrabajo
cuidando eltarde-mañana.
intensivas valor humano, El dejando
foco será atrás
la
entornos más clásicos
consecución del que no fomentan
objetivo este
empresarial
“enamoramiento”
cuidando el valorhacia la empresa.
humano, dejando atrás
entornos más clásicos que no fomentan este
“enamoramiento” hacia la empresa.
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4. PROMOCIÓN DEL RIESGO

4. PROMOCIÓN DEL RIESGO
Hoy más que nunca, en la búsqueda
de la excelencia en la innovación, los
Hoy más que nunca, en la búsqueda
neuro líderes buscarán arriesgar
de la excelencia en la innovación, los
más y el riesgo controlado no será
neuro líderes buscarán arriesgar
penalizado como en el pasado
más y el riesgo controlado no será
penalizado como en el pasado
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5. AUGE EN EL VALOR DE LOS SILVER

5. AUGE EN ELSURFERS
VALOR DE LOS SILVER
SURFERS
La “seniority” se empezará a valorar mucho más que en el pasado,
especialmente
La “seniority”de
seprofesionales con recorrido
empezará a valorar muchotransversal
más que eneneldiferentes
pasado,
departamentos, sectores y empresas. Son los llamados
especialmente de profesionales con recorrido transversal Silver Surfers.
en diferentes
departamentos, sectores y empresas. Son los llamados Silver Surfers.
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6. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN
6. HERRAMIENTAS
INTERNA DE COMUNICACIÓN
TRANSPARENTES E INMEDIATAS
INTERNA TRANSPARENTES E INMEDIATAS
La tendencia es comunicar con total transparencia y en tiempo real
cualquier decisión
La tendencia que se tome
es comunicar con ytotal
afecte a los empleados,
transparencia así como
y en tiempo real
poder valorar cómo lo han entendido en un nivel más particular.
cualquier decisión que se tome y afecte a los empleados, así como
poder valorar cómo lo han entendido en un nivel más particular.
Existen herramientas que no
sólo
Existen propician
herramientas queestano
comunicación
sólo fluida
propician con los
esta
empleados, sino
comunicación que permiten
fluida con los
comunicar temas
empleados, sino que corporativos
permiten
de importancia y asociarlos
comunicar temas corporativos con
dinámicas
de de juego
importancia fáciles que
y asociarlos con
propician una exitosa
dinámicas de juego fáciles que
absorción de conocimiento.
propician una exitosa
absorción de conocimiento.
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7. AUTOMATIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE

SELECCIÓN Y DETERMINADAS
7. AUTOMATIZACIÓN EN LOSTAREAS DE RRHH
PROCESOS DE
SELECCIÓN Y DETERMINADAS TAREAS DE RRHH
La automatización ya no sólo será un
sistema presente en las tareas de
La automatización ya no sólo será un
producción dentro de la industria, sino
sistema presente en las tareas de
que llegará a los procesos de
producción dentro de la industria, sino
selección para agilizar la cobertura de
que
puestosllegará a los asíprocesos
vacantes, como de de
selección para agilizar la cobertura
algunas tareas que restan tiempo a de
puestos
los equipos.vacantes,
Preguntasasí
cómocomo de
¿cuándo
algunas
cobraré mi remuneración o qué díasa
tareas que restan tiempo
los
de equipos.
vacacionesPreguntas
tengo?cómo ¿cuándo
podrán ser
cobraré mi remuneración o qué
contestadas de forma automatizada días
de vacaciones
por una máquina. tengo? podrán ser
contestadas de forma automatizada
por una máquina.
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8. GAMIFICACIÓN
8. GAMIFICACIÓN
El área de recursos humanos diseñará
sus planes formativos y/o de
El área de recursos humanos diseñará
comunicación interna no sólo
sus planes formativos y/o de
enfocados a dar a conocer algo sino en
comunicación interna no sólo
hacerlo de forma motivadora, sencilla y
enfocados a dar a conocer algo sino en
que su aplicación sea exitosa. De esta
hacerlo de forma motivadora, sencilla y
forma la gamificación será clave en la
que su aplicación sea exitosa. De esta
estrategia empresarial contribuyendo al
forma la gamificación
éxito de los procesos será
declave en la
selección,
estrategia
onboardingempresarial contribuyendo
y formación. Multitud deal
éxito de los procesos de
empresas vienen implementando en selección,
onboarding
2020 técnicas y de
formación. Multitud
gaming para de
reforzar
empresas vienen implementando
sus planes de comunicación. en
2021 técnicas de gaming para reforzar
sus planes de comunicación.
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9. EMPLOYER BRANDING: EL GRAN RETO

9. EMPLOYER BRANDING: EL GRAN RETO
El concepto de Employer Branding
no es actual, se remonta a los años
El
60 concepto
en Estadosde Employer
Unidos, Branding
pero en
no es actual,
España hastase hace
remonta a los años
relativamente
60 en tan
poco, Estados
solo seUnidos,
habíanpero en Perú
preocupado
hasta hace relativamente
las grandes empresas. Pero, poco, tan
¿Qué
solo
es el se habíanBranding?
Employer preocupado las
Se trata
grandes
de la empresas.
imagen que Pero, tiene
¿Qué es unael
Employer
organización Branding?
hacía sus Seclientes,
trata desusla
imagen que tiene una
propios empleados organización
y, sobre todo, la
hacía
percibidasus porclientes,
sus sus propios
potenciales
empleados
candidatos. y, sobre todo, la
percibida por sus potenciales
candidatos.
Cada vez más empresas centran sus esfuerzos en crear una propuesta de valor
a través de este término, puesto que un empleado contento será un promotor
Cada vez más empresas centran natural
sus de la marca.
esfuerzos en crear una propuesta de valor
a través de este término, puesto que un empleado contento será un promotor
natural de la marca.
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10. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA
10. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA

No es un secreto que el análisis de
macro datos es una tendencia global de
granespotencial
No interno
un secreto que que se puede
el análisis de
aplicar a cualquier sector. En el área
macro datos es una tendencia global de
Recursos Humanos será un “must” tener
gran potencial interno que se puede
un sistema de People Analytics que
aplicar a cualquier sector. En el área
permita descubrir cómo se desempeñan
Recursos Humanos será un “must” tener
los empleados y qué aspectos influyen en
un sistema de People Analytics que
su productividad y motivación.
permita descubrir cómo se desempeñan
los empleados y qué aspectos influyen en
su productividad y motivación.
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LAS NUEVAS CUALIDADES DEL EJECUTIVO

DE RECURSOS HUMANOS
LAS NUEVAS CUALIDADES DEL EJECUTIVO
DE RECURSOS HUMANOS
Liderazgo competente
Mayor capacidad
Liderazgo analítica
competente
Mayor
Mayor inclinación
capacidad a la acción
analítica
Aumento
Mayor de la aconciencia
inclinación la acción política
Mayorde
Aumento habilidad como “desarrollador”
la conciencia política
Un mayor
Mayor conocimiento
habilidad de la gestión de empresas
como “desarrollador”
Una comprensión másconocimiento

Un mayor profunda de los fenómenos
de la gestión deeconómicos
empresas
Una comprensión más profunda de los fenómenos económicos

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SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS

RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE DESCRIPCION DOTACION
INCENTIVOS DE CARGOS DE PERSONAL
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE DESCRIPCION DOTACION
INCENTIVOS DE CARGOS DE PERSONAL
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE

DE DE EVALUACION
COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE

DE DE EVALUACION
COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEÑO

ESTADISTICAS PROMOCIONES CONVENIOS
DE PERSONAL Y ASCENSOS COLECTIVOS
SISTEMA DE
GESTIÓN
ESTADISTICAS PROMOCIONES CONVENIOS
DE PERSONAL Y ASCENSOS COLECTIVOS
DE RECURSOS
SISTEMA DE SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
HUMANOS
GESTIÓN
DE
BIENESTAR
CAPACITACION
Y DESARROLLO
DESARROLLO
DE CARRERA
DE RECURSOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
HUMANOS DE
BIENESTAR
CAPACITACION
Y DESARROLLO
DESARROLLO
DE CARRERA
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¿CÓMO FUNCIONA LA MODALIDAD REMOTO?
NO ES LA CLÁSICA EDUCACIÓN A DISTANCIA

La educación a distancia se basa principalmente en materiales digitales
NO
que ES LA CLÁSICA
la institución educativa EDUCACIÓN
entrega al alumnoA DISTANCIA
para realizar el curso,
pueden ser presentaciones en PPT, separatas, libros, o enlaces
La educaciónEstos
multimedia. a distancia se basa
materiales principalmente
se “descargan” de en
unamateriales digitales
plataforma o le
que
pueden ser enviados al participante vía correo electrónico. En estecurso,
la institución educativa entrega al alumno para realizar el tipo
pueden ser presentaciones
de formación, la comunicaciónenconPPT, separatas,
el docente libros, por
se realiza o enlaces
correo
multimedia.
electrónico e Estos
inclusomateriales se “descargan” de una plataforma o le
por la vía telefónica.
pueden ser enviados al participante vía correo electrónico. En este tipo
de
Estaformación,
modalidad la comunicación
es casi totalmente con el docente
asíncrona, se realiza
a lo sumo por un
se realizan correo
par
electrónico e incluso ypor
de “clases virtuales” la vía
ofrece telefónica.
escaso o nulo contacto entre compañeros de
estudio, con lo que el networking se reduce al mínimo.
Esta modalidad es casi totalmente asíncrona, a lo sumo se realizan un par
de “clases virtuales” y ofrece escaso o nulo contacto entre compañeros de
estudio, con lo que el networking se reduce al mínimo.
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LA MODALIDAD REMOTO VINCULA EFICIENTEMENTE

LA MODALIDAD VIRTUAL Y LA MODALIDAD ONLINE
LA MODALIDAD REMOTO VINCULA EFICIENTEMENTE
La MODALIDAD
LA modalidad virtual VIRTUAL
se basa a principalmente
Y LA MODALIDAD en las herramientas
ONLINE de
internet. Supone el uso e intercambio de información entre docente y
alumnos de manera virtual, ya sea por correo electrónico o plataformas
La modalidad virtual
especialmente se para
creadas basa tal
a fin.
principalmente
A través deen las herramientas
dichas de
plataformas, los
internet.
alumnosSupone
puedenelrevisar
uso e yintercambio
descargar de losinformación
materiales entre docente
de clase, y
subir
alumnos
trabajos de manera virtual,
o asignaciones ya sea
e incluso por correo
trabajar electrónico
de manera o plataformas
colaborativa con sus
especialmente
compañeros decreadas
clase. para tal fin. A través de dichas plataformas, los
alumnos pueden principal
La característica revisar dey descargar
este tipo delos materiales
formación de se
es que clase, subir
trabaja de
trabajos
maneraoasincrónica;
asignaciones ese decir,
inclusoel trabajar
alumno de nomanera colaborativa
debe coincidir con sus
en tiempo ni
compañeros de clase.
espacio virtual con el docente o compañeros para el desarrollo de sus
La característica principal de este tipo de formación es que se trabaja de
actividades.
manera asincrónica; es decir, el alumno no debe coincidir en tiempo ni
espacio virtual con el docente o compañeros para el desarrollo de sus
actividades. 34
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LA MODALIDAD
REMOTO VINCULA
LA MODALIDADLA
EFICIENTEMENTE
REMOTO VINCULA
MODALIDAD VIRTUAL
EFICIENTEMENTE
Y LA MODALIDADLA
MODALIDAD VIRTUAL
ONLINE
Y LA MODALIDAD
ONLINE
La modalidad online toma como base la modalidad virtual, pero le
añade un ingrediente: el tiempo real (sincrónico). A través de este
elemento,
La el alumno
modalidad online es capaz
toma de asistir
como base ala clases en vivo
modalidad o reuniones
virtual, pero le
de estudio donde coincide con sus compañeros de clase.
añade un ingrediente: el tiempo real (sincrónico). A través de este
elemento, el alumno es capaz de asistir a clases en vivo o reuniones
de estudio donde coincide con sus compañeros de clase.
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NUESTRA MODALIDAD REMOTO UTILIZA DOS

PLATAFORMAS (ASÍNCRONA Y SINCRÓNICA)
NUESTRA MODALIDAD REMOTO UTILIZA DOS
PLATAFORMAS (ASÍNCRONA Y SINCRÓNICA)
Mediante la plataforma Moodle
podrás descargar todos los
materiales (incluido los libros
Mediante la plataforma Moodle
electrónicos) así como revisar los
podrás descargar todos los
vídeos de sesiones anteriores para
materiales (incluido los libros
repasar. Se te asignará un código de
electrónicos) así como revisar los
usuario y contraseña para el acceso
vídeos de sesiones anteriores para
repasar. Se te asignará un código de
usuario y contraseña para el acceso
Zoom es un sistema de web
conferencia que permite la
comunicación síncrona de múltiples
Zoom es un sistema
participantes desde de varios
web
conferencia
dispositivos. que
Puedes permite
participar la
comunicación síncrona
utilizando micrófono o víadeChatmúltiples
participantes desde varios
dispositivos. Puedes participar
utilizando micrófono o vía Chat
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ASPECTOS CLAVE PARA EL ÉXITO AL SEGUIR

ESTUDIOS EN LA MODALIDAD REMOTO
ASPECTOS CLAVE PARA EL ÉXITO AL SEGUIR
ESTUDIOS EN LA MODALIDAD REMOTO
9 Proactividad
9 Proactividad
9 Planificación
9 Planificación
9 Disciplina
y Organización
9 Disciplina
y Organización
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DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS (MODALIDAD REMOTO)
DE RECURSOS HUMANOS (MODALIDAD REMOTO)
Proporcionar a los participantes los conocimientos y herramientas
para realizar una eficiente gestión de personas en la empresa.
El programa abusca
Proporcionar desarrollar habilidades
los participantes en los participantes
los conocimientos y
y herramientas
brindarles
para herramientas
realizar que
una eficiente les permitan:
gestión de personas en la empresa.
El Comprender
programa la importancia
busca desarrollardehabilidades
la función de
engestión de personasy
los participantes
en las organizaciones.
brindarles herramientas que les permitan:
Realizar el planeamiento de las actividades propias del
Comprender la importancia de la función de gestión de personas
departamento de gestión de personas.
en las organizaciones.
Entender a profundidad cada uno de los procesos que integran la
Realizar el planeamiento de las actividades propias del
gestión de personas para adaptarlos y aplicarlos según las
departamento de gestión
necesidades concretas dede personas.
cada organización.
Entender a profundidad cada uno de los procesos que integran la
gestión de personas para adaptarlos y aplicarlos según las
necesidades concretas de cada organización.
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DE RECURSOS HUMANOS - MODALIDAD REMOTO
(MODELO DE APRENDIZAJE)
(MODELO DE APRENDIZAJE)
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(METODOLOGÍA)
(METODOLOGÍA)
Vídeo - foros Estudio de casos
Vídeo - foros Estudio de casos
Formatos Aplicativos digitales
Formatos Aplicativos digitales 40
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APOYOS DIDÁCTICOS
(LIBROS ELECTRÓNICOS Y NOTAS TÉCNICAS)
APOYOS DIDÁCTICOS
(LIBROS ELECTRÓNICOS Y NOTAS TÉCNICAS)
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PROGRAMA DE ACTIVIDADES
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PROGRAMA DE ACTIVIDADES
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SESIÓN 1: INTRODUCCIÓN A LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SESIÓN 1: INTRODUCCIÓN A LA
Administración, gestión y proceso administrativo
Evolución del rol de recursos humanos
Estrategia, estructura
Administración, gestióny personas
y proceso administrativo
El proceso de gestión de recursos
Evolución del rol de recursos humanos
humanos
Recursos humanos
Estrategia, alineado
estructura al negocio
y personas
Estructura organizacional de recursos
El proceso de gestión de recursos humanos humanos
Influencias medioambientales
Recursos humanos alineado al negocio
El modelo de
Estructura 4 roles de David
organizacional Ulrich humanos
de recursos
El modelo de competencias.-
Influencias medioambientales concepto, componentes,
clasificación, estructura y niveles
El modelo de 4 roles de David Ulrich
Introducción
El modelo dea competencias.-
la gestión de recursos humanos
concepto, por indicadores
componentes,
clasificación, estructura y niveles
Introducción a la gestión de recursos humanos por indicadores
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SESIÓN 2: ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS

SESIÓN 2: ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
Naturaleza del análisis y descripción de puestos
Perfiles de puestos.- importancia y aplicación
Elementos del
Naturaleza del perfil de puestos
análisis y descripción de puestos
Métodosde
Perfiles depuestos.-
relevamiento de información
importancia y aplicación
Proceso deldel
Elementos análisis
perfil de puestos
Aplicacióndedel
Métodos concepto dedecompetencias
relevamiento información en los perfiles
de puestos
Proceso del análisis
Técnicas
Aplicacióndedel
diseño y rediseño
concepto de puestos en los perfiles
de competencias
de puestos
Técnicas de diseño y rediseño de puestos
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SESIÓN 3: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN

E INDUCCIÓN
SESIÓN 3: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
E INDUCCIÓN
Planeamiento y proyección de la fuerza laboral
Proceso de reclutamiento y selección
Criterios, predictores
Planeamiento y el requerimiento
y proyección de la fuerza de personal
laboral
Fuentes de
Proceso de reclutamiento
reclutamiento y selección
Análisis de la hoja de yvida
Criterios, predictores el requerimiento de personal
Tipos de exámenes
Fuentes de reclutamiento aplicados en la selección de personal.-
conocimientos, ocupacionales,
Análisis de la hoja de vida psicológicos, assessment center
Tipos de exámenes aplicados en la yselección
La entrevista de selección.- percepciones errores comunes
de personal.-
Tipos de entrevista.- tradicional, por competencias,
conocimientos, ocupacionales, psicológicos, assessment por incidentes
center
críticos,
La no directiva
entrevista de selección.- percepciones y errores comunes
Verificación
Tipos de referencias.-
de entrevista.- tradicional,
tradicional, modelo de 360°
por competencias, por incidentes
Contratación laboral,
críticos, no directiva locación de servicios, tercerización e
intermediación
Verificación de laboral
referencias.- tradicional, modelo de 360°
Contratación laboral,de locación
Proceso de inducción personal de servicios, tercerización e
Indicadores de gestión en reclutamiento, selección e inducción
intermediación laboral
Proceso de inducción de personal
Indicadores de gestión en reclutamiento, selección e inducción 45
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SESIÓN 4: CAPACITACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
SESIÓN 4: CAPACITACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
El proceso de capacitación
Tipologías de necesidades de capacitación
Diagnóstico
El proceso dedecapacitación
necesidades de capacitación (DNC)
Propuestasde necesidades
Tipologías metodológicas para
de capacitación el diagnóstico.-
discrepancia, en base a problemas, administración
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) por
objetivos,
Propuestas post performance
metodológicas review, auto-reporte,
para el enfoque al
diagnóstico.-
cliente
discrepancia, en base a problemas, administración por
Instrumentos
objetivos, poste performance
indicadores para el DNC
review, auto-reporte, enfoque al
Diseño
cliente de procesos de enseñanza - aprendizaje
El plan de capacitación
Instrumentos – la plantilla
e indicadores para el DNC
Técnicas de enseñanza – aprendizaje
Diseño de procesos de enseñanza - aprendizaje
Evaluación de la capacitación
El plan de capacitación – la plantilla
Indicadores de gestión en capacitación
Técnicas de enseñanza – aprendizaje
Evaluación de la capacitación
Indicadores de gestión en capacitación
46
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SESIÓN 5: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Y DESARROLLO DE PERSONAL
SESIÓN 5: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Y DESARROLLO DE PERSONAL
Evaluación y gestión del desempeño
Determinantes, factores situacionales y propósitos de la evaluación
del desempeño
Evaluación y gestión del desempeño
Determinantes,defactores
Metodologías la evaluación del desempeño.-
situacionales y propósitosadministración por
de la evaluación
objetivos,
del competencias, 360°, matriz potencial – desempeño, matriz
desempeño
de las 9 cajas,
Metodologías de cuadro de mandodel
la evaluación integral
desempeño.- administración por
Implementación
objetivos, del programa de
competencias, 360°, matriz evaluación del –desempeño
potencial desempeño, matriz
Desarrollo
de de la carrera profesional.-
las 9 cajas, cuadro de mando integral anclas de carrera
Técnicas de desarrollo
Implementación de personal.-
del programa gestión del
de evaluación del desempeño
potencial, sistemas
de promoción, planes de carrera y sucesión
Desarrollo de la carrera profesional.- anclas de carrera
Dimensiones
Técnicas y estructura
de desarrollo dede los planes
personal.- de desarrollo
gestión del potencial, sistemas
Indicadores
de promoción,de gestión en carrera
planes de evaluación y desarrollo de personal
y sucesión
Dimensiones y estructura de los planes de desarrollo
Indicadores de gestión en evaluación y desarrollo de personal
47
47
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SESIÓN 6: RELACIONES LABORALES

SESIÓN 6: RELACIONES LABORALES
Ley de productividad y competitividad laboral

Obligaciones del empleador
Inspecciones laborales.-
Ley de productividad ámbito de acción
y competitividad laboralde
Sunafil y Sunat
Obligaciones del empleador
Relaciones
Inspeccionescolectivas de trabajo
laborales.- ámbito de acción de
Indicadores de
Sunafil y Sunat gestión en relaciones laborales
Relaciones colectivas de trabajo
Indicadores de gestión en relaciones laborales
48
48
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SESIÓN 7: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

SESIÓN 7: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Actitudes laborales y clima organizacional
Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del clima
organizacional
Actitudes laborales y clima organizacional
La cultura
Dimensiones organizacional.- niveles, elementos,
y acciones preventivas características
para el desarrollo y
del clima
estadíos
organizacional
Modalidades
La básicas de la cultura
cultura organizacional.- niveles,organizacional
elementos, características y
Influencias
estadíos sobre la cultura
¿Cómo mantener
Modalidades y/o modificar
básicas la cultura
de la cultura organizacional?
organizacional
Indicadores de gestión en
Influencias sobre la culturaclima y cultura organizacional
¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional
49
49
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SISTEMA DE EVALUACIÓN
(TRABAJO GRUPAL)
(TRABAJO GRUPAL)
TEMAS:
1. Administración de puestos
2. Reclutamiento y selección de personal
TEMAS:
3. Inducción de personal
1.
4. Administración
Capacitación dede puestoshumanos
recursos
2.
5. Reclutamiento
Evaluación del ydesempeño
selección de personal
3.
6. Inducción
Desarrollo de
de personal
personal
4.
7. Capacitación
Gestión humanade recursos humanos
por competencias
5.
8. Evaluación
Indicadores del desempeño
en gestión de recursos humanos
6. Desarrollo de personal
CRITERIOS
7. Gestión humana por competencias
8.
a) Indicadores
N Grupos deen gestión de recursos humanos
n participantes
b) Asistencia no menor al 70% de las clases programadas para obtener la nota
CRITERIOS
c) Presentación de monografía la última sesión del programa
a) N Grupos de n participantes
b) Asistencia no menor al 70% de las clases programadas para obtener la nota
c) Presentación de monografía la última sesión del programa
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50
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(TRABAJO GRUPAL)
(TRABAJO GRUPAL)
ESTRUCTURA DE LA MONOGRAFÍA
- Carátula
ESTRUCTURA DE LA MONOGRAFÍA
- Índice
Carátula
- Introducción
- Cuerpo
Índice
- Conclusiones
Introducción y recomendaciones
- Bibliografía
Cuerpo (fuentes primarias)
- Conclusiones
Máximo 15 páginasy recomendaciones
(del cuerpo)
- Bibliografía (fuentes primarias)
Máximo 15 páginas (del cuerpo)
51
51
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(EXAMEN FINAL)
(EXAMEN FINAL)
52
52
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RONDA DE PREGUNTAS
RONDA DE PREGUNTAS
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53
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REMOTO EN VIVO
Escuela Empresarial del Perú
DIPLOMADO ESPECIALIZADO
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
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INICIO DE CLASES % DESCUENTO
EXCLUSIVO
15 DE DICIEMBRE POR TIEMPO LIMITADO
CERTIFICACIÓN
384 HORAS LECTIVAS
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
La gestión de personas se ha convertido en una responsabilidad compartida en
los diversos niveles de dirección, quienes, con el soporte especializado del área,
participan en el desarrollo de los procesos de administración de los equipos
para asegurar el aporte efectivo del factor humano, a la estrategia de la
organización y al éxito en los negocios. El Diplomado en Gestión de Recursos
Humanos ofrece al participante desarrollar conocimientos avanzados en el
área de Recursos Humanos, a fin que sean capaces de integrarlos eficazmente
en su entorno.
OBJETIVOS
• Realizar el planeamiento de las

actividades propias del departamento de
gestión de personas.
• Entender a profundidad cada uno de los

procesos que integran la gestión de
personas para adaptarlos y aplicarlos
según las necesidades concretas de cada
organización.
La Escuela Empresarial del Perú, en convenio con la Junta de Decanos de los Colegios
de Abogados del Perú , está organizando el Diplomado Especializado en
Gestión de Recursos Humanos, con el fin de adquirir habilidades requeridas para
desempeñar exitosamente en su organización.
INFORMACIÓN GENERAL

CERTIFICACIÓN
Diplomado en “Gestión de Recursos Humanos”,
expedido por la Junta de Decanos de los
Colegios de Abogados del Perú (384 horas
lectivas).
MODALIDAD REMOTO
• Especialízate desde la comodidad de tu
hogar, con nuestro DIPLOMADO REMOTO,
donde podrás llevar clases en vivo, por nuestra
plataforma Zoom, desde tu computadora o
dispositivo móvil.
•Serán ocho sesiones donde estarás

interconectado, junto a otros estudiantes,
teniendo clases en tiempo real y que podrás
revisar posteriormente. Evaluación
EVALUACIÓN
Este diplomado contempla:
-Casos prácticos por cada sesión
desarrollada (realizados de manera
grupal).
-Un trabajo final
-Examen final.
ESTRUCTURA CURRICULAR
DOCENTE
MBA. LUIS ALDO CHÍO FONG
Psicólogo Organizacional y Administrador de Empresas.
Ha realizado estudios de Maestría en Administración de

Negocios y Maestría en Administración Estratégica.
Docente en la Pontificia Universidad Católica del Perú

en la que tiene a su cargo los cursos de Gestión de
Recursos Humanos y Psicología Industrial, asimismo, se
desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de
Personas. Docente del Centro de Educación Contínua
(CEC) y cursos virtuales en la citada universidad.
SESIÓN CONTENIDO
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS: PARTE I
Administración, gestión y proceso administrativo.
1
Evolución del rol de recursos humanos.
Estrategia, estructura y personas.
El proceso de gestión de recursos humanos.
Recursos humanos alineado al negocio.
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: PARTE II
Estructura organizacional de recursos humanos.
Influencias medioambientales.
2
El modelo de 4 roles de David Ulrich.
El modelo de competencias: Concepto, componentes,
clasificación, estructura y niveles.
Introducción a la gestión de recursos humanos
por indicadores.
ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS
Naturaleza del análisis y descripción de puestos.
Perfiles de puestos: Importancia y aplicación.
3
Elementos del perfil de puestos.
Métodos de relevamiento de información.
Proceso del análisis.
Aplicación del concepto de competencias en
los perfiles de puestos.
Técnicas de diseño y rediseño de puestos.
SESIÓN CONTENIDO
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
Planeamiento y proyección de la fuerza laboral. Tipos de entrevista: Tradicional,

Proceso de reclutamiento y selección. por competencias, por incidentes, críticos,
Criterios, predictores y no directiva.
4
el requerimiento de personal. Verificación de referencias:
Fuentes de reclutamiento. Tradicional, modelo de 360°.
Análisis de la hoja de vida. Contratación laboral, locación de servicios,
Tipos de exámenes aplicados en la selección de tercerización e intermediación laboral.
personal: conocimientos, ocupacionales, psicológicos, Proceso de inducción de personal.
assessment center. Indicadores de gestión en reclutamiento,
La entrevista de selección: Percepciones selección e inducción.
y errores comunes.
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de capacitación. Instrumentos e indicadores para el DNC.
Tipologías de necesidades de capacitación. Diseño de procesos de enseñanza
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). aprendizaje.
5
Propuestas metodológicas para el diagnóstico: El plan de capacitación – la plantilla.
discrepancia, en base a problemas, Técnicas de enseñanza – aprendizaje.
administración por objetivos, post performance, Evaluación de la capacitación.
review, auto-reporte, enfoque al cliente. Indicadores de gestión en capacitación.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y
DESARROLLO DE PERSONAL Desarrollo de la carrera profesional:
Evaluación y gestión del desempeño. Anclas de carrera.
Determinantes, factores situacionales y Técnicas de desarrollo de personal:
propósitos de la evaluación del desempeño. Gestión del potencial, sistemas de promoción,
6
Metodologías de la evaluación del desempeño: planes de carrera y sucesión.
Administración por objetivos, competencias, 360°, Dimensiones y estructura de los
matriz potencial – desempeño, matriz de las 9 cajas, planes de desarrollo.
cuadro de mando integral. Indicadores de gestión en evaluación
Implementación del programa de evaluación y desarrollo de personal.
del desempeño.

RELACIONES LABORALES
Ley de productividad y competitividad laboral.
Obligaciones del empleador.
7
Inspecciones laborales: Ámbito de acción de SUNAFIL y
SUNAT.
Relaciones colectivas de trabajo.
Indicadores de gestión en relaciones laborales.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Actitudes laborales y clima organizacional.

Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del
clima organizacional.
8
La cultura organizacional: Niveles, elementos, características
y estadíos.
Modalidades básicas de la cultura organizacional.
Influencias sobre la cultura.
¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional.
DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN
PROCESO DE MATRÍCULA
1 Realizar el pago de la Inversión total o reserva.
2 Enviar el voucher de pago + nombres completos al asesor especializado

designado (vía whatsapp) o a nuestro correo electrónico informes@esep.edu.pe
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LISTO, te enviaremos un correo de confirmación.
INVERSIÓN: MODALIDADES DE PAGO
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Inversión Matrícula Cuota 1 Cuota 2 Cuota 3 Inversión Total
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Inversión 190.00 S/
280.00 S/ 280.00 S/ 280.00 S/
1030.00
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PAGO DE CUOTAS 17/11/2021 15/12/2021 15/01/2022 15/02/2022
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1030.00 33% S/ 690.00 DE LOS COLEGIOS DE
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Todas nuestras cuentas

7. Código CIP: están a nombre de:
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código CIP de pago y podrás
pagar en efectivo en agentes.
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978 464 870
(01) 5645275 - Anexo 101
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Diapositivas Seminario Sem1grrhh151221r (1) Aspectos Generales de Recursos Humanos

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RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

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RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

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LUIS ALDO CHIO FONG

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS

LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES

EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS

¿Qué competencias técnicas se exigen a los trabajadores de

- Gestión por competencias (modelos de entrevista,

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SER JEFE Y

El Gerente: (adicionalmente a la coordinación de personas)

- Busca continuamente oportunidades de mejora

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

Las prácticas de Recursos Humanos se

Crear claridad que tienen repercusiones

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

Crear claridad Hacer que el Acumular capital

Alinear a las Gestionar la

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿CÓMO SE DEFINE AHORA LA GESTIÓN

La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿CUÁL ES EL VÍNCULO CON LA GESTIÓN

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

10 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

1. SURGE EL NEURO LÍDER

Es un tipo de líder empático, con alta

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

2. EQUIPOS DE TRABAJO TRANSVERSALES Y

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

4. PROMOCIÓN DEL RIESGO

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

5. AUGE EN EL VALOR DE LOS SILVER

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

7. AUTOMATIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

6(0,1$5,2

Ley de productividad y competitividad laboral