GUÍA DE APRENDIZAJE

SEMANA N° 13

CURSO: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

DOCENTE: MARCOS MARCELO FLORES CASTILLO

Jaén – Perú, noviembre 2021

 ÍNDICE
Pág.
1. INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………3

2. OBJETIVOS …………………………………………………………………………… ….…..4

3. DESAROLLO ……………………………………………………………………………………5
LA ADMNINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL .………………………...…5
CULTURA ORGANIZACIONAL ..……………………………………………………..…......8
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL……………………………….…10
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ……………………………………………………….13
4. ACTIVIDADES Y EVALUACION ……………………………………………… …………...14
5. GLOSARIO …………………………..…………...…………………………………………..15

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ………………………………………………………...18

SEMANA N° 13 – ADMINISTRACION DE EMPRESAS

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 1. INTRODUCCIÓN

Estimado estudiante, bienvenido al treceavo tema de estudio: Administración del proceso de

cambio. La cultura organizacional.

La administración del cambio organizacional corresponde a todas las acciones llevadas a cabo
con el fin de gestionar los efectos causados por cambios importantes dentro de una
organización, enfocándose en las personas. Estos cambios pueden ser estructurales, de
procesos o culturales.

Cuando una organización propone cualquier cambio de grandes proporciones, la sensación

entre los integrantes del equipo puede ser muy variada. Algunos pueden verlo como algo
emocionante; sin embargo, muchos pueden verlo como algo amenazante y esto puede crearles
cierto malestar.

Dadas estas reacciones tan variadas que pueden darse dentro del equipo de trabajo, resulta un
componente esencial promover no solo la aceptación sino también el apoyo continuo, para así
poder gestionar una transición de la forma más exitosa posible.

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 2. OBJETIVOS EDUCACIONALES Y RESULTADOS DEL ESTUDIANTE
2.1. Objetivo Educacionales.

El graduado de la carrera profesional de Ingeniería Mecánica y Eléctrica de la Universidad

Nacional de Jaén cumplirá los siguientes Objetivos Educacionales:

N° Objetivo Educacional

Se desempeña profesionalmente de forma competente para gestionar, mediante la

planificación, el diseño, la construcción, el mantenimiento y/o el mejoramiento, sistemas
OE1
energéticos y electromecánicos.

Se desempeña con profesionalismo, para Desarrollar Investigación científica y

tecnológica con carácter innovador, para el desarrollo y la solución de problemas con
0E2
énfasis en las diversas áreas de la Ingeniería Mecánica y Eléctrica.

Se desempeña profesionalmente de forma competente para formular proyectos

sostenibles en el ámbito de la Ingeniería Mecánica Eléctrica con responsabilidad social y
0E3
principios éticos y humanistas.

Fuente: Comisión Permanente de Licenciamiento, Evaluación y Acreditación

3. Resultados del Estudiante:

Gestión de Proyectos: La capacidad de demostrar el conocimiento y la comprensión de los

principios de gestión en ingeniería y la toma de decisiones económicas, y su respectiva
aplicación.

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 3. DESARROLLO

3.1. LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Importancia
Se debe tener en cuenta que la gente seguramente tenga que cambiar su comportamiento,
adoptar una nueva mentalidad, aprender y adaptarse a nuevos procesos y prácticas, adherirse
a nuevas políticas o realizar cualquier otro cambio que suponga la transición.

Por este motivo, implementar una estrategia de administración de cambio organizacional

adecuada asegurará que los cambios se llevan a cabo de forma exitosa.

Lo ideal es acordar formalmente las expectativas, utilizar herramientas para una buena
comunicación y buscar maneras de reducir los malentendidos; de esta forma, todas las partes
se involucrarán más con el proceso de cambio, a pesar de las posibles incomodidades que ello
pueda ocasionar.

Proceso de cambio

Una estrategia para el cambio ideal tiene que asegurar que las partes involucradas entiendan
perfectamente cómo les afectarán estos cambios, que cuenten con el apoyo necesario para
llevarlos a cabo, y que posean las herramientas adecuadas para poder superar cualquier reto
que les suponga el proceso, con la mínima frustración posible.

Antes de nada es importante conocer cómo los cambios afectan en la mentalidad de todos los
integrantes de la organización.

LAS TRES FASES DE LEWIN

El psicólogo Kurt Lewin (1890-1947) definió tres fases en la mentalidad de los empleados
durante todo proceso de cambio:

DESCONGELAMIENTO

En la fase descongelamiento es necesario tomar medidas que desmantelen la mentalidad

existente hasta ese momento en la organización.

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 Esto conlleva tener que superar los mecanismos de defensa iniciales que pretenden evitar
cualquier tipo de cambio. Poco a poco, la gente se irá dando cuenta de la necesidad del mismo,
y esto les permitirá pasar a la siguiente fase.

CAMBIO

En esta segunda fase es cuando el cambio ocurre. Este periodo de transición suele ocasionar
momentos de confusión e incertidumbre sobre lo que ocurrirá en el futuro.

En este punto la gente es consciente de que los métodos tradicionales se están cambiando, pero
aún no están seguros de cómo serán reemplazados exactamente.

Durante esta fase la dirección debe encargarse de comunicar claramente los motivos de los
cambios y los pasos necesarios para conseguir que se realicen.

CONGELAMIENTO

La última etapa conlleva el acostumbrarse a los nuevos cambios y acabar tomándolos como el
proceso estándar. En esta fase los niveles de confort de los empleados vuelven a la normalidad.

A pesar de que muchos aún critican a Lewin (debido sobre todo a la última etapa, con el
argumento de la imposibilidad de acostumbrarse cómodamente a los cambios en el mundo de
hoy, debido a su extrema rapidez), su gran contribución fue la idea de que el cambio debe
analizarse como un proceso en vez de por medio de etapas individuales.

3.3.1. CLAVES PARA EL ÉXITO EN EL PROCESO

Entendiendo cómo los cambios afectarán a la plantilla, es importante tener en cuenta una serie
de factores clave determinantes a la hora de lograr el éxito al implementar cualquier cambio
organizacional:

ESTABLECER UNA VISIÓN COMÚN

Primero es necesario ponerse de acuerdo sobre cuál debería ser el mejor resultado final posible.
De esta forma se llegará a una visión común, que logrará que todas las partes remen en el
mismo sentido y con la mente puesta en el mismo objetivo.

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 TRANSPARENCIA Y COMUNICACIÓN EFECTIVA

Durante un cambio organizacional es imprescindible que los jefes comuniquen las razones de
los cambios, así como el proceso necesario para su implementación a sus empleados.

De este modo, si estos comprenden los motivos del cambio, será más probable que vean los
beneficios y lo apoyen, facilitando el proceso.

FORMACIÓN Y EDUCACIÓN CONTINUA

Cuando cambia algún proceso en la organización los empleados probablemente no estén

familiarizados con el mismo, y seguramente tampoco sepan cómo va a afectarles directamente.

Es muy importante darles la educación y la formación necesaria para que se amolden lo más
rápido y eficazmente posible a los cambios.

Una buena estrategia es formar a ciertos stakeholders de forma temprana. Así, una vez se
empiecen a implementar los cambios, servirán de apoyo y guía para el resto de los trabajadores.

RECOMPENSAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

Dar incentivos a los empleados más afectados por el cambio hará que asuman más gratamente
sus nuevos roles y responsabilidades.

ASESORAMIENTO PERSONALIZADO

Los empleados recibirán los cambios de formas muy variadas; por lo tanto, también habrá
algunos que llevarán peor el proceso, debido a que quizá les afecte de mayor manera. Es
importante contar con programas de asesoramiento que les ayuden a adaptarse exitosamente.

MONITORIZACIÓN Y EVALUACIÓN

Esta es una de las mayores claves para que la administración del cambio se realice
correctamente.

Analizar cómo los cambios están afectando a la organización servirá para medir el impacto del
cambio en la productividad de los empleados, y el funcionamiento del proceso productivo en
general. De este modo también se podrán hacer ajustes si los resultados no están siendo los
esperados.
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 3.2. LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la
estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de
guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa. Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa,
los siguientes:

CONJUNTO DE VALORES Y CREENCIAS ESENCIALES: Los valores son

afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción
de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por
medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

LA CULTURA COMPARTIDA: No es suficiente con que existan valores y creencias a

título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros
de la organización.

IMAGEN INTEGRADA: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad

proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente
al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

FENÓMENO PERSISTENTE: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener

implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona
constantemente.
Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales
las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

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 • Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional
y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,
etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigüedad, el favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

3.2.1. DEFINICION DE LÍDER

Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por
ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan
activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es el jefe del equipo sino la persona
que está comprometida a llevar adelante la misión del Proyecto. A continuación están algunas
de las cualidades de un líder fuerte:
Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de mejorar su idea.
Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas formas de lograr sus metas.
Es su trabajo asegurarse de que cada uno en el grupo está siendo escuchado. Escuche sus ideas
y acepte sus críticas constructivas.
Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y misión del
Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y mantiene a los otros en esta dirección,
todos permanecerán motivados y serán más productivos. Como líder del grupo, es importante
que se programe tiempo con su equipo de Proyecto para establecer y examinar las metas que
se espera lograr.
Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado ayuda a
motivar a los miembros del equipo a ser organizados también.
Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar muy ocupado
algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo para hablar con su equipo. Una buena
forma de hacer esto es establecer frecuentes reuniones de grupo, de manera que las preguntas
o dudas no se prolonguen mucho tiempo sin su atención.
Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno mismo es una
manera pobre de usar el tiempo y previene el crecimiento de su equipo. Al contrario, un líder

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 debe trabajar con sus compañeros de equipo y aprender cómo delegar responsabilidades
pensando al mismo tiempo en los intereses de los otros, metas y fortalezas.
Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la gente a su
alrededor, recuerde que no siempre se estará habilitado para comprometerse. Cuando esto
pase no sienta miedo de tomar una decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están
de acuerdo.
Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no cree en usted mismo
y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que se es dedicado,
inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.

3..2.2. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo de la

empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También direcciona el trato que
debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que está
relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a
la comunidad en la que está inserta la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca identificarse
con cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe comunicar los valores,
creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A partir de allí, se buscará que todos
los miembros se identifiquen con la cultura organizacional y trabajen en pos de dar a conocer
la identidad y los objetivos de la empresa.

Con respecto a la sociedad en la cual está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz para dar a conocer el modo en el que esa empresa se
relaciona con la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que cuida (o no) el medio
ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las
actividades barriales.

¿LA CULTURA ORGANIZACIONAL PODRÍA INFLUIR EN TU EQUIPO DE

TRABAJO?

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 Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con su
equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos
debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir en las
conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran observación hacia cada
uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las capacidades, educación,
habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en
muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta
enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus
empleados. Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros, irán
incorporando a través de las tareas encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer
a un equipo”.
También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y las
relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las conductas de sus
empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la empresa. El sentimiento de
pertenencia, hace que los individuos, readapten sus valores y quieran corresponder con lo
requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar
a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos,
ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si
las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta
la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si
no coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel
laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar,
particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus
compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un proyecto o si
la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto,
aportando cada uno su granito de arena.
Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son neutrales
en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o piensan sobre determinados
hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes.
Cada una de estas postura tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer
cuál es el equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad emocional.
Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus determinado dentro y
fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que desea el individuo, es para
lograr resultados como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos van a
aportar un gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa pertenecer al
grupo por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede
acceder.
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 El líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad
de su equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de ellos.
El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son externos
porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el propio grupo, el
que toma la decisión de cambiar algunas técnicas, herramientas o la dinámica del trabajo. Este
es un punto relevante, porque se relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución
de las metas. Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo se van a concretar,
este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte de un ciclo. Cada uno
de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que influye tanto a nivel
profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar atento a cada
uno, para que el equipo tenga el equilibrio que necesita para la materialización de las metas.

EJEMPLOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Mercado Libre. Es uno de los principales ejemplos de cultura organizacional

en Latinoamérica y el mundo. Con presencia en 18 países, es la empresa
de comercio electrónico más grande de América Latina. Dentro de sus valores principales se
encuentran: el emprendedurismo, el trabajo en equipo y la ejecución. Para esta empresa, los
empleados son el principal capital de su éxito; otorga beneficios, servicios y actividades
orientadas a promover su bienestar dentro y fuera de la organización. En 2018 fue elegida por
la consultora “Great place to work” como unas de las mejores compañías multinacionales para
trabajar.
 Hilton. Es una de las principales cadenas hoteleras del mundo. Con presencia en más de 100
países se destaca por su cultura organizacional. Pone el foco en sus empleados, en las
prestaciones laborales y los beneficios de viaje. Para esta compañía, los empleados son el alma
de los hoteles; para eso escoge el mejor talento y lo capacita en torno a los valores de la marca
que son todos aquellos que fomentan un ambiente de hospitalidad. En 2018 fue elegida por la
consultora “Great place to work” como la segunda mejor compañía multinacional para
trabajar.
 Cisco. Es la empresa líder en fabricación, venta y consultoría de equipos
de telecomunicaciones. Fue elegida por la consultora: “Great place to work” como una de las
mejores compañías para trabajar. Cisco basa su modelo de trabajo en la confianza y
el compromiso. El trabajo flexible, la inclusión y la mejora continua son algunos de los
aspectos de su cultura organizacional más valorados.

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 CLIMA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 El clima que se genera entre los miembros de una organización suele estar definido
por los siguientes elementos:

 Ambiente físico. Incluye todas las instalaciones y equipos con los que cuenta la
empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades
de acceso al mismo.
 Ambiente social. Se refiere a la relación entre los empleados, directivos,
departamentos.
 Características estructurales. Incluye a la estructura jerárquica de la organización,
cómo es su estructura formal, el estilo de dirección, entre otras variables.
 Características personales. Incluye todas las expectativas de los
empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas.
 Comportamiento organizacional. Se refiere al nivel de satisfacción existente en la
organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad
de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente.

3..3. LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

En lenguaje corporativo, se denomina objetivos organizacionales a las situaciones deseadas

que toda empresa procura alcanzar en las distintas áreas que la componen o que resultan de
su interés, y que concretan el deseo contenido en su misión y visión a través
de metas alcanzables.

Como todo objetivo, una vez alcanzadas estas metas, se elegirán otras nuevas y así
sucesivamente, guiando el progreso de la organización en base a su proyección futura. Puede
decirse que los objetivos son los indicadores en el camino a recorrer por la empresa, que
además sirven para medir su desempeño: de una empresa exitosa se espera que cumpla con la
mayoría de los objetivos que se ha trazado.

Por otro lado, los objetivos de una empresa le proveen de su legitimidad, ya que una empresa
que no alcanza sus metas no logrará convencer a futuros clientes o inversionistas.

Los objetivos de una organización se determinan en base a su plan inicial o su dirección

estratégica, lo cual también incluye la respuesta a accidentes e imprevistos que surjan
del medio ambiente en que se desempeña. La recuperación de situaciones retadoras, la

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 superación de retos inesperados o dificultades nacidas dentro del mercado, son sólo algunas
posibilidades de objetivos organizacionales de origen externo.

Por el contrario, el crecimiento de la nómina de trabajadores, la maximización de la eficacia

de los procesos, la expansión hacia nuevos horizontes, son objetivos de origen interno.

TIPOS DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales se clasifican en base a su proyección en el tiempo, es decir, en

la historia de la organización. Así, existen tres tipos diferentes:

 De largo plazo. Aquellos objetivos de cumplimiento en un tiempo venidero remoto. También

se les conoce como objetivos estratégicos, pues guían los de mediano y corto plazo al definir
el futuro de la empresa.
 De mediano plazo. Conocidos como objetivos tácticos, son una instancia intermedia entre los
de largo y corto plazo, sirviendo como una adaptación por áreas de la empresa de los planes
necesarios para cumplir con el objetivo general.
 De corto plazo. Estos objetivos de cumplimiento inmediato (en un rango menor a un año) se
diseñan para atender a situaciones puntuales cercanas en el tiempo, y suelen desglosarse por
unidad productiva o incluso empleado. Del cumplimiento diario de estos objetivos dependen
los de mediano y corto plazo, en el marco de los cuales deben éstos enfocarse.

¿CÓMO SE ESTABLECEN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES?

Es necesario definir el costo, factibilidad y tiempo de cada objetivo.

Para establecer los objetivos organizacionales de una empresa hace falta

una metodología lógica que tenga en cuenta lo siguiente:

 Misión y visión de la empresa. Todo lo contenido en la misión y la visión es clave para

determinar el objetivo general de la empresa, y de allí la serie de objetivos específicos que se
desprenden. A fin de cuentas, en ellos está el cometido de la organización.
 Las prioridades empresariales y su escala. Se debe planificar la escala de prioridad de la
empresa, es decir, cuáles son los cometidos urgentes y cuáles no, cuáles son los más
importantes y los superfluos. Sólo así pueden tenerse objetivos certeros y aplicables.
 La identificación de los estándares empresariales. Es necesario definir el costo, factibilidad y
tiempo de cada objetivo, de acuerdo a las capacidades y conveniencia de la empresa, ya que
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 estas medidas servirán de control y contraloría para el cumplimiento de las metas y su eventual
modificación o adaptación.

EJEMPLOS DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Algunos ejemplos posibles de objetivos organizacionales pueden ser:

 Maximizar las ganancias anuales.

 Crecer hasta duplicar la nómina de personal.
 Expandirse a un nuevo mercado.
 Recuperar el capital perdido durante una crisis.
 Minimizar los riesgos de inversión.
 Incrementar la participación en el mercado.
 Alcanzar las ganancias proyectadas.
 Sobrevivir a la depresión del sector comercial.

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4. ACTIVIDADES Y EVALUACION

Indicaciones

 Las actividades de aprendizaje y evaluación se presentarán como fecha límite al finalizar la

semana.

 Para poder simplificar la evaluación, los archivos con sus respuestas deben contener un
nombre, por ejemplo, (Marcos_Flores_Administración de Empresas) y se enviaran vía
WhatsApp.

 Si los estudiantes no tienen acceso a una computadora, puede escribir a mano sus respuestas
y enviar las imágenes por el mismo medio de comunicación WhatsApp.

 Si hay copia o plagio de sus respuestas se calificará con la mínima nota.

 Se usará rúbricas de evaluación para la calificación de casa actividad académica.

ACTIVIDAD 1

1.- Elabore un mapa mental de Cultura organizacional.

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 GLOSARIO:

EL LIDERAZGO: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para

influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos

EL LIDERAZGO EMPRESARIAL: Es una habilidad que todas las personas pueden desarrollar y,
por la cual, el líder de la compañía o del departamento es capaz de influir en los trabajadores para lograr
sus objetivos.

COACHING : Es entrenamiento en habilidades de comunicación y de liderazgo que fomentan el

autoconocimiento y el contacto de la persona con su entorno. Nuestro punto de partida es interpretar a
las personas como seres lingüísticos, que se crean a sí mismos a través del lenguaje.

EL COACH: Es un observador activo. Su labor consiste en cuestionar, interrogar y buscar las causas
de una situación o estado de ánimo, aunque evitando sacar conclusiones por su cuenta. Será el propio
cliente quien lo haga y a través de ese proceso dialéctico entre las dos partes.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BIBLIOGRAFICAS:
Chiavenato, Idalberto. (2014). Introducción a la Teoría General de la administración. 4° Edición 1995,
impreso en Colombia.

Dan Lumen. (s.f.). Managing Change for Employees. Obtenido de Lumen:courses.lumenlearning.com

SearchCIO – TechTarget. (Noviembre de 2009). Obtenido de searchcio.techtarget.com

Paragon, C. (s.f.). Consult Paragon. Obtenido de consultparagon.com

Lewin, Kurt. (1973). Dinámica de la Personalidad. Ed. Morata

LINKOGRAFIA:

https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz6hpwUl1M3

https://concepto.de/objetivos-organizacionales/#ixzz6hpx4DFiI

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