Fase4 Grupo146

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_954
Fase 4 – Identificación de Procesos de desarrollo y normatividad del

talento humano
ESTA ACTIVIDAD ES DE TIPO INDIVIDUAL Y COLABORATIVA
Puntos que otorga= 125
Sugerencia: Leer completamente la guía de actividades
Nombre del Cédula de Número de

Cuenta Skype
estudiante ciudadanía celular
Diego Armando 1023870434 3103141571 dadazas1
Daza Sastoque
Rafael Alfonso 80859690 3227273136 rafael.buitrago8
Buitrago Vargas
Sandy Guzmán 1085180243 3053970628 Sgs-96
Sánchez
Laura Valentina 1192817439 3132970637
Gaitán Gámez
Yeimy Constanza 1075681750 3134365478 Yeimys_cony
Bautista Poveda
Productividad Humana,
Presentado a
Martha Catalina Ospina
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
28 de noviembre de 2021
1
INTRODUCCIÓN
Debido a la situación actual de la humanidad, derivada de la crisis

generada en los últimos dos años por la pandemia y sus consecuencias; se
hace necesario adoptar nuevas estrategias para el manejo de las relaciones
tanto en el interior de las organizaciones como con el exterior, vale decir
clientes y proveedores.
Adicionalmente, tomando como marco principal la información

recolectada en el ejercicio anterior en las empresas consultadas mediante el
estudio de la matriz DOFA y los planes de acción propuestos, se hace necesario
el desarrollo de la siguiente actividad de tal manera, que genere un impacto
muy positivo en la empresa que hemos seleccionado para brindar el apoyo del
trabajo, la cuál es la Comercializadora Acs S.A.S.
Esta empresa, tiene unas características que la hacen un objetivo

óptimo para el desarrollo de la actividad del grupo, debido a los desafíos
encontrados mediante la aplicación del estudio derivado de las encuestas y
adicionalmente, el mercado en el cual desarrolla sus actividades.
Por tanto, el grupo enfocará sus esfuerzos en proporcionar un aporte

importante, mediante la aplicación de los conocimientos adquiridos hasta ahora
en el curso, para lograr un impacto muy positivo y que sea mediable a corto
plazo.
2
1. Análisis de los procedimientos de capacitación y

desarrollo del talento humano de la empresa.
Tomando como base la información recolectada en la fase 3, y teniendo en

cuenta las sugerencias de algunas de las páginas más consultadas en la
materia, como son Zendesk (recuperado de :
https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/
y cognosonline (recuperado de: https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-

hacer-un-plan-de-capacitacion/)
Se efectúa un análisis de las mejores oportunidades de mejora para la

comercializadora Acs SAS y con posterioridad se recomiendan algunas
actividades para el desarrollo de capacitaciones al interior de la empresa, con
miras a mejorar en los aspectos claves detectados en la investigación
desarrolladas a través de las encuestas.
Durante el tiempo en que la empresa desarrolla sus actividades, debe

generarse un proceso de crecimiento, acompañado de actividades que son
claves para la organización. De acuerdo con los expertos y a la experiencia
recogida en múltiples organizaciones, uno de los aspectos más claves es
desarrollar un “adecuado plan de capacitación para los colaboradores,
especialmente en áreas como servicio al cliente, comunicación, ventas,
liderazgo y cargos operativos” (recuperado de:
https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-hacer-un-plan-de-capacitacion/).
Es importante tener en cuenta que la adecuada capacitación del

liderazgo de la organización, es clave para soportar a la organización en
aquellos momentos de crisis y su desempeño aporta en mucha medida el
futuro de las empresas, dado que son los llamados a motivar y liderar los
equipos de trabajo.
3
De acuerdo con el Blog de Zendesk (Recuperado de:

https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-hacer-un-plan-de-capacitacion/),
los objetivos generales de un buen plan de capacitación, conlleva a alcanzar
unos objetivos generales de las organizaciones (Sin tener en cuenta que los
objetivos del plan de capacitación varían de acuerdo con las necesidades de
cada organización). Estos a grandes rasgos serían:
 Integrar a los colaboradores en los procesos de la

organización.
 Promover la adquisición y potencialización de las habilidades
conductuales y técnicas en cada rol de la organización.
 Entrenar a las personas para desempeñar de forma
satisfactoria las funciones específicas de un cargo.
Como se puede apreciar, los planes de capacitación en las organizaciones
modernas tienen un enfoque transversal, desde lo más individual o sencillo
como lo es la tarea específica de cada integrante de la organización hasta el
plano general de toda la organización como son los procesos tanto de
crecimiento en recursos y utilidades, como los objetivos determinados en la
visión y la misión de la empresa.
De acuerdo con el blog mencionado, se puede efectuar un plan de acción

mediante los siguientes pasos.
1. Diagnosticar las destrezas que faltan en el equipo de trabajo o las

habilidades que los miembros del equipo pueden “pulir” En este
punto, conviene observar el perfil de los miembros del equipo y el
modelo de formación que podría ajustarse a cada uno de ellos. Las
técnicas de enseñanza se ajustan de acuerdo al tipo de
capacitación que predomina entre los miembros del equipo. Esto,
con el objetivo de optimizar el tiempo de capacitación destinado
en el programa.
2. Priorizar.
Efectuado el diagnóstico, se puede determinar con certeza el “orden de
urgencia” y con base en ellos, se establece una agenda para efectuar el
4
proceso de capacitación cronológicamente de acuerdo con este diagnóstico

definido.
Es importante “jerarquizar” las necesidades y tratar de garantizar el

cumplimiento de todos los ítems.
3. Definir objetivos. Mediante la implementación de un análisis, se

puede establecer los propósitos de implementar este plan de
capacitación y dejar establecidos desde el principio, cuáles van a
ser los mecanismos de evaluación final. Estos objetivos se
establecen de una forma clara y medible, ya que se necesita
verificar que cumpla las expectativas y poder presentar un
adecuado informe de resultados. Un ejemplo claro, sería el
capacitar a una persona que se desempeña en un cargo de ventas,
y con posterioridad evaluar la mejoría que ha mostrado en el nivel
de ventas y satisfacción de los clientes, en el transcurso del plan
de capacitación.
4. Elaboración del plan de capacitación. Un plan de capacitación bien
estructurado hace más fácil el alcanzar los objetivos, por lo que se
recomienda que sea específico en cuanto a:
 Contenido
 Técnicas de capacitación
 Cronograma
 Público
 Recursos humanos
 Recursos materiales.
5
5. Ejecución. En este paso, se lleva a la práctica el plan de

capacitación y se observa a los participantes durante todo el
proceso. También es bueno considerar que las anomalías y
contratiempos sirven para hacer ajustes en futuras instancias de
capacitación.
6. Evaluación. Es importante así mismo, utilizar instrumentos
cuantitativos que permitan determinar el impacto de las
estrategias ejecutadas.
Durante la evaluación y posterior retroalimentación, se puede
determinar aquellas áreas en las cuales se puede reforzar y aquellas que
no presentan un impacto importante dentro de la consecución de los
objetivos propuestos dentro del diagnóstico inicial.
Una vez efectuada esta sugerencia, se recomienda la

implementación, de acuerdo con los datos recolectados inicialmente,
dado que se evidencia una “oportunidad de mejora” en este aspecto en
la compañía, dado que desarrolla sus actividades en la comercialización
de autopartes, y en la actualidad este sector presenta desafíos grandes
debidos a la dificultad en la importación de su materia prima, que ha
derivado de la crisis portuaria originada del represamiento en los
puertos.
Este plan de capacitación debería realizarse a corto plazo dadas

las condiciones expuestas. Para ello, se recomendaría a la gerencia, un
cronograma con un plazo no mayor a seis meses.
En la actualidad la empresa, cuenta con planes de capacitación

susceptibles de mejora para las condiciones especiales por las que
atraviesa la ciudad. Estos, están relacionados con los procesos
específicos de cada cargo, pro es necesario ampliar los conocimientos en
los aspectos considerados “Habilidades blandas”, para lograr un
crecimiento en el porcentaje de mercado que podría la empresa suplir.
6
2. Análisis de la evaluación de desempeño
De acuerdo con las experiencias recolectadas a lo largo del tiempo, en el

manejo del recurso humano en nuestro país, se indica que la evaluación de
desempeños es una herramienta fundamental en el seguimiento que se hace
para el cumplimiento cabal de las funciones a cargo de los empleados en las
diferentes ramas de las actividades económicas, y además, un excelente
mecanismo de retro-alimentación en las organizaciones en donde ella se
aplica.
De otra parte, La evaluación de desempeño, consiste en una serie de variables

que se identifican con base en la experiencia de la empresa, para valorar el
rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer
estrategias para la solución de procesos en los cuales se han identificado
oportunidades de mejora, motivar a los trabajadores y fomentar el desarrollo
personal.
Teniendo como base que la empresa Comercializadora Acs S.A.S. cuenta con
evaluación de desempeño, y adicionalmente que existen variadas opciones, se
presenta a continuación un formato específico que va a ser de gran ayuda para
la empresa en ésta materia.
FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

LABORAL DE PERSONAL
7
UNIDAD/DEPTO AREA
EVALUADO
FECHA
INGRES
CARGO O
EVALUADOR
FECHA EVALUACION
MUY MODER AL MUY

BAJO PUNT
AREA DEL DESEMPEÑO BAJO ADO TO ALTO
AJE
1 2 3 4 5
UTILIZACION DE RECURSOS: Forma como
emplea los y elementos dispuestos para el
desempeño de sus funciones.
CALIDAD: Realiza sus tareas de acuerdo
con los requerimientos en términos de
precisión, exactitud, presentación y
atención al detalle.
OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de
acuerdo con la programación previamente
establecida.
RESPONSABILIDAD: Realiza las funciones y
deberes propios del cargo sin que requiera
supervisión y control permanentes y
asumiendo las consecuencias que se
derivan de su trabajo.
CANTIDAD: Relación cuantitativa entre las
tareas, actividades y trabajos realizados y
los asignados.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO. Aplica las
destrezas y los conocimientos necesarios
para el cumplimiento de las actividades y
funciones inherentes al cargo.

COMPROMISO INSTITUCIONAL. Asume y
transmite el conjunto de valores
organizacionales. En sus actitudes y en el
comportamiento mostrado, se evidencia
un sentido de pertenencia con la empresa.
8
RELACIONES INTERPERSONALES. El trato

que ofrece a clientes tanto internos como
externos, demuestra, propicia un
ambienta de respeto y cordialidad.

INICIATIVA. El trato que ofrece a clientes
tanto internos como externos, demuestra,
propicia un ambienta de respeto y
cordialidad.

CONFIABILIDAD. Tanto el manejo de la
información, como la ejecución de las
actividades propias del cargo, genera
credibilidad y confianza a la empresa.

COLABORACIÓN. Coopera con sus
compañeros en las actividades de la
empresa en general y en las dependencia,
en específico.

SERVICIO AL CLIENTE. Demuestra
amabilidad, empatía, efectividad y
eficiencia en el desarrollo de la actividad
ante la demanda de servicios o productos
de la compañía.
A través de este mecanismo, lo que se sugiere para conseguir los objetivos de

la propuesta es:
a. Evaluar el desarrollo personal en la compañía.

b. Evaluar la información relevante del cargo desempeñado.
c. Definir objetivos del sistema de evaluación de desempeño.
d. Se requiere una participación activa y pertinente de todos los
trabajadores y miembros del equipo.
9
Se busca que la evaluación de desempeño sea.
 Objetiva
 Imparcial y fundada en los más altos principios de equidad.
 Tener en cuenta las actuaciones positivas y negativas del
evaluado.
 Definir hechos concretos y comportamientos observados durante
el lapso evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en las
que el empleado esté desempeñando su función.
Las evaluaciones de desempeño permiten medir la evolución de la organización
dependiendo de la conjunción de criterios como recursos, cultura
organizacional, estrategias, tecnología, ponderando sobre todo al talento
humano.
Debido al objeto social de la empresa, el recurso humano de ésta son el motor

principal por lo que, desde su tarea individual y personal, repercuten
significativamente en el éxito organizacional. La motivación ha de ser el factor
más influyente en la consecución de los objetivos institucionales propuestos.
3. Análisis de Requisitos legales y normativos.
REQUISITOS MÍNIMOS LEGALES Y NORMATIVOS

Ítem Consecuencias legales de no contar con el Ítem Sanciones legales Tiempo No
analiza (Indicar m
do y si la br
situació impleme e
n ntación de
hipotéti debe l
ca hacerse a est
corto, ud
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porqué) e
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10
el
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Contrat De acuerdo con el Corto Ra
oa Código sustantivo de plazo. fa
término trabajo, existen varias Necesari el
indefini sanciones impuestas o hacerlo Bu
do. En tanto por el ministerio lo más itr
caso de de trabajo como por la pronto ag
no justicia laboral, al posible a o
present momento de fin de
arse encontrarse la causal evitarse
contrat que corresponda, de sobre
os a acuerdo con el cuadro costos
término anexo anterior por no
indefini (Consecuencias cumplir
do, se legales de no contar con las
podrían con el ítem. obligacio
present nes
ar contractu
situacio ales y
nes para
incómo evitar
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para la en las
empres sanciones
a y se por parte
requerir del
ía ministeri
asesoría o del
legal trabajo
para por
atender incumplir
posibles con los
demand pagos de
as de parafiscal
acuerdo en caso de tener empleados sin contrato en es,
con: cualquier modalidad pueden presentarse: cesantías,
Sanciones por no pago de aportes parafiscales, intereses
Sanción por no pago de prima de servicios a los de las
empleados (Art. 65 CST), Sanciones por no pago de cesantías,
cesantías y sus intereses (Art.99 ley 50 de 1990), indemniz
Sanción por no pago de liquidación (art.65 CST), aciones,
Multas por parte del ministerio de trabajo (Art.486 liquidacio
CST). nes, etc.
Contrat en caso de tener empleados sin contrato en En aquellos casos en Ra
oa cualquier modalidad pueden presentarse: que los contratos Estos fa
contratos
11
término Sanciones por no pago de aportes parafiscales, efectuados con los deben el
fijo. La Sanción por no pago de prima de servicios a los empleados no firmarse Bu
empres empleados (Art. 65 CST), Sanciones por no pago de cumplan con los lo más itr
a cesantías y sus intereses (Art.99 ley 50 de 1990), requisitos legal pronto ag
cuenta Sanción por no pago de liquidación (art.65 CST), mínimos, o no existan; posible, o
con Multas por parte del ministerio de trabajo (Art.486 existen sanciones ya que,
ellos. En CST). impuestas por el de no
caso de ministerio de trabajo, contar
no de acuerdo con el con ellos,
present Código Sustantivo del generaría
ar: Trabajo. un
peligro
para la
empresa
en caso
de
presentar
se alguna
reclamaci
ón de
una
persona
con la
cual
exista ua
relación
laboral
que no
esté
dentro de
la ley. Es
importan
te tener
en
cuenta
las
sanciones
que
podrían
llegar por
parte del
Ministeri
o del
Trabajo
en caso
de
efectuar
inspeccio
12
nes y
detectar
faltas en
estos
aspectos.
Empleo No hay problemas de tipo legal, dado que es una en caso de Para este Ra
Indirect práctica contemplada en el CST, dado que en presentarse una caso, no fa
o. No determinados eventos se puede subcontratar a situación de empleo aplica un el
se través de outsourcing o BPO para procesos no indirecto, es necesario plazo Bu
cuenta directamente relacionados con el objeto social de que los empleadores para su itr
con la empresa. demuestren que se ha impleme ag
este en aplicado la norma ntación, o
la estipulada en el CST dado que
empres (según de
a. asuntolegal.com.com, requerirs
recuperado de: e, se
https://www.asuntosl cuenta
egales.com.co/analisis con los
/evelyn-romero- mecanis
400851/tercerizacion- mos
laboral-3130802)" La apropiad
tercerización laboral os y
es legal en Colombia, estipulad
siempre y cuando se os en el
contrate un servicio Código
autónomo e Sustantiv
independiente". o del
Trabajo
(CST)
Pago Existen consecuencias por el no pago a tiempo de De acuerdo con los Corto Ra
puntual los salarios para los trabajadores. En caso de no estipulado en el Art. plazo. fa
de pago, se presenta una de las causales de 134 del CST, el pago Teniendo el
salarios terminación del contrato, caso en el cuál la debe realizarse de como Bu
La empresa deberá pagar indemnización al manera oportuna, referenci itr
empres trabajador. Según el art. 134 del CST este debe ser según lo acordado en a el art. ag
a máximo de forma mensual el contrato de trabajo, 134 del o
cumple En caso de incurrir en CST.
con extemporaneidad, se (recupera
este configura causal de do de:
requisit terminación unilateral https://w
o. por parte del ww.gere
empleado, ncie.com
debiéndose cancelar /existe-
la totalidad de la sancion-
indemnización. por-no-
pagar-
oportuna
13
mente-el-
sueldo-
al-
trabajado
r.html)
Exámen
es
médicos
de
ingreso,
periódic
os y de
egreso.
Pago de El Ministerio de Trabajo y los jueces especializados Si un empleador Corto Ra
prestaci en este campo son los encargados de velar para incumple con los plazo. fa
ones. La que no se generen moras ni retrasos en los temas pagos prestacionales Necesari el
Comerci salariales ni prestacionales. El Código Sustantivo podrá ser sancionado o hacerlo Bu
alizador del Trabajo determinó que un empleador que por la Unidad de lo más itr
a Acs desconozca estas obligaciones deberá pagar un día Gestión Pensional y pronto ag
SA.S. de salario, por cada día de mora. (Recuperado de: Parafiscales. Esta posible a o
cumple https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/m entidad es la fin de
con esta ultas-hasta-de-331-millones-por-no-pagar-salud-y- encargada de verificar evitarse
obligaci pension-de-empelados-domesticos-2812011) que el pago al sistema sobre
ón para de seguridad social se costos
todos realice con las por no
sus proporciones de ley y cumplir
emplea en los términos con las
dos. En establecidos para ello. obligacio
caso de nes
no contractu
cumplir: ales y
para
evitar
incurrir
en las
sanciones
por parte
de las
autoridad
es
compete
ntes y del
Ministeri
o del
trabajo
por
incumplir
14
con los
pagos de
prestacio
nes
Afiliació Según la página web de siigo, el incumplimiento de Corto Ra
ny estas obligaciones acarrea sanciones por parte de plazo. fa
aportes la UGPP.(Recuperado de: Debe el
a https://www.siigo.com/blog/ugpp-sanciones/) evitarse a Bu
segurid toda itr
ad costa, ag
social. dado que o
La las
empres sanciones
a son altas
cumple y
con generaría
este sobrecost
requisit os
o. innecesar
ios y se
Una empresa está en correrían
la obligación de riesgos
cumplir con los grandes
aportes a seguridad con la
social y parafiscales. salud y
Cualquier omisión en pensión
los pagos, errores o no de los
afiliación es causal emplead
para sanción, según os si no
art. 314 de la ley 1819 cuentan
de 2016, que modificó con estos
el art.179 de la Ley beneficio
1607 de 2012. s de ley.
Afiliació Según la página web de siigo, el incumplimiento de Con la publicación de Corto Ra
ny estas obligaciones acarrea sanciones por parte de la Ley 1819 de 2016, plazo. fa
pagos la UGPP.(Recuperado de: que adicionó el Debe el
Parafisc https://www.siigo.com/blog/ugpp-sanciones/) artículo 114-1 del evitarse a Bu
ales Estatuto Tributario, toda itr
algunas costa, ag
empresas tienen la dado que o
posibilidad de no las
pagar aportes sanciones
parafiscales para son altas
algunos de sus y
empleados. Si en una generaría
empresa, los sobrecost
trabajadores os
15
contratados devengan innecesar

menos de diez (10) ios y se
salarios mínimos correrían
mensuales, la riesgos
empresa estará grandes
exonerada de realizar con la
aportes parafiscales salud y
referentes al SENA y al pensión
ICBF. Deberá seguir de los
pagando aportes por emplead
las cajas de os si no
compensación familiar cuentan
de sus trabajadores, si con estos
a ello hubiera lugar. beneficio
s de ley.
Mediano Ra
Para casos específicos,
plazo. Es fa
como la licencia de
necesario el
maternidad, existe
revisar la Bu
normatividad
normativi itr
específica en el CST,
dad ag
donde se contempla,
vigente o
por ejemplo, que
para cada
despedir a una
caso en
trabajadora en
En Colombia existen las licencias remuneradas particular
periodo de licencia,
compensables, las cuales deben ser otorgadas por , para
genera una sanción al
el empleador obligatoriamente, ya que son parte evitar
empleador de sesenta
de los derechos mínimos de los que goza el estas
días de salario.
trabajador (Recuperado de: sanciones
(recuperado de:
https://www.consultorcontable.com/licencia- que
https://www.mintraba
Otorga remunerada-compensable/#:~:text=Las acarrearí
jo.gov.co/web/guest/
miento %20licencias%20contempladas%20en%20el,los an sobre
participa/-/document
de %20que%20goza%20el%20trabajador.&text=El costos
_library/rXGzArtfRTLj/
Licencia %20esposo%20o%20compa%C3%B1ero para la
view_file/53951)
s %20permanente,3.) empresa.
De acuerdo con el portal Gerencia, la sanción por Según el artículo 667 Mediano Ra
no generar certificados de retención en la fuente, del estatuto tributario, plazo. fa
será del 5% de los valores no certificados por el modificado por la ley Para el
agente de retención. 1819 de 2016, evitar Bu
establece una multa incurrir itr
Expedici de hasta el 5% de los en la ag
ón pagos o abonos sanción o
Certifica correspondientes a los estableci
dos de certificados no da por
ingresos expedidos. (fuente este
y recuperada de: concepto
retencio https://www.gerencie. , se
nes
16
com/sancion-por-no- deben ir
expedir-certificados- preparan
de-retencion-en-la- do las
fuente.html) prevision
es
durante
el año
fiscal,
para
emitir los
correspo
ndientes
certificad
os con la
oportuni
dad
debida.
Disposic Para tocar este tema, es necesario conocer la ley Existen sanciones de Corto Ra
ión de 1259 de 2008, que hace referencia a comparendos monetarias que plazo. Es fa
agua, ambientales por mala disposición de residuos pueden llegar hasta 20 necesario el
servicio sólidos. Decreto 3930 de 2010 Ministerio de salarios mínimos cumplir Bu
s ambiente, para disposición de aguas. legales mensuales con estos itr
sanitari vigentes, por requisitos ag
os y incumplimiento en las no solo o
basura. normas de disposición por las
de basuras y mal uso sanciones
de aguas. Recuperado impuesta
de( https://www.anla. s, sino
gov.co/documentos/n también
ormativa/decretos/de para
c_3930- garantiza
2010_reglamenta_agu r la salud
a_y_residuos_liquidos de
.pdf) clientes,
(https://www.funcion emplead
publica.gov.co/eva/ge os y
stornormativo/norma. demás
php?i=34388) integrant
es de la
empresa.
Más aun
teniendo
en
cuenta la
situación
actual
derivada
de la
17
pandemi
a.
PASO 4
Verificación de contenido documento final, entrega colaborativa
No
Contenido Cumple
cumple
1. Portada con los nombres de los integrantes que
participaron en el foro x
2. Introducción x
3. Análisis a partir de instrumento Diagnostico: puede
incluir gráficos, tablas e información suplementaria que
considere pertinente. x
4. Matriz DOFA con su respectivo análisis. x
5. Plan de acción a partir de hallazgos reportados en el
área de gestión del talento humano.
x
6. Conclusiones x
7. Recomendaciones x
8. Referencias Bibliográficas a partir de normas APA
x
18

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Debido a la situación actual de la humanidad, derivada de la crisis

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Esta empresa, tiene unas características que la hacen un objetivo

Por tanto, el grupo enfocará sus esfuerzos en proporcionar un aporte

1. Análisis de los procedimientos de capacitación y

Tomando como base la información recolectada en la fase 3, y teniendo en

y cognosonline (recuperado de: https://cognosonline.com/mx/blog-mx/como-

Se efectúa un análisis de las mejores oportunidades de mejora para la

Durante el tiempo en que la empresa desarrolla sus actividades, debe

Es importante tener en cuenta que la adecuada capacitación del

De acuerdo con el Blog de Zendesk (Recuperado de:

 Integrar a los colaboradores en los procesos de la

De acuerdo con el blog mencionado, se puede efectuar un plan de acción

1. Diagnosticar las destrezas que faltan en el equipo de trabajo o las

proceso de capacitación cronológicamente de acuerdo con este diagnóstico

Es importante “jerarquizar” las necesidades y tratar de garantizar el

3. Definir objetivos. Mediante la implementación de un análisis, se

5. Ejecución. En este paso, se lleva a la práctica el plan de

Una vez efectuada esta sugerencia, se recomienda la

Este plan de capacitación debería realizarse a corto plazo dadas

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De acuerdo con las experiencias recolectadas a lo largo del tiempo, en el

De otra parte, La evaluación de desempeño, consiste en una serie de variables

FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MUY MODER AL MUY

RELACIONES INTERPERSONALES. El trato

A través de este mecanismo, lo que se sugiere para conseguir los objetivos de

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Se busca que la evaluación de desempeño sea.

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