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y lay gestión
la gestión
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GUÍA para
DIDÁCTICA
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DEL ESTUDIANTE

SISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS – D
El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos

TRABAJO UNIDAD III

DOCENTE:
Mg. Coach. Carmin Briceño Meza

MAESTRISTAS:
Vanessa Soledad Machaca Pacco
Yessica Teresa Huanca Vargas
Robert Caceres Frisancho
Pablo Gustavo Salinas Delgado

2021

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 GESTIÓN DEL TALENTO MULTIGENERACIONAL Y LOS TIPOS DE CULTURAS
QUE EXISTEN EN EL ESTADO, SOBRE LA BASE DE LA REFORMA DEL
SERVICIO CIVIL.

Introducción:

La cultura organizacional es considerada un sistema que incluye un conjunto de

valores compartidos entre quienes laboran dentro de la institución, por ende, influye
en la manera en la cual los individuos se comportan y actúan. Asimismo, la cultura
organizacional se refleja en las metas, objetivos, estilo de liderazgo, sistema de
incentivos y sanciones, procesos de trabajo y tecnología que la organización adopta y
usa.

Un aspecto fundamental a tomar en cuenta cuando hablamos de Cultura

Organizacional es la Gestión de Talento Multigeneracional. En las instituciones
estatales conviven diversas generaciones 1, cada una de ellas condicionada por la
época y las circunstancias que le han tocado vivir, lo cual influye en su manera de
entender la realidad y desempeñar sus labores, así como en sus motivaciones y la
respuesta a los tipos de incentivos y liderazgo existentes, lo cual hace que gestionar
el talento multigeneracional sea una tarea tanto compleja como retadora. Para fines
del presente ensayo no solo se ha observado la realidad, sino que, se han analizado
diversas investigaciones relacionadas a la cultura organizacional en las instituciones
estudiadas, encontrando que es escasa la información existente en torno a la gestión
multigeneracional en dichas entidades.

En este trabajo analizaremos la cultura organizacional en instituciones estatales tanto

de nivel local como nacional, y para cada una de ellas estableceremos las
conclusiones a las que se ha arribado (producto de la observación y las
investigaciones que tenemos como referencia) para potenciar su cultura
organizacional.

Por un lado, tenemos a las Municipalidades Distritales de Chavín de Huántar (Ancash)

y San Román (Puno), las cuales en su calidad de gobiernos locales proveen y
controlan la prestación de los servicios públicos básicos requeridos para el bienestar
de los vecinos y el desarrollo local. También veremos el caso del Hospital Nacional
Dos de Mayo, el cual es un Establecimiento de salud nivel III-1, que ofrece una amplia
cartera de servicios de salud con énfasis en patologías de alta complejidad y que
prioriza a la población más vulnerable en todas las etapas de vida, al tener como
visión ser un hospital acreditado nacionalmente, sus procesos están dirigidos a
1
Business School de la Universidad de Navarra en su artículo “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales”, señala que la
Generación Tradicional son los nacidos hasta antes del año 1950, Generación Baby Boom entre 1951 y  1964, Generación X
entre 1965 a 1983 y Generación Y entre 1984 y 1990” (…) cada una de estas generaciones mencionadas sin duda tiene
características diferenciadas una de otras unos es más jerárquica, otros buscan el consenso, otros son más colectivistas entre
muchas otras características existentes.

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brindar una atención de alta calidad a los ciudadanos. Finalmente observaremos la
experiencia del Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego, organismo rector en materia
agraria que desarrolla estrategias alineadas a proveer de bienes y servicios públicos a
miles de familias del país, en concordancia con la Política Nacional Agraria.

Análisis:

Municipalidad Distrital de Chavín de Huántar

[CITATION Flo17 \l 10250 ] , analiza la influencia de la Cultura organizacional sobre el

desempeño laboral de los trabajadores, en su investigación concluye que, en la
Municipalidad Distrital de Chavín de Huántar existe una relación significativa entre la
interacción organizacional y rendimiento laboral, (nivel de confianza de 95%). Aunque
el rendimiento laboral obtuvo una puntuación del 67.7% (bueno), existe un 25.8% de
los trabajadores encuestados que indicaron que la cultura organizacional se
encuentra en proceso de mejora y por ende el desempeño laboral en la municipalidad
es regular. Asimismo, indicó que los trabajadores se desenvuelven en forma
mecánica en el cumplimiento de sus funciones porque sólo toman en cuenta las
normas establecidas por la gestión (ROF). La recomendación que se plantea es
desarrollar la cultura organizacional en función a las costumbres y creencias de los
trabajadores, programando reuniones de socialización en forma periódica, donde los
“colaboradores” tengan la oportunidad de manifestar sus inquietudes y aportar sus
propuestas para el fortalecimiento de la Cultura organizacional. Así como, el
desarrollo y fortalecimiento de valores, solicitando los servicios de acompañantes
terapeutas calificados y conocedores de la idiosincrasia de la zona.

Municipalidad Distrital San Román

Por su parte, [ CITATION Sot21 \l 10250 ] en su investigación intitulada Cultura

organizacional y recursos humanos en la gestión de la Municipalidad de San Román
Juliaca 2018-2020 concluyó que es sustancial la cultura organizacional, puesto que la
influencia de los valores, el lenguaje organizacional, las creencias y el
comportamiento grupal en el desempeño laboral son importantes, ya que a través de
ella se cumple los objetivos institucionales de la gestión municipal.

Asimismo, señala que el nivel de la cultura organizacional del Municipio provincial de

San Román Juliaca, no es muy significativo, por ello no se cumplen las metas y
objetivos institucionales puesto que el desempeño laboral está en función de la cultura
individual de cada trabajador y no de la cultura organizativa de la institución. Frente a
ello, se sugiere que debiera darse mayor importancia a las relaciones interpersonales
dentro de la institución, para alcanzar un mejor nivel organizativo donde se proyecten

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las metas y objetivos, determinando los roles y conductas individuales y grupales para
mejoramiento continuo en la gestión municipal.

Tanto Flores como Sotomayor en sus sendos análisis señalan la importancia de

implementar una adecuada cultura organizacional, que permita lograr los objetivos del
gobierno local. Coinciden en que, los colaboradores/trabajadores pueden aportar
ideas para mejorar el servicio que brinda cada municipalidad, y que no sólo debe
existir una interacción jerárquica de jefes y empleados. En cuanto a las diferencias,
uno evalúo si la cultura organizacional influye sobre el desempeño laboral, y el
resultado mostró que así es. Aunque el segundo estudio midió el nivel de cultura
significativa, ambos concluyen que la cultura organizacional y el desempeño laboral
van de la mano. Sin embargo, para mejorar el desempeño laboral (y logro de objetivos
institucionales) no sólo se necesita reuniones sociales, sino también promover el
desarrollo de habilidades blandas como la empatía, autorregulación, etc.; brindar
herramientas para que el trabajador pueda adaptarse con facilidad a los cambios que
implica la modernización de la gestión pública.

Hospital Nacional Dos de Mayo

Desde la Gerencia de los Servicios de Salud, el Clima Organizacional se comporta

como un indicador de la gestión de la organización y por ello de la calidad, por lo que
su impacto en las políticas y procedimientos existentes, la comunicación, el estilo de
dirección y las condiciones de trabajo resulta importante ser tomado en cuenta. A
través del RM N° 468-2011/MINSA [ CITATION Min11 \l 10250 ] se aprobó el Documento
Técnico Metodología para el Estudio del Clima Organizacional con la finalidad de
contribuir a fortalecer la función gerencial en las organizaciones de salud a fin de
brindar un servicio de salud de calidad promoviendo el estudio del clima
organizacional. A través de las estrategias ofrecidas en el documento en mención se
han realizado estudios en diferentes servicios y departamentos del HNDM para poder
diagnosticar la cultura organizacional y cómo influye en el rendimiento del servidor
público.

Según la Directiva administrativa para el proceso de evaluación del desempeño y

conducta laboral del 2009 que la Oficina de Gestión de Recursos Humanos del
MINSA elaboró las evaluaciones de la cultura organizacional se dan bajo las
siguientes dimensiones: Desempeño y conducta laboral lo cual comprende la
evaluación de 8 factores únicos a cada uno de los cuales le corresponde 5 niveles
valorativos; Asistencia: número de faltas injustificadas y permisos por asuntos
particulares; Puntualidad: número de tardanzas en el semestre a evaluar;
Capacitación: se realizaron capacitaciones dentro del semestre a evaluar. Bajo esta
premisa, en el mes de diciembre del año 2013, se ejecutó un estudio para la medida
del Clima Organizacional del Hospital Nacional Dos de Mayo, aplicándose la
encuesta: “Metodología para el estudio del Clima Organizacional-V0.2” aprobada con

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Resolución Ministerial N.º 468-2011/MINSA, obteniéndose un puntaje de 73.46 que
los ubicó en un “Clima por mejorar”.

Las variables “Cultura de la Organización", “Diseño Organizacional” y “Potencial

Humano”, igualmente resultaron “Por Mejorar”. La competencia del personal
profesional, técnico y administrativo que labora en el hospital influye directamente en
la calidad del servicio de salud que presta éste. El personal médico es el que por lo
general dirige el equipo de salud, y es por tanto un factor enormemente decisivo en la
calidad del servicio de salud. El clima organizacional y la satisfacción laboral influyen
en el desempeño de los servidores, lo que se ha observado también es que a nivel
hospitalario en la entidad la satisfacción laboral se encuentra relacionada a variables
como capacitación continua, equidad en los incentivos, relaciones interpersonales y
otras, las cuales son equivalentes a variables como la preparación científico-técnica
del profesional o a contar con tecnología. Los factores que influyen negativamente en
la calidad de la atención de servicios de salud son: la apatía, la desmoralización y la
desmotivación de los profesionales, siendo un punto clave para la gestión de los
servicios de salud.

Estudios realizados en el HNDM sobre clima y cultura organizacional, en el personal

asistencial médico y no médico. Fue un estudio transversal, la muestra aleatorizada
fue conformada por 75 médicos, 65 enfermeros y obstetras, y 87 técnicos de
enfermería, a quienes les aplicaron una encuesta anónima sobre la satisfacción
laboral y factores asociados. Demostrándose que los factores asociados a la
satisfacción laboral de los médicos fueron la higiene adecuada de los ambientes de
trabajo y una adecuada relación con sus jefes de servicio; en el grupo de enfermería y
obstetricia fueron la adecuada carga laboral y las oportunidades de promoción y
ascenso; y en el personal técnico asistencial fueron la satisfacción con el salario
mensual y con la supervisión ejercida sobre ellos. La conclusión a la que llegaron fue
que existe un bajo nivel de satisfacción laboral en el personal médico y no médico del
hospital

Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego - MIDAGRI

Para el caso del Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego, el análisis realizado se

fundamenta sobre la base de la observación y la propia experiencia. En el MIDAGRI,
por ser una organización que desde el punto de vista de gerencia de recursos
humanos es considerada como grande se encuentra mucho talento multigeneracional
pero se trata de no establecer categorías ya que hay demandas transversales y de
necesidad común, se considera que todas las generaciones tienen un gran aporte y
se están diseñando mecanismos para poder aprovechar los beneficios que generan
todas las generaciones.

El trabajo se viene trabajando en la distinción de cada una de las generaciones para

poder luego de esto poder optimizar las ventajas distintas de cada generación y con

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esto poder tener la sinergia de la gestión de los recursos humanos de la institución ya
que cada generación sin duda requiere motivaciones y modos de trabajo diferentes
logrando con esto una sinergia positiva en esta diversidad de generaciones.

Las estrategias de gerencia de los recursos humanos están sufriendo modificaciones

constantes ya que, en el estado peruano cada vez que ser realiza cambio de
autoridades están también sufren cambios, modificaciones lo que no permite
consolidarlas y establecerlas como norma rígida.

Se viene difundiendo en el concepto que para poder gestionar eficientemente el

talento se debe tener muy claro que la diversidad de generaciones es muy valiosa si
se sabe potenciar el clima laboral de la institución ya que así se puede coexistir
productivamente, además se vio considerando que ahora con el teletrabajo se han
aplicado algunos modificantes en la gerencia de los RRHH ya que las generaciones
mayores principalmente han tenido muchas más dificultades a poderse adaptar a la
nueva realidad.

Dentro de las recomendaciones aplicadas a la estrategia se tiene que se debe

desarrollar sinergias y empatías que convoquen a las diferentes generaciones a
trabajar bajo el objetivo institucional, desarrollar cualidades y habilidades de liderazgo
en los jefes y directores, todo esto se aplicara con éxito si realmente se puede
identificar y posicionar a cada uno de los colaboradores según sus habilidades
generacionales ya que el gran error en la gestión es creer que todos piensan ,
entienden y actúan igual, se toma mucha veces el ejemplo que se debe liderar a los
equipos como piezas de ajedrez y no como piezas de damas. Este error genera el
desamino a nivel institucional y además facilita la fuga de talentos por no encontrar el
equilibrio adecuado. Se considera en la elaboración de las estrategias que la gerencia
de recursos humanos es un arte más que una técnica.

El servicio civil peruano debería de tomar en cuenta los avances en cada una de las
instituciones para poder generar un bienestar en la administración del estado peruano
que sin duda se verá reflejado en el mejor servicio a la ciudadanía a la cual se deben
todos los servidores públicos, ya que con este los perfiles, retribuciones,
capacitaciones, habilidades y derechos estarán claramente especificados para su
inmediata aplicación.

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Referencias
Flores, W. (2017). Cultura organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de Chavín de Huantar. Chimbote.

Salud, M. d. (2011). Resolución Ministerial N° 468-2011/MINSA . Metodología para el Estudio del Clima
Organizacional - V.02. Perú.

Sotomayor, V. R. (2021). Cultura organizacional y recursos humanos en la gestión de la Municipalidad

de San Román Juliaca 2018-2020. Juliaca.