8-Potenciando La Empleabilidad de Jovenes

E L ÁREA DE EMPLE
OJ
OSD OV
IP E
U
N
EQ
S
POTENCIANDO LA
LO
APUNTES PARA
EMPLEABILIDAD DE
LOS JÓVENES.
Conceptos y herramientas
para el reconocimiento
y desarrollo de ocho
competencias laborales
Diciembre 2011
EL ÁREA DE EMPLE
SD OJ
O OV
IP EN
Q U
E
OS
POTENCIANDO LA
AL
EMPLEABILIDAD DE
APUNTES PAR
LOS JÓVENES.
Conceptos y herramientas
para el reconocimiento
y desarrollo de ocho
competencias laborales.
Producción de Fundación SES con el apoyo del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarro-
llo (MIF/IDB) y de International Youth Foundation (IYF)
Coordinación general: Sonia Vidal
Elaboración: Marisa Epele, Rosana Sampedro
Diseño: Kurt Dreyssig
Los derechos de autor, derechos de publicación MIF/IDB
NOTA
Los autores son responsables de la selección, interpretación y presentación de los contenidos que forman esta publi-
cación. Los mismos no deben ser atribuidos ni comprometer a FOMIN, International Youth Foundation, o al Ministerio
deTrabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina.
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre varones y mujeres es una de las preocupaciones
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas
sobre la manera de cómo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en castellano o/a para marcar la exis-
tencia de ambos sexos, hemos optado para la redacción de este manual por emplear el masculino genérico clásico, en
el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a varones y mujeres.
PRESENTACIÓN
El presente material fue desarrollado en el marco del proyecto Horizontes, una iniciativa de capacitación en
metodologías de formación integral, de acompañamiento de jóvenes en situación de vulnerabilidad social y de
vinculación con el sector empresarial para ser aplicadas por i) los equipos de oficinas de empleo municipales en
los que se ha creado un área especializada de atención a jóvenes, y ii) los directivos y docentes de instituciones de
formación profesional de la Argentina. Mediante sus actividades, Horizontes busca contribuir al fortalecimiento
de las políticas públicas ejecutadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a través
del Programa Nacional Jóvenes con Más y Mejor Trabajo y del Programa de Fortalecimiento Institucional de
instituciones de formación profesional.
Horizontes es llevado a cabo por Fundación SES, una organización no gubernamental con sede en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, que tiene por misión trabajar por la inclusión educativa, social, política y económica
de los adolescentes y jóvenes con menos oportunidades del país y de la región. El proyecto Horizontes se ejecuta
en el marco del programa entra21 (fase II) creado por la International Youth Foundation (IYF) -una organización
no gubernamental de Estados Unidos-, con la colaboración del Fondo Multilateral de Inversiones (BID/FOMIN)
para brindar a los jóvenes en situación de desventaja de América Latina y el Caribe servicios de formación e
inserción laboral que faciliten su acceso a empleos decentes así como incrementar su empleabilidad.
Para la elaboración de este material didáctico se han recuperado las lecciones extraídas y los instrumen-
tos y metodologías concebidos a partir de iniciativas precedentes de formación laboral e inserción laboral, de
promoción y formación de ciudadanía y de inclusión educativa de adolescentes y jóvenes en situación de vul-
nerabilidad social, instrumentadas por Fundación SES junto con una red de organizaciones sociales locales de
Argentina. Asimismo, se han seleccionado desarrollos conceptuales y metodológicos referidos a la temática en
cuestión, producidos en diversos ámbitos académicos, del sector social y de organismos gubernamentales nacio-
nales e internacionales.1
1 Para mayor información: Fundación SES consultar www.fundses.org.ar, IYF ver www.iyfnet.org
Indice
9—INTRODUCCIÓN
13—PRIMERA PARTE: PONIÉNDONOS A PUNTO

14—Algunas preguntas- algunas respuestas
15—Las empresas y las oportunidades de inserción laboral.
16—De la calificación a las competencias.
17—¿Por qué hablamos de Competencias?
18—Algunas definiciones de Competencia
19—¿Cómo nos damos cuenta de que existen?
19—¿Pueden desarrollarse las competencias?
20—Modelo del Iceberg
20—Las Competencias laborales en los jóvenes
21—Circulación de los conocimientos
23—SEGUNDA PARTE: LAS COMPETENCIAS LABORALES

25—1- Aprender a aprender
25—Visualizar esta competencia en el comportamiento:
26—2-Proactividad: iniciativa y emprendimiento

26—3-Comunicación: la Asertividad, la escucha, el planteo y la atención.

28—4-Habilidades de Negociación: concentración, clasificación de intereses

28—Visualizar esta competencia en el comportamiento
29—5-Organización y Planificación: Anticipación- Proyectar- solución creativa
29—6-Relaciones interpersonales: Colaboración- concertación.

30—7-Administración de las emociones: manejo de emociones en diferentes situaciones.

31—8-Trabajo en equipo
35—TERCERA PARTE: PLANIFICACIÓN DE ENCUENTROS

36—¿Qué es un taller?
36—La planificación del taller
37—Claves para la planificación del taller
37—La organización del taller
37—TALLER APRENDER A APRENDER
39—TALLER PROACTIVIDAD
42—TALLER COMUNICACIÓN
44—TALLER NEGOCIACIÓN
47—TALLER ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN
49—TALLER RELACIONES INTERPERSONALES
52—TALLER ADMINISTRACIÓN DE LAS EMOCIONES
55—TALLER TRABAJO EN EQUIPO
59— BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Este Apunte ofrece un desarrollo conceptual y de aplicación sobre las ocho competencias básicas de
empleabilidad seleccionadas para la instrumentación del Taller “Competencias para la Empleabilidad”
(“Empleabilidad”) destinado a los jóvenes del Programa Jóvenes con Más y Mejor Trabajo del Ministerio
de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Mediante este Apunte se busca acompañar el proceso de transferencia a los equipos técnicos que
estarán a cargo de la coordinación del taller “Empleabilidad”. En este sentido es un material de consulta
y apoyo a los instructores de dicho taller, conformándose en un documento complementario a los mate-
riales que se entregan para la instrumentación de los mismos.
El Apunte comprende tres secciones. En la primera, a la que denominamos: “Poniéndonos a punto”

presentamos un marco teórico, en el que desarrollamos el concepto de empleabilidad en relación a las
competencias requeridas por el mundo del trabajo, sus clasificaciones y niveles. Asimismo, describire-
mos los tipos de conocimiento implicados en las competencias laborales, sus clasificaciones y su relación
con la experiencia.
En la segunda parte con el título de “Las competencias laborales”, ampliamos el tema presentando
cada una de las ocho competencias básicas que se proponen en el taller de “Empleabilidad”, se cierra el
apartado con la sugerencia de cómo observar la competencias de acuerdo a la experiencia práctica..
Por último en la tercera parte denominada “Planificación de encuentros” presentamos una propuesta
de trabajo con actividades sugeridas, divididas para cada una de las ocho competencias básicas para la
empleabilidad presentadas como talleres, también se incluyen recomendaciones acerca de la dinámica
de taller y su aplicación en el trabajo con los jóvenes.
10 APUNTES PARA LOS EQUIPOS DEL ÁREA DE EMPLEO JOVEN • Potenciando la empleabilidad de los jóvenes.
Conceptos y herramientas para el reconocimiento y desarrollo de ocho competencias laborales.
11
PRIMERA PARTE:
PONIÉNDONOS A PUNTO
PRIMERA PARTE:
nocimientos técnicos, destrezas o un oficio, las
habilidades que se tienen para el trabajo, la acti-
PONIÉNDONOS A
tud en la búsqueda ante lo que ofrece el mercado
y las demandas laborales.
PUNTO Desde algunas perspectivas se plantea que el

desarrollo de la empleabilidad es responsabilidad
primaria de cada persona, como decisor de su ca-
Algunas preguntas- rrera laboral y director de su proyecto personal.
Pero en caso de los jóvenes si no cuentan con el
algunas respuestas acceso facilitado a la educación y la capacitación
laboral, tienen menos oportunidad de insertarse
en el mercado formal de trabajo y esto refuerza
Comencemos por ponernos de acuerdo sobre la exclusión.
qué denominamos empleabilidad, paradigma
que más se destaca en la actualidad acerca de la Los organismos ocupados del desarrollo y de
problemática del empleo/desempleo/mercado la formación para el trabajo, ponen el énfasis en
laboral/ nuevas formas de trabajo la empleabilidad como el requisito previo a cual-
quier inserción y en consecuencia desplazan la
responsabilidad hacia el sistema educativo o las
distintas agencias de formación como las que de-
ben gestar estas condiciones de acceso.
Empleabilidad es: Además, se hace hincapié en que la educación
El conjunto de competencias: co-
nocimientos, habilidades, aptitu- tiene que desarrollar otras aptitudes y valores
des y actitudes que le permiten que superan el alcance de la educación formal.
a una persona mantenerse en el
mercado laboral o acceder a él. El tema es complejo y las preguntas pivo-
tean entre la empleabilidad y la educabilidad
como dos polos de una situación sin una solu-
ción lineal.
Producto de las transformaciones sociopolíti-

cas que fueron modificando la visión acerca del
empleo, el trabajo, las personas y su productivi- ¿Cómo formar para la empleabili-
dad, en un planeta marcado por la globalización dad cuando alguna de las condi-
y la revolución tecnológica, surge el concepto de ciones de acceso al empleo son
subjetivas, individuales, motiva-
Empleabilidad entendida como:
cionales? ¿Cómo construir la edu-
cabilidad cuando ser educado im-
plica compartir actitudes y valores
propios de una situación social
 La capacidad de obtener un a la que no se puede acceder?
nuevo trabajo en el menor Spinoza Martín “Del empleo a la
tiempo posible logrando, asi- empleabilidad de la educación a la
mismo, un buen desarrollo de educabilidad. Mutaciones concep-
carrera. tuales e individualización de los
 Esta capacidad está condicio- conflictos sociales.”
nada por la situación del mer-
cado laboral y la posibilidad
de ajuste de las competencias
del postulante a la demanda
del mercado de trabajo.
 Implica que los candidatos a El Estado, a través de sus organismos de edu-
dispongan de un número de cación y trabajo, se propone desarrollar progra-
capacidades cada vez mayor mas que ofrezcan oportunidades a la población
en cantidad y calidad. más vulnerable, como parte de su responsabili-
dad con todos los sectores de la sociedad.
El mercado laboral de la Argentina es com-
plejo y cambiante, de acuerdo al contexto polí-
tico, económico y social y a las particularidades
Desde este enfoque el mercado de trabajo de cada provincia. Comprender cuales son las
marca sus condiciones y son los sujetos los que posibilidades de inserción laboral requiere de un
deben modificarse para acceder a él. Según Mar- análisis actualizado en forma constante.
tha Alles (2003) la alta o baja empleabilidad de
las personas depende de cuatro factores: los co-
En ese contexto, los programas orientados • Capacidad de aprendizaje de nuevas tec-
a facilitar la inserción de los jóvenes al merca- nologías y nuevos procedimientos de tra-
do laboral requieren, entre otras intervenciones, bajo
del trabajo constante sobre la mejora de la em- • Motivación y estabilidad emocional
pleabilidad de cada uno de ellos. • Disponer de aptitudes técnicas y de ges-
tión para poder solucionar con rapidez los
Es indispensable identificar las competencias problemas que surjan
laborales requeridas por las organizaciones y el • Iniciativa, tesón, imaginación.
mercado local, y al mismo tiempo trabajar en la • Formación permanente, a través del estu-
mejora continua de las competencias individua- dio continuo y del aprendizaje de la pro-
les, actuales y potenciales. pia experiencia laboral
En síntesis A esto se suma lo que cada industria, rubro o

“La Empleabilidad es la capacidad de las per- área de trabajo enfatiza como competencias téc-
sonas para encontrar, crear, conservar, enriquecer nicas y de ejecución, es decir, los conocimientos,
un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a habilidades y destrezas requeridas para realizar
cambio una satisfacción personal, económica, social las tareas de cada puesto de trabajo.
y profesional”.
Ducci, M. A., OIT, 1997
La industria, en sus puestos de base, requiere

la incorporación de jóvenes que desempeñen la
Desarrollar la empleabilidad en los jóvenes tarea operativa de línea. Por ejemplo: operarios
es un trabajo de mejora continua, responsabi- de línea de producción, maquinistas, ayudantes
lidad de todos: de cada persona, de las insti- de depósito. A medida que se asciende en la
tuciones educativas y de los organismos que pirámide, los requisitos de conocimientos téc-
dependen del Ministerio de Trabajo, Empleo y nicos se van complejizando, y a estos se suman
Seguridad Social. los de manejo de personal y de información, de
La promoción de la capacitación para el em- acuerdo al grado de responsabilidad de super-
pleo, mediante políticas y programas del Estado, visión o jefatura.
toma del enfoque de Competencias la base para
diseñar herramientas efectivas para la mejora de Por esta razón, los conocimientos específicos
la empleabilidad de las personas. del oficio son contenidos de la capacitación para
el trabajo, en las distintas especialidades.
Las empresas de servicios, en general, ofre-

cen puestos comerciales y administrativos, como
puerta de ingreso, para quien recién se inicia. Si
Las empresas y las bien suelen brindar la capacitación de inducción
oportunidades de a estos puestos, se requieren competencias per-

sonales orientadas a la venta, a la atención al
inserción laboral. cliente o al telemarketing, que resultan claves
para el desempeño. Por ejemplo: jóvenes con
capacidad de comunicación oral y escucha, dis-
posición para atender al público, persuasión, ne-
Las expectativas de las organizaciones labo-
gociación y equilibrio emocional.
rales acerca de lo que esperan de sus empleados,
en términos generales, integran:
15
Desde el enfoque de la capacitación y el desa-  Por calificación se entiende el conjunto
rrollo de competencias para el trabajo, la noción de conocimientos y habilidades que los
de empleabilidad sintetiza el conjunto de cono- individuos adquieren durante los procesos
cimientos, capacidades, aptitudes y actitudes que de socialización y formación. Se conside-
se requieren de los jóvenes para desenvolverse ra como el “valor” con el que las personas
con éxito en el mercado de empleo formal. cuentan y que utilizan para desempeñar
determinados puestos de trabajo.
Esta noción atraviesa el análisis de perfiles
requeridos para cada rubro e industria, y deter- Es la capacidad para desempeñar o realizar
mina las posibilidades de inserción laboral en las tareas correspondientes a una actividad, rol o
cada nivel de puestos. puesto de trabajo. Reconoce el trayecto escolar o
profesional que implica la adquisición de saberes,
esencialmente los comportamientos reconocidos
y valorizados como útiles en su lugar de trabajo.
La calificación se constata a priori.
Para identificar la calificación requerida en un

puesto de trabajo, se sigue un método de análisis
ocupacional, cuyo objetivo es establecer un in-
ventario de todas las tareas que comprende una
determinada ocupación.
La calificación se circunscribe al
puesto, la competencia se centra
en la persona que puede llegar
a ocupar uno o más puestos. Se
Para los jóvenes que recién se inician en la puede hablar de un puesto o de
búsqueda de inserción en el mercado de trabajo un empleo calificado, pero no de
formal así como para los que están empleados, el un puesto o de un empleo compe-
paradigma de empleabilidad es motor de actuali- tente, ya que el término implica la
zación permanente; tanto para buscar un empleo intervención de un sujeto.
o un cambio de empleo, para mejorar las condi-
ciones de trabajo, como para reinsertarse luego
de una situación de desvinculación (por motivos
personales como la maternidad o por cierre del
establecimiento, despido, etc.)  La competencia depende concretamente
de la persona y no abstractamente de los
requerimientos de un puesto de traba-
jo. Es el conjunto de herramientas com-
Un punto central para reflexionar puestas por conocimientos, habilidades
es la diferencia que se plantea por y destrezas con las que cuenta una per-
género a la hora de negociar sa- sona para insertarse y/o desempeñarse
larios. En el caso de las mujeres, en el mundo laboral. Permite el satisfac-
frecuentemente sus salarios son torio desempeño en situaciones reales de
más bajos aunque trabajan más trabajo. Reconoce lo que la persona hace
tiempo y han desarrollado las realmente y no solamente lo que se le
mismas competencias que los va- puede pedir como las tareas que atañen
rones dentro del mercado laboral. a su rol. Las competencias dependen de
cada individuo, movilizarlas, sintetizarlas
y ponerlas en acción.
Aunque la competencia se aprecia indivi-

De la calificación a las dualmente, el hecho de que un trabajador haya
sabido hacer (una tarea u oficio) no es garantía
competencias. de que en otras circunstancias lo hará de igual
forma, ya que entran en juego diferentes situa-
ciones, ya sean elementos de interés en el puesto
y de reconocimiento por parte del empleador por
En una primera mirada bastante amplia de
ejemplo. Es por ello que debemos tomar en cuen-
los conceptos de calificación y competencia en-
ta la “iniciativa”, la “motivación” en los jóvenes ya
contramos lo siguiente:
¿Por qué hablamos de
que aparecen con fuerza en sus preocupaciones y
dificultades para que sus saberes se movilicen de
manera autónoma, colectiva y congruente con la
estrategia de la empresa. Competencias?
Tradicionalmente, sobre la base del análisis
de Perfil del postulante y los requisitos de un
Puesto de trabajo se determinaba un conjunto de
aptitudes, rasgos de personalidad, conocimien-
tos, habilidades, etc.
El esfuerzo por medir los recursos intelectua-

les, las habilidades y destrezas, intentaba pre-
decir en forma cuantitativa las posibilidades de
éxito en el desempeño laboral. De las numerosas
investigaciones del tema se concluía que la po-
sesión de recursos intelectuales y aptitudes no
garantizaba el buen desempeño laboral.
No siendo suficiente esta combinación de
factores surge el enfoque de Competencias como
un modo de integrar los modelos teóricos an-
En las organizaciones modernas la calificación teriores y orientarlo a la práctica concreta en el
requerida sería el resultado del manejo del oficio Puesto de trabajo.
o tareas, con la combinación de competencias
básicas, tales como: saber funcionar en equipo,
comunicarse en forma oral y escrita, tener ini-
ciativa para responder a situaciones inesperadas,
procesar información, sentir identificación con
los objetivos de la empresa. De esta manera el
hombre se considera cada vez menos como “ser”
un recurso a disposición y cada vez más como un
trabajador que “cuenta” con recursos que son los
únicos en poder movilizar.
Estos nuevos rasgos que compondrían un

nuevo perfil de fuerza de trabajo, han llevado a
ir sustituyendo el término de calificación por la
noción de competencias.
El desplazamiento de la atención de la cali- Por lo tanto el concepto de competencia sur-
ficación de los individuos hacia su competencia, ge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto
corresponde a un desplazamiento del trabajo de los conocimientos y las habilidades y destre-
humano en su conjunto hacia lo menos mecá- zas desarrolladas por una persona, sino de apre-
nico. En el caso de los jóvenes permite tomar en ciar su capacidad de emplearlas para responder a
cuenta sus recorridos, sus aprendizajes adquiri- situaciones, resolver problemas y desenvolverse
dos por distintas experiencias que le permitieron cotidianamente. Igualmente, implica una mirada
desarrollar otras capacidades, de esta manera se a las condiciones del individuo y disposiciones
valoriza por ejemplo la organización, la atención con las que actúa, es decir, al componente ac-
diversificada, la resolución de dificultades, afron- titudinal que incide sobre los resultados de sus
tar diferentes desafíos, entre otras, donde no hay decisiones para actuar
diferencias de género.
Desde el enfoque de Competencias, dice
Estas apreciaciones sintéticas son referen- Levy- Leboyer:
cias comunes que le permiten a los jóvenes y a “…Hay una clara diferencia entre aptitudes y
empleadores saber lo que pueden esperar uno rasgos de personalidad por una parte, y competen-
del otro en el marco del contrato de trabajo que cias, por otra. Los primeros permiten caracterizar a
los vincula. los individuos y explicar la variación de sus compor-
tamientos en la ejecución de tareas específicas; las
segundas afectan a la puesta en práctica integra-
da de aptitudes, rasgos de personalidad y co-
nocimientos adquiridos para cumplir bien una
misión compleja en el marco de una empresa.”
Es así que las competencias se relacionan con el
desempeño en un tipo de tareas, en un puesto de
trabajo que pertenece a una organización específica,
por lo cual se dice que tienen un carácter “local”.
17
Algunas definiciones de
El carácter local de las competencias es atri-
buto de la cultura de la organización, integrado
con el rubro de actividad al que pertenece la mis-
ma. Desde este punto de vista, no serán las mis- Competencia
mas las competencias requeridas en un puesto
de trabajo de la industria productiva, en una em-
presa de servicios o en un organismo público. • Es el término que agrupa a las características
específicas necesarias para realizar adecua-
Por ejemplo: damente un trabajo.
• un puesto de trabajo de Recepción/ aten- • Las competencias son particulares para
ción al público en una empresa de servi- cada trabajo.
cios comercial, incluye competencias co-
merciales, de atención, venta, fidelización Son las características personales que di-
del cliente. ferencian el desempeño excelente del pro-
• un puesto de trabajo de Recepción/ aten- medio. Esta definición establece un “mejor”
ción al público en un organismo del esta- modo, el nivel optimo de desempeño relacio-
do incluye competencias de orientación al nado con la posesión del grado máximo de
usuario, información, respuesta a las con- la competencia.
sultas, siempre en línea con el servicio que Si integramos estas definiciones podemos afir-
brinda ese organismo en particular. mar que las competencias son específicas para cada
trabajo, y que al mismo tiempo, permiten establecer
Sin embargo existen competencias genéricas el nivel óptimo de realización de esa actividad, de
que resultan necesarias para el mercado laboral acuerdo a las tareas propias de un puesto
en su conjunto, este enfoque exige analizar las
competencias básicas y las propias de cada or- Por esa razón, cada competencia posee di-
ganización y de cada puesto de trabajo, para la mensiones de diferente grado que establecen
inserción laboral de los jóvenes. rangos de posesión de la misma. Estas dimensio-
nes se formulan en términos de comportamien-
tos observables.
Por ejemplo:
INICIATIVA- AUTONOMIA:
Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar soluciones a nuevas problemáticas y/o retos, con decisión
e independencia de criterio. Implica capacidad para responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos requeri-
mientos. Capacidad para promover y utilizar aplicaciones tecnológicas, herramientas y recursos cuando sea pertinente
y aprovechar al máximo las oportunidades que se presentan en el entorno.
Los compor-
Comportamientos cotidianos relacionados con el tipo de reacción frente a las diversas situaciones que se tamientos
presentan: problemáticas, nuevas, difíciles, nuevos requerimientos, etc. se ubican en
Grado
• Fija políticas organizacionales destinadas a que los colaboradores actúen proactivamente.

• Diseña métodos de trabajo que permiten idear e implementar soluciones a nuevas problemáti-
cas y/o retos, con decisión e independencia de criterio.
Grado A
100%
• Desarrolla dentro de la organización la habilidad de responder con rapidez, eficacia y eficiencia

ante nuevos requerimientos, y aprovecha las oportunidades del entorno.
• Promueve en todo el ámbito de la organización la utilización de las aplicaciones tecnológicas,
herramientas y recursos pertinentes.
• Es un referente en la organización por su iniciativa.
• Diseña métodos de trabajo que permitan a sus colaboradores actuar proactivamente.

• Idea e implementa soluciones a nuevas problemáticas y o retos, con decisión e independencia
Grado B
de criterio.
75 %
• Desarrolla y promueve en los colaboradores de su área la habilidad de responder con rapidez,

eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos.
• Utiliza las aplicaciones tecnológicas, herramientas y recursos pertinentes, aprovechando al máxi-
mo las oportunidades que se presentan, y motiva a sus colaboradores a hacer lo mismo.
• Actúa proactivamente e incentiva a sus colaboradores a proceder de igual forma.

• Propone soluciones a nuevas problemáticas y/o retos, con decisión e independencia de criterio,
y las implementa cuando es pertinente.
Grado C
50 %
• Desarrolla en otros la habilidad de responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos
requerimientos.
• Utiliza las aplicaciones tecnológicas, herramientas y recursos cuando corresponde, y aprovecha
al máximo las oportunidades que se presentan.
• Aporta ideas que contribuyen a mejorar los procesos y a actuar proactivamente.
• Actúa proactivamente.
• Brinda soluciones a problemas y/o retos.
Grado D
• Responde con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos, y aprovecha las opor-
25 %
tunidades del entorno.
• Utiliza aplicaciones tecnológicas, herramientas y recursos cuando es pertinente.
• Realiza mejoras en la forma de llevar a cabo su trabajo, a fin de alcanzar satisfactoriamente sus
objetivos.
• Consulta permanentemente a sus superiores y necesita asesoramiento continuo para resolver la

mayoría de sus tareas.
Desarrollada
• Muestra escaso interés por buscar la forma de optimizar su trabajo y por brindar soluciones
novedosas a los problemas que se le plantean.
No
• Ante nuevos requerimientos, no logra responder en tiempo y forma.
• No tiene en cuenta las aplicaciones tecnológicas disponibles y no logra aprovechar al máximo
las oportunidades que se presentan.
• Realiza su trabajo siempre de la misma manera, sin aportar ideas que contribuyan a lograr los
objetos que se le plantean.
Fuente: Alles, M. Diccionario de Comportamientos.
PODER HACER: Se refiere a las

¿Cómo nos damos

características de la organiza-
ción, hablamos de que la per-
cuenta de que existen? sona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar
a cabo los comportamientos
• Porque son observables. En la realidad coti- incluidos en la competencia.
diana del trabajo, e igualmente en situaciones
test, las personas ponen en práctica en forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad
y conocimientos adquiridos.
• Representan un trazo de unión entre las ca-
racterísticas individuales y las cualidades re-
queridas para llevar a cabo tareas precisas en
un puesto de trabajo.
Para que una persona pueda llevar a cabo los ¿Pueden desarrollarse
comportamientos incluidos en las competencias
que conforman el perfil de exigencia de un pues-
las competencias?
to, es preciso que estén presentes una serie de
componentes:
Desde el punto de vista del desarrollo de las
competencias individuales, tenemos que consi-
derar que hay competencias más fáciles de desa-
rrollar que otras.
Componentes de las Com-
petencias
 SABER: Son los conocimientos
que permitirán a la persona
realizar los comportamientos
incluidos en la competencia.
 SABER HACER: Implica que la
persona sea capaz de aplicar
los conocimientos que posee a
la solución de los problemas
que le plantea su trabajo. Ha-
bilidades y destrezas.
 SABER ESTAR: Es preciso que
los comportamientos se ajus-
ten a las normas y reglas de la
organización y de su grupo de
trabajo. Actitudes e intereses.
 QUERER HACER: La persona
deberá querer llevar a cabo los Las competencias ligadas a los conocimien-
comportamientos que componen tos y habilidades, se desarrollan con la formación
la competencia. Motivación. y el entrenamiento como soporte. Por ejemplo:
19
habilidades para la orientación al cliente, destre- Los 6 tipos de competencia se encuentran en dife-
zas de planificación y organización, pueden ser rentes niveles de conciencia:
trabajadas en capacitación donde se aprendan
contenidos y procedimientos para actuar. • Habilidades: destrezas que domina la
persona
Son más difíciles de desarrollar aquellas que • Conocimiento: lo que una persona sabe
tienen que ver con actitudes: iniciativa, confianza acerca de un tema o área particular
en uno mismo, tenacidad, motivación. • Rol Social: es la imagen que una perso-
Para desarrollar los niveles de competencias na proyecta a los otros. Refleja los valores
más ligados a la personalidad, la vía privilegiada que tiene sobre lo que cree que es impor-
es el Autoconocimiento. tante hacer. (“el yo externo”)
• Imagen de Sí Mismo: es la manera en
Entendemos como Autoconocimiento la ca- que una persona se ve a sí misma. (“el yo
pacidad de observación y reflexión acerca de interno”).
uno mismo, focalizada en identificar motiva- • Rasgos o Pautas conductuales: carac-
ciones, aptitudes, gustos, comportamientos rei- terísticas relativamente persistentes en el
terados, reacciones, modalidad de resolución comportamiento de una persona.
de problemas. • Motivos: Fuerzas que impulsan la con-
Esta vía de aprendizaje es tan importante ducta que dirigen / seleccionan el com-
como la capacitación, para el desarrollo de las portamiento de una persona.
competencias laborales, en relación con las posi-
bilidades reales que ofrece el mundo del trabajo.
Las Competencias
Modelo del Iceberg laborales en los jóvenes
El Modelo del Iceberg grafica la pirámide de Existen diversos enfoques para definir este
las competencias individuales en función de sus concepto pero todas coinciden en que es la ca-
posibilidades de desarrollo. pacidad efectiva para llevar delante una actividad
Las que están por encima de la línea puntea- laboral con éxito.
da son pasibles de transformarse por formación Este enfoque integra competencias de distinta
y entrenamiento, en dispositivos de capacitación índole: competencias técnicas, de ejecución y per-
y de educación formal. sonales. Desde este punto de vista, la capacitación
diferencia las competencias que pueden desarro-
Las que están por debajo de la línea son más llarse con los jóvenes según su formación,
difíciles de transformar, ya que provienen de la
subjetividad de la persona, su historia, el origen
socio-cultural y la formación de la personalidad.
Requieren de un trabajo específico de orienta- La competencia laboral es un con-
ción y aprendizaje vivencial. cepto dinámico, que imprime én-
fasis y valor a la capacidad huma-
na para innovar, para enfrentar el
cambio y gestionarlo, anticipándo-
se y preparándose para él, en vez
de convertirse en víctima pasiva y
arrasada por transformaciones sin
control Ducci, M. A., OIT, 1997
En términos genéricos, las competencias la-

borales pueden definirse en tres grandes grupos:
 Competencias básicas:
• Son multifuncionales pues permiten la
realización y el desarrollo personal a lo
largo de la vida, la inclusión y la par-
ticipación como ciudadanos activos y
el acceso a un puesto de trabajo en el
mercado laboral.
• Son integradoras, combinan conoci- tuaciones imprevistas tiende a multiplicarse. Las
mientos (“saber”), destrezas (“hacer”) competencias puestas en marcha operan, cuando
y actitudes (“querer”). son movilizadas, para el desempeño de cualquier
• Y son dinámicas, porque la competen- tipo de actividad y resolución de imprevistos.
cia de las personas carece de límites en
su crecimiento y se construye a lo largo La siguiente clasificación nos presenta los
de la vida. diversos tipos de conocimientos que pueden
integrarse, lo que la organización requiere de
 Competencias transversales: sus miembros:
• comunes a la mayoría de las profesio-
nes y oficios. • Conocimiento explícito: Son “declarati-
• se relacionan con la puesta en prácti- vos” ya que la persona que los posee pue-
ca integrada de aptitudes, rasgos de de articularlos y comunicarlos a otros.
personalidad, conocimientos y valores • Conocimiento tácito: Son “procedimenta-
adquiridos. les”, prácticos, son difíciles de explicitar.
Se trata del “sabe hacer” que incluye habi-
 Competencias específicas: lidades prácticas y resultados logrados.
• Las competencias propias de un cargo • Conocimiento individual: Es el conoci-
o trabajo determinado. miento de una persona, restringido a ella.
Reside en su propia cabeza.
El enfoque centrado en las competencias se • Conocimiento colectivo: Es un saber que
relaciona con el concepto de empleabilidad por- pertenece a un grupo o equipo y que va
que permite mejorar el acceso al primer empleo más allá de cualquiera de sus miembros.
de los jóvenes o mejorar la situación de cada uno
para resguardarlo.
Encarar el desarrollo de las competencias la-
borales para la Empleabilidad de los jóvenes es
una intervención efectiva para generar posibili-
dades de crecimiento personal, que faciliten la
superación de barreras de exclusión dadas por
condiciones socioculturales de origen.
Asimismo, este enfoque permite conocer
y analizar las competencias requeridas por los
puestos de trabajo, orientando el desarrollo de
las competencias laborales de los jóvenes en lí-
nea con las oportunidades de trabajo, en el con-
texto real.
Desarrollar las competencias laborales contri-
buye con la equidad de oportunidades para todos
Circulación de los
conocimientos
Desde la perspectiva de competencias puede
señalarse la importancia de considerar al puesto
de trabajo como un espacio con múltiples rela-
ciones definidas por las metas, funciones y pro-
cesos existentes en cada organización, porque
supone que los jóvenes ponen en juego proce-
dimientos, saberes y habilidades que emergen
en la interacción que se establece entre el in-
dividuo y la tarea y que no siempre están de
antemano definidas.
Las organizaciones laborales poseen conoci-

mientos de numerosas formas y tipos de acuerdo
a las personas que las componen. Sin embargo,
en contextos complejos y flexibles, el grado de si-
21
SEGUNDA PARTE:
LAS COMPETENCIAS
LABORALES
SEGUNDA PARTE:
la posibilidad de construir capacidades de
un mayor nivel de abstracción y compren-
LAS COMPETENCIAS
sión, de manera que favorecen el fortale-
cimiento de las capacidades genéricas de
LABORALES un campo ocupacional.

“La transferibilidad de una competencia se re-
laciona con la capacidad de contextualización de
los saberes que sea desarrollada en los sujetos.”
Es así que la formación debería desarrollar
una serie de capacidades, las cuales a su vez pro-
pician la habilidad del trabajador para transferir
“Las competencias integran cono- sus competencias de un contexto a otro.
cimientos y destrezas, así como Tales capacidades que favorecen la transferi-
habilidades cognitivas, operati- bilidad de las competencias, son:
vas, organizativas, estratégicas y • de comunicación
resolutivas que se movilizan y se • de pensamiento racional
orientan para resolver situaciones • de pensamiento creativo
problemáticas reales de carác-
ter social, laboral, comunitario y
• de gestión
axiológico”
• de responsabilidad
Formación para la Empleabili- • de sociabilidad
dad. Formación de Formadores. • de confiabilidad.
MTEySS
En la formación y desarrollo para la inserción
laboral, el desafío es diseñar herramientas para
el autoconocimiento, que permitan reconocer el
grado de posesión de las competencias y pro-
El énfasis en el estudio de las competen- yectar su transferencia a los requerimientos del
cias claves y su relación con la Empleabilidad mercado formal de trabajo.
tiene como preocupación central el desarrollo Desde este enfoque señalaremos aquellas
de la capacidad para encontrar y mantener un competencias transversales que integran habi-
buen empleo. lidades, aspectos de personalidad, modalidad de
El trabajo remunerado requiere jóvenes con relación con las personas y los procesos de tra-
capacidad de reconocer con los recursos que bajo. Competencias que aplican a todo desem-
cuentan y el aprecio de sus propias capacida- peño en el ámbito laboral. Como tales son ejes
des, apuntar a la adquisición de una actitud de a trabajar en el Taller de empleabilidad y serán
identificación y superación de las limitaciones presentadas a continuación:
para favorecer la inserción y no para culpabili- 1. Aprender a aprender: el Pensamiento
zados y excluirlos crítico – nuevas configuraciones de infor-
Existen competencias comunes a cualquier mación- adaptación.
ámbito del trabajo, que no son patrimonio de un 2. Proactividad: iniciativa y emprendimiento.
puesto específico laboral, sino que son atributos 3. Comunicación desde la Asertividad, la
de la persona, que integran elementos individua- escucha, el planteo y la atención.
les y sociales en una trayectoria, que en cada caso 4. Habilidades de Negociación: concen-
es única. tración, clasificación de intereses.
5. Organización y Planificación: Anticipa-
El desafío actual en relación al desarrollo de ción- Proyectar- solución creativa.
la Empleabilidad es generar herramientas para 6. Relaciones interpersonales: Colabora-
reconocer las competencias laborales claves para ción- concertación.
la inserción en el mercado laboral, así como tam- 7. Administración de las emociones: mane-
bién el análisis de la adecuación a los requisitos jo de emociones en diferentes situaciones.
específicos de un puesto. 8. Trabajo en equipo
Esta perspectiva supone que la capacidad de
transferir competencias entre un campo ocupa-
cional y otro se basa en reconocer tres grupos de
competencias que operan como pilares del perfil
ocupacional:
• competencias básicas y de fundamento
proporcionadas por la escolaridad general;
• competencias transversales cuando gene-
ran capacidades constructivas metodoló-
gicas; y
• competencias técnicas específicas de un
campo que, por su pertinencia, generan
1- Aprender a aprender
consistencia de los razonamientos, particular-
mente en las opiniones o afirmaciones que la
gente acepta como verdaderas en el contexto de
la vida cotidiana.
En el ámbito laboral, esta competencia es

generadora de oportunidades, ya que el cambio
Aprender a aprender es la capa- constante requiere de versatilidad y adaptabili-
cidad que nos permite reconocer dad para incorporar novedades y responder a los
las características de nuestro pro- requerimientos nuevos.
ceso de aprendizaje, integrando
permanentemente conocimientos Reconocer la modalidad propia, genera una
y habilidades de una manera con- ventaja para responder con agilidad a imprevis-
tinua y flexible en el menor tiem- tos y nuevas situaciones. Requiere la puesta en
po posible, para aplicarlo de la
acción de observación y análisis, para formar un
manera más conveniente en nues-
punto de vista crítico que se cuestione en la me-
tras tareas y vida diaria.
dida de lo posible.
El desarrollo de esta competencia para la
empleabilidad supone abrir y desmantelar su-
puestos y creencias que funcionan como pre -
determinantes de comportamientos y acciones;
Esta competencia supone reconocer cuál es la
probando otras alternativas y verificando otros
modalidad de aprendizaje que caracteriza a cada
modos de resolver las situaciones.
persona, el cómo aprende, así como las herra-
mientas que le facilitan la adquisición de conoci-
mientos y la incorporación de novedades.
Aprender a aprender es una tarea personal,

un darse cuenta, un camino de autoconoci-
miento que se desarrolla en el curso de la vida
Visualizar esta
y que sirve para diversos objetivos, etapas y competencia en el
circunstancias.
comportamiento:
Aprender a aprender potencia la autonomía
requerida por la era tecnológica, donde el flujo
constante y múltiple de información, al alcan-
ce de cada persona le requiere desarrollar la
capacidad para buscar, seleccionar, priorizar e
incorporar los datos, sin depender de que otro La capacidad de reconocer esta
se lo enseñe. modalidad particular de apren-
dizaje y las herramientas que lo
facilitan, supone enfocarse en el
cómo, cuándo, con qué, dónde, la
persona aprende, más allá del ob-
jeto de que se trate.
Se visualiza a partir de la observación y la

puesta en cuestión de la propia experiencia y de
los datos que se consideran ciertos en la propia
realidad. Mediante ejercicios y guías de auto-
observación se apunta a describir el proceso de
aprendizaje y las condiciones que cada uno ne-
cesita para adquirir nuevos conocimientos.
Mediante el entrenamiento en el autoconoci-

miento y el análisis de la experiencia práctica, se
El aprendizaje es una constante en el trabajo apunta a distinguir en el comportamiento obser-
y requiere de ductilidad y espontaneidad, junto vable las características singulares de los siguien-
con la disposición a ampliar la propia visión, in- tes indicadores:
corporando otras perspectivas.
El pensamiento critico como creación de una
actitud intelectual que se propone analizar la
25
Visualizar esta
Observables del comportamiento:
• Ritmo de producción: Atención y concen-
tración
• Búsqueda de información, resolución de competencia en el
imprevistos
• Aplicación de esquemas de acción previa-
comportamiento:
mente aprendidos.
• Grado de confianza en sí mismo. Autono-
mía de decisión.
• Capacidad de autocontrol y corrección del
proceso. La puesta en acción con otros
para la resolución de un proble-
ma pone en marcha el reperto-
rio de comportamientos propios
de cada persona, con su moda-
2-Proactividad: iniciativa lidad de acción, observable en
el desempeño.
y emprendimiento
La Proactividad se visualiza en acciones ta-

les como:
Iniciativa y emprendimiento es la
capacidad que nos permite resol- • Toma de iniciativa para organizar la tarea.
ver en forma creativa nuevas situa- • Planear los pasos a seguir, distribuir ta-
ciones, con el aporte de recursos, reas, anticipar situaciones que pudieran
ideas y métodos innovadores. suceder.
• Iniciativa para promover la participación
de todos.
• Orientación al objetivo: formula, clarifica,
crea consenso
La Proactividad es la disposición a tomar la
iniciativa para poner en marcha estrategias para En ejercicios de autoconocimiento es posible
resolver las situaciones, con acciones concretas, dirigir la autoobservación hacia las situaciones
anticipadas y creativas. de la vida cotidiana y su modo de resolución.
Las competencias de iniciativa y emprendi- Analizar el estilo propio en forma guiada permite
miento hacen la diferencia entre el plano de la reconocerse en la propia modalidad y cotejar con
ilusión y la resolución concreta de problemas. Se otras alternativas de respuesta.
trata de la capacidad para idear e implementar
soluciones a nuevas problemáticas y/o retos con
decisión e independencia de criterio.
Desarrollar esta capacidad de ser precursores,

de dar lugar a la voluntad de acción y participa-
3-Comunicación: la
ción previamente analizados, implica la toma de
riesgos y la decisión de involucrarse en un proce-
Asertividad, la escucha,
so para alcanzar el objetivo. el planteo y la atención.
Supone trabajar los obstáculos psicológicos
que impiden la acción: los temores e insegurida-
des frente a lo desconocido, la timidez, el miedo
a cometer errores y/o ser criticado. Implica una circularidad en la que
Requiere analizar la realidad evaluando los TODOS los intervinientes pueden
parámetros de la situación antes de actuar; medir participar emitiendo significados,
el impacto de lo que se decide y utilizar el senti- vale decir, que cada uno tiene la
do común para ajustarse a la situación real. oportunidad de ser alternadamen-
te emisor y receptor.
Al mismo tiempo, implica la capacidad para
responder con agilidad, eficacia y eficiencia a
nuevos requerimientos, con autonomía e inicia-
tiva personal.
Entendemos que: como disciplina en el intercambio, con-
centrado en utilizar las herramientas para
La COMUNICACIÓN es un intercambio de clarificar el mensaje: aclaraciones, reitera-
significados entre dos o más personas, con dos ciones, repreguntas, etc.
resultados posibles:
• comunicación eficaz = mensajes interpre- • Planteo: Se enfoca en la construcción
tados correctamente; de enunciados claros, sencillos, que co-
• comunicación ineficaz = fallas en la inter- laboren con la comprensión del inter-
pretación de los mensajes. locutor. Requiere claridad de lo que se
quiere transmitir y selección de las pa-
El ACTO de comunicación sucede en todos los labras adecuadas.
escenarios de la vida humana, mediante los distin-
tos aspectos del lenguaje verbal y no verbal: • Atención: Supone el seguimiento de la
dinámica del intercambio, el ritmo, los
• Palabras, silencios, gestos y movimientos, tiempos de cada actor. Partiendo de que
miradas, el tono e inflexiones de la voz, nuestra atención es receptiva pero tam-
el estilo del mensaje, la distancia corporal, bién selectiva, es necesario entrenar la
actitudes corporales, las acciones, omisio- capacidad de focalizar la atención y admi-
nes, el arreglo personal, el contexto, etc. nistrar la concentración como competen-
cias de comunicación.
Visualizar esta
competencia en el
comportamiento:
Las habilidades de comunicación

La comunicación eficaz en las organizaciones se muestran activamente en las
laborales requiere de actores que posean la ca- interacciones con otros, tanto
pacidad para escuchar y entender al otro, para en el discurso como en la acti-
trasmitir en forma clara y oportuna la informa- tud corporal.
ción requerida por los demás, y para mantener
canales de comunicación abiertos y redes de
contactos formales e informales.
Por esa razón, el desarrollo de las habilidades • Disponibilidad de vocabulario.

de comunicación constituye una prioridad en el • Selección de expresiones, organización de
marco de la Empleabilidad, poniendo el énfasis enunciados.
en la adquisición de competencias de: • Formulación de ideas propias
• Explicación y argumentación: Punto de
• Asertividad: Se define como: “la habili- vista propio, explicar ideas de otro.
dad de expresar nuestros deseos de una • Postura, gestos, distancia, mirada.
manera amable, franca, abierta, directa y
adecuada, logrando decir lo que queremos El contexto de grupos de aprendizaje, los
sin atentar contra los demás. Negociando ejercicios de rol playing, dramatizaciones, hablar
con ellos su cumplimiento”. Está en el en público, juegos de roles, etc. crean las condi-
tercer vértice de un triángulo en el que los ciones para la puesta en acción de esta compe-
otros dos son la pasividad y la agresivi- tencia. Ofrecen la oportunidad de vivenciar en
dad. Situados en el vértice de la pasividad acción, con impacto eficaz tanto para el partici-
evitamos decir o pedir lo que queremos o pante como para el instructor/observador.
nos gusta, ubicados en la agresividad lo
hacemos de forma tan violenta que nos
descalificamos nosotros mismos.
• Escucha activa: Es la capacidad de aten-

der a lo que el otro dice y como lo dice,
27
4-Habilidades
La capacidad de negociar y solucionar proble-
mas con los otros enriquece el desempeño indivi-
de Negociación: dual y colectivo en las organizaciones laborales.
concentración, En la búsqueda de empleo, la entrevista de

postulación requiere de habilidades de negocia-
clasificación de ción. Esta habilidad nos permite pensar la forma
intereses con que vamos a manejar las diferencias: entre

lo que esperamos y encontramos; entre lo que
necesitamos y nos ofrecen; entre lo que los otros
necesitan y lo que estamos en condiciones de
ofrecer. Y así, si llegamos a un acuerdo, accedere-
mos a la obtención de ese puesto de trabajo.
La habilidad de negociación es la
capacidad necesaria para resolver
problemas y conseguir acuerdos
en forma equitativa.
Visualizar esta
competencia en el
Supone la capacidad de interactuar adaptati-
comportamiento
vamente, conociendo el interés de cada parte en
conflicto para arribar a un resultado que benefi-
cie en parte a cada uno.
La habilidad de negociación es requerida en
todos los aspectos de la vida, donde la convivencia
Las habilidades de negociación se
con otros puede generar conflicto de intereses.
visualizan en los comportamientos
ligados a la resolución de conflic-
Para desarrollar esta competencia será necesa- tos, que aunque sean de diversa
rio definir qué es un conflicto: Cuando los actores índole siempre requieren:
tienen diferentes posiciones, el enfoque, la solu-
ción, los objetivos, etc. de cada uno son diversos,
ese entrecruzamiento genera un conflicto.
Toda negociación requiere disposición y •Clarificar las ideas, establecer las diferen-
adaptabilidad para establecer un margen de in- cias: Saber identificar las necesidades de
teracción que permita encontrar acuerdos bene- cada uno.
ficiosos y equitativos. • Exponer las ideas, argumentar con funda-
mento.
• Decidir prioridades
• Ceder y tomar alternativas
En las interacciones, el grado de posesión
de habilidades de negociación es verificable en
simulaciones y juegos de rol, como también en
la observación guiada de las experiencias rea-
les, que permite el rescate y la reflexión acerca
de la propia modalidad y las mejores prácticas
de negociación.
En el ámbito laboral, la negociación es intrínse-

ca a todas las interacciones: con pares, superiores,
clientes, usuarios. Las situaciones plantean conflic-
tos en forma permanente y ponen a prueba la capa-
cidad de concentrar la atención en la cuestión que
está en juego y abrirse a considerar las posiciones
de otros, frente a la resolución de un conflicto.
5-Organización Visualizar esta
y Planificación: competencia en el
Anticipación- Proyectar- comportamiento
solución creativa
Esta competencia se verifica en la

modalidad de ejecución de las ta-
Organizar es un proceso por el reas. Se observa en los siguientes
que diferentes componentes se comportamientos:
ordenan de un modo preciso para  Planificar los pasos a seguir,
alcanzar objetivos específicos.  Anticipar las mejores alterna-
Planificar consiste en imaginar tivas,
una secuencia de actividades con  Tomar las decisiones intrínse-
anticipación y distribuirlas en el cas a la tarea,
tiempo con la finalidad de alcan-  Planear la contingencia,
zar ese objetivo.  Avanzar resolviendo los impre-
vistos,
 Autocontrolar el trabajo.
Este conjunto de habilidades orientan la

efectividad de las acciones que se realizan en el Aplica a todos los procesos de resolución de
puesto de trabajo y en el desempeño global de la problemas y se logra desarrollar por entrena-
persona en el ámbito laboral. miento y capacitación.
Se instrumentan mediante la capacitación

y el entrenamiento practico, pero tienen que
ver con un tipo de pensamiento que permite
ordenar la información disponible para resol-
ver los problemas. 6-Relaciones
interpersonales:
Colaboración-
concertación.
“El ingrediente mas importante de

toda relación no es lo que deci-
mos o hacemos, sino lo que so-
mos”. Covey, S.
Las competencias de Organización y Planifi-

cación superan el marco del desempeño laboral,
pero no siempre es fácil transferir lo aprendido Las técnicas de interacción que resultan efec-
en la experiencia de vida al desempeño laboral. tivas son las que surgen de un carácter indepen-
diente. Todas las habilidades relacionales que se
Requiere del autoconocimiento y de la au- pueden desarrollar provienen del autoconoci-
topercepción de la modalidad de resolución miento y la formación de la personalidad inde-
que la persona ejerce repetidamente, visualizar pendiente.
los objetivos y analizar los mejores modos de
resolver. Es lo contrario de “ir a la deriva” o “ver Se trata de competencias ligadas al estilo de
que pasa…” personalidad, el carácter y la modalidad de con-
tacto formada en la experiencia de vida.
29
Para la integración en el ambiente laboral se  Comprender a los demás.
requiere la disposición a entablar relaciones inter-  Expresar sus ideas con claridad
personales efectivas, colaborativas y productivas.  Establecer sus necesidades
 Intercambiar información
 Influir en los otros
 Resolver conflictos
 Trabajar en equipo
Las competencias relacionales suponen habi-

lidades de comunicación, adaptabilidad, resolu-
ción de conflictos, control emocional, etc.
La escena interpersonal pone en juego la acti-
tud y la aptitud social de cada uno de los actores.
7-Administración de las
Se pueden trabajar las técnicas y aptitudes,
pero sin perder de vista que las relaciones efec-
emociones: manejo de
tivas se establecen desde el núcleo interior de la emociones en diferentes
persona. El carácter independiente es aquel que
posee proactividad, centrado en principios que situaciones.
propulsan su comportamiento, capaz de organi-
zarse y actuar con integridad.
Formarse en la interdependencia conduce a

establecer relaciones ricas, duraderas y altamen- Referimos aquí al conjunto de
te productivas con otras personas. emociones propias de la vida
psíquica de todas las personas:
Desde este enfoque, la colaboración y la dis- alegría, tristeza, euforia, apatía,
posición a la concertación resultan pilares efecti- enojo, ira, compasión, angustia,
ansiedad, etc.
vos donde se sostienen las posibilidades de inte-
gración al ambiente.
El ambiente laboral exige a las personas dis-

ponibilidad de habilidades sociales para ingresar
Todas ellas integran el comportamiento hu-
y mantener un empleo, de allí la alta importan-
mano y determinan el estado de ánimo de las
cia que tiene la formación y desarrollo de estas
personas en las distintas situaciones vitales.
competencias.
Para cada persona, reconocer el impacto emo-
cional de diversos estímulos es el primer paso
para un posible control de las emociones que re-
sulte saludable para la persona y su ambiente.
Visualizar esta compe- La disposición de ánimo puede trabajarse

en parte, elaborando estrategias de autoconoci-
tencia en el comportamiento y reconociendo la variabilidad de estímu-
miento los e impactos que supone la vida cotidiana. Si
bien no se modifica a voluntad, es posible con-
cientizar la predisposición anímica que caracteri-
za a cada uno y las consecuencias que esto trae
en su desempeño.
El estilo de personalidad configura el modo

Podemos definir la “inteligencia emocional predominante, y las herramientas
interpersonal” como el conjunto
para administrar la ansiedad y el estado de áni-
de habilidades que hacen a una
mo como pilares de la estabilidad emocional.
persona capaz de integrarse flui-
damente a los ambientes.
Tales como:
Visualizar esta
competencia en el
comportamiento
Esta competencia está ligada al

comportamiento integral de la
persona y se visualiza en articu-
lación con las otras competencias
descriptas.
Entre los estímulos determinantes de res-

puesta emocional encontramos la frustración que
surge cuando una necesidad que demanda sa-
tisfacción por una u otra causa (en principio no Es decir, que el control emocional aparece en el
importa cuál) se ve insatisfecha. La tolerancia a desempeño laboral de la persona, como una mo-
la frustración es, por lo tanto, la capacidad del dalidad observable en los siguientes indicadores:
individuo de soportar la insatisfacción.
• Respuesta a las situaciones de tensión
Las frustraciones nunca son alegres y la to- • Capacidad de espera, demora y control de
lerancia nunca es fácil. En nuestras vidas, las la impulsividad
frustraciones aparecen y desaparecen constante- • Respuesta a las situaciones de evaluación:
mente y una personalidad equilibrada emocio- ansiedad, inhibición, inseguridad
nalmente implica fortaleza y buen ánimo, aun • Expresión verbalizada de sentimientos y
frente a los fracasos. emociones
• Firmeza y autoconfianza en las interaccio-
El autoconocimiento y la autocrítica son nes con pares y superiores.
herramientas que permitirán administrar las • Tolerancia a las frustraciones: recuperación
emociones ligadas a la frustración y controlar frente al fracaso, control del desanimo.
la impulsividad, mediante el razonamiento y el
análisis de la situación.
El control de la ansiedad supone la capaci-

dad de espera, visualizar y acompañar el tiem-
po de los hechos sin precipitarse ni demorarse
8-Trabajo en equipo
en exceso.
Las situaciones laborales producen en forma
constante frustraciones y ansiedades, que impac-
tan en la subjetividad de las personas.
El equipo se refiere a un conjunto
Comprender la efectividad del autocontrol de personas interrelacionadas que
implica reconocer en uno mismo el monto de se van a organizar para llevar a
ansiedad que suponen las situaciones críticas, cabo una determinada tarea.
aprender a visualizar las señales y concientizar
modos de asumir el control.
Las personas con capacidad para trabajar en

equipo son las más buscadas y valorados en las
organizaciones laborales actuales.
De acuerdo a las características personales,

cada uno posee un potencial mayor o menor para
la integración de un equipo de trabajo. Existen
obstáculos psicológicos que pueden dificultar el
desarrollo de esta competencia. Por ejemplo, el
temor a quedar en ridículo, inseguridad, preocu-
pación excesiva por la valoración del otro, senti-
31
miento de inferioridad, son vivencias personales  Ser capaz de observar al gru-
que pueden impedir la integración a un grupo po, contribuir y crear clima
de trabajo. de dialogo.
Hay comportamientos que facilitan la forma-  Contribuir y asumir los objeti-
ción e integración en equipos, que pueden ser vos del grupo como propios.
analizados y entrenados. La posibilidad de de-  Comprometer su esfuerzo y vo-
sarrollar estos comportamientos se sostiene en luntad en el trabajo colectivo.
el trabajo de autoconocimiento y la capacidad 
superación individual.
Las organizaciones laborales actuales valoran

en alto grado la formación de equipos y el enfo-
que de equipo en la organización en su conjunto.
Promueven esta visión para alcanzar la “siner-
gia”, es decir la mutua disponibilidad y comple-
mentariedad entre las acciones de los diferentes
sectores y áreas.
Esa visión “macro” de la organización como un

equipo de trabajo, implica la formación de equipos
en todos los niveles de la estructura y la disposi-
ción individual de cada uno de sus miembros.
Visualizar esta
competencia en el
comportamiento
Algunos comportamientos obser-

vables facilitadores para la inte-
gración en equipos son:
 Participación en las interacciones:
comunicación y cooperación.
 Iniciativa para darse a conocer
y establecer vínculos nuevos.
 La capacidad de aliarse a otros,
es decir, mezclar sus aptitudes
con las de los demás.
33
TERCERA PARTE:
PLANIFICACIÓN DE
ENCUENTROS
Tercera parte:
(Se sugiere aproximadamente tres horas en
cada reunión).
PLANIFICACIÓN DE
Los talleres como todo proceso pedagógico
apuntan a:
ENCUENTROS • Entrar a las prácticas concretas

• Partir de la reconstrucción de la informa-
ción de cada participante comenzando por
En este apartado encontrarán una propues- sus creencias y experiencias que dotan de
ta de actividades para diseñar los talleres de las significados a las prácticas y de sentido a
ocho competencias básicas desarrolladas en el la información.
capítulo anterior (aprender a aprender, proacti- • Comprometer a los integrantes desde lo
vidad, comunicación, negociación, organización afectivo, con sus actitudes y participación.
y planificación, relaciones interpersonales, admi- • Cuestionar los sistemas de creencias lo-
nistración de las emociones y trabajo en equipo) grando implicarlo
con el objetivo de fortalecer a los jóvenes para la • Proponer ser investigador en su tarea,
ampliar su capacidad de empleabilidad destina- donde sus aportes son cruciales para el
do a jóvenes participantes del Programa Jóvenes desarrollo de su espacio laboral.
con Más y Mejor Trabajo. • Promover una verdadera igualdad de con-
diciones y oportunidades
En primer lugar presentamos algunas ideas • Adoptar la equidad de género como un ob-
sobre qué es un taller, qué tenemos que tener en jetivo en cada una de las intervenciones
cuenta para planificarlos y luego una selección
de actividades y dinámicas para llevarlos a cabo.
Tengamos en cuenta que dar inicio a estos en-
La planificación del taller

cuentros requiere crear un espacio de intercam-
bio, por lo tanto, encontrarán una actividad a la
que denominamos 0 que tiene como objetivo fa-
cilitar el encuentro inicial entre los participantes.
A continuación encontrarán cuatro activida- La planificación es un diseño, donde prime-
des que permitirán trabajar cada una de las com- ramente explicitamos qué queremos trabajar y
petencias, muchas de ellas pueden ser trabajadas lo expresamos en objetivos de la jornada. Ela-
para más de una competencia, pero con idea de boramos un “entretejido” en donde se relacionan
poner foco en cada participante concebido como temas, tiempos, metodologías y recursos para
un ser integral que muchas veces está condicio- lograrlo.
nado por su realidad social, género, experiencias Este entretejido o planteo se estructura en
anteriores, miedos, valores que forman su di- torno a dos focos de atención:
mensión intelectual, social y física.
•El desarrollo de la competencia
•La relación interpersonal: el clima, el es-
tado de ánimo, los vínculos que se crean
Cada encuentro tienen un primer momento
¿Qué es un taller?
que llamamos INICIO:
Este momento trata de generar un tiempo
para el “quiénes somos y qué hacemos juntos
ahora y aquí”. Cuando ya se estableció un vín-
Un taller es un espacio que se diseña para in- culo se presentan las consignas y pasamos a un
tegrar la teoría y la práctica. Allí no hay un pro- momento de DESARROLLO.
fesor que sabe y un alumno que escucha, sino
que el coordinador organiza para que todos los Y finalmente, se da el tiempo de CIERRE del
integrantes participen activamente aprendiendo encuentro utilizando“puentes”acerca de cómo se
y enseñando, siempre a partir de su propia expe- sigue o se aplica en la vida laboral lo trabajado
riencia. Que considera que las personas pueden
mejorar sus condiciones de inserción mediante
estrategias colectivas y reflexiones individua-
les. Con la idea de recuperar saberes a través de Tengamos en cuenta que las diná-
construcciones colectivas de conocimiento micas propuestas para cada Taller
El taller es flexible en su diseño, cada en- son disparadoras para el hacer,
cuentro plantea la cantidad de actividades a tra- para hablar de las creencias, de
bajar dependiendo de la duración estimada de las “ataduras” que dan cuenta de
cada una de ellas y el tiempo que se establezca lo que piensa cada participante
ya que es muy importante la reflexión y debates
que se produzcan.
Claves para la
cuentros con una franja horaria acorde a
las posibilidades de los participantes.
planificación del taller • ¿Cuáles son las reglas?
• Pensar en el primer encuentro un espacio
de reglas que permita el compromiso y la
participación.
Para la realización de cada encuentro de un Veamos a continuación una propuesta de ac-
taller el coordinador deberá planificar con tiem- tividades para trabajar cada uno de los talleres.
po los diferentes temas y las diversas actividades Encontrarán una actividad inicial, la denomina-
a desarrollar, para ello será útil que se responda, mos actividad 0, y cuatro actividades que pueden
entre otras, las siguientes preguntas: ser repartidas en dos o tres encuentros para de-
sarrollar cada competencia.
• ¿Qué objetivos motivan la realización de
los encuentros?
• ¿Éstos objetivos se alcanzan en un en-
cuentro o demandan la realización de más
de un taller?
• ¿Qué características tienen los jóvenes TALLER APRENDER
A APRENDER
que participan del taller? (¿de dónde pro-
vienen? ¿Qué problemáticas atraviesan?
¿Qué motivaciones los convoca?)
• ¿Qué quiero que los jóvenes logren en
cada jornada de trabajo? (que espero que
aprendan, analicen, cuestionen, desarro-
llen, entrenen, etc. al final de la jornada) Actividad 0: PRESENTACIÓN CON
• ¿Cuáles son los temas que vamos a tratar? OVILLOS DE LANA
• ¿Qué pasos vamos a seguir en cada mo- Objetivo: Generar la presentación de todos y un cli-
mento de trabajo? (qué vamos a hacer ma de confianza.
primero, qué después, cuánto tiempo va a Se realiza una ronda, el coordinador se pre-
durar cada actividad, etc.) senta diciendo nombre, edad, y algo que quiera
• ¿Quiénes participan de las actividades contar sobre él y lanza el ovillo a algún partici-
que voy a proponer? (¿todos? ¿Algunos?) pante, quedándose con una punta. Luego, cada
• ¿Qué material necesitamos preparar con participante repite la presentación de si mismo y
anticipación para trabajar ese día? (pape- cuando se termina la ronda, se vuelve a enrollar
les, afiches, fibrones, etc.) el ovillo en el sentido contrario. Cada participan-
te deberá hacer la presentación de quien le tiro
el ovillo.
Para finalizar el coordinador cerrará la acti-
El taller permite reflexionar y cons- vidad haciendo hincapié en la importancia de
truir competencias que mejoren aprender a conocer al otro y a escuchar activa-
la empleabilidad de los jóvenes. mente, y como esta red que se formó por medio
Esta modalidad de intervención de la lana, representa la trama social en la que
da lugar a la singularidad en el todos estamos incluidos, dando lugar a que el
marco del trabajo grupal. La co- grupo participe en este cierre.
ordinación guía y acompaña cada Materiales: ovillo de lana
proceso vivido. Tiempo aproximado: 30 – 45 minutos
Actividad: GRAFFITIS
Objetivo: Reflexionar y desarrollar la capacidad crí-
tica y de cambio en los jóvenes.
El coordinador presenta en un afiche diferen-

tes graffitis. (p e: El que se ríe último, piensa más
La organización del taller lento… Cambio pastor alemán por uno que hable
español…)
En grupos de 5 personas, se entregan lapi-
• ¿Dónde desarrollamos el Taller? ceras y papel para que puedan escribir todas sus
• Pensar en un espacio amplio, que convo- opiniones, críticas y pensamientos sobre cada
que a los jóvenes y se transforme en un uno de ellos. Se les dará aproximadamente 15
espacio “amigable”, que permita integrar minutos para debatir dentro del grupo
una actividad diferente cada vez.
• ¿En qué tiempo?
• Pensar en un cronograma posible de en-
37
el piloto de pruebas que tendrá que mostrarlo y
Algunas preguntas que les pueden servir de
guía son: probarlo. Tendrá cinco intentos de volar.
Luego producen la cantidad prometida de
• Son ciertos estos graffitis? Si, No, ¿Por qué? aviones de papel en 15 minutos
• ¿De qué dependen que sean ciertos o se cumplan?
Transcurridos otros 15 minutos, el coordina-
• ¿Los conocían?
• ¿En qué situaciones te parecen que sirve utilizarlos? dor anuncia el fin de la actividad, cada grupo ex-
• ¿Conoces algún otro? ¿Qué quieren decir? ¿Estás pone los resultados de su trabajo.
de acuerdo, por qué? A modo de cierre explica a los participantes
• ¿En dónde se pueden utilizar estos graffitis? como la experiencia recogida a lo largo de la vida
• ¿Cómo se les ocurre que los podemos adaptar acor-
de al público con el que estemos conversando? se transforma en conocimiento (práctico) a la hora
de resolver diferentes situaciones. Se escriben
conclusiones finales en un afiche.
En grupo total comparten las conclusiones y
Materiales: hojas blancas, afiche, marcadores
las pueden escribir en afiches para que queden
Tiempo aproximado: 60 minutos
en la sala. Por último se les entregará hojas se les
pedirá que creen sus propios graffitis y los pe-
guen en afiches.
Materiales: afiches marcadores cinta para pegar Esta actividad les permitirá apren-
Tiempo aproximado: 45 minutos der a aprender con otros, comple-
tar conocimientos, poner a prueba
saberes previos. Se combina con
otras competencias a trabajar en
Esta actividad les permitirá desa- otros talleres: el de trabajo en
rrollar la reflexión sobre dichos equipo y comunicación.
que son conocidos por todos,
pero que pocas veces nos dete-
nemos a pensar sobre ellos, y nos
permitirá poder cambiarlos acorde
al lugar y al público con el que
estamos interactuando. Actividad: EL CARRO
Objetivo Conocerse a si mismo y estimular
la creatividad.
El coordinador reunirá a todos los partici-

pantes en rueda y construye un relato sobre un
viaje en carro. Luego distribuirá papel blanco a
Actividad: EL AVIÓN DEL FUTURO los participantes para responder a las siguientes
pistas de trabajo en forma individual:
Objetivo: Vivenciar situaciones que se transforman
Pinte un carro que usted va a llamar: el carro
en conocimiento.
de la vida. Ahora indique las siguientes especifi-
caciones de su carro:
El coordinador presenta la necesidad de fa-
bricar aviones de papel. y divide al grupo en di-
• Identidad del carro: nombre y apellidos.
ferentes equipos. Cada uno de los equipos repre-
• ¿Quién maneja el carro: usted o sus pa-
dres, la novia (o), un amigo(a) grupos?
senta una fábrica de aviones, que compiten entre
sí para recibir la concesión del avión del futuro.
• ¿Qué personas importantes viajan con
usted? ¿En qué puesto: adelante, atrás, a
En la primera parte cada uno de los grupos debe
un lado?
construir el prototipo del avión (avión de papel).
Debe ser presentado al cliente (coordinador).
• ¿A qué velocidad marcha su carro?
Luego cada fábrica deberá comprometerse en
• ¿Para dónde va su carro? (¿Qué ideal pre-
tende alcanzar?)
qué número de aviones podrá proveer, al cabo de
un tiempo determinado y la presentación de un
• ¿Hay obstáculos en la carretera? (Dificul-
tades para alcanzar su objetivo)
presupuesto.
Cuentan con $50.000, en total, para todos los
• ¿Cómo está el tráfico en la carretera?
gastos (por todo concepto) que necesiten. Deben
• Los semáforos están en rojo (prohibición
de seguir), en amarillo (¡alerta!), en verde
basarse en su experiencia confeccionando un lis-
(orden de continuar la marcha).
tado de las cosas que necesitarán
Cada equipo recibe hojas (materia prima),
• ¿Qué elementos (valores humanos) im-
portantes llevará usted para estar bien
tiene 15 minutos para construir el prototipo del
equipado para la carrera en la vida?
avión (avión de papel). Los equipos podrán ir
probando distintos aviones, hasta decidirse por
El coordinador dará la consigna de que for-
el que representará a la fábrica.
men pequeños grupos para intercambiar la des-
Prueba del prototipo: Un representante del
cripción de su propio carro, para mostrase mu-
equipo expone todas las características y bonda-
tuamente el carro que han pintado...Se sugerirá
des del avión. Otro integrante de la fábrica será
el cambio de grupos para un nuevo intercambio
con distintos compañeros. Situaciones Laborales:
Luego nuevamente en rueda todos juntos 1. La empresa se propone
intercambian: dejar de hacer publicidad
¿Qué utilidad han encontrado en este ejerci- por medio de avisos
cio? ¿Qué juicios les merece: conveniente, nece- por radio dado que no
sario, provechoso? tienen tanta efectividad
¿Qué opinan de las diversas velocidades con como sospechaban.
que marchan algunos compañeros? ¿Cuál fue el Cómo promocionarán
obstáculo que más veces apareció en el inter- las latas de tomates.
cambio? ¿Por qué la frecuencia de ese obstácu- 2. Se le cobró a un cliente
lo? ¿Qué soluciones sugieren? ¿La pregunta so- importante de más. Cómo
bre el estado del tráfico qué les hace pensar? ¿Es evitar que el cliente
una dificultad, un tropiezo para avanzar? ¿Por se enoje y que no se
qué? De entre los valores humanos, o elementos presenten futuros casos.
3. La empresa amplía su
del equipo de viaje, ¿Cuál fue el elemento más
variedad de productos,
tenido en cuenta?
incorporando lapiceras.
Al terminar elaborarán carteleras, los mis- Cómo hacerlas conocer
mos grupos anteriores, representando los inte- en el mercado.
reses similares. Formarán grupos para elaborar 4. Se utiliza una cartelera
una cartelera sobre la carrera ambicionada por para comunicar las
ellos, con ayuda de láminas de revistas o pe- novedades de la empresa.
riódicos. Al terminar se armará una galería ex- Muchos no la ven,
poniéndolas. porque no suelen pasar
Se armará otra sesión Plenaria: con la coordi- por el sector donde se
nación de un moderador del plenario que llamará encuentra. Cómo mejorar
a un representante del cada grupo y presentará la la comunicación interna.
cartelera del grupo.
Materiales: hojas blancas, afiche, revistas
Tiempo aproximado: 90 minutos
Una vez que cada uno dice su alternativa al

Actividad: FICHAS grupo, se intercambian entre los grupos las dis-
tintas tarjetas. Se expone oralmente una nueva
INTERCAMBIABLES situación laboral y cada uno deberá presentar
Objetivo: Aumentar la capacidad de aceptar desa- una alternativa conforme a su ficha. Así sucesi-
fíos, no aferrarse a viejas respuestas vamente hasta que todos hayan pasado por los
distintos roles.
El coordinador expone oralmente una situa- Se comparten las experiencias. El coordinador
ción laboral al grupo total. El grupo total se revelará las alternativas que poseía cada ficha,
divide en pequeños grupos de trabajo y cada Materiales: Fichas hojas blancas
grupo deberá presentar una alternativa confor- Tiempo aproximado: 60minutos
me a una ficha.
Cada situación laboral deberá ser resuelta en
10 minutos.
Consigna: Con su grupo deberá resolver las si-
tuaciones laborales planteadas, teniendo en cuenta
la ficha que les haya tocado, la misma les indicará la TALLER PROACTIVIDAD
alternativa a utilizar para resolver dicha situación.
Cada situación deberá resolverla en 10 minutos,
Actividad 0: DOS-CUATRO-OCHO
El coordinador entrega una ficha por grupo: Objetivo: Incrementar la cohesión e identidad
• Proponer la alternativa más barata. Justificar. del grupo.
• Proponer una alternativa totalmente in-
novadora. Justificar. El coordinador solicita que los participantes
• Proponer una alternativa de fácil y rápida se enumeren diciendo: “uno, dos, uno, dos” etc.,
ejecución. Justificar. de manera que se formen dos subgrupos gran-
• Proponer no cambiar la estrategia. Justificar. des. Se los separa a los dos grupos en rincones
del salón.
Cada número uno invita a un dos para formar

una pareja. Las parejas pasan a un lugar neutro,
hasta que todos se hayan formado. Conversan 3
39
minutos El coordinador divide a las parejas en
dos subgrupos A y B, las que coloca en lados
Actividad: CARI
Objetivo: Trabajar a través de CARI (Confianza,
opuestos del cuarto.
Apertura, Realización, Interdependencia)
Después de una consulta, que no durará
más de tres minutos, una pareja del grupo A
El coordinador comunica a los participantes
invita a una del grupo B a formar un cuarteto.
que estudiarán el modelo CARI
Una pareja no puede declinar la invitación a
Los cuatro conceptos CARI Confianza, Apertu-
unirse con otra pareja. Una por una, continúan
ra, Realización, Interdependencia (Se pueden ano-
invitándose entre ellos hasta formarse todos
tar en el rotafolio de manera que los miembros
nuevamente en cuartetos.
puedan discutir acerca de ellos posteriormente)
Los cuartetos se reúnen entre sí por no más
A continuación se presenta un breve resumen de
de tres minutos para determinar con cual otro
los cuatro factores CARI:
cuarteto les gustaría reunirse.
Los cuartetos, en forma sucesiva, les piden a
otras que se unan con ellas. Las invitaciones pue-
den declinarse. Si una invitación no se acepta, el
CONFIANZA: Confianza interperso-
siguiente grupo hace su oferta. Esto se continúa
nal y sin miedos.
hasta que todos los cuartetos han elegido. APERTURA: Libre flujo de informa-
El coordinador guía un proceso de deba- ción, ideas, percepciones y senti-
te para que el grupo analice qué se aprendió, y mientos.
cómo se puede aplicar lo aprendido. REALIZACIÓN: Autodeterminación,
Tiempo 30 minutos sintiéndose libre para actuar, ha-
ciendo realmente lo que se de-
sea hacer.
Actividad: EL DESAFÍO INTERDEPENDENCIA: Influencia re-
Objetivo: Desarrollar creatividad y abrir panoramas cíproca, responsabilidad compar-
tida y liderazgo
En grupo total el coordinador presenta la si-
guiente situación: “Hay un problema en el inventa-
rio donde no puede informarse con precisión cuando
un superior pregunta las altas y bajas de stocks”
De a dos escribimos una lista lo más larga po- Divide a los participantes en cuatro subgru-
sible sobre: pos y les dice que cada grupo creará un modelo
• Si pudiera hacer algo trataría de….. de un equipo de trabajo ideal, de acuerdo a uno
• Si tuviera todos los recursos a mi alcan- de los cuatro procesos de crecimiento CARI. Se
ce intentaría…. designa un número de participantes para cada
• Si tuviera la lámpara de Aladino pediría… grupo. (Si hay más de veinticuatro participarles
• Realmente nos gustaría que…. puede dividirse en unos ocho grupos de manera
que cada proceso pueda ser analizado por dos
Se exponen las listas en grupo total y se debate grupos simultáneamente) Cada grupo contará
sobre el lugar de las ideas y pensar alternativas. con cinco minutos para presentar su modelo a
Materiales: Hojas blancas los demás miembros. Se les anima para que sean
Tiempo aproximado: 30 minutos creativos al desarrollar sus presentaciones y se
les dice que pueden emplear escenificaciones, si-
mulación o cualquier otro medio de apoyo para
que logren comunicar eficazmente su modelo.
Actividad: EL ÁRBOL
Objetivo Clasificar datos y ver mas claros cuales son Cada equipo presenta su modelo e informa
las causas. sobre su propio funcionamiento en función del
modelo. (Cinco minutos).
El coordinador pregunta al grupo cuales son Cuando todas las presentaciones han termi-
los problemas que tienen, se hace una lista y se nado, el Facilitador coordina una discusión sobre
trabaja sobre uno de ellos. la integración de los cuatro conceptos CARI en
Por grupos se dibujan los árboles: en la raíz se un equipo de trabajo y se formulan tres o cuatro
escriben las causas particulares que engendran generalizaciones que describan la interrelación
la situación, el tallo causa central, y las ramas las entre las cuatro dimensiones del modelo CARI.
consecuencias. Cada grupo expone su árbol (Veinte minutos).
En plenaria: se comparan sobre todo los tallos Cada grupo presenta su informe, sus concep-
y se discuten sobre las causas estructurales que tos, al resto de los participantes.
se pensaron. Se buscan alternativas de acción. Se lleva a cabo una discusión sobre el modelo
Finalmente se saca una conclusión de la di- CARI con todo el grupo.
námica por todos los participantes. Tiempo 150 Minutos
Materiales: Hojas blancas Material: Afiches, marcadores y cinta para pegar.
Tiempo aproximado: 30minutos
Actividad: ESCOGIENDO ¿Qué estrategias van a usar?
ESTRATEGIAS Opciones:
Objetivo: Distinguir objetivos y demandas y su tem-
poralidad (inmediatas, provisorias, etc.) 1. Los jugadores de Sarmiento de Junín acep-
tan el dinero y el auto y se dejan vencer co-
El Coordinador leerá en voz alta, la historia metiendo dos penales tontos al comienzo de
que presentamos a continuación. cada tiempo.
En grupos deberán solucionar este dilema 2. Los jugadores de sarmiento de Junín no acep-
eligiendo una entre tres posibles opciones de tan el dinero y el auto pero en el entretiempo
desenlace que les parezca el mejor fin y argu- reciben varias amenazas, y se ven llevados a
mentar el por qué. perder el juego, pero en este caso se quedan
Se les da 10 minutos para que los grupos pue- sin el dinero ni el auto, ya que no lo aceptaron
dan realizarlo. Luego se les pedirá a cada grupo desde el vamos.
que elija un representante, el cual tendrá que pa- 3. Los jugadores de sarmiento de Junín se pe-
sar y explicar la historia con la que debió trabajar lean entre sí, ya que un grupo es partidario
con su grupo y convencer a los demás por qué la de aceptar la “coima” y otros lo consideran in-
resolución elegida es la correcta. moral. Ingresan al campo de juego, y quienes
Todos los grupos harán lo mismo. Durante estaban de acuerdo comenten varios penales
cada exposición el coordinador tendrá como fun- a favor de su adversario, pero el arquero ata-
ción guiar la discusión y por sobre todo originar ja todos los penales (él estaba en desacuerdo).
preguntas que despierten la curiosidad y la par- El partido es suspendido por incidentes en el
ticipación de los jóvenes en el tema. campo de juego, ya que los jugadores se pe-
lean entre ellos.
Grupo 2:
Historia • A continuación deberán, a partir de la histo-

ria recientemente narrada, con su grupo ele-
gir la opción que les parezca más apropiada
El equipo de fútbol Sarmiento de Junín está jugando
la final del torneo de primera B para ascender al Na- para resolver el dilema presentado (tendrán
cional B. La cancha está llena y enfrente está Atlanta, 10 minutos).
como el club rival tiene muchos intereses relacionados • Luego deberán elegir un representante, quien
con motivos extra futbolísticos y un dirigente de esta deberá informar a los demás equipos que op-
entidad posee mucho dinero, a este último se le ocurre
ción eligieron y por qué motivos.
ofrecerles a los jugadores de Sarmiento de Junín que
pierdan este partido. Para convencerlos les ofrece un • Esta actividad les permitirá, en virtud de
auto con estéreo a cada uno de sus rivales además de la opción que eligieron, poder ser flexibles
una suculenta suma de dinero. Ante este ofrecimiento antes las opiniones de los otros, pudiendo
los jugadores de Sarmiento de Junín tienen 3 posibili- modificar sobre la marcha su elección, te-
dades para resolver este dilema.
Lo que a continuación queremos saber es como usted niendo en cuenta los objetivos planteados
resolvería este problema a partir de elegir una de estas por la historia.
3 opciones. Para eso solicitamos además que funda-
mente el por qué de tu respuesta. ¿Qué estrategias van a usar?
Opciones:
Grupo 1:
1. Los jugadores de Sarmiento de Junín acep-
tan el dinero y el auto pero luego le ganan a
• A continuación deberán, a partir de la histo-
Atlanta por penales, ya que de esta manera
ria recientemente narrada, con su grupo, ele-
logran el auto y el dinero ofrecido por el diri-
gir la opción que les parezca más apropiada
gente de Atlanta y de paso no defraudan a su
para resolver el dilema presentado (tendrán
hinchada ni a su conciencia.
10 minutos).
2. Los jugadores en el momento de aceptar el di-
• Luego deberán elegir un representante, quien
nero y el auto realizan una cámara oculta y
deberá informar a los demás equipos que op-
presentan a las autoridades.
ción eligieron y por qué motivos.
3. Los jugadores aceptan el dinero y el auto,
• Esta actividad les permitirá, en virtud de la
el partido finaliza en un empate cero a cero,
opción que eligieron, poder ser flexibles antes
ya que los jugadores del otro equipo fueron
las opiniones de los otros, pudiendo modificar
advertidos de esta situación, y llegaron en-
sobre la marcha su elección, teniendo en cuen-
tre todos los jugadores a este acuerdo, de no
ta los objetivos planteados por la historia.
convertir ningún gol al adversario.
41
Grupo 3: • Bailar y que te pisen
• Pan y queso
• A continuación deberán, a partir de la histo- • Estar sentado esperando nervioso
ria recientemente narrada, con su grupo ele- • Tropezar con algo y sentir dolor
gir la opción que les parezca más apropiada • Estar enojado y patear algo
para resolver el dilema presentado (tendrán • Matar hormigas
10 minutos). • Apagar un cigarrillo
• Luego deberán elegir un representante, quien
deberá informar a los demás equipos que op- En grupo total se comparten sacan conclu-
ción eligieron y por que motivos. siones de la experiencia, tipo de comunicación y
• Esta actividad les permitirá, en virtud de la como se sintieron.
opción que eligieron, poder ser flexibles antes Tiempo 25 minutos
las opiniones de los otros, pudiendo modificar
sobre la marcha su elección, teniendo en cuen-
ta los objetivos planteados por la historia. Actividad: CON QUIÉN QUÉ
Objetivo Medir el nivel de profundidad alcanzado en
¿Qué estrategias van a usar? una conversación informal.
Opciones: En pequeños grupos de 3 ó 4 personas se ha-
blan, de manera informal, sobre los temas que
1. Los jugadores de Sarmiento de Junín recha- quieran durante 10 minutos. Al término de 10
zan tanto el dinero como el auto que les ofre- minutos se les da a cada grupo cinco minutos
ció previamente el dirigente de Atlanta pues más para que confeccionen una lista con los te-
consideran ilegítimo e inmoral aceptar dinero mas que han tratado. Por ejemplo: vida familiar,
traicionando de esta manera a su cuerpo téc- de las fiestas, de lo que constituye una buena
nico dirigentes e hinchas, finalmente juegan amistad, de películas vistas, etc.
el partido y vencen a Atlanta en tiempo de
descuento. El coordinador propone que se haga una eva-
2. Los jugadores rechazan la “coima” y no se luación en el grupo chico sobre:
presentan a jugar el partido. Luego el club es Ubicar temas que se dieron un determinado
sancionado por esta ausencia. Les quitan 6 momento y que ejemplifiquen grados de profun-
puntos de la tabla de posiciones. didad en la comunicación según se indica.
3. Los jugadores no aceptan el dinero, se presen- 1. Cosas que se contarían a un desconocido.
tan a jugar el partido, pero lamentablemente 2. Cosas que se conversan con conocidos.
su jugador estrella se lesiona en los primeros 3. Lo que se cuenta solo con amigos.
cinco minutos del primer tiempo, tiene que 4. Temas que normalmente se hablan solo
dejar el partido, ingresa un suplente que de- entre amigos íntimos.
buta en esta división. Motivo por el cual al no 5. Algo que no hubiera esperado que se ma-
estar su goleador estrella en el campo, pierden nifestara en este grupo por considerarlo
el partido por goleada. muy personal.
Tiempo: 30 Minutos
Material: fichas de consignas El coordinador guía un proceso de debate
para que el grupo analice qué aprendió, que di-
ficultades encontraron, que facilitadores al expo-
ner, como se sintieron.
Tiempo 30 minutos
TALLER COMUNICACIÓN
Actividad: COMUNICÁNDONOS
Actividad 0: CONTAR ALGO CON Objetivo Ser capaz de señalar distorsiones que se
proceden en la transmisión oral
LOS PIES
Objetivo: Crear un clima de trabajo incorporando las El coordinador solicita cinco voluntarios y se
reflexiones trabajadas les pide que esperen afuera del salón. Al grupo
que permanece en el salón se les pide que tenga
Cada participante pasará al frente y contará una actitud lo mas imparcial posible, que guar-
“con sus pies” la frase que le haya tocado y sus den silencio y también sus emociones.
compañeros podrán adivinarlas.
• Pise una banana y resbalé Se hace entrar el primer voluntario y se le
• La arena está caliente y estoy descalzo muestra (y también al grupo que permanece en
• Salta la soga el salón) una foto, diapositiva o cuadro que sea
• Jugar a la rayuela significativa. Después se le dice que el debe des-
• Pisar un charco y mojarse cubrir oralmente lo que ha visto al segundo vo-
luntario. Después que el primero le trasmitió lo Los otros 4 grupos serán los encargados de
que vio al segundo, este debe trasmitir lo que oyó adivinar lo que, el grupo a, está dramatizando. El
del primero al tercer voluntario. El último escribe trabajo con el grupo que va actuar se desarrollara
en un afiche lo que comprendió de la descripción de la siguiente forma:
que le dio su compañero. Uno de ellos recibirá una tarjeta que indicará el
Se vuelve a mostrar, a todos, la foto, imagen... objetivo a conseguir por ejemplo: “Estoy arreglan-
El quinto voluntario comunica al resto lo que vio do mi bicicleta porque quiero ir a comprar pan”
en la foto, imagen... y lo compara con lo que el Se llama al primer jugador (el que verá la tar-
oyó de esa figura. jeta con el objetivo real) y se le da un papel con la
Al finalizar el coordinador genera un de- historia a desarrollar, la cual tendrá un comienzo,
bate sobre lo sucedido para reflexionar y ex- un desarrollo y cómo alcanzar el objetivo final. El
traer conclusiones participante la interpreta.
Tiempo 30 minutos Luego el segundo participante del mismo
Materiales: foto o diapositiva grupo trata de adivinar o suponer cuál era el
objetivo de la misma. Y representar lo mismo o
alguna otra cosa para alcanzar esos supuestos
Actividad: DICTADO DE UN DIBUJO objetivos que entendió. Así se llama al tercero,
Objetivo; Demostrar vivencialmente la dificultad de habiendo visto a los otros dos participantes pre-
transmitir ideas. supondrá de qué se trata todo esto y hará algo
y lo mismo con el cuarto. Es decir cada uno irá
El coordinador selecciona a un participante representando lo que entendió. Luego de finali-
que dicta un dibujo de espalda al grupo y todos zadas las representaciones se les pedirá al equipo
a su vez van dibujando lo que escuchan. Los que b, c, d y e (el público) que piensen cuál era la
dibujan no pueden hacer preguntas ni mirar la historia que los integrantes del equipo a trataban
imagen del dibujo. de hacer pero por sobre todo que expliquen el
Se repite otra vez, pero procurando que la objetivo final y los pasos que siguieron.
otra persona sea de distinto sexo, si el grupo es Se les dará 10 o 15 minutos para que deba-
mixto. Y se puede inclusive hacer por tercera vez tan a los cuatro equipos. Se realizará una dis-
pero mirando al grupo. En los tres casos se dicta cusión general.
del mismo dibujo. Finalmente el coordinador y el primer par-
Un modelo a dictar sencillo puede ser una ticipante que eran los que sabían la historia
casa y un árbol o figuras geométricas enlazadas: original dirán finalmente de qué se trataba.
Luego se pedirá a los participantes que actua-
El análisis final ayudará a sacar las conclusio- ron que expliquen por qué lo hicieron y qué es
nes, que es lo que en realidad se pretende, cómo lo que entendieron.
se comunica, a quién, qué pasó en cada uno de
los momentos. Analizar cómo se puede aplicar lo Por grupos actuaremos una situación, con la
aprendido en su vida. diferencia de que sólo el primer participante que
Tiempo 35 Minutos actúe de nuestro grupo sabrá que es lo que debe
Material: Papel blanco. representar. Los demás integrantes deberemos
interpretar su actuación, y volver a representarla
según lo que entendimos. El resto de los equipos
actúan de público.
Actividad: ELIMINANDO LA Tiempo: 45 minutos
CONFUSIÓN Materiales: Tarjetas - Pape
Objetivos Vincular la comunicación con las acciones
para poder concretar un objetivo
Actividad: QUIERO, PERO
Se le pide al grupo que forme 5 subgrupos de Objetivo Analizar que “Decir no” significa asumir
4 integrantes. Cada uno será denominado grupo nuestra libre voluntad de actuar, decidir y ser
a, b, c, d y e, respectivamente.
El grupo a será elegido como el grupo de El grupo se divide en grupos y preparan la
teatralización, la misma deberá ser realizada escena que reciben con las siguientes consignas
mediante gestos, mímicas, sin mediar palabras
(como el juego díganlo con mímica). Deben to- EN LA OFICINA
mar una tarjeta en donde se le indicará qué es lo El jefe da órdenes a los empleados. Órdenes
que debe representar: que se contradicen en ocasiones y que cambian
• Estoy estudiando porque voy a dar un examen con respecto a las instrucciones recibidas en
• Estoy preparando una serenata porque otras ocasiones.
voy a declarar mi amor Nadie se atreve a decir lo que piensa o a llevar
• Estoy leyendo los clasificados porque voy la contraria...
a buscar trabajo REUNIÓN DE VECINOS
• Estoy amasando porque voy preparar pizzas Uno que no piensa en los demás y que se
• Estoy arreglando mi bicicleta porque quie- queja oponiéndose a todo.
ro ir a comprar pan.
43
TALLER NEGOCIACIÓN
Entre los demás vecinos hay uno que está si-
lencioso, el que intenta conciliar, el que discu-
te desde el principio con el vecino que se queja
continuamente
Actividad 0: RECONOCIMIENTO
Luego de la presentación se discute sobre la
actuación de cada grupo analizando: DE HABILIDADES
¿Quién habla? ¿Qué papeles se reconocen? Objetivo: Permite facilitar las actividades de auto-
¿Cuándo se callan que emociones se presentan? conocimiento
¿Cómo se establecen las protestas? ¿Qué actitu-
des se pueden reconocer en los actores? ¿Por qué El coordinador pregunta al grupo que es una
no nos atrevemos a “Decir no”? habilidad, una actitud y aptitud. Se debaten las
Posibles respuestas y pautas para el debate: ideas y luego se leen las definiciones.
Comodidad – Dependencia – Miedo - Subestimarse
Tiempo: 45 minutos
Materiales: Tarjetas - Papel
Aptitud: Es la capacidad que tiene
una persona para llevar acabo una
actividad, puede ser un potencial
a desarrollar.
Actitud: Es la conducta humana de-
terminada por los estados de ánimo.
Habilidad: Es la destreza o el arte
para realizar una actividad (lo que
mejor me sale)
Luego, se entrega a cada joven un listado de enunciados que refieren a aptitudes, actitudes y habili-
dades, (ver cuadro con listado que se reproduce más abajo) para que cada uno lo complete
LISTA APTITUD ACTITUD HABILIDAD
Ser amable cuando estoy con gente que no conozco
Escribir sin errores de ortografía
Hablar correctamente
Analizar situaciones y resolver problemas
Tener autonomía en el trabajo
Ser responsable
Saber adaptarme a cambios
Trabajar en equipo
Ser persuasivo, saber vender
Aprender cosas nuevas
Ser organizado
Saber administrar el tiempo
Poder integrarme a grupos de trabajo
Ser práctico y rápido
Ser detallista
Saber atender a clientes
Saber computación
Pedir ayuda cuando no se algo
Tener disponibilidad horaria
Posteriormente se hace una puesta en co- dudas acerca de las mismas. Se inicia el trabajo.
mún grupal. Se buscan las respuestas en co- Es importante que el coordinador visite todas las
mún y se relacionan esas respuestas con acti- mesas durante el ejercicio para observar que se
vidades laborales. sigan las reglas establecidas en las instrucciones.
Cuando todos los subgrupos hayan terminado
su tarea, el coordinador motiva a los subgrupos para
que se discuta acerca del experimento. Se solicita
Observaciones: Esta actividad sue- que los jueces y observadores den sus observacio-
le generar confusión entre las de- nes. El coordinador alienta a los participantes para
finiciones es importante centrarse que relaten una experiencia de una situación real.
en la última instancia donde se Con el grupo total se debaten conclusiones.
asocian habilidades a los puestos
laborales. INSTRUCCIONES PARA HACER EL EJER-
CICIO DE CUADROS ROTOS
Un juego consiste en 5 sobres que contengan pie-
zas de cartulina cortadas en diferentes formas, los
cuales debidamente acomodados deberán formar 5
Tiempo: 60 minutos cuadrados del mismo tamaño.
Materiales: Hojas con consignas Un juego deberá ser entregado por cada grupo de
5 personas.
Actividad: EL CELULAR ME MATÓ

Objetivo: Aplicar técnicas de negociación en la reso-
lución de un problema cotidiano.
El coordinador induce a que imaginen “La

experiencia de realizar un reclamo por problemas de
servicio (sobrefacturación) en una agencia de telefo-
nía celular”.
Solicita a los participantes que formen dos
grupos: Proveedores y Clientes y durante 10 minu-
tos deberán reunirse para establecer las posturas
que tanto la empresa como los proveedores asu-
mirán frente al conflicto.
Dramatizarán la negociación proveedor – clien-
te duración de 20 minutos, donde la premisa es
resolver el problema. El coordinador durante este
período comenzará a redefinir las características Para preparar un juego, corte cinco cuadrados
de cada personaje para dificultar la negociación de cartulina, cada uno debe medir exactamente 15 x
y desarticular los roles planeados. 15 cm. Ponga los cuadrados en una fila y márquelos
Finalizada la representación, durante los si- como se detalla abajo, las letras deben ser marcadas
guientes 10 minutos se realizará un debate di- ligeramente con lápiz para que posteriormente pue-
rigido, donde se volcarán las experiencias y se dan ser borradas.
obtendrán las conclusiones. Todas las piezas marcadas con la letra A, deberán
Como cierre el coordinador destacará la im- ser del mismo tamaño, todas las que correspondan a
portancia “ganar-ganar” como resultado de todo la letra C serán del mismo tamaño, etc., Es posible que
proceso de negociación. diversas combinaciones formen uno o dos de los cua-
Tiempo: 40 minutos. drados, pero solamente una combinación formará los
cinco cuadrados, cada uno de 15 x 15 cm. Después de
trazar las líneas en los cuadrados y haber marcado las
Actividad: CUADROS ROTOS secciones con letras, corte cada cuadrado por las líneas
señaladas para hacer las partes del rompecabezas.
Objetivo Sensibilizar a los participantes acerca de las
conductas que aparecen en la solución de problemas.
HOJA DE INSTRUCCIONES PARA EL GRU-
PO DE LOS CUADROS ROTOS
El coordinador forma subgrupos de cinco
Cada uno de ustedes tiene un sobre el cual
participantes más el juez/ observador. A estos
contiene piezas de cartulina para formar cuadra-
observadores se les proporcionará una copia
dos. Cuando el Facilitador de la señal de empe-
de la Hoja de Instrucciones. Cada uno de los
zar, la tarea de su grupo será la de formar cinco
subgrupos recibe un sobre con fichas mezcladas.
cuadrados de igual tamaño. La tarea no termina-
Los sobres van a permanecer cerrados hasta que
rá hasta que cada uno de los participantes tenga
se de la señal de iniciar el juego.
delante de sí un cuadrado perfecto del mismo ta-
El coordinador da a cada subgrupo una co-
maño de los que se encuentran frente a los otros
pia de las instrucciones, las lee y pregunta si hay
miembros del grupo.
45
Limitaciones específicas que se imponen al Dos grupos elegidos al azar armarán sus ar-
grupo durante la realización de este ejercicio: gumentos durante 5 minutos y luego teatraliza-
No está permitido hablar. rán la escena descripta 25 minutos hasta llegar a
No está permitido pedir a ningún miembro una solución.
del grupo piezas, ni hacer señales, signos, etc.
para solicitarlas. (Los miembros podrán volunta- Terminada la dramatización se inicia un de-
riamente darles piezas a los demás) bate grupal que tendrá una duración de 15 mi-
nutos en el cual se buscará por medio de la deli-
HOJA DE INSTRUCCIONES DEL JUEZ/OB- beración y la apropiación crítica de lo observado,
SERVADOR llegar a alguna conclusión grupal. Estas conclu-
Su misión es ser parte Observador y parte siones generales son escritas en el pizarrón y
Juez. Como Juez, deberá asegurarse de que cada serán utilizadas luego como ejes directrices para
participante observe las siguientes reglas: cerrar la actividad.
No se permite hablar, señalar o utilizar cual- Tiempo: 45 minutos
quier otro tipo de comunicación no verbal. Materiales: Pizarrón.
Los participantes pueden dar piezas directa-
mente a otros, pero no pueden tomar piezas de
las otras personas. Actividad Obstáculos y metas
Los participantes no pueden poner sus piezas Objetivo: Aprender a Negociar: dar y ceder.
en el centro para que los demás las tomen.
Se permite que cualquiera de los miembros Cada participante recibe una consigna indivi-
de todas sus piezas, aún cuando ya haya formado dual, secreta. Para cumplirla, se enfrentará con una
su cuadrado. serie de obstáculos: las consignas de los demás.
Como observador, ponga atención a lo si-
guiente:
¿Quién está dispuesto a dar piezas de su La lista total de las consignas es:
rompecabezas? ¿Hay alguno que cuando termi-
na “su” rompecabezas se desentiende de los de- Logra que todos tus compañeros...formen una ronda
más integrantes del grupo? ¿Alguno de los par- Logra que todos tus compañeros... formen una fila
ticipantes lucha con sus piezas, pero no es capaz Logra que todos tus compañeros... se sienten
de dar alguna o todas? ¿Cuántas personas se en- Logra que todos tus compañeros... tengan las piernas abiertas
Logra que todos tus compañeros... tengan un pie en alto
cuentran comprometidas activamente en llevar a Logra que todos tus compañeros... miren la pared
cabo su tarea? ¿Cuál es el nivel de ansiedad o Logra que todos tus compañeros... miren el techo
frustración? ¿Hay algún punto en dónde el gru- Logra que todos tus compañeros....señalen a la derecha
po empieza a cooperar? Logra que todos tus compañeros... extiendan el dedo meñique
Logra que todos tus compañeros... estén alegres
¿Alguno trata de violar las reglas hablando o Logra que todos tus compañeros... estén en silencio
señalando para ayudar a alguno de los miembros
a resolver sus problemas?
Tiempo 45 minutos
El coordinador explica a los participantes
Material: Un juego de Cuadrados
“Cada uno de ustedes va a recibir una hoja
rotos para cada subgrupo.
con una consigna. Ese será su objetivo: para cum-
Hoja de Instrucciones de Cuadros
plir Es secreta. Pueden hablar con sus compañeros
Rotos para cada subgrupo.
pero sin decirles lo que quieren que haga. Lo
Hoja de Instrucciones del Juez/
tienen que inducir”
Observador de Cuadros Rotos,
“Cuando les entregue la consigna van a disponer
de un rato para pensarla. Y cuando les diga ‘YA’, van
a intentar cumplirla todos a la vez.”
Actividad: ¿NEGOCIAMOS?
Objetivo: Promover la movilización y resolución de El coordinador va a detener el juego cuando
conflictos mediante la deliberación. vea que algunos grupos están variando su estra-
tegia para conseguir los resultados.
El coordinador plantea el problema sobre el Se les pide que vuelvan a sus sillas, tomen
que se va a trabajar. Ejemplo: su hoja y anoten en el primer renglón libre
“Una pareja divorciada tiene 2 hijos, la mujer (1º OBSTÁCULO) cuál es el principal obstáculo
tiene la posesión de los mismos y al marido le corres- con el que se encontraron. Se da un tiempo
ponde estar con sus hijos durante los fines de sema- para anotarlo.
na. El problema que surge es el siguiente. El marido El coordinador explica “Es el momento de vol-
consigue un trabajo en el interior a realizar los fines ver a intentarlo. Ya tienen una idea de lo que va su-
de semana lo cual le impide estar con sus hijos du- ceder. Y tiene una meta parcial para lograr. Hagan
rante esos días por lo que solicita una audiencia al foco en esa meta. Recuerden que no pueden decir su
juez para poder modificar los días de tenencia, pero objetivo. Busquen VARIOS CAMINOS CREATIVOS
la madre de los chicos rechaza ese pedido argumen- para llegar a su meta”
tando que en la audiencia anterior este régimen de
tenencia había quedado bien establecido”.
Los jugadores vuelven a intentar su consigna. También puedes hacer consignas simpáticas:
En esta etapa se espera que prueben diversas es- • Agruparse según el estado civil: casados,
trategias, en forma individual. Cuando empiezan solteros, divorciados, concubinos, casados
a dialogar o cuando han pasado unos minutos, por segunda o tercera vez, etc.
se corta el juego.
Si es necesario, el coordinador agregará un En grupo total se debate
comentario como:“¿Les parece que las consig- Guía de preguntas
nas son incompatibles?. ¿No pueden realizarlas ¿Les resultó fácil organizarse? ¿Alguien asumió
todos juntos? Les doy 30 segundos más. el rol de organizador? ¿Quién o quienes fueron las
Debate final todos juntos personas más proactivas? ¿En qué actividades son
más útiles los reactivos y en cuáles los proactivos?
Guía de preguntas ¿Qué es lo que suele suceder?
¿Por qué al principio se produjo tanto caos Tiempo: 30 minutos
e incomunicación? ¿Qué situaciones laborales
recuerda en la que los objetivos suyos y de los
otros parecen contradictorios, sin llegar a serlos Actividad: MI PROYECTO DE VIDA
realmente?¿Cómo reaccionan ante los obstácu- Objetivo: Definir y reflexionar sobre la “misión”: cuál
los: Se frustran o van hacia delante, tomándolo es rol en la vida y cómo alcanzar la visión.
como un desafío? ¿Cómo hacer para transfor-
mar los obstáculos en metas parciales? ¿Cómo El coordinador comenzará la actividad defi-
dar rodeos y ser creativo para lograr el objetivo niendo que se entiende por los términos “visión”
final? ¿Qué hacer con las consignas o intereses y “misión” desde una mirada personal. A través
que parecen incompatibles? ¿Tienen los mismos de esta actividad lo invitaremos a armar su pro-
objetivos el vendedor y el comprador? ¿Son con- pio “Proyecto de vida” que le permitirá definir los
trapuestos? ¿Son complementarios? elementos claves para iniciar un replanteo per-
Tiempo: 45 minutos sonal. Recordemos que “La vida de cada hombre
Materiales Hojas con las consignas es un camino hacia sí mismo, el ensayo de un
camino, el boceto de un sendero”.
Hermann Hesse.
Comencemos definiendo nuestra Visón: Es lo
que quiero lograr en la vida. Es el destino final.
TALLER ORGANIZACIÓN Una vez completada la primera consigna, de-
finiremos nuestra “Misión” personal, como esa
Y PLANIFICACIÓN fuerza motivadora capaz de guiar nuestras ac-
ciones superando nuestros propios límites. Debe
reflejar nuestras aspiraciones y deseos más pro-
Actividad 0: AGRUPARSE Y OR- fundos. ¿Cuál es el sentido de mi vida?, ¿Cuáles
son mis talentos únicos, mis valores, mi aporte
DENARSE al mundo? Definamos nuestra “Misión”: Para qué
Objetivo Energizar al grupo y aprender a establecer estoy en este mundo. Qué escojo hacer en este recorri-
consignas do, por qué me siento llamado a hacer esto y por qué
a través de este camino alcanzaré mi Visión.
El coordinador dice al grupo total: “Este jue-
go consiste en un desafío que yo les voy a hacer a Como proceso de construcción el coordinador
ustedes. Vamos a ver si pueden cumplir con ciertas ayudará a definir la Visión explicando algunas ba-
consignas, en el menor tiempo posible. Veremos que rreras que se pueden presentar:
capacidad de organizarse tienen.” • No puedo tener lo que quiero.
Primer tarea: AGRUPARSE: Tienen que for- • Deseo lo que desea otra persona.
mar grupos según el color de ojos. Preparados, • No importa lo que yo desee.
listos, ya!” • Ya sé lo que quiero.
Una vez que lo han logrado se hace un co- • Tengo miedo de lo que quiero.
mentario breve sobre lo sucedido (el tiempo que • Sé lo que quiero, pero no puedo obtenerlo
tardaron, el grado de organización) y continúa en el trabajo, etc.
sin perder el ritmo:
Segunda tarea: ORDENARSE: Dentro de En la segunda etapa para la definición de
cada grupo formarán una fila según el largo “Misión” el coordinador deberá trabajar para evi-
del cabello. tar falsas suposiciones acerca de la misión como
Se continúa con las consignas alternando en- las siguientes:
tre las de agruparse y las de ordenarse. • Mi trabajo es mi misión.
A partir de la tercera tarea se toman rasgos • Mi rol es mi misión.
internos de las personas: • Mi lista de pendientes es mi misión.
• agruparse según la cantidad de hijos, • Actualmente no vivo mi misión.
• ordenarse según el mes de nacimiento, • No soy lo suficientemente importante
para tener una visión.
47
El coordinador resaltará la importancia que
significa Descubrir y en especial Vivir nuestra Mi-
Actividad: ESCALERA
Objetivo Conocer y ordenar los pasos que deben se-
sión Personal. Puede utilizarse recortes y armar
guirse en una proceso de planificación.
mi propio afiche El paso siguiente es establecer
objetivos y las metas que permitirán desarrollar
Se divide a los participantes en grupos de 4 per-
nuestro “Proyecto de vida”. Reflexionar sobre la
sonas cada uno. Se barajan todas las cartas y se re-
siguiente frase: “No son las cosas que nos pasan lo
parten nueve a cada equipo, dejando las restantes
que nos hace felices o desdichados, sino el modo en
en el centro. Cada equipo debe deshacerse de sus
que las asumimos”.
cartas repetidas y tener 9 cartas distintas en la mano
Se presentan en galería los afiches
(o sea los 9 pasos básicos para la planificación).
Es fundamental eliminar el temor a manifes-
Se juega como en un juego de cartas: un gru-
tar lo que pensamos. Definamos nuestros “Ob-
po se descarta de una repetida y la coloca en el
jetivos y Metas” El establecer objetivos y metas
centro, hacia arriba, tomando la de encima del
permite realizarse como individuo Objetivos
grupo. (Sólo se puede cambiar una carta a la vez).
Metas a corto plazo
Si el grupo de la izquierda necesita esta carta que
Tiempo: 30 minutos
está hacia arriba, la toma, si no saca la que sigue
Materiales: revistas, afiches, plasticolas
del grupo y se descarta una repetida. Etcétera.
Una vez que un grupo tenga las nueve cartas
diferentes, deberá ordenarlas de acuerdo a lo que
Actividad: LUGAR LABORAL FAN- creen deben ser los pasos ordenados del proceso
TASEADO de planificación.
Objetivos: Permite indagar las representaciones y fa- Cuando cualquiera de los equipos considere que
vorecer los procesos de proyección. su escalera está bien ordenada dice: ESCALERA. El
coordinador actuará como juez haciendo que el res-
El coordinador les propone lo siguiente to del grupo descubra si hay o no errores.
Imagínate un lugar donde te gustaría estar. Si se descubre un error el equipo que ha pro-
Descríbelo brevemente en un papel. puesto debe reordenar su baraja. Se debe discutir
A continuación, se hace una puesta en co- el orden propuesto por cada equipo para poderlo
mún, indagando: defender o sustentar frente al grupo.
• Cómo es el lugar. El primero de los equipos que establece el
• Qué están haciendo. orden correcto es el que gana. Se discute en el
• Hay alguien más. grupo el por qué del orden de cada paso de la
• Cuáles son los roles de esas personas. planificación.
• Cómo te sentís. La discusión se empieza a desarrollar a lo lar-
A continuación propone: Imagínate una si- go de la misma técnica. Es conveniente que cuan-
tuación donde estés trabajando. Descríbelo bre- do ya hay un equipo ganador, los otros equipos
vemente en un papel. muestren “LA ESCALERA” que habían ordenado
Luego, se hace una puesta en común, inda- y se discuta a fondo el por qué del ordenamiento
gando: que se ha hecho.
• Cómo es el lugar. Cada grupo puede pasar a aplicar los pasos
• Qué estás haciendo. de planificación en la elaboración de un plan
• Hay alguien más. de trabajo concreto. Se extraen conclusiones en
• Cuáles son los roles de esas personas. grupo total
• Cómo te sentís.
Instrucciones para el participante
1. Deberán, una vez repartidos los naipes,

Observaciones: En la primera par- armar un juego de 9 naipes diferentes
te de la actividad se puede sugerir 2. Luego deberán seleccionar el orden, que
que elijan un espacio dentro del según su criterio, constituya los pasos a
lugar donde están, evitando así seguir en una planificación.
caer el la fantasía despersonaliza- 3. Una vez ordenados, deben decir en voz
da, (por ejemplo: “en la playa con alta: “ESCALERA”
mis amigos”) y pudiendo trabajar 4. Se evalúa con los demás grupos el orden,
que aspectos de un espacio físico y si es necesario corregirlo
son los que los hacen sentir có- 5. Gana quien ordene más rápido y correcta-
modos o los atraen. mente los naipes.
Tiempo: 30 minutos
Materiales - Juegos de naipes en tarjetas grandes
(15 X 25 cm.) que traen escritos los pasos de
un proceso de planificación. Pueden usarse,
Tiempo: 60 minutos también, papeles recortados en forma rectangular,
del mismo tamaño, y con las frases escritas.
Actividad: MANDADOS TALLER RELACIONES
Objetivo: Ejercicio de planificación, de lógica y juicio
práctica frente a hechos concretos. INTERPERSONALES
El coordinador reparte una hoja con el gráfico
e instrucciones a cada participante. Cada parti-
cipante escribirá el orden en el cual hará todas
Actividad 0: APRENDO
las tareas. INVESTIGANDO
Se da tiempo suficiente según el grupo (20 Objetivo: Profundizar los aprendizajes adquiridos.
minutos es tiempo adecuado). Según el número
de participantes se pueden comparar las respues- El coordinador les propone diseñar una in-
tas formando grupos, o con el grupo en general. vestigación, orientada a resolver un problema
Hasta sacar entre todos la respuesta correcta. cotidiano como puede ser: “las botellas llenas de
Se analiza la lógica de las respuestas; cómo de- líquidos en el freezer revientan cuando se congelan”.
bemos tomar en cuenta los hechos concretos para En grupos trataremos de deducir las causas que
planificar las acciones. La importancia; analizar rigen la hipótesis propuesta y desarrollaremos un
cómo planificamos en la realidad nuestras acciones. método para validarla. Se propone que aplicarán el
Se extraen conclusiones con el grupo método (científico) para su validación.
Concluidos 20 minutos de trabajo, un repre-
Instrucciones sentante de cada grupo tendrá que explicar al resto
Usted debe salir de su casa a las 9.15 horas, como sería el proceso de para validar o refutar hipó-
hacer una serie de tareas, y estar de regreso a las tesis planteada.
13 horas (1 p.m.). Para recorrer el camino de su El coordinador resaltará la importancia de con-
casa a la estación se tarda 30 minutos. La oficina tar con métodos de análisis objetivos que permi-
donde debe pagar los impuestos cierra a las 10 tan generar conocimientos y encontrar soluciones
horas. Los comercios y el correo cierran a las 12 comunes o simples a problemas complejos.
horas y la panadería abre después de las 11 ho- Tiempo: 30 minutos.
ras. El recorrido debe hacerse a pie. Las tareas
son las siguientes:
Actividad: EL TREN
1. Llevar unos zapatos al zapatero. Objetivo: Aprender a trabajar con otros en situacio-
2. Recoger una máquina de escribir del taller. nes donde debemos adaptarnos
3. Llevar un saco al sastre.
4. Mandar un paquete de 10 Kg. por correo. El coordinador les pide a los participantes que
5. Pagar los impuestos en la oficina. comiencen a caminar por el salón, y que obser-
6. Comprar pan. ven todo lo que hay a su alrededor. Esto durará
7. Comprar ½ kilo de café. aproximadamente 5 minutos.
8. Esperar a unos amigos que llegan a la es- Luego el coordinador les indica que formen
tación a las 12.30. equipos de 5 integrantes.
9. Comprar un libro. A continuación se les indica que formen una
10.Comprar un pan de de manteca en la fila y estén unidos En ningún momento pueden
lechería. soltarse, el grupo decidirá cual será la mejor ma-
nera de estar unidos sin soltarse. Ya sea tomado
de la mano, del hombro, etc.
Se les pide a los equipos que cada uno de sus
La solución correcta es la integrantes se enumere (del 1 al 5) y escriba su
siguiente: nombre en las etiquetas autoadhesivas que les
Primero ir a la Oficina, luego al dará el coordinador. El mismo deberá ser puesto
correo, seguir por la Zapatería. sobre la ropa, como una manera de identificación.
De allí a la Sastrería, continuar A cada grupo se le entregará una lista con los
por la Librería. Comprar en la Pa- objetos que deben conseguir, los que estarán dis-
nadería y luego en la Lechería tribuidos por todo salón.
Pasar a comprar el Café, seguir
por el Taller. Terminar en la Es- Consigna: A continuación se les presentará una
tación lista de objetos, cada objeto tiene asignado un nú-
mero (del 1 al 5), si le tocó ser el número 1 de su
grupo, buscará en la lista qué objeto le corresponde a
su número y así sucesivamente. Por ejemplo número
1- reloj. Cualquiera que tenga el número 1 deberá
Tiempo 30 a 45 minutos. encontrar el reloj.
Materiales:- Copia de la hoja del “Mapa” y
las instrucciones para cada participante. La condición es que todos los integrantes del
equipo deben estar “vendados” (sin ver) excepto
49
el último. El o la joven que no van a ser venda- que forme un círculo. Se les menciona que exis-
dos, tendrán como tarea guiar a su equipo. Por te un grupo de personas que se encuentran en
otra parte todos los integrantes deberán memo- el círculo exterior quienes deben ser integrados
rizar cuales son los objetos con su respectivo nú- como se menciona en el instructivo.
mero. Para ello se les dará 3 minutos para que se
organicen, antes de comenzar el juego.
Cuando encuentran uno de los objetos pedi- HOJA DE TRABAJO:
dos, la persona que lo encontró tiene que recor-
Formen una empresa que se denomina Zapatos, S. A.
dar el número correspondiente a ese objeto (lo Como empresa ya constituida y progresista tienen 2
pueden ir recordando todos juntos) y pasárselo objetivos igual de importantes que se deben realizar;
al compañero que tiene ese número. La forma 1ro. Diseñar un programa de Mercadotecnia para la
de pasarse el objeto es indiferente pero no deben venta de zapatos.
soltarse del tren. 2do. Integrar a nuevos trabajadores para que formen
parte de la empresa.
Para seleccionar e integrar a los nuevos trabajadores
Lista de Objetos: existen 3 requisitos: Que se haga de uno en uno - Tie-
• Grupo Nº 1: reloj, mapa, botellas, cuader- nen que ser todos los que forman el grupo de solici-
nos, diarios. tantes - Para seleccionar e integrarlos deben de dise-
ñarse normas o requisitos previos de selección.
• Grupo Nº 2: vaso, bolso, anteojos, globos,
pantalones.
• Grupo Nº 3: zapatos, pulsera, saco, pelota, Se reúnen los grupos y se les solicita que
almohada. actúen; al término de los 30 minutos se da por
• Grupo Nº 4: algodón, medias, una bolsa, terminado el ejercicio y se piden conclusiones.
una bolsa con caramelos, un cenicero. Al terminar el coordinador a través de preguntas,
• Grupo Nº 5: chocolates, una remera, un por- guía al grupo para que analice lo sucedido.
tarretrato, un oso de peluche, un cinturón Ejemplo de preguntas:
¿Qué sucedió en términos generales? ¿Cuán-
Más allá de qué equipo haya ganado, se les to tiempo dedicaron a establecer requisitos y
pide a todos los participantes que formen un cír- cuánto en la tarea? ¿Lograron integrar el resto
culo. La idea es que el coordinador haga unas del grupo? ¿Qué sintieron los de afuera (los de
pocas preguntas, para fomentar algunos minutos adentro)?. ¿Formaron un grupo completo?
de reflexión.
Preguntas a realizar:
¿Les gustó? ¿Lo harían nuevamente? ¿Cómo
se sintieron? (cómodos, raros, etc.…) ¿Qué sin- Tenga en cuenta al debatir sobre:
tieron al estar con los ojos cerrados? ¿Confiaban Todo miembro de un equipo re-
en sus compañeros? ¿Cómo hicieron para recor- quiere conocer su papel, cual es
dar los objetos y los números? su responsabilidad. El proceso, el
mismo equipo tiende a mejorarlo
Al guía, ¿Cómo te sentiste guiando al grupo,
a veces instintivamente.
te resulto fácil, difícil? ¿Qué cambios le harían a
En la medida en que las normas
la actividad? sean rígidas y muy amplias, sur-
Tiempo: 45 Minutos. ge un menor deseo de integración
Materiales: - Objetos- Pañuelos para vendar en los miembros del equipo. En la
los ojos - Etiquetas autoadhesivas medida en que las normas sean
flexibles y sencillas pude surgir
una mayor integración. En todo
Actividad: ACEPTACIÓN DE NOR- equipo se debe dedicar tiempo al
proceso, hablar más del objetivo y
MAS DE INTEGRACIÓN hablar de las normas para que se
Objetivo: Evaluar las conductas individuales en el logre una mayor integración.
proceso de integración de un equipo.
Se divide el grupo en dos.

Un grupo se le hace salir del salón y se le dan
las siguientes instrucciones: Tiempo 45 minutos
“Ustedes formarán un grupo de solicitantes que Materiales: Hojas de instrucciones
desean ingresar a una empresa que se está forman-
do. Les suplicamos permanecer fuera del círculo que
formarán los directivos de la empresa a quienes es-
cucharán dialogar sobre diferentes aspectos. Deben Actividad: FRUSTRACIONES
permanecer callados y esperar a que los llamen. Cada Y TENSIONES
una de las personas que sean llamadas deberán ac- Objetivo: Analizar los efectos del equipo, acerca de
tuar y responder como lo crean conveniente”. los estereotipos y creencias personales.
Se les entrega las hojas de Trabajo al grupo
que permaneció dentro del salón y se le solicita
El coordinador explica los objetivos de la ex- Se distribuye la hoja de trabajo número 3
periencia y divide a los participantes en grupos (tres). Cada participante deberá crear su propia
más pequeños. Se le entrega a cada participante caricatura, mínimo con dos globos de diálogo,
una hoja de trabajo número 1 (uno), y se explican deberá completar uno de ellos y el otro dejarlo
las instrucciones para llenar en forma individual en blanco. Se debe aclarar que la situación que
el diálogo en blanco en las dos caricaturas, en vayan a caricaturizar debe ser tensa y frustrante.
donde además deberán anotar las observaciones
que detectan sobre cada situación. Se intercambian las caricaturas, realizadas en
Cada subgrupo discute las respuestas realiza- la hoja de trabajo 3 (tres), entre los participantes.
das por sus miembros a cada situación, exploran- Y en forma independiente se trabaja sobre las
do los efectos probables de cada respuesta. situaciones interpersonales tensas y frustrantes
Se distribuye la hoja de trabajo número 2 realizadas.
(dos). Cada participante de nuevo trabaja inde- Los subgrupos discuten las respuestas de los
pendientemente en las dos situaciones descritas miembros al segundo juego de situaciones y tra-
en las caricaturas. tan de obtener generalizaciones sobre respuestas
Los subgrupos discuten las respuestas de los efectivas a situaciones interpersonales tensas y
miembros al segundo juego de situaciones y tra- frustrantes.
tan de obtener generalizaciones sobre respuestas El coordinador abre la discusión entre todo
efectivas a situaciones interpersonales tensas y el grupo extrayendo las generalizaciones de cada
frustrantes. subgrupo.
HOJA DE TRABAJO Nº 1
Complete el diálogo en blanco en forma individual según su interpretación de la caricatura y anote debajo las obser-
vaciones que desee de esta situación.
Suposiciones hechas por usted sobre la situación:
Complete el diálogo en blanco en forma individual según su interpretación de la caricatura y anote debajo las obser-
vaciones que desee de esta situación.
Suposiciones hechas por usted sobre la situación:
51
TALLER
Aquí deberemos crear nuestra propia caricatura, en la
cual tienen que aparecer como mínimo dos persona- ADMINISTRACIÓN DE
jes que dialoguen entre si, y la situación debe ser de
tensa y frustrante. Una vez terminada Intercambiamos LAS EMOCIONES
caricaturas, y procedemos a completar la situación in-
terpersonal presentada.
Suposiciones hechas por su compañero sobre esta situación: Actividad 0: CONCEPTOS

EN LA MANO
Objetivo: Evidenciar formas de comunicaron y orga-
nización del equipo
Tiempo: 30 a 45 minutos aproximadamente. El coordinador selecciona dos o tres frases sig-

Materiales: Hoja de trabajo número 1- 2.- 3. nificativas para el grupo, las fracciona en papelitos
autoadhesivos en la cantidad de participantes.
Se tendrá cuidado de que los fragmentos no que-
Actividad: BLOQUES DE MADERA den en forma consecutiva al entregarse a los jugadores
Si hay más de un equipo o frase, conviene
Objetivo: Analizar las conductas que se presentan en
las personas y los equipos al establecer sus objetivos. que estén escritas en distinto color para que no
se mezclen.
El coordinador pone los cubos al azar, alrede-
dor del espacio de trabajo. Le solicita a cada partici- Una vez que el coordinador colocó en la mano
pante que estime en silencio, la altura o el número de cada uno de los participantes un fragmento de
de cubos, que podría construir colocando un cubo la frase, los desafía a que reconstruyan la oración
arriba de otro cubo sin que estos se tiren. Cuando de tal manera que se pueda leer correctamente
todos han hecho su estimación, el coordinador les Es condición necesaria que la frase esté dividida en
pide que empiecen a ponerlos y determinen si es- la misma cantidad de pedazos para los dos equipos.
timaron de más o de menos su capacidad.
El coordinador solicita que deshagan su Si la cantidad de jugadores no es exactamen-
columna y les dice que tendrán una segunda te igual que la de fragmentos, se le puede pegar a
oportunidad. Explica que para esta oportunidad un jugador un papel en cada mano. En este caso
deberán hacer pública su estimación y que será se debe tener cuidado que los pedazos que están
anotado para que los demás lo vean. También les en las manos de un mismo jugador estén próxi-
dice que habrá un reconocimiento para el que se mos en la frase.
acerque más a su predicción estimada. Anuncia El equipo que logra el objetivo, le avisa al
que habrá desempate cuando sea necesario. coordinador, presentando la frase para que pue-
Cuando se tiene al participante ganador y se da ser leída por este
le ha reconocido, el coordinador forma subgru-
pos de igual tamaño (tres o cuatro miembros), En grupo total reflexionan sobre las frases
dependiendo del número de participantes. Tiempo: 15 y 25 minutos
Materiales: Papelitos auto adhesivos
Esta vez la tarea será formar tres columnas
que se recargarán una en otra.
El coordinador anuncia que cada subgru- Actividad: LA MÁSCARA
po hará un estimado. Hace hincapié en que los Objetivo: Diferenciar nuestra conducta externa, de
subgrupos deben tener una meta realista. Les nuestra conducta interna.
dice que habrá un reconocimiento para el que se
acerque más al estimado. Cuando se han regis- El coordinador prepara el salón: delimita una
trado los estimados, les pide que empiecen. zona para que sea un escenario. Frente a esa zona,
se sentarán los demás participantes. Selecciona
Cuando se tiene al subgrupo ganador y se le cuatro participantes para empezar el juego.
ha reconocido, el coordinador conduce una dis-
cusión centrada en la manera de lograr un obje- Los cuatro participantes “suben al escenario”.
tivo, la presión y la competencia en el grupo, el Dos de ellos se sientan en las sillas, frente a fren-
deseo de tomar riesgos, el valor de la motivación te para conversar. Los otros dos se ubican en su
externa (reconocimientos) y las restricciones que espalda, detrás de la silla. En la primera oportu-
ellos mismos se imponen. nidad es bueno que la persona de la silla y “su
El coordinador guía un proceso de debate otro yo” sean del mismo sexo. Más adelante es
para que el grupo analice, como se puede aplicar interesante probar lo contrario.
lo aprendido en su vida.
Tiempo: 60 minutos PRIMERA ETAPA: La máscara social El coor-
Material: 20 bloques chicos del mismo dinador explica a los participantes que todos te-
tamaño por participante.
nemos una especie de “máscara social”. Es la cara
que mostramos al mundo, lo que decimos y lo
Actividad: SUBE Y BAJA
Objetivo: Vivenciar y descubrir la empatía
que hacemos.
El coordinador divide a los participantes en
Mientras que hay muchas cosas que no de-
parejas y se ubican en el salón con suficiente es-
cimos y que no hacemos “porque es inadecuado
pacio para moverse. Se le entrega a cada partici-
socialmente” como eructar o decir lo que pienso
pante una soga.
de la esposa de mi jefe.
Se divide al grupo en parejas, se paran uno
En este juego vamos a dividir cada persona
frente a otro.
en dos: la que está en la silla va a conversar nor-
malmente con su máscara social. Mientras que
• Con los pies tocándose las puntas
la que está a su espalda va a decir todo lo que
• Se toman de las muñecas, para que las
manos no se zafen
piensa y siente.
Veamos este ejemplo:
• Se dejarán caer hacia atrás, con el cuerpo
rígido como una tabla, hasta que los bra-
Marta dice: “Si la nieve bloquea la autopista,
zos de ambos queden extendidos.
mucha gente no podrá llegar a la ciudad”. Juan
le responde: Qué complicación! Pero, el otro yo
Una vez que lo han logrado, cambian de parejas
de Juan dice: Mejor, así no viene mi suegra este
fin de semana!
Proceden igual, agregando cada vez una per-
sona más.
Y este otro ejemplo:
Cada persona tiene las piernas abiertas el an-
Pedro dice: Qué lindo el color de su pollera!
cho de sus hombros, y se toma de las muñecas
Marta sonríe, pero el otro yo de Marta, responde
con los de al lado.
¿Qué pollera? ... si me estás mirando las piernas.
Ahora el desafío es el siguiente: Los dos inte-
SEGUNDA ETAPA: Conversación. El coordi-
grantes de cada pareja se paran, uno frente a otro.
nador propone a los participantes en las sillas
un tema de conversación mundano: “La nieve
• Con los pies tocándose las puntas
cerró las autopistas”; “Las polleras se usan cada
• Se toman de la soga, buscando alguna
manera que la soga los sostenga a ambos.
vez más cortas”; “Decidieron revisar los bolsos al
entrar y salir de la empresa”; “Harán una prueba
• Se dejarán caer hacia atrás, con el cuerpo
rígido como una tabla, los más alejados
de evaluación de manejo de inglés”; “La empresa
que puedan uno del otro.
restringirá el acceso a ciertas páginas Web”. In-
centiva a los “otros yo” a ser cada vez más atrevi-
En grupo total se reflexiona
dos en sus preconceptos.
Luego de unos minutos de conversación, inter-
Esta colaboración se puede rescatar, mos-
cambia los cuatro personajes por otros participantes.
trando cómo se acepta al otro, cómo al cuidar el
vínculo se logra el resultado.
En grupo total se reflexiona
¿Cómo se han sentido en cada etapa del jue-
go? ¿Qué es lo difícil de este juego?
Guía de preguntas:
¿Qué estrategias han utilizado para equili-
¿Qué es lo que se descubre en este juego?
brarse con cada persona que han trabajado?
¿Cómo se han sentido los participantes en las sillas
¿Cuánto les influye la actitud del compañero
cuando se expresaban sus“íntimos pensamientos”?
para equilibrarse? ¿En qué situaciones laborales su-
¿Con cuánta libertad se han expresado los “otros
cede algo similar? ¿Qué es lo que suele suceder?
yo”?¿Cómo influye el preconcepto en las relaciones
humanas?¿Qué es lo que suele suceder?
Este es un juego donde se mezcla

la tarea con la relación: es impo-
Si puedes anotar o grabar parte
sible llevar a cabo la tarea (bajar
de las conversaciones, tendrás
hacia atrás y estirar los brazos)
material suficiente para mostrar
sin tener en cuenta qué va pasan-
cómo se crean los malentendidos
do con mi compañero.
y cómo nos influye la interpreta-
A pesar de que conversan, gran
ción que hacemos sobre la con-
parte de las estrategias se van re-
ducta del otro.
solviendo con lenguaje no verbal.
Se miran, se sugieren maneras de
hacer las cosas, pero todo el tiem-
po se prestan mucha atención,
porque si el otro hace un movi-
Tiempo Entre 20 y 30 minutos. miento en falso se caen. Cuando
Materiales: Dos sillas. trabajan de a dos se potencia la
53
intimidad y la empatía. Esto se “Para combinar cuatro modos diferentes, se-
nota en que se miran a los ojos, ría bueno que busquen lo ESENCIAL de cada
hablan en voz baja, esperan a uno y así buscar una manera que incluya las
que el otro se estire. A medida cuatro esencias”
que el número de gente aumen-
ta se va perdiendo la intimidad Cada octeto muestra su producción y luego to-
pero se gana en fuerza: el grupo dos juntos reflexionan
sostiene a cada persona, aunque Preguntas eje
algún movimiento que de a dos
sería desequilibrante. Cómo se han sentido en la primera etapa del
juego? ¿Qué diferencia sintieron al crear en pa-
rejas? ¿En cuál etapa fueron más creativos? ¿Qué
pareja logró una manera de pase-recepción más
original? ¿A esa pareja le resultó más fácil o más
Tiempo: 25 minutos. difícil combinarla con otras maneras? ¿Qué cuar-
Materiales: Sogas, una para cada pareja teto logró combinar fácilmente sus modos de
pase-recepción? ¿A qué lo atribuyen? ¿Cuál oc-
teto logró unificar los modos? ¿Por qué creen que
Actividad: PASE Y RECEPCIÓN resulta difícil?
Objetivo: Promover la búsqueda de acuerdos y Tiempo: 30 minutos
adaptaciones Materiales Diarios y cinta de pegar o pelotas chicas
El coordinador le entrega a cada jugador

una hoja de periódico y cinta de pegar. Actividad: EVIDENTE QUE INFIERO
“Con estos elementos confeccionen una pe- Objetivo: Controlar la emoción ante la crítica
lota, arrugando la hoja y enrollándola con cinta
de pegar. Una vez que lo han hecho, prueben El coordinador solicita a los participantes que
lanzar y recibir la pelota de varias maneras: con se agrupen en parejas en lo posible con personas
una mano o con dos, por debajo de la pierna, con la que tengan poco conocimiento o relación.
rebotándola en la pared” Las parejas se sientan en sillas enfrentadas.
Una vez que han experimentado unos mi- La primera persona tiene que decirle a la que
nutos: “Ahora ubíquense en parejas y prueben tiene enfrente algo evidente y comprobable. Por
varias maneras de pasarse y recibir la pelota, ejemplo “tense barba”
divertidas y originales”
Al cabo de unos minutos: “Elijan UNA ma- A partir de ahí, teniendo en cuenta la anterior
nera, que sea la más original y divertida para afirmación, va inferir algo disparatado o provoca-
ustedes. Le ponen nombre a ese modo de tivo de lo cual no tiene ninguna o muy poca cer-
pase-recepción y luego se la mostrarán a las teza. Por ejemplo “tienes barba infiero que tienes
otras parejas.” admiración por el hombre lobo”
Esta secuencia de “es evidente… por lo tanto
Cada pareja muestra su modo especial de infiero que…”, se repite cinco veces por persona.
pasarse la pelota
Mientras una persona realiza sus afirmaciones
“Este es el momento de juntarse de a dos la destinataria tiene que permanecer callada. No
parejas. Se van a mostrar mutuamente las dos puede responder ni hacer comentarios sobre lo
maneras de pase-recepción. Luego van a bus- que la otra dijo.
car un modo de combinar ambas maneras en Se puede hacer las cinco afirmaciones segui-
una sola. Incluso le van a crear un nombre que das y luego dar lugar a la otra persona, o realizar
incluya los dos anteriores” cada una de las evidencias e inferencias en forma
Por ejemplo: Si AB le pasaban la pelota alternada.
con mano izquierda y CD la pasaban de es- Si se hace en forma alternada suele aumen-
paldas, el cuarteto ABCD la pasarán con mano tar la actitud provocativa. Mientras que cuando se
izquierda y de espaldas. Cada cuarteto muestra realizan las cinco afirmaciones en forma consecu-
su producción. tiva, provoca mayor carga emocional al no poder
contestar.
Cuando han logrado la etapa anterior, el
coordinador propone: Todos los participantes se sientan en forma
“Ahora el desafío es reunir dos cuartetos y de ronda y el coordinador les da la palabra para
lograr una forma de pase recepción que integre que digan cuales fueron las inferencias que más
todas las formas que componen el grupo.” les llegaron.
Si ves que tienen dificultades para lograrlo, También le pregunta al emisor porque dijo
puedes sugerir una ayuda: tal suposición
Reflexión
Actividad: CADA CUAL ATIENDE
¿Qué sintieron con las inferencias? ¿Todas las A SU JUEGO
suposiciones les afectaron por igual? Objetivo: Experimentar el trabajo en equipo y la ne-
¿A qué atribuyen la importancia de la opi- cesidad de adaptarse a los demás para poder cumplir
nión del otro? ¿Cuál es su actitud habitual ante una tarea.
la crítica o las suposiciones de otras personas?
¿Qué reacción física les produce la emoción El coordinador indica al grupo que juntos
contenida? estructurarán una obra de teatro de diez actos.
Tiempo: 30 minutos Todo el grupo reunido selecciona el nombre,
tema central de la obra y la trama de cada uno
de los Diez actos. También les pide que cada uno
elija un papel dentro de la obra, tratando en lo
posible que ese papel sea el más diferente a su
TALLER TRABAJO EN propia personalidad.
EQUIPO Una vez terminada la actividad anterior, el

coordinador divide al azar a los participantes en-
tre los Diez actos y les solicita que en forma indi-
vidual desarrollen, para el acto de la obra que les
Actividad 0: CAMBIA DE fue asignado, el guión de su personaje.
MADRIGUERA
Objetivo: Vivenciar las características de la El coordinador luego solicita a los participan-
pertenencia tes que se reúnan y que se inicie la obra. Cada
participante deberá tratar de seguir su guión y al
El coordinador presenta a los participantes mismo tiempo procurará adaptarse al guión de
una pequeña conversación sobre los conejos y la sus compañeros.
forman en que viven. Les pide a los participan- Al final los participantes que deseen pueden
tes que imaginen que son conejos y que viven comentar cómo se sintieron desempeñando los
en madrigueras. papeles correspondientes a su otro yo.
El coordinador indica a los participantes que En grupo total comentarán la vivencia.
cuando de la señal, deberán reunirse en sus ma- El coordinador guía un proceso de debate
drigueras con quien ellos quieran. Ya reunidos, para que el grupo analice como se puede aplicar
el coordinador deja pasar tres minutos y les dice lo aprendido a su vida.
que tienen que cambiar de madriguera porque la Tiempo 35 minutos
que actualmente ocupan se inundó.
Da la señal para que cambien de madriguera.
Actividad: CARRERA SOBRE BARRILES
Nuevamente reunidos el coordinador deja Objetivo: Permitir revisar procesos de organización
pasar cinco minutos y les dice que viene una interna de un equipo
tempestad y que nuevamente tienen que cam-
biar de madriguera. Al volver a formar las ma- Se establecen subgrupos de cinco miembros
drigueras se les dice que vienen unos cazado- cada uno. Se hace entrega del material: cuatro
res y que tienen que cambiarse, lo más rápido barriles y tres tablas a cada grupo.
que puedan.
Se les indica cuáles son las reglas de juego:
Al terminar la actividad anterior, el coordi- A) el propósito del juego es que cada grupo,
nador reúne a los participantes en sesión plena- partiendo de la misma línea de salida, recorra
ria y guía un proceso para que los participantes la misma distancia hasta llegar a la meta pre-
identifiquen sus comportamientos y comenten viamente establecida, con todos sus integrantes
la vivencia. (Con está dinámica podemos darnos viajando “a bordo”, encima de barriles y tablas.
cuenta del sentido de pertenencia en los equipos, B) si cualquier miembro del grupo, llegase a caer
de la flexibilidad que tienen los participantes al por la causa que fuere, de las tablas o barriles, des-
cambio de relaciones con sus compañeros. El que califica a su grupo en el momento de tocar suelo.
no se cambie de equipo, es decir, que se quede
siempre con sus mismos compañeros indica el Se les da un tiempo razonable para prepararse,
sentido de pertenencia que provoca la formación insistiéndoles en que planeen cuidadosamente.
de subgrupos que no están dispuestos a convivir Se realiza la carrera y al terminar se procesa
con los demás). para llegar a conclusiones.
Tiempo 35 minutos
El coordinador guía un proceso de debate
para que el grupo analice
Tiempo 120 minutos
Material: Por cada participante un
barril o bolsas grandes y tablas
55
Actividad: DIBUJANDO A CIEGAS Ejemplos
• Los equipos de trabajo pueden ser facili-
Objetivo: Identificar la necesidad de la participación
tadores de aprendizaje interno
activa y colaboración de todos los integrantes para
• Los equipos de trabajo se hacen hacién-
obtener buenos resultados en el trabajo en equipo.
dose
El coordinador coloca los rotafolios separados
El coordinador e entrega a cada equipo un
unos de otros. Acto seguido, integra subgrupos
sobre con una frase dividida en varias partes, que
de 3 a 6 personas y les indica a cada subgrupo el
deberán reconstruir la frase rápidamente.
rotafolio en el cuál trabajarán.
Una vez formadas las frases se puede anali-
Explica a los participantes en que consiste
zar:
la dinámica: “todos los integrantes de cada
-¿Cómo se sintieron? - ¿Cayeron en la cuenta
subgrupo participarán por turno, dibujando en
de que se necesita de los demás? - ¿Cómo orga-
una hoja de rotafolio con la vista tapada. Cada
nizaron la frase? -¿Qué les enseñó esta forma de
dibujante agregará otros elementos a los dibu-
trabajo?
jados anteriormente, según lo que indique el
Seguidamente se puede analizar el contenido
coordinador”.
de las frases.
Mientras participa el primer voluntario, su
Tiempo 30 minutos
subgrupo puede orientarlo con aplausos. Cuan-
Material: Papeles grandes y marcadores
do dibuje en el lugar correcto, las palmadas serán
fuertes. Si está equivocado, las palmadas serán
más débiles. Los subgrupos contrarios pueden
estorbar la ayuda con silbidos o ruidos. Actividad: DICHOS DE NADIE
Objetivo: Vivenciar la potencialidad del trabajo en
El primer dibujante de cada subgrupo se cu- equipo
bre los ojos y comienza a dibujar lo que le señala
al coordinador. El coordinador divide al grupo en equipos
Un ejemplo, de las instrucciones del coordi- iguales y le entrega a cada equipo diarios y revis-
nador para el dibujo, podrían ser las siguientes: tas de interés general. Distingue a los jugadores
de cada equipo con un color.
Primer dibujante: dibuja una casa con dos ven- Cada grupo debe recortar palabras que pien-
tanas y una puerta. san que les pueden servir para armar dichos, re-
Segundo: un árbol junto a la casa. franes o frases conocidas. Luego de unos 10 mi-
Tercero: el sol sobre la casa. nutos se les retiran las revistas.
Cuarto: una vaca detrás de la casa. Se juntan todas las palabras recortadas y se
Quinto: la cordillera detrás de la casa. vuelven a repartir en cantidades iguales a cada
Sexto: el papá, la mamá y sus hijos caminando equipo. Se intercalan los participantes de todos
hacia la casa. los equipos, según los colores asignados. Senta-
dos en ronda y en sentido de las agujas del reloj
La dinámica continúa igual hasta que par- los jugadores comenzarán a armar una frase es-
ticipan todos los integrantes de cada subgrupo. pontánea con las palabras que les tocaron.
Algo muy importante es que el motivo que se
dibuja debe ser siempre el mismo para todos los El participante que no pueda seguir el sentido
subgrupos. de la frase pierde y se retira de a ronda. El partici-
pante que use todas sus palabras queda “salvado”
El coordinador guía un proceso de debate para su equipo. Cuando un jugador se retira del
para que el grupo analice como ayuda o afecta en juego porque ganó o perdió la frase vuelve a co-
el resultado de un equipo la participación activa menzar. Las palabras usadas no pueden volver
de sus miembros y la colaboración. a usarse, por eso a medida que se van aplicando
Tiempo 45 minutos deben tirarla al centro de la ronda para que todos
Material: Un rotafolio por cada subgrupo. la vean.
Un marcador por rotafolio, Vendas El coordinador guía un proceso de debate
para que el grupo analice qué aprendió, que di-
ficultades encontraron, que facilitadores al expo-
Actividad: ROMPECABEZA ner, como se sintieron.
Tiempo 45 minutos
Objetivo: Hacer resaltar la importancia de la colabo-
Materiales revistas, diarios, tijeras, cartulinas.
ración de los miembros del equipo
El coordinador divide al grupo en grupos chi-

cos y les entrega papeles grandes y marcadores
Cada subgrupo escribe una frase dividida en
varias partes (Para despistar un poco, los bordes
de los papeles se colorean con colores distintos y
se recortan en forma irregular).
57
BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA
ALLES M. (2004) Nuevo enfoque: Diccionario de Comportamientos. Ed. Granica. Bs As
CARRILLO J. IRANZO C. (2000) Calificación y competencias laborales en América latina En DE LA GARZA

TOLEDO, (coord.). Tratado Latinoamericano de Sociología del trabajo FCE México
COVEY, S. (1999) 7 hábitos para la gente altamente efectiva. Ed. Paidós. Bs As
DUCCI, M. A. (1988) La formación al servicio de la empleabilidad. En Boletín CINTERFOR Nº 142. CIN-

TERFOR /OIT. Montevideo.
DUCCI, M. A. (1996).“El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en Formación

basada en competencia laboral. Situación actual y perspectivas. Seminario Internacional, OIT/
CINTERFOR/CONOCER. México.
EPELE, M. (2011) Apuntes para los equipos del área de empleo joven. Empleo y Organizaciones la-
borales. Elaborado para Fundación SES con el apoyo del Fondo Multilateral de Inversiones del
Banco Interamericano de Desarrollo (MIF/IDB) y de International Youth Foundation (IYF) Bs. As.
Disponible en: http://ses-oficinadeempleosmunicipal.blogspot.com/p/apuntes-oem.html
FUNDACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN, CULTURA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA

(2008) Ocho competencias para la empleabilidad. Manuales

(2008) Ocho competencias para la empleabilidad. Guías de actividades para el capacitador

(2008) Ocho competencias para la empleabilidad. Guías de actividades para el participante
FUNDIPE (s/f) Empleabilidad. Disponible en http://www.fundipe.es/archives/
GARCÍA HIGUERA J. A. (s/f) Disponible en www.Psicoterapeutas.com
KOYRA, M; BOARI, H. (2011) Apuntes para el tutor. Enfoque y herramientas para el acompañamiento
a jóvenes. Elaborado para Fundación SES con el apoyo del Fondo Multilateral de Inversiones del
Banco Interamericano de Desarrollo (MIF/IDB) y de International Youth Foundation (IYF) Bs. As.
Disponible en://ses-oficinadeempleosmunicipal.blogspot.com/p/apuntes-oem.html
LICHTENBERGER Y. (2000) Competencia y calificación: cambios de enfoques sobre el trabajo y nuevos

contenidos de negociación Piette. Bs As.
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN. (2009).Término de

referencia para la presentación de propuestas para realizar taller de competencias para la em-
pleabilidad a participantes del programa jóvenes con más y mejor trabajo.
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN. (2009). Formación

para la Empleabilidad. Formacion de formadores.
ORLANDINA DE OLIVEIRA m. (2000) El trabajo femenino en América latina: Un recuento de los prin-
cipales enfoques analíticos. En DE LA GARZA TOLEDO, (coord.). Tratado Latinoamericano de
Sociología del trabajo FCE México
PROGRAMA FORMUJER. FORMACIÓN Y OPORTUNIDADES. (2000) Proyecto ocupacional. Una meto-

dología de formación para mejorar la empleabilidad. Serie Materiales de apoyo para instituciones de
formación y orientación laboral. Edición regional
PROGRAMA FORMUJER. FORMACIÓN Y OPORTUNIDADES. (2004) Un modelo de política de forma-

ción para el mejoramiento de la empleabilidad y equidad de género. Serie Sistematización, metodolo-
gías y lecciones aprendidas. Edición regional
SCARINCIO, M. (2011): Apuntes para el tallerista. Planificando los Talleres del Proyecto Formativo Ocupa-
cional Disponible en: http://ses-oficinadeempleosmunicipal.blogspot.com/p/apuntes-oem.html
SILBERMAN M. (2003) Inteligencia interpersonal Ed. Paidós Bs As
TANGUY L. (2001) De la Evaluación de los puestos de trabajo a la de las cualidades de los trabajadores. Defi-
niciones y usos de la noción de competencias. En NEFFA J. y DE LA GARZA TOLEDO E. (Comp.) El
trabajo del futuro. Clacso. Bs. As.
WILENSKY PATY. (2001) Manual de dinámicas participativas. Ediciones Pitágoras Bs. As. Disponible en:
http://www.capacitacion-juegos.com.ar/
61
Reseña de la colección “LOS APUNTES”
Disponible en el sitio web http://ses-oficinadeempleosmunicipal.blogspot.com/
DERECHOS PARTICIPACIÓN Y JUVENTUDES.

DEL
ÁREA DE EMPLE
OJ
Un recorrido sobres identidades juveniles, sus problemáticas y sus
S OV
PO
derechos.
UI E
N
EQ
S
DERECHOS,
LO
APUNTES PARA
PARTICIPACIÓN Y
JUVENTUDES
Un recorrido sobre las
identidades juveniles, sus
problemáticas y sus derechos
Agosto 2011 Desarrolla un marco conceptual y herramientas para ampliar la comprensión de

los cambios producidos en las percepciones de los jóvenes, las problemáticas,
expectativas y desafíos que enfrenta este colectivo. Se plantea el enfoque de
derechos para situar las nuevas políticas públicas de juventud y ofrece una serie
de talleres para promover la participación social y política de jóvenes.
CONSTRUYENDO EL MAPA DE LA COMUNIDAD

O R Y TUTOR
TAD
OR
IEN
Ofrece orientaciones para identificar los actores sociales clave de la comunidad
RA
PA
ES
CONSTRUYENDO
con los cuales el Área Joven de la Oficina de Empleo puede vincularse y articular
APUNT
EL MAPA DE LA
COMUNIDAD
Agosto 2011
para favorecer los trayectos formativos y la inserción laboral de jóvenes. Contiene
modelos de guía de preguntas para generar dicha vinculación.
PLANIFICANDO LOS TALLERES DEL PROYECTO

RISTA
FORMATIVO OCUPACIONAL
LLE
TA
EL
RA
PA
TES
PLANIFICANDO LOS
APUN
TALLERES DEL
PROYECTO FORMATIVO
OCUPACIONAL
Es una guía para el desarrollo de los talleres Proyecto Formativo Ocupacional
Agosto 2011
(PFO) que se realiza con los jóvenes participantes del Programa Jóvenes con Más
y Mejor Trabajo. Comprende la planificación de 13 encuentros que el tallerista del
PFO podrá recrear y adaptar de acuerdo a su conocimiento y experiencia previa,
su estilo y las características del grupo de jóvenes con el que trabajará.
EL PROCESO DE ORIENTACIÓN OCUPACIONAL.

SD
EL Á
REA DE EMPL
EO
JO
Características y vicisitudes en el trabajo con jóvenes vulnerables.
PO VE
UI
N
EQ
S
EL PROCESO DE
LO
APUNTES PARA
ORIENTACIÓN
OCUPACIONAL
Características yvicisitudes
en el trabajo con jóvenes
Analiza las diferencias entre los procesos de orientación ocupacional y vocacional
vulnerables.
Agosto 2011 y su instrumentación con jóvenes en situación de vulnerabilidad social.

Desarrolla la función de orientación y anticipa posibles intervenciones del
tallerista a partir de situaciones tipo que se pueden presentar con los jóvenes
durante el desarrollo de talleres de construcción del proyecto formativo
ocupacional (PFO).
ENFOQUES Y HERRAMIENTAS PARA EL ACOMPAÑAMIENTO A JÓVENES

OR
TUT
EL
RA
Propone un marco conceptual al tutor y a todos aquellos que, en función de su
PA
S
NTE
AP U
ENFOQUES Y
HERRAMIENTAS PARA
EL ACOMPAÑAMENTO
A JÓVENES
tarea, coordinarán grupos de jóvenes. Explica cómo se conforma un grupo, cuáles
Agosto 2011
son los fenómenos que se producen al interior del mismo, el papel que juegan los
vínculos interpersonales y su relación con el aprendizaje, entre otros conceptos.
Describe dispositivos grupales e individuales para instrumentar el
acompañamiento a jóvenes durante el proceso de orientación, así como durante
el desarrollo de sus proyectos formativos y laborales.
CÓMO HACER EMPRENDIMIENTOS CON JÓVENES.
Una propuesta metodológica para pensar juntos emprendimientos
UI
PO
SD
EL Á
REA DE EMPL
EO
JO
VE
comerciales en ideas o en marcha.
N
EQ
S
CÓMO HACER
LO
APUNTES PARA
EMPRENDIMIENTOS
CON JÓVENES
Una propuesta metodológica
para pensar juntos
emprendimientos comerciales
Consiste en una guía para el desarrollo de talleres que buscan orientar a los jóvenes
en ideas o en marcha
Agosto 2011 que se inclinan por el trabajo independiente, proponiendo una concepción de la
economía denominada “economía social” y un enfoque metodológico basado en la
educación popular. Ofrece pasos sencillos para ayudar al joven a que defina el
producto, identifique la demanda real o potencial, analice la viabilidad económica y
desarrolle el proyecto por escrito.
EL EMPLEO Y LAS ORGANIZACIONES LABORALES.
UI
PO
SD
EL Á
REA DE EMPL
EO
JO
VE Ofrece una introducción al campo de las organizaciones laborales (públicas como
N
EQ
S
privadas), desarrollando sintéticamente los elementos esenciales que caracteriza

LO
APUNTES PARA
EL EMPLEO Y LAS
ORGANIZACIONES
LABORALES
la gestión –explícita o implícita- de los recursos humanos, tales como el análisis
Agosto 2011
y descripción de puestos de trabajo, entre otros. Está dirigido particularmente al
técnico que promueve prácticas calificantes y oportunidades laborales.
POTENCIANDO LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES.

Conceptos y herramientas para el reconocimiento y desarrollo de ocho
UI
PO
S DEL
ÁREA DE EMPLE
OJ
OV
E competencias laborales.
N
EQ
S
LO
POTENCIANDO LA
APUNTES PARA
EMPLEABILIDAD DE
LOS JÓVENES.
Conceptos y herramientas para
el reconocimiento y desarrollo
de ocho competencias
laborales
Ofrece un marco teórico para comprender la empleabilidad, la clasificación y
Agosto 2011
niveles de competencias (intelectuales, procedimentales, emocionales). Explica
las ocho Competencias Básicas seleccionadas para el Taller Empleabilidad que se
instrumenta en el marco del Programa Jóvenes con Más y Mejor Trabajo.
Propone la planificación de los encuentros del Taller Empleabilidad con
actividades y recomendaciones para el desarrollo de los mismos.
LA INTERMEDIACIÓN LABORAL CON JÓVENES: ESTRATEGIAS, TÉCNICAS

Y APRENDIZAJES.
ÁREA DE EMPLE
S DEL OJ
OV
PO E
UI
N
EQ
Plantea una revisión de las imágenes y realidades del mundo empresarial,

S
LO
APUNTES PARA
LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL CON JÓVENES:
ESTRATEGIAS, TÉCNICAS
Y APRENDIZAJES
particularmente en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas, dado el
Agosto 2011
papel clave que éstas juegan en la inserción laboral. Describe estrategias de
sensibilización y de captación de ofertas de empleo para ser cubiertas por jóvenes
del Programa, acercando claves para la preselección de los candidatos. Recupera
los aprendizajes de las oficinas de empleo a partir de sus prácticas de
intermediación con jóvenes.

8-Potenciando La Empleabilidad de Jovenes

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

8-Potenciando La Empleabilidad de Jovenes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

E L ÁREA DE EMPLE

13—PRIMERA PARTE: PONIÉNDONOS A PUNTO

23—SEGUNDA PARTE: LAS COMPETENCIAS LABORALES

26—2-Proactividad: iniciativa y emprendimiento

26—3-Comunicación: la Asertividad, la escucha, el planteo y la atención.

28—4-Habilidades de Negociación: concentración, clasificación de intereses

29—6-Relaciones interpersonales: Colaboración- concertación.

30—7-Administración de las emociones: manejo de emociones en diferentes situaciones.

35—TERCERA PARTE: PLANIFICACIÓN DE ENCUENTROS

El Apunte comprende tres secciones. En la primera, a la que denominamos: “Poniéndonos a punto”

PUNTO Desde algunas perspectivas se plantea que el

Producto de las transformaciones sociopolíti-

En síntesis A esto se suma lo que cada industria, rubro o

La industria, en sus puestos de base, requiere

Las empresas de servicios, en general, ofre-

oportunidades de a estos puestos, se requieren competencias per-

Para identificar la calificación requerida en un

Aunque la competencia se aprecia indivi-

El esfuerzo por medir los recursos intelectua-

Estos nuevos rasgos que compondrían un

• Fija políticas organizacionales destinadas a que los colaboradores actúen proactivamente.

• Desarrolla dentro de la organización la habilidad de responder con rapidez, eficacia y eficiencia

• Diseña métodos de trabajo que permitan a sus colaboradores actuar proactivamente.

• Desarrolla y promueve en los colaboradores de su área la habilidad de responder con rapidez,

• Actúa proactivamente e incentiva a sus colaboradores a proceder de igual forma.

• Consulta permanentemente a sus superiores y necesita asesoramiento continuo para resolver la

Fuente: Alles, M. Diccionario de Comportamientos.

PODER HACER: Se refiere a las

En términos genéricos, las competencias la-

Las organizaciones laborales poseen conoci-

LABORALES un campo ocupacional.

En el ámbito laboral, esta competencia es

Aprender a aprender es una tarea personal,

Se visualiza a partir de la observación y la

Mediante el entrenamiento en el autoconoci-

La Proactividad se visualiza en acciones ta-

Desarrollar esta capacidad de ser precursores,

Las habilidades de comunicación

Por esa razón, el desarrollo de las habilidades • Disponibilidad de vocabulario.

• Escucha activa: Es la capacidad de aten-

concentración, En la búsqueda de empleo, la entrevista de

intereses con que vamos a manejar las diferencias: entre

En el ámbito laboral, la negociación es intrínse-

Esta competencia se verifica en la

Este conjunto de habilidades orientan la

Se instrumentan mediante la capacitación

“El ingrediente mas importante de

Las competencias de Organización y Planifi-

Las competencias relacionales suponen habi-

Formarse en la interdependencia conduce a

El ambiente laboral exige a las personas dis-

Visualizar esta compe- La disposición de ánimo puede trabajarse

El estilo de personalidad configura el modo

Esta competencia está ligada al

Entre los estímulos determinantes de res-

El control de la ansiedad supone la capaci-

Las personas con capacidad para trabajar en

De acuerdo a las características personales,

Las organizaciones laborales actuales valoran

Esa visión “macro” de la organización como un

Algunos comportamientos obser-

ENCUENTROS • Entrar a las prácticas concretas

Tengamos en cuenta que dar inicio a estos en-

La planificación del taller