FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

CURSO:
Introducción al Derecho Empresarial

NOMBRE DEL DOCENTE:

Julio Hernan Figueroa Bustamante

Integrantes: Grupo 2

Jeaneth Alexandra Cardenas Jara

Milagros Maribel Chura Nina

Valeria Lopez Cavero

Luis Carlo Passaro Llave

TEMA:
Derecho laboral empresarial
“Aplicación irregular del periodo de prueba en el marco de la Legislación Peruana”

FECHA DE ENTREGA:

15 de Junio

AÑO:

2021
SUMARIO
1. Resumen 1

2. Introducción 2

3. Tesis 2

4. Concepto del derecho laboral 3

4.1 Clasificación 4
4.2 Principios del derecho laboral 4
4.3. Fuentes del derecho laboral 6

5. Concepto del periodo de prueba 7

5.1 Características del periodo de prueba 9

6. Discusión 9

7. Conclusiones 11

8. Bibliografía 12

El derecho laboral empresarial: “Aplicación irregular del periodo de prueba en el

marco de la Legislación Peruana”

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1. Resumen

Este trabajo ha sido elaborado con el propósito de discutir la relación existente entre el
concepto de derecho del trabajo en contraste al concepto del periodo de prueba, y la
respectiva aplicación de este en el Perú. Primero se presentarán los diferentes puntos de vista
de varios autores sobre el concepto de derecho laboral o derecho del trabajo, también se
explicará la clasificación, las fuentes y los principios que acompañan a este derecho.
A raíz de eso, también se definirá el periodo de prueba y se expondrán sus características para
así llegar a la discusión en donde mostramos nuestra opinión respecto al periodo de prueba y
su regulación en el artículo 10 de la Ley de Productividad y competitividad laboral. Por
último, se comentarán algunas conclusiones en base a nuestra investigación y se comprobará
si la relación que debe haber entre el concepto de periodo de prueba y las leyes del derecho
laboral empresarial se cumple en el contexto peruano.

2. Introducción

Algunas empresas, antes de contratar a un empleado, optan por establecer un periodo de

prueba para verificar el desempeño del trabajador en el puesto y si es rentable contratar a
plenitud o no; sin embargo, muchos autores sostienen que en varias ocasiones se aprovecha
de este “periodo de prueba” para no establecer un contrato legal con el empleado o poder
despedirlo sin ninguna consecuencia, y de esta forma ahorrarse de muchos beneficios o
derechos que sí podrían tener estos empleados al estar en una planilla de trabajo o tener un
contrato con la empresa.

Además, se debe tomar en cuenta que el periodo de prueba laboral en el Perú es una
institución que está definida de manera muy ambigua ya que, aunque la legislación peruana
tiene un tiempo determinado de este periodo de prueba, varias empresas han definido su
propio sistema de periodo de prueba y los derechos de los empleados normalmente son
dejados a un lado, lo que se evidencia en casos muy concretos que serán expuestos más
adelante.

Gracias a la aplicación irregular del periodo de prueba en el Perú, es que se ha decido hacer
este trabajo, para esclarecer esta institución, determinar si se ajusta a la realidad laboral
peruana y entender mejor la aplicación y protección del derecho laboral en estos casos.

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3. Tesis

Muchos autores señalan que, de la revisión del marco legal se advierte que, a diferencia de la
legislación de otros países, en el Perú no se han desarrollado los aspectos esenciales del
periodo de prueba para que se aplique correctamente, existiendo vacíos que desvirtúan su
naturaleza. Esto genera que los empleadores que buscan reducir costos laborales, actúen
revestidos de una aparente legalidad. En nuestra opinión, el planteamiento de la presente
regulación del artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral constituye
una vulneración a los derechos laborales y por tal motivo debe de revisarse y replantearse de
tal modo que los proteja eficazmente, a favor de los trabajadores peruanos. El presente
trabajo tiene como objetivo sustentar esta tesis, y se hará a partir de la definición de los
conceptos de “Derecho laboral” y de “Periodo de prueba”, para posteriormente plantear una
discusión al respecto y llegar a conclusiones que demuestren la veracidad de la tesis.

4. Concepto del derecho laboral

En primer lugar se definirá el concepto de derecho laboral para poder contrastarlo

posteriormente con el de periodo de prueba a fin de poder determinar si este responde lo
determinado por las instituciones del primero.

De acuerdo a Balbín (2015), el Derecho del Trabajo “... es la rama de las ciencias jurídicas
que estudia el fenómeno social del trabajo subordinado, en el marco de un sistema
económico que le sirve de fundamento y justificación (capitalismo) y cuyos protagonistas
básicos son un trabajador y un empleador (relación individual del trabajo) y el sindicato o
asociación sindical (relación colectiva de trabajo).” (p.1)

Otro punto de vista que podemos destacar del derecho laboral, según la autora Reyes (2012),
es que el derecho laboral es un derecho que protege a la clase trabajadora y busca el
equilibrio de factores como la producción, capital y trabajo. Además, garantiza una vida
digna al trabajador y a su familia dependiendo del caso. Esto quiere decir que las relaciones
laborales y obligaciones del empleado con el empleador son el objeto de estudio de este
derecho. Sin embargo, desde un punto de vista legal, según la autora, el Derecho Laboral es
“.. el conjunto de normas jurídicas que regula las relaciones laborales con el fin de conseguir
equilibrio entre el patrón y trabajador.” (p.14).

Otro concepto que podemos destacar según Gomez (2012), es que la definición del derecho
laboral o más conocido como el derecho del trabajo “ … es el conjunto de normas jurídicas
que regulan las relaciones obrero patronal, individual y colectivo, que tienen por objeto
conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones de trabajo”. (p.12)

Para L. Nava (2019), el derecho laboral tiene un contenido genérico y específico. Es

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genérico porque hace referencia a que toda persona tiene derecho a obtener un empleo, por
ese motivo es el Estado el que tiene que ejecutar políticas sociales que incentiven la
generación de empleo. Y es específico porque el aspecto con el que se identifica al derecho
laboral es el derecho a la estabilidad laboral, o sea a la conservación del empleo que, según
Valdiviezo (2019), se sustenta en el principio de continuidad que a su vez proviene del
derecho al trabajo protegido en nuestra constitución en los artículos 22° y 27°.

En síntesis, podemos decir que el derecho laboral estudia las normas jurídicas que regulan
las relaciones entre el empleado y el empleador ya sea de forma individual o colectiva.

4.1 Clasificación

Según el doctor Nava (2019), esta rama del derecho se encuentra dividida entre derecho
individual y colectivo; sin embargo, hay autores que consideran también al procesal y a la
seguridad social, pero muchos afirman que estas están dentro del derecho colectivo e
individual.

● Individual: Son un conjunto de normas que regulan las relaciones que se establecen
entre un empleador y su empleado. También, es considerado como un derecho
legislativo, protector y está en favor del trabajador, este derecho estudia el contrato
de trabajo, jornada de trabajo, seguridad, CTS, remuneración, etc.

● Colectivo: Son el conjunto de normas que regulan las relaciones entre un grupo de
empleados con el empleador. En este derecho se observan temas como huelgas,
sindicatos, pactos colectivos, etc.

● Procesal: Son un conjunto de normas que se ocupan de los procedimientos para

resolver conflictos ocurridos en el derecho individual y colectivo.

● Seguridad Social: Estudia la Legislación sobre prestaciones de salud por

enfermedad común y riesgos laborales.

4
4.2 Principios del derecho laboral

Como ya se ha mencionado antes, el derecho laboral es la relación entre el trabajador y el

empleador, y este derecho tiene como finalidad la protección al trabajador.
Según J. Arévalo (2016) estos principios cumplen con una triple misión:
a) Informativa: porque sirven de inspiración al legislador al momento de elaborar las
normas jurídicas en materia de trabajo.
b) Normativa: pues cumple el papel de fuente supletoria ante los vacíos o deficiencias de
la legislación.
c) Interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda interpretar las
normas laborales.

A continuación se van a presentar los más relevantes principios del derecho laboral y una
pequeña explicación sobre cada uno.

1) Principio protector
Este principio parte de la premisa que el trabajador es la parte débil frente a la
relación con su empleador. Es por eso que la ley ampara al trabajador para evitar
abusos en su contra.
Del principio protector se derivan tres reglas:
1) In dubio pro operario: el juez debe escoger la norma que resulte más
favorable al trabajador, entendido como un beneficio o evitando un perjuicio.
2) Regla de la norma más favorable: como menciona J. Arévalo (2016). “A
diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable no se
refiere a la interpretación de normas, sino a su aplicación.”
3) Regla de la condición más beneficiosa: se establece que las nuevas normas no
deben disminuir los derechos del trabajador, sino hacerla en beneficio de este.

2) Principio de irrenunciabilidad
Recordar que el trabajo es una función social y por eso merece la protección de la
Constitución y Ley. Este principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo
acto del trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales. Esto significa
que este principio busca evitar un aprovechamiento por parte del empleador
imponiendo condiciones perjudiciales a los derechos laborales de sus trabajadores.
Esta protección también ampara a los trabajadores cuyo vínculo se ha extinguido.

3) Principio de igualdad

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 En la Declaración Universal de los Derechos Humanos y el artículo 2° de nuestra
Constitución se determina que no pueden establecerse tratos desiguales entre los
trabajadores que se encuentren en idénticas condiciones laborales, por razones de
sexo, religión, raza, nacionalidad, edad, estado civil o por cualquier otro motivo de
carácter reprochable.

4) Principio de la primacía de la realidad

Luis Nava, citando a Américo Plá Rodríguez, señala que “En caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a los primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.”
Este principio trata de que no se disfrace un contrato con otro para así evitar el pago
de los derechos laborales. Esto es un fraude laboral en el que el empleador saca
provecho del empleado.

5) Principio de continuidad
Este principio parte desde la base que el contrato de trabajo es un contrato de un lapso
de tiempo pero que no se agota sólo con la prestación del trabajo, sino que tiene
vocación de continuidad en el tiempo. O sea existiendo estabilidad laboral para el
trabajador. Según Américo Plá Rodríguez este principio trata de atribuirle la más
larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los
aspectos posibles.

6) Principio de razonabilidad
Luis Arévalo citando a Américo Plá Rodríguez señala que “el principio de
razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, es sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón”

7) Principio de buena fe
A este principio se le atribuyen valores como la honestidad, honorabilidad, fidelidad,
lealtad y en general, a la confianza que debe primar en una determinada relación
empleador – trabajador. Es decir, respetando la buena fe uno del otro.

4.3. Fuentes del derecho laboral

El término fuente de derecho laboral hace referencia al origen de los derechos. Cada
disciplina jurídica tiene sus propias fuentes. Por ejemplo, el Derecho Penal solo tiene una

6
fuente principal que es la Ley. Otras tienen pluralidad de fuentes, como es el caso del
Derecho Laboral empresarial.

1) La Constitución
La incorporación del derecho laboral al texto constitucional representa un
acontecimiento de gran trascendencia. Pues la Constitución es la herramienta legal de
mayor importancia y como menciona Luis Nava (2019) “constituye una garantía de
seguridad jurídica en la vigencia y respeto de los principios e instituciones de la
disciplina jurídica. “

2) La Ley
Es una norma escrita, aprobada por el Congreso de la República y promulgada por el
Presidente de la República.

3) Los Tratados
En el fundamento 18 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 047-2004-AI/TC
se explica qué son los tratados:
“... son expresiones de voluntad que adopta el Estado con sus homólogos o
con organismos extra nacionales, y que se rigen por las normas, costumbres
y fundamentos doctrinarios del derecho internacional. En puridad, expresan
un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho internacional, es decir,
entre Estados, organizaciones internacionales, o entre estos y aquellos.”

4) Costumbre
La costumbre según D. Moscol (2020) es definida como:
“... aquella norma jurídica derivada de la repetición más o menos constante
de actos de conducta uniforme que han adquirido fuerza obligatoria por la
convicción social de la necesidad de su respeto y acatamiento. “
5) La jurisprudencia
En el fundamento 33 de la Sentencia del Tribunal Constitucional N° 047-2004-
AI/TC, citando a Franklin Moreno Millán, se sostiene que:
“Jurisprudencia es la interpretación judicial del derecho efectuada por los
más altos tribunales en relación con los asuntos que a ellos corresponde, en
un determinado contexto histórico, que tiene la virtualidad de vincular al
tribunal que los efectuó y a los jerárquicamente inferiores, cuando se
discutan casos fáctica y jurídicamente análogos, siempre que tal
interpretación sea jurídicamente correcta (...).”

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5. Concepto del periodo de prueba

Habiendo ya definido el concepto de “Derecho laboral” es preciso ahora definir el concepto

de “Periodo de prueba” desde la legislación peruana vigente para poder luego discutir la
medida en que estos están o no alineados.
Jara-Bautista (2021) sostiene que el comienzo de las relaciones laborales es quizás la etapa de
mayor trascendencia de todo su desarrollo. Esto se debe a que, en esta etapa, los participantes
en la relación laboral demostrarán aptitud para el trabajo, y permitirán evaluar el entorno
laboral. Sin embargo, en la legislación de Perú, el “Decreto Supremo N°003-97-TR”, que
aprobó el “Texto Único Ordenado del D. Leg. No. 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral” (LPCL), marco legal que regula las relaciones laborales del régimen
laboral de la actividad privada –cuya aplicación se da incluso en varias entidades públicas-
consideramos la importancia de esta primera etapa de la relación de trabajo, en virtud a que
sólo se evidencia un artículo sobre su desarrollo:
Artículo 10.-“El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden
pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de
personal de dirección” (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, 1997)

Según Mas (2018), citando a Guillermo Cabanellas, el periodo de prueba es una condición
que está pactada en el contrato de trabajo, en la que cualquiera de los contratantes puede
deshacer el acuerdo contractual si no está conforme. Según el mismo autor citando a Rafael
Caldera (2018), se trata de la inserción en un contrato de trabajo de un periodo determinado
de experimentación en el cual el empleador y empleado tienen tiempo para interactuar y
determinar si les conviene asegurar el contrato de manera definitiva. Este concepto hoy en dia
es establecido en algunas empresas, ya sean pequeñas o medianas y entre los casos que pasa
están los jóvenes recién egresados de las universidades que van en búsqueda de conseguir un
trabajo, ya que en algunos casos son ellos los que tiene que pasar por esa etapa, en el cual,
una vez culminado el periodo de prueba, el empleador deberá decidir si logro conseguir el
puesto o no.
Por otro lado, citando a A. Garcia (2018), el periodo de prueba, en lo que respecta al
empresario, se tiene que evaluar si cumple con sus deberes, entre ellos: comprobar la aptitud
técnica, así como, en general, las condiciones personales – de rendimiento y éticas – del

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interesado sometido a prueba, y evitar, negativamente, los riesgos de un contrato de trabajo
celebrado ya inicialmente, con carácter definitivo, dado los lazos de estabilidad que tal
contrato puede suponer desde el punto de vista jurídico-positivo.

5.1 Características del periodo de prueba

A partir de los distintos conceptos ya explicados se percibe una visión más amplia de este
concepto, asimismo, entre las características que definen al periodo de prueba están:

● Es aquel periodo inicial y obligatorio del contrato de trabajo, en el que ambas partes,
o sea el trabajador y empleador, tengan la posibilidad de reexaminar nuevamente si
les conviene o no continuar con la relación laboral que han iniciado.
● El empleador tendrá la posibilidad de verificar si el trabajador tiene no sólo las
aptitudes profesionales sino también las personales, para permanecer en el puesto.
● El trabajador tendrá la facultad de evaluar si la empresa cumple con las condiciones
laborales y económicas ofrecidas y si el ambiente de trabajo le resulta adecuado a sus
fines de crecimiento profesional.
● Otras características, según Mauricio Raffael (2020), es que el trabajador en periodo
de prueba, tiene derecho a la CTS, pero solo si trabaja un mes o más.
● En caso que el trabajador renuncie o lo despidan con menos de 30 días de labor, no
obtiene el derecho de la CTS.
● El trabajador tiene derecho al pago de la gratificación.
● Si el trabajador laboró menos de seis meses se le realizará el pago de la gratificación
de manera proporcional.
● El empleador debe registrar a cada uno de sus trabajadores ante EsSalud.

6. Discusión

Teniendo ya un marco conceptual dentro del cual debatir, se va ahora a plantear la discusión a
partir de las conclusiones de distintos autores respecto al tópico en cuestión para lograr
sustentar la tesis de esta investigación.

En primer lugar, según Carrasco (2018), si bien la institución del periodo de prueba permite al
empleador encontrar al colaborador más idóneo para su empresa, evitándose las
consecuencias de una mala elección, ello no implica que pueda desnaturalizar su objetivo
tornándose en un mecanismo de despido a voluntad puesto que puede extinguir la relación

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laboral en cualquier momento, sin tener la necesidad de acreditar las causas y sin ninguna
responsabilidad, a los trabajadores que están dentro del período de prueba, quitándoles la
posibilidad de poder llegar a obtener una estabilidad laboral.

Esto supone una posible vulneración a los principios del derecho laboral, pues constituye una
falta al derecho de estabilidad laboral, y lo más preocupante es que se efectúa dentro de una
aparente legalidad, por lo que el empleador queda exonerado de toda responsabilidad. La ley
de Productividad y Competitividad Laboral, si bien tiene un propósito legítimo, también
puede resultar perjudicial para los trabajadores y, si es así, lo más sensato es ajustarla a la
realidad y las necesidades reales de estos.

Por otro lado, Pacheco Zerga, citado por Ríos Holguín (2010) expone que no existe
uniformidad en la determinación de la naturaleza jurídica del periodo de prueba, tampoco es
claro si este es o no un contrato diferente e independiente del contrato de trabajo. Sin
embargo, en lo que sí existe consenso, es que la funcionalidad del periodo de prueba consiste
en la ya mencionada posibilidad del empleador para poder evaluar a un trabajador al
comienzo del vínculo laboral y decidir, a través de dicho examen, si el trabajador cumple con
el perfil y debe permanecer de forma indeterminada en el puesto de trabajo o, en caso
contrario, nos encontremos frente a un contrato a plazo determinado, hasta que concluya
dicho plazo. Sin embargo, cabe añadir que, en esta etapa, no solo el empleador verificará las
capacidades del trabajador con relación a las labores objeto del contrato, sino que a la vez se
faculta al trabajador a efectos de que vaya descubriendo y analizando las condiciones que le
ofrece su empleador y el puesto, con la finalidad de decidir si éstas son acordes con sus
expectativas.

Esto demuestra que, si bien el periodo de prueba puede tener beneficios para las dos partes
implicadas, no se toma en cuenta el principio protector, pues se omite el hecho de que el
trabajador es la parte débil de la relación y está expuesto a abusos por parte del empleador,
por lo que los beneficios que puede obtener el empleado del periodo de prueba son ínfimos en
comparación a su contraparte.

En la práctica, la forma en la que está regulado el periodo de prueba permite que se den casos
de abuso concretos. Valdiviezo (2019) señala que haciendo uso de esta mal entendida facultad
para despedir durante el periodo de prueba por parte del empleador, tenemos que se despide
inmediatamente de haber ingresado, se despide el primer día de trabajo muchas veces sin
haber iniciado laborales, se despide en varias ocasiones sin haber realizado una efectiva
evaluación, se utiliza este periodo como mecanismo de presión para obtener un rendimiento

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mayor al promedio incentivando a que el trabajador de manera “voluntaria” acepte trabajar
horas adicionales a su jornada de trabajo con la excusa de que se encuentra a prueba.

Estas situaciones son claros ejemplos de vulneración de los principios de continuidad, pues
estas relaciones laborales se basan en contratos que claramente no tienen relación de
continuidad y no suponen ningún beneficio en la trayectoria laboral del trabajador; y de
irrenunciabilidad, pues, con la excusa de que el trabajador está a prueba, se justifica que el
trabajador, de forma “voluntaria”, deba rendir más que sus iguales, por ejemplo, horas
adicionales, lo que puede suponer un rechazo de sus derechos laborales con la finalidad de
demostrar ser óptimo para el puesto.

Sin embargo, si bien la LPCL no ha sido modificada a pesar de lo anteriormente expuesto, no

podemos negar pequeños avances. Según Saldaña (2017), la casación laboral N° 7095-2014-
LIMA, es un avance de nuestra jurisprudencia que frente a casos concretos, inclusive aún
durante el periodo de prueba, si existe afectación al proyecto laboral el trabajador cuando
exista un ejercicio abusivo del derecho por parte del empleador, el trabajador puede acudir al
Poder Judicial y demandar la indemnización por los daños que le hubiesen sido irrogados.

Sin embargo, el hecho de que el trabajador deba acudir al Poder Judicial para realizar la
demanda supone un proceso engorroso y altamente burocrático, por lo que no podemos decir
que los derechos laborales durante el periodo de prueba están siendo eficazmente protegidos.
Nuestra legislación debe empezar a destinar sus esfuerzos en ajustarse a los hechos prácticos
del desarrollo de las relaciones laborales en el Perú pues, por lo expuesto anteriormente, está
claro que la LPCL no cumple con el principio de primacía de la realidad, puesto que no
establece medios de protección para los trabajadores contra los abusos que se dan en la
práctica, solo se limita a definir la institución del periodo de prueba, sin ofrecer garantías al
trabajador.

Según Bautista (2018), el periodo de prueba establecido dentro de la legislación nacional en

materia Laboral, genera una zona de suspensión de derechos fundamentales lo cual es
contrario al artículo 23° de la principal fuente de los derechos laborales: Constitución Política
del Perú.

“(…) Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales,
ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.” (Constitución Política del Perú, 1993)

Por todo lo expuesto podemos decir que, efectivamente, el planteamiento de la presente

regulación del artículo 10 de la Ley de Productividad y competitividad laboral constituye una

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vulneración a los derechos laborales y por tal motivo debe de revisarse y replantearse de tal
modo que los proteja eficazmente, a favor de los trabajadores peruanos.

7. Conclusiones

● Existen deficiencias en la actual redacción del artículo 10° de la ley de productividad

y competitividad laboral, como es el hecho de que la ley no establece una definición
clara, ni límites de su aplicación. Tampoco impone la formalidad escrita como
requisito de validez. Además el hecho de que bajo este periodo del contrato no se
exija un requisito mínimo de causalidad para el despido hace que el empleador lo
entienda como una “licencia para despedir”.
● En la práctica, producto de la ambigüedad de la legislación, se han dado una serie de
abusos por parte de los empleadores, vulnerando varios de los principios del derecho
laboral y el derecho constitucional.
● Es necesario establecer límites a la aplicación del período de prueba con el fin de
evitar excesos o fraude de la ley por parte del empleador, para lograr que más
trabajadores puedan superar este período y obtener el derecho a la estabilidad laboral.
● De esta manera, se busca conseguir que exista una evaluación objetiva de las
capacidades, habilidades, destrezas, así como de la experiencia del trabajador a fin de
verificar si cumple o no con las exigencias que demanda un puesto de trabajo.
● El planteamiento legal del periodo de prueba no se encuentra alineado con los
principios de los derechos laborales y supone una vulneración de estos y una amenaza
para los derechos constitucionales de los trabajadores peruanos.

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8. Bibliografía

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