Proyecto profesional de Plan de elección e incorporación de talento humano

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ZEGEL IPAE

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

Laboratorio de integración li: Plan de Elección e

incorporación de talento humano

Tema:

Profesor: - Kevin Alcántara Salvatierra

Alumnas: - Greysi Brunella Ñeco Hernández

- Francia Moscoso Mansilla

- Brenda Cortez Chavarría

LIMA 2021
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INTRODUCCIÓN

¿Sabías que Oechsle tiene más de 100 años?

 
Pues sí, empezó con una pequeña tienda de venta, con
productos importados, de las cuales con el tiempo ganó
mucho prestigio.  
 
A pesar de que tuvo un ausentismo cerca de 16 años, por
las grandes violencias del terrorismo, se tuvo que cerrar
puertas.  
 
Es importante reconocer que por mucho tiempo Oechsle se
mantuvo presente en la mente de los peruanos.  
 
Por lo tanto, tiempo después reabrieron sus puertas, pero
esta vez como parte de Intercorp, en los siguientes puntos
explicaremos, toda la estructura, estrategias, diseño de
reclutamiento, entrevistas, y mucho más del colaborador.
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1. Datos generales de la empresa seleccionada

 Nombre de la empresa: Oechsle

 RUC: 20493020618

 Rubro: Tienda por departamento

 Holding al que pertenece: Grupo Intercorp

 Breve resumen de su historia:

Casa Oechsle fue el nombre con el que el inmigrante alemán Augusto Fernando Oechsle
abrió en el mes de julio de 1879 una pequeña tienda, dedicada en un principio a la venta
de hilos, encajes y botones importados de Europa.
El negocio se expandió y ganó mucho prestigio en toda la ciudad a raíz de una oferta
exclusiva, compuesta por productos importados, entre los que destacan los textiles,
perfumes, artículos de decoración e incluso juguetes.
Fue en el año 1917 en el que Oechsle abrió su local más emblemático ubicado entre el
Portal de Botoneros y el Pasaje José Olaya en la Plaza Mayor del Centro Histórico de
Lima.

Relanzamiento
Luego de 16 años de ausencia y con un exhaustivo trabajo de reposicionamiento,
Oechsle abrió nuevamente sus puertas el 5 de mayo de 2009 en la ciudad de Huancayo,
pero esta vez como parte del Grupo Interbank (Intercorp), el cual también es propietario
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de Inkafarma, Plaza Vea y la cadena de centros comerciales Real Plaza, entre otras
inversiones que van desde hoteles hasta salas de cine.
Posteriormente se llevarían a cabo otras aperturas en Trujillo, Lima y Arequipa. El 2 de
febrero de 2011 se inauguró la segunda tienda en el cercado de Lima, ubicado en el Jirón
de la Unión, la cual cuenta con cuatro niveles y un sótano, donde se encuentra un
supermercado plaza vea.

 Visión: Ser la compañía más admirada y preferida del Perú por su experiencia de
compra.

 Misión: Ayudar a nuestros clientes a verse y sentirse bien.

 Valores:

 Pasión por el cliente: Viviendo una cultura orientada hacia a la excelencia del
servicio y disfrutando hacer felices a los demás.
 Orientación al logro: Cumpliendo siempre con nuestros objetivos.
 Respeto e Integridad: Destacando por ser respetuosos y tolerantes con todos los
que nos rodean.
 Eficiencia y Austeridad: Gestionando nuestros recursos de manera justa y
adecuada.
 Innovación: Estando un paso adelante en la generación de nuestros procesos.
 Diversión: Disfrutando nuestro día a día e inspirando a nuestros compañeros y a
los demás.

 Actividades del negocio:

 Tipos de clientes: Público en general

 Entre otros aspectos

NÚMERO LOCALES EN PERÚ TOTAL, DE COLABORADORES

26 2,488
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MUJERES EN PLANILLA MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS

Cultura

La cultura OE está alineada a nuestro propósito y busca inspirar a nuestros colaboradores

a través de un liderazgo flexible, el reconocimiento constante y el trato cercano.
Contamos con una cultura de puertas abiertas y de comunicación horizontal, a través de
la cual escuchamos en todo momento a nuestros colaboradores.

Clima organizacional

Nuestro clima es alegre y, sobre todo, divertido. Vivimos en un ambiente en donde prima
la autenticidad, la cercanía y un sentimiento de pertenencia de equipo que logra que
todos nos sintamos participes de esta gran familia.

Foda Oechsle
FORTALEZA DEBILIDAD
o Expansión geográfica (Lima, o Empresa igualmente posicionada como o
provincia) su competencia directa.
o Crecimiento en ventas en los o Ventas sujetas a estacionalidad.
últimos años
o Forma parte del grupo
Intercorp
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o Marca propia y exclusiva
o Imagen de empresa
o Nuevos productos
OPORTUNIDAD AMENAZA

o Crecimiento del sector o Ingreso de nuevos competidores

consumo. o Incremento de impuestos por parte del
o Crecimiento crédito de gobierno
consumo y comerciales

Principales Competidores
 Saga Falabella
 Ripley
 Estilos

2. Estrategia de atracción de talento

 Canales de reclutamiento

Convocatoria interna

La convocatoria interna es mediante la plataforma del portar corporativo.

Política crecimiento interno:

 Antigüedad mínimo 6 meses para crecimiento horizontal
 Antigüedad mínima 1 año para crecimiento vertical
 No contar con memorándum
 No tener sanciones
 Buen desempeño en la evaluación anual

Convocatoria externa

La convocatoria externa se realiza mediante las plataformas formas

digitales, en las que se encuentra:

 Bumeran
 LinkedIn
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 Trabaja con nosotros https://www.oechsle.pe/trabaja-con-nosotros
 Universidades

Requisitos:
 Secundaria completa / estudios técnicos
 Buen récord crediticio
 Mayores de 18 años

 Requisitos para crecimiento interno vertical u

horizontal

Crecimiento vertical Crecimiento horizontal

Experiencia:Minimo 1 año Experiencia:Minimo 6 meses
trabajando en la empresa. trabajando en la empresa.

No contar memorándum. No contar memorándum.

Contar con buen puntaje en la Contar con buen puntaje en la

evaluación de desempeño anual. evaluación de desempeño anual.

Mantener un intachable récord de Mantener un intachable récord de

asistencia asistencia

 Políticas de crecimiento interno

 Antigüedad mayor o igual a 6 meses para puestos horizontales y 1 años

para puestos verticales. Mantener un intachable récord de asistencia

 Convocatorias externas

 Aplicamos una convocatoria externa cuando queremos atraer nuevos

talentos del mercado, esto nos permite renovar o aportar nuevas ideas.
 Cuando requerimos personal que no contamos con la experiencia o
estudios dentro de la empresa. Por ejemplo, un programador de caja.
 Utilizamos las plataformas digitales como bolsa de trabajo.

 Puestos que más rotan

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 El mayor porcentaje de rotación se encuentra en tiendas, son los

colabores que pertenecen al primer nivel en los que se encuentran los
cajeros, reponedores.

 El porcentaje de rotación disminuyó en comparación de otros años

debido a la pandemia.

 Etapas del proceso de selección

Definición de
Recepción de CV
necesidad y Analisis de CV´s
´s
convocatoria

Pruebas de
Presentación de
conocimientos y Entrevista jefes
candidatos
psicotécnicas

Presentación
Contratación Inducción
documentos

 Competencias organizacionales y específicas

Competencia organizacionales
Trabajo en equipo
Orientacion al logro
Liderazgo
Orientación al servicio

Competencias específicas
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 Prácticas para atraer el talento

PROGRAMA "TRABAJO CON APOYO"

Disfrutar la autenticidad y respetarla es algo que nos caracteriza. Esto lo

demostramos en nuestro programa "Trabajo con Apoyo", en el que 26
colaboradores con habilidades diferentes pueden trabajar en un lugar que valora la
diversidad.

Este programa es realizado en colaboración con el centro Ann Sullivan y

organismos del estado y nos permite crear un clima que se adapte a sus
necesidades y en el que capacitamos a todos los colaboradores de la tienda a
través de talleres de adaptación, con el objetivo de facilitar la integración del nuevo
colaborador.

Nuestros colaboradores con habilidades diferentes son muy importantes, por ello
durante la pandemia nos hemos preocupado por apoyarlos en sus actividades
desde casa mediante un acompañamiento a ellos y a su familia.

Esta práctica nos permitió recibir de parte del centro “Ann Sullivan”, el premio:
“Empresa Top” y nos demostró una vez más que en Oechsle abrazamos las
diferencias y las hacemos parte de nuestro día a día.

INCLUSIÓN OE

En Oechsle buscamos la inclusión a nivel global. Por ello somos aliados de Pride
Connection y tenemos beneficios específicos para nuestra comunidad LGTBIQ+.

Contamos con cupones por unión civil, días libres por adopción, cupones para
acompañamiento y adicional, todos los beneficios de nuestros flex time son
brindados a nuestro colaborador de la comunidad y a su pareja. Contamos también
con EPS para parejas LGTBIQ+ y con un lenguaje inclusivo en nuestras
comunicaciones externas e internas.

Buscamos una sociedad más justa y a todas las acciones implementadas en

Oechsle, han permitido que nuestros colaboradores de la comunidad LGTBIQ+
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quieran ser abanderados en Oechsle, por ello hoy en día los colaboradores de
nuestra comunidad son protagonistas voluntarias de campañas en nuestras redes
sociales externas y medios de comunicación internos.

Nuestra comunidad se siente libre de expresarse y de ser una misma, siguiendo así
y reflejando en sus acciones nuestro propósito organizacional: “En Oechsle
inspiramos a que las personas disfruten de ser ellas mismas

 ¿Cómo se han reinventado en proceso de pandemia?

 Para el proceso interno se ha uniformizado todo de manera virtual, tanto para la
tienda de Lima y provincia la cual permite un mejor flujo.

 Para la comunicación entre colaboradores se implementó el uso del teams, google

meet, etc. A pesar de realizarse de forma virtual sea los avances de las metas o
premiaciones ello no impidió la cercanía hacia los colaboradores y no perder el
clima laboral.

 Se creó una App para estandarizar la información para todos los líderes.

 Se implementó una App llamada ConsultApp para monitorear a nuestros

colaboradores si es que contaba con algún síntoma.

 Uso de medios digitales para el reclutamiento y selección

 El uso de los medios digitales antes de la pandemia para el proceso de

reclutamiento y selección se utilizaba solo un 10% ya que el porcentaje mayor lo
tenía la forma tradicional (PRESENCIAL).

 A raíz de la pandemia el proceso se realiza en un 100% de manera virtual,

utilizando las plataformas ya mencionadas.

 A los candidatos se le pide grabar un video donde realicen una pequeña

presentación que será enviado por correo.

 ¿Cómo manejan la atracción del talento a través de la

Marca empleador?

Oechsle está posicionado en la lista del Great Place to work, lo que permite ayudar a
identificar, crear y mantener excelentes talentos a través del desarrollo de su cultura.
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3. Diseño de proceso de reclutamiento estratégico

a. Tipo de reclutamiento
En Oechsle se maneja el reclutamiento mixto para captar el mejor talento del
mercado, cuando realizan una convocatoria lo hacen de manera paralela tanto con los
colaboradores y publicando en los canales de reclutamiento para así poder acelerar el
proceso.
Para alguno puestos necesariamente se tiene que realizar el reclutamiento externo
debido a que no contamos con colabores especializados en esa rama como son los
casos de programadores.

Oechsle promueve su reclutamiento interno como forma de motivación para sus

colaboradores y puedan ir escalando puesto.

4. Diseño de la convocatorio o aviso (según las fuentes a

utilizar)

ÚNETE AL EQUIPO

DÉJANOS TUS DATOS PARA

PODER
PODER SERSER PARTE
PARTE DE DE
NUESTRO
NUESTRO EQUIPO.
PODER SER PARTE DE
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Apellidos: v
DNI: v
Mail: vv

Profesión: vv

Universidad/Instituto: vv
Nivel: vv

Disponibilidad: vv

Área de interés: vv

He leído y acepto la cláusula de protección de datos personales del

postulante.

Enviar
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CAJERO PART TIME – OECHSLE MIRAFLORES

Requerimientos
 Contar con más de 18 años.
 Haber concluido sus estudios secundarios
 Tener DNI vigente
 Indispensable poseer experiencia no menor a 6 meses en la caja.
 No tener inconvenientes para laborar 23 horas semanales del 10 al 31 de
agosto.

Funciones
 Efectuar el registro de las transacciones de ventas en la caja
 Dispones de efectivo en caja.
 Conservar un alto estándar de servicio al cliente

Ofrecemos
 De acuerdo al mercado, excelente remuneración
 Buenas comisiones
 Oportunidad de línea de carrera
 Puntualidad en los pagos
 Incentivos adicionales
 Agradable ambiente de trabajo

5. Plan de capacitación y onboarding 

a. Políticas, procedimientos de capacitación 

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Políticas
 Sera responsabilidad de los colaboradores el agendar, terminar el curso.
 Los jefes de capacitación son responsables de generar planes de capacitación anual.
 La capacitación se puede dar de manera interna o externa.
 Gerencia y RH son responsables de identificar la necesidad de capacitación.
 Fortalecer nuestra cultura, innovación y mejora continua.
 Alinear el proceso de capacitación con el objetivo de la empresa.
 El proceso de capacitación se realizará de forma virtual.

Procedimientos
 Analizaremos la situación para levantar información, así podremos detectar y
diagnosticas las necesidades de aprendizaje.
 Seguimos con la planeación y ejecución de los programas de capacitación que
permita impulsar las competencias técnicas.
 Para concluir se realiza la evaluación para medir los resultados del programa de
capacitación.
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ANALIZAR PLANEAR HACER EVALUAR

6. Métodos para el diagnóstico del plan de capacitación

 Se arma un plan de levantamiento de aprendizaje tanto para las tiendas como para la
sede principal de acuerdo a la metodología a la consultoría de desempeño, ello se
realiza al iniciar el año.
 Manejamos la metodología 70%,20%,10%.

En el puesto
70% de trabajo

Diferentes
acompañamientos
20%

Entrenamiento
10% formal(Aula
vitual)

a. Tipos
de capacitación 
Capacitación interna
 La capacitación interna es realizada por los mismos miembros de la empresa, ellos
son piezas clave fundamental en el negocio, nos permite extrae lo mejor de sus
habilidades.
 Contamos con un programa llamado train of trainers.

Ventajas
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 Ayudar en el desarrollo de los empleados
 Aumentar la retención

Capacitación externa
 Para realizar la capacitación externa se procede a contratar con capacitadores
especializados en su materia, son personas certificas y cuentan con todas las
herramientas para poder brindar el curso.

b. Modalidades de capacitación
virtual: elearning, blearning o mlearning 
E-learning
Es el proceso de aprendizaje o de adquisición de conocimientos de habilidades y
actitudes, con el uso de las tecnologías información de la comunicación, sin la
necesidad de que el profesor o alumno estén en el mismo espacio físico ni temporal.
Las organizaciones e instituciones están usando ya que es muy eficaz como la
capacitación tradicional y un menor costo.

INTERACCIÓN FLEXIBILIDAD

ESCALABILIDAD ESTANDARIZACIÓN

B-learning:
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Esta modalidad es un aprendizaje mixto (presencial y virtual) promueve un
aprendizaje personalizado, autónomo y colaborativo para construir el conocimiento
propiciando una formación de calidad.

Se ofrece de esta forma a toda la comunidad estudiantil una nueva experiencia de

aprendizaje y de calidad acorde a la dinámica de contexto de la sociedad del
conocimiento y la globalización.

Educativas Organizativas Técnicas

interactividad optimización del TIC´s en presencial

desarrollo de tiempo precensial computadora de
pensamiento crítico retroalimentación escritorio
técnicas y síncrona y asíncrona laptop
herramientas para el tiempos para la móviles e inteligentes
aprendizaje comunicación formatos diferentes
optimización de pedagogías centradas plataformas y
tiempos al estudiante aplicaciones
trabajo colaborativo estrategías para el
actividades síncronas estudiante
y asíncronas estructura basada en
contenidos
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M-learning:
Es una formación a distancia basada en el uso de dispositivos móviles
como teléfonos inteligentes, Tablet entre otros, esto se basa al uso de
internet.
Nos permite gestionar, compartir y construir colaborativamente la
información, además es un aprendizaje más social tiene un aspecto
colaborativo.
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Ubicuo Flexible

Portable Motivació
n

Accesible Activo

Conectividad
Acceso a
la app

Sensores de
multifunción
Personales

Oechsle a raíz de la pandemia

todas sus capacitaciones son
 Ya que es la mejor solución para
inducciones, capacitaciones y para
la calificación y clasificación de
Proyecto profesional de Plan de elección e incorporación
personal, de talento humano
la capacitación
constante, eleva la productividad
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de los equipos de trabajo,
disminuye la rotación de personal
Cursos que se brindan: por ejemplo, regulatorios, y la necesidad de supervisión
además esto le genera a la
técnicos, SST.  empresa una cultura que les
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el enriquece
Trabajo (SG-SST)
en general el debe
capital
humano.
ser implementado por todas las empresas, de todos los sectores
económicos, con carácter de obligatoriedad, desde la promulgación de la
Ley Nº 29783 “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”.

Un adecuado SG-SST exige contar con un programa de Capacitaciones, el

cual debe ser definido en función del diagnóstico de necesidades del SG-
SST. Ello contribuirá a fortalecer las competencias de la empresa y sus
trabajadores, permitiendo:

 Tener concientizado al personal en materia de SST.

 Reducir la cantidad de accidentes de trabajo.

 Aumento de la productividad por reducción del ausentismo laboral.

 Cumplir con los requisitos que exige la ley de SST.

 Prevenir costosas multas por incumplimientos legales.

 Prevenir sanciones penales por incumplimientos legales.

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c. Programas de capacitación: escuelas de entrenamiento,

escuelas de especialización, escuelas de desarrollo del
talento, escuela de líderes, escuelas de competencias. 
En Oechsle contamos con diversos programas de capacitación, programas diferenciados
por tiendas y sede central, las diferentes mallas podemos encontrarlo en “Enrutados”
son la ruta de la escuela.

Tiendas
 Dependerá de la posición del colaborador.

 Pueden llevar programas que sea de su interés, no necesariamente sea de la

posición que pertenece.
 Fomentan línea de carrera tanto vertical y horizontal.

Programas:

- Programas nivel técnico

- Programas de habilidades
- Programas para jefes
- Programas de liderazgo

Sede Central
 Se llevan programas más especializados para nivel gerencial.

Programas:

- Programas con temas individuales

- Programas con temas transversales (necesidades comunes)
- Programas con temas especializados

También se cuenta con programas para fortalecer la cultura de la empresa, entre ellas
está programas culturales y habilidades.

Programa de inducción presencial o virtual

Inducción virtual
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 La inducción virtual es lo que se emplea en un 100%

actualmente en la empresa.
 No genera muchos costos a la empresa
 Mayor flexibilidad en horarios: No es necesario ser
programado, se puede recibir en cualquier horario.
 Facilidad de acceso: Generalmente solo se necesita
conexión a Internet y el Internet Explorer.
 Personalizada: Tiene la gran ventaja de poder ser personalizados, de tal manera
que a cada colaborador que se identifique, le aparecerá en pantalla toda aquella
información (cursos, seguimiento de sus progresos, etc.)

Inducción presencial

 La inducción presencial hay una interacción física con el capacitador.

 Llevas los cursos dentro de tienda.
 Interactúas con tus compañeros nuevos en el aula destinada que hay dentro de
tienda.
 Es una semana de capacitación
 En el día usan medio tiempo para la capacitación
 Pasando el medio día se dirigen a tienda
 Tienen sombra de tres días.
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d. Herramientas de onboarding digital 

El onboarding se encarga de potenciar los efectos positivos y de reducir los negativos.

Destaca la proactividad y participación continua del nuevo ingresado en la compañía, nos
ayuda a garantizar la máxima eficiencia del nuevo trabajador. El primer contacto con el
colaborar es esencial.

El digital onboarding aporta una imagen innovadora de la empresa, además de ahorrar en

costos.

Una de las herramientas que se utiliza es la plataforma de CREHANA. Podemos acceder

a los resultados o el progreso del colaborador, en su proceso de capacitación de los
cursos asignados.

Plataforma Intercorp Retail

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Se podrá conocer todos los beneficios laborales otorgado a través de tu área de
Bienestar. Plan de salud, beneficios y descuentos, convenios educativos, beneficios de
ley, creciendo con Inretail, entre otros.

Indicadores de capacitación

Podemos encontrar 6 indicadores para medir el desarrollo de capacitación.

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ASISTENCIA
HORAS ASISTENCIA

IMPACTO IMPACTO
IMPACTO
DE
DE LA
LA DE
EMPRESA
EMPRESA NEGOCIO

SATISFACCION
SATISFACCION NOTAS

7. Diseñar 4 instrumentos que les permitan identificar el

mejor talento.
Considerar:
a. Criterios para tomar en cuenta en cada instrumento

8. Diseñar la entrevista por competencia a realizar

a. Utilizar la metodología SMART
b. Considerar 3 preguntas por cada competencia

9. Proceso de contratación

a. Sustentar el tipo de contrato a utilizar

b. Identificar los aspectos legales relacionados con su contrato
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10. Proceso de inducción. Considerar

a. Inducción general y especifica
b. Cronograma
c. Responsables
d. Materiales
e. Presupuesto
f. Ambiente
g. Entre otros
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roacion temprana covertura tiempo de reposicion de lideres … induccion la participacion

cuantos convocados quienes estan quien no estan.. participacio

N nivel de satisfacccion
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Personas con habilidades especiales

Mensual 3porcientos a disminuidoo la rotación.

Manager posisciones de categoris durante su desarrollo cursos según supuesto de trabajo el

tema tenga nota aprovatoria.. No tenga tardanzas amonestaciones.........

Ggoogle mit reunion todos chicos kajoo mintii ,plataforma gdh….. tipo de contrato
indeterminado epxto tiendas nuevas inicio de actividad 3 años tienda chiclayo 2 despues pasan
a indeterminado .. puruchucos renoblables ….

Sucecivamente son procesos

Su equipo

Wiconet ombording oracol es el provedor. Vacaciones permisos actualizacion

Beatris es la encargada inducccion ...en las tiendas en sus funciones de ventas un trainer en
piso seguimiento chek list ….

Entrenamiento lideres

Analistes es jefe directo tratar de darle las herramientas.

Un momento en año .la evaluación de desempeño area aprendizae de desarrollo