Evaluación de desempeño:

Cómo apoyar y potenciar el

desarrollo profesional de tus
colaboradores.
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Índice
Ventajas de realizar una evaluación ............................... 04
de desempeño

Evaluación de Desempeño en tu organización................... 07

Evaluación de Desempeño en tu organización ....................................... 07

¿Qué es una evaluación de desempeño? ................................................. 07

¿Cómo evaluar a mis colaboradores? ...................................................... 07

Tipos de evaluación de desempeño ........................................................ 08

¿Cuándo evaluar a mis colaboradores? ................................................... 08

¿Cómo estructurar una evaluación de desempeño? ........... 10

Evaluación de Desempeño 360° ...................................... 13

Conoce los 5 indicadores de desempeño más .................... 16

importantes

Evaluar con tecnología .................................................. 19

¿Cómo mejorar el desempeño laboral de tus ..................... 23

colaboradores?

Asesoría Personalizada.................................................. 26

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INTRODUCCIÓN

Según la encuesta Workmonitor 2019, realizada por la consultora

Randstad, el 20% de los chilenos no recibe un feedback o retro alimentación por
su rendimiento en el trabajo. Esto significa que hay colaboradores que no están
siendo guiados o potenciados para mejorar su desempeño laboral.

Realizar evaluaciones de desempeño, es una gran oportunidad de poder mejorar

como profesional y como empresa, te permitirá ordenar las tareas de cada equipo
y orientar el trabajo hacia las metas anuales que se quieran conseguir.

Evaluar a tus colaboradores trae múltiples ventajas, no solo para el trabajador

sino para toda la empresa.

¡Aquí te dejamos algunas razones de por qué es importante realizar

evaluaciones de desempeño!

Introducción

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5 ventajas de hacer
evaluaciones de desempeño
Medir el desempeño de tus colaboradores, solo trae beneficios a la
empresa. Es una oportunidad de mejora para el colaborador y un escaner
a la cultura de la organización.

1. Contribuye al desarrollo capaz de desenvolverse en el ambiente

profesional del colaborador de trabajo y las habilidades blandas
que tenga para poder liderar, llevar un
Se ha convertido en tendencia que la equipo, desarrollar ideas y ejecutarlas,
máxima preocupación de las empresas entre tantas otras.
sean sus colaboradores, pues son sus Es una instancia que permitirá ayudar al
principales activos. Es por eso que colaborador a desarrollarse de manera
antes de cualquier meta u objetivo a técnica en su trabajo y a desarrollar
cumplir, es necesario preocuparse y mejor sus capacidades profesionales
atender a quienes trabajaran y lograrán como personales dentro del trabajo.
llegar a los resultados deseados por
la empresa. Realizar evaluaciones
de desempeño permitirá medir las
2. Aumenta la productividad
capacidades y habilidades de los
de tu empresa
colaboradores con la finalidad de
No solo tendrás mejores profesionales
poder orientar y guiar a cada trabajador
dentro de la organización, sino que
para potenciarlos y hacerlos crecer
aumentará la productividad de
profesionalmente. Al poder evaluar
tu empresa. Como mencionamos
a un colaborador, se podrá comparar
anteriormente, al realizar una
entre una y otra evaluación como éste
evaluación de desempeño, podrás
ha crecido y ha podido tomar más
medir las habilidades y capacidades
participación dentro de la empresa o ha
profesionales que tenga un
mejorado en el manejo de sus tareas y
colaborador y así realizar estrategias
responsabilidades. Una evaluación no
en torno a ellas. El trabajador podrá
solo considera el lado profesional de un
ver reflejado su desempeño y saber
colaborador, sino como la persona es

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de él, además de recibir tareas objetivas
que lo ayuden a ordenar sus prioridades,
trabajar las oportunidades de mejora
y reconocer o destacar las fortalezas.
La productividad aumentará ya que
los equipos estarán alineados, todos
enfocados en un mismo objetivo y
trabajando en base a sus mejores
herramientas.
3. Genera espacios de
comunicación
Luego de realizar una evaluación
de desempeño es esencial poder
realizar un feedback. Muchos de los
colaboradores toman esta instancia
como una negativa, pues la sienten
como si fueran críticas y no instancias
de crecimiento. Es ahí que es muy
importante poder comunicar esto
de manera positiva y dar espacios a
la reflexión y comunicación entre el
colaborador y su jefatura.
En base a la misma encuesta de
Workmonitor, se aclara que el 30%
de las personas dice que le resulta
difícil no tomarse de forma personal
los comentarios negativos, un 19% no
sabe como reaccionar, 15% se siente
incómodo, un 12% se siente vulnerable
y un 6% declara que no contribuye a la
comunicación. Con estos resultados,
podemos confirmar que la forma en
que se plantee el feedback debe darse
en un ambiente que proporcione
confianza, que exista empatía por parte
de la jefatura ante cualquier duda o
inquietud del colaborador y que los
resultados obtenidos de la evaluación
de desempeño sean conversados
como oportunidades de mejora y no
como una crítica personal.
La comunicación y el feedback que
venga luego de la evaluación de
desempeño, solo abrirá y mejorará
los lazos entre el jefe y el colaborador,
generará un mejor ambiente en
el trabajo y además potenciará la
comunicación entre los integrantes del
equipo.
4. Aumenta la motivación y
compromiso por la empresa
Muchas veces la motivación y el
compromiso de una persona por su
trabajo se deben a un reconocimiento
por su labor y habilidades que realiza
día a día. A raíz de esto es que es
importante realizar evaluaciones de
desempeño, ya que se puede hacer
un análisis profundo del desempeño
de cada colaborador y ver los
logros que han cumplido de forma
separada, alejándolo del éxito grupal
y observando de cerca como es el
colaborador de manera profesional y
personal dentro del ambiente de
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trabajo. Hay estudios que muestran

que mientras más se reconoce a
un colaborador, existe un mayor
compromiso por parte de él hacia la
empresa y sus ganas de desarrollarse
profesionalmente aumentan.

5. Prevenir y detectar
problemas dentro de la
empresa

La evaluación de desempeño no solo te

permite hacer un escaner del desarrollo
profesional de los colaboradores
dentro de una organización, sino que
además te entrega información de
cómo está funcionando internamente
tu empresa: como trabajan las
personas en sus respectivas áreas,
la comunicación entre las áreas y
otros tantos puntos a considerar. La
evaluación de desempeño te permite
detectar y prevenir problemas que
antes quizás no hubieras percatado, o
que lo más probable es que no hayas
tenido el tiempo para poder abarcar.

Con esta modalidad, podrás analizar

en profundidad cómo están los
colaboradores de tu empresa y que
rumbo va tomando la organización
cada ciertos periodos de tiempo.
Tendrás un mayor y mejor control
sobre lo que sucede y podrás evitarte
muchos dolores de cabeza.

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Evaluación de Desempeño en tu
organización
No existe una forma exclusiva de hacer una evaluación, ni existe un tiempo
determinado para evaluar. Todo dependerá de la cultura organizacional
de tu empresa.
Entonces… ¿Cómo lo hacemos?
Ya vimos la importancia y las ventajas
que evaluar el desempeño puede traer
para tu empresa y sus colaboradores.
Es hora de poner manos a la obra y
comenzar a trabajar en realizar una
evaluación de desempeño en tu
organización.
Aquí te guiaremos y te ayudaremos a
descifrar el qué, cómo, cuándo, dónde y
por qué de evaluar a tus colaboradores
y que conceptos manejar a la hora de
hacerlo.
¿Qué es una evaluación de
desempeño?
Una evaluación de desempeño
forma parte del proceso de Gestión
de Desempeño de una empresa. Es
un proceso sistemático y periódico
formal que realizan las organizaciones
para evaluar tanto cuantitativa como
cualitativamente el desempeño laboral
de tus colaboradores.
Si va a ser la primera vez que realizas
una evaluación de desempeño dentro
de tu empresa, te recomendamos
que no intentes abarcar todas las
competencias, sino más bien centrarte
en competencias puntuales. Recuerda
que hacer una evaluación requiere
de la participación de todos los
colaboradores y es algo nuevo para
ellos, por lo que debes preocuparte de
invitarlos a contestar y responder la
evaluación, no alejarlos y provocarles
miedo o angustia.
Por eso es mejor partir por lo
simple y evaluar por primera vez las
competencias transversales. De esta
manera, será un proceso más amigable
y se generará una mejor comunicación.
¿Cómo evaluar a mis
colaboradores?
Medir el desempeño laboral de los
colaboradores es una etapa esencial
dentro de una organización.
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Muchas empresas optan por las clásicas
evaluaciones de desempeño, pero
otras buscan maneras más dinámicas
para realizarlas, si es que fuera
necesario. En otros casos, creen que las
evaluaciones se deben realizar todo el
tiempo y se basan en realizar feedback
continuo en vez de profundizar con
evaluaciones de desempeño cada
cierto tiempo determinado.
Si estás pensando en hacer una
evaluación de desempeño, aquí te
dejamos los tipos de evaluaciones que
puedes utilizar:
Tipos de Evaluaciones de
Desempeño:
Autoevaluación
Es aquella evaluación en donde el
mismo colaborador pone nota a sus
propias capacidades y desempeño en el
cargo. El objetivo es que el colaborador
evalúe, de manera objetiva, sus tareas
diarias, la motivación, producción y
comunicación con el equipo.
Evaluación Descendente
Se refiere a una evaluación que
va de mayores a menores cargos.
Generalmente se da entre el jefe y
el colaborador, en donde el primero
evalúa las capacidades y habilidades
del segundo.
Evaluación Pares (180°)
Este tipo de evaluación intenta medir el
desempeño de un colaborador desde la
perspectiva de su jefe y sus compañeros
de equipo o colaboradores con los que
trabaja a diario, de manera horizontal.
No se considera las evaluaciones de
aquellas personas que se encuentren
trabajando bajo el cargo de la persona
evaluada. Por ejemplo, un jefe puede
ser evaluado por otros jefes de área
y por su propio jefe, pero no por las
personas a quienes lidera y son parte
de su equipo.
Evaluación Ascendente:
Es también conocida como la
Evaluación de Desempeño 270°. En
este tipo de evaluaciones se intenta
medir el desempeño de las jefaturas
por parte de su equipo y aquellas
personas que lidera el jefe en su día a
día.
Evaluación 360°
Esta es una evaluación un poco más
elevada. Aquí se evalúa de manera
ascendente, descendente y paralela.
Esto quiere decir que un colaborador
es evaluado por su jefe, por sus pares y
él además puede evaluar a su jefatura.
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9 box así obtengan una oportunidad de

Es una evaluación de potencial, que mejora y se pueda ver reflejado en la
cruza el desempeño con el potencial próxima evaluación de desempeño.
del colaborador en base a un cuadrante
de 9 cajas. La entrega del resultado es
simple y encasilla al colaborador en
una determinada característica.

¿Cuándo evaluar?

Como te mencionamos arriba, puedes

evaluar cuántas veces quieras. Lo
importante es saber y definir qué
es lo que se está evaluando y que
tipo de información es la que quiero
obtener de mis colaboradores para
así enfocar las preguntas de la mejor
manera posible. Por lo general, el fin
de año es una muy buena época para
evaluar lo que ha sido el año y con la
información obtenida poder generar
un plan o estrategia para el próximo
año que venga. Algunas empresas les
gusta hacer una evaluación semestral,
incluso otras prefieren trimestral. Eso
dependerá, nuevamente, de la cultura
organizacional.

Lo importante es que una vez que

hayas obtenido la información y el
análisis de tus colaboradores, generes
instancias de feedback para poder
guiarlos y entregar herramientas que
permitan que mejoren su desempeño
profesional. Es bueno darles consejos
y potenciar la comunicación para que

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¿Cómo estructurar una
evaluación de desempeño?
Antes de lanzarse a hacer una evaluación de desempeño para los
colaboradores, es importante saber qué voy a evaluar y definir mi modelo
de gestión del desempeño.
Una vez se tenga el motivo de la
evaluación y las métricas que se quieran
evaluar, es necesario estructurar las
preguntas para conseguir los objetivos
propuestos como organización. Es
muy importante que la encuesta
se mantenga simple y concisa, que
las preguntas no se presten para
interpretaciones y que logre involucrar
a todas las personas de la empresa.
1. Definir qué items se van a
evaluar
Es imposible realizar algo sin saber
cuál es el objetivo o el fin que se quiere
conseguir con ello. Es por eso que es
muy importante definir los items que
quiero evaluar en la evaluación de
desempeño. Además esto ayudará a
leer y analizar mejor los resultados,
pues todas las preguntas irán
enfocadas en un objetivo que se quiere
obtener.
¿Qué es lo que quiero medir? Debemos
identificar si se quieren medir entre
los colaboradores las competencias
u objetivos, o en algunas ocasiones
ambas. Se debe saber que la elección
de una u otra tendrá un enfoque muy
diferente.
Medir Competencias
Si se quieren medir las competencias,
es necesario que cada competencia
tenga indicadores (conductas)
conductuales concretos para facilitar
las respuestas del líder o colaborador.
Por ejemplo: la competencia “Servicio
al Cliente” se va a evaluar bajo 4
indicadores (conductas).
Se responsabiliza por cumplir con
las necesidades y requerimientos del
cliente, derivando o solicitando apoyo
frente a inquietudes que no pueda
resolver por sí mismo.
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Atiende las necesidades del cliente,
realizando consultas indagatorias
sobre sus demandas.
Desarrolla relaciones cordiales y
asertivas con los clientes, manteniendo
una escucha activa.
Reconoce el impacto que su trabajo
provoca en la percepción del cliente.
Medir Objetivos
Si se evalúan objetivos es importante
que estos estén bajo la metodología
SMART, la cual significa: Specific,
Measurable, Achievable, Realistic y
Timely. En español significa: Específico,
los objetivos deben medirse de
forma detallada y concreta. Medible,
debe poder medirse con facilidad.
Alcanzable, que se aun objetivo que
pueda realizarse, aquellos que no son
alcanzables pueden provocar angustia,
estrés y rechazo. Relevante, deben ser
objetivos que sean relevantes para la
empresa y Temporal, tener un tiempo
determinado de ejecución para que el
objetivo se cumpla.
Acá te dejamos un ejemplo de medición
con metodología SMART.
OBJETIVO 1: Captación de leads
[S] Aumentar los leads cualificados.
[M] Obtener un 50% más, entre 500 y
600.
[A] Con trabajo en equipo y acciones de
marketing.
[R] Aumentar las ventas gracias a los
leads cualificados.
[T] Alcanzarlo en el tercer trimestre del
año (x)
OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web
[S] Aumentar el tráfico a mi sitio web.
[M] Obtener un 50% más de visitas.
[A] Con acciones de marketing.
[R] Aumentar las ventas de la campaña
de primavera – verano.
[T] Alcanzarlo en 6 meseS, de abril a
septiembre.
2. Definir la escala de
medición
Una vez que se cuáles son los item a
evaluar es importante saber de qué
forma los voy a evaluar y el tipo de
respuesta que se quiere obtener por
parte del colaborador. Puedo elegir
una escala numérica del 1 al 5, en
donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra
herramienta que se utiliza para medir
es la evaluación en base a porcentaje
de cumplimiento. También se pueden
utilizar emoticones o dibujos que
expresen la respuesta más indicada a
evaluar.
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La escala de medición dependerá
del tipo de preguntas que se quiera
realizar y su medición sera aquella que
mejor se ajuste a las respuestas que
se están buscando analizar. También
dependerá de la cultura organizacional
de la empresa, pues una empresa
joven quizás quiera inclinarse a utilizar
más iconos o dibujos, mientras que
una empresa más formal, decida por
inclinarse a una escala numérica.
3. Considerar el texto
¿Quiero incluir preguntas que incluyan
texto? En base a los items a evaluar,
se podrá analizar si es necesario
considerar preguntas que incluyan
respuestas donde el colaborador
tendrá que escribir y expresar de
mejor manera su respuesta. Por
ejemplo: escriba sus fortalezas,
aspectos de mejora, si se requieren
herramientas de apoyo o se quieren
entregar sugerencias, etc. Esto sirve
para obtener información cualitativa
que ayuda con información para la
retroalimentación y complementar la
evaluación cuantitativa.
4. Definir qué tipo de
evaluación realizar
1. Autoevaluación
2. Descendente (90°)
3. Pares (180°)
4. Ascendente (270°)
El tipo de evaluación que defina
realizar en tu empresa dependerá de
la cultura organizacional que en ella se
desarrolle. También dependerá de qué
quieras evaluar, quizás te acomode
realizar una evaluación de Desempeño
360° un año y a mitad de año realizar
una 180°, por ejemplo. No hay una
buena o mala opción, todas son válidas
y deben ajustarse a tu organización.
5. Definir fecha y
participantes
Ya tienes todo decidido, ahora hay
que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes
definir una fecha de inicio de proceso
y una de término. Es importante
saber cuándo iniciará el proceso
para tener tiempo de comunicarlo a
los colaboradores y sensibilizarlos
ante la evaluación. De esta forma, se
sentirán confiados y habrá un mayor
recepción por parte de ellos. Otro
punto importante es saber quiénes
participarán en el proceso: será toda
la empresa, se evaluará por área, por
proyecto, etc.
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EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 360°
Es la evaluación más integral que se puede realizar para medir el
desempeño de tus colaboradores en su globalidad.
Si bien hay muchos tipos de
e valuacione s de de se mpe ño, que re mos
destacar una de las evaluaciones más
integrales y que hoy muchas empresas
están considerando y desarrollando
dentro de sus organización.
Es una evaluación que contempla
variadas aristas y que requiere de una
mayor preparación en su estructura
y guía en la participación de los
colaboradores.
¿Qué es la Evaluación 360°?
La Evaluación 360° es una herramienta
para evaluar el desempeño de los
colaboradores, la cual permite obtener
información sobre su desempeño de
una manera más objetiva y completa,
al contar con diferentes puntos de vista
que vienen desde:
1. Líder: Evaluación Descendente
2. Compañeros: Evaluación Paralela
3. Equipo: Evaluación Ascendente
4. Clientes internos: Esta
Beneficios 360°
Obtener información integral
de cada colaborador desde diferentes
perspectivas,
generando un resultado más confiable
y objetivo.
Reducir los sesgos que pueden
aparecer cuando la evaluación
depende de una
sola persona.
Fomentar la colaboración y
comunicación entre los compañeros
de equipo y otras
personas de la organización
Mejorar la percepción de
equidad y transparencia en los
procesos de evaluación.
Identificar las necesidades de
desarrollo de los colaboradores para
la toma de decisiones estratégicas en
la gestión de talento.
¿Cómo realizar tu
evaluación 360?
1. Preparación:
En la primera etapa, debes definir tu
modelo de evaluación, es decir:
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Competencias: El primer
paso es definir las competencias
y conductas a evaluar. Se pueden
definir competencias transversales,
las cuales serán medidas en todos
los colaboradores, y competencias
específicas por cargo, también
por familia de cargos La cantidad
más recomendable es que cada
compe tencia incluya de 2 a 3
conductas.
Evaluadores: La selección de los
evaluadores es una etapa fundamental,
y se debe realizar de manera rigurosa
para que el proceso cumpla con los
objetivos esperados. Se debe asegurar
que los evaluadores de un colaborador
conozcan sobre su trabajo cotidiano y
pueden dar cuenta de su desempeño.
Además, se debe cuidar la cantidad de
evaluaciones que cada colaborador
tendrá que contestar, ojalá no más de
10.
Etapas del Proceso y Plazos: Es
clave contar con una calendarización
de las etapas y la duración de estas,
para estar todos alineados respecto al
proceso completo.
2. Comunicación y
sensibilización:
Una vez definido el modelo, las etapas
y los evaluadores, se debe comunicar
y sensibilizar a los participantes sobre
el objetivo, los beneficios y etapas
del proceso, enfatizando como fin
principal, la búsqueda de una instancia
de mejora para el desarrollo y el
crecimiento profesional de cada uno.
3. Proceso de Evaluación:
En esta etapa se da por iniciado el
proceso y los participantes
completan las evaluaciones asignadas
según corresponda. Durante esta etapa
el rol de RH, es monitorear el estado de
todas las evaluaciones, gestionando el
avance de cada una de ellas.
4. Revisión de Resultados:
Una vez finalizado el proceso de
evaluación, se deben sintetizar
los resultados obtenidos de cada
colaborador en un informe al cual
pueda acceder, con el fin de poder
visualizar su desempeño en términos
globales y preparar la instancia de
feedback.
5. Feedback:
El feedback o retroalimentación es uno
de los hitos mas relavantes del proceso
de gestión de desempeño. Algunos
aspectos relevantes a considerar son:
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Una completa retroalimentación

debe incluir fortalezas (competencias
mejor evaluadas) , aspectos de
mejora (competencias donde existen
oportunidades de mejora) y puntos
ciegos (aquellas competencias en
las cuáles evaluado y evaluadores
perciben de manera muy distinta).
Mientras más visual sea la
retroalimentación de los resultados,
más fácil será para el evaluado
entenderlos, por ejemplo, usando
gráficos.
Es muy importante que todos los
evaluados reciban su retroalimentación
en una reunión presencial uno a uno,
en la cual puedan resolver dudas y
puedan recibir apoyo para construir su
plan de desarrollo.

6. Plan de acción:
Una vez entregada la retroalimentación,
y para dar por finalizado el proceso, se
deben construir planes de acción para
cada evaluado. El objetivo de estos
planes, es definir acciones concretas
que contribuirán a trabajar las
oportunidades de mejora identificadas
en la retroalimentación. Es importante
contar con un adecuado seguimiento
y monitoreo respecto del avance de
estas mejoras en el tiempo.

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Conoce los 5 indicadores de
desempeño más importantes
Tomando como referencia la definición de objetivos del contenido anterior,
aquí se detalla sobre qué conductas concretas se debiesen considerar para
una evaluación exitosa.
Llega el momento en que se quiere
realizar una evaluación de desempeño
a los colaboradores de la empresa,
pero... ¿Qué preguntas incluyo? ¿Cuáles
son los conductas fundamentales a
considerar en la evaluación? Es una
pregunta que muchos se hacen cuando
deciden poner manos a la obra.
Antes de comenzar a desarrollar
cualquier evaluación de desempeño,
es muy importante tener en cuenta la
cultura organizacional de la empresa.
De eso dependerá mucho el tipo de
preguntas y el formato de la evaluación
que se tendrá que realizar. Incluso
podrán existir más módulos que se
quieran incorporar si es que se quiere
evaluar aspectos personalizados de la
empresa.
De igual forma, siempre hay preguntas
que deben incluirse para tener una
visión más amplia del desarrollo
profesional de tus colaboradores.
¿Qué son los indicadores de
desempeño?
Las conductas de desempeño son
herramientas cuantitativas que
permiten evaluar de manera objetiva el
desempeño individual y colectivo, y en
qué medida se están cumpliendo los
objetivos estratégicos de las diferentes
áreas y de la organización. Son
variables de acuerdo a cada empresa,
ya que está directamente relacionado
a su cultura organizacional y metas
estratégicas, y al mismo tiempo,
depende de cada área y los objetivos
que persiga cada una.
¿Para qué?
Ayuda a identificar los
colaboradores estratégicos para
realizar movilidades internas.
Empodera a los colaboradores a
mejorar su propio desempeño.
Aumenta el compromiso hacia
las tareas.
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Permite crear planes de carrera.
Permita definir las políticas de
capacitación.
Genera mayor confianza y
transparencia de la empresa hacia los
colaboradores.
Permite que los colaboradores
se alineen con las metas empresa y
expectativas del cargo.
5 indicadores de desempeño
1. KPI
Uno de los indicadores principales
a considerar en una evaluación
de desempeño son los KPI (Key
Perfomance Indicator), el cual mide
la productividad, rendimiento y los
objetivos logrados por un colaborador,
equipo u empresa. Estas metas se
pueden evaluar según el área o el
cargo, así como metas financieras o
metas comerciales. El evaluar los KPI
ayuda a comparar los objetivos fijados
anteriormente con los objetivos
alcanzados en la actualidad. De
esta forma, se podrá ver si estamos
obteniendo los resultados esperados y
sino, existe la posibilidad de evitarlos
y crear una nueva estrategia para
conseguirlos.
2. Competencias transversales
Es muy importante incluir preguntas
que hagan alusión a las competencias
transversales de una persona en
la empresa. El término también es
conocido como Key Skills Support, el
cual intenta medir las capacidades de
un colaborador para responder y actuar
sobre un objetivo o desarrollarse en un
ambiente laboral.
3. Competencias específicas del
cargo
Para realizar una evaluación de
desempeño que logre medir bien
las capacidades y habilidades de los
colaboradores, es necesario considerar
las competencias específicas del cargo.
Se deben hacer preguntas que vayan
respondiendo a las características,
objetivos y funciones que esa persona
debiese de cumplir en ese puesto de
trabajo.
4. Satisfacción del cliente
En el caso de que la empresa entregue
un servicio, uno de los indicadores
principales para medir la calidad
del servicio es con preguntas de
satisfacción. Una de las encuestas más
conocidas es el NPS (Net Promoter
Score), el cual mide la percepción de
los clientes ante el servicio entregado.
Este indicador también ayuda a medir
como un colaborador atiende y recibe
una duda, inquietud o solicitud de un
cliente.
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De esta forma, se puede evaluar el

desempeño de esa persona en su
función dentro de la empresa y como
mejora la satisfacción del cliente con
su respuesta.

5. Conocimientos técnicos y
formación

Es también conocido como Skill Value e

intenta evaluar a un colaborador en sus
conocimientos en distintas tecnologías
u áreas. Este indicador permite medir
como una persona ha logrado adquirir
conocimientos sobre una temática y
como se ha desarrollado en la técnica,
cómo la ha logrado implementar en su
trabajo y de qué manera ha aportado
en la productividad de la empresa.
Es la oportunidad de medir las
capacitaciones y estudios extras que
entregan una mayor experiencia en la
temática.

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Como el uso de la tecnología entrega data que

te ayuda a tomar mejores decisiones para la
gestión del desempeño de los colaboradores

La tecnología ha permitido automatizar las tareas y ahorrar tiempo. Se han

evitado errores y los motores de cálculo han ayudado a hacer más expedito todo
resultado.

La tecnología ha ido avanzando y ha y sencilla. Mientras más automatizado

facilitado el proceso de muchas tareas
administrativas que antes tomaban
días o meses en realizarse y analizarse.
Optimizar las tareas administrativas,
hacer más eficiente el trabajo y obtener
reportería confiable han sido las
razones por la cual muchas empresas
han comenzado a utilizar un software
de gestión de personas para realizar la
evaluación de desempeño dentro de
sus organizaciones.
¿Manual o Automatizado?
Antiguamente, las evaluaciones se
hacían de manera manual y se llenaba
un Excel con toda la información que
se recibía de cada colaborador y luego
se hacía un cruce de información y se
obtenían los resultados. El proceso
era lento y muy enredado. Hoy, la
tecnología se encuentra a nuestro favor
y la mayoría de las empresas utiliza
un software que permite calcular los
resultados de una manera más rápida
sea el proceso, será mucho mejor.
¿Qué más se espera? A continuación
te indicamos 3 razones objetivas de
por qué realizar una evaluación de
desempeño con un software de gestión
de personas.
3 razones de utilizar un
software para medir
el desempeño de tus
colaboradores
1. Automatización del proceso
Olvídate de rellenar planillas, hacer
calzar respuestas y luego analizar los
campos para obtener un resultado.
Usando un software todas esas tareas
se automatizan y la plataforma facilita
la realización de todos los pasos dentro
de una evaluación. Puedes crear una
plantilla de preguntas personalizada
para tus colaboradores, basada en las
necesidades que se requieren

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medir en la organización. El software
recibirá y almacenará todas las
respuestas obtenidas por parte de
los colaboradores, generando un
historial y permitiéndote comparar
luego años de desempeño. Por otro
lado, los análisis se realizan de manera
automática, juntando los datos y
mostrando una reportería más rápida
y de fácil acceso.
2. Mantiene un orden en la
organización
Al tener un software, automáticamente
generará un orden en las evaluaciones
de desempeño de tu organización. No
solo porque te ayudará a tener toda la
información en una sola plataforma,
sino porque podrás agrupar las
respuestas de tus preguntas y
revisarlas por sección, según números
y observarlas en gráficos. Otro
beneficio es que ter ayudará a tener tu
información ordenada por periodos,
por lo que podrás revisar evaluaciones
anteriores, comparar años y analizar
como los colaboradores van haciendo
un historial propio de su desarrollo
profesional.
3. Una plataforma amigable
Las evaluaciones de desempeño tienen
a veces una connotación negativa para
los colaboradores. Debido a que se
mide el desempeño de cada uno en su
trabajo, tienden a tener miedo o odiar
este tipo de instancias. Es por eso que
es muy importante el acercamiento
que tengan los colaboradores con la
evaluación. Entre más amigable y fácil
sea, mejor recepción tendrá. En este
escenario, un software ayuda mucho
a que la evaluación tenga un mayor
porcentaje de participación por parte
de los colaboradores y en que transmita
mayor confianza y compromiso con
lo contestado. La plataforma permite
que la encuesta misma sea mucho más
accesible y amigable, haciendo que las
forma de responder sea más rápida y
transparente.
¿Cómo se que software elegir?
El desempeño laboral se ha
transformado en un must y una de
las prioridades de toda empresa, en
especial para el área de Recursos
Humanos. No solo ayuda y potencia
al colaborador, sino que es una
herramienta fundamental para la
empresa, su estado y proyección. El
desempeño laboral en Chile, es una
temática cada vez más en boga y que
tiene a muchos preocupados. Según
la 5° edición de Medición de Capital
Humano Circular RH de Fundación
Chile,
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1 de cada 5 trabajadores presenta un
alto engagement laboral o se siente
comprometido con la empresa. Es un
número bajo, el que afecta tanto a
colaboradores como a la empresa. Por
otro lado, según la medición 2019 de
Workmonitor, un 35% afirma que tener
retroalimentación del jefe aumenta
la motivación para trabajar. El otro
porcentaje aclara que el feedback lo
toman como algo negativo, no saben
qué hacer o les da lo mismo.
A pesar de que la medición se trata
sobre una temática más personal y
sicológica, un software con un sistema
de evaluación de desempeño puede
lograr darte más información de la que
tú crees posible.
Acá te contaremos qué debe tener un
sistema de evaluación de desempeño
para que pueda ayudarte y lograr
cambiar ambientes laborales, dando
eficiencia, cercanía y felicidad.
4 herramientas que debe tener
un sistema de evaluación de
desempeño
1. Encuesta personalizada
El software debe ser capaz de
brindarte la opción de crear encuestas
personalizadas donde tú puedas
escribir la cantidad de preguntas
que quieras según la temática que
necesitas. Tiene que brindarte la
opción de poder generar una encuesta
de desempeño laboral como también
cualquier otro tipo de encuesta
pertinente a la empresa. Debe darte
la libertad de hacer preguntas largas
o cortas y con diferentes formas de
respuesta.
2. Observar el proceso
El sistema de evaluación de desempeño
debe dejarte fiscalizar el proceso de
encuesta cuando se esté realizando.
De esta forma podrás ir viendo la
evolución de tu encuesta, saber
quién ha contestado, quién falta por
responder, tener una noción general
de las áreas evaluadas, etc.
3. Proceso de Calibración
El sistema de evaluación de
desempeño debe darte la opción de
calibrar las evaluaciones y buscar un
promedio o un punto medio entre
desempeños. De esta forma podrás ver
todas las evaluaciones y preguntar por
aquellas que se exceden de la media o
se encuentran inferiores a la media y
profundizar en ellas. Con esta función,
tendrás una reportería más exacta y
confiable, que apunte a una mejor
proyección de empresa.
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Ademas es la instancia para unificar
criterios de evaluación y generar una
distribución normal.
4. Buena Reportería
Una de las principales funciones que
te debe entregar un buen sistema
de evaluación es la reportería, con
números, gráficos y/o tablas. Es en
esta etapa donde obtendrás toda la
información que necesitabas saber
sobre tus colaboradores y tu empresa.
¡Es la razón por la cual hiciste la
encuesta! Con una buena reportería
podrás analizar, gestionar y tomar
decisiones importantes para tus
colaboradores, así como aumentar el
sueldo, ascender a personas, entregar
capacitaciones, etc. Además podrás
tomar decisiones respecto de tu
empresa como definir estrategias,
modificar proyecciones, reorientar la
cultura organizaional y así alcanzar los
objetivos organizacionales.
¿Conoces Buk?
Buk es un software de recursos
humanos que no solo te ayuda a pagar
remuneraciones o tener un orden
económico de tu empresa. También se
encarga de toda esa área de Talento
y gestión de personas que hoy estás
buscando. Se preocupa de brindarte
todas las herramientas necesarias para
poder apoyarte en tus labores diarias
para con tus colaboradores: apoyarlos,
motivarlos y poder ayudarlos a crecer
dentro de la empresa.
¡Buk tiene todo lo que estás buscando!
Además de contener las 4 herramientas
principales que te mencionamos
arriba, te da la posibilidad de generar
auto evaluaciones, para la que persona
pueda hacer una reflexión sobre su
trabajo, sus objetivos y su motivación.
Te permite crear evaluaciones flexibles,
según objetivos, preguntas directas o
por desempeño. Lo mejor es que las
encuestas no solo son manejadas por
el área de recursos humanos, sino que
se puede otorgar permiso para que
tanto jefaturas como gerencias puedan
hacer uso de la herramienta y evaluar a
su equipo.
¡No te arrepentirás! Ingresa a
www.buk.cl y crea un lugar de
trabajo mucho más feliz.
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¿Cómo mejorar el desempeño laboral?

La evaluación de desempeño es solo una herramienta de apoyo, medición y
reportería. Mejorar el desempeño laboral de tus colaboradores dependerá
de las iniciativas generadas a partir de los resultados obtenidos por la
evaluación.

Mejorar el desempeño laboral siempre 5 tips para mejorar el

ha sido un desafío y una meta para cada
colaborador, además de una evaluación
a nivel empresarial que determina
cuantitativa y cualitativamente a una
organización.
No importa si una empresa consta
de 2, 10, 50 o 1000 colaboradores,
siempre existen instancias para poder
medir el desempeño y la productividad
de los colaboradores, además de
ayudar a determinar los valores, el
compromiso y la motivación que
tienen los colaboradores para trabajar
y conseguir los objetivos propuestos.
Son muchos los parámetros que
se pueden evaluar dentro de una
evaluación de desempeño, lo
importante es considerar el resultado
de cada uno de ellos con el enfoque
de querer contribuir a un mejor
ambiente laboral y potenciar a los
talentos a que se sigan desarrollando
profesionalmente en sus áreas.
desempeño laboral de tus
colaboradores
1. Motiva a tus colaboradores
La motivación es clave para muchos
asuntos dentro de una organización,
desde para mantener un ambiente
laboral positivo, hasta para aumentar
la productividad y el crecimiento
del negocio. Es por eso que es
tan importante. Mantener a los
colaboradores motivados genera un
mayor compromiso con la empresa,
resalta las ganas de trabajar y conseguir
objetivos, además de aumentar el
compañerismo, comunicación y la
productividad.
Puedes motivar a tus colaboradores
con diversas iniciativas: aumento de
salario, beneficios, compensaciones,
reconocimiento, capacitaciones, etc.
No importa cual de ellas elija, procura
que generen consideración e involucre
a tus colaboradores.

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2. Establece objetivos y desafíos
realistas
Cuando se evalúan las habilidades o
competencias de los realistas, también
se esta evaluando si lograron alcanzar
los objetivos o las metas propuestas
por el equipo. Intenta crear objetivos
de corto y largo plazo, con el fin de que
el colaborador pueda ir alcanzando
metas y así motivándose a alcanzar
las que le quedan. Cuando solo hay
desafíos a largo plazo, pareciera que es
inalcanzable conseguir el objetivo y ahí
la des motivación comienza a tener un
rol en la productividad y desempeño
laboral. Rompe la monotonía con
objetivos realistas, metas alcanzables y
tareas que se transformen en desafíos
para motivar a tus colaboradores en su
día a día.
3. Capacita y educa a tus
colaboradores
Una herramienta muy importante a la
hora de querer mejorar el desempeño
laboral de tus colaboradores, es
poder entregarles herramientas para
que puedan mejorar sus habilidades
y conocimientos en la materia. De
esta manera, se harán más expertos
en el tema a tratar y podrán mejorar
su desempeño y conseguir mas
objetivos. No solo ayudará en el
crecimiento del negocio, sino que los
hará crecer de manera profesional,
dando espacios a que se puedan
desarrollar profesionalmente y a
tener colaboradores más expertos
y capacitados para manejar las
temáticas.
4. Entrega feedbacks continuos
El feedback no solo debe considerarse
como una instancia de comunicación
después de que se realiza una
evaluación de desempeño, sino que
debiera de existir siempre a lo largo
del año. El tener una comunicación
fluida entre el equipo y una relación
más abierta y confiable entre el jefe y
colaborador, permite que se puedan
ordenar mejor las tareas diarias. Un
feedback no solo ayuda a mejorar
personalmente, sino que permite guiar
a los colaboradores para que enfoquen
sus habilidades con el objetivo
de alcanzar las metas propuestas
como equipo. Genera instancias que
permitan orientar esas tareas y que
puedan ser una conversación más
confiable para poder tener una noción
de cómo va cada colaborador por
separado y en conjunto.
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5. Administra bien el tiempo

Uno de los recursos que más afectan

a la productividad, es el tiempo.
Según un estudio realizado por la
firma norteamericana At Task, los
colaboradores solo dedican un 45%
de su tiempo al día en realizar su
trabajo. ¿Qué se produce en el resto
del día? Hay muchas distracciones que
pueden entorpecer la productividad.
Para mejorar el desempeño laboral
es necesario tener esto en cuenta y
comenzar a ejecutar acciones que
permitan ahorrar tiempo y que este sea
invertido en otras prioridades. Algunas
medidas que han implementado las
empresas han sido limitar la cantidad
de reuniones a solo aquellas que sea
necesarias, evitar distracciones e
intentar acortar los “breaks” o horas
de almuerzos que sean muy largas. De
esta forma, los colaboradores tendrán
sus tareas más ordenadas, el tiempo
podrá ser invertido en lo que realmente
es necesario y su productividad
aumentará, teniendo así un mejor
desempeño laboral.

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CONSIGUE UNA ASESORÍA

Como empresa hemos decidido brindar apoyo mediante una asesoría
gratuita de 1 hora con nuestras consultoras.

Esta asesoría está pensada para aquellas personas que se encuentren a cargo
del área de personas o desarrollo organizacional dentro de una empresa o para
aquellas personas que se encargan del desarrollo profesional y el desempeño de
sus colaboradores.
De esta manera, los apoyaremos en resolver dudas, brindarles herramientas y
tips sobre su necesidad puntual. Además de entregarles un resumen vía correo
electrónico sobre lo conversado en la asesoría.

¿Qué podrás revisar en esta asesoría?

Indaga sobre el Proceso de Evaluación de Desempeño en tu empresa, desde el

modelo que están utilizando, la tasa de participación, los resultados obtenidos y
el aporte que brinda este tipo de proceso a la cultura organizacional.

Te asesoraremos y daremos tips para diseñar un modelo de gestión de desempeño,

definir competencias transversales y específicas, las etapas del proceso y la
Gestión del Talento. Además, te daremos consejos sobre el rol del evaluador, como
entregar un buen feedback y desarrollar un plan de acción exitoso.

Actualmente contamos con más de 1.000 empresas, grandes y pymes que están
enfrentando de manera más ágil todos los cambios que están viviendo gracias a
la tecnología. Queremos que puedas crear un lugar de trabajo mucho más feliz
preocupándote del activo más importante de tu empresa: los colaboradores.

¿Existe algún compromiso comercial al solicitar la asesoría?

Ninguno, la asesoría es completamente gratuita.
Tenemos cupos limitados.
Posiblemente haya una lista de espera.

Consigue tu asesoría gratuita

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