ENFOQUE SISTEMICO PARA

LOS TIPOS DE ORGANIZACIÓN

MATERIA: ING. DE SISTEMAS

ALUMNA: GARCIA PEREZ ANGELITA

2° SEMESTRE

CATEDRATICO: OSORIO GABRIEL JANNET

INGENIERIA INDUSTRIAL

FEBRERO – JUNIO 2012

Tehuacán, Puebla
¿Qué es enfoque de sistemas?

“El enfoque de sistemas; … podríamos decir que es una propuesta administrativa

útil y válida que ha demostrado científicamente su efectividad, estrechamente
relacionada con el entorno de la organización, que facilita la relación humanista
empresarial y que permite la aplicación de modelos diferentes para problemas
diferentes”

“Un sistema es una totalidad percibida cuyos elementos se aglomeran porque se

afecta recíprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propósito común”

“… la idea esencial del enfoque de sistemas radica en que la actividad de

cualquier parte de una organización afecta la actividad de cualquier otra…
entonces, en los sistemas no hay unidades aisladas, por el contrario todas sus
partes actúan con una misma orientación y satisfacen un objetivo común… es
necesario el funcionamiento correcto de las partes para el eficaz desempeño del
todo en su conjunto.”

“Las organizaciones orientadas hacia sistemas pueden representarse por medio

de modelos organizacionales tradicionales como el organigrama; sin embargo, si
estos modelos se crean para que sean útiles y no como simple decoración de las
oficinas, son con frecuencia bastante complicados. –La ventaja de los gráficos de
sistemas lineales de responsabilidad es que le permiten al usuario apreciar tanto
su propio papel en la organización como el de los individuos con quienes debe
trabajar todos los días. –El gráfico de los sistemas lineales de responsabilidad (…)
permite la clara descripción de los papeles que desempeñan los individuos de la
organización y, como tal, es modelo organizacional que centra su atención en las
características del sistema.”

“Un sistema es un conjunto interactuante o interdependiente de elementos que

forman un todo unificado… todo es un sistema… en consecuencia, acciones que
afectan a un elemento causan reacciones de los otros”

A ese respecto, Michael Porter, en cuanto a enfoque sistémico, teoriza de la

siguiente manera:“El adquirir ventaja competitiva exige que la cadena de valor de
una empresa se gestione como un sistema y no como una colección de partes
separadas.”
El Enfoque de sistemas comporta una macrovisión que pone al descubierto las
categorías de insumo, producto, estructura, proceso, entorno, entre otras, con un
atributo sinérgico como es la retroalimentación, a través del cual se puede
institucionalizar el autodiagnóstico, con cuyas variables e indicadores, se pueda
establecer una permanente estrategia tecnológica de cambio e innovación
organizacional. Con ese comportamiento macrovisionario,“Se presta especial
atención a los insumos de datos y a los procesos que realimentan la información
del medio ambiente, para ajustar o anticipar las adecuaciones de la estructura
interna y de las relaciones externas o enlaces de la organización con su contexto.”

En la misma tónica concibe Alberto León Betancourt la macrovisión del enfoque de

sistemas, cuando afirma:“El administrador debe tener en cuenta, al determinar los
objetivos globales, los diferentes actores a los cuales debe responder la
organización. Estos actores tienen, en general, objetivos en conflicto porque el
logro de uno elimina la posibilidad de alcanzar otros…”

Y continúa diciendo que: “Un actor es un individuo o una institución que demanda
algo que le debe la organización…”

Enfoque sistémico estructural en empresas

Fundamentación

El moderno léxico empresario habla de empresa del tipo X (racionales) y empresa

de tipo Y (sociales) haciendo una clara diferencia en cuanto a la consideración de
aspectos meramente cuantitativos de la interrelación individuo-trabajo-empresa
(las del tipo X) basadas en parámetros de producción y comercialización, objetivo
válido desde ya de toda organización empresaria; y aquellas que redimensionan
estos objetivos integrando lo cuantitativo a lo cualitativo. Este aspecto cualitativo
que caracteriza a las empresas del tipo Y o sociales, no se basa tan sólo en las
condiciones o capacidad laboral de los individuos, sino en la dimensión humana
más amplia que este término pueda connotar. Es un reconocimiento que va más
allá de la condición de trabajador, que lo distingue como individuo discriminado y
diferenciado del resto, con necesidades y capacidades que a él le pertenecen. Si
bien el campo de las Relaciones Humanas en la empresa no es nuevo, tampoco
es lo suficientemente claro en las empresas argentinas. Muchas veces se
confunden las relaciones humanas con todas aquellas estrategias creadas para
evitar conflictos o aumentar la producción. En este aspecto, y desde un enfoque
sistémico-estructural, en el cual basamos nuestros diagnósticos y propuestas de
abordaje, las Relaciones Industriales y el Desarrollo Humano se interrelacionan en
una constante que hace a la organización y la estructura empresarias.
Pensamos a la empresa como cualquier sistema social que posee una cultura, que
le es propia y característica con costumbres, valores y mitos, que deberían ser
claros y concretos en cuanto a acciones coherentes estimulando así el sentido de
pertenencia y la responsabilidad individual.

La organización y estructura empresaria así descripta, surge como el resultado de

interacciones humanas que pueden ser reconocidas y diagnosticadas en cuanto a
claros parámetros de jerarquía, subsistemas, alianzas o coaliciones, fronteras y
límites, que hacen a la funcionalidad y excelencia de la empresa. Toda vez que
esta estructura falla, aparecen disfunciones que son reconocidas como elevadas
tasas de ausentismo, accidentes, enfermedad, boicot, robos y deficiencias en las
tareas. Este enfoque sistémico estructural es otro modo de evaluar las conductas
humanas, sólo que ellas son consideradas como producto de un contexto, en este
caso la organización empresaria.

El enfoque sistémico estructural no es privativo de ciencia o campo alguno, es por

ello que pueden acceder a él todos aquellos que estén interesados en el recurso
humano.

Lo social toma en cuenta al individuo y su contexto, en este caso la empresa, y

ésta última, como cuerpo social inscripta en contextos más amplios (comunidad,
otras empresas, etc.).

Diversas disciplinas se han ocupado de lo social (sociología, antropología,

psicología, teorías grupales, etc.), todas ellas analizan un aspecto del fenómeno.

El paradigma sistémico es una visión abarcativa del fenómeno social, que

partiendo de la teoría general de los sistemas y la cibernética da cuenta de la
compleja red de interacciones en las que participan los individuos de los distintos
sistemas sociales.

El enfoque estructural es un modo particular de conceptualizar el paradigma

sistémico, basado fundamentalmente en el reconocimiento de organización y
estructura tendientes a reorganizar las partes de un sistema de manera que se
produzcan un crecimiento y una diferenciación adaptativa con arreglo a las
exigencias del ciclo vital, provenientes de la cultura circundante y de los
calendarios internos de la propia empresa.

Describiremos las tres variables presentes en toda organización empresaria:

Individuo: Consideramos que todo individuo adulto con capacidad laboral es

responsable, creativo y productivo. El individuo supera a la muerte encontrándole
un sentido a su vida, es el vehemente deseo de la criatura de valer. Lo que el
hombre realmente teme no es tanto la desaparición, sino la desaparición con
insignificancia. El hombre se somete a su trabajo en la medida que considere la
causa grande. El individuo trabajador necesita además tener cierto control sobre
su destino. El individuo necesita sentirse en relación con el todo, y confirmado y
validado en su calidad de hombre y en relación a su función. "El que tiene un
porqué por el cual vivir puede soportar cualquier cómo" (Nietzsche). El hombre
necesita creer en los otros y que los otros crean en él, para sentirse seguro y
entusiasmado por la tarea. El hombre tiene una irrevocable necesidad de aprender
y conocer, para superarse y diferenciarse. La capacidad antes mencionada no
pasa por el cociente intelectual ni por el grado de instrucción, exclusivamente, sino
por la acción y la función plenamente reconocidas. El hombre se desarrolla y crece
en contacto con el otro, y así logra su identidad y trascendencia (familia, escuela,
empresa, comunidad, etc.). Según cómo sea su paso por estos contextos,
reafirmará o no su dignidad humana.

Trabajo: Así como en la infancia el niño se realiza a través del juego, el adulto por
el trabajo continúa su desarrollo. El trabajo ocupa gran parte de su existencia, por
él obtiene los medios para subsistir, pero éste no puede quedar como único
objetivo, sino que debe ser un medio para lograr su desarrollo, trascendencia y
aun felicidad. El trabajo, por ser necesario a la condición humana, es un derecho y
no una obligación. El hombre es la única especie animal en la naturaleza que
trabaja; esto es, que no sólo realiza acciones para la subsistencia sino para la
existencia. El éxito en un trabajo no se mide sólo por la eficiencia concreta, en
términos de producción (aspecto cuantitativo del trabajo) sino también por las
variables humanas del mismo (aspectos cualitativos).

"Deberíamos preguntarnos si ese trabajo es adecuado a ese individuo y no si ese

individuo es adecuado para ese trabajo" (Juan Pablo II).

La naturaleza humana exige una realización colectiva sin suprimir las diferencias y
expectativas individuales. El trabajo hace posible la realización individual, sobre la
base de la solidaridad entre los hombres (unidad y comunidad de destino).

Empresa: Estructura creada por la interacción de individuos, que a través del

trabajo, tienen por objetivo la producción de servicios. En tal caso esta estructura
no es la suma de las acciones de individuos, sino que la calidad emergente es
mayor que dicha suma.

Pensamos a la empresa como una institución social y no meramente como una

organización racional, que sólo tom ó en cuenta los aspectos productivos
cuantitativos. Sin dejarlos de lado, éstos quedan redimensionados en la medida
que son reconocidos como el producto de acciones humanas (cualitativo). Esta
empresa así definida es un sistema social abierto, permeable al cambio, al
aprendizaje, al desarrollo y a la adaptación a sistemas y variables extra-
empresarios. Toda empresa así entendida pasa en su ciclo vital por situaciones de
crisis, entendida como posibilidad y no como catástrofe. Posibilidad de crecer,
desarrollarse y reconstituirse para el bien común y el logro de objetivos.

Diferenciamos dos tipos de crisis: a) crisis vitales y b) crisis de desajuste.

a) Crisis vitales: Son aquéllas que están pautadas de acuerdo con las diferentes
etapas para el logro de los objetivos. Son esperables y deseables y el grado de
tensión es paulatino y perfectamente tolerado por los individuos.

b) Crisis de desajuste: Son de aparición brusca, no esperable, con gran aumento

de tensión que desajusta la producción y/o los individuos. Pueden tener origen en
cambios bruscos de la empresa (cambio de ideología, de producción, de persona,
etc.) o por situaciones desestabilizantes extraempresa (factores socio-
económicos, políticos, catástrofes, etc.).

De todos modos, esta tensión tanto creada por las crisis vitales como por las de
desajuste, puede y debe ser aprovechada y guiada en beneficio de la empresa.

La estructura empresa está sustentada por los valores claves, las costumbres, los
mitos y las leyendas que hacen a la cultura empresaria, la cual perfila las
acciones.

Son parámetros de cualquier sistema social funcional, en este caso la empresa: 1.

Interdependencia de los distintos subsistemas. 2. Jerarquización adecuada entre
los distintos niveles. 3. Canales de comunicación apropiados. 4. Fronteras y
límites claros y permeables. 5. Ejercicio de autoridad adecuado. 6. Sentido de
pertenencia a la organización. 7. Responsabilidad individual.

Entendida de esta manera la empresa, todos sus miembros, desde el vértice hasta
la base de la pirámide son piezas fundamentales en la cadena de producción. En
una empresa no existen funciones huecas o intrascendentes, todas son funciones
productivas, más allá de su ubicación jerárquica.

Diferenciamos poder de jerarquía. Entendiendo por poder la línea de mando, del

vértice a la base en una sola dirección; y jerarquía en donde si bien las decisiones
son privativas de la conducción, las bases son tenidas en cuenta creando así una
dirección circular.

Estos conceptos nos permiten realizar diagnósticos relacionales empresarios,

tendientes a mejorar la calidad de vida de los individuos y funcionalizar a la
empresa para el logro de sus objetivos, hacia el alcance de su excelencia.

A la etapa de diagnóstico, le suceden las propuestas de abordaje y su ejecución,

con objetivos de cambios concretos y verificables, en acciones a corto, mediano y
largo alcance.

DECS: ENSEÑANZA; ESTUDIANTES DE MEDICINA; COMPETENCIA

PROFESIONAL; DOCENTE; ADMINISTRACION SISTEMICA.

El componente del proceso docente-educativo que representa las bases o

fundamentos de cualquier campo de la cultura (ciencia, técnica, arte) es el
contenido de la enseñanza, determinado por los objetivos de esta, y que se
concreta en el programa analítico de cada asignatura.1 Es el componente que
caracteriza el proceso docente-educativo, porque precisa las características de los
objetos y fenómenos que se estudian.2

El contenido de enseñanza debe estructurarse con un enfoque sistémico, basado

en principios psicopedagógicos como la sistematización y la lógica de la
asignatura y del proceso didáctico, para permitir a los alumnos la adquisición de
los conocimientos y el desarrollo de habilidades. Además, de forma paralela, debe
contribuir al desarrollo de la actividad creativa y la formación de convicciones en
los estudiantes.1,3-5 Por lo tanto, debe tener una doble función; instructiva y
educativa.

El contenido de la enseñanza constituye un repertorio de ideas y realizaciones 2,

organizadas mediante un sistema de conocimientos y habilidades, que deben
asimilar los estudiantes de acuerdo con los objetivos de enseñanza que se desean
alcanzar.6

Algunos pedagogos con un enfoque pragmático consideran que lo más importante

es desarrollar las habilidades, mientras que otros con un enfoque racionalista
opinan que lo fundamental es hacer énfasis en los conocimientos. Sin embargo,
esta división del contenido de enseñanza en un sistema de conocimientos y otro
de habilidades es formal, para facilitar su organización, pues los conocimientos no
se imparten para que los alumnos los reproduzcan teóricamente, sino para que
puedan trabajar con ellos, ya que no se concibe adquirir un conocimiento sin
desarrollar una habilidad, que puede ser intelectual y práctica, general y
específica. Por lo tanto, en el contenido de la enseñanza es necesario vincular los
conocimientos con las habilidades.1, 2, 3

Análisis de la organización como un sistema abierto

El entorno de la organización

La organización es un sistema productivo. También está relacionada con su

entorno, aprovechando ciertas entradas desde el medio ambiente y la conversión
de éstas a los productos que se ofrecen con el medio ambiente. El logro de su
estado preferido depende de la eficiencia con la que la empresa lleva a cabo este
proceso de producción.

Con el fin de analizar un sistema es necesario para establecer la relación entre el

sistema y su entorno. Entorno de la organización es en sí mismo un sistema de
orden superior integrada por sus propios subsistemas. Los cuatro grandes
subsistemas en el medio ambiente son
  el sistema económico;
 el sistema tecnológico;
 el sistema socio-cultural;
 el sistema político legal.

Para analizar la organización como un sistema que es necesario

 establecer las relaciones entre la empresa y los sistemas externos, y

 establecer las relaciones entre la empresa y su entorno es necesario para
nosotros para estudiar por lo menos los principales factores que influyen en
estos cuatro subsistemas ambientales.

La influencia de estos factores importantes deben tenerse en cuenta cuando se

estudia la firma y su interacción con el medio ambiente.

Las partes interrelacionadas e interdependientes de la empresa

Hemos afirmado en nuestra definición de un sistema que contiene un sistema de

partes interrelacionadas e interdependientes. ¿Por qué es necesario?

 La entorno dentro del cual opera el sistema es tan complejo que el sistema
como un todo puede no ser capaz de hacer frente con estas complejidades
en la búsqueda para alcanzar su estado preferido. El sistema por lo tanto,
se subdivide en partes (subsistemas) y estos subsistemas continuación, se
especializan en hacer frente a determinadas variables en el medio
ambiente.
 Si la tarea especializada es todavía demasiado complejo como los
subsistemas se puede dividir más a fondo muchas veces hasta que toda
una jerarquía de subsistemas se desarrollan bajo un subsistema principal.
El departamento de personal en una organización grande puede servir
como un ejemplo, con su variedad de divisiones para prestar atención
especializada a las funciones tales como el reclutamiento, formación,
relaciones laborales, vivienda, beneficios, salarios, etc
Obviamente, si el sistema en su conjunto puede hacer frente a algún
aspecto mejor que la parte, entonces no hay necesidad de esa parte.
 ¿De qué manera la empresa, como un sistema, subdividir para hacer frente a su
entorno?

Como un sistema productivo de la empresa depende de su entorno para

proporcionar insumos que se transforman para producir los resultados que a su
vez de los que depende el medio ambiente a aceptar. Las entradas y salidas de
para el medio ambiente vienen y van a diferentes subsistemas en el medio
ambiente:

Con el fin de hacer frente al entorno de la empresa por lo tanto, debe subdividir en
cuatro subsistemas principales:

 Un sector comercial que interactúa principalmente con el sistema

económico que realiza la compra y la función de marketing de la empresa.
 Un sector de la técnica que se concentra principalmente en los procesos
de transformación dentro de la empresa. Este sector también interactuar
con el sistema tecnológico del medio ambiente.
 Un sector del personal que interactúa principalmente con el sistema
socio-cultural realizando el personal y la función de relaciones públicas de
la empresa.
 Un sector del controlador que se centra fundamentalmente un flujo de la
información dentro de la empresa. Este sector también interactúa con el
sistema político-jurídico.
El estado preferido de la firma

La empresa, como un sistema, tiene un estado preferido. Hemos visto que la

empresa se organiza en sectores con el fin de alcanzar este estado preferido.
Estos sectores son los sistemas de sí mismos, y dejó a sus recursos propios el
desarrollo de sus propios estados preferidos que pueden estar en conflicto con la
de otro sector y con el estado preferido del propio sistema. Por tanto, tenemos
que resolver dos problemas:

 ¿Qué parte de la empresa determina el estado preferido del sistema y

determina cómo este estado preferido es el de llegar?
 Por la parte de la firma asegura que los cuatro sectores buscan estados
preferidos que son de acuerdo con el estado preferido del sistema como un
todo, y están en congruencia con los estados preferidos de los otros
sectores dentro del sistema?

Esta función del sistema es realizado por un sector de la quinta y dominante de la

empresa - la alta dirección. La alta dirección de la empresa interactúa con todos
los sectores del medio ambiente, concentrándose en las influencias más
importantes que tiene el medio ambiente, o puede tener, sobre el futuro de la
empresa.
 La dirección también considera y aborda, el medio ambiente como un todo o
como un sistema total.

Sobre la base de estas interacciones y las interacciones con los otros cuatro
sectores de la empresa, el sector de la alta dirección determina el estado preferido
de la empresa. Cuando este estado preferido en general se determina que se
transmitirá a los demás sectores de la empresa, quienes deben ajustar su
estructura y los estados preferidos para adaptarse a él