Qué es la cultura organizacional

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una
empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de
desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla.

¿por qué es tan importante la cultura organizacional?

Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo.
Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las
relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de
la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la
imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada
por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad,
gubernamentales y similares.

los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los caracteres del
entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles;
ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias

Qué es la Cultura Organizacional:

Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de

los miembros de una empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una

organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en
una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la
organización fuera de ella.

Elementos de la cultura organizacional

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por
primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura
organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de
conocimientos”: Estos elementos, son:

Artefactos y comportamientos

Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el
ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la
empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes

Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de
forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se
considera que forman parte de la esencia de la empresa.

Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de
esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una
petición formal para hacerlo.
Valores propuestos

Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal.

Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de
conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los
empleados.

La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una
empresa como parte de su cultura organizacional.

Características de cultura organizacional

La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto
positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende
de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características
esenciales:

Tolerancia al riesgo

Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.

Proactividad

Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí
mismos dentro de la organización.

Identidad

Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc),
sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más
perdurable en el tiempo.

Cultura compartida

Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la
organización.

Modelo comunicacional

Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la

empresa.

Control

Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de
supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de
supervisores, los procesos son menos fluidos.

Incentivos

La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así

como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos:
productividad, antigüedad, etc.

Tipos de cultura organizacional

Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos
tipos de cultura en las empresas:

Cultura organizacional fuerte

Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por
todos los integrantes de la misma.

Cultura organizacional débil

Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con
los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de
incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores
que limita la autonomía del empleado.

En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un
compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido
en cuenta.

Abordar lo concerniente al signo corporativo como objeto de estudio de la semiótica

organizacional (su construcción y representación) implica remitirse inicialmente a la relación
existente entre semiótica y semiología. Conceptos que, al gozar de interpretaciones análogas,
se han convertido en materia de debate permanente por parte de académicos y estudiosos

Semiótica organizacional

Percibir a la organización como una realidad simbólica, sustentada y cimentada en el lenguaje,

exige al investigador disipar los límites disciplinares y ampliar sus horizontes interpretativos; de
ahí surge la necesidad de caracterizar los signos y los procesos de significación corporativa
dentro de lo que puede denominarse semiótica organizacional

Al estudiar los procesos de comunicación organizacional desde una perspectiva semiótica,

tenemos varias premisas para asir el tema:

 La semiótica es un complejo techo metodológico que nos ayuda a estudiar las

organizaciones, específicamente, los procesos de comunicación que en éstas suceden.
 Las organizaciones –en términos de comunicación– constituyen un gran texto hecho, a
su vez, de la suma de varios textos. En sus prácticas (gestionadas o no) la comunicación
organizacional está integrada por sistemas de signos y, por tanto, procesos de semiosis
y significación independientes. Pensar a una organización como un texto es buscar con
la semiótica, los elementos comunicacionales que la integran.
 Las unidades mínimas de comunicación son los signos. Desde el paradigma de Charles
Sanders Peirce, un signo existe en todo lugar donde se dé la relación triádica: signo-
representamen, objeto e interpretante. Los signos son transmisores de información y
ésta no necesariamente es gestionada por la inteligencia administrativa o el
management de las organizaciones, al contrario, suelen vivir a la deriva de su propia
naturaleza y sus propios procesos.
 El hábitat simbólico, aquella realidad donde los signos habitan en las prácticas
culturales y donde se cifran batallas simbólicas y negociaciones entre sistemas de
signos dominantes y subalternos, es una semiosfera organizacional.
 Las organizaciones, pensadas como un continnum semiótico, integran una semiosfera.
Ésta es definida como el espacio semiótico fuera del cual es imposible la existencia
 misma de la semiosis (proceso por el cual se crea un signo). Es decir, la semiosfera es
un sistema de producción semiótica sobre una base de competencias preexistentes.
De esta forma, proxémica, iconósfera, kinésica y narrativas, son parte del entramado
sígnico que dinamiza la comunicación al interior de las organizaciones.
 La cultura organizacional es un escenario de luchas, batallas simbólicas entre códigos
dominantes y subalternos: sistemas de significación de centro contra sistemas de
periferia. En las organizaciones, como en las sociedades, la cultura es dinámica y en su
interior hay flujos constantes de material simbólico y actores que se apropian de esos
contenidos, los imponen o defienden según sus interacciones diarias: la cultura se
mantiene en ebullición, solo percibimos su dimensión más próxima o más superflua,
pero al interior hay una seria de contradicciones en constante diálogo.
 Por lo tanto, cultura (lugar donde habita el material simbólico de una organización),
signos (unidades mínimas de comunicación) y organizaciones, son un complejo texto.
Es decir, un escenario de estudio para el campo de la comunicación organizacional.

semiótica Organizacional

Teniendo como base que toda realidad existe, se conoce y se comunica mediante el lenguaje, y
que la necesidad humana de transformar en materia de signos es inefable (integrarlo como
parte de un sistema de signos compartidos), es importante para la estructuración simbólica lo
ya existente. Éste carácter germinal del signo en la configuración de la experiencia humana del
mundo es también extendida al ámbito organizacional.

Por lo que resulta comprensible, catalogar a la organización como una compleja suma de
espacios simbólicos comunes al entorno psíquico, donde se crean nuevos significados entre y
para los miembros de dicho entorno, dicho de otra forma, tiene que ver con una red
comunicativa donde se gestan imaginarios sociales indispensables en la consolidación de la
cultura y la identidad corporativa.

Lo que quiere decir que, las empresas ya se están orientando a la complejidad, es decir, a usar
medios para comunicarse más allá de los tradicionales, haciendo que las investigaciones (de
cualquier problemática) puedan entenderse mejor, teniendo presente la complejidad de las
organizaciones.

Percibir a la organización como una realidad simbólica, sustentada y cimentada en el lenguaje,

exige al investigador disipar los límites disciplinares y extender sus horizontes imperativos;
surgiendo la necesidad de caracterizar los signos y los procesos de significación corporativa
dentro de lo que puede denominarse semiótica organizacional.

Lo explicado por el autor, tiene que ver con el sentido que tiene la organización, percibiendo si
el sistema de signos que la componen, ayuda o no a las relaciones comunicativas y puede
servir de base a la cultura. De ahí la importancia que tiene para la organización lograr una
buena imagen en su público, pues éste es quien hace una representación mental o imaginaria
de ella, más allá de la materialidad de sus edificaciones o de su presencia física en el mercado.
La semiótica organizacional cada vez adquiere más relevancia.