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Marzo de 2010. © Bogotá E mprende. Prohibida la reproducción total o parcial bajo cualquier
forma.
 Contenido

Introducción...........................................................................3
1. Puestos de trabajo.............................................................3
2. Clases de contratos...........................................................3
3. Costos de la contratación.................................................11
4. Texto de los contratos. Diseño y formulación.......................11
5. Reglamentos de trabajo e higiene......................................11
6. Subprogramas de salud ocupacional...................................12
7. Selección de personal.......................................................14
8. Suscripción de los contratos.............................................14
9. Inducción al trabajo..........................................................14
10. Afiliaciones a la seguridad social integral y para efectos de
los parafiscales................................................................15
11. Examen médico de ingreso...............................................18
12. Inicio de labores..............................................................18
Introducción

En este documento usted podrá conocer las más importantes acciones que
debe llevar a cabo y las decisiones más importantes que debe tomar antes
de contratar a una persona natural y de que ésta comience a prestarle sus
servicios. No olvide que toda decisión debe estar fundada en los mejores
criterios, los cuales surgen de conocimientos básicos. Así pues, en esta
materia, sus acciones y decisiones deben estar dirigidas a los doce temas o
asuntos laborales fundamentales que se presentan a continuación.

1. Puestos de trabajo

En primer lugar, usted debe definir los puestos de trabajo que va a crear
para comenzar su empresa. Si ya la tiene constituida y está en
funcionamiento, podría revisar los que ya están creados.

Determine: el número de puestos, las funciones asignadas a cada uno, las

relaciones jerárquicas y de coordinación que deben existir entre ellos y el
perfil de las personas que deben ocuparlos.

2. Clases de contratos

A continuación, proceda a determinar la clase de contrato mediante el cual

vinculará a las personas seleccionadas para desempeñar los diferentes
cargos. Al respecto, debe definir:

A. Si el contratado actuará de manera independiente o la hará como

empleado.

Para esta decisión tenga presente que en la contratación de servicios

independientes no es posible subordinar a la persona que los presta, es decir
que sobre ella no tiene la misma facultad de control que sobre sus
empleados. Por tanto, no podrá darle órdenes ni impartirle instrucciones
acerca del lugar, tiempo o modo de ejecutar la labor, ni imponerle
reglamentos.

B. La clase de contrato que utilizará.

Si resuelve que la contratación sea bajo la forma independiente, entonces
deberá determinar si el contrato será comercial o civil.

El contrato será comercial si su empresa está dedicada al comercio, si el

contratado es comerciante o si las actividades contratadas son de aquellas
que el Código de Comercio considera mercantiles. En estos casos, el contrato
se regirá no sólo por las reglas que se establezcan en el respectivo
documento, sino por las del Código de Comercio y las normas que lo
complementan o modifican. Si ninguna de las partes tiene la calidad de
comerciante, el contrato será civil y entonces las reglas aplicables serán las
del Código Civil y las que lo complementan o modifican.

Contratos comerciales

Los contratos comerciales que podría eventualmente utilizar son de

cuatro tipos:

1) Agencia comercial
2) Preposición o factoría comercial
3) Distribución comercial
4) El trabajo como aporte de industria en sociedades comerciales

En el Código de Comercio podrá consultar las características y la

regulación de cada uno de estos contratos, con excepción del
señalado en el numeral “4”, al cual nos referiremos más adelante.
También podrá conocer sus diferentes aspectos, si participa en la
cápsula de contratación comercial y utiliza las asesorías
individualizadas que Bogotá Emprende le ofrece.

Contratos civiles

Entre los contratos civiles usted cuenta con el de obra y el de

prestación de servicios por honorarios, para determinados puestos de
trabajo. En este aparte nos referiremos al contrato civil de prestación
de servicios por honorarios y posteriormente al civil de obra, que
distinguiremos del laboral de obra.

El contrato de prestación civil de servicios presenta las siguientes

características:
 a. El contratado actúa autónomamente, con independencia
técnica, administrativa y directiva.

En virtud de estas características la persona contratada decide

el lugar, tiempo y modo de ejecutar las actividades. No
obstante, de común acuerdo, es decir, por concertación, las
partes pueden regular estos aspectos en el contrato o en
documentos posteriores a su celebración, durante la fase de
ejecución.

Unilateralmente o por la sola decisión del contratante, no es

jurídicamente viable imponer, durante la ejecución del contrato,
los modos de realizar la actividad contratada, los sitios y
horarios. Si esto llega a ocurrir, el contrato civil pierde su
naturaleza y se convierte en contrato laboral.

b. Al contratante, ante todo, le interesa el resultado de la actividad

contratada, por el cual paga los honorarios pactados. Si ellos no
se producen, no habrá lugar al pago acordado.

c. El contratado no está obligado a prestar el servicio de manera

personal, a menos que así se establezca en el contrato. En
consecuencia, salvo acuerdo expreso de las partes, los servicios
contratados los puede prestar el contratado a través de otras
personas a las cuales decida subcontratar.

d. El contratado no adquiere derecho alguno a las prestaciones

sociales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y en
las normas que lo complementan o modifican, así como
tampoco derecho a ser afiliado a la seguridad social, por cuenta
y cargo del contratante. A él corresponde su afiliación como
independiente, y el pago total de los aportes.

El contratante debe verificar que el contratado cumpla el deber

de afiliarse y de pagar cada mes los aportes correspondientes.

Contratos laborales
 En el contrato laboral el contratante empleador adquiere la facultad de
subordinar al empleado, impartirle, durante la jornada de trabajo,
órdenes e instrucciones acerca del lugar, tiempo y modo de prestar el
servicio e imponerle reglamentos. El empleado, a su vez, contrae la
obligación de acatarlos siempre y cuando no atenten contra su dignidad
personal y se refieran a la actividad objeto del contrato.

Las modalidades laborales básicas para contratar personas naturales

son: a término fijo, por la duración de una labor u obra determinada,
ocasional o transitorio y a término indefinido.

Contrato a término fijo

Este tipo de contrato presenta las siguientes características:

a. Debe constar por escrito y en él es preciso señalar la fecha de

inicio y la fecha de terminación. El término acordado inicialmente
y durante cada una de las prórrogas, no puede ser superior a
tres años.

Existen dos modalidades de contrato a término fijo: el inferior a

un año y el de uno a tres años. Usted puede contratar a un
empleado por un término de 8 meses siempre y cuando el
contrato conste por escrito y usted determine en él la fecha de
inicio y el plazo mencionado. De igual forma, puede también
contratar a una persona por un año o un término superior, pero
no por más de tres años.

b. El contrato a término fijo podrá ser renovado cuantas veces

desee. No hay límites en el número de prórrogas.

La ley reglamenta las prórrogas de la siguiente manera: en los

contratos a término fijo inferiores a un año, las tres primeras
prórrogas se podrán realizar hasta por un término igual o inferior
al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga el término
no podrá ser inferior a un año. Los contratos celebrados de uno a
tres años podrán prorrogarse por el lapso que las partes deseen,
pero el término de cada prórroga no podrá exceder de tres años.
 Las prórrogas de los contratos a término fijo pueden ocurrir de
dos maneras: tácita o automática, o de manera expresa.

El contrato se prorroga tácitamente si ninguna de las partes

manifiesta, por escrito, a la otra, con por lo menos treinta días de
anticipación al vencimiento, su voluntad de no prorrogarlo. En
este caso, vencido el término para el aviso sin que éste se haya
dado, el contrato queda renovado por otro lapso igual al
inicialmente pactado y con las mismas condiciones.

La prórroga es expresa si ella se consigna por escrito y bajo la

firma de ambas partes.

c. Un contrato iniciado a término fijo, no se convierte, por el

transcurso del tiempo en indefinido. Por tanto es jurídicamente
viable, por ejemplo, que un trabajador cumpla quince o más años
de trabajo bajo la modalidad de fijo, sin que pierda esta calidad.

La contratación a término fijo es aconsejable en circunstancias

como las siguientes: la empresa requiere trabajadores por
períodos cortos o no muy extensos; el empleador no conoce al
trabajador y lo quiere observar durante un período superior al
establecido por la ley como período de prueba; el empleador no
tiene asegurada la financiación de los costos laborales para un
lapso significativamente extenso.

Contrato laboral de obra o labor determinada

Es posible contratar con dependencia laboral a una persona bajo la

modalidad de contrato de obra o labor determinada. En este caso, el
contratado estará sujeto a la potestad subordinante del contratante
empleador.

Las labores u obras determinadas también se pueden contratar

mediante contratos comerciales o civiles. En estos casos, sobre el
contratado no se tendrá facultad de subordinación.

Además de esta facultad, los contratos laborales de obra o labor

determinada se diferencia de los comerciales o civiles:
Por la forma como se determina la fecha de terminación.

En los contratos comerciales y civiles de obra o labor es corriente

determinar la fecha de inicio y la fecha de terminación, de
manera expresa y directa, bien señalando el día, mes y año de
inicio y el de terminación, o señalando el día preciso de inicio y
un plazo de vigencia del contrato que se expresa en días,
semanas, meses o años.

Ejemplo1. Fecha de inicio: 15 de julio de 2008. Fecha de

terminación: 31 de diciembre de 2008.

Ejemplo 2. Fecha de inicio 1 de agosto de 2008. Plazo: 6

meses. En este caso se entiende que el contrato termina el día 1
de febrero de 2009.

En los contratos laborales de obra o labor, en cambio, no se debe

señalar la fecha de terminación, pues de hacerlo se estaría
celebrando un contrato a término fijo. En estos contratos es
necesario determinar la obra o labor en forma tal que se pueda
deducir, con claridad y precisión, la fecha de su terminación. La
cláusula correspondiente debe estar redactada de manera muy
concreta. Veamos algunos ejemplos que muestran la manera de
determinar la duración en esta clase de contratos:

Ejemplo 1. Determinación de la obra. Se contrata al

empleado para instalar 300 puertas y 600 ventanas en el edificio
que se está construyendo ubicado en Bogotá, avenida Boyacá
con la carrera 50, instalación que se adelantará conforme a las
especificaciones señaladas en el plano correspondiente que el
contratado declara conocer.

Ejemplo 2. Determinación de la labor. El empleado es

contratado para vender 50.000 partes para automotores marca
Renault, cuyas especificaciones se determinan en un documento
anexo al presente.

En estos dos ejemplos, el contrato finalizará en el momento en el

cual el empleado instale las 300 puertas y las 600 ventanas del
contrato de obra y cuando haya terminado de vender las 50.000
partes para automotores, respectivamente.
 Por la exigencia de pólizas de cumplimiento.

En los contratos comerciales y civiles de obra o labor es corriente

exigir pólizas que garanticen la ejecución del contrato, la
estabilidad de la obra y la cobertura de otros riesgos. En los
laborales de obra o labor no se pueden exigir. Aquí los riegos los
asume el empleador.

Por la forma de pago.

En los contratos comerciales y civiles de obra o labor, el pago

ocurre contra la presentación de los resultados, aunque en
oportunidades se pactan anticipos o pagos parciales contra
avance de la obra o labor. En los contratos laborales de obra o
labor, en cambio, el pago del salario se debe efectuar por lo
menos una vez al mes, aunque los resultados no se den, siempre
y cuando el empleado haya laborado. Por tanto, los comerciales y
civiles son contratos de resultados, mientras que los laborales no
lo son, pues en éstos lo que interesa es el despliegue de la
actividad laboral por parte del trabajador.

Los contratos laborales de obra o labor determinada son útiles ante

situaciones especiales de la producción o comercialización de la
empresa. Estos contratos son aconsejables en épocas en las cuales
ocurren incrementos en la producción o comercialización, así como
también en coyunturas determinadas.

Su empresa puede requerir determinada fuerza laboral únicamente

para atender contratos especiales o aumentos transitorios en la
producción o en la comercialización de bienes o servicios. En estos
casos la contratación por el término que dure una obra o labor
determinada es la aconsejable, porque una vez atendido el contrato
especial o los aumentos transitorios, se entenderá terminada la
relación laboral, sin necesidad de indemnizar.

Contrato laboral ocasional o transitorio

Existe otra modalidad de contrato laboral conocida como contrato

ocasional o transitorio. Se encuentra regulado en el artículo 6 del
Código Sustantivo del Trabajo. Las características fundamentales de
este tipo de contrato son dos: la corta duración, no mayor a 1 mes, y
su objeto especial en el que la actividad contratada es de aquéllas que

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no corresponde al giro normal de la empresa, es decir, no constituyen
el día a día de la actividad empresarial.

En estos contratos, el contratante puede ejercer sobre el empleado la

facultad subordinante.

Los contratos ocasionales o transitorios no son apropiados para

contratar personas con el fin de reemplazar trabajadores que salen en
uso de licencias o en disfrute de las vacaciones. Así el reemplazo
ocurra por un lapso no superior a 1 mes, porque estos trabajadores
desempeñan actividades que hacen parte del diario discurrir de la
actividad empresarial.

Contrato a término indefinido

Es todo contrato laboral que las partes señalan expresamente como tal
y/o que no corresponde a alguna de las modalidades antes explicadas.
Así lo señala el artículo 47, inciso 1 del Código Sustantivo del Trabajo.

Contratos laborales verbales

El Código Sustantivo del Trabajo, artículo 37, permite que los contratos
de trabajo se celebren de manera verbal o por escrito. La carencia de
la formalidad del escrito no hace inexistente el contrato. Recordemos
que para que el contrato de trabajo exista basta que se den los
requisitos de prestación personal del servicio, subordinación continuada
y remuneración. Normalmente, los contratos celebrados de manera
verbal se consideran como contratos a término indefinido.

Utilidad de los contratos a término indefinido

Estos contratos son apropiados para contratar fuerza laboral en

actividades que se ejecutan sin límites en el tiempo. Ellos permiten
asegurar la estabilidad de los buenos empleados.

Ninguno de los contratos laborales mencionados, es por sí mismo

mejor o peor que los otros. La decisión de optar por uno u otro la ha de
tomar usted, según los requerimientos de su empresa, en los términos
que acabamos de explicar.
3. Costos de la contratación

Calcule bien los costos de los puestos de trabajo y la clase de contratos que
decida celebrar. Particular cuidado debe tener con los costos laborales. Para
establecerlos, consulte su capacidad económica y financiera y las
disposiciones legales pertinentes al salario, a las prestaciones sociales y
demás obligaciones laborales, incluidas las de seguridad social integral y los
aportes parafiscales. El conocimiento sobre estos temas lo podrá adquirir en
las cápsulas y talleres de contratación laboral y seguridad social que Bogotá
Emprende le ofrece.

4. Texto de los contratos. Diseño y formulación

Una vez definidas las formas contractuales que utilizará, deberá conseguir y
diligenciar o construir los formatos de contrato correspondientes.

En el texto de los contratos se verán reflejadas las más importantes

condiciones de la negociación, como por ejemplo: la naturaleza del contrato;
el servicio contratado, sus principales actividades o la obra pactada; el
precio, que en los contratos laborales se denomina salario y en los contratos
civiles de prestación de servicios, honorarios; el tiempo de duración, sea éste
fijo o indefinido o el que se necesite para ejecutar las actividades
contratadas; la jornada de trabajo, si el contrato es de naturaleza laboral;
los horarios y lugar de prestación del servicio; las obligaciones de las partes;
las causas de terminación y otras estipulaciones que se consideren
importantes.

Esta actividad exige conocimiento de las normas jurídicas que regulan esos
temas, conocimiento que usted podrá obtener si participa en las cápsulas y
talleres arriba mencionados y si adicionalmente hace uso de las asesorías
individuales que Bogotá Emprende le ofrece.

5. Reglamentos de trabajo e higiene

La ley obliga a determinados empresarios a adoptar reglamentos internos de

trabajo, de higiene y de seguridad industrial.

El reglamento interno de trabajo es obligatorio para empleadores que

ocupen:
a. En empresas comerciales, más de cinco trabajadores permanentes.
b. En empresas industriales, más de diez trabajadores permanentes.
c. En empresas agrícolas, ganaderas o forestales, más de veinte trabajadores
permanentes.

No obstante, es conveniente que adopte el reglamento interno de trabajo

aunque no tenga en su empresa el número mínimo de trabajadores antes
señalados, porque el reglamento contiene reglas sobre diversos aspectos de
la relación laboral, en especial las relacionadas con la aplicación de sanciones
disciplinarias. Si no cuenta en su empresa con el reglamento interno
aprobado, podría tener obstáculos para sancionar a los empleados que
cometan faltas contra la disciplina laboral, porque uno de los requisitos de
legalidad para la aplicación de las sanciones es el que ellas y las faltas estén
expresamente contenidas en alguno de los documentos que la ley señala,
entre ellos el reglamento interno.

Con relación a los reglamentos de higiene y de seguridad industrial, debe

realizar las siguientes acciones:

1. Elaborar el texto utilizando los formatos que el Ministerio de la

Protección Social ha confeccionado, los cuales puede conseguir en
Bogotá en la calle 33 con la carrera 7.

2. Obtener la aprobación del Ministerio.

3. Publicarlos en la forma establecida por la ley, es decir, mediante la

fijación de su texto y de la resolución aprobatoria, en dos sitios visibles
de la compañía.

6. Subprogramas de salud ocupacional

El reglamento de higiene y seguridad industrial se refiere básicamente al

compromiso que usted asume de elaborar, instrumentalizar y ejecutar un
programa de salud ocupacional para la protección de los empleados.

Según el artículo 2 de la Resolución 1016 de 1989, el programa de salud

ocupacional es “la planeación, organización, ejecución y evaluación de las
actividades concernientes a los subprogramas de salud ocupacional que
deben ser desarrolladas en los sitios de trabajo, en forma integral e
interdisciplinaria”. Esos subprogramas son: medicina preventiva, medicina
del trabajo, higiene y seguridad industrial y funcionamiento del comité
paritario.

Las actividades del programa se deben desarrollar de manera integrada y

con sujeción a las reglas que fije el Ministerio de la Protección Social. Su
contenido y recursos deben estar directamente relacionados con el riesgo
potencial y con el número de trabajadores en los sitios de trabajo.

Las actividades del subprograma de medicina preventiva son:

Las establecidas en los artículos 125, 126 y 127 de la Ley 9 de 1979, los
cuales debe usted consultar.

Las de carácter deportivo-recreativas, aprobadas por las autoridades

competentes, bajo la asesoría del Instituto Colombiano de la Juventud y el
Deporte.

Las actividades de medicina del trabajo se refieren a: exámenes médicos,

clínicos y paraclínicos que se deben practicar para seleccionar y admitir a los
trabajadores; ubicación en los puestos de trabajo, según aptitudes; cambios
de ocupación, reingreso al trabajo y otras relacionadas con los riesgos para
la salud de los trabajadores; vigilancia epidemiológica de enfermedades
profesionales, patología relacionada con el trabajo y el ausentismo, por esas
causas; prevención de enfermedades profesionales, accidentes de trabajo;
educación en salud y asesoría en toxicología industrial, entre otras.

Son actividades del subprograma de higiene y seguridad industrial: la

identificación de agentes y factores de riesgo y la investigación de
accidentes, sus causas y las medidas para evitarlos.

En el subprograma del comité paritario de medicina, higiene y seguridad

industrial se deben incluir las reglas concernientes a:

Composición. El comité se integra por representantes de los

trabajadores y del empleador, en igual número.
Elección o designación. Los trabajadores eligen sus representantes
por votación libre. El empleador los designa directamente.
Reuniones. Mínimo una al mes en horario laboral. Extraordinarias en
caso de accidente.

La adopción de los reglamentos y programas de salud ocupacional, en la

forma legal establecida, produce beneficios para la empresa y para los
trabajadores. En especial, le evita a la entidad pérdidas económicas y
asegura la calidad y cantidad de trabajo.

7. Selección de personal

La selección de personal se debe realizar en la forma establecida por el

reglamento interno de trabajo y conforme a los perfiles definidos para cada
puesto de trabajo. Usted puede, si así lo desea, utilizar las pautas que para
esos efectos suministran los expertos, a través de sus escritos. Incluye la
práctica de pruebas psicotécnicas y de conocimientos.

En la selección de personal es necesario observar, de todas maneras, el

principio de no discriminación por razones de credo político o religioso, sexo
o condiciones de salud.

8. Suscripción de los contratos

Es importante que todos los contratos de trabajo, civiles y comerciales

consten por escrito y que en ellos se deje expresa constancia de los aspectos
más relevantes de la contratación. De esta manera, se garantiza la claridad
sobre las condiciones. Por otro lado, el contrato de trabajo servirá como
medio de prueba idóneo en caso de conflicto judicial o administrativo.

Le recomendamos utilizar o construir formatos apropiados, diligenciar todos

los espacios, no dejar ninguno en blanco y firmarlos antes de que el
trabajador inicie actividades.

9. Inducción al trab ajo

Es importante proporcionar a los trabajadores una adecuada inducción al

trabajo en lo que respecta a: la misión, visión, objetivos, estructura y
funcionamiento de la empresa; los reglamentos; los pormenores de las
labores que deberán realizar; obligaciones, procedimientos y
responsabilidades.

En el texto de los contratos de cada trabajador se debería dejar constancia

acerca de la existencia y fijación de los reglamentos de trabajo y de higiene y
seguridad, junto con las resoluciones aprobatorias, en dos sitios visibles de
la
compañía. Es importante, también, dejar constancia escrita de los elementos
que se le entregan al trabajador.

10. Afiliaciones a la seguridad social integral y para efectos

de los parafiscales

Antes de dar comienzo a la prestación del servicio contratado es necesario

que sus empleados estén afiliados a una empresa promotora de salud EPS,
a un fondo de pensiones AFP y a una administradora de riesgos
profesionales -ARP. También es necesario que afilie su empresa y sus
empleados a una caja de compensación familiar para el pago de los
parafiscales 9% de la nómina, y para los efectos del subsidio familiar.

Cumpla estrictamente la ley. No exima a ningún trabajador de estas

obligaciones, bajo el pretexto de que se encuentra afiliado al Sisbén
Sistema Subsidiado de Salud o de que está aportando a través de otro
empleador o que lo hace en calidad de beneficiario de alguien. Respete el
principio de libre escogencia que la ley establece a favor del trabajador. Es a
él a quien compete escoger la EPS y la AFP. A usted le corresponde escoger
la Aseguradora de Riesgos Profesionales.

Ningún trabajador puede estar afiliado al mismo tiempo a dos o más EPS o
AFP. La multiafiliación está prohibida. Tampoco está permitida la afiliación
simultánea al régimen contributivo y al subsidiado o Sisbén.

Usted debe realizar los aportes mediante el Sistema Obligatorio Integrado -

SOI o planilla única.

La base de cotización en salud y en pensiones debe ser la misma, es decir, el

mismo salario de base, el cual se integra con todos los factores que por ley o
por el contrato son constitutivos de salario. En los sistemas de salario
integral, la base se fija por el 70% del valor de dicho salario.

Los montos de los aportes son los siguientes, para el año 2008:

Salud. El 12.5% del salario de base. El 8.5% está a cargo del

empleador y el 4% a cargo del empleado.
Pensiones. El 16% del salario de base. El 75% de este valor está a
cargo del empleador y el 25% a cargo del empleado.
Los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a cuatro (4)
salarios mínimos legales mensuales tienen que aportar a pensiones, un 1%
adicional sobre el ingreso base de cotización, con destino al Fondo de
Solidaridad Pensional (artículo 20, Ley 100 de 1993).

Usted es el único responsable del pago de estos aportes. Por tanto, debe
descontar del salario mensual de tus trabajadores, los porcentajes
correspondientes y consignarlos oportunamente. Si los deduce y no los
consigna, incurre en un delito penal por abuso de confianza agravado.

Los aportes al sistema de riesgos profesionales están a cargo suyo en su

totalidad. Su cuantía depende de la calificación del riesgo que le asigne la
respectiva ARP.

Sistema de seguridad social para trabajadores contratados por

días.

Si usted está organizado como persona natural y contrata trabajadores

por días o por períodos inferiores a un (1) mes debe tener en cuenta las
reglas establecidas por el Plan Nacional de Desarrollo, Ley 1151 de julio de
2007 y el Decreto 2060 de junio de 2008, a saber:

1. La afiliación se debe realizar a través del Formulario Único de Afiliación

Electrónica que para los efectos diseñe y ponga en operación el
Gobierno Nacional.

2. El pago de los aportes sólo se podrá realizar mediante el sistema de la

Planilla Integrada, por mensualidades anticipadas y en las fechas
establecidas para el pago de los parafiscales.

3. El informe de novedades se deberá presentar, también, vía electrónica.

4. El empleado, es libre de escoger si se afilia al régimen contributivo de

salud EPS o al subsidiado ARS. En el primer caso, tanto el
empleado como el empleador se rigen por las normas generales de
salud, es decir, ambos aportan en los porcentajes antes mencionados
y el salario de base no podrá ser inferior a un (1) salario mínimo legal
mensual.

5. En caso de escogencia del régimen subsidiado, usted como empleador

debe realizar el pago de una suma equivalente al 8.5% del salario de
 base. El empleado no paga suma alguna. Este dinero tiene como
destino el Fondo de Solidaridad y Garantía FOSYGA. El ingreso base
de cotización será el que corresponda al número de días contratados,
base que no podrá ser inferior al salario mínimo legal diario.

6. Si el trabajador escoge el sistema contributivo en salud, se aplicará, en

pensiones, el régimen general establecido por la ley 100, es decir
afiliación a una Administradora de Fondo de Pensiones AFP y el
aporte será el que corresponda a este régimen.

Si el trabajador escoge el régimen subsidiado en salud, entonces, los aportes

para pensiones no se realizan conforme a la regla general, sino bajo el
mecanismo de ahorro programado que ha creado a Ley 1151, ahorro que
será operado por las administradoras de cesantías. El empleador deberá
aportar al fondo correspondiente, el 12% del ingreso base de liquidación que
se integrará con el salario que corresponda a los días contratados. El
empleado no aporta nada a este fondo.

Estos beneficios que acabamos de señalar cobijan únicamente a trabajadores

clasificados en el Sisben en los niveles 1 y 2, que prestan servicios
dependientes a personas naturales y son contratados por días o períodos
inferiores a 1 mes.

Aportes parafiscales

Todos los meses, dentro de los diez primeros días, usted debe pagar los
aportes a la Caja de Compensación Familiar, Sena, institutos técnicos e
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Este pago se realiza por
intermedio de la caja a la cual esté afiliado y equivale al 9% de la nómina de
su empresa, porcentaje que la caja posteriormente distribuye entre las
diferentes entidades.

Se entiende por nómina, los pagos que usted hace a sus empleados por los
siguientes conceptos:

Los diferentes elementos o factores que según la ley y el contrato

sean constitutivos de salario.

El valor pagado por descansos remunerados de ley, así como los

establecidos en el contrato o en pactos o convenciones colectivas y
laudos arbitrales. Incluye las vacaciones. (Artículo 17, Ley 21 de
1982)
11. Examen médico de ingreso

Es deber suyo prestar a sus trabajadores los primeros auxilios en caso de

accidente o enfermedad. Usted debe, por tanto, contar con los
medicamentos necesarios para atender las urgencias y proporcionarles la
asistencia médica y farmacéutica requerida.

La ley le faculta para contratar libremente esa asistencia médica con médico
graduado con licencia para ejercer, bien sea de manera permanente o cada
vez que lo requiera.

Si usted no brinda o demora el suministro de la asistencia médica en casos

de urgencia, deberá pagar al empleado una multa equivalente a 5 salarios
mínimos diarios. Si éste se niega a aceptar la asistencia, pierde el derecho
económico por la incapacidad que le sobrevenga.

Es necesario que todos sus trabajadores se presenten al examen médico de

ingreso y que usted deje constancia de todo lo referente a las condiciones de
salud que presentan, pues ese examen constituirá el fundamento para todos
los aspectos futuros concernientes a su salud.

12. Inicio de labores

Cumplido todo lo anterior, usted puede dar inicio a la relación laboral, para lo
cual es conveniente que deje por escrito la constancia de la fecha y hora de
inicio.