UNIVERSIDAD POLITECNICA DE INGENIERIA

CARRERA:

INGENIERIA CIVIL

TRABAJO DE:

EJERCICIO TAREA

ASIGNATURA:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS:

KELVIN ALEXIS MEDINA M.

ORVIN ARTURO LAGOS

BELTRAND MATUTE

EDGAR SAID OYUELA

JUAN CARLOS OYUELA

NOMBRE DEL CATEDRATICO:

ING. VANESSA SEGURA

FECHA DE ENTREGA:

09 DE DICIEMBRE DEL 2,020

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 PREGUNTAS DEL CASO DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

1. ¿Dividiría los puestos de la misma forma que emplea para el programa de

análisis y descripción?

R/ Nosotros consideraríamos que si tiene que dividirlos de la misma forma, ya que

están bien estructurados y bien organizados los puestos, esto le ayudaría al momento
de implantar el sistema racional de administración de sueldos ya que el conocería
cuales son esos empleados por mes y por hora.

2. ¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?

R/ Se pueden separar en tres categorías los puestos:

a) Personal por horas (no calificado, calificado y especializado)

b) Personal por mes (tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales) y

c) Personal de supervisión y jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y

gerentes de departamentos.

3. ¿Cuáles métodos de evaluación aplicaría a cada uno de esos conjuntos de

puestos?
a) En el caso del personal por horas debía emplear el método de escalas gráficas.
Aún no había definido los factores de la evaluación, pero estos se referirían a las
características del trabajo y a las personales.
b) El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía el
mismo método de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluación
adecuados para su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Cuando mucho
diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados con las
características del trabajo, las características personales.
c) El método de evaluación del desempeño elegido para el personal de supervisión
y los jefes debía ser más dinámico y profundo. Por esto, se decidió en el método
de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe del sector de
capacitación.

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 4. ¿Cuáles serían las escalas de la clasificación?

Escalas de puntuación

a) Listas de verificación.

b) Método de selección obligatoria.

c) Método de registro de acontecimientos notables.

d) Estimación de conocimientos y asociaciones.

e) Método de puntos comparativos.

f) Métodos de evaluación comparativa.

g) Escalas de calificación conductual.

h) Método de verificación de campo.

¿Cómo prepararía las encuestas salariales?

R/ Estudiar y analizar cada puesto, en función de ciertos factores previamente

establecidos.

Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que
vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el
trabajador pone en juego

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 5. ¿Cuáles criterios aplicaría para escoger las empresas y los puestos de
referencia?

R/ Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos sociales,

escolares y/o familiares pueden sustituir la experiencia profesional. Aptitudes
profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la forma en que lo
comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, o un buen soporte para la
organización.

* Equilibrio: Es importante demostrar ser capaz de conservar el equilibrio entre tu vida

profesional y personal.

* Actitud: Es la forma de comunicar la disposición al trabajo en equipo, habilidades

comunicativas, manejo de la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y
método de trabajo.

* Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el reclutador

hace una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si está hablando con la
verdad o está adornando la realidad para quedarte con el trabajo y esta información
la cruza con tu lenguaje no verbal, en específico gestos, postura, etc.

6. ¿Cómo serían los cuestionarios de la encuesta salarial?

a) ¿De cuánto era la remuneración en su trabajo anterior?
b) ¿Qué puesto ocupaba en el trabajo anterior y considera que este fue justo?
c) ¿La retribución en base a resultados satisface sus expectativas?
d) ¿Cuál sería para usted la remuneración justa, de acuerdo a su capacidad,
su experiencia y desempeño?

7. ¿Cómo definiría una política salarial para Mesarisa? ¿Cuáles serían los
puntos que debería proponer primero a la Dirección?
R/ Para establecer una política salarial de la empresa se debe tomar las siguientes
codirecciones: cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva,
tiende a escoger a participantes con políticas salariales más avanzadas. Cuando

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la empresa pretende pagar más o menos el promedio del mercado, tiende a
escoger a participantes conservadores en cuanto a su política salarial.
En el caso de Mesarisa creara políticas salariales más agresivas ya que esta
innovará la empresa junto con las demás medidas antes tomadas.