Contabilidad de Costos I Dr.

Ademar Salluco Tola

TEMA No. 4
MANO DE OBRA DIRECTA
4.1 CONCEPTO.-
El costo de mano de obra es aquel esfuerzo humano que está relacionado con la producción y la remuneración
por el esfuerzo físico y mental que se emplea para transformar el material directo o materia prima en un
producto terminado. El costo de la mano de obra es aquella erogación capitalizable en el empleo de los recursos
humanos en la planta industrial.
4.2. CLASIFICACION DEL COSTO DE MANO DE OBRA
El tratamiento de costo de mano de obra dentro el proceso de transformación de productos en una empresa
industrial como compensación por el esfuerzo físico e intelectual que realizan los empleados, se clasifica en:
4.2.1. Costo de Mano de Obra Directa
Es el segundo elemento de costos que está directamente relacionado con la producción y la remuneración por
el esfuerzo físico o mental que se emplea para transformar el material directo o materia prima en el proceso de
produccion y en circunstancias con el uso de la maquinaria, herramientas, equipos, etc. Por otro lado, el costo
de la mano de obra es aquella erogación capitalizable en el empleo de los recursos humanos en el proceso de
producción dentro el departamento de la planta industrial. Ahora bien, el concepto directo se atribuye a aquel
elemento que está ligado directamente con el producto en el proceso de transformación de materiales. Ejemplo:
el salario de un operador de máquinas de una fábrica de plásticos, panadero de una industria de panificaciones,
carpintero de una industria de muebles, herrero de una herrería artesanal, costurero de una industria de
confecciones, etc.
Las remuneraciones que otorga la empresa en el departamento de producción, administración y distribución
son por el pago de salario básico, extras, recargo nocturno, domingos y feriados, bonos de antigüedad,
vacaciones, beneficios sociales, seguro de salud, y otros bonos.
4.2.2. Costo de Mano de Obra Indirecta
Es aquel costo indirecto de trabajo o del personal que no tiene relación directa con el proceso de transformación
de materiales, pero para determinar costos se incluye dicho trabajo indirecto en relación con el proceso de
transformación y estas son: Supervisores, empleados del departamento de costos (contador de costos, personal
auxiliar, etc.), empleados de almacén de materiales, personal encargado o capataz (tomadores de tiempo),
inspectores, personal técnico (Industrial, mecánico, electrónico, diseñador, dibujante, personal auxiliar, etc.),
ingeniero (industrial, químico, bioquímico, mecánico, electrónico, gastrónomo, ambiental, etc.), personal de
salud (médicos, enfermeros, salubristas, personal auxiliar, etc.) personal de servicio (Conductores, pesadores,
porteros, limpieza, personal auxiliar, etc.), aprendices, ayudantes, etc. Con referencia a los sueldos y salarios
percibe haber básico, domingos y feriados, bonos de antigüedad, vacaciones, beneficios sociales, seguro de
salud, y otros bonos que otorga la empresa en su departamento de dirección técnica, pero a diferencia de un
obrero no percibe extras, recargo nocturno, etc.
4.3. DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO
4.3.1. Sueldos y Salarios
Son remuneraciones o retribuciones que se efectúan al personal de la planta industrial de forma periódica,
semanal, quincenal o mensual a través de una planilla general en función a días u horas o jornales trabajados y
según el reporte de control de asistencia de cada trabajador o empleado.
A continuación describimos de forma separada:
a) El Sueldo.- Es aquella remuneración que percibe un empleado de oficina en forma mensual, como pago
por el esfuerzo mental que este realiza en el departamento de administración y distribución indistintamente
del proceso productivo, es decir este pago es fija y es de carácter operacional.

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b) El Salario.- Es aquella retribución monetaria que percibe un trabajador manual u obrero de planta en forma
periódica, como pago por el esfuerzo físico que este realiza en el departamento de producción hasta la obtención
de un producto terminado, es decir este pago es variable y es de carácter productivo que corresponde al
Departamento de Producción.
Cuadro Comparativo de Sueldo y Salario
Diferencias
CONTENIDO
Sueldo Salario
 Remuneración que percibe un empleado,  Retribución monetaria que percibe un trabajador u
Definición
como pago por el esfuerzo mental. obrero, como pago por el esfuerzo físico.
 Es una cantidad fija  Es una cantidad variable
 Se calcula con base en la cantidad de días  Se calcula en base en unidades de tiempo
de trabajo (días calendario del mes), trabajadas, (días hábiles del mes), cargo, tarifa
Características
cargo, aptitudes, carga horaria, etc. hora, horas extras, recargo nocturno, días
 Incluye beneficios sociales. dominicales, horas domingo y feriado, etc.
 Incluye beneficios sociales.

4.4. SISTEMAS DE SALARIOS

Existen tres sistemas de pagos de sueldos y salarios vigentes en Bolivia, que son: Sistema de Salario a Base de
Tiempo, Sistema de Salarios a Base de Producción y Sistema de Salario a Base de Contrato que a continuación
describimos.
4.4.1. Sistema de Salario a Base de Tiempo
Este sistema es conocido con el denominativo de “trabajo por tiempo”, lo que comúnmente optan las empresas
por este sistema ya que se paga al trabajador u obrero de forma mensual o periódica sin importar el avance o la
cantidad producida. El horario de trabajo diurno, por lo general consta de horas: 06:00 a.m. a 20:00 p.m. y el
horario de trabajo nocturno de horas: 20:00 p.m. a 06:00 a.m., aunque por acuerdo de partes se puede optar por
contrato mixto, en el que se puede trabajar en ambos turnos alternadamente.
Ventajas
- El departamento de contabilidad de costos tiene mayor facilidad para elaborar planillas de sueldos y salarios
del periodo, toda vez que los datos se repiten de forma contante en cada periodo de tiempo.
- Cuando existe un contralor de la producción en la empresa, se lograra mayor rendimiento en la producción.
- Se controla a través de tarjetas de asistencia que certifica el trabajo por tiempo, es decir no existe burocracia
en el control de asistencia.
Desventajas
- No existe reconocimiento o incentivo alguno al trabajador por el aumento de la producción, toda vez que la
remuneración es fija en un periodo de tiempo.
- Existe la tendencia a la disminución de la producción, toda vez que no hay motivación extrínseca al
trabajador.
- Toda iniciativa, creatividad u ociosidad, son consideradas en el mismo nivel, es decir todo espíritu de
superación es nula en este sistema.
- El salario del trabajador es igual pagada, aunque no se logre buenos niveles de producción.

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4.4.2. Sistema de Salarios a Base de Producción

Este sistema es conocido también con el denominativo de “trabado a destajo” o por avance de producción y/o
porcentual, es decir es una forma de trabajo que retribuye al trabajador por el esfuerzo físico que este realiza
según la cantidad producida. Este sistema incentiva el espíritu de superación toda vez que reconoce las
capacidades, habilidades y destrezas del trabajador en el proceso productivo, por ello muchas empresas
industriales emplean este sistema como modelo convencional para obtener mejores rendimiento en la
producción. Este sistema no tiene horario establecido toda vez que la remuneración se efectúa según el avance
en la producción.
Ventajas
- El costo de producción es mínimo, toda vez que se paga solo por el avance.
- Rige principio de especialización, toda vez que el obrero se especializa y se esfuerza en obtener mejores
ingresos en su remuneración.
- Existe reconocimiento o incentivo al trabajador por el empleo de habilidades y destrezas.
- El salario es acorde al avance de producción que retribuye el desgaste físico.
- Se puede establecer el costo de mano de obra de forma precisa y exacta en cada unidad producida.
Desventajas
- Existe agotamiento por el máximo esfuerzo por obtener más ingresos.
- La producción es cantidad y poca calidad, toda vez que los productos son elaborados de forma rápida.
- Existe mayor desperdicio en la elaboración de productos.
- Cuando existe sobreproducción la empresa corre riesgo de pasar los Stock en almacenes.
4.4.3. Sistema de Salario a Base de Contrato a Plazo Fijo
Este sistema es denominado también “trabajo nominal”, es aquella remuneración que optan algunas empresas
por este sistema ya que se paga al trabajador por un tiempo determinado, tiempo fijo o de manera eventual
mismo que no podrá exceder más de un año, aunque podrá ser renovado por una sola vez y en caso de
reconducción o ser renovados por segunda vez o de forma periódica adquirirá calidad de contrato de plazo fijo
indefinido. El documento contractual debe realizarse entre el trabajador y la empresa debidamente refrendado
por el Ministerio Trabajo para ocupar el cargo o plaza específica en vacancia y en caso de no ser refrendado
podría considerarse al contrato como una relación contrato indefinida, por ello comúnmente denominamos
“nominal”. Por ejemplo: Servicios de educación privada, servicios de consultorías, construcciones, etc.
Este sistema tiene el horario de trabajo establecido que por lo general son diurnos, consta de horas: 06:00 a.m.
a 20:00 p.m. y el horario de trabajo nocturno de horas: 20:00 p.m. a 06:00 a.m., o indistintamente de acuerdo a
la necesidad o giro especifico de la empresa en el que se puede trabajar hasta medio tiempo o en ambos turnos
alternadamente.
Ventajas
- El departamento de costos tiene mayor facilidad para elaborar planillas de sueldos y salarios, aunque existen
datos distintos de trabajos de tiempo completo y medio tiempo.
- Existe un contralor de la producción o servicio para lograr mayor rendimiento en el proceso productivo.
- Se controla a través de tarjetas de asistencia que certifican el trabajo por tiempo completo y medio tiempo.
- No hay agotamiento físico ni monotonía en el proceso de producción.
Desventajas
- No existe incentivos al trabajador por el aumento de la producción, toda vez que por su naturaleza de
contrato la remuneración es fija en el periodo determinado.
- Toda iniciativa, creatividad u ociosidad o espíritu de superación es nula en este sistema.
- Los sueldos y salarios del trabajador es igual pagada, aunque así no se logre los máximos niveles de
producción.
- La reconducción del contrato del trabajo es incierto lo que causa desmotivación al trabajador.
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4.5. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

De conformidad al Art 2 de la Ley General de Trabajo, los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador o
patrono, el trabajador y el Estado en su calidad de órgano de administración pública y como patrono en el caso
de empleador.
4.5.1. El Empleador o Patrono
Es aquel ente, persona natural o jurídica o representante legal del empleador como gerente, administrador,
director, jefe de recursos, técnico de recursos humanos, jefe de departamento, jefe de sección, encargado que
realiza contrataciones del personal, contratistas, intermediarios y otros.
4.5.2. El Obrero y el Empleado
Según el Decreto Reglamentario de la Ley General de Trabajo en su Art. 2, claramente establece que para ser
considerado como tal, el trabajador empleado u obrero solo puede ser persona natural y no las personas
jurídicas, y de conformidad al Art. 13 del Codigo de Seguridad Social, se entiendo por trabajador al asegurado
y los beneficiarios a los familiares dependientes.
a) El Obrero
Es aquella persona natural, trabajador manual, asalariado, operario, proletario que presta sus servicios manuales
en estado dependencia y bajo subordinación en una planta industrial o institución a cambio de una retribución
económica por el esfuerzo físico que este realiza percibiendo una remuneración por jornal y con variaciones en
cada mes de acuerdo a los días y horas trabajadas.
El cómputo de días trabajo es de acuerdo al año calendario y no así de acuerdo al año comercial, así por ejemplo:
el mes de febrero se cuenta para efectos de pago por 28 días y si es año bisiesto por 29 días el mes.
b) El Empleado
Es aquella persona con cualidades intelectuales que desempeña un cargo o presta servicios en una oficina con
horario y en condiciones especiales en una planta industrial o institución a cambio de una remuneración
económica por el esfuerzo intelectual que este realiza, con un horario establecido sin importar cuantos días
tiene el mes percibiendo un monto de dinero fijo (sueldo básico) que se mantiene invariable mensualmente.
El cómputo del trabajo se efectúa en función a los días del mes calendario y no así a días comerciales, es más
el sueldo de cada mes es uniforme no varía en el monto, así por ejemplo: Se contrata al Sr. Julio Febrero Marzo,
con un sueldo mensual de $. 3.200.- así tenga el mes 28, 29, 30 o 31 días, se pagara cada mes el mismo monto
mismo El mes de abril generalmente tiene 30 días calendario.
c) Clasificación de Trabajadores
Existen dos clases de trabajadores u obreros que a continuación detallamos.
 Permanentes.- Es todo aquel que tiene una relación laboral estable, fijo e indefinida, es decir cuya relación
se encuentra dentro de las características de la continuidad, normalidad y permanencia.
 Eventuales.- Es todo aquel que tiene una relación laboral temporal, ocasional y circunstancial, es decir cuya
relación se encuentra dentro de las características de eventualidad, casualidad y temporalidad.
4.5.3. El Estado como Órgano de Administración Publica y como Patrono
El Estado como ente u órgano administrador, actúa como persona de derecho público al asumir los derechos y
obligaciones en su condición de administrador.
Asimismo, en su condición de patrono, actúa como persona de derecho privado, siempre y cuando se dedique
en las explotaciones de carácter industrial o de servicios, vale decir es un verdadero empleador o empresario,
por ello se halla sometido al mismo Estado como órgano jurisdiccional asumiendo sus obligaciones como
cualquier empleador privado.

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4.6. MARCO JURIDICO DE LOS SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

La Constitución Política del Estado como norma suprema del Estado establece sobre el Derecho al Trabajo y
el Empleo en su Art. 46 – 55; Ley General de Trabajo como instrumento jurídico regula los derechos y las
obligaciones emergentes del trabajo de las relaciones obrero-patronales y el Estado en las organizaciones
industriales o instituciones, asimismo como norma social obligatoria se aplica a las explotaciones del estado y
las actividades económicas públicas y privadas aunque no persigan fines de lucro, excepto la actividad agrícola
toda vez que tiene su tratamiento especial conforme establece el Art. 1º de la Ley General de Trabajo;
Reglamento General de la Ley General de Trabajo-Decreto Supremo No. 224 de fecha 23 de agosto de 1943
se aplica a todas las empresas y organizaciones económicas a nivel nacional; el Reglamento Interno regula las
actividades específicas de la organización mismo deberá ser elaborado en función a la jerarquía normativa y
para su vigencia deberá ser aprobado y refrendado por el Ministerio de Trabajo para sus efectos legales; Ley
de Pensiones de fecha 10 de diciembre de 2010 vigente desde enero de 2011; Decreto Supremo No. 0778;
Reglamento Parcial de la Ley de Pensiones; Ley 2492 del Codigo Tributario; Ley No. 843 y el Codigo de la
Niño, Niña y Adolescente.
4.6.1. Pirámide de Kelsen desde la Constitución Política del Estado hasta Actos Administrativos
Según la Constitución Política del Estado en su Art. 410 parágrafo II, refiere que la C.P.E. es la norma suprema
del ordenamiento jurídico boliviano. Asimismo el bloque de constitucionalidad está integrado por los Tratados
y Convenios Internacionales en materia de Derechos Humanos, de conformidad al Art. 256 (Organización
Internacional de Trabajo, Norma Mínima de la Seguridad Social, Declaración Universal de los Derechos
Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Declaración Americana de los
Derechos y Deberos del Hombre, Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo y otros) y
las normas del Derecho Comunitario de conformidad al Art. 265 – 266 (Integración de Naciones, Integración
Latinoamericana, Integración de los Pueblos Indígenas Originarios y Campesinos, etc.), por tanto toda las
demás normas se regirán por una orden de prelación jerárquica que a continuación ilustramos a través del
presente gráfico.

Pirámide de Kelsen y la Constitución Política del Estado

Constitución Política del Estado

Tratados Internacionales
Leyes
Estatutos Autonómicos y Cartas Orgánicas
Decretos Supremos
Decretos Reglamentarios
Resoluciones Suprema
Resoluciones Ministeriales

Resoluciones Administrativas

4.7. Planilla de Sueldos y Salarios

Es un documento contable o comprobante interno que refleja el trabajo efectuado y el pago de remuneraciones
a los empleados y obreros de la planta industrial, el cual se elabora mediante las tarjetas de control de asistencia
y boletas de trabajo para luego determinar el total ganado y el líquido pagable de cada trabajador ya sea de
forma semanal, quincenal o mensual de acuerdo al giro especifico de la empresa, sin embargo son elaboradas
de forma mensual, toda vez que las retenciones, deducciones, liquidaciones y otras se realizan de forma
mensual.
Para el registro contable se recomienda que la acumulación de costos de las Planillas se elabore por
departamentos, secciones o centros de costos para facilitar el mismo.

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