RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA CUBRIR EL PUESTO DE

PODADOR DE ÁRBOLES Y PALMERAS

Que, habiéndose realizado el estudio y análisis de la relación de la organización con el

mercado, el departamento de recursos humanos debe estar actualizado y realizar un
análisis de tendencias.

 Diagnóstico de requerimientos: La empresa realiza un análisis de la necesidad

de contar con un personal para el puesto, debido a un determinado tiempo o de
forma permanente. Con este análisis, la empresa sabrá específicamente cuál es el
requerimiento, en este caso, para contar con un Podador de árboles y palmeras
para el área requerido.
 Características necesarias para el cargo: Gracias a las fichas técnicas
realizadas (anexo en la pregunta 1), la empresa especifica la misión del puesto,
sus funciones, las competencias, las características personales, académicas que
necesita la persona que ocupará dicho puesto.
Luego se realizará los siguientes procesos:

1.- Reclutamiento: SERPAR como es una entidad estatal, su tipo de reclutamiento será
externa e interna decir se va llevar una convocatoria abierta, donde los candidatos que laboren
en la empresa y los de fuera que reúnan los requisitos podrán presentar la documentación
requerida, para que sean evaluados.

Como menciona Chiavenato “Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por
medio de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en
las fuentes de RH más pertinentes.” (2011, p.136)

Las técnicas de reclutamiento que se utilizará son:

Ya que el puesto presenta un perfil bajo SERPAR para tener un ahorro de costos y
tiempos, utilizará la técnica de reclutamiento de internet,
mesadepartesvirtual@serpar.gob.pe por este medio se llevará a cabo el reclutamiento
del personal requerido.

La técnica de reclutamiento por internet Chiavenato menciona que “Las organizaciones

apuestan a este medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de
integración de recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los horizontes de
reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos.” (2011, p.137)

Otra técnica de reclutamiento que se usará también es la publicación de la convocatoria

en la puerta de la misma institución, ya que es un lugar que tiene mucha visibilidad para
los transeúntes que constantemente pasan por allí, y así de esa manera haiga candidatos
que residan por la zona y puedan presentar su documentación, esta técnica cuenta con
bajos costos y menos tiempo.

Así como menciona Chiavenato que los “Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:
también es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados
depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con
lugares concurridos, proximidad de fuentes de reclutamiento.” (2011, p.137)

Luego del reclutamiento de personal se dará paso a la selección de personal, es decir se

elegirá al candidato ideal con respecto con los demás postulantes.

Según Chiavenato “La selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización” (2011,
p.144)

2.- Selección de personal inicial: teniendo con cierta cantidad de postulantes que
ingresaron sus expedientes por medio virtual o presencial en mesa de partes de la
institución.

2.1 Selección como proceso de comparación: en esta etapa se hará una comparación de
las fichas presentadas por los candidatos, donde debe estar plasmado los requerimientos
y características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos; La Información
enviada tiene carácter de declaración jurada, por lo que el postulante será responsable de
la información consignada en dichos documentos y se somete al proceso de
fiscalización posterior.

Esta etapa tiene carácter eliminatorio, se considerará Apto a todo postulante que cumpla
con los requisitos, en caso contrario se considerará No apto.

Seguidamente los candidatos que hayan quedado clasificados tendrán una entrevista,
que será la última etapa de determinación del quien ocupará el puesto.
Los seleccionados deberán presentarse a la entrevista dirigida a fin de conocer si el
postulante cumple con las competencias exigidas para el puesto.

En esta etapa se evaluará el desenvolvimiento, actitud personal, cualidades requeridas

para el servicio al cual postula y la experiencia necesaria solicitada para el puesto.

Como menciona Chiavenato “La selección es un proceso de comparación entre dos

variables: por un lado, los criterios de la organización (como los requisitos del puesto
por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización), y, por el
otro, el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la
descripción y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas, y la segunda se
obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.” (2011, p.145)

2.2 Selección como proceso de decisión: una vez establecida la comparación de las
documentaciones presentadas y la entrevista realizada se tomará la decisión final de
aceptar o rechazar, si hay más de un candidato que también cumple con el perfil
requerido, el área de Gerencia de Área Verde será el responsable de elegir al nuevo
trabajador, además que se contará con un cuadro de mérito, que ocurriendo un
desistimiento o no presentación final del candidato podrá ingresar el siguiente que se
encuentre en el cuadro de mérito.

3.- Socialización (Inducción): en este proceso el candidato ganador del puesto será
llamado para que firme su contrato de 1 a 3 meses, a la vez también recibirá una
capacitación acerca del puesto y de la organización.

Como dice Chiavenato “Así es como la organización recibe a sus nuevos empleados y
los integra a su cultura, contexto y sistema, para que se componen de manera adecuada
a las expectativas de la organización.” (2011, p.166)