1.

CONFICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Conflicto colectivo de trabajo es aquella controversia que tiene por objeto asegurar a las personas
que pertenecen a cierto grupo o categoría de trabajadores, nuevas condiciones de trabajo, como
también la interpretación y aplicación de las normas jurídicas de las condiciones de trabajo
vigente.

Conflicto Colectivo de Trabajo como la oposición o pugna manifestada entre un grupo de

trabajadores y uno o más patronos.

CONFLICTOS COLECIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL:

Establecido que los conflictos los conflictos colectivos de carácter económico-social son aquellos
que persiguen una reivindicación que va encaminada a modificar un derecho existente o crear un
derecho nuevo.

Los Sistemas Aplicables para la Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo:

 Negociación Directa o Arreglo Directo. Art 374

 Conciliación y Mediación. Art. 377

 Arbitraje Voluntario

 Arbitraje Obligatorio

 Intervención Judicial (La Conciliación.) Art. 377

cuando se trate de un conflicto colectivo de carácter económico-social promovido por un grupo de

trabajadores sindicalizados cuyo propósito sea la discusión de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo, deberá previamente remitirse al patrono en la vía directa el proyecto de pacto para
que dentro del plazo de treinta días éste manifieste si está o no interesado en la discusión y
negociación del proyecto que se le ha hecho llegar por intermedio de la Inspección General de
Trabajo o simplemente no exprese manifestación alguna y con ello se dé por agotada aquella vía.

En virtud de lo anterior y de conformidad con lo preceptuado con la ley laboral guatemalteca la

cual manifiesta que los trabajadores sindicalizados no pueden acudir directamente a promover el
conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo, sí antes no han agotado la vía directa, pues es
este aspecto el que documentalmente deben de acreditar ante el Tribunal de Trabajo y Previsión
Social en el momento de la presentación de la demanda colectiva.

LA CONCILIACION

La conciliación es un procedimiento voluntario, en donde las partes que están involucradas son
libres para ponerse de acuerdo o intentar resolver la disputa por esta vía, este proceso es flexible
permitiendo a las partes definir un tiempo, estructura y contenido de los procedimientos de dicha
conciliación.

2. Clasificación del Arbitraje Laboral

Para presentar la clasificación del Arbitraje Laboral es importante tomar como base dos aspectos
fundamentales para establecerla, los cuáles son desde su aspecto de la voluntariedad y el aspecto
de la obligatoriedad, criterios que de forma evidente recoge la legislación laboral guatemalteca
vigente, dividiendo este en:

 Arbitraje Voluntario o Potestativo;

 Arbitraje Obligatorio.

De estos dos antes mencionados el que más encaja con la finalidad intrínseca de la institución del
arbitraje, es el voluntario o potestativo, pues es éste el que permite a las partes adoptarlo
libremente en los casos que resulte de su conveniencia,

Arbitraje Voluntario o Potestativo

En relación a este tipo de arbitraje, se señala que solo puede convalidarse su uso por las partes,
cuando haya surgido la controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial,
debiéndose descalificar desde todo punto de vista el arbitraje de esta clase, que nazca producto
de contrato o cláusula compromisoria de la que como consecuencia se haya producido el
compromiso de los trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de la naturaleza que
sean únicamente por medio del arbitraje, siendo descalificable porque vendría a constituirse en
una negación del legítimo ejercicio del derecho de huelga.

Además, es importante aclarar que no puede imponerse a las partes el arbitraje, sino debe de
situarse como un procedimiento alternativo, cuya elección se derive del mutuo consentimiento de
las partes y resulte obligatorio solo cuando no haya sido posible culminar la obtención de la
declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de otra manera si se admitiera que se pacte
mediante cláusula compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y alternativo que la
ley laboral guatemalteca vigente le confiere.

Dentro del arbitraje voluntario o potestativo, se encuentra una subclasificación de acuerdo a lo

normado por el artículo 397 del Código de Trabajo, el cuál preceptúa que el arbitraje procede
potestativamente, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen en cualquiera de los casos
previstos en la legislación laboral, los cuáles son:

 Arbitraje Voluntario acordado por las partes antes o inmediatamente después del
trámite de conciliación

Este caso puede darse antes o después de los procedimientos de conciliación normados en el
artículo 377 del Código de Trabajo, resaltando el que no sea necesario tener que haber promovido
el trámite del conflicto colectivo para poder generar el acuerdo de ambas partes que conduzca al
arbitraje. Con relación a este caso Franco López, manifiesta que si el caso de arbitraje se diera
antes de la etapa de la conciliación no se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto, pues ya
todo habría sido trasladado a decisión del Tribunal de Arbitraje, por el contrario si se tratara del
caso del acuerdo de arbitraje después de la conciliación, esto supone que los trabajadores han
renunciado a su derecho a pedir al juez que se pronuncie sobre la legalidad de la huelga y en su
lugar han escogido someter de acuerdo con el empleador, las controversias surgidas a decisión del
Tribunal de Arbitraje.
Arbitraje Obligatorio

El Arbitraje obligatorio o impuesto, en contraposición al arbitraje convencional o voluntario, es el

que surge de inexcusable seguimiento como trámite y de ineludible acatamiento en su resultado.

El trámite del arbitraje

El trámite del arbitraje tanto potestativo como obligatorio, debe en primera instancia ser remitido
al juez si se trata de arbitraje voluntario o fraccionar el acta correspondiente si se trata del
arbitraje obligatorio dentro de las veinticuatro horas siguientes, debiéndose convocar al Tribunal
de Arbitraje, en vista de que actualmente su integración es permanente. Iniciado el conocimiento
del Tribunal de Arbitraje, éste debe dictar sentencia dentro de los quince días posteriores,
debiéndose producir dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que se
estimen necesarias por parte del Tribunal como por ejemplo, oír a las delegaciones de las partes,
solicitar informes a oficinas públicas y privadas de cualquier naturaleza con el fin de establecer la
situación financiera y económica del empleador y evacuar cualquier diligencia de prueba;
finalmente la Sentencia de Arbitraje también llamada Sentencia Colectiva, deberá pronunciarse
por separado de las peticiones de derecho y de aquellas que lleven implícito un interés económico
social.

Con relación al aspecto anterior la Ley Laboral manifiesta que corresponderá a los vocales del
Tribunal la fijación de los puntos de hecho sobre los que verse la sentencia y la declaratoria de
derecho al Juez de Trabajo. La Sentencia Arbitral es obligatoria para las partes por el plazo que en
ella se determine, el cual no será inferior a un año. La parte que no cumpla con la misma será
sancionada con multa conforme a la Ley Laboral, quedando a salvo el derecho de la parte que ha

respetado el Laudo o Sentencia para pedir al respectivo Juez de Trabajo y Previsión Social, su
ejecución.

La Sentencia Arbitral será apelable mediante la interposición del recurso de apelación que deberá
presentarse dentro de los tres días siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en
tiempo el recurso se elevarán las actuaciones a la Sala Jurisdiccional la que deberá dictar sentencia
dentro de los siete días siguientes al recibo de aquellas actuaciones, inaudita audiencia a las
partes.

FUNDAMENTOS LEGALES: ART. 383, 397, 398, 403, 404 CT