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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

GESTIÓN LOGISTICA DE LA EMPRESA “LA GRANJITA SANTACRUZ Y COMPAÑÍA LTDA

MARTHA MARRTINEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

2021
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1 GESTIÓN LOGISTICA DE LA EMPRESA “LA GRANJITA SANTACRUZ Y COMPAÑÍA LTDA

MISION: se promueve el desarrollo de los clientes externos e internos para, es así como se superan las limitaciones logísticas y
generar productos de calidad que beneficien al consumidos y que se pueda adaptar a sus necesidades y así poder impactar con calidad
y un buen servicio, se brindan soluciones eficaces y efectivas con altos estándares de calidad en proceso de mejora en los productos,
con especificaciones determinadas por el cliente, para el mejoramiento de la empresa…

VISION: Ser una empresa líder en la comercialización de frutas, hortalizas y tubérculos de Colombia. Seremos en el 2030 el socio
potencializado de nuestros clientes internos y externo, apoyando la creación de nuevas tácticas, técnicas y estrategias de
producción y mejora del producto posicionándonos como la organización líder en el mercado, garantizando la satisfacción del cliente.

VALORES Y PRINCIPIOS CORPORATIVOS: Somos expertos en soluciones de logística, en cuanto a la cadena de

abastecimiento unidos a una pasión compartida y un compromiso compartido. Los cinco valores a los que el Grupo entero se adhiere
son: Compromiso, Solidaridad, Confianza, Innovación y Pasión.

Orientación al cliente estamos enfocados en las necesidades de nuestros clientes y sus expectativas con Integridad y credibilidad por
medio de la Calidad de nuestros productos para que se vea el buen funcionamiento de la empresa también nos enfocamos en promover
el Trabajo en equipo y la responsabilidad y el compromiso.

Estamos comprometidos con nuestros clientes, sus necesidades, prioridades y logros.

Innovamos continuamente, rebasamos nuestros límites para mejorar nuestro desempeño y el de nuestros clientes.

Creamos confianza, somos fiables, respetamos nuestros compromisos y mantenemos nuestra palabra.

Demostramos solidaridad, somos leales y fieles a nuestros clientes, a nuestros socios y entre nosotros mismos.

Somos apasionados, resueltos y guiados por el deseo de tener éxito junto y para nuestros clientes
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DE PARTAMENTO DE GESTIÓN LOGISTICA.

Gerente de
producción
logistica

Mario Moreno

Gerente de
producción
Roberto Gomez
Bolaños
Gerente de comercializacion
Distribución fisica
internacional
internacional Jefe de
Eugenio Derbez
German Valdes logistica Sistema de
Benny Hill información
Alfonzo Lisarazo
Responsible de
Compras
Bod Espencer

Jefe de
almacen Gestor de
Jakie chan Compras
Terence Hill
Jefe de
transporte
Lucille Ball

Asistente logistica
Jaime Garszon
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INVENTARIO DE CARGOS REQUERIDOS EN EL ÁREA CON BASE EN LAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

La principal función de la logística interna es proveer a todas las unidades operativas de la compañía los suministros necesarios y a
tiempo. Esta tarea necesita de otras funciones que, juntas, cumplen con el objetivo de que la empresa funcione correctamente. Y
para realizar las funciones más importantes en la función logística necesitaríamos contar con la siguiente persona.

Gerente departamento logística

Áreas Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar
la satisfacción del cliente. Desarrollar y aplicar procedimientos operativos para recibir, manejar, almacenar y enviar mercancías y
materiales.

Gerente producción.
La mayoría de los gerentes de producción tienen responsabilidades tanto en la fábrica como en la oficina. A menudo actúan como
enlace entre los administradores de la fábrica y la alta gerencia de la empresa. Las características particulares de su trabajo varían según la
industria para la que trabaje.

Gerente comercialización internacional.

Investigan los mercados potenciales, realizan visitas de venta personales, organizan promociones de ventas, contratan agentes y
distribuidores, y negocian contratos de venta. Algunos también pueden organizar el transporte de mercancías y el cobro de los pagos.

Gerente distribución física internacional

Sus funciones son: Las (3P protección, preservación y presentación.), No olvidemos que es el encargado en cuanto al producto de la
comercialización y las condiciones de compra -venta del mismo.
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Jefe de logística.
Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la
satisfacción del cliente. Desarrollar y aplicar procedimientos operativos para recibir, manejar, almacenar y enviar mercancías y materiales.

Asistente de logística Funciones.

Procedimientos y responsabilidades para las operaciones en el Área de Logística de la empresa, que regulen las acciones sobre
requerimiento de mercancías, su gestión de compras, la recepción, el almacenamiento de las mismas y el control de inventarios.

Sistemas de información.
Las funciones de un sistema de información son: recolección, clasificación, comprensión, almacenamiento, recuperación, procesamiento,
transmisión y exhibición de la información de un proceso o producto.

Responsable de compras.
Una de las principales funciones que cumple un jefe de compra es la de administrar la adquisición de bienes y servicios consumibles
para los trabajadores de la empresa. El jefe de compra es el responsable de que las órdenes de compra a los proveedores se confeccionen
correctamente tanto en tiempo como en forma.

Gestor compras.
El gestor de compras debe realizar las siguientes actividades: Búsqueda y evaluación de proveedores: esta es una de las actividades más
importantes de la función de compras.
Jefe de almacén.
Organiza, coordina y dirige las actividades del almacén. Es responsable por el recibimiento, almacenamiento y distribución de
equipos, materiales que se adquieren en la instalación.
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Jefe de transporte.
Despacho y distribución del producto. Programar y coordinar la salida de camiones.

PERFIL DE LOS CARGOS

GERENTE DEPARTAMENTO LOGÍSTICA.

NIVEL DE EDUCACIÓN: Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería o Ciencias Empresariales-Estudios de
especialización sobre producción y logística.-Conocimientos de gestión de stocks y técnicas de planificación.
EXPERIENCIA: Mínimo 3 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Flexibilidad mental, Destrezas de negociación. Capacidad de análisis de información, Creatividad,
Orientación al cliente interno/externo-Habilidad persuasora.

GERENTE PRODUCCIÓN.
NIVEL DE EDUCACIÓN: Formación específica en gestión y administración de empresas.
EXPERIENCIA: Mínimo 2 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Conocimientos y cualificaciones técnicas en ingeniería. Prontitud y coherencia en la toma de
decisiones. Gestión del tiempo- Flexibilidad, Dirección y supervisión de personal.
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GERENTE COMERCIALIZACIÓN INTERNACIONAL.

NIVEL DE EDUCACIÓN: Estudios en Técnico superior en comercio internacional y técnico superior en gestión de ventas y espacios
comerciales.
EXPERIENCIA: 5 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Habilidades interpersonales, Habilidades de negociación, Conocimientos sobre las condiciones
contractuales internacionales, divisas, aranceles y regulaciones comerciales, Habilidades de comunicación verbal, Conocimientos de idiomas.

GERENTE DISTRIBUCIÓN FÍSICA INTERNACIONAL.

NIVEL DE EDUCACIÓN: Profesional Investigador y consultor en logística empresarial, logística internacional, comercio exterior, gestión
del cliente y planificación corporativa.
EXPERIENCIA Mínima 2 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS-Manejo de logística, operaciones en zonas francas, centros de distribución y almacenes, transporte
y distribución, compras, operadores logísticos,-análisis de proyectos, logística y productividad, distribución física y comercia.

JEFE DE LOGISTICA.
NIVEL DE EDUCACIÓN: Formación y conocimientos preferibles, Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería o Ciencias
Empresariales, Estudios de especialización sobreproducción y logística.
EXPERIENCIA: Mínimo 3 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Conocimientos de gestión de stocks, técnicas de planificación, Competencias deseables, Flexibilidad
mental.
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ASISTENTE DE LOGÍSTICA:
NIVEL DE EDUCACIÓN: Nivel académico: TSU, Ingeniero, Lic. Administración, Carreras preferidas: Transporte, Distribución,
Logística, Administración, Ingeniería de transporte.
EXPERIENCIA: Experiencia de al menos 1 año en coordinación de transporte y atención de clientes en empresas de consumo masivo.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Conocimientos de la ley de tránsito terrestre-Distribución y manejo de mercancía manejo de micros
bajo ambiente Windows paquete de aplicaciones office (Word, Excel, power point.), Capacidad para relacionarse con diferentes
personas, responsable, organizado, proactivo.

SISTEMAS DE INFORMACIÓNNIVEL DE EDUCACIÓN.

Ingeniero de Ejecución Industrial.
EXPERIENCIA: Mínimo 3 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Capacidad para ejercer liderazgo en equipos de trabajo.-Facilidad para conducir personas, Capacidad
para resolver problemas técnicos.-Tenacidad en el logro de metas. Espíritu creativo y crítico.

NIVEL DE EDUCACIÓN.
Título Profesional Universitario en Administración de Empresas.
EXPERIENCIA: Mínimo 3 años de experiencia en cargos similares competencias Específicas.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Habilidad en procesos administrativos, Planificación de adquisiciones, Elaboración de presupuestos,
Gestión de logística y almacén de materiales, Evaluar Proveedores Capacidad para manejar herramientas computacionales.
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GESTOR DE COMPRAS.
NIVEL DE EDUCACIÓN: Grado en comercio y marketing-Técnico superior en gestión de ventas y espacios comerciales.
EXPERIENCIA: Mínimo 2 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Habilidades de comunicación orales y escritas, Autoconfianza y capacidad de negociación, Una
mente analítica para interpretar las cifras y otra información, Habilidades numéricas.

JEFE DE PRODUCCIÓN.
NIVEL DE EDUCACIÓN: Formación específica en gestión y administración de empresas.
EXPERIENCIA: Experiencia 3 años manejando este puesto en áreas de anteriores empresas.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Ser un buen comunicador, tanto oral y como por escrito.-Interés y conocimientos de matemáticas
y de TIC.-Capacidad para trabajar bajo presión, ya que a menudo los plazos de producción son
Muy ajustados, Habilidades en la resolución de problemas, Dotes para el liderazgo y la negociación.

JEFE DE TRANSPORTE.
NIVEL DE EDUCACIÓN: Técnico superior en transporte y logística,
EXPERIENCIA Mínimo 2 años.
HABILIDADES Y COMPETENCIAS: Habilidades de comunicación orales y escritas, Ser discreto, diplomático y tranquilo, sobre todo
cuando se trata con conductores cansados y clientes descontentos.-Habilidades de planificación.-Ser una persona organizada, dado que la
carga de trabajo puede ser variada y exigente.
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ELABORE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA CON EL FIN DE

FORTALECER SUS HABILIDADES Y COMPETENCIAS.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACION: La finalidad de capacitación es el enseñar a operarios las diferentes operaciones y que
lleguen al nivel de eficiencia requerido para que no afecten la producción diaria de la empresa. Algo importante es proporcionar
capacitación para aquellas operaciones que la empresa demande, y al nivel de calidad que se requiere. Dentro del programa los
empleados reforzaran todos los conocimientos generales de la empresa como, por ejemplo, tipo de frutas, hortalizas y tubérculos, sus
características y los defectos más comunes que presentan. También es necesario enseñar a los operarios los estándares de calidad para
que puedan distinguir los diferentes defectos en las frutas, hortalizas y tubérculos e identifiquen la posible causa del defecto. Por otra
parte, se les proporciona una guía de ejercicios con sus instrucciones como método de entrenamiento.

METAS: Capacitar al personal que lo requiera y también refrescar conocimientos para que estén siempre bien preparados.
ESTRATEGIAS: Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
Exposición. Realizar talleres. Metodología de exposición, diálogo.
EXPECTATIVAS A GENERAR CON LA CAPACITACIÓN: Capacitar correctamente los empleados. Cumplir con el 90% de las
actividades en el cronograma. Obtener buenas respuestas en la evaluación de capacitación. Notar cambios.
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Positivos en los empleados. Crear nuevos ambientes de participación para los empleados, logrando que ellos se sientan
parte importante de la empresa y logrando que se sientan motivados. Abrir nuevas oportunidades de capacitación.
FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

Plan de capacitación
 Planteamiento del código ético laboral
 Capacitación sobre puesto de trabajo
 Trabajo en equipo
 Servicio al cliente nuevas tecnologías de la información.
Con este plan de capacitación buscamos potencializar las capacidades de cada uno de nuestros empleados y obtener una estabilidad
laboral y emocional en la empresa la granjita Santa cruz

Modalidad – formativa: ya que nuestro propósito es impartir nuevos conocimientos básicos que son orientados a proporcionar una
visión a profundidad el desempeño de los trabajadores

ELABORE UN PLAN DE BIENESTAR PARA LOS EMPLEADOS QUE INTEGRAN, EN EL QUE INCLUYA
ACTIVIDADES QUE FOMENTEN EL TRABAJO EN EQUIPO Y EL FORTALECIMIENTO DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES.
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OBJETIVO:
Incentivar constantemente a los colaboradores con diferentes actividades con el fin de tener un equilibrio entre organización-
Empleado y así obtener el beneficio de todos.
 Actividades a realizar
 Actividades deportivas
 Restaurante
 Transporte
 Integraciones
 Subsidio para vivienda
 Programa de educación y superación personal
 Celebración diferente fechas especiales
 Seguridad y salud en el trabajo

ACTIVIDADES DEPORTIVAS: Estas se realizarán por medio de campeonatos relámpagos de futbol, voleibol, tenis de
mesa, atletismos; donde compartiremos con diferentes empresas de la ciudad para afianzar la sana convivencia e interacción entre
colaboradores.
RESTAURANTE. Este restaurante estará ubicado en el primer piso de la organización, este contará con de alta tecnología a la hora de
su descanso u hora de almuerzo. Implementar vales de almuerzo. Ayudar a los colaboradores con el 50% de sus almuerzos.

TRANSPORTE: Se contará con una ruta en sectores estratégicos para el fácil acceso de los colaboradores a este medio de transporte.
INTEGRACIÓN: Se celebrará el día del trabajador en octubre con una salida a un lugar de esparcimiento donde los
colaboradores tendrán diferentes actividades para afianzar las relaciones interpersonales, y disfrutar de estas, todo estará subsidiado
por la empresa y a cargo del área de bienestar.
Se realizará actividades al aire libre en compañía de la familia.
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PROGRAMA DE EDUCACIÓN Y SUPERACIÓN PERSONAL: La empresa tiene convenios con colegios y universidades para
aquellos colaboradores que deseen seguir su formación laboral, a quienes se les otorgara el tiempo y un porcentaje para que hagan
realidad sus sueños, Incluyendo desde co-pagos de escuelas, hasta posibilidades de pagos de matrículas universitarias, posgrados, etc.
.CELEBRACIÓN DE DIFERENTES FECHAS ESPECIALES: Se celebrará por parte del área de bienestar las diferentes fechas
especiales tales como: cumpleaños, día de la madre, día del padre, día del niño, día dela familia, navidad, esto con el fin de mantener
una excelente relación entre colaborador y organización siempre pensando en el bienestar de todos.

PROGRAMAS DE FORMACIÓN: Acciones de capacitación permanente de los trabajadores, implantación de planes de promoción
interna, etc.
PLAN DE BIENESTAR LABORAL: El plan de bienestar laboral debe contar como un proyecto intra-corporativo más: Debe tener un
diseño que explique acciones y actividades planificadas con un cronograma. Ha de contemplar un presupuesto específico, Debe ser
comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo a fondo.

 Si queremos que sea un programa eficiente y garantizar su continuidad habrá que evaluarlo de manera continua.
Así, mediante encuestas de satisfacción, análisis de clima laboral y otros indicadores de compromiso, pertenencia
y rendimiento iremos analizando el impacto del programa de manera periódica.

 Además, suele ser interesante también comunicarlo externamente por motivos de reputación corporativa. Estos
programas mejoran la imagen de la empresa y actúan de captadores de talento en una época en la que los trabajadores, no
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sólo se mueven por cuestiones económicas sino también por posibilidades de promoción y carrera, bienestar laboral
principalmente.

PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO:
Las Áreas de rendimiento o sistemas de gestión del rendimiento son sistemas muy eficaces que, mediante acciones
en el área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de
historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que
permitirán evaluar el desempeño de los empleados, generalmente se consigue a través del análisis de los puestos. Esta actividad es
fundamental, ya que, si no se tienen cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto y estar directamente relacionadas con lo que la empresa quiere
evaluar en términos generales.

PROGRAMACIÓN.
Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de
la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y
el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
OBJETIVO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN:
Nuestro objetivo es conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones. En la capacitación, su información es fundamental
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para realizar movimientos de personal, en definitiva, tiene relación directa con todas las actividades relacionadas con la
administración de los recursos humanos de la empresa.

FUENTES DE INFORMACIÓN INVOLUCRADAS.

Para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas
sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y
también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.
PREPARACIÓN PARA LA REVISIÓN.
Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la
evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de
socialización con los empleados.

REVISIÓN.
Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los resultados ante el comité de evaluación
anteriormente constituido.
CAPACITACIÓN DE LOS ENCARGADOS DE HACER LA EVALUACIÓN.
Hace que, debido a la complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por variables más duras de evaluar, definición de criterios
uniformes y manejo de diversas herramientas, la capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de
cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación.
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COSTOS DE LA EVALUACIÓN.
Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y
exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.
TIEMPO EMPLEADO PARA LA EVALUACIÓN.
El tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no
solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
RETROALIMENTACIÓN Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los
empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el presupuesto sea limitado para el desarrollo de las actividades para los
programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa, desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente
laboral llena de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los
clientes.
Incumplimiento de la planeación para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de
gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente generando mal ambiente laboral y que haya
funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos, la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias
entre personas que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.
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LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que, administrados correctamente, nos
facilitarán alcanzar nuestros objetivos en la evaluación para ello utilizaremos:
Una escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se hagan una
autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que
tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con las
expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual
se hará en dos partes; En condiciones normales: donde solo se verificarán los factores.
En condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés. Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa, y a la vez se identificarán las etapas claves dela evaluación como la definición de los factores,
la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS.
Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez
establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr
los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.
LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado
los objetivos de la empresa.
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada
empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él.
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Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades como el conocimiento, capacidad técnica, y poder
mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan
definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos
de formación de la empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en
términos de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.

Normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar

Decreto 1567 de 1998 (artículos 13 al 38): Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas de Incentivos.

Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17); se definen los lineamientos respecto a programas de estímulos, programas de
bienestar y planes de incentivos.
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WEBGRAFIAS
Oscar Pérez, 5 métodos para desarrollar y fortalecer las competencias
Laborales de tus empleados. En línea. Ubicación:
https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-
Competencias-laborales-de-tus-empleados. 06 de junio 2020.
Escuela tecnológica instituto técnico central. Programa de bienestar laboral e
Incentivos para los funcionarios. En línea. Ubicación:
http://www.itc.edu.co/archives/planbienestarlab16.pdf. 06 de junio 2020.
Oscar Javier Hernández Castellanos. Diseño del proceso de seguimiento y
Evaluación del talento humano.en línea. Ubicación:
https://prezi.com/oohqgsd2cewo/diseno-del-proceso-de-seguimiento-y-
Evaluación-del-talento-h/ .08 de junio 2020
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Referencias: https://postgrado.ucsp.edu.pe/articulos/que-es-gestion-logistica-empresa/#:~:text=%C2%BFEn%20qu
%C3%A9%20consiste%20la%20gesti%C3%B3n,como%20las%20de%20la%20organizaci%C3%B3n.
https://www.ceupe.com/blog/gestion-de-la-logistica-en-la-empresa.html
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