UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

ESCUELA DE POSGRADO
SECCIÓN DE POSGRADO DE CIENCIAS ECONÓMICAS

LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DOCENTE EN LA ESCUELA DE CONTABILIDAD -
UNIVERSIDAD PRIVADA
SEDE CHICLAYO, 2019

PROYECTO DE TESIS

PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN

CON MENCIÓN EN RECURSOS HUMANOS

AUTORA: Br. MARCIA JANETH RODRIGUEZ VIGIL

ASESOR: Dr. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA

TRUJILLO – PERÚ

2019

RESUMEN
1
El presente estudio se realizará con el objetivo de determinar como la motivación incide en el
desempeño laboral del personal docente en la escuela de contabilidad de una Universidad
Privada en la ciudad de Chiclayo, durante el periodo 2019.

Para el presente estudio se utilizará un enfoque de estudio cuantitativo, tipo de investigación

aplicada, de diseño descriptivo, en una Universidad Privada en la Ciudad de Chiclayo, durante
el mes de agosto del año 2019, se realizará el muestreo probabilístico, a 20 docentes que
cumplieron con los criterios de inclusión. Las técnicas a utilizar en la recolección de datos
serán la observación, entrevista y encuestas.

Las variables estudiadas serán la motivación y el desempeño laboral, y el objetivo del estudio
será conocer como incide la motivación en el desempeño laboral.

ÍNDICE

2
RESUMEN……………………………………………………………..…………….02

DATOS INFORMATIVOS
1. Titulo.......................................................................................................................05
2. Autor.......................................................................................................................05
3. Asesor.....................................................................................................................05
4. Tipo de investigación..............................................................................................05
5. Localidad donde se realizará la investigación........................................................05
6. Duración de la ejecución del proyecto....................................................................06
7. Cronograma de trabajo............................................................................................06
8. Recursos..................................................................................................................06
8.1. Personal.............................................................................................................06
8.2. Bienes................................................................................................................06
8.3. Servicios............................................................................................................07
8.4. Inversiones........................................................................................................07
8.5. Local..................................................................................................................07
9. Presupuesto.............................................................................................................07
10. Financiamiento .......................................................................................................08

PLAN DE INVESTIGACIÓN
1. Realidad problemática...........................................................................................09
2. Antecedentes y justificación del problema............................................................11
2.1 Antecedentes..............................................................................................11
2.2 Justificación ..............................................................................................16
3. Enunciado del problema........................................................................................16
4. Marco teórico…………………………………………………………………….16
4.1. Motivación………………………………………………….……………….16
4.2. Desempeño laboral………………………………………………………….25
5. Hipótesis………………………………………………………………………… 27
6. Variables................................................................................................................28
6.1 Variable independiente..............................................................................28
6.2 Variable dependiente..................................................................................28
7. Objetivos................................................................................................................28

3
 7.1 General.......................................................................................................28
7.2 Específicos.................................................................................................28
8. Diseño de investigación……………...……………………………………….….29
8.1 Material de estudio ………………………………………………………….29
8.2 Diseño de contrastación.………………………………………….…………29
8.3 Métodos y técnicas…....…………………………………………….……….30
8.4 Operacionalización de variables……………………………………….…….31
9. Referencias bibliográficas.....………...…………………………………………..34
10. Anexos………………………………………………...………………………....37

4
 PROYECTO DE TESIS

I. GENERALIDADES

1. Título:
La Motivación y su incidencia en el desempeño laboral del personal docente en
la Escuela de Contabilidad de una Universidad Privada sede Chiclayo, 2019.

2. Autor:
2.1 Nombre : Marcia Janeth Rodríguez Vigil
2.2 Email : marvi_143@hotmail.com
2.3 Teléfono : 957925537
2.4 Dirección : Cornelio Miranda195 Block F Dpto. 501

3. Asesor
3.1 Nombre : Manuel Eduardo Vilca Tantapoma
3.2 Email : evilcat@upao.edu.pe
3.3 Teléfono : 949495783
3.4 Dirección : Campus UPAO, Trujillo

4. Tipo de investigación

4.1 De acuerdo a la orientación: Aplicada

4.2 De acuerdo a la técnica de contrastación: Descriptivo - Explicativo

5. Localidad e institución donde se realizará el proyecto

5.1 Localidad: Chiclayo

5.2 Institución: Universidad César Vallejo, sede Chiclayo

5
 6. Duración de la ejecución del proyecto

 Fecha de inicio: 31/10/2019

 Fecha de término: 31/12/2019

7. Cronograma de trabajo
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
ETAPAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

a. Planificación                        

b. Implementación                        

c. Recolección de datos                        

d. Análisis e interpretación de datos                        

e. Elaboración del informe                        

8. Recursos
8.1. Personal:

 Autor: Br. Marcia Janeth Rodríguez Vigil

 Asesor: Manuel Eduardo Vilca Tantapoma
8.2. Bienes:

DESCRIPCIÓN CANTIDAD

 Papel bond 80 gramos. A – 4(atlas) 5 cientos

 Lapiceros Faber Castell 2 unidades
 Fólderes manila A4 7 unidades
 Memoria USB 4 GB – HP 1 unidad
 Corrector 1 unidad
 Resaltador Faber Castell 1 unidad
 Lápiz-2B 1 unidades
 Borrador 1 unidades

8.3. Servicios

DESCRIPCIÓN CANTIDAD

6
  Movilidad local 50 pasajes
 Fotocopias 150 hojas
 Impresión 150 hojas
 Espiralado 2 unidades
 Internet 40 horas
 Tipeos 100 hojas

8.4. Inversiones
 Memoria USB 4 Gb
 Laptop

8.5. Local

Las investigaciones se llevarán a cabo en la Escuela de Contabilidad de la

Universidad César Vallejo sede Chiclayo.

9. Presupuesto

7
 Costo Costo Total
Código Partida Cantidad
Unitario (S/)
2.3.2.1 Pasajes y gastos de      
transporte
2.3.2.1.2.99 Movilidad local 50.00 1.50 75.00

2.3.2.2 Servicios básicos,    

comunicaciones, publicidad
y difusión.
2.3.2.2.2.3 Servicio de Internet 40 horas 1.00 40.00
2.3.2.2.4.4 Servicios de impresiones,      
Encuadernados y Empastados
  Empastados. 3 unidades 20.00 60.00
  Tipeos 100 hojas 0.10 10.00
  Impresión 100 hojas 0.10 10.00
  Fotocopias 150 hojas 0.10 15.00

2.6.3.2 Adquisiciones      
2.6.3.2.1.2 Materiales de escritorio      
  Papel bond de 80 gr. A – 4 5 cientos 4.00 20.00
  Lapiceros 2 unidades 0.50 1.00
  Folder manila A – 4 7 unidades 0.50 3.50
  Memoria USB HP 1 unidad 30.00 30.00
  Corrector 1 unidades 1.00 1.00
  Resaltador Faber Castell 1 unidad 2.00 2.00
  Lápiz-2B 1 unidades 1.00 1.00
  Borrador 1unidades 1.00 1.00
Inversiones COSTO
CÓDIGO PARTIDA
Memoria USB 4Gb 1 unidad 20.00 20.00
TOTAL
2.3.2.1 Laptop y gastos de transporte
Pasajes 1 unidad 1000.00 1000.00
75.00
Total
2.3.2.2 Servicios básicos, comunicaciones y difusión S/ 1,289.50
135.00
2.6.3.2 Adquisiciones 1079.50
PRESUPUESTO TOTAL S/ 1,289.50
Resumen Del Presupuesto.

8
10. Financiamiento

10.1 El proyecto será financiado con recursos propios.

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Realidad Problemática
El factor motivacional es imprescindible en el quehacer diario de los
colaboradores dentro del ambiente de trabajo. Al realizar una labor se genera un
cambio cualitativo, así también una forma de mantener un ambiente proactivo y
armonioso. La Universidad de Warwick y del Wall Street Journal según estudios
indica que cuando un colaborador está satisfecho con su puesto laboral es un 12%
más productivo y un 31% más eficiente. Se ha evidenciado una relación directa
entre motivación y desempeño. El estado anímico del personal de trabajo es el
aspecto estratégico indispensable para las empresas. El beneficio de mayor
relevancia de la motivación en el trabajo es el compromiso. En las empresas la
motivación no siempre alcanza el nivel esperado, más sí se puede mejorar y
establecer tareas para alcanzarlo.

La motivación en el trabajo hace reseña a la capacidad que tiene una

organización de mantener implicados a sus colaboradores para dar el mayor
esfuerzo y lograr los objetivos empresariales establecidos por la empresa. La
motivación laboral es fundamental para incrementar la productividad y el trabajo en
equipo en las diferentes tareas que se generan, asimismo cada trabajador se sienta
realizado en su puesto laboral y se identifique con los valores de la empresa.
Establecer una cultura sólida ayudará a los empleados a ser más productivos y a
laborar en equipo, lo cual debe estar a cargo del grupo de recursos humanos. Las
organizaciones son conscientes de la relevancia que tiene este factor y la incidencia
que tiene la motivación en los resultados de la empresa.

9
 Son varios factores que pueden incidir en la motivación de los colaboradores
de la organización, pero los más notorios son: el puesto de trabajo, este factor de
motivación depende del puesto de trabajo que se le ofrezca al trabajador, si se
encuentra a gusto en él y si puede aspirar a crecer; la autonomía en el trabajo, la
capacidad de dar responsabilidades y permitir la participación y aportación de ideas
para que la organización pueda optimizar con la visión de los empleados; en el
ambiente de trabajo es necesario crear un clima laboral agradable con buenas
relaciones entre los diferentes integrantes de la organización. Además es necesario
para que los trabajadores se sientan comprometidos con los valores de la entidad;
condiciones laborales, los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen
bonos por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y demás
condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo. (Up-Spain, 2017)

La escuela de Contabilidad de una Universidad Privada sede Chiclayo en el

desarrollo de su historia ha venido creciendo aumentando la admisión de nuevos
estudiantes y estableciendo una mayor carga de trabajo en los empleados; si bien es
cierto se ha contratado personal adicional aún no se tiene un óptimo desempeño de
la escuela.

La universidad privada con sede Chiclayo actualmente cumple con pagar los
beneficios sociales según contrato a sus docentes, cabe resaltar que el sueldo
establecido no es acorde al mercado. Por otro lado no se brinda flexibilidad en
cuanto a los horarios, no se reconoce los logros a nivel individual ni grupal. Es por
ello que la presente investigación identificará los niveles de motivación y su
incidencia en el desempeño laboral.

La motivación es importante para el desempeño de las actividades, así como

también tener en cuenta la opinión de los docentes para saber cómo se sienten, de
alguna manera, esta ayuda al desempeño laboral. La relación estrecha entre estas
dos variables, motivación y desempeño, es que los docentes tengan el puesto de
trabajo adecuado. Para lograr una verdadera iniciativa, debe haber una buena
política y cultura organizacional y no dejar atrás un buen clima laboral en constante
evolución que favorezca el desarrollo de los docentes en ese ambiente y permita

10
 obtener lo mejor de ellos, así como también permita que ellos se sientan satisfechos
en el logro de sus metas y aspiraciones personales, y de trabajo.

La realidad de los docentes de la Universidad Privada en la ciudad de

Chiclayo, es el bajo rendimiento del desempeño laboral, ello se pudo evidenciar en
el incumplimiento de las actividades académicas solicitadas por la coordinación de
la Escuela de Contabilidad, es por ello que este estudio tiene finalidad determinar
como la motivación incide en el desempeño laboral del personal docente, a su vez,
determinar cuáles son las principales técnicas de motivación laboral, que logren los
objetivos determinados, impactando en el alto rendimiento de la plana docente.
Al finalizar el presente estudio e implementando las técnicas de motivación
idóneas a la realidad antes descrita, se lograría incrementar la productividad y
desempeño de la plana docente, tanto en el aspecto educativo como en las
actividades administrativas determinadas por la Coordinación de la Escuela de
Contabilidad y así cumplir con los objetivos trazados en beneficio de la Universidad
y los Educandos.

2. Antecedentes y justificación del problema

2.1 Antecedentes
Nivel internacional
Enríquez (2014), en su tesis titulada “Motivación y desempeño laboral de los
Empleados del Instituto de la Visión en México” Universidad de Montemorelos,
México, concluyó:

Como resultado se observó que el grado de motivación es predictor del nivel

de desempeño de los empleados. Al realizar el análisis de regresión se encontró que
la variable grado de motivación explicó el 41.4% de la varianza de la variable
dependiente nivel de desempeño. El valor de R 2 corregida fue igual a .414 De igual
manera se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual 0 permitieron
determinar que existió una influencia lineal positiva y significativa.

11
 Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de
motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en
México. Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información:
En relación al grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una
autopercepción de la motivación que va de muy buena a excelente. Para el nivel de
desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y
excelente.

Beniscelli (2010), en su tesis titulada “Desempeño laboral y condiciones de

trabajo docente en Chile: Influencias y Percepciones desde los Evaluados”
Universidad de Chile, Chile, concluyó:

Los principales resultados de la investigación buscan comparar las opiniones

y percepciones de los docentes respecto de las diferentes temáticas del estudio. Al
respecto, es interesante relevar que el grupo de docentes con bajos resultados en la
EDD, entiende el desempeño laboral desde una mirada más vocacional, en donde
importan el inculcar valores, ser buen orientador, y dentro de las competencias que
destacan son de tipo actitudinal y vocacional. Además, estos docentes visualizan
considera que la relación entre condiciones materiales y el desempeño laboral es
relevante a partir de elementos específicos de aula catalogados generalmente como
clima de aula, mientras el grupo de profesores con buenos resultados define el
desempeño docente con características más “técnicas”, aludiendo a aspectos de las
condiciones de la escuela como la infraestructura, los materiales, el clima laboral y
la gestión escolar.

Es relevante mencionar que un grupo de docentes (los con bajo desempeño

profesional) no son conscientes de sus condiciones de trabajo, lo cual, podría estar
influyendo en sus desempeños profesionales, produciendo un círculo vicioso de
postergación y frustración profesional y personal. Esto está relacionada con una
tercera conclusión: Los docentes centran su desarrollo y el entendimiento de su
profesión desde un enfoque vocacional, que debe sobreponerse a todas las
condiciones del contexto escolar y laboral, debido a la importancia de los
estudiantes por sobre el profesor. Esto incidiría en la importancia de la relación
entre condiciones de trabajo, desempeño y la Evaluación de Desempeño Docente.
De esta forma, es posible indicar que para los docentes las condiciones materiales de

12
trabajo y la satisfacción laboral se encuentran relacionadas y mediadas por el
sentido vocacional de la profesión.

La investigación en mención nos evidencia el bajo nivel de desempeño

laboral que muestran los empleados producto de situaciones físicas y ambientales no
favorables que afectan su desempeño laboral en su puesto de trabajo y que además
merma su grado de motivación.

Nivel nacional

Bruno (2016), en su tesis titulada “Motivación laboral y desempeño de las

Maestras de Educación Inicial de la Red 03-UGEL N° 07-2016” Universidad Cesar
Vallejo. Perú, concluyó:

Se evidencia una relación significativa entre las variables motivación y

desempeño del personal, estableciendo que el tener una motivación de carácter
favorable, ésta ha influenciado en el buen desempeño de sus colaboradores.
Concluyendo en que el tener una alta motivación también ha permitido lograr un
adecuado desempeño laboral para bien propio y de sus trabajadores, en términos de
productividad y eficiencia.

Los resultados obtenidos después del análisis inferencial dio un coeficiente de

correlación de Rho de Spearman de 0,223 con un p = a 0,085 que demuestra que hay
una relación directa de las variables con un nivel de significancia débil por lo que se
llega a la conclusión que no existe una relación significativa entre la motivación
laboral y el desempeño docente de las maestras de educación inicial de la Red 03 de
la UGEL 07 del distrito de San Borja.

Reátegui (2016), en su tesis titulada “Influencia de la motivación en el

desempeño laboral de los trabajadores de la Institución Educativa Integrado N°
0176 Ricardo Palma, de Huingoyacu, distrito San Pablo, provincia de Bellavista,
región San Martín 2016”. Universidad César Vallejo, Tarapoto - Perú, concluyó:

El nivel de motivación de los trabajadores de la Institución Educativa

Integrado N° 0176 Ricardo Palma del Centro Poblado de Huingoyacu, donde un
52% de trabajadores indicaron que el nivel de motivación es “Malo”, 37% indicaron

13
que el nivel de motivación es “Regular” y sólo un 11% de trabajadores indicaron
que el nivel de su motivación es “Bueno”.

El nivel de desempeño laboral de los trabajadores indicó que el nivel de

desempeño laboral en su centro de trabajo es “Bajo”, 32% de trabajadores indicaron
que el nivel de desempeño es “Regular” y un 21% indicaron que el nivel de
desempeño laboral en el centro educativo es “Alto”.

El estudio en mención trabaja con una población similar a la que abordaremos

en nuestra investigación estableciendo un panorama más general y consideraciones
a tener en cuenta, la investigación evidenció una incidencia significativa entre la
motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la Universidad.

Minaya (2014), en su tesis titulada “La Motivación y desempeño laboral de

los docentes de la Institución Educativa Domingo Mandamiento Sipan, Hualmay -
2014” Universidad Cesar Vallejo. Perú, concluyó:

En las Instituciones Educativas se congregan docentes con diferentes

iniciativas pedagógicas que le permitirán promover su buena labor en el aula; ante
ello es conveniente citar que existen factores contribuyentes para un buen desarrollo
de las sesiones de enseñanza-aprendizaje, entre ellos encontramos, a la motivación
en el contexto institucional por lo cual considero necesario realizar una adecuada
articulación de las variables, con la finalidad de optimizar los resultados
académicos; por consiguiente la investigación se desarrolló con el objetivo de
determinar la relación entre la Motivación y el Desempeño Laboral de los Docentes
de la Institución Educativa Domingo Mandamiento Sipan 2014.

Tabulados los resultados del cuestionario y conforme a la opinión de los

docentes, podemos decir que es adecuado la Motivación y el Desempeño Laboral de
los Docentes de la Institución Educativa Domingo Mandamiento Sipan. Asimismo
se ha podido demostrar la Hipótesis General planteada, afirmando que existe una
alta relación entre la Motivación y el Desempeño Laboral; de la misma forma
debemos mencionar que las hipótesis específicas formuladas también fueron
aceptadas notándose que la Dimensión: Motivación obtuvo la mayor incidencia
frente al y la evaluación de los Docentes.

14
 Calcina C. (2012), en su tesis titulada “El clima institucional y su incidencia
en el desempeño laboral de los docentes de la facultad de ciencias sociales de la
Universidad Nacional del Altiplano y Facultad de Ciencias de la Educación
Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez - Perú 2012” Universidad Nacional
del Altiplano, Puno – Perú, concluyó:

La relación que existe entre el clima institucional y el desempeño laboral de

los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la UNA – PUNO, 2012;
UANCV – JULIACA, 2012, es positiva alta, con una puntuación de 0.77 y 0.650
respectivamente, según la correlación de Pearson; por tal razón nos indica que un
buen clima institucional determina un buen desempeño laboral de los docentes.

Nivel local

Bardales (2018), en su tesis titulada “Clima Laboral y Motivación Laboral en

Docentes de una Institución Educativa Estatal de Trujillo” Universidad Privada
Antenor Orrego, Trujillo - Perú, concluyó:

Los resultados muestran que predomina un nivel medio de Clima Laboral a

nivel general y en sus dimensiones (Relaciones, Autorrealización,
Estabilidad/Cambio). Asimismo, predomina un nivel medio de Motivación Laboral,
a nivel general y en sus dimensiones (Logro, Poder, Tradición). En cuanto al
análisis relacional, se encontró una correlación muy significativa, positiva, entre
Clima Laboral y Motivación Laboral en los sujetos de estudio.

La investigación en mención nos evidencia que la motivación mejora el

desempeño laboral del personal, porque cuanto mayor sea el bienestar personal,
mayor rendimiento y productividad repercutirá su trabajo.

Prado (2015), en su tesis titulada “Relación entre clima laboral y desempeño

laboral en los trabajadores de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo”
Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo - Perú, concluyó:

Que existe una relación altamente significativa entre el clima laboral y el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad César

15
 Vallejo de La Libertad, esto nos demuestra que el clima laboral es un factor
fundamental para mantener un nivel de desempeño adecuado en los trabajadores
dentro de la organización; por ende se concluye que existe una vinculación causa-
efecto positiva entre ambas variables

La investigación en mención nos evidencia que los factores negativos de la

motivación influyen en un bajo rendimiento de desempeño laboral.
2.2 Justificación

La investigación procura identificar los factores motivacionales más

significativos para los colaboradores de la Escuela de Contabilidad de la
Universidad César Vallejo sede Chiclayo y el nivel de incidencia que tienen en
el desempeño laboral. La identificación y el análisis de estos factores permitirán
generar programas de incentivos acordes a las necesidades reales tanto
económicas como sociales de los colaboradores y dar como resultado una mejora
del desempeño laboral, que permitirá alcanzar las metas establecidas por la
Universidad.
La presente investigación se justifica según los siguientes factores:
- Valor teórico: brindará conocimiento sobre los beneficios de la relación
en la aplicación de las variables en la universidad, para brindar un servicio de
calidad a los usuarios.
- Implicancia práctica: La universidad mediante los factores
motivacionales, mejorará el desempeño de sus trabajadores, así como, los
procesos de atención al cliente, logrando así la satisfacción de los mismos.
- Relevancia social: impacta en beneficio a los usuarios y los trabajadores
de la universidad, por cuanto se identificará la relación existente entre la
motivación y el rendimiento laboral del personal administrativo.

3. Problema:

¿Cómo la motivación incide en el desempeño laboral del personal docente en la

Escuela de Contabilidad de una Universidad privada sede Chiclayo, 2019?

4. Marco Teórico
16
4.1 Motivación
Definición

La motivación laboral era entendida en la escuela clásica de la

administración como un inconveniente de fácil resolución porque entendían que
un individuo racional estaba encaminado por la pretensión de huir al hambre y
de acrecentar sus ganancias, por lo que se conseguiría un dispositivo
motivacional hondamente eficiente si se lograba crear un nexo que conectara las
ganancias con el rendimiento. La escuela de relaciones humanas introduce
mayores distinciones al respecto, al entender la complicación del ser humano, su
sociabilidad y la amplitud de sus necesidades. (Tito y Acuña, 2015)

Lagos (2014) indica que la motivación puede delimitarse como el

señalamiento que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una carencia, creando o aumentando con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Chiavenato (2006) indica que la motivación marcha en términos de fuerzas

activas e impulsoras, basado en tres premisas: uno, es causada por estímulos
externos e internos, dos, es motivada porque no es casual ni aleatoria, sino que
está orientada y dirigida hacia algún objetivo. Y tres es la conducta orientada
hacia objetivos, puesto que en todo comportamiento existe siempre un impulso,
deseo o necesidad.

Según Robbins (2013) “la motivación se define como los procesos que
influyen en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una
persona para alcanzar un objetivo.”

Para López (2005) “la motivación es una característica de la psicología

humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso
que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos esperados”.

La motivación en la existencia humana interviene como mecanismo para lograr

objetivos y alcanzar determinadas metas de gran trascendencia en la vida de los
individuos dentro de la sociedad.

17
La motivación es un elemento importante en el desempeño laboral, ella permite
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador, con la finalidad de
aumentar la productividad. El estar motivado hacia el trabajo conlleva a varios
beneficios psicológicos positivos.

Teorías de la motivación

Según Chiavenato (2009) la motivación está formada por tres factores o

elementos interdependientes que interactúan entre sí.

Necesidades, asoman cuando surte un desequilibrio fisiológico o

psicológico. Las necesidades son variables, surgen del interior de cada persona y
dependen de elementos culturales. El organismo se caracteriza por buscar
constantemente un estado de equilibrio, el cual se rompe cada vez que surge una
necesidad, un estado interno que, cuando no es satisfecho, crea tensión e impulsa
al individuo a reducirlo o atenuarlo. (Chiavenato, 2009)

Impulsos o motivos, son los medios que utilizan para aliviar las
necesidades. El impulso genera un comportamiento de búsqueda e investigación,
cuya finalidad es identificar objetivos o incentivos que, una vez atendidos,
satisfarán la necesidad y reducirán la tensión.

Incentivos, definido como algo que puede aliviar una necesidad o reducir
un impulso. Alcanzar un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiológico o
psicológico y puede reducir o eliminar el impulso.

Teoría de las jerarquías de las necesidades de Maslow

Abraham Maslow (citado en Chiavenato, 2009) indica una jerarquía de

cinco necesidades que se sitúan de acuerdo al nivel de importancia en cada ser
humano.

La primera necesidad corresponde al nivel básico de necesidades

fisiológicas es decir, a las necesidades primarias que tiene una persona para

18
subsistir. En el ambiente laboral se considera esta necesidad con el salario y
condiciones laborales mínimas.

El segundo nivel es de seguridad y corresponde a la necesidad de

protección y seguridad; en el aspecto laboral corresponde a las condiciones de
seguridad laborales, permanencia en el empleo, seguridad social y sueldo mayor
al mínimo.

El tercer nivel es considerado como una necesidad social, en el ámbito

laboral son las posibilidades de interactuar con otros individuos, relaciones
laborales, el compañerismo, el trabajo grupal, y más.

El cuarto nivel pertenece a las necesidades de consideración y

mantenimiento de un estatus en una sociedad. En el ámbito laboral se relaciona
el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad,
recompensas, promociones y reconocimiento.

Teoría ERC

Adelfer (citado en Chiavenato, 2009) empleó como referencia los rangos

de las necesidades de Maslow, pero la acoplo por medio de la investigación
empírica. La teoría ERC establece lo siguiente por medio de tres necesidades:

Las necesidades de existencia, expresado en el bienestar físico: la

existencia, la preservación y la supervivencia. Esta dimensión de necesidades
están ligadas a las de Maslow en las fisiológicas y las de seguridad.

Las necesidades de relaciones se basan en el deseo de interacción con

otros individuos, de relacionarse socialmente. Esta dimensión tiene similitud a la
de Maslow en la necesidad de estima.

Las necesidades de crecimiento se enfocan al desarrollo del potencial

humano y a la ambición de crecimiento personal. Esta dimensión está
relacionada con la de estima de Maslow, y la autorrealización.

Teoría de los dos factores

19
 La teoría de la motivación planteado por Herzberg, indica que la relación
de una persona con el trabajo es elemental, y que la actitud de alguien hacia su
puesto de trabajo podría determinar el éxito o el fracaso.

Robbins y Judge (2013) menciona que la motivación de los individuos se

basa en dos aspectos sustanciales. El primero es denominado factores higiénicos
que se relaciona con los aspectos externos que tiene el colaborador, comprende
las políticas de la organización, el sueldo, condiciones físicas y ambientales de
trabajo, beneficios sociales, los reglamentos internos, el tipo de supervisión,
políticas de la empresa, el clima de las relaciones entre la directiva y los
empleados, la seguridad laboral, las oportunidades existentes, etc. Estos aspectos
establecen elementos que las empresas han empleado como herramienta para
tener motivados a sus colaboradores.

El segundo aspecto es denominado motivacional, basado en las funciones

y obligaciones que tienen los colaboradores. Al ejecutar correctamente las tareas
determinadas el trabajador tiene la posibilidad de obtener un ascenso,
reconocimiento, responsabilidad, logro y desarrollo profesional. Al lograr este
aspecto motivacional los trabajadores aumentan la productividad.

Teoría de X – Y de McGregor

McGregor (citado por Stephen, 1996) plantea una teoría acerca de la

naturaleza humana, dividiéndola en dos polos opuestos a la motivación dentro de
las organizaciones.

El polo negativo, nombrado X, describe al colaborador como apático en

su labor, que no le gusta trabajar por eso necesita constante supervisión. Este
trabajador es poco creativo, tiene baja productividad.

Y el polo positivo representa Y porque prevalece una sinergia del

colaborador por el trabajo, ejerce sus funciones correctamente generando
compromiso con la organización. Los colaboradores que representan esta teoría
están enlazados con las metas y objetivos; con ello demuestran la
responsabilidad para asumir nuevos retos. Las empresas buscan cada día este
tipo de individuos porque generarán alta rentabilidad, es el personal idóneo que
toda entidad requiere.

20
 Los colaboradores de las características de la teoría X están guiados por
las necesidades de orden inferior, y los que pertenecen a la teoría Y están
dominados por las necesidades de orden superior. Esta teoría planteada está
relacionada con la motivación y el desempeño laboral que tienen los
colaboradores.

Teoría de las tres necesidades

McClelland en su teoría plantea tres necesidades principales en los

puestos de trabajo. Los cuales consisten en el logro, afiliación y poder. (Stephen,
1996)

La necesidad de logro se orienta hacia el triunfo, la búsqueda de

responsabilidad personal y la superación de retos a fin de conseguir metas.
McClelland, citado en Stephen (1996) esta necesidad de logro es sustancial y no
por las recompensas que se brinden. En el trabajo, las personas motivadas por el
logro siempre ambicionan mejorar en todo, tratan de hallar formas más eficaces
para hacer una labor. La necesidad de poder es incidir, convencer y controlar a
otros individuos para lograr el reconocimiento de ellos. La necesidad de
afiliación es el deseo de relacionarse con otro individuo, tiene la necesidad de
formar parte de un grupo. (McClelland, citado en Stephen, 1996)

Teoría del establecimiento de metas

Según Locke (citado por Gonzales, 2006) manifiesta que la voluntad del
individuo al realizar una labor tiene un valor esencial. El esfuerzo que el
personal realiza en la ejecución de sus funciones está en función de las metas.

El colaborador reconoce que cuando más complejo sea lograr una meta,
mayor será el esfuerzo de la persona por lograrlo.

La retroalimentación cuanto mejor y más rápido sea la respuesta sobre el

rendimiento del colaborador en la obtención de las metas, más eficaz será el
esfuerzo para su ejecución.

21
 Además, la participación a mayor participación tenga la persona en la
enunciación de las metas, mejor será su respuesta al solucionar problemas.

Celis y Hernández (2000) indica que colaboradores van a aplicarse por

conseguir las metas siempre y cuando estén bien determinadas. El modelo de
Locke posee características que inciden como factores motivacionales en la
persona, entre ellas está regular el esfuerzo, incrementar la persistencia y dirigir
la atención.

Técnicas de motivación laboral

La motivación laboral es la capacidad de las empresas y organizaciones para

mantener la actitud positiva y el entusiasmo de los empleados hacia su trabajo.

El hecho de que un trabajador mantenga en el tiempo un estímulo positivo hacia

las tareas que realiza es difícil. Aquí los departamentos de Recursos Humanos
tienen una ardua tarea. Afortunadamente, esta necesidad se percibe cada vez más
por lo que las charlas y talleres de motivación laboral se demandan con
frecuencia. 

Teorías de motivación laboral: la respuesta de los psicólogos

Los psicólogos han estudiado a conciencia la motivación de los trabajadores en

vista de la importancia que está cobrando en las empresas. Hay estudios
detallados, tesis sobre motivación laboral y algunas teorías que explican la
motivación laboral o falta de ella. Vamos a detallar aquí las más relevantes.

1. Teoría del factor dual de Herzberg

Este investigador llegó a la conclusión de que el bienestar de un empleado está

relacionado con 2 tipos de factores: higiénicos y motivadores

Los factores higiénicos son externos a la tarea que se realiza. Por ejemplo:
relaciones personales o condiciones laborales.

Los factores motivadores tienen relación con el trabajo como tal. Por ejemplo:
reconocimiento, sueldo o incentivos.

2. Teoría X y Teoría Y de McGregor

22
En esta teoría aparecen dos estilos de dirección empresarial contrarios.

Uno de ellos supone que las personas son vagas y se motivan mediante castigos.
La otra teoría, por el contrario, asume que lo natural en las personas es el
esfuerzo y por eso buscan tener responsabilidades.

3. Los tres factores de McClelland

Aquí se describen 3 tipos de motivación en trabajo:

Logro: la motivación empieza con objetivos importantes que se conseguirán

centrándose en el trabajo responsable y bien realizado.

Poder: es la necesidad de conseguir reconocimiento.

Afiliación: se trata del deseo de mantener relaciones satisfactorias.

Estas teorías y otras son el punto de partida para establecer los tipos de

motivación laboral que veremos a continuación.

Tipos de motivación laboral

Como hemos visto, no todas las personas se motivan de la misma manera ni

priorizan lo mismo. Para verlo más claro describiremos los tipos de motivación
laboral que utilizan las empresas.

1. Motivación extrínseca

Se basa en que el trabajador se motiva según el beneficio que supone el trabajo.

Así, la manera de motivar a los trabajadores es mediante incentivos económicos
y otros tipos de estímulos profesionales.

2. Motivación intrínseca

El trabajador se automotiva si está contento con su trabajo y hace lo que le

gusta, más allá de los incentivos materiales.

3. Motivación trascendente

Este tipo de motivación no es realmente para el propio trabajador, pero este se

siente satisfecho por el beneficio que da su trabajo a otras personas. Aquí pueden

23
entrar las colaboraciones que las empresas tengan con ONGs y trabajos que se
realicen voluntariamente.

Diferentes técnicas de motivación laboral

¿Qué hacen exactamente las empresas para motivar a los trabajadores

y conseguir retenerlos?

A continuación te explicamos algunas de las actividades de motivación

laboral más frecuentes.

1. Ofrecer formación

Muchas personas buscan formarse durante toda su vida, lo cual pueden

aprovechar las empresas para tener trabajadores cada vez más cualificados y
competitivos.

Además conseguirán motivarles más si les tienen en cuenta para participar en

programas formativos dentro de la empresa o ayudándoles a costear másteres,
postgrados u otros estudios superiores.

Todo esto está relacionado con la capacitación de los trabajadores.

2. Ofrecer incentivos salariales

Una forma de recompensar el esfuerzo de los trabajadores es mediantes

incentivos salariales, que pueden ser comisiones, bonos, beneficios monetarios,
beneficios sociales y premios por productividad.

3. Mostrar apoyo a los trabajadores

Se trata de preguntar al trabajador por sus tareas, escuchar sus sugerencias y

apoyarle en sus decisiones. Las relaciones humanas satisfactorias son esenciales
en las empresas y las técnicas de desarrollo organizacional ayudan a motivar a
los trabajadores. Estas técnicas son:

Encuestas para conocer el nivel de satisfacción.

Tormentas de ideas.

Trabajo con equipos interdisciplinares en objetivos comunes.

24
 Actividades organizadas por la empresa fuera del ambiente laboral habitual.

Otra muestra de apoyo a los empleados es reconocer los logros y resultados

obtenidos. Una forma gráfica de hacerlo es publicar un boletín donde aparezca
un resultado y se mencione a todo el equipo, no solo al responsable.

También es bueno para la motivación del trabajador el que se haga presente

la posibilidad de ascenso.

4. Acciones de voluntariado y protección del medio ambiente

Algunos trabajadores se sienten atraídos por participar en actividades de ayuda a

los demás o mejora del medio ambiente. Para fomentar estas actividades las
empresas cuentan con programas de Responsabilidad Social Corporativa. Estas
acciones dan una buena imagen de la empresa hacia el exterior y también hacia
los propios empleados.

5. Flexibilización de los horarios

Si un trabajador tiene familiares que atender, se va a sentir mejor sabiendo que la

empresa lo tiene en cuenta y comprende su situación.

4.2 Desempeño laboral

En cuanto al desempeño Chiavenato, (2011) especifica que el desempeño
en un puesto, es decir en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este
desempeño es situacional varia de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y
la percepción dependen del afán personal, determinante en la magnitud del
esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de
costo – beneficio. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades del
papel y las capacidades personales y de su percepción del papel que
desempeñara.
De igual manera Ross, (2013) considera la administración del desempeño
es un componente esencial en la formación de equipos exitosos y en la continua
obtención de excelentes resultados. Si no se establece lo que es un desempeño
excelente, las personas, por naturaleza, tenderán a sus propios estándares, que

25
pueden ser muy diferentes de las expectativas que usted tenga respecto de la
conducta y las acciones que conducen a resultados excelentes. Recuerde que
cada uno tiene su propio y único modelo del mundo.
Según William B. Werther y Keith D., (2008) la evaluación del
desempeño instituye el proceso por el cual se estima el rendimiento general del
empleado; es decir, su contribución total a la organización; y en último término,
justifica su permanencia en la organización.

Importancia de la evaluación del desempeño

Según Werther, W. y Davis, K., (2008) indican los beneficios de realizar
la evaluación de desempeño de forma sistemática:

 Reconocer los nuevos planes y oportunidades que se ofrecen a los

colaboradores
 Establecer visiblemente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto.
 Tener un parámetro documentado sobre los resultados de cada colaborador,
para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y
remuneraciones.
 Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
 Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.

Responsabilidades en la evaluación del desempeño

Según lo establecido en los lineamientos de recursos humanos que adopte
la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de los
colaboradores será del gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de
recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño. (Chiavenato,
2011)

26
 Chiavenato (2011) indica que actualmente las organizaciones adoptan un
esquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño por medio
de la administración por objetivos basada de forma democrática, participativa,
incluyente y muy motivadora. Además establece los siguientes puntos a tener en
cuenta:
 Formulación de objetivos mediante consenso. Los cuales son formulados
conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica
negociación entre ambos para poder llegar a un consenso.
 Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente. El evaluado debe aceptar completamente los objetivos y es
preciso que acepte su compromiso para lograrlos.
 Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los
recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos. Los
recursos y medios pueden ser materiales, humanos o también inversiones
personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado.
 Desempeño. Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a
alcanzar efectivamente los objetivos formulados.
 Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados. Se trata de constatar los costos - beneficios que implica el
proceso.
 Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta. Esto
significa que debe haber una gran cantidad de retroalimentación y, sobre
todo, un amplio apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir la
discordancia y de incrementar la consistencia. (Chiavenato, 2011)

Objetivos
Es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje, las dos
alegorías se refieren a una posición pasiva sumisa y fatalista del individuo que se
evalúa en relación con la organización de la forma parte, o pretende hacerlo, y
un planteamiento rígido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza
humana. (Chiavenato, 2011)
Según Robbins, S. y Coulter, M., (2014) las actividades y desempeño
laboral son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten

27
 respecto de objetos, personas o acontecimientos. En términos prácticos, las
actitudes reflejan cómo se siente un individuo en relación con algo.

5. Hipótesis

Hipótesis nula H0: La motivación no incide directamente en el desempeño

laboral del personal docente en la Escuela de Contabilidad de una Universidad
privada sede Chiclayo, 2019.
Hipótesis alterna H1: La motivación tiene incidencia directa en el desempeño
laboral del personal docente en la Escuela de Contabilidad de una Universidad
privada sede Chiclayo, 2019.

6. Variables:

6.1 Variable independiente: La Motivación del Personal Docente, la falta de

motivación en el personal docente identifica bajos niveles de desempeño en las
actividades laborales dentro de la Universidad Privada.

6.2 Variable dependiente: Desempeño laboral del Personal Docente. El Nivel de

incremento de desempeño laboral y satisfacción en el personal docente, aumentará
a través de las técnicas idóneas de motivación.

7. Objetivos

7.1 Objetivo general:

Determinar como la motivación incide en el desempeño laboral del

personal docente en la Escuela de Contabilidad de una Universidad privada
sede Chiclayo, 2019.

7.2 Objetivo específicos:

- Describir la motivación de los colaboradores de la Escuela de Contabilidad

de una Universidad privada sede Chiclayo.

28
 - Describir el desempeño laboral de la Escuela de Contabilidad de una
Universidad privada sede Chiclayo.
- Determinar qué nivel de la motivación tiene más incidencia en el desempeño
laboral del personal docente en la Escuela de Contabilidad de una
Universidad privada sede Chiclayo.
- Determinar las técnicas idóneas de motivación laboral para el mayor
desempeño en la plana docente.

8. Diseño de investigación

8.1 Material de estudio

8.1.1 Población
Estará incorporada por el Personal Docente de la Escuela de
Contabilidad de una Universidad Privada sede Chiclayo lo cual
corresponden a 20 personal docentes, según datos de la oficina recursos
humanos de la Universidad.

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

DOCENTES DOCENTES ADMINISTRATIVOS COORDINACIÓN
TIEMPO TIEMPO
COMPLETO PARCIAL
12 6 1 1

8.1.2 Tamaño de la muestra

Para la realización de la investigación se considera a la totalidad de
la población, por ello se efectuará una encuesta de tipo censal.

8.2 Diseño de contrastación

29
 Para contrastar la hipótesis se utilizará el diseño descriptivo de debido a
que se estudia la incidencia entre las variables motivación y desempeño
laboral. Describe la realidad actual a manera de diagnóstico en un determinado
espacio en el tiempo.

La representación del diseño de investigación es el siguiente:

X Y

Dónde:

X: Motivación
Y: Desempeño laboral
8.3 Métodos y técnicas
8.3.1 Métodos
8.3.1.1 Método inductivo

Se realizará un estudio de la universidad particularizando los

datos conseguidos para luego reunir todo y poder generalizar la
situación de la universidad. Permitirá alcanzar de los estudios
particulares a los generales.

8.3.1.2 Método estadístico

Para determinar la conducta de las variables de estudio de la

investigación en los métodos antes mencionados utilizaremos
operaciones estadísticas para la tabulación de los datos, gráficos,
determinar el grado de relación de las variables.

8.3.2 Técnicas

8.3.2.1 Encuesta
Se llevará a cabo una encuesta aplicada a los colaboradores
que laboran en la entidad, para poder recabar información primaria
de la universidad. El Instrumento para recabar dicha información
será el Cuestionario.

8.3. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

30
 Para el procesamiento de datos de la presente investigación se empleará un
sistema electrónico de cómputo: Microsoft Excel.
 Las tabulaciones se presentarán en tablas de doble entrada y se emplearon
figuras de barras y/o circulares para medir la frecuencia y proporcionalidad
en cuanto a las respuestas.
Para el análisis de los datos obtenidos también se emplearán:
 Tablas de frecuencias: Es una ordenación en forma de tabla de los datos
estadísticos, asignando a cada dato su frecuencia correspondiente.
 Figuras: Son representaciones visuales que emplean símbolos, barras,
polígonos y sectores, de los datos contenidos en tablas de frecuencias.

31
 8.4 Operacionalización de variables

VARIABLE DEFINICIÓ DEFINICIÓ DEFINICIÓ INDICADOR ESCALA

N N N PREGUNTAS DE
CONCEPT OPERACIO MEDICIÓN
UAL NAL

Es un proceso Para medir la Salarios y

Interno y motivación de Salario y Beneficios El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado
propio de cada la institución Beneficios Laborales Las horas extras son recompensadas adecuadamente
persona, educativa se Son adecuados los periodos de descanso
refleja la aplicó un Status Posibilidad de La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores
interacción cuestionario a Ascenso Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado
que se los elegidos en Condiciones Es adecuada el trato que tiene con su jefe inmediato
establece entre la muestra de Trabajo Reconocimiento Cumple con las jornadas diarias de trabajo
el individuo y teniendo en Laboral. Es adecuado el horario laboral en tiempo de cierre académico
el mundo, ya cuenta las Supervision y Está de acuerdo que los aumentos de sueldo están acorde al puesto que ocupa.
que también dimensiones autonomía Adecuadas El sueldo que recibe es acorde a su grado académico
sirve para de la variable Laboral Condiciones Los ascensos realizados son idóneos
MOTIVACIÓN regular la de estudio Laborales Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores
actividad del ORDINAL
sujeto que
consiste en la Libertad para Los reconocientos que ofrece son idóneos
ejecución de decidir cómo Existe autonomía laboral en su centro de labores
conductas realizar un Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio
hacia un Oportunidad trabajo Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender
propósito u de desarrollo Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo
objeto que la Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada
crea necesaria. Realizacion Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea

32
VARIABLE DEFICIÓN DEFINICI DEFINICI INDICA ESCALA DE
CONCEPT ÓN ON DOR PREGUNTAS MEDICIÓN
UAL OPERACI
ONAL

Cumple adecuadamente con la meta establecida diariamente.

La interacción con los clientes durante su desempeño laboral es adecuada
Habilidades Logro de Cumple con las atenciones establecidas adecuadamente
Tecnicas metas Las metas establecidas están acorde al mercado
Se siente comprometido con los objetivos y metas que establece la
Es la universidad
Es un proceso obtención de Las atenciones que realiza en su jornada laboral son acorde a los criterios de
para un producto o calidad de atención.
determinar qué resultado Habilidades Nivel de Realiza adecuadamente el cumplimiento de su meta diaria en sus procesos.
tan exitosa ha después de Laborales Habilidades El centro de labores utiliza la herramienta apropiada para poder saber la
sido una realizar una eficacia de mis actividades.
DESEMPEÑO organización actividad Su jefe inmediato le hace conocer su nivel desempeño y realiza la
LABORAL (o un individuo encomienda retroalimentación correspondiente. ORDINAL
o un proceso) da, y para
en el logro de conocer se Asignación
sus actividades aplicó de recursos Es adecuado el canal para que se informen de algunas novedades en el
cuestionario y ambiente proceso de atención.
de trabajo El ambiente de trabajo le permite realizar un buen desempeño.
Rendimiento Las condiciones físicas le permiten realizar un buen desempeño.
Profesional Nivel de Considera que la información que le brindan (charlas o capacitaciones) es
Rendimient adecuado para desempeñarse de mejor manera.
o Cuenta con los recursos necesarios para desempeñarse eficazmente.
Profesional

33
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN LA ESCUELA DE CONTABILIDAD -
UNIVERSIDAD PRIVADA SEDE CHICLAYO, 2019

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES – METODOLOGÍA

INDICADORES
GENERAL:
La motivación tiene Variable independiente: La MÉTODOS:
¿Cómo la motivación Determinar Como la motivación incidencia en el incidencia directa en Motivación
incide en el desempeño desempeño laboral del personal docente en la el desempeño
laboral del personal Escuela de Contabilidad de una Universidad privada De acuerdo a la orientación: Aplicada
laboral del personal De acuerdo a la técnica de contrastación:
docente en la Escuela sede Chiclayo, 2019. docente en la Variable dependiente :
de Contabilidad de una Descriptivo.
Escuela de Desempeño laboral
Universidad privada ESTRATEGIA METODOLÓGICA
ESPECÍFICOS: Contabilidad de una Se aplicaran las encuestas a los docentes, en el
sede Chiclayo, 2019? Universidad privada
Describir la motivación de los colaboradores de la INDICADORES: ambiente donde se realizan sus actividades.
Escuela de Contabilidad de una Universidad privada sede Chiclayo, 2019.
 Incumplimiento de
sede Chiclayo. actividades académicas. TÉCNICAS:
Describir el desempeño laboral de la Escuela de
Contabilidad de una Universidad privada sede  Poco compromiso Encuesta
Chiclayo. Cuestionario
 Desmotivación de trabajo Entrevista
Determinar qué nivel de la motivación tiene más
incidencia en el desempeño laboral del personal  Bajo desempeño laboral
docente en la Escuela de Contabilidad de una
Universidad privada sede Chiclayo.

Determinar las técnicas idóneas de motivación

laboral para el mayor desempeño en la plana
docente.

Elaboración: El Autor

34
9 Referencias bibliográficas

9.1 Libros

Celis, M. y Hernández, M. (2000). El Comportamiento. Organizacional. Valencia,

Venezuela: U.C

Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. Santa Fé de Bogotá,

Colombia: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. Santa Fé de Bogotá,

Colombia: Mc.Graw.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos el capital humano de

las organizaciones (9na ed.). México, D.F.: McGraw-hill/interamericana
editores, S.A. de C.V.

Gonzales, M. (2006). Habilidades directivas. Innovación y Cualificación. Madrid,

España: Esic.

Lagos, E. (2014). La motivación en la productividad laboral. Voz Zootécnica, 4, pp.

25 – 30.

López, J. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de

Frederick Herzberg. Revista de Investigaciones de la Facultad de Ciencias
Administrativas de la UNMSM, 8, (15), pp. 25 -36.

Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson

Educación.

Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración (10 ed.). México: Pearson

Educación.

Ross, D. (2013). Administración de personal y del desempeño (1 ed.). México:

Trillas, S.A. de C.V.

Stephen, R. (1996). Administración. México D.F: Pearson Educación.

William B. Y Keith D. (2008). Administración de Recursos Humanos de las

Empresas el capital humano de las empresas (6 ed.). México, D.F.: Mcgraw
Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

35
9.2 Tesis

Bardales J. (2018), en su tesis titulada “Clima Laboral y Motivación Laboral en

Docentes de una Institución Educativa Estatal de Trujillo” Universidad
Privada Antenor Orrego, Trujillo – Perú

Beniscelli A. (2010), en su tesis titulada “Desempeño laboral y condiciones de

trabajo docente en Chile: Influencias y Percepciones desde los Evaluados”
Universidad de Chile – Chile

Bruno A. (2016), en su tesis titulada “Motivación laboral y desempeño de las

Maestras de Educación Inicial de la Red 03-UGEL N° 07-2016” Universidad
Cesar Vallejo. Perú

Calcina C. (2012). El clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral de

los docentes de la facultad de ciencias sociales de la Universidad Nacional
del Altiplano y Facultad de Ciencias de la Educación Universidad Andina
Néstor Cáceres Velásquez - Perú 2012. Universidad Nacional del Altiplano,
Puno – Perú.

Enríquez P. (2014), en su tesis titulada “Motivación y desempeño laboral de los

Empleados del Instituto de la Visión en México” Universidad de
Montemorelos, México

Minaya R. (2014), en su tesis titulada “La Motivación y desempeño laboral de los

docentes de la Institución Educativa Domingo Mandamiento Sipan, Hualmay -
2014” Universidad Cesar Vallejo. Perú

Prado C. (2015), en su tesis titulada “Relación entre clima laboral y desempeño

laboral en los trabajadores de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo”
Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo - Perú

Reátegui L. (2016), en su tesis titulada “Influencia de la motivación en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Institución Educativa Integrado N° 0176
Ricardo Palma, de Huingoyacu, distrito San Pablo, provincia de Bellavista,
región San Martín 2016”. Universidad César Vallejo, Tarapoto – Perú

36
9.3 Links

Up-Spain (2017). La motivación laboral: ¿qué es y cómo implementarla?

Recuperado de: https://www.up-spain.com/blog/la-motivacion-laboral-que-es-
y-como-implementarla

37
ANEXOS

38
 CUESTIONARIO A APLICAR AL PERSONAL DE LA ESCUELA DE
CONTABILIDAD DE LA UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SEDE CHICLAYO
Instrucciones: Señale su grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones
asignando:

1=Totalmente en desacuerdo / 2 =En desacuerdo / 3 = Indeciso / 4 = De acuerdo /

5= Totalmente de acuerdo

Investigación:

N° ITEMS DE LA VARIABLE MOTIVACIÓN 1 2 3 4 5

1 El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado.

2 Las horas extras son recompensadas adecuadamente

3 Son adecuados los periodos de descanso.

4 La seguridad laboral depende de su desempeño en

su centro de labores
5 Es adecuada la remuneración por el trabajo
realizado.
6 Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato

7 Cumple con las jornadas diarias de trabajo

8 Es adecuado el horario laboral en tiempo de

campaña.
9 Está de acuerdo que los aumentos de sueldo están
acordes al puesto que ocupa.
10 El sueldo que recibe es acorde a su grado
académico.
11 Los ascensos realizados son idóneos

12 Se siente orgulloso de trabajar en este centro de

labores
13 Los reconocimientos que ofrece son idóneos

14 Existe autonomía laboral en su centro de labores.

15 Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su

criterio.
16 Siente que el esfuerzo que realiza será para
ascender
17 Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu
trabajo.
18 Siente seguridad y estabilidad es su puesto de
trabajo

39
 Siente que la relación con sus compañeros es la
19 adecuada.

20 Siente que el trabajo que realiza es lo que usted

desea.

N° ITEMS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO 1 2 3 4 5

LABORAL

1 Cumple adecuadamente con la meta establecida

diariamente.
2 La interacción con los clientes durante su
desempeño laboral es adecuada.
3 Cumple con las atenciones establecidas
adecuadamente.
4 Las metas establecidas están acorde al mercado

5 Se siente comprometido con los objetivos y metas

que establece la Universidad.
6 Las atenciones que realiza en su jornada laboral son
acordes a los criterios de calidad de atención.
7 Realiza adecuadamente el cumplimiento de su meta
diaria en sus procesos.
8 El centro de labores utiliza la herramienta apropiada
para poder saber la eficacia de mis actividades.
9 Su jefe inmediato le hace conocer su nivel de
desempeño y realiza la retroalimentación
correspondiente.
10 Es adecuado el canal para que se informen de
algunas novedades en el proceso de atención.
11 El ambiente de trabajo le permite realizar un buen
desempeño
12 Las condiciones físicas le permite realizar un buen
desempeño
13 Considera que la información que le brindan
(charlas o capacitaciones) es adecuada para
desempeñarse de mejor manera.
14 Cuenta con los recursos necesarios para
desempeñarse eficazmente.

40