Guia 1 - Nomina y Prestaciones Sociales

DIPLOMADO VIRTUAL EN
NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

Guía didáctica 1
1
DIPLOMADO VIRTUAL EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica No. 1 del
MÓDULO: CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION NORMATIVA, el estudiante logre
la siguiente competencia específica:
 Comprender la importancia de emplear la normatividad vigente y los conceptos

contractuales como base de liquidación de nómina y prestaciones sociales.
Los contenidos temáticos de la guía didáctica del módulo 1 son:
Modalidades
Definiciones Normatividad vigente
contractuales
Ilustración 1: Contenidos de la guía didáctica.

Fuente: Autor
2
Tema 1: Definiciones
ema 1: Nombre del tema

Derecho laboral en Colombia
Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se establecen

entre un empleador o empleadores y un empleado o empleados.
Disciplinas:
Laboral Colectivo
Seguridad Social
Laboral individual Relaciones entre el
empleador y trabajadores Cobertura de riesgos
Relaciones entre un derivados de la salud, los
empleador y uno o varios como colectividad,
agrupados en asociaciones accidentes o enfermedades
trabajadores a nivel laborales, la vejez, la
individual sindicales o en grupos
colegiados invalidez o la muerte
Laboral Administrativo
Procesal Laboral
Relaciones del Estado como
Establece la forma de empleador con sus
manejar los conflictos
servidores
Principios generales que orientan el derecho laboral:
En las relaciones que surgen entre empleadores y

Justicia trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social (art. 1, 18 del CST).
Goza en todas sus modalidades, de la especial protección del
Trabajo como Estado (art. 25 CP); toda persona tiene derecho a un trabajo
derecho y en condiciones dignas y justas (art. 7 y 11 del CST). La OIT
obligación ha señalado que el trabajo debe ser estable, productivo y bien
social remunerado.
Toda persona es libre de escoger profesión u oficio, la ley
podrá exigir títulos de idoneidad para el ejercicio de algunas
3
Libertad del profesiones, con el fin de garantizar valores como la moral, la
trabajo salud y la seguridad de las personas. Art. 26 CP, concordado
con el art. 8 del CST.
Los Trabajadores son iguales ante la ley y tienen la misma
protección y garantías, no se pueden establecer diferencias
por razones de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar,
Igualdad lengua, religión, opinión política o filosófica, (art. 13 CP, art.
10 CST).
"A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual" art. 143 CST.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas
del trabajo, prevalece la más favorable al trabajador, la
norma que se adopte debe aplicarse en su integridad. Este
Favorabilidad principio está reconociendo que el trabajador es la parte débil
en la relación con el empleador, y que por tanto merece más
protección del Estado, art. 53 CP, art. 21 CST.
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Tema 2: Normatividad vigente
Contrato de trabajo
Acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto
lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el art 23 del CST, que dice:
“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se requiere que

concurran tres elementos esenciales:
Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste para

exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato.
Salario como retribución del servicio.
Ilustración 2: Elementos del contrato de trabajo.

Fuente: Código Sustantivo de Trabajo
El contrato puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta

última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero
ambas formas de contratación, escrita o verbal están reguladas y gozan de los
mismos derechos y obligaciones. Regulados artículos 37 a 39 y 45 a 47 CST.
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Periodo prueba Art 76 y siguientes del CST
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre
sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de
trabajo.
Debe ser por escrito
Estipulación
Para los servidores domésticos se presumen como período de
prueba los primeros 15 días de servicio.
No puede exceder de 2 meses
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a

Duración 1 año el período de prueba no podrá ser superior a la 5ta parte del
término inicial.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, solo es válida la estipulación del
período de prueba para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).
Cuando se pacte por un plazo menor al de los límites máximos

Prorroga expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T).
Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,

sin previo aviso.
Efecto Jurídico
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones. (Art. 80 C.S.T).
Ilustración 3: Características del período de prueba.

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Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos
jurídicos. En el periodo de prueba, el trabajador tiene todo el derecho a que se le
reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las
prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la
relación laboral.
Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a

que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene
derecho a que se le ratifique (se le dé continuidad) al contrato de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en

el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la
figura del periodo de prueba.
Suspensión del contrato de trabajo
Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su ejecución, se

interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador
la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales del
artículo 51 del CST.
Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su

ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto,
como por ejemplo un incendio en una planta industrial.
Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una

persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.
Suspensión
del Contrato
de Trabajo
Clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades

hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras
independientemente de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo.
El empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a

sus trabajadores.
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Licencia o permiso temporal, se refiere a razones personales del
trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y
cuando se den las causales como grave calamidad doméstica,
ejercicio de sufragio etc.
Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador incumple con los

deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el
reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo.
A la primera falta del trabajador, la suspensión no podrá excederse
de 8 días; y en caso de reincidencia, la suspensión no puede
superar los 2 meses.
Suspensión
del contrato de
Trabajo Servicio militar: la suspensión puede tener una amplia duración,
pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el
trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador
cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución
en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo.
Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio
de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus
labores.
Detención preventiva del trabajador, solo opera cuando el

trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días, esta
causal esta relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno
a la relación laboral, como hay imposibilidad de que el trabajador se
desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.
Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará
por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se
da un despido injusto.
Huelga legal, como mecanismo de lucha directa de los
trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono
colectivo del trabajo, no puede prolongarse por más de 60 días
calendario.
Durante su duracion está prohibido asistir al trabajo, es más, es
obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de labor.
Ilustración 4: Causales de suspensión del contrato de trabajo.

Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes requisitos:
Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos de

trabajo, el empleador deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de
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actividades, quienes tienen 3 días hábiles para presentarse ante su empleador y
este tiene la obligación de recibirlos, dicho término se cuenta a partir del segundo
aviso y no desde la fecha prevista de reanudación de actividades. Si no se
presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la obligación de
reengancharlo.
No se trate
de
trabajadores
No busque Se haya
de ESP
presionar a cumplido la
las etapa de
autoridades arreglo
públicas directo
Declarada
Se inicie dentro de los
entre el 2do 10 días
Huelga
y 10mo dia siguientes a la
Legal terminación de
después de
declarada la etapa de
arreglo directo
No sea Votada por

violenta un sindicato
Persiga fines mayoritario
económicos
y
profesionales
Ilustración 2: Requisitos para una huelga legal.

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Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio y para el empleador la obligación de pagar los salarios.
Efectos de la Continúan a cargo del empleador las obligaciones por muerte o

Suspensión por enfermedad de los trabajadores.
Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán

descontarse al momento de la liquidación de vacaciones,
cesantías y tiempo para jubilación.
Suspensión del contrato Terminación de contrato

Diferencias
Pausa temporal en las obligaciones de las Rompimiento total y definitivo de
partes, pero permaneciendo intacto el toda relación jurídica entre las
vínculo jurídico. partes.
Los efectos de la suspensión del contrato
de trabajo, sólo son aquellos
taxativamente señalados en la ley.
Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo
Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador

contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
No es posible pactar en el contrato la

renuncia del trabajador a la seguridad
Clausula pactada en la que el trabajador social, a las prestaciones sociales, o
renuncie al pago de las horas extras,
recargos nocturnos, dominicales o festivos. a beneficios pactados en una
convención colectiva o en un fallo
arbitral.
Cualquier acuerdo entre las No tendrá efecto legal, que se

partes que implique una pacte un salario integral por un
remuneración inferior al salario monto inferior a 10 SMLMV más
mínimo. el factor prestacional del 30%.
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Ejemplos comunes de cláusulas ineficaces en la práctica:
1. Prohibición de contraer nupcias con una o

un empleado de la compañía.
2. Realizar préstamos con empleados de
mayor rango.
3. Ingresar a una cooperativa o fondo de
empleados adscrita a la misma empresa.
4. Reportar embargos judiciales.
5. Utilizar el equipo celular para atender
requerimientos personales en jornada
laboral.
6. Portar inadecuadamente el uniforme de
trabajo.
7. No asistir a las capacitaciones
empresariales cuando ellas sean
indispensables para una buena ejecución
empresarial y trato a los clientes.
Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible de

ser demandada ante un Juez de trabajo para la reclamación de
indemniz ación.
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Caso:
En pasados días un trabajador me preguntó si

cláusulas como el embargo de salarios, el uso de
aparatos celular durante el trabajo, o el hecho de
contraer nupcias con una compañera de trabajo daba
mérito para provocar la renuncia del trabajador.
Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto

el contrato de trabajo nace a partir de un acuerdo de voluntades se presume
entonces que su contenido es ley para las partes y que debe ejecutarse de buena
fe en cuanto a su naturaleza misma o que por la ley pertenecen a ella, es decir en
lo referente a su objeto y causa. Para tal efecto me permito transcribir el art. 55
del CST.
“Art 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los
contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que
en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza
de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.”
Así las cosas, todo acto humano que provenga el empleador o del empleado y que
se refiera o infiera directamente en la relación laboral, es susceptible de ser reglado,
mientras que circunstancias personales que no incidan en el negocio jurídico, se
tendrán como ineficaces.
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Tema 3: Modalidades contractuales
Según su forma:
Contrato escrito Contrato verbal

Constará en un documento firmado por las partes, No existe ningún documento
y contener cuando menos cláusulas sobre estos escrito que contenga las
puntos: condiciones pactadas
verbalmente (de palabra)
 Identificación y domicilio de las partes. entre el empleador y el
 Lugar y fecha de celebración.
trabajador, goza de los
 Lugar donde se vaya a prestar el servicio.
 Naturaleza del trabajo. mismos beneficios que
 Cuantía de la remuneración, formas y periodos confiere el código por lo que
de pago.
 Estimación del valor en caso de que haya frente a las garantías
suministro de habitación o alimentación como laborales es indiferente si el
parte del salario.
 Duración del contrato y terminación. contrato de trabajo es verbal
o escrito.
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“ACUERDOS” que siempre deben pactarse por
escrito:
 Periodo de prueba.
 Salario integral.
“CONTRATOS” que siempre se deben de

celebrar por escrito:
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato a término fijo, sus prórrogas y el
preaviso.
 El que se celebre con extranjeros no
residentes en el país.
 Enganche de trabajadores para el exterior.
 No existe ningún documento escrito que
contenga las condiciones pactadas
verbalmente (de palabra) entre el empleador
y el trabajador, goza de los mismos
beneficios que confiere el código por lo que
frente a las garantías laborales es indiferente
si el contrato de trabajo es verbal o escrito.
Importante
 Periodo de prueba, debe constar siempre por escrito aun en los casos en
que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento sólo lo
relativo al periodo de prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados
se hace verbalmente.
 El contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término
indefinido.
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“Clausula escrita de contrato verbal: las partes
(empleador y trabajador) en el contrato verbal celebrado
el día 17 de abril de 2018, acordamos que los dos
primeros meses de dicha vinculación se entienden
como periodo de prueba”
Según su duración:
Accidental, ocasional o Obra o labor

transitorio determinada
Termino fijo
Termino indefinido -Inferior a 1 año
- De 1 a 3 años
Accidental, ocasional o transitorio Art.6 CST
De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores ajenas a las

actividades normales del empleador, este contrato no exige la forma escrita.
Una empresa dedicada a la elaboración de camisetas

contrata a una persona por 20 días para que pinte la fábrica.
Importante…
Este contrato no debe confundirse con los contratos de trabajo a término fijo inferior
a un año.
Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley para colocar en
las empresas usuarias de sus servicios, el personal que estas soliciten para
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desempeñar, entre otras actividades, aquellas ocasionales o transitorias inferiores
a un mes.
Obra o labor determinada Art. 45 CST
Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos

especiales con terceros que exigen un incremento de personal únicamente para una
obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato

demanda en la práctica su elaboración por escrito, es fundamental consignar
expresamente la obra o labor de que se trate.
Se contrata un trabajador para instalar las puertas de una

torre de apartamentos (finalizada la instalación, finaliza el
contrato de obra o labor determinada)
Término indefinido Art. 38, 47 CST
Cuando las partes no determinan su duración, puede celebrarse verbalmente o

por escrito.
No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de

trabajo por escrito, aunque de aquellos no se exija dicha formalidad, ya que así se
facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato.
Termino fijo Art. 46 CST

Inferior a 1 año De 1 a 3 años
Similitudes
 Siempre se debe pactar por escrito.
16
 Para su terminación, se exige “EL PREAVISO”, con una antelación no
inferior a 30 días (calendario), de la fecha de vencimiento del termino
inicialmente estipulado.
 El pago de las prestaciones sociales será en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que este sea.
 Si hay silencio entre las partes la prórroga del contrato es por el término
inicialmente pactado.
 Se podrá prorrogar de manera indefinida, sin nunca convertirse en un
contrato a término indefinido.
Diferencias
Se podrá prorrogar por periodos Sus prorrogas serán por periodos
iguales o inferiores al término iguales o superiores al termino
inicialmente pactado. inicialmente pactado.
Después de la tercera prorroga, su Su duración máxima inicial es de 3
duración no podrá ser inferior a un años, renovable indefinidamente, sin
año y así sucesivamente de año en que se convierta en un contrato a
año. término indefinido.
Requiere pacto escrito la prórroga por
periodo inferior al inicial.
Periodo de prueba será la 5ta parte del Periodo de prueba no podrá ser
periodo inicialmente pactado, sin que superior a 2 meses.
sea superior a 2 meses.
Cuando su duración sea igual a o
inferior a 30 días no requieren preaviso
alguno para su terminación.
Tenga en cuenta…
 Si se omite el PREAVISO, el contrato se entiende renovado por un periodo

igual al inicialmente pactado, y así de manera sucesiva.
 En estos contratos a término también opera la prohibición de despido por
motivo de embarazo o lactancia.
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¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término

inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa
a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término
inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
Casos de contrato a término fijo:
Contrato a término fijo inferior a 1 año
• Una persona es contratada el 1 enero de 2015 con un contrato a término

por 7 meses. Se estipula: Prorroga 1 (silencio), prórroga 2 (10 meses),
prorroga 3 (5 meses).
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?
Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO INFERIOR A

UN AÑO (tendremos en cuenta las características de dicho contrato para resolver
el ejercicio)
Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015 a Julio 31 de 2015
b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho contrato?
Respuesta: En los contratos a término fijo inferiores a un año, la duración del periodo
de prueba será la 5ta parte del término inicialmente pactado, así:
Termino inicial: 7 meses X 30 = 210/5 = 42 días de periodo de prueba.
Enero 1 de 2015 al 11 de febrero de 2015 → 42 días calendario de periodo de

prueba.
c. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si se da por terminado

en la 4ta prorroga?
18
Respuesta: Termino inicial del contrato 7 meses: Enero 1 de 2015 a Julio 31 de
2015
Prorroga 1 (silencio): cuando hay silencio de las partes, se prorroga el contrato al

término inicialmente pactado, esto quiere decir que será a 7 meses.
Agosto 1 de 2015 – Febrero 29 de 2016 → Término de 7 meses
Prórroga 2 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es ineficaz, toda vez
que este tipo de contrato solo se puede prorrogar por un término igual o inferior al
inicialmente pactado; siendo así entonces la prórroga para este contrato será de
otros 7 meses.
Marzo 1 de 2016 a Septiembre 30 de 2016 → Término de 7 meses
Prorroga 3 (5 meses): frente a esta prórroga es totalmente valida, ya que las

prórrogas deberán ser iguales o inferiores al término inicialmente pactado.
Octubre 1 de 2016 a febrero 28 de 2017 → Término de 5 meses.
La fecha de terminación del contrato será en Febrero 28 de 2017.
d. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de terminar dicho contrato?
Respuesta: hay que tener en cuenta que el preaviso se debe presentar con una
antelación no inferior a 30 días, la fecha de terminación es Febrero 28 de 2017, es
decir, se preavisaría el 29 de enero de 2017 pero como es domingo, la notificación
la tendremos que hacer el día hábil que para el caso sería el 28 de enero de 2017;
tengamos en cuenta que esta es la fecha límite, lo ideal es realizar el preaviso con
mayor antelación.
Contrato a término fijo de duración entre 1 y 3 años
• Una persona es contratada el 1 de enero de 2014 con un contrato a

término por 14 meses. Se estipula: para la prorroga 1 (10 meses); prórroga
2 (silencio); prorroga 3 (15 meses)
19
a. ¿Cuál es el término inicial del contrato?
Respuesta: estamos en presencia de un contrato A TERMINO FIJO DE UNO A

TRES AÑOS (tendremos en cuenta las características de dicho contrato para
resolver el ejercicio)
Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014 a Febrero 28 de 2015
b. ¿Cuál es el máximo periodo de prueba para dicho contrato?
Respuesta: En los contratos a término fijo el término fijo de uno a tres años, la
duración del periodo de prueba será máxima de 2 meses, así:
Enero 1 de 2014 al 28 de febrero de 2014 → 2 meses de periodo de prueba.
c. ¿Cuál será la fecha de terminación del contrato si se da por terminado

en la 3ra prorroga?
Respuesta: Termino inicial del contrato 14 meses: Enero 1 de 2014 a Febrero 28

de 2015.
Prorroga 1 (10 meses): frente a esta prórroga diríamos que es ineficaz, puesto que
en este tipo de contrato solo se puede prorrogar por un término igual o superior al
inicialmente pactado, siendo así entonces la prórroga para este contrato es de otros
14 meses, así:
Marzo 1 de 2015 – Abril 30 de 2016 → Término de 14 meses
Prórroga 2 (silencio): cuando hay silencio entre las partes, se prorroga el contrato
por el término inicialmente pactado, esto quiere decir que será por otros 14 meses,
así:
Mayo 1 de 2016 a Junio 30 de 2017 → Término de 14 meses
Prorroga 3 (15 meses): frente a esta prórroga es totalmente valida ya que las
prórrogas serán iguales o superiores al término inicialmente pactado, así:
Julio 1 de 2017 a Septiembre 30 de 2018 → Término de 15 meses
La fecha de terminación del contrato será en Septiembre 30 de 2018.
20
d. ¿Cuándo se debe preavisar la intención de terminar dicho contrato?
Respuesta: el preaviso se debe presentar con una antelación no inferior a 30 días,

si la fecha de terminación de dicho contrato es Septiembre 30 de 2018, este se debe
preavisar el 31 de agosto de 2017 (tengamos en cuenta que esta es la fecha límite,
lo ideal es realizar el preaviso con una antelación mayor)
Contratistas independientes
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no

representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución
de una o varias obras o labores en beneficio ajeno, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlas con sus propios medios y con libertad
o autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo, dueño de las obras o base industrial, a menos que
se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de
las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
Contrato laboral Contrato de Prestación de Servicios

Diferencias
Prestación personal del servicio, en Se pacta para la ejecución de una labor
beneficio del empleador; es decir, la específica, que la persona desarrollará
actividad a realizar la ejecutará el de acuerdo a su experiencia, capacidad
mismo. y formación de una materia en particular.
Continúa subordinación del Independencia sobre la forma en la cual
trabajador, el empleador tiene la desarrollará la labor para la cual fue
facultad de impartirle órdenes, de contratado. Además, será autónomo en
acuerdo a las necesidades y cuanto al criterio técnico y científico que
conveniencias de la organización. utilizará para la ejecución de la labor que
dio origen al contrato.
21
Las órdenes no deben atentar bajo
ninguna circunstancia con la dignidad,
el honor y los derechos del trabajador.
La remuneración se será salario. La remuneración será por honorarios.
Se tiene derecho al pago de NO se genera el pago de prestaciones
prestaciones sociales. sociales.
El contrato laboral se podrá Es temporal, debido a que su duración
establecer de acuerdo a su duración. estará acorde al tiempo estipulado para
la realización de la labor por parte del
contratista. Por esta razón, el tiempo de
contrato es limitado.
La afiliación al sistema de seguridad La afiliación al sistema de seguridad
social, la deberá hacer el empleador. social, la deberá hacerla directamente el
contratista, como trabajador
independiente.
Se puede establecer un periodo de No hay lugar a periodo de prueba.
prueba, dependiendo de la duración
del contrato.
La Subordinación como elemento del contrato laboral, es tal vez la característica

más importante del mismo; la que establece una diferencia notable con el contrato
por prestación de servicios, en donde el contratista goza de una independencia y una
autonomía en la ejecución de su labor.
22
Ahora que has revisado algunos conceptos de los contratos de trabajo,
suspensión y contrato de prestacio de servicios y que conoces cuál es el alcance
de éste, te invitamos a aplicar de las modalidades contractuales, a partir de los
conceptos facilitados en esta guía y que son fortalecidos con los recursos
disponibles para el aprendizaje. El uso de mapas conceptuales te pueden ayudar a
conocer la relación entre los elementos que conforman unconcepto. ¡Inténtalo! 
Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 El contrato de trabajo y sus elementos esenciales para su existencia.

 Contratos de trabajo según su forma verbal y escrito
 Contratos de trabajo según su duración son: contrato de trabajo accidental,
ocasional o transitorio; contrato por duración de la obra o labor determinada;
contrato a término fijo y contrato de trabajo de duración indefinida
 El periodo de prueba es esencial en el inicio de todas relaciones laborales y
hay que tener claros los efectos y alcances para su aplicación
 La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de algunas de
las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por
las causas que señale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al
empleador, y el empleador ya no le asiste la obligación de pagar el
correspondiente Salario.
 El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil o
comercial, existe una amplia libertad contractual, de manera que las partes
pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole ley alguna, algo
que no sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral impone
unos derechos mínimos que son irrenunciables por supuesto innegociables.:
Nombre del tema
23
Ignacio Cadavid Gómez, Eraclio Arenas Gallego, (2018), Cartilla del trabajo. Edit U.
de Medellín.
Jorge Gamboa Jiménez, (2018). Código Laboral Sustantivo del Trabajo y
Procedimiento Laboral, Edit. Leyer
24
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en NÓMINA
PRESTACIONES SOCIALES del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser
reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA N°1

M2-DV##-GU01
MÓDULO 1: CONCEPTOS Y FUNDAMENTACIÓN NORMATIVA
DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2020

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: Sídney Ortiz Hincapié, Docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
25

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NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

 Comprender la importancia de emplear la normatividad vigente y los conceptos

Los contenidos temáticos de la guía didáctica del módulo 1 son:

Ilustración 1: Contenidos de la guía didáctica.

ema 1: Nombre del tema

Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se establecen

Principios generales que orientan el derecho laboral:

En las relaciones que surgen entre empleadores y

“Elementos esenciales” Para que haya contrato de trabajo se requiere que

Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste para

Salario como retribución del servicio.

Ilustración 2: Elementos del contrato de trabajo.

El contrato puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como

Debe ser por escrito

No puede exceder de 2 meses

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a

Cuando se pacte por un plazo menor al de los límites máximos

Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,

Ilustración 3: Características del período de prueba.

Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a

En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su ejecución, se

Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su

Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una

Clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades

El empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a

Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador incumple con los

Detención preventiva del trabajador, solo opera cuando el

Ilustración 4: Causales de suspensión del contrato de trabajo.

Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos de

No sea Votada por

Ilustración 2: Requisitos para una huelga legal.

Efectos de la Continúan a cargo del empleador las obligaciones por muerte o

Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán

Suspensión del contrato Terminación de contrato

Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo

Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador

No es posible pactar en el contrato la

Cualquier acuerdo entre las No tendrá efecto legal, que se

1. Prohibición de contraer nupcias con una o

Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible de

En pasados días un trabajador me preguntó si

Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto

Contrato escrito Contrato verbal

“CONTRATOS” que siempre se deben de

Accidental, ocasional o Obra o labor

Accidental, ocasional o transitorio Art.6 CST

De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores ajenas a las

Una empresa dedicada a la elaboración de camisetas

Obra o labor determinada Art. 45 CST

Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos

La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato

Se contrata un trabajador para instalar las puertas de una

Término indefinido Art. 38, 47 CST

Cuando las partes no determinan su duración, puede celebrarse verbalmente o

No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de

Termino fijo Art. 46 CST

 Si se omite el PREAVISO, el contrato se entiende renovado por un periodo

Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término