INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 1
ANTECEDENTES
La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se
remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de
la revolución Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones a pesar de estar
estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas,
las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para
entenderse o por lo menos para aminorar sus diferencias.

Ese interlocutor era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y  que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el
paso del tiempo el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente, sufrió
una extraordinaria transformación
.
Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal. Ya no se
trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino
principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral
vigente y de administrar los conflictos que surgían continuamente.
Poco después alrededor de la década de 1960 el concepto sufrió una nueva
transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras
que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionalmente. Las
personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito
organizacional, como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las
organizaciones para hacer frente a los desafíos.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos

humanos aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como
recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser
planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.

A pesar de que administración de recursos humanos abarcaba todos los procesos

de administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que
las personas debían ser administradas por la organización o por un área central de
administración de recursos humanos. Sin embargo, con las nuevas características
del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo
de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente) las
organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco
administran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y
dependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como
agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
decisión, de habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales,
físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organización consuma
y utiliza y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso
activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen
el mercado o la tecnología.

Así nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la
administración con las personas como socios y no de las personas como recursos.
Fuente:
Idalberto Chiavenato
Administración de Recursos Humanos
Octava Edición, 1997

TEMA 2
RECURSOS HUMANOS
Que son los recursos humanos? El concepto se refiere al conjunto de empleados y
colaboradores que trabajan en una empresa u organización. La administración de
recursos humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación de quienes laboran ahí. Con este nombre también se denomina al
departamento, a la persona o área administrativa que se encarga de seleccionar,
contratar y pagar a los trabajadores.

Independiente del tamaño del negocio, es indispensable que este cuente con un
área que se preocupe desde la selección, la capacitación y el desarrollo, hasta las
compensaciones, el reconocimiento y el clima laboral. Es decir, el área de
recursos humanos debe cuidar el bienestar y promover el desarrollo profesional de
cada uno de sus trabajadores en un buen ambiente de trabajo.

TEMA 3
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El concepto y práctica del trabajo en equipo se ha multiplicado a medida que las
organizaciones se han convencido de que, para mantenerse competitivos en la
realidad local, nacional e internacional, las organizaciones deben lograr que todos
y cada uno de sus miembros construyan en forma directa a alcanzar las metas
establecidas. Muchas de las instituciones y empresas exitosas de hoy trabajan a
través de equipos en la planeación, implementación y evaluación de sus
estrategias de trabajo. 
Los administradores y supervisores de los Recursos Humanos de las
organizaciones educativas que deseen trabajar con equipos deben aprender a
crear confianza entre los miembros de sus equipos. Un equipo de trabajo eficiente
debe tener auto-dirección; esto es, se les debe delegar poder de decisión a sus
integrantes. Esto conlleva a un mayor nivel de compromiso y de identificación con
las tareas entre el personal de trabajo. Los equipos permiten que le personal
desarrolle y demuestre sus virtudes y habilidades, promoviendo mayor
comunicación entre ellos y sus superiores, aprovechando siempre las buenas
ideas. 
 Los equipos eficaces de recursos humanos, han demostrado lograr resultados de
mayor calidad que los que generan los especialistas trabajando en lo individual.
Además, los integrantes de un equipo eficaz se motivan con la idea que ellos
están produciendo algo de mayor calidad. Aunque los equipos siguen un proceso
de desarrollo específico, las circunstancias individuales bajo las cuales trabaja el
grupo influyen en este proceso.
Existen elementos claves en la integración de equipos de trabajo eficaces, los
retos de la comunicación, las características del trabajo interdisciplinario y la
evaluación del desempeño del equipo de trabajo, también existen conceptos
específicos y métodos para mejorar la efectividad del grupo de recursos humanos,
reflexionando sobre la naturaleza estratégica de este enfoque para esta
organización educativa.
Los departamentos de RRHH no son todos iguales; deben adaptarse siempre a
las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte. A pesar de
esto, sí que existen una serie de funciones y responsabilidades comunes en todos
ellos.

Funciones
Aunque el objetivo del departamento de RRHH es la gestión del personal dentro
de la empresa, ofrece distintos tipos de perfiles profesionales y se encarga de la
realización de numerosas funciones. Las más significativas son:

 Planificación y selección de personal: de acuerdo con las necesidades

de la empresa se preparan las plantillas de personal, previendo las posibles
necesidades a medio y largo plazo. También se definen las funciones y las
responsabilidades de los trabajadores. Una vez terminado esto, comienza la que
es quizás la función más importante del departamento de RRHH: la selección de
personal. Los candidatos deben ser rigurosamente analizados para determinar si
encajan o no en lo que busca la compañía en ese momento, estudiando sus
cualidades, capacidades, áreas de potencial crecimiento… Este proceso es
costoso, pero como afirmó Robert Half, “el tiempo gastado en la selección es
tiempo bien gastado”.
 Administración del personal: engloba toda la parte de gestión
administrativa, como la realización de contratos, gestión de nóminas, seguros
sociales, gestión de los permisos y vacaciones, horas extra, bajas por
enfermedad, movimientos en la plantilla, etc.
 Evaluación y desarrollo: comprende la creación de programas de
desarrollo y la responsabilidad de asegurar el compromiso y la dedicación de los
empleados. La gestión del talento avala el desarrollo del potencial de los
trabajadores para que continúen en la empresa.
 Formación: entre las funciones de Recursos Humanos, se encuentra
también la de estudiar las necesidades formativas de los equipos para desarrollar
conocimientos y habilidades, y poner la formación pertinente a disposición de los
empleados. El objetivo es que los trabajadores consigan desarrollar su máximo
potencial y sean capaces de adaptarse a un entorno en constante cambio.
 Relaciones laborales: se trata de resolver los problemas laborales que
puedan surgir entre la empresa y los trabajadores, utilizando como interlocutores a
los representantes de los mismos (comité de empresa, sindicatos…). También se
ocupan de garantizar que no existan desigualdades y se dé un equilibrio entre
todos los empleados de una misma empresa.

Responsabilidades
Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de
Recursos Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades:

 Fomentar la comunicación interna: el departamento de RRHH no puede

ser percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar en todo momento tanto
con los empleados como con los demás departamentos, así como atender las
reclamaciones, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo
de dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.
 Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de
normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los trabajadores deben
conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.
 Clima laboral: éste es otro de los aspectos más importantes para los
departamentos de RRHH, conocer el clima laboral de la compañía mediante
encuestas a los trabajadores y, en función de los resultados, elaborar planes de
acción. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.

Cómo mejorar la gestión del talento

Una correcta evaluación de las preferencias y necesidades de los distintos perfiles
de empleados es imprescindible para una adecuada gestión del talento.

También pone de manifiesto que, según el perfil de trabajador, las necesidades

varían. Así, por ejemplo, las mujeres buscan organizaciones laborales flexibles y
gestión de la diversidad, mientras que los hombres prefieren más oportunidades
de carrera profesional internacional, estabilidad económica e innovación.

La necesidad de una especial atención al capital humano, uno de los pilares

fundamentales de cualquier compañía, es prioritario para las empresas y, en
concreto, para los Departamentos de RRHH. Éstos no sólo deben ser capaces de
seleccionar a la persona adecuada, sino también de velar por su desarrollo
intelectual y emocional, asegurando su máxima competencia dentro de la
compañía.
TEMA 4
MISION, VISION Y VALORES DE UNA ORGANIZACIÓN

TEMA 5
EVALUACION DE PUESTOS
Cambios fundamentales de demografía, tecnología y mercados han venido
alterando la dinámica de la fuerza y ambiente de trabajo a nivel mundial. El
 anticiparse a las características y necesidades de nuestro futuro recurso humano,
y a la manera en que el trabajo se entenderá, se valorizará y se compensará, será
una tarea esencial para educadores, empresarios y gobierno al entrar al tercer
milenio. El poder operar, adaptar, reorganizar e identificar oportunidades con una
fuerza laboral que tenga las destrezas y flexibilidad requeridas por el creciente
ambiente globalizado será un activo competitivo clave para todas las
organizaciones, comunidades y naciones exitosas.

Competencia
Describir los métodos de valuación de puestos a través de su análisis, que le
permiten valorar sus beneficios y limitantes, de una manera de sentido común.
Contenido
1. Concepto y características
2. Condiciones preliminares de una valuación
3. Método y procesos de valuación
4. Utilización de la Valuación
5. Dificultad de valuación en Instituciones Publicas
TEMA 6
PRESTACIONES Y SERVICIOS
Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se
hace acreedor al pertenecer a un vínculo laboral, las prestaciones nacen en la
relación contractual y serán independientes al salario, podrán consistir en
beneficios de carácter económico, cultural, o médicos, la ley establece
prestaciones obligatorias que todo patrón debe de otorgar a sus empleados, las
demás serán acordadas por mutuo acuerdo en el contrato individual de trabajo o
en su caso en el contrato colectivo donde el sindicato hará función de mediador
para conseguir los mayores beneficios posibles. La función que desempeñan las
prestaciones laborales es que siempre están orientadas a mejorar la condición de
vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle fomentos que propicien su
desarrollo cultural y social.
Son ejemplos de prestaciones de trabajo:

 Servicio de Comida
 Servicio de transporte
 Seguro medico
 Capacitación laboral
 Vales de despensa
 Fondos de ahorro
 Bono de productividad
 Vales de gasolina
 Guardería
 Crédito al Consumo
 Existen prestaciones las cuales se especifican en la Ley Federal de Trabajo y que
son obligación del patrón otorgarlas, tenemos como ejemplo: 

 Vacaciones
 Prima Vacacional
 Aguinaldo
 Seguridad Social
 Pago de utilidades
 Horas Extra

Para otorgar las prestaciones laborales las empresas deben tomar en cuenta a
todos sus trabajadores de forma colectiva. Las prestaciones mínimas que exige la
ley son de carácter obligatorio mientras que las adicionales son a elección de la
empresa y por un acuerdo de voluntad manifestado en el contrato de trabajo. 
 
El patrón tiene también la obligación de considerar los principios del derecho
laboral por lo que aquellos trabajadores que realicen tareas similares o se
encuentren en circunstancias parecidas, deben tener prestaciones de trabajo
similares o iguales, sin poder hacer distinción por género, clase social, religión o
doctrina política.

TEMA 7
ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO
Existe clara evidencia que el movimiento de mano de obra o migración a través de
fronteras ha venido incrementándose a nivel mundial, tras el empuje de la
comunidad global por abrir cada vez más los flujos internacionales de bienes y de
capital. El ambiente de trabajo se está haciendo así irreversiblemente más multi-
cultural y dinámico. Los inmigrantes traen consigo valiosas ambiciones de
progreso, vigor y nuevas ideas. El reto para las organizaciones ahora es el
desarrollar servicios más eficaces de bolsa de trabajo y apoyo profesional para
poder competir en la atracción del talento y destrezas humanas que requieren
para satisfacer sus necesidades productivas, sin importar dónde se encuentre ese
recurso humano. Un ambiente de trabajo más globalizado quizá será la única
fórmula futura de verdadero éxito productivo. Se enviara un link para descargar
una conferencia que presentará un repaso del creciente impacto de la
globalización en nuestras organizaciones, la educativa no puede ser la excepción,
los cambios que se esperan en el ambiente de trabajo y las estrategias que las
organizaciones necesitan adoptar para salir adelante en el nuevo y complejo
mercado de búsqueda de recursos humanos calificados. Empresas, gobierno e
instituciones educativas, presionados por los rápidos avances tecnológicos y
mercados cada vez más complejos, deben ahora más que nunca buscar
incrementar su productividad y competitividad. Una fuerza de trabajo enriquecida y
revitalizada dentro de un ambiente más flexible y multicultural, es ya un
compromiso que no pueden soslayar las organizaciones y comunidades exitosas
del futuro.
EJEMPLO DE UN PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
RECURSO HUMANO
SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA
1. Objetivo
Establecer la metodología que se llevará acabo para la Selección y
Contratación del Personal de Confianza y Sindicalizado de la Universidad
Autónoma de Baja California.
2. Alcance
Aplica al proceso de Selección y contratación de Personal de Confianza y
sindicalizado de la Coordinación General y los Departamentos de Recursos
Humanos de Tijuana y Ensenada de la Universidad Autónoma de Baja
California.
3. Definiciones
CGRH: Coordinación General de Recursos Humanos.
DRH: Departamento de Recursos Humanos.
U.A.: Unidades Académicas (Escuelas, Facultades, Institutos de la UABC).
D.A.: Dependencias Administrativas de la UABC.
UABC: Universidad Autónoma de Baja California. 
Seguro de vida: prestación otorgada al personal de confianza y sindicalizado
cuando ingresa a la UABC.
CCT: Contrato Colectivo de Trabajo
SETU: Sindicato Estatal de Trabajadores Universitarios
UPF: Unidad de Presupuestos y Finanzas
SISPA: Sistema Integral de Puntualidad y Asistencia
IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social
SIII: Sistema Integral de Información Institucional
4. Requisitos

PROCESO / SUB PROCESO REQUISITOS NECESARIOS PARA LA

PRESENTACION DEL SERVICIO

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE 1. Solicitud de Personal SCF-001, 

PERSONAL DE CONFIANZA 2. Listado de Requisitos para el expediente SCF-
009

5. Secuencia e interacción de este proceso

 PROCESO/SUB PROCESO INTERACTUA CON

SELECCIÓN Y Nóminas: Incorporación del Personal Administrativo de

CONTRATACIÓN DE Nuevo Ingreso y Reingreso en Nómina de Eventuales y Pago
PERSONAL DE CONFIANZA
de Vales de Despensa de Personal Administrativo y
Académico

IMSS: Altas y Bajas IMSS

Puntualidad y Asistencia: Puntualidad y Asistencia de

Personal Sindicalizado  

Notas para Selección:

1. Cuando se trate de licencias sin goce de sueldo, renuncias o jubilaciones se

aceptarán las solicitudes de personal con anticipación SCF-001.
2. El sindicato cuenta con 10 días hábiles para enviar personal no
especializado y 15 días para personal especializado a partir de la fecha en que
recibe el oficio. (Cláusula 19 del C.C.T).
3. Cuando el responsable de Selección de Personal lo considere necesario,
solicitará al Sindicato a través de oficio, le envíen aspirantes aunque no haya
solicitudes de personal, para que estos sean evaluados en los diferentes
perfiles que la Universidad  requiere,  Lo anterior con la finalidad de contar con
personal disponible al momento de presentarse vacantes y con ello reducir
tiempos de respuesta a los usuarios.
4. El analista de Selección deberá revisar el perfil del candidato de acuerdo a
los criterios de contratación y perfiles de puesto para que verifique que cumpla
con los mismos y posteriormente sea programado para la aplicación de
exámenes.
5. El responsable de Selección, dará monitoreo vía telefónica al candidato
para la entrega de documentos informándole de la importancia de la entrega a
la menor brevedad.
6. La programación de exámenes deberá realizarse a través de agenda de
acuerdo a los días laborables de la UABC.
7. El analista de Selección cotejará las copias de la  documentación contra
documentación oficial original del personal a contratar, lo señalará en  el
formato SCF-015 y sellará o anotará fecha de recibido una vez que la
documentación esté completa.
8. Los analistas de selección regresarán toda la documentación original la
persona a contratar y ésta lo firmará de conformidad en el formato SCF-015
9. El formato SCF-015 será turnado al analista de contratación para que selle
de recibido y ambos analistas firmen de conformidad de que las copias de la
documentación están completas.
10. Una vez concluida la etapa de Selección se deberá llenar la bitácora de
selección de personal de confianza SCF-002 o SCF-003 para personal de
sindicalizado. Para el registro del inicio del proceso se tomara en cuenta el
sello o nota con la fecha de recibido por el  analista de selección.
11. El responsable de Selección de Personal entregará al analista de
contratación la documentación para la elaboración del contrato tomando en
cuenta lo siguiente: la documentación debe entregarse dos días hábiles antes
de la fecha de ingreso del trabajador, para lo cual, el primer día cuenta si la
documentación se entregó antes de las 13:30, Sin embargo, si se entregó
después de las 15:00 horas Se pasa a un día más la fecha de ingreso del
trabajador. También se puede entregar la documentación con más tiempo de
anticipación.
12. Una vez que esté elaborado el contrato el analista de selección entregará
personalmente el expediente al archivo y solicitará a los responsables del
mismo que sellen de recibido en el formato SCF-015.
13. Cuando se reciban solicitudes de personal (SCF-001) por parte de las U.A o
D.A. para cubrir vacantes por jubilación/renuncias/fallecimientos o recisiones
de plazas de confianza o sindicalizadas en cualquiera de los tres municipios,
se deberá notificar  a través del SIII al Coordinador General de Recursos
Humanos para su análisis y en su defecto autorización antes de dar trámite a
dicha solicitud. 
14. Las solicitudes no autorizadas por el Coordinador General de RH pudieran
ser autorizadas posteriormente por el mismo sin necesidad de iniciar el
procedimiento.
15. La solicitud dirigida al SETU podrá ser mediante memorándum, correo
electrónico o mediante el sistema SIII.
16. En el caso de reingreso cuya baja presente un período de seis meses o
más se solicita carta de no antecedentes penales y examen médico
actualizado. Sólo en caso de haber laborado durante ese periodo se le
solicitara una carta de referencia laboral en donde Selección de personal es el
responsable de solicitar dicha documentación.
17. En caso de que el candidato propuesto sea un reingreso y su fecha de baja
sea igual o mayor a 12 meses, se aplicaran nuevamente examen de
personalidad y entrevista profunda.
18. La Coordinación General y/o Departamentos de Recursos Humanos
definirá el perfil del candidato para el cual podrá ser contratado de acuerdo a la
escolaridad y resultados de los exámenes psicométricos.

NOTAS PARA LA CONTRATACION

1. El formato SCF-010 se utiliza para que la persona contratada acuda al área
de prestaciones para el ingreso al control asistencial (esto último solo aplica en
el personal sindicalizado).
2. En el caso de la CGRH la digitalización de las huellas en el SISPA se
realizará por el analista correspondiente.En el DRH Ensenada la digitalización
de las huellas en el SISPA es realizada por el inspector responsable en el
SISPA. (Las tarjetas de registro y la digitalización de las huellas solo aplican al
personal sindicalizado).
3. Las contrataciones se registran en la Bitácora de Contratación de Personal
de Confianza y Sindicalizado SCF- 011.
3. En el caso del Personal Docente de la UABC vigente que se incorpore
como administrativo deberá entregar a Selección de personal todos  los
documentos que hicieran falta para completar la lista de requisitos SCF-
009.
3. El analista de contratación será el responsable de la verificación del llenado
correcto del formato  SCF-013 (Control de envíos de movimientos de
contratación de altas nuevo ingreso o reingreso) que registra la secretaria. 
3. En Tijuana y Ensenada los auxiliares administrativos son los que realizan
esta actividad, y además extraen el formato IMF-001 para entregarlo al área
de archivo para que sea digitalizado y enviado al área IMSS. En caso de
Mexicali el analista de Selección de Personal es el responsable de hacer
llegar el formato IMF-001 al analista del IMSS.
3. Una vez elaborado el movimiento de personal (contrato), los responsables
de contratación enviarán mediante oficio a las Unidades Académicas o
Dependencias Administrativas el formato de evaluación al personal
eventual SCF-012 para que las unidades tengan la oportunidad de evaluar
el desempeño del trabajador en cuestión.
Los formatos de evaluación deberán ser regresadas por las diferentes U.A o D. A
en donde Recursos Humanos dará el seguimiento a la devolución de éstos a
través de los analistas de contratación haciendo el recordatorio a las unidades si
es preciso, mediante correo electrónico dirigido al responsable de la misma (Al
Director, Administrador, Jefe de Departamento, Coordinador etc.) y advirtiendo de
la importancia de su devolución.
En el caso de Rectoría y Vice Rectoría Mexicali, Cuando los reportes de
evaluación hayan sido recibidos y calificados por los analistas de Contratación
serán turnadas al analista de Selección (en Rectoría) para que los registre en la
gráfica del indicador correspondiente y finalmente los envíe a archivo de Recursos
Humanos para que sean integrados en el expediente del trabajador.
8.  Cuando un personal contratado por honorarios pase a nómina de
eventuales,  se le asignará la categoría equivalente al sueldo que venía
percibiendo. No se le deberá asignar un sueldo más bajo.
8. La edad límite para contratar personal de confianza es de 40 años, a
excepción de personal con nombramiento por el  Rector como funcionarios
incluyendo jefes de oficina.
8. Para personal de nuevo ingreso o reingreso que vaya a cubrir una vacante
de confianza y no cuente con especialidad, se le podrá asignar la categoría
232 si cuenta en su caso con una experiencia mínima de dos a tres años en
 un puesto o actividad similar. Este criterio sólo aplica para el nivel 11 (once)
de confianza.
8. No podrán ser contratados parientes directos (hermanos, esposos e hijos)
en la misma Unidad Académica o Dependencia Administrativa, salvo en
casos especiales en donde se requiera un perfil especializado y sus
actividades a desarrollar no sean en la misma área que el trabajador
pariente.

Documentación que se requiere para integrar el expediente

(Personal de Confianza y Sindicalizado)
1. Solicitud de empleo UABC (Solicitud verde para personal de servicio) y
(Solicitud amarilla para personal administrativo).
2. Propuesta del Sindicato (SETU) para la aplicación de exámenes
psicométricos (no aplica para vacantes de confianza).
3. Una fotografía de frente tamaño infantil reciente.
4. Comprobante de Domicilio actual incluyendo Código Postal (mismo
domicilio que establezca en la Solicitud de empleo UABC).
5. Currículum vitae (no aplica en  casos de personal sindicalizado de
servicio/mantenimiento).
6. Copia del acta de nacimiento.
7. Comprobante del número de afiliación al  I.M.S.S.
8. Clave Registro Federal de Causantes (R.F.C).
9. Dos cartas de recomendación laboral o de referencias personales. 
10. Copia del certificado máximo de grado de estudios. 
NOTA. Para contratar personal de confianza se requiere una de las tres
opciones: 
a) Titulo de Licenciatura,
b) Examen Profesional y documento oficial que demuestre que su título está
en trámite o 
c) Constancia de No exigibilidad de examen profesional y documento oficial
que demuestre que su título está en trámite.
11. Otros: diplomas, reconocimientos, constancias, etc. (En caso de contar con
ellos).
12. Copia de identificación con fotografía (Credencial para votar o licencia de
manejo vigente).
13. Clave única de registro de población (C.U.R.P.)
14. Formato IMF-001 Personal de Nuevo Ingreso
15. Certificado médico expedido por la Facultad de Medicina de la UABC en el
caso de Mexicali y Tijuana, para Ensenada por la Escuela de Cs. de la
Salud. (En periodo vacacional de la UABC los exámenes médicos podrán
ser expedidos por otras instituciones públicas. (IMSS, ISSTE, ISSSTECALI,
Hospital General, Cruz Roja, ISESALUD)
 16. Carta de No antecedentes penales de la Dirección de Ejecución de
Sentencias.
17. Copia del contrato de cuenta de nómina expedida por Bancomer o
Santander.

TEMA 8
CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO
CAPACITACION Y FORMACION

Concepto
La capacitación es un proceso de vital importancia dentro de cualquier
organización, empresa e institución sin importar el giro o sector a la que estas
pertenecen ya que, permite el mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios que ofrecen al mercado, reduce el ciclo de producción de los mismos, el
tiempo del entrenamiento, el índice de accidentes, reducción de mantenimientos
de tecnología y maquinaria entre otros aspectos.
Ahora bien, se ha hablado de lo que la capacitación puede llegar a beneficiar a las
distintas instituciones, pero ¿Qué es la capacitación?, esta se puede definir como:
Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador
con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de
trabajo específico e impersonal. (Espinosa, 2012, pág. 40).
En su obra  “Como realizar un proyecto de capacitación “ (Pain, 2012) menciona
que la capacitación es un proceso, porque está formada por una serie de etapas
que facilita al colaborador de una organización el desarrollo de conocimientos,
mejora sus habilidades y comportamientos, para desempeñar el puesto de trabajo
encomendando, facilitándole las oportunidades de crecimiento dentro de la
empresa. La capacitación lo que busca principalmente es que no solo el
colaborador de una empresa se empape de conocimientos, sino, que también se
aprecie en la transformación de su actitud para que pueda ser más eficiente  en el
puesto de trabajo que está desempeñando. 
De acuerdo con  (Reynoso, 2007) define  a la capacitación como:
El proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y
desarrollar la concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos
mentales y de la teoría para tomar decisiones no programas; la capacitación se
encuentra dirigida a niveles superiores de la misma”.(p.166)

Fundamento Legal

La ley Federal del Trabajo de manera amplia y clara define la obligatoriedad de

todo empleador para implementar los programas necesarios para capacitar y
adiestrar a sus empleados para hacerlos altamente competitivos.
 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Capítulo III BIS
De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los
trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa
o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores
independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
 Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los
programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto
de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama
industrial o actividad determinada. 
La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan
que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe,
en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de
nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos
de nueva creación.
Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón
preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los
niveles básicos, medio o superior.
Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y
proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
 II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las
disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables,
para prevenir riesgos de trabajo;
 III. Incrementar la productividad; y
 IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades
de los trabajadores.
Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o
adiestramiento están obligados a:
I.Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; 
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
 III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de
competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se

elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las
operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes:
  I.Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se
refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;
 II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
 IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el
orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría; y
 V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere
para los puestos de trabajo de que se trate.

TRABAJO A REALIZAR
La capacitación para el docente, es una parte muy importante dentro de la
educación ya que se presentan retos para el profesor día a día y es de suma
importancia que este cuenta con las herramientas necesarias para poder darles
solución, el profesor tiene la responsabilidad de formar a los alumnos en todos sus
aspectos y si este no cuenta con los saberes necesarios no podrá transmitirles
conocimientos a los educandos es por ello que el profesor debe de conocer
perfectamente los contenidos de enseñanza para saber lo que se enseña y
saberlo enseñar ya que si no se usan las estrategias indicadas con los alumnos se
puede perder el proceso de enseñanza- aprendizaje.
Sin embargo, es una realidad que muchas instituciones educativas de nuestro
país, cuentan  con una capacitación acorde a los cambios tecnológicos educativos
para poder trasmitir un proceso de enseñanza aprendizaje adecuado.
 
Por lo tanto la capacitación en las organizaciones educativas, son fundamentales
para el cumplimiento de las necesidades y expectativas de sus clientes
(estudiantes y padres de familia) pues al otorgar un servicio de calidad con
docentes que presentan las habilidades y conocimientos necesarios para llevar a
cabo el proceso de enseñanza – aprendizaje, provocara que los estudiantes vean
su desarrollo profesional como un deseo de superación personal, mejoramiento de
calidad de vida y mejores oportunidades laborales, es decir, un docente bien
capacitado es señal de estudiantes bien preparados.
TEMA 9
LIDERAZGO DE NUEVA GENERACION EN UN AMBIENTE GLOBAL:
ESTRATEGIAS Y COMPETENCIAS

Es una realidad que los lideres están cambiando la manera de convencer e

influenciar a otros como resultado de nuestro cambiante ambiente globalizado y el
creciente impacto de las geneacione "Y" y Milenio, las cuales están ya tomando
puestos importantes de supervisión y gerencia en la empresa, educación, gobierno
y sociedad civil. Está así surgiendo un liderazgo de "nueva generación".

Los nuevos líderes son proponentes de mayor productividad y logro, e insisten en

una mayor solidaridad socio-económica y responsabilidad ambiental. Puesto que
se verán obligados a sobresalir en una realidad de constante cambio
organizacional e interdependencia global, tendrán que desarrollar el dominio de
ciertas competencias claves con conocimiento global. Estas competencias
globales serán su marca distintiva.

La mayoría de los líderes llegan y se van con celeridad inesperada, especialmente

en los niveles ejecutivos y gerenciales. En la nueva economía global, la
sustentabilidad de organizaciones y comunidades por todo el mundo se ha
convertido en una grave preocupación dadas las realidades cambiantes de tipo
económico, social y políticas que todos enfrentamos. Los líderes de la educación,
empresa, gobierno y sociedad civil tienen así un nuevo reto: ¿Cómo pueden
adaptar de manera continua sus estrategias, tácticas y programas para mantener
y mejorar consistentemente su efectividad a lo largo de décadas y generaciones?
Ya no es suficiente llegar a ser el mejor de nuestro ramo en este año o en el que
sigue; debemos poder sostener ese liderazgo a largo plazo no obstante las
frecuentemente impredecibles y cambiantes expectativas y necesidades de la
economía global y de sus mercados. Esta motivante videoconferencia presentará
un repaso del concepto de liderazgo sustentable en el contexto de nuestra
cambiante realidad global, impulsada ahora por innovación, tecnología y dinámica
multi-cultural. El distinguido expositor invitado presentará sus perspectivas sobre
el rol a largo plazo que deben jugar a todos los niveles los líderes en las
organizaciones y comunidades que persiguen la mejora continua, el desempeño
superior consistente, y la competitividad global sustentable. El éxito generacional,
es decir, el éxito a través de décadas, debe ahora convertirse en un compromiso
de todos como líderes de lo que realizamos, sin importar nuestra jerarquía
organizacional, visibilidad o influencia. Esto requiere que todos incorporemos la
perspectiva global a nuestra visión, misión y metas con un horizonte realista de
mediano y largo plazo, manteniendo así la relevancia y efectividad de nuestras
destrezas y competencias de liderazgo.

TEMA 10
LIDERAZGO Y ÉTICA
El liderazgo y la ética en el trabajo se han convertido en elementos claves para el
éxito de nuestras Instituciones dentro del creciente ambiente competitivo que
vivimos. Nuestra habilidad para influir positivamente en grupos de trabajo,
dispersos geográficamente y con antecedentes y realidades culturales diversos, se
ha convertido en una verdadera ventaja competitiva para las organizaciones
públicas y privadas. Los siguientes videos que modera Richard Page, especialista
en Derecho Publico del Despacho Jurídico Page & Busch de San Diego Ca.
presentan los valores, destrezas y tácticas de un líder global eficaz, las estrategias
de trabajo creativo en un ambiente multicultural, el concepto de ética y el impacto
devastador de la corrupción y el mal manejo de recursos financieros en cualquier
organización. Nuestro nuevo orden mundial requiere comunicadores y líderes más
eficaces a todos los niveles para fortalecer el concepto de solidaridad y fomentar
actitudes de colaboración y compromiso hacia metas y valores de grupo, así como
el comportamiento profesional de todos nosotros.
TEMA 11
LA ETICA DEL PROFESIONISTA

LA ETICA DEL ABOGADO Y LOS RRHH

Hablamos de ética profesional cuando nos referimos al conjunto de normas y
valores universales que fomentan el desarrollo profesional de empleados y
empleadores. Valores como la responsabilidad social, la puntualidad, la
constancia, la discreción o la empatía son solo algunas de las cualidades que todo
departamento de Recursos Humanos debería fomentar, tanto en sus prácticas
como en sus políticas.
¿Qué ES LA ETICA?

-La ética supone ser capaz de poder justificar/ dar razón de mis acciones.
-Para que sea ética, la justificación no puede ser cualquiera.
-La noción de ética lleva consigo la idea de algo más amplio que el individuo.
-Para que sean definibles, desde un punto de vista ético, los actos deben ser
compatibles con principios más amplios que el interés propio.
-La ética requiere un punto de vista universal,

¿QUE NO ES ETICA? (Singer)

-La ética no es ´´un sistema de molestas prohibiciones puritanas,

fundamentalmente diseñadas para impedir que las personas se diviertan´´
-La ética no es un sistema ideal noble de teoría, pero sin validez en la práctica.
-La ética no es subjetiva ni relativa, supone un punto de vista universal.

¿PARA QUE SIRVE LA ETICA?

-Responde a la pregunta que debo hacer?

-Guiar el ejercicio del criterio profesional.
-Resolver dilemas para tomar decisiones difíciles.
-Esclarecer y priorizar nuestros valores. 
-Armonizar los valores personales y los profesionales.
-Generar coherencia entre lo que queremos y los que hacemos.

LO QUE EXIGE LA ETICA

Ley Universal
Espectador imparcial/Observador ideal
´´Al aceptar que los juicios éticos deben ser realizados desde un punto de vista
universal, acepto que mis propios intereses no pueden, simplemente porque son
mis intereses, contar más que los intereses de cualquier otro´´ (Singer, 1995).
¿Por qué los profesionales tienen responsabilidades éticas especiales?
-Los profesionales tienen clientes no consumidores (Debe hacer lo que el cliente
necesite, no lo que quiere).
-Los clientes deben confiar en los profesionales (El profesionalismo da poder).
-Todas las profesiones tienen un compromiso con el bien público.

¿Qué es la ética profesional del abogado?

Los abogados representan a sus clientes cuando estos atraviesan situaciones de
gran vulnerabilidad, por lo que es importante que velen adecuadamente por sus
intereses en el cumplimiento de la ley. La ética profesional del abogado,
también conocida como deontología del abogado, es el conjunto de
obligaciones y deberes que rigen su práctica profesional y garantizan la máxima
protección del cliente.

TEMA 12
ETICA PROFESIONAL
¿Como es posible?
Las universidades realizan investigación en temas históricos, sociales y
tecnológicos complejos que presentan a los estudiantes autenticas encrucijadas
morales, ampliando así su perspectiva del mundo

Ética profesional.
 Mediante el intercambio de perspectivas y de contextos culturales que traen
los distintos estudiantes a la universidad, se conforma una especie de
ecología moral que hace que sus certezas éticas previas sean ahora solo
puntos de partida y referencia para reflexionar sobre problemas morales que
les conciernen aunque de manera distante, como la pobreza, los retos
ambientales y la globalización
 Mediante las pedagogías que promueven el compromiso, como el
aprendizaje basado en la investigación y otras pedagogías activas que
promueven las relaciones entre la vida académica y la vida fuera de la
institución, lo cual a menudo conlleva temas morales o cívicos
Ética profesional. La situación real

 Un componente del marco de acción prioritaria para la educación superior

en 1998 de la UNESCO era la incorporación de la dimensión ética en el
quehacer universitario

 Estamos dando una dimensión ética al conjunto del quehacer universitario e

incorporando el cultivo de los valores como la justicia, la equidad y la
solidaridad en la educación superior?

 Los expertos manifiestan que la adopción  de una dimensión ética en las

universidades de la región se estaba dando de manera muy débil, aunque
existen cursos de ética profesional, son solo aderezos de los profesionales
y muy poco valorados.

Ética profesional. Que no es ética?

  La ética no es un sistema de molestas prohibiciones puritanas,
fundamentales diseñadas para impedir que las personas se diviertan

 La ética no es un sistema ideal noble en teoría, pero sin validez en la

practica

 La ética no es subjetiva ni relativa, supone un punto de vista universal

Ética profesional. Para que sirve la ética?

 Responde a la pregunta que debo hacer?

 Guiar el ejercicio del criterio universal?

 Resolver dilemas: tomar decisiones difíciles

 Esclarecer y priorizar nuestros valores

 Armonizar los valores personales y profesionales

 Generar coherencia entre lo que queremos y lo que hacemos

Ética profesional. Que es ética?

 La ética supone ser capaz de poder justificar / dar razón de mis acciones

 Para que sea ético, la justificación no puede ser cualquiera

 La noción de ética, lleva consigo la idea de algo mas amplio que el

individuo

 Para que sean defendibles, desde un punto de vista estético, los actos
deben ser compatibles con principios mas amplios que el interés propio

 La ética requiere un punto de vista universal

Ética profesional. Ética. (Teoría de la estupidez de Cipolla)

 INCAUTOS. Benefician a los demás y se perjudican así mismo

 INTELIGENTES. Benefician a los demás y así mismo

 ESTUPIDOS. Perjudican a los demás y así mismo

 BANDIDOS O MALVADOS. Perjudican a los demás, y se benefician así

mismo