Componente de Material Didáctico

Bachillerato Técnico

Formación y
Orientación
Laboral
MÓDULO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Objetivo del Módulo formativo:

Conocer las medidas de protección concernientes a la seguridad y salud laboral, así

como su marco legal y laboral, y la situación socioeconómica e inserción laboral del
sector.

Selección del tipo de contenido organizador: los procedimientos.

Identificador y ordenación de las Unidades de Trabajo (UT):

U.T.1. La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad.

U.T.2. Factores de riesgo profesional.

U.T.3. Prevención y protección de riesgos físicos.

U.T.4. Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios.

U.T.5. El derecho laboral.

U.T.6. La contratación.

U.T.7. La seguridad social.

U.T.8. Organos de representación.

U.T.9. Convenios colectivos y negociación.

U.T.10. El mercado laboral.

U.T.11. Proyecto profesional.

U.T.12. Busqueda de empleo

U.T.13. Trabajo por cuenta propia.

U.T.14. Sector laboral: situación e inserción laboral.

2
UNIDAD DE TRABAJO - La salud laboral. Condiciones de trabajo y seguridad.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Reconocer la importancia fundamental para las personas el cumplimiento de las normas sobre la salud
y la seguridad en el trabajo. Conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores relativos a su salud
y seguridad. Distinguir los responsables de la salud laboral.
SALUD LABORAL
Los trabajadores están expuestos, en su trabajo, a fuen-
tes de riesgo para su salud debido a las condiciones en
que aquel se desarrolla. Algunas de las causas de estos
riesgos lo constituyen el ambiente contaminado, el con-
tacto con productos tóxicos, el ruido excesivo, la falta de
luz, etc.
La salud está definida por la Organización Mundial de la
Salud (OMS) com un estado de bienestar físico, mental y
social completo. Por extensión, la salud laboral sería el
estado de bienestar de los trabajadores en sus puestos
de trabajo.
Las normas sobre salud laboral (o seguridad e higiene en
el trabajo) se dirigen a proteger la salud de los trabajado-
res y a prevenir los accidentes de trabajo o las llamadas
enfermedades profesionales.
La seguridad en el trabajo consiste en establecer las
condiciones del mismo para que no exista, o sean míni-
mos, los peligros, daños o riesgos laborales. Estas con-
diciones de trabajo se logran mediante planes de pre-
vención que actúan sobre el ambiente de trabajo y toman
medidas de protección del personal.
ORGANISMOS RESPONSABLES
En el Ecuador el organismo responsable de la salud labo-
ral es el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos.
Una de sus funciones es la de «precautelar y proteger la
integridad física y salud mental de los trabajadores en el
desempeño de sus labores».
El Código de Trabajo en su TITULO IV legisla sobre los
RIESGOS DEL TRABAJO. En su capitulo V establece
las prevención de los riesgos, de las medidas de seguri-
dad e higiene, de los puestos de auxilio y de la disminu-
ción de la capacidad para el trabajo.
Según la normativa, en su artículo 418, establece que el
Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo y
los inspectores de trabajo tienen que velar por el cumpli-
miento de la órdenes de las autoridades, en especial en
los siguientes preceptos:
- Los locales de trabajo tendrán iluminación y ventila-
ción suficientes, se conservarán en estado de cons-
tante limpieza y al abrigo de emanaciones infeccio-
sas.
- Se ejercerá control técnico de las condiciones de hu-
medad y atmosféricas de las salas de trabajo;
- Se realizará revisión periódica de las maquinarias en
los talleres, a fin de comprobar su buen funcionamien-
to;
- La fábrica tendrá los servicios higiénicos que prescri-
ba la autoridad sanitaria, la que fijará los sitios en que
deberán ser instalados;
- Se ejercerá control de la afiliación al Instituto Ecuato-
riano de Seguridad Social y de la provisión de ficha de
salud. Las autoridades antes indicadas, bajo su res-
ponsabilidad y vencido el plazo prudencial que el Mi-
nisterio de Trabajo y Recursos Humanos concederá
para el efecto, impondrán una multa de conformidad
con el artículo 626 de este Código al empleador, por
cada trabajador carente de dicha ficha de salud, san-
ción que se la repetirá hasta su cumplimiento. La re-
sistencia del trabajador a obtener la ficha de salud fa-
cilitada por el empleador o requerida por la Dirección
Nacional Médico Social del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, constituye justa causa para la ter-
minación del contrato de trabajo, siempre que hubieren
transcurrido treinta días desde la fecha en que se le
notificare al trabajador, por medio de la Inspección del
Trabajo, para la obtención de la ficha;
- Que se provea a los trabajadores de mascarillas y más
implementos defensivos, y se instalen, según dicta-
men del Departamento de Seguridad e Higiene del
Trabajo, ventiladores, aspiradores u otros aparatos
mecánicos propios para prevenir las enfermedades
que pudieran ocasionar las emanaciones del polvo y
otras impurezas susceptibles de ser aspiradas por los
trabajadores, en proporción peligrosa, en las fábricas
en donde se produzcan tales emanaciones; y,
- A los trabajadores que presten servicios permanentes
que requieran de esfuerzo físico muscular habitual y
que, a juicio de las comisiones calificadoras de ries-
gos, puedan provocar hernia abdominal en quienes
los realizan, se les proveerá de una faja abdominal.
En el artículo 422 establece que la Dirección General o
las subdirecciones del Trabajo, por medio del Departa-
mento de Seguridad e Higiene del Trabajo, velará por
el cumplimiento de las disposiciones de este capítulo, aten-
derán a las reclamaciones tanto de empleadores como
de obreros sobre la transgresión de estas reglas, preven-
drán a los remisos, y en caso de reincidencia o negligen-
cia, impondrán multas de conformidad con lo previsto en
el artículo 626 de este Código, teniendo en cuenta la ca-
pacidad económica del transgresor y la naturaleza de la
falta cometida.
En el articulado siguiente establecen otros requerimien-
tos, tales como: prohición de fumar en locales de trabajo
de las fábricas (art. 419), medios preventivos en ciertas
labores especiales (art. 420), condición de los andamios
en la Industria de la Construcción (art. 421), prohibición
de limpiar máquinas en marcha (art. 422), límites máximo
al transporte manual de cargas y métodos de trabajo(art.
423/424), certificado médico del IESS para trabajos en
barco de pesca (art. 425/6/7/8), vestimenta especial para
trabajos peligrosos (uso de máquinaria) (art. 430), orden
de paralización en caso de máquinaria defectuosa (art.
431), advertencia de la puesta en marcha de un máquina
con señal adecuada (art. 432), capacitación y medios de
protección a trabajadores que operen con electricidad (art.
433).
Asimismo, establece que la Dirección General o las
subdirecciones de trabajo dicten reglamentaciones que
determinen los mecanismos preventivos de los riesgos
provenientes del trabajo que hayan de emplearse en las
3
diversas industrial. Mientras tanto, en el articulo 434, es-
tablece que en las fábricas, talleres o laboratorios, se de-
berán poner en práctica las medidas preventivas que se
consideren necesarias en favor de la salud y seguridad
de los trabajadores.
Para los trabajadores rurales o en zonas tropicales es
obligatorio a los dueños o tenedores de propiedades, o a
las empresas que operen con dichos trabajadores, dispo-
ner de no menos de 6 dosis de suero antiofídico y el
instrumnetal necesario para aplicarlo al trabajador y a sus
familiares en caso de mordedura de serpiente (art. 435).
En el artículo 436 se establece la asistencia médica y
farmacéutica. Estableciendo que para la efectividad de
las obligaciones de proporcionar sin demora asistencia
médica y farmacéutica establecidas en el artículo 371; y,
además, para prevenir los riesgos laborales a los que se
encuentren sujetos los trabajadores, los empleadores,
sean éstos personas naturales o jurídicas, observarán las
siguientes reglas:
1.- Todo empleador conservará en el lugar de trabajo un
botiquín con los medicamentos indispensables para
la atención de sus trabajadores, en los casos de emer-
gencia, por accidentes de trabajo o de enfermedad
común repentina. Si el empleador tuviera 25 o más
trabajadores, dispondrá, además, de un local destina-
do a enfermería;
2.- El empleador que tuviere más de cien trabajadores
establecerá en el lugar de trabajo, en un local ade-
cuado para el efecto, un servicio médico permanente,
el mismo que, a más de cumplir con lo determinado
en el numeral anterior, proporcionara a todos los tra-
bajadores, medicina laboral preventiva. Este servicio
contará con el personal médico y paramédico nece-
sario y estará sujeto a la reglamentación dictada por
el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos y
supervigilado por el Ministerio de Salud; y,
3.- Si en el concepto del médico o de la persona encarga-
da del servicio, según el caso, no se pudiera propor-
cionar al trabajador la asistencia que precisa, en el
lugar de trabajo, ordenará el traslado del trabajador, a
costo del empleador, a la unidad médica del IESS o al
centro médico más cercano del lugar del trabajo, para
la pronta y oportuna atención.
Establece también que deberán cumplirse las normas de
prevención de riesgos dictados por el IESS para empre-
sas sujetas al régimen del seguro de riesgos de trabajo.
Todos los elementos requeridos para evitar accidentes de
trabajo que sean importados por las empresas, como los
materiales educativos y propaganda relativa a higiene y
seguridad en el trabajo está libre de gravámenes (art. 439).
Asimismo, establece, que los medios de comunicación
social deberán cooperar en la difusión relativa a higiene y
seguridad en el trabajo (art. 440).
En toda empresa de más de 10 empleados, éstos están
obligados a elaborar y someter a la aprobación del Minis-
terio de Trabajo y Recursos Humanos, por medio de la
Dirección o subdirecciones de Trabajo, un reglamento de
higiene y seguridad, el que será renovado cada dos años.
El articulo 433 legisla sobre la suspensión de labores y
cierre de locales, así el Ministerio de Trabajo y Recursos
Humanos podrá disponer la suspensión de actividades o
el cierre de los lugares o medios colectivos de labor, en
los que se atentare o afectare a la salud y seguridad e
higiene de los trabajadores, o se contraviniere a las medi-
das de seguridad e higiene dictadas, sin perjuicio de las
demás sanciones legales. Tal decisión requerirá dictamen
previo del Jefe del Departamento de Seguridad e Higiene
del Trabajo.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Toda normativa sobre seguridad e higiene en el trabajo
obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud
de los trabajadores, ya que es la persona que mejor pue-
de controlar el lugar de trabajo y las instalaciones, moto-
res, herramientas y máquinarias que entrega al trabaja-
dor para la realización de su actividad laboral. Para cum-
plir con este deber, el empresario debe evaluar los ries-
gos existentes en la actividad y adoptar las medidas pre-
ventivas adecuadas. Asimismo, en general se lo obliga a
facilitar una formación práctica y adecuada en esta mate-
ria a los trabajadores que contrata, o cuando tengan que
cambiar de puesto de trabajo, o aplican una nueva técni-
ca que puede ocasionar riesgos graves para el trabaja-
dor, sus compañeros o terceras personas.
El incumplimiento de estas obligaciones puede generar,
según cada legislación, responsabilidades administrati-
vas (multas), civiles (indemnización en caso de daño o
accidente) y penal (delito de lesiones laborales, delito
contra la seguridad en el trabajo o delito por impruden-
cia).
En el Ecuador esta responsabilidad está establecida en
el CAPITULO I del Código de Trabajo, denominado «De-
terminación de los riesgos y de la responsabilidad del
empleador». Se realizan una serie de definiciones y apre-
ciaciones respecto a dicha responsabilidad.
Establece que riesgo de trabajo son las eventualidades
dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión, o
por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la
responsabilidad del empleador se consideran riesgos
de trabajo las enfermedades profesionales y los acciden-
tes.
Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repen-
tino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o per-
turbación funcional, con ocasión o por consecuencia del
Trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Enfermedad profesional son las afecciones agudas o
crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio
de la profesión o labor que realiza el trabajador, y que
producen una incapacidad.
El empresario empleador está obligado a cubrir las
indemnizaciones y prestaciones establecidas en todo caso
de accidente o enfermedad profesional, siempre que el
trabajador no se hallare comprendido dentro del régimen
del Seguro Social y protegido por éste, salvo en los
siguentes casos (art. 360 exención de responsabilidad):
- Cuando el accidente de trabajo hubiera sido provoca-
do intencionalmente por la víctima o se produjere ex-
clusivamente por culpa grave de la misma.
- Cuando se debiere a fuerza mayor extraña al trabajo,
entendiéndose por tal al que no guarda ninguna rela-
ción con el ejercicio de la profesión o trabajo de que
se trate.
- Respecto de los derechos habientes de la víctima que
haya provocado voluntariamente el accidente u oca-
sionándolo por su culpa grave, únicamente en lo que
a esto se refiere y sin perjuicio de la responsabilidad
penal a que hubiere lugar.
Las pruebas de exención corresponden al empleador. La
imprudencia profesional, o sea la confianza que inspira el
4
ejercicio habitual del trabajo, no exime al empleador de En el caso de que se produjece por culpa grave del patro-
responsabilidad. no o de sus representantes, y diere lugar a indemniza-
ción el IESS procederá a demandar el pago de dicha in-
El empleador en el caso de trabajadores no sujetos al
demnización, la que quedará a su favor hasta el monto
régimen de Seguro Social Obligatorio de Riesgos, podrá
calculado de las prestaciones que hubiere otorgado por
contratar un seguro facultativo a su cargo, constituido en
el accidente o enfermedad, debiendo entregar a los be-
favor de los trabajadores, siempre que las
neficiarios el saldo, si lo hubiere.
indemnizaciones no sean inferiores a la que prescribe el
Código de Trabajo. El Seguro General de Riesgos de Trabajo se financia con
el aporte patronal obligatorio del 0,5% sobre la materia
Los accidentes laborales definido como suceso impre-
gravada del afiliado en relación de dependencia. Dichos
visto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión
fondos se utilizan para cubrir el costo de las actividades
corporal o perturbación funcional, con ocasión o por con-
de promoción y prevención, y el de las prestaciones de
secuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, es-
subsidios, indemnizaciones y pensiones.
tán reglamentados en cuanto a los tipos de
indemnizaciones que generan, en el CAPITULO II del En los casos de afiliados sin relación de dependencia el
Código de Trabajo. aporte será fijado por el Consejo Directivo del IESS se-
gún la naturaleza de la actividad y la probabilidad del riesgo
Las enfermedades de trabajo consideradas afecciones
protegido.
agudas o crónicas causada de una manera directa por el
ejercicio de la profesión o labor que realizar el trabajador, La administración del Seguro General de Riesgos de
y que produce una incapacidad, están clasificadas en el Trabjo será responsabilidad de la Administradora de Se-
CAPITULO III del Código de Trabajo. guro General de Riesgos del Trabajo, esto es, los progra-
mas de prevención y cobertura de riesgos derivados del
Las indemnizaciones, su cálculo y aplicación, en caso
trabajo, la contratación del seguro colectivo y la compra
de accidentes y de enfermedades está reglamentada en
de los servicios de salud.
el CAPITULO IV del Código de Trabajo. Mientras que los
porcentajes de incapacidad lo están en el CAPITULO V La autoridad responsable es el Director, funcionario de
sobre riesgos laborales. libre nombramiento, designado por el Consejo Directivo
del IESS para un período de cuatro años. Su designación
requiere acreditar título profesional y amplios conocimien-
SEGURO GENERAL DE RIESGOS DE TRABAJO tos y experiencia en medicina laboral o en actividades de
La ley 2001-55 de Seguridad Social establece en su TI- seguro.
TULO VII el Seguro General de Riesgos de Trabajo, que
según su art. 155, protege al afiliado de IESS (Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social) y al empleador mediante
programas de prevención de los riesgos derivados del tra-
bajo, y acciones de reparación de los daños derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, in-
cluida la rehabilitación física y mental, y la reinserción la-
boral. No están cubiertos los accidentes que se originen
por dolo o imprudencia temeraria del afiliado, ni las enfer-
medades excluidas en el Reglamento del Seguro Gene-
ral de Riesgos de Trabajo como causas de incapacidad
para el trabajo.
La protección del Seguro General de Riesgos de Trabajo
otorga derecho a las siguientes prestaciones básicas:
- Servicio de prevención.
- Servicios médicos asistenciales, incluidos los servicios
de prótesis y ortopedia.
- Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione
impedimento temporal para trabajar.
- Indemnización por pérdida de capacidad profesional,
según la importancia de la lesión, cuando el riesgo oca-
sione incapacidad permanente parcial que no justifique el
otorgamiento de una pensión de invalidez.
- Pensión de invalidez.
- Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese causa-
do el fallecimiento del afiliado.
El empleador, cuyo trabajador ha sufrido un accidente o
enfermedad y está afiliado al IESS, recibe el 100% del
primer mes del sueldo del trabajador. Si el período de re-
cuperación fuese mayor queda relevado de la obligación
que sobre la responsabilidad patronal por accidentes de
trabajo o enfermedad establece del Código de Trabajo.

5
UNIDAD DE TRABAJO - Factores de riesgo profesional.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer los elementos o factores de riesgos más frecuentes en el ámbito laboral y la manera de evitar-
los. Reconocer los daños que pueden producir a la salud los accidentes y enfermedades profesionales,
y sus consecuencias. Distinguir los diferentes tipos de incapacidad o invalidez laboral.
RIESGOS PROFESIONALES
Los riesgos profesionales, según el Código de Trabajo,
son las eventualidades dañosas a que está sujeto el tra-
bajador, con ocasión, o por consecuencia de su activi-
dad. Para los efectos de la responsabilidad del
empleador se consideran riesgos de trabajo las enfer-
medades profesionales y los accidentes. Pero los riesgos
no son sólo las situaciones que provocan accidentes y
enfermedades, sino todas las que dañan la salud del tra-
bajador.
Las condiciones laborales son las características del tra-
bajo que pueden tener una influencia significativa en la
producción de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador. Para evitar que se produzca un daño es preci-
so, en primer lugar, conocer los principales factores de
riesgo en el trabajo y a continuación establecer las medi-
das adecuadas para impedir que se lleguen a producir.
Entre los factores de riesgo laboral tenemos:
1. Psicológicos y sociales.
2. Sobrecarga fìsica y posturas.
3. Contaminantes ambientales: químicos y biológicos.
4. Físicos: electricidad, ruido, vibración, radiación.
5. Microclima: temperatura, iluminación.
6. Tecnológicos y de seguridad.
FACTORES PSICOLÓGICOS Y SOCIALES
Los factores de riesgo psicológicos y sociales son el con-
junto de circunstancias sociolaborales de un tipo de tra-
bajo determinado, que son percibidas individualmente por
los trabajadores como riesgos fìsicos o psicológicos deri-
vados de su situación laboral.
Entre las causas o factores se pueden destacar:
- La organización del trabajo y sus condiciones. Un
salario bajo, una jornada laboral nocturna o rotativa,
la inestabilidad en el empleo, la falta de expectativa
laboral, el exceso de carga laboral, etc. pueden pro-
vocar, entre otros daños, fatiga, inseguridad, estrés,
insomnio y trastornos cardiovasculares.
- El trabajo en sí mismo. Exceso o falta de responsa-
bilidad, tareas repetitivas, etc., pueden provocar de-
presión, envejecimiento prematuro o cansancio.
Las situación laboral contemporánea ha ocasionado
desequilibrios típicos en la salud, entre ellos encontra-
mos la fatiga y el estrés. Se entiende por fatiga la dismi-
nución de la capacidad funcional de los órganos produci-
da por un exceso de trabajo. Mientras que el estrés es la
situación en la que se encuentra un sujeto que, exigido
en su trabajo por un rendimiento superior al normal, se
pone a riesgo de enfermar.
SOBRECARGA FÌSICA Y POSTURAS
Ciertos trabajos exigen condiciones que pueden generar
peligros fìsicos a los trabajadores, entre ellas las exigen-
cias a sobrecargas fìsicas y las posturas laborales.
Sobrecarga fìsica. Toda actividad fìsica demanda un con-
sumo de energía, la capacidad de una persona para de-
sarrollar esta actividad dependerá de su fuerza muscular
y varía según el género, la edad y el ejercicio. La OMS
establece un límite en el gasto energético de un trabaja-
dor en un 30 a 40% de su capacidad fìsica, si se sobrepa-
sa estará en condiciones de sobrecarga fìsica, que pue-
de provocar fatiga o envejecimiento prematuro.
En este sentido en el Código de Trabajo del Ecuador en-
contramos el siguiente artículo:
Art. 423.- Límite máximo del transporte manual.- Que-
da prohibido el transporte manual, en los puertos, mue-
lles, fábricas, talleres y, en general, en todo lugar de tra-
bajo, de sacos, fardos o bultos de cualquier naturaleza
cuyo peso de carga sea superior a 175 libras.
Se entenderá por transporte manual, todo transporte en
que el peso de la carga es totalmente soportada por un
trabajador incluidos el levantamiento y la colocación de la
carga.
En reglamentos especiales dictados por el Departamento
de Seguridad e Higiene del Trabajo, se podrán establecer
límites máximos inferiores a 175 libras, teniendo en cuenta
todas las condiciones en que deba ejecutarse el trabajo.
Posturas laborales. Para el desarrollo de un trabajo, el
trabajador deberá mantener determinadas posturas cor-
porales. Estas posturas pueden constituirse en riesgos
para la salud, segùn se trate de trabajo sedentario o con
fuerte componente físico. Los trabajos sedentarios supo-
nen permanecer mucho tiempo en una misma posición,
en estos casos la posición de la espalda, la ergonomía de
la silla y del escritorio, la posición de piernas y pies, es
fundamental para disminuir los riesgos. Igualmente, aque-
llos trabajadores que deben levantar objetos pesados
deberán emplear cierta metodologia para evitar daños:
situarlos lo más cerca del cuerpo posible, mantener la
espalda lo más recta posible y usar los músculos de la
piernas y brazos. Así el Código de Trabajo en Ecuador
dice lo siguiente:
Art. 424.- Métodos de trabajo en el transporte manual.-
A fin de proteger la salud y evitar accidentes de todo traba-
jador empleado en el transporte manual de cargas, que no
sean ligeras, el empleador deberá impartirle una formación
satisfactoria respecto a los métodos de trabajo que deba
utilizar.
6
CONTAMINANTES QUIMICOS Y BIOLÓGICOS
La presencia, en el ambiente laboral, de contaminantes
químicos y biológicos es un factor de riesgo profesional.
La fabricación, manipulación y presencia de sustancias
químicas puras o mezcladas puede constituir un serio
riesgo para la salud y la seguridad. Las sustancias quími-
cas peligrosas se pueden clasificar en tóxicas, nocivas y
corrosivas.
Las sustancias tóxicas pueden provocar graves daños
o incluso la muerte, aún en pequeñas dosis. Estos pro-
ductos pueden entrar en el organismo por vía digestiva,
respiratoria o por heridas. Son sustancias tóxicas el trióxido
de arsénico, el metanol, el benceno y otras. Pueden estar
en estado sólido (polvo en el aire), líquido (niebla) y ga-
seoso (vapor).
Las sustancias corrosivas o irritantes provocan lesio-
nes en la piel, constituyen más de un 60% de las enfer-
medades profesionales declaradas. Mientras que las no-
civas provocan daños menores.
Existe una símbología para identificar la presencia de estas
sustancias, ellas son:
Los contaminantes biológicos son seres microscópicos
presentes en el ambiente y que en contacto con la piel
pueden provocar enfermedades infecciosas o parasita-
rias. Las más comunes son las bacterias, los virus, los
hongos y los parásitos. Se previenen vacunándose.
FACTORES FÌSICOS
Son factores físicos de riesgo para la salud la electrici-
dad, el ruido, las vibraciones y las radiaciones.
El riesgo eléctrico es la posibilidad de que circule una
corriente eléctrica por el cuerpo humano. Sus efectos
dependen de varios factores: la duración, la intensidad y
la zona del cuerpo. Esta circunstancias provoca gran nú-
mero de accidentes y muchos mortales. Son posibles en
cualquier actividad industrial que se utilice maquinaria
eléctrica o por contacto de objetos metálicos a líneas de
conducción electrica. Nunca se debe trabajar con apara-
tos eléctricos o manipular instalaciones con las manos
mojadas o en lugares húmedos.
El ruido llega a nuestros oídos por un conjunto de ondas
que se propagan por el aire, es un sonido no deseado,
molesto y que puede provocar transtornos a la salud. Se
lo mide en decibelios (dB) y varía de 0 a 140 dB.
Una exposición prolongada a niveles elevados de ruido
causa lesiones progresivas que pueden provocar la sor-
dera. Los ruidos de impacto (corta duración y elevada in-
tensidad) puede provocar lesiones auditivas, como la ro-
tura del tímpano (explosiones o detonaciones). Otros efec-
tos son la taquicardia, fatiga psíquica, trastornos del sue-
ño o irritabilidad.
Se recomiendan como prevención reducir el ruido en su
origen, si no es posible, se deben utilizar protectores
auditivos (tapones, orejeras o cascos). Por encima de los
90 dB es obligatorio el uso de estos protectores, por ejem-
plo en las pistas de los aeropuertos.
Las vibraciones en el trabajo tienen su origen en diver-
sas fuentes (funcionamiento de vehículos, maquinaria de
obra pública, herramientas manuales, etc.). Los efectos
sobre el organismo dependeran de la frecuencia, el tiem-
po de exposición, la postura y el tipo de actividad. El con-
ductor de transporte puede presentar transtornos en la
columna y en el sistema digestivo, usar máquinas ma-
nuales puede provocar afecciones en las articulaciones o
en el sistema nervioso.
Se recomienda atenuar o eliminar las vibraciones desde
su origen, para ello se deben modificar los procesos pro-
ductivos tratando de evitar maquinaria vibratoria, realizar
tareas de mantenimiento que impidan la vibración por
desgaste, o efectuando pausas frecuentes en el trabajo.
Asimismo, se recomienda que los trabajadores que esten
sometidos a estas condiciones realicen reconocimientos
médicos pediódicos.
Las radiaciones son energías que se propagan en el es-
pacio, algunas son peligrosas para la salud. Las más fre-
cuentes en espacios laborales son: los rayos ultavioletas
e infrarrojos (producen lesiones en la vista, cefaleas) y
las radiaciones ionizantes (producen enfermedades más
graves, incluso el cáncer). En el primer caso, se reco-
miendan usar protectores (cremas o pantallas), y en el
segundo limitar la exposición.
MICROCLIMA
Las condiciones de temperatura no adecuada afectan a
la conducta del individuo en su puesto de trabajo. Los
límites normales son: para puestos sedentarios entre 17
a 22 ºC, para trabajo ordinario, de 15 a 18 ºC, y para acti-
vidades de mucho esfuerzo, entre 12 y 15 ºC. Tanto el
calor como el frío ocasionan daños a la salud, como des-
hidratación, desfallecimiento o paralización de la circula-
ción de la sangre.
Una iluminación inadecuada puede aumentar el riesgo
de accidentes laborales, pues dificulta la visión. La canti-
dad de luz que llegue a un plano de trabajo debe ser la
adecuada. La cantidad de luz se miden en lux, así el míni-
mo en una oficina debe ser de 300 lux, en un almacén de
100 lux y en una imprenta de 1000 lux.
TECNOLÓGICOS Y SEGURIDAD
Los factores tecnológicos y de seguridad son factores
de riesgo que provienen de las instalaciones y de los
medios materiales con los que se trabaja. Si no están bien
diseñados, construidos o conservados, pueden provocar
accidentes o enfermedades. Por ejemplo, un local mal
ventilado o un mobiliario mal diseñado. Se recomienda
atender las indicaciones ambientales y ergonómicas re-
queridas para cada una de las actividades que se reali-
cen.
7
DAÑOS POR LOS RIESGOS DE TRABAJO
El daño debido a los riesgos de trabajo se transforma en
accidente laboral, en enfermedad profesional, en fatiga o
en envejecimiento prematuro.
El accidente de trabajo, está definido por el Código de
Trabajo, como «todo suceso imprevisto y repentino que
ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación
funcional, con ocasión o como consecuencia del trabajo
que ejecuta por cuenta ajena». En general, se incluye en
esta categoría las lesiones producidas en el trayecto ha-
bitual entre el centro de trabajo y el domicilio del trabaja-
dor, «in itinere».
Un accidente se puede producir por la concurrencia de
varios factores, como la realización de un acto inseguro
(subir a un andamio sin cinturón de seguridad) o la exis-
tencia de una condición peligrosa (estado defectuoso de
una instalación eléctrica en un lugar de trabajo).
Todo accidente de trabajo debe ser comunicado a la au-
toridad responsable del Ministerio (Inspector de Trabajo),
la denuncia deberá constar (art. 393 - Código de Traba-
jo): causas, naturaleza y circunstancia del accidente, per-
sonas que ha resultado víctima y el lugar en que se en-
cuentra, la naturaleza de las lesiones, las personas con
derecho a indemnizacion, la remuneración que percibía
la victima y el nombre y domicilio del empleador.
El Inspector deberá comprobar la veracidad de la denun-
cia y someterá el acta levantada a quién corresponda.
El Departamento de Riesgos del Seguro Social, en los
casos en que le son pertinentes por ser afiliada la victima,
bajo la responsabilidad del jefe respectivo, cuidará del
cumplimiento del requisito de la denuncia, debiendo en-
viar a la Dirección de Trabajo los informes médicos relati-
vos a la calificación de riesgos. En caso de incumplimien-
to, el Director General del Trabajo podrá solicitar al Direc-
tor General o Regional del IESS la correspondiente san-
ción al funcionario responsable.
La enfermedad profesional, según el Código de Trabajo,
«son las afecciones agudas o crónicas causadas de una
manera directa por el ejercicio de la profesión o labor
que realiza el trabajador, y que producen incapacidad».
Normalmente los efectos de la enfermedad profesional
se manifiestan cuando el organismo lleva años exponién-
dose al agente causante de la misma, y generalmente
son irreversibles.
En el caso del Código de Trabajo del Ecuador se esta-
blece en su CAPITULO III, art. 369, la clasificación de
las enfermedades profesionales. Establece una clasifi-
cación en: enfermedades infeccioas y parasitarias; en-
fermedades de la vista y el oído y otras afecciones, indi-
cando en cada caso a quienes puede afectar, en total
una 46 tipos de afecciones. En el artículo 370 establece
que serán también enfermedades profesionales aque-
llas que determine la Comisión Calificadora de Riesgos,
cuyo dictámen será revisado por la respectiva Comisión
Central. Resultando el informe de esta última no sus-
ceptible de recurso alguno.
INCAPACIDAD TEMPORAL
Una vez que se produce un accidente de trabajo o se
manifiesta una enfermedad profesional, puede ocurrir que
el trabajador se encuentre incapacitado de continuar con
su actividad laboral, sea temporal o definitivamente.
La incapacidad temporal será aquella, según al artículo
368 del Código de Trabajo, «ocasionada por toda lesión
curada dentro del plazo de un año de producida y que
deja al trabajador capacitado para su trabajo habitual».
El trabajador incapacitado temporalmente recibirá una
indemnización del 75% de la remuneración que tuvo al
momento del accidente y no excederá del plazo de un
año. La indemnización se entregará por semanas o men-
sualidades vencidas, según sea obrero o empleado. Si a
los seis meses de iniciada la incapacidad no estuviese
el trabajador en aptitud de volver a sus labores, él o su
empleador podran pedir que, en vista de los certificados
médicos, de los exámenes que se practiquen y de todas
las pruebas conducentes, se resuelva si debe seguir
sometido al mismo tratamiento médico, gozando de igual
indemnización, o si procede declarar su incapacidad
permanente con la indemnización a que tenga derecho.
Estos exámenes puede repetirse cada tres meses (art.
379 del Código de Trabajo).
INCAPACIDAD PERMANENTE
La incapacidad permanente es la situación del trabajador
que, después de haber estado sometido al tratamiento
prescripto, presente reducciones anatómicas o funciona-
les graves, que se pueden considerar definitivas y que
disminuyen o anulan su capacidad de trabajar.
En el artículo 366 del Código de Trabajo se establecen
las lesiones que producen incapacidad permanente y
absoluta. Este grado de incapacidad inhabilita al trabaja-
dor para toda profesión u oficio. En estas circunstancia el
trabajador recibe una indemnización equivalente al suel-
do o salario total de cuatro años, o una renta vitalicia equi-
valente a un 66% de la última renta o remuneración men-
sual percibida por la víctima (art. 376 del Código de Tra-
bajo).
Se considerará disminución permanente (art. 367) a
aquellas lesiones que provocan una disminución de la ca-
pacidad para el trabajo detalladas en el cuadro del artícu-
lo 445 del Código de Trabajo. En estos casos (art. 377) el
empleador estará obligado a indemnizar a la víctima de
acuerdo con la proporción establecida en el cuadro men-
cionado. Dichos porcentajes se computarán sobre el im-
porte del sueldo o salario de cuatro años. Se tomará el
tanto por ciento que corresponda entre el máximo y el
mínimo fijado en el cuadro, teniendo en cuenta la edad
del trabajador, la importancia de la incapacidad y si ésta
es absoluta para el ejercicio de la profesión habitual, aun-
que quede habilitado para dedicarse a otro trabajo, o si
simplemente han disminuido sus aptitudes para el des-
empeño de aquella. Se tendrá igualmente en cuenta si el
empleador se ha preocupado por la redacción profesio-
nal del trabajador y si le ha proporcionado miembros arti-
ficiales ortopédicos. Si el trabajador accidentado tuviere
a su cargo y cuidado tres o más hijos menores o tres o
más hijas solteras, se le pagará el máximo porcentaje pre-
visto en el cuadro valorativo.
Los porcentajes del cuadro valorativos de la disminución
de la capacidad pra el trabajo están afectados por:
a) En el caso de trabajo ocasional de menos de 6 días,
el Juez podrá establecer una rebaja en la indemniza-
ción, que no puede exceder del 50% de la misma.
b) Si el empleador no está en condiciones económicas
de asumir la indemnización el Juez puede ordenar una
8
 reducción prudencial (no podrá ser mayor del 30%).
Si son concurrente con la situación de trabajo ocasio-
nal, ambas rebajas no podrán superar el 50%.
c) En el caso que el empleador no haya observado las
precauciones que, según los casos, prescriba el capi-
tulo de prevención de riesgos del trabajo del Código o
se especificaren en los reglamentos, las
indemnizaciones se aumentarán en un 50%.
INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTES
La legislación ecuatoriana establece para el pago de
indemnizaciones por accidentes de trabajo las siguientes
circunstancias:
1. Muerte.
2. Incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo.
3. Disminución permanente de la capacidad para el tra-
bajo.
4. Incapacidad temporal.
Hemos visto la situación de los últimos tres casos, para el
primero establece en su artículo 375 lo siguiente: «si el
accidente causa la muerte del trabajador y ésta se produ-
ce dentro de los 180 días siguientes al accidente, el
empleador está obligado a indemnizar a los
derechohabientes del fallecido con una suma igual al suel-
do o salario de cuatro años. Si la muerte debida al acci-
dente sobreviene después de 180 días, el empleador abo-
nará las 2/3 partes de la suma indicada. Si por conse-
cuencia del accidente el trabajador falleciere después de
los 365 días, pero antes de los dos años de acaecido el
accidente, el empleador deberá pagar la mitad de la suma
indicada inicialmente».
En el caso que el empleador pruebe que el deceso no se
debió al accidente, podrá eximirse del pago de la indem-
nización.
Si la víctima fallece luego de dos años no habrá ningún
derecho a reclamar indemnización por muerte, sino la que
provenga de la incapacidad, en caso de haber reclama-
ción pendiente.
En caso de muerte el empleador deberá, además, sufra-
gar los gastos del entierro.
Si el empleador no cumpliera a requisitoria del Inspector
de Trabajo en las 24 horas siguientes, deberá hacerlo con
un recargo del 50%. Si para ello se requiriese la reclama-
ción judicial, el empleador será condenado a satisfacer el
triple de la cantidad fijada.
INDEMNIZACION POR ENFERMEDAD
Si un trabajador falleciere o se incapacitare absoluta y
permanentemente para todo trabajo, o disminuyere su
aptitud para el mismo a causa de una enfermedad profe-
sional, él o sus herederos tendrán derecho a las mismas
indemnizaciones prescritas en el caso de accidentes.
Para el cobro de la indemnización se deberán respetar
las siguientes reglas:
1. La enfermedad debe estar catalogada en el Código
de Trabajo o ser determinada por la Comisión Califi-
cadora de Riesgos. No se pagará la indemnización si
se prueba que el trabajador sufría dicha enfermedad
antes de entrar en la ocupación que tuvo que abando-
nar a consecuencia de ella, sin perjuicio de lo estable-
cido en el punto 3.
2. La indemnización será pagada por el empleador que
ocupe a la victima durante el trabajo por el cual se
generó la enfermedad.
3. Si la enfermedad por su naturaleza, pudo ser contraida
gradualmente, los empleadores que ocupan a la
victima en el trabajo o trabajos a que se debió la en-
fermedad, estarán obligados a pagar la indemnizacion,
proporcionalmente al tiempo durante el que cada cual
ocupó al trabajador. La proporción será regulada por
el Juez de Trabajo, si se suscitare controversia al res-
pecto, previa audiencia de la Comisión Calificadora
de Riesgos.
COMISIONES CALIFICADORAS DE RIESGOS
Las Comisiones Calificadoras de Riesgos funcionarán
según lo disponga el Ministerio de Trabajo y Recursos
Humanos. Estarán compuestas por el Inspector de Tra-
bajo, si lo hubiera, o un delegado del Director General o
el respectivo Subdirector del ramo, que hará de presiden-
te; un médico del IESS y un médico municipal.
Además de las atribuciones que se analizaron anterior-
mente, deberá informar ante los jueces y autoridades ad-
ministrativas, en todo juicio o reclamación motivado por
riesgos de trabajo, acerca de la naturaleza de las enfer-
medades o lesiones sufridas y clase de incapacidad su-
perviviente. Este informe será la base para determinar la
responsabilidad del empleador. En caso de muerte es
suficiente el informe del médico que atendió al paciente,
aunque el Juez puede solicitar la intervención de la Comi-
sión.
En lugares donde no hay Comisión se puede constituir
una Comisión Especial integrada por facultativos desig-
nados por el juez.
En Quito, Guayaquil y Cuenca funcionan comisiones cen-
trales de calificación. Estas comisiones tendrán las si-
guientes atribuciones:
1. Dictaminar ante el Ministro de Trabajo y Recursos
Humanos para la revisión que éste hará, según regla-
mento, de la lista de enfermedades profesionales y
del cuadro valorativo de disminución de capacidad para
el trabajo.
2. Resolver las consultas de las demás comisiones cali-
ficadoras y de las autoridades de Trabajo en los ca-
sos de oscuridad o desacuerdo en la aplicación de las
disposiciones.
3. Revisar, a petición de las partes que se creyera perju-
dicada, del informe de la Comisión Calificadora o de
los facultativos designados por el Juez o por la autori-
dad que conozca del asunto cuando la cuantía de la
demanda excede determinado valor. Para esto, Quito
tiene jurisdicción sobre la Sierra y Oriente, a excep-
ción de las provincias que dependen de Cuenca; Gua-
yaquil sobre las provincias de la Costa y Galápagos; y
Cuenca sobre Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago y
Zamora Chinchipe.
DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DEL TRABAJO
La Dirección General o las subdirecciones de Trabajo, por
medio del Departamento de Seguridad e Higiene del Tra-
bajo velará por el cumplimiento de las disposiciones de
Riesgo Laboral, atenderá las reclamaciones de
empleadores y obreros sobre transgresiones de estas
reglas, prevendrán a los remisos y, en caso de reinciden-
cia o negligencia, impondrán multas.
9
UNIDAD DE TRABAJO - Prevención y protección de riesgos físicos
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Reconocer las diferentes técnicas de prevención de riesgos laborales. Conocer las principales medidas
de protección personal en los puestos de trabajo. Distinguir las señales de seguridad existentes.
TECNICAS DE PROTECCIÓN
Son técnicas que procuran que las condiciones de traba-
jo se adapten de una forma adecuada al trabajador, como
así también disponer de los métodos de utilización de pro-
tectores personales.
Cuando no se pueden utilizar otros medios de seguridad
o ellos son insuficientes, la señalización de seguridad es
la forma de prevenir a las personas sobre la existencia de
situaciones de peligro.
Las empresas son cada día más conscientes de la impor-
tancia de realizar una política de prevención de los ries-
gos laborales.
En el Ecuador el Código de Trabajo establece que «los
empleadores están obligados a asegurar a sus trabaja-
dores condiciones de trabajo que no presenten peligro
para su saludo o su vida. Los trabajadores están obliga-
dos a acatar las medidas de prevención, seguridad e hi-
giene determinados por los reglamentos y facilitadas por
el empleador».
Los reglamentos sobre prevención de riesgos serán dic-
tados de acuerdo a la ley por la Dirección General del
Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos y, para las
empresas sujetas al régimen del seguro de riesgos de
trabajo, deberán observarse las normas o disposiciones
que dictare el IESS al respecto.
Se entiende por prevención el conjunto de actividades o
medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la
actividad de una empresa, con el fin de evitar o disminuir
los riesgos derivados del trabajo.
Las técnicas actuales de prevención de riesgos laborales
son la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la
medicina laboral, además de la psicosociología y la
ergonomía.
La seguridad en el trabajo estudia las condiciones ma-
teriales que ponen en peligro la seguridad física de los
trabajadores. Su objetivo es atacar las condiciones que
generan los accidentes de trabajo, evitando que se pro-
duzcan o haciendo que, una vez producido, sus conse-
cuencias sean mínimas. Para ello plantea la corrección
del proceso de trabajo observando las instalaciones, com-
probando el riesgo existente y proponiendo posibles so-
luciones.
La higiene laboral estudia los contaminantes físicos,
químicos y biológicos presentes en el ambiente de traba-
jo, para eliminar los factores de riesgo que pueden afec-
tar la salud de los trabajadores. Estos objetivos se obtie-
nen a partir de las siguientes medidas correctoras:
- Sobre el foco emisor contaminante, sustituyendo el
producto o modificando el proceso de producción.
- Sobre el ambiente de trabajo, estableciendo una ade-
cuada limpieza, orden y ventilación.
- Sobre el trabajador, disminuyendo sus tiempos de ex-
posición a los agentes peligrosos, mediente campa-
ñas de formación e información.
La medicina laboral estudia las consecuencias de las
condiciones materiales y ambientales sobre los trabaja-
dores. Se distingue la medicina preventiva, que se encar-
ga de impedir la aparición, desarrollo y difusión de enfer-
medades profesionales, y la medicina de empresa, que
se encarga de prevenir al trabajador en relación con el
trabajo que realiza y los materiales que utiliza.
La psicosociología estudia los aspectos psíquicos y so-
ciales del individuo en el ambiente de trabajo, actúa en
las relaciones y la comunicación, y lucha contra los as-
pectos inseguros y comportamientos imprudentes en el
trabajo, evitando el deterioro de la salud mental en el tra-
bajo.
La ergonomía es la técnica de prevención que estudia y
adapta el trabajo a las condiciones físicas y psíquicas de
las personas. Intenta adaptar:
- Los entornos, espacios y dimensiones, para diseñarlo
en relación con el puesto de trabajo, con el fin de ase-
gurar una correcta postura de trabajo.
- El ambiente de trabajo (iluminación, temperatura, rui-
do, etc.) para que no incidan negativamente en el ni-
vel de rendimiento, fatiga y satisfacción de la perso-
na.
- Los aspectos temporales del trabajo (turnos, horarios,
ritmos de producción, etc.) para reducir o evitar la car-
ga física y mental.
- Los aspectos organizativos que influyen en la conducta
de los trabajadores.
EQUIPOS DE PROTECCION
Los equipos de protección individual son aquellos desti-
nados a ser llevados por el trabajador para protegerlo de
uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad
o su salud en el trabajo, así como cualquier accesorio
destinado a tal fin.
Estas protecciones se utilizan cuando los sistemas de
prevención colectivos existentes en la empresa son insu-
ficientes para evitar los riesgos laborales.
Las protecciones individuales deben cumplir los siguien-
tes requisitos:
- Ser adecuadas al riesgo que protegen, sin agregar
riesgos adicionales.
- No dificultar el trabajo.
- Ser cómodas y fáciles de poner y quitar.
- Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de sa-
lud del trabajador.
El uso de protectores es obligatorio en algunos puestos
de trabajo, en cuyo caso se los debe entregar gratuita-
mente. El empresario debe asegurar el buen funciona-
miento de los equipos por medio del mantenimiento y
sustituciones necesarias.
Los trabajadores están obligados a usar correctamente
10
las medidas de protección personal y a cuidar de que
permanezcan en buen estado de conservación.
La protección de las distintas partes del cuerpo depende
del tipo de trabajo que se desarrolle. Veremos algunas de
las medidas e instrumentos protectores más usuales.
1. Protección de extremidades:
Manos. La protección de las manos contra agresio-
nes mecánicas y químicas se realiza mediante guan-
tes. Los guantes de cuero se utilizan en medio seco y
con agentes mecánicos, mientras que los guantes de
goma sirven de protección en ambientes húmedos,
con grasa o polvo.
Pies. Según la actividad los pies deben protegerse
con un tipo de calzado determinado. Es obligatorio el
uso de calzado con puntera y/o plantilla de seguridad
en trabajos donde haya riesgos de caídas de materia-
les pesado. Al trabajar con electricidad se requieren
calzado de caucho y caña alta. Para trabajo con pro-
ductos químicos el calzado debe ser antiácido, imper-
meable y antigrasa.
2. Protección de la cabeza:
Cascos. Los cascos se usan en industria, minería y
obras públicas. Se recomienda su sustitución cada dos
años y darlo de baja a los 10 años de fabricado. Los
cascos son de uso personal.
Gorras o cintas para sujetar el cabello largo, evitan
que sea atrapado por correas, ejes que giran, etc.
provocando golpes en la cabeza.
3. Protección de los los ojos y la cara:
Gafas. Las gafas se utilizan para impedir que cuerpos
extraños penetren en los ojos y prevenir irritaciones
causadas por los gases, aerosoles, polvo, etc. o para
proteger de la exposición a radiaciones. Se deben
guardar limpias y protegidas contra los roces. Su uso
es individual.
Pantallas. Pueden ser de sujección manual, sujetas
a la cabeza y con cascos de seguridad. Las pantallas
de soldador son obligatorias.
4. Protección de los oidos:
Los oidos deben protegerse contra el ruido continuo y
el repentino. Los protectores han de tener una ate-
nuación del ruido suficiente para cada situación sono-
ra y deben ser resistentes a los productos incandes-
centes. Los protectores de oidos pueden ser: exter-
nos, como los auriculares y orejeras; ó internos, ta-
pones y válvulas.
5. Protecciones respiratorias:
Son mascarillas provistas con filtros que se usan para
proteger de los contaminantes atmosféricos (sea
particulas o gases o vapores. Además se las usa en
caso de falta de oxígeno en el aire.
6. Protección contra las caidas:
La protección se realiza por medio de cinturones de
seguridad, que deben evitar los riesgos de caídas des-
de la altura y de la pérdida de equilibrio en andamios.
Los hay de tres clases para desplazamientos limita-
dos, para puestos estáticos y para riesgos de caída
desde diferentes alturas.
SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD
La señalización se utiliza para llamar la atención de ma-
nera rápida y comprensible sobre los objetos y las situa-
ciones que pueden provocar peligro. Se utiliza como com-
plemento a las protecciones personales y a los equipos
de seguridad.
Las señales utilizan colores y símbolos. Los colores pue-
den ser de seguridad y de contraste.
Los colores de seguridad tienen un significado determi-
nado según la siguiente tabla:
COLOR SIGNIFICADO
- parada
ROJO
- prohibición
- material c/incendio
AMARILLO - atención
- posibiliidad de peligro
- situación de seguridad
VERDE
- primeros auxilios
- obligación
AZUL
El color de contraste es el color que se combina con el
de seguridad para resaltar el contenido de la señaliza-
ción.
El símbolo es la imagen que representa una situación
determinada, por ejemplo un hombre con un casco signi-
fica protección obligatoria de la cabeza.
La forma geométrica se utiliza para mejorar la efectivi-
dad de las señales en condiciones de luz escasa y evitar
que personas daltónicas tengan problemas para
discriminarlas, a cada color se le asocia una imagen, y
así cada forma indica un tipo de señal. Así tenemos:
- Circulo: señal de obligación (azules) y de prohibición
(rojas).
- Triángulo: señal de aviso (amarillas).
- Rectángulo: señales de salvamento (verdes), para
equipo de lucha contra incendios (rojas) y de indica-
ción y señalización adicional (azules).
Los tipos de señales de seguridad indican:
- Prohibición. Prohíben las acciones que pueden supo-
ner un peligro, por ejemplo, fumar en una gasolinera.
- Advertencia. Avisan sobre un peligro, por ejemplo,
anunciar la presencia de material radioactivo.
- Obligación. Obligan a un comportamiento determina-
do, por ejemplo, protección obligatoria de los ojos.
- Salvamento. Indican el camino seguro en caso de si-
tuación de peligro, por ejemplo, la salida de emergen-
cia o un puesto de socorro.
- Indicativa. Proporciona otras informaciones.
- Auxiliar. Contiene un texto y se usa junto a otro tipo de
señales para proporcionar información complementa-
ria.
En la siguiente figura se pueden apreciar
las diferentes señales de seguridad, el uso
de los colores mencionados. Se incluyen
señales de protección de incendios, seña-
les de evacuación, señales de advertencia,
señales de obligación y señales de prohibi-
ción.
11
TECNICAS PARA LA SEGURIDAD LABORAL
La acción preventiva en la empresa se planifica por el
empresario a partir de una evaluación inicial de los ries-
gos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Se
realiza con carácter general, según la naturaleza de la
actividad de cada puesto de trabajo y en relación con
aquellos trabajadores que estén expuestos a riesgos es-
peciales.
Para mejorar la seguridad laboral se deben averiguar los
fallos técnicos o condiciones peligrosas que puedan cau-
sar accidentes, tener en cuenta las condiciones peligro-
sas de las máquinas y herramientas, y también las cuali-
dades que debe poseer el trabajador encargado de un
trabajo.
En general, debe considerarse una serie de normas rela-
tivas al área de trabajo, a las herramientas y máquinas
que se utilizan y al manejo, transporte y almacenamiento
de materiales.
El área de trabajo es el lugar donde el trabajador realiza
su tarea. En este lugar debe haber orden y limpieza, que
son fundamentales para la organización del trabajo, ello
evita tropezones, choques y caídas, además resbalar en
manchas de aceite, grasa, agua y productos químicos.
Las ventanas sucias disminuyen la iluminación natural y
exigen mayor esfuerzo visual. Un sitio sucio es deprimen-
te y resta eficiencia a los trabajadores.
En el momento de diseñar un área de trabajo se deben
tener en cuenta algunas medidas como distribuir adecua-
damente los locales según los procesos de producción,
prever las zonas de paso, determinar zonas de almace-
namiento, aislar las operaciones que generan ruido o vi-
braciones y disponer de una iluminación adecuada.
Las herramientas generan accidentes, tanto las manua-
les como las accionadas por motor, ocurren debido a va-
rios factores: no usar los equipos adecuados, se usan
equipos de baja calidad, falta de formación de los trabaja-
dores, falta de mantenimiento en herramientas. Además,
en las herramientas con motor, se debe añadir el riesgo
eléctrico y el de utilización de aire comprimido.
Las principales medidas preventivas respecto al uso de
las herramientas son:
- La adquisición de herramientas de calidad, acordes
con el tipo de trabajo que hay que realizar.
- La instrucción adecuada para el uso de cada tipo de
herramienta.
- La utilización de protectores individuales (guantes, ga-
fas, etc.).
- La revisión y mantenimiento periódico de las herra-
mientas.
- El almacenamiento adecuado.
Las máquinas provocan en su manejo el mayor número
de lesiones graves. Según la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) uno de cada cinco accidentes se deben
a las máquinas y motores.
Los mayores peligros de las máquinas son:
- La proyección de los materiales con los que trabaja.
- Los peligros en tornos, fresadoras, etc.
- Lo que producen las transmisiones, ejes, volantes, co-
rreas, poleas, etc.
- Los producidos por las piezas en movimiento de las
máquinas y por las sujeta a ellas, por ejemplo, la suje-
ción de piezas en un torno.
- La ropa de trabajo inadecuada, mangas anchas, pul-
seras, etc.
Hay que eliminar los riesgos de las máquinas con pro-
tecciones adecuadas, que han de reunir las siguientes
condiciones:
- No deben disminuir el rendimiento de la máquina ni
del trabajador.
- No ha de ser fácil retirarlas.
- No deben crear nuevos peligros.
- Deben permitir hacer los engrases y reparaciones sin
quitarlas.
- Han de construirse de material resistente y estar bien
sujetas.
En cuanto al manejo manual de cargas incluye el levan-
tamiento, descenso, transporte y empuje de objetos pe-
sados. El riesgo no es sólo en el transporte manual, sino
también en el transporte mecánico. Las carretillas están
diseñadas para transportar materiales, por lo que nunca
deben usarse para transportar personas. La carga debe
estar sujeta y equilibrada para evitar caídas y el trabaja-
dor debe mantener el tronco recto al transportar carga.
Al almacenar materiales hay que evitar obstruir el paso a
las tomas de agua, interruptores o extintores, y dejar ocul-
tos carteles informativos o señales de seguridad. Para
almacenar materiales pesados hay que tener en cuenta
que los pisos inferiores sean más resistentes. Existen los
siguientes tipos de apilados:
- Bidones. Se colocan de pie con el tapón para arriba, y
entre fila y fila se colocan tablas como soporte.
- Cajas. La altura no debe ser mucha para evitar que se
derruben. Las cajas se colocarán a nivel de todas las
hileras, de forma que cada elemento descanse sobre
la cuarta parte del que se encuentra abajo.
- Tubos y barras. Se colocan con bandas interpuestas
y bloqueadas para evitar deslizamientos.
- Recipientes delicados. Se almacenan en comparti-
mientos especiales.
PREVENCION CONTRA INCENDIOS
Las medidas de prevención contra incendios son las de
máxima importancia debido a la gravedad de los daños
de todo tipo que ocasiona el fuego. El origen del fuego
puede deberse a un foco térmico (fósforo, caldera, rayos
del sol, etc.), eléctrico (cortocircuito), mecánico (chispas
por rozamiento de piezas) o químico (sustancias
reactivas).
Las causas de incendio pueden ser fortuitas (fugas de
gas, descargas eléctricas, proceso de fabricación defec-
tuosos, etc.). Mientras que las demás se consideran de-
bidas al factor humano, falta de orden y cuidado, etc.
Existe una clasificación del tipo de fuego y del método de
extinción:
TIPO A o fuego seco. Se trata de fuego de material orgá-
nico que produce brasas. Para apagarlo debe eliminarse
las brasas para impedir que se reavive.
TIPO B o fuego graso. Son fuego de líquidos o sólidos
licuables. No dejan residuos y producen mucho humo (ga-
solina, pintura, grasa, etc.)
TIPO C. Fuego de combustibles gaseosos que queman
muy rápido produciendo grandes llamas (butano, meta-
no).
16
TIPO D. Fuegos de productos químicos (magnesio, sodio)
reaccionan violentamente con el agua.
TIPO E. Fuegos de tipo A, B o C que se producen en
presencia de la corriente eléctrica.
Para que un incendio se inicie o mantenga requiere la
coexistencia en espacio y tiempo con intensidad suficien-
te de cuatro factores: combustible, comburente (aire),
energía y reacción en cadena (radicales libres). Si se eli-
mina uno de los factores o se disminuye su intensidad
suficientemente el fuego se extinguirá. Los métodos de
extinción se basan en eliminar o disminuir un factor, se-
gún el que fuere los métodos reciben los siguientes nom-
bres:
- Disolución. Elimina el combustible para no alimentar
el fuego.
- Sofocación. Elimina el comburente, es decir trata de
que los vapores combustibles no se pongan en con-
tacto con el oxigeno, desplazándolo e inyectando un
gas no comburente.
- Enfriamiento. Consiste en eliminar la energía, se rea-
liza mediante el agua y consiste en eliminar el calor
hasta llegar a una temperatura inferior a la de igni-
ción.
- Inhibición. Elimina la reacción en cadena.
Las sustancias más usadas para extinguir el fuego son el
agua a chorro, el agua pulverizada, el anhídrido carbóni-
co, el polvo, el halón, etc. Sus efectos son los siguientes:
1. El agua a chorro sobre fuegos TIPO A, pueden disper-
sar el incendio si los sólidos están disgregados.
2. La efectividad del agua pulverizada sobre fuegos TIPO
B es nula para productos con temperatura de inflama-
ción inferior a 38°C y crece a medida que lo hace di-
cha temperatura de inflamación.
3. El anhídrido carbónico es de muy baja efectividad en
extinción de fuegos con extintores.
4. El polvo puede dañar instalaciones delicadas.
5. La utilización de halón, en forma de inundación total,
es muy eficaz si se actúa en los primeros momentos
del incendio, pero es peligrosa sobre fuegos extendi-
dos puesto que, si la temperatura del local es alta, la
descomposición térmica del halón produce productos
tóxicos.
6. El uso de agua sobre instalaciones con tensión en apli-
cación manual, puede entrañar peligro de electrocu-
ción del operador. El riesgo disminuye cuanto mayor
es el grado de pulverización del agua y existen lanzas
especiales que permiten extinguir con seguridad fue-
gos en tensión de hasta 300 kilovoltios desde distan-
cias de alrededor de 10 metros.
Adecuación de los extintores:
- Agua pulverizada: TIPO A (para TIPO B aceptable)
- De agua a chorro: TIPO A (adecuado)
- De espuma física: TIPO A / B (adecuado)
- De polvo convencional: TIPO B (para TIPO C adecuado)
- De polvo polivalente: TIPO A / B / C (adecuado)
- De polvo especial: TIPO D (aceptable)
- De anhídrido carbónico: TIPO B (adecuado)
- De hidrocarburos halogenados: TIPO B (adecuado)
- Especifico para metales: TIPO D (aceptable).
Para prevenir el efecto de los incendios los lugares de
trabajo dispondrán de dos o más vías de evacuación
opuestas y señalizadas. Las vías de salida deben perma-
necer libre de obstáculos y las puertas exteriores abrir
hacia afuera. Para prevenir los incendios en lugares don-
de se almacenan combustibles se deben mantener los
locales ventilados y refrigerados, ello evita llegar a la tem-
peratura de inflamación.
Para evitar la propagación se usan materiales ingnífugos
y estructuras resistentes al fuego.
17
 UNIDAD DE TRABAJO - Prioridad y actuación en accidentes y los primeros auxilios
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Identificar las lesiones más frecuentes producidas a causa de los accidentes de trabajo. Conocer los
primeros auxilios a utilizar en el lugar del accidente. Reconocer la prioridad de intervención según crite-
rio de mayor riesgo de vida. Realizar algunas técnicas sanitarias básicas.
PRIMEROS AUXILIOS
Los primeros auxilios son los cuidados y las atenciones
inmediatas que debe recibir un accidentado laboral en el
propio lugar de trabajo.
Al producirse un accidente en el lugar de trabajo es con-
veniente que los trabajadores conozcan técnicas de pri-
meros auxilios, ya que evitan lesiones irreversibles en la
víctima que se producen mientras llega la asistencia mé-
dica.
Los primeros auxilios no reemplazan la asistencia médi-
ca, sino que protegen a la persona accidentada mientras
se da aviso a los servicios especializados, mientras tanto
tratan de aliviar el dolor y mantener con vida a la víctima.
También se usan primeros auxilios en accidentes leves.
Cuando se produce un accidente, la persona que va a
prestar los primeros auxilios debe respetar las siguientes
reglas.
1. Actuar con rapidez, pero con calma, dando confianza.
2. Examinar el lugar del accidente para comprobar que
no haya otras personas accidentadas que estén más
graves y para cerciorarse de si existe todavía peligro.
3. Acostar a la persona accidentada sobre la espalda,
con la cabeza inclinada hacia un lado. No se debe
cambiar de posición hasta asegurarse que es posible
hacer.
4. Examinar atentamente a la persona herida para com-
probar si respira, si sangra o si tiene alguna fractura.
5. Mantener a la persona lesionada caliente, envolvién-
dola en una manta.
6. Tranquilizar a la víctima y trasladarla, si se puede, a
un hospital, o esperar que lleguen los servicios médi-
cos, a los cuales otra persona ha llamado.
FRACTURAS
La fractura es la rotura de un hueso por una acción vio-
lenta externa. Para detectar una fractura se deben obser-
var los siguientes síntomas: dolor intenso, dificultades para
mover el miembro afectado, éste presenta un aspecto
anormal.
La fractura puede ser:
- Fractura abierta. En ella existe una herida en la piel y
el hueso sale al exterior, también se llama fractura ex-
puesta. Presentan el riesgo de infección. Se debe co-
locar un apósito sobre la herida e intentar, si sangra,
detener la hemorragia.
- Fractura cerrada, es aquella que no ha producido he-
rida.
Las fracturas se deben inmovilizar con una férula o con
tablitas, sujetándolas con una venda para bloquear las
articulaciones que se encuentran por encima y debajo del
miembro afectado.
Las inmovilizaciones deben ser:
- Fractura de hombro. Resulta complicada su inmovili-
zación, se debe tratar de mantener el brazo pegado al
torax mediante cabestrillo.
- Fractura de brazo. Se inmoviliza el hombro y el codo.
El tórax almohadillado cumple la función de férula. Un
cabestrillo bloquea el codo, un pico de cabestrillo ro-
dea el brazo y se coloca sobre el hombro del lado de
la fractura. El otro pico se pasa por encima del hom-
bro opuesto.
- Fractura del codo. Se debe inmovilizar en la misma
posición en que se encuentra después de la fractura.
Se utilizan cabestrillos si el codo está flexionado y fé-
rula si estaba extendido.
- Fractura de muñeca o de la rodillo. Se inmovilizan en
rectitud, mediante férula.
- Fractura de la mano. Se inmovilizará colocando la
mano sobre una tablilla que rebase la muñeca y po-
niendo el antebrazo en cabestrillo.
- Fractura de la pierna. Se debe bloquear la rodilla y el
tobillo para evitar que el miembro fracturado se mue-
va, se utiliza férulas y ligaduras.
En el caso de fractura de la vértebras, nunca se debe
tratar de sentar al accidentado, ni de doblar su espalda o
el cuello, ya que puede producir una lesión más grave. Lo
más conveniente es dejar a la persona lesionada acosta-
da sobre su espalda, mantenerla caliente y esperar los
servicios especializados para trasladarla a un centro mé-
dico.
ESGUINCES
El esguince, también llamados torcedura o dislocación,
es el estiramiento o rotura de las partes blandas de una
articulación al sobrepasar los límites normales de los
movimientos articulares. Los síntomas que indican la po-
sible existencia de un esguince son la hinchazón del miem-
bro lesionado y el dolor al mover la articulación lesiona-
da.
Los primeros auxilios consisten en mantener la articula-
ción lesionada en reposo, en la posición más cómoda
posible y sin soportar peso alguno. Se debe elevar la zona
afectada y aplicar frío (una bolsa de hielo) a fin de reducir
la hinchazón. No debe aplicarse calor seco, ni pomadas.
Si el esguince se ha producido en una articulación de la
extremidad superior (muñeca, codo, hombro) se colocará
un cabestrillo.
HEMORRAGIAS
La hemorragia es un flujo de sangre procedente de cual-
quier parte del cuerpo. Si la víctima sangra abundante-
mente, se debe actuar rápidamente, pues la pérdida de
dos litros de sangre puede provocar la muerte en menos
de 10 minutos.
La hemorragia venosa es aquella que se produce por el
corte de una vena y se caracteriza porque la sangre sale
18
de forma continua y tiene color rojo oscuro. Para detener
esta hemorragia se debe comprimir la vena con algodón,
venda o pañuelo en el lugar de la herida o en el punto
más alejado del corazón, hasta que cese.
La hemorragia arterial se produce por el corte de una ar-
teria y se caracteriza porque la sangre sale a borbotones
o a golpes y tiene un color más vivo que la que fluye de
una vena. Para detenerla se debe comprimir la arteria
seccionada en un punto que se encuentre entre la herida
y el corazón.
QUEMADURAS
La quemadura es una lesión en la piel producida por el
contacto con el fuego y el calor o por sustancias quími-
cas. Según la intensidad y su profundidad, se pueden cla-
sificar en:
- Quemaduras de primer grado (superficiales). Las que-
maduras de primer grado afectan sólo la epidermis o
capa externa de la piel. El lugar de la quemadura due-
le, no presenta ampollas y está enrojecido y seco. Un
ejemplo sería una quemadura solar leve. No es fre-
cuente que se produzca daño permanente de los teji-
dos, la lesión suele consistir en el aumento o disminu-
ción de la coloración de la piel.
- Quemaduras de segundo grado (de espesor par-
cial). Las quemaduras de segundo grado afectan la
epidermis y parte de la dermis. El lugar de la quema-
dura está enrojecido y ampollado y puede estar tume-
facto y doler.
- Quemaduras de tercer grado (de espesor total). Las
quemaduras de tercer grado destruyen la epidermis y
la dermis. Este tipo de quemaduras también pueden
dañar los huesos, los músculos y los tendones. El lu-
gar de la quemadura presenta un color blanco o car-
bonizado. No hay sensibilidad en la zona, puesto que
las terminaciones nerviosas están destruidas.
Los primeros auxilios a seguir son los siguientes:
- En quemaduras producidas por acción del fuego o del
calor, se debe inmovilizar a la víctima, apagar las llamas
con una manta o con algún material incombustible (are-
na). A continuación cubrir la quemadura, si es posible,
con gasas estériles para evitar el riesgo de infección. Se
puede dar de beber al accidentado un vaso de agua con
sal o bicarbonato cada media hora. Nunca se debe des-
vestir a la víctima, ya que puede tener las ropas pegadas
a las heridas,y tampoco debe aplicarse pomadas
antiquemaduras.
- En quemaduras producidas por un producto químico
(ácido clorhídrico, soda caústica, etc.). Se debe llevar a la
persona accidentada hasta una ducha o grifo y aplicar
agua sobre la zona quemada durante 5 minutos como
mínimo, a continuación se tapará la herida, si es posible,
con gasas estériles y se cubrirá a la víctima en espera del
traslado a un centro sanitario.
ASFIXIA
La asfixia es la suspensión o dificultad en la respiración
que impide que el oxígeno llegue a los pulmones. La inte-
rrupción de la respiración puede producir la muerte o le-
siones irreversibles en el cerebro por falta de oxígeno. La
asfixia puede estar ocasionada por electrocución, inmer-
sión con inhalación de agua, introxicación con sustancias
venenosas, presencia de cuerpos extraños en las vías
respiratorias, o a consecuencia de una enfermedad.
Los primeros auxilios en el caso de asfixia por obstruc-
ción de las vías respiratorias consisten en revisar la boca
y la garganta para comprobar si se puede extraer con un
dedo el objeto que la produce.
Si no se puede extraer el objeto y la víctima está conciente,
se la debe sujetar desde atrás, pasando el brazo del so-
corrista, con la mano cerrada, alrededro de la parte supe-
rior del estómago. La otra mano se coloca sobre el puño
y se presiona fuerte hacia dentro y arriba por debajo del
esternón con el fin de producir un aumento de la presión
del aire que se encuentra en los pulmones, que al salir
expulsarán hacia fuera el cuerpo extraño que estaba obs-
truyendo la vía respiratoria.
Otra técnica de reanimación consiste en sentar al acci-
dentado, hacer que se incline hacia adelante y con la ca-
beza entre las rodillas.
En caso que las técnicas indicadas no den resultado, se
comenzará a practicar la respiración artificial boca a boca.
ELECTROCUCION
La electrocución se produce cuando una persona recibe
una descarga eléctrica. Ante un accidente de este tipo, se
deben seguir los siguientes pasos:
1. Pedir ayuda, para que se avise a un servicio médico de
urgencias y a un electricista.
2. Separar la persona accidentada del conductor de elec-
tricidad, si sigue en contacto con éste. Previamente hay
que cortar la corriente eléctrica accionando el interruptor
respectivo. Si no es posible se debe separar la víctima
mediante un elemento no conductor (objeto de madera,
cuerda, cinturón de cuero). Si el accidentado quedó en-
ganchado en una línea de alta tensión nadie debe acer-
carse a él, debiendo esperar que llegue el electricista.
3. Aplicar primeros auxilios. Libre del contacto eléctrico,
si se incendiaron las ropas se apagan tumbando a la víc-
tima en el suelo y cubriendolo con un material incombus-
tible. Luego se procede a reanimar al accidentado. Las
víctimas de estos accidentes suelen presentar una respi-
ración muy tenue, unos latidos del corazón impercepti-
bles y pérdida del conocimiento. Estos síntomas pueden
dar la impresión de que el accidentado ha fallecido.
REANIMACION CARDIOPULMONAR
La reanimación cardiopulmonar (RCP) consiste en resta-
blecer la respiración y la actividad del corazón por me-
dios externos, como son la respiración artificial y el masa-
je cardíaco.
La respiración artificial se realiza mediante la técnica de
respiración «boca a boca» en los siguientes pasos:
1. Se acuesta la víctima boca arriba, aflojando la ropa
que pueda oprimirle (cuelo de la camisa, corbata, cin-
turón).
2. Se sitúa la cabeza hacia atrás, tomándola con una
mano la nuca y con la otra la frente. Para mantener
esta posición se puede colocar bajo los hombros una
manta o un abrigo doblado.
3. Se separa la mandíbula metiendo el dedo pulgar en-
tre los dientes y, sujetando la lengua, se tapa la nariz
con dos dedos de la otra mano. Si la persona acci-
dentada tuviese la boca cerrada, se tomará su mandí-
bula con ambas manos, y con los pulgares se hará
fuerza sobre el maxilar hasta abrile la boca.
4. Se inspira todo el aire que se pueda y se sopla con
fuerza. A continuación, se retira la boca para permitir
la salida del aire. Se repite la operación unas 14 ve-
19
 ces por minuto, siguiendo un ritmo de un segundo para
insuflar y dos segundos para dejar salir el aire.
Si el pecho no se eleva o no expulsa el aire, se debe
comprobar si la cabeza de la víctima se encuentre en
posición correcta o si existe algún cuerpo extraño en la
boca o garganta. Comprobado esto se comenzará nue-
vamente con la respiración artificial.
Si el accidentado, además de no respirar y estar incons-
ciente, se encuentra muy pálido, carece de pulso en la
muñeca y en el cuello y no se oyen los latidos de su cora-
zón, es posible que haya sufrido un paro cardíaco.
En el caso de que el accidentado sea un niño, el número
de compresiones se aumenta entre 100 y 110 veces por
minuto, ejerciendo una presión menor y con una sola
mano, o con dos dedos si se trata de un bebe, ya que de
otra manera se podría causar la fractura de alguna costi-
lla.
Lo ideal es que una persona realice la respiración boca a
boca mientras otra practica el masaje cardíaco, soplando
en el momento de la descompresión del tórax y no vol-
viendo a comprimir éste hasta que no haya terminado la
insuflación.

En este caso, además de la respiración artificial, se debe
aplicar el masaje cardíaco. Una persona fallece a los 3
minutos de producirse un paro cardíaco, por lo que es
necesario actuar con rapidez.
La persona que va a dar el masaje se coloca de rodillas
junto a la víctima y sitúa la palma de la mano sobre el
esternón. La palma de la otra mano se coloca encima de
la primera y se realiza una presión firme al ritmo de 80 a
100 veces por minuto. Al finalizar la presión se debe es-
perar que el tórax vuelva a su posición normal.
Se comienza haciendo dos o tres respiraciones rápidas
seguidas, para continuar con un ritmo de 5 compresiones
y un insuflación.
En el caso de que exista una sola persona para prestar
auxilio, se comenzará con la respiración boca a boca rea-
lizando dos respiraciones rápidas seguidas, aplicando
después 15 compresiones y dos insuflaciones.
En ambos casos se continuará con el ritmo señalado hasta
la recuperación o el fallecimiento de la persona, que será
comprobado por un médico.

PRIMEROS AUXILIOS SEGUN LA LESION

FRACTURA HEMORRAGIA QUEMADURA ASFIXIA ELECTROCUCION

Por Extraer el Cortar la

Por calor producto
Detenerla objeto corriente y
Inmovilizar el o fuego químico
comprimiendo que separar a la
miembro la vena o producela persona
fracturado arteria extrusión
correspondiente
Inmovili-
zar a la
vícitima y Aplicar Apagar el
apagar agua incendio de la
Aplicar ropa
las llamas
respiración
artificial

Aplicar
Cubrir la quemadura con gasas respiración
artificial y masaje
cardiaco

ASISTENCIA MEDICA

20
 UNIDAD DE TRABAJO - El derecho laboral.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Identificar qué tipo de trabajos son los que constituyen una relación laboral. Conocer las normas que
regulan las relaciones laborales. Distinguir qué normas aplicar en un caso concreto. Reconocer los
trabajos que constituyen relaciones laborales de carácter especial.
DERECHO LABORAL
En la historia de la humanidad los trabajadores manuales
soportaron condiciones muy duras. Los obreros durante
la Revolución Industrial tenían jornadas de 16 horas, sa-
larios insuficientes para sobrevivir y una carencia total de
medidas de prevención de enfermedades y accidentes
laborales.
Estas condiciones generaron la aparición del movimiento
obrero, que con sus contínuas luchas llevaron al recono-
cimiento de reivindicaciones que mejoraron las condicio-
nes laborales y regularon las relaciones entre trabajado-
res y empresarios.
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es la parte del
ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales
nacidas por la prestación de un trabajo voluntario, retri-
buido, por cuenta ajena y subordinado al poder de orga-
nización y dirección de otra persona, física o jurídica, lla-
mada empresario o empleador.
Se denomina persona física a la persona humana
que, como tal, es sujeto de derechos y obligacio-
nes.
Se denomina persona jurídica a aquella creación
del Derecho a la que se le reconocen derechos y
deberes como si fuera una persona física. Son ejem-
plos de persona jurídica las asociaciones, corpora-
ciones y fundaciones de interés público o socieda-
des de interés privado.
El trabajo regulado por el Derecho Laboral se caracteriza
por ser:
- Personal. El trabajo debe ser realizado por quién ha
sido contratado, no se admite la sustitución del traba-
jador.
- Voluntario. Como contraposición al trabajo forzoso,
el trabajador es libre en el momento de comprometer-
se a realizar un trabajo y también para dar por termi-
nada esa relación laboral.
- Retribuido. El trabajador recibe una remuneración del
empresario o empleador a cambio del trabajo realiza-
do.
- Prestado por cuenta ajena. A diferencia del trabajo
por cuenta propia, el trabajador por cuenta ajena no
recibe el fruto o producto de su trabajo, sino que el
fruto pertenece al empresario, a cambio de un salario.
- Subordinado al poder de organización y dirección
del empresario. Esta subordinación solamente se
puede ejercer en el ámbito de la empresa, sin exten-
derse a la esfera personal del trabajador.
Existen una serie de trabajos excluidos, en general, de la
legislación laboral. Entre ellas se encuentran las presta-
ciones personales obligatorias (servicio militar o presta-
ción social sustitutoria), las actividades de consejeros y
miembros de los órganos de administración, los trabajos
de amistad, benevolencia o buena vecindad (voluntarios
en organizaciones humanitarias), los trabajos familiares,
las actividades de los agentes comerciales (por comisión),
los transportistas con vehiculo propio, los funcionarios
públicos y el personal al servicio del Estado. Aunque hay,
en el caso del Ecuador, algunas situaciones en las cuales
es obligatoria la afiliación a la IESS y en otros es volunta-
ria.
Se denominan fuentes del derecho laboral a las normas
del ordenamiento jurídico laboral que regulan las relacio-
nes entre trabajadores y empresarios.
Estas normas proceden de diferentes «poderes normati-
vos» internos: el Estado, las partes que intervienen en
las relaciones laborales (trabajadores y empresarios o sus
representantes) y las colectividades laborales; de los or-
ganismos internacionales y del poder del Estado para
firmar con otros u otros Estados acuerdos internaciona-
les en material laboral.
Entre las fuentes internas podemos reconocer:
- Las leyes y reglamentos (la Constitución, las leyes or-
gánicas y ordinarias, los decretos leyes y decretos le-
gislativos, y los reglamentos).
- Los convenios colectivos.
- Los contratos de trabajo.
- Las constumbres locales y profesionales
Entre las fuentes internacionales se tienen:
- Los reglamentos y directivas de los bloques económi-
cos (Comunidad Andina).
- Los convenios y las recomendaciones de la Organi-
zación Internacional del Trabajo.
- Los tratados o convenios internacionales.
Estas normas se ordenan según el principio de jerarquía
normativa. En el caso del Ecuador, el orden de jerarquía
es el siguiente:
1. Constitución Nacional
2. Acuerdos Internacionales suscripto por el Ecuador y
publicados.
3. Leyes orgánicas.
4. Leyes ordinarias.
5. Decretos-leyes y decretos legislativos.
6. Acuerdos Ministeriales y reglamentos.
7. Contratos colectivos
8. Contratos de Trabajo.
9. Las costumbres locales y profesionales
FUENTES INTERNACIONALES DE RELACION LABO-
RAL
Las fuentes internacionales son normas que proceden de
organismos internacionales o que nacen de acuerdos que
el Estado ecuatoriano suscribe con otros Estados . Estas
21
normas se aplican en Ecuador una vez que el convenio
haya sido suscripto. Si fuese publicado tiene alto rango La Decisión 583 del Pacto Andino sobre Seguridad So-
jerárquico. cial tiene los siguientes objetivos:

Las fuentes internacionales son las siguientes: a) Garantizar a los migrantes laborales, así como a sus
beneficiarios, la plena aplicación del principio de igual-
- Los reglamentos y directivas del Pacto Andino. El
dad de trato o trato nacional dentro de la Subregión, y la
Pacto Andino adopta decisiones que se aplican en los
eliminación de toda forma de discriminación;
Estados miembros luego de su aprobación. En este
caso, se tienen la Decisión 545 sobre migración labo- b) Garantizar el derecho de los migrantes laborales y sus
ral y la Decisión 583 sobre el Instrumento Andino de beneficiarios a recibir las prestaciones de seguridad so-
la Seguridad Social. cial durante su residencia en otro País Miembro;
- Los convenios y recomendaciones de la Organizaciòn c) Garantizar a los migrantes laborales la conservación
Internacional del Trabajo. La OIT es un organismo de los derechos adquiridos y la continuidad entre las afi-
dependiente de la Organizaciòn de las Naciones Uni- liaciones a los sistemas de seguridad social de los Paí-
das (ONU), formado por representantes de los gobier- ses Miembros; y
nos, sindicatos y de las organizaciones de empresa-
d) Reconocer el derecho a percibir las prestaciones sani-
rios. Dicta convenios y recomendaciones para mejo-
tarias y económicas que correspondan, durante la resi-
rar las condiciones de vida y laborales de todos los
dencia o estadìa del migrante laboral, y sus beneficiarios
trabajadores.
en el territorio de otro País Miembro, de conformidad con
- Los tratados o convenios internacionales. El Ecuador la legislación del país receptor.
firma convenios con otros Estados (convenio bilate-
ral) o con varios Estados (convenio multilateral). Es-
tos acuerdos en general tienden a proteger a los
migrantes entre los Estados respecto a sus derechos
laborales.
El Derecho Laboral a nivel internacional reconoce una
serie de principios de aplicación que se detallan:
Principio de la norma más favorable. En caso de existir
más de una norma en vigor se elige la más favorable al
trabajador.(artículo 7 del Código de Trabajo)
Principio de condición más beneficiosa. Consiste en
mantener los beneficios obtenidos aún cuando se dicte
una norma con condiciones menos favorables.
Principio «pro-operario». Si hay dos interpretaciones po-
sibles de una norma se debe interpretar «a favor del tra-
bajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos. Los traba-
jadores no pueden renunciar a los derechos laborales (art.
4 del Código de Trabajo).
CODIGO DE TRABAJO
En el caso del Ecuador existe una Ley Orgánica bajo la
forma de Código de Trabajo. Los preceptos de este Códi-
go regulan las relaciones entre empleadores y trabajado-
res y se aplican a las diversas modalidades y condiciones
de trabajo.
Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes espe-
ciales o en convenios internacionales ratificados por el
Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a los
que ellos se refieren.

22
UNIDAD DE TRABAJO - La contratación.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer las consecuencias del contrato y las personas con capacidad para firmar contratos. Distinguir
los diferentes tipos de contratos de trabajo existentes Conocer los perìodos de prueba que se pueden
fijar en función del tipo de contrato y del trabajo a desempeñar. Identificar los conceptos en que se puede
dividir el salario de los trabajadores. Distinguir el salario de las percepciones extrasalariales. Conocer
los derechos y deberes relativos al tiempo de trabajo y descanso retribuido. Conocer los casos de
modificación y suspensión de la relación laboral. Identificar causas para la finalización del contrato.
Reconocer los conceptos económicos que intervienen en la liquidacion de haberes y en la indemniza-
ción por despido

CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el traba-
jador se obliga a prestar sus servicios laborales, y el em-
presario, que recibe esos servicios, queda obligado a re-
munerarlo. Los sujetos del contrato son, por tanto, el tra-
bajador y el empresario.
En el artículo 8 del Código de Trabajo se define al «con-
trato individual como el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar
sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre».
El trabajador es «la persona que se obliga a la prestaciòn
del servicio o a la ejecución de la obra. Puede ser em-
pleado u obrero.
Podrán ser trabajadores los jóvenes mayores de 18 años,
si fuesen menores, entre 14 y 18 años, necesitarán para
contratar la autorización expresa de su representante
legal, y, en su falta, la de sus descendientes o personas
que corran con su manuntención y cuidado. A falta de
ellos otorgará la autorización el Tribunal de Menores (ar-
tículo 35 Código de Trabajo).
Existe, además, una legislación específica que rige el
tratamiento a los empleados extranjeros que trabajan en
el país.
El empresario o empleador es toda persona fìsica o
jurídica que recibe los servicios laborales de las perso-
nas con las cuales celebre un contrato de trabajo y/o de
las personas contratadas por empresas de trabajo tem-
poral para ser cedidas a empresas usuarias.
Según el artículo 10, del Código de Trabajo, la persona
o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u or-
den de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el
servicio, se denomina empresario o empleador.
FORMA Y DURACION DEL CONTRATO
La forma del contrato es el medio que utilizan empre-
sario y trabajador para expresar su voluntad, puede ser
oral o escrito.
El Código de Trabajo establece en su artículo 11, inciso
a) que el contrato puede ser expreso o tácito, y el pri-
mero, escrito o verbal.
Un contrato es expreso cuando el empleador y el traba-
jador acuerden las condiciones, sea de palabra o redu-
ciéndola a escrito. Si no hay estipulación expresa, se
considerará tácito toda relación de trabajo entre
empleador y trabajador (artículo 13 del Código de Tra-
bajo).
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento
público o por instrumento privado. Constarà de un libro
especial y se conferirà una copia, en cualquier tiempo, a
la personal que lo solicite (art. 18 Código de Trabajo).
En algunos casos los contratos obligatoriamente deben
ser por escrito (artículo 19 del Código de Trabajo):
- Los que versen sobre trabajos que requieran conoci-
mientos técnicos o de un arte, o de una profesión;
- Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda
de 5 salarios mínimos vitales generales vigentes;
- Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año
de duración.
- Los a prueba.
- Los de enganche.
- Los de grupo o por equipo.
- Los eventuales, ocasionales y de temporada,
- Los de aprendizaje.
- Los que se estipulan por uno o màs años, y
- En general, los demàs que se determinen en la ley.
En cuanto a la duración del contrato, el inciso c) del
art. 11 establece que puede ser por tiempo fijo, por tiem-
po indefinido y ocasional.
Lo deseable es que los contratos de trabajo sean indefi-
nidos y a jornada completa, pues proporciona al trabaja-
dor seguridad y estabilidad. No obstante está permitido
el contrato por tiempo definido y el ocasional.
En el Código de Trabajo se establece en el artículo 14 la
estabilidad mínima y sus excepciones. Al respecto indi-
ca que el tiempo mínimo de un contrato de tiempo fijo o
por tiempo indifinido es de un año para labores de natu-
raleza estable y permanente, sin que por ello el contrato
indefinido se transforme en contratos a plazo, debiendo
considerarse a estos trabajadores para los efectos de la
ley como estables o permanentes.
Se exceptúa de ello:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales
en la actividad de la empresa o empleador,
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de tempora-
da.
c) Los de servicio doméstico.
d) Los de aprendizaje.
e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios
f) Los contratos de prueba, y
g) Los demàs que determine la Ley.

23
TIPOS DE CONTRATOS INDIVIDUALES
El Código de Trabajo del Ecuador establece los siguien-
tes tipos de contratos laborales individuales:
- Contrato eventual
- Contrato ocasional
- Contrato temporal
- Contrato a prueba
- Contrato por obra cierta, por tarea y a destajo
- Contrato por enganche
- Contrato de aprendizaje
- Otros
El contrato eventual es aquel que se realiza para satis-
facer exigencias circunstanciales de una empresa, tales
como reemplazo de personal que se encuentra ausente
por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y si-
tuaciones similares o atención de los incrementos de tra-
bajo, motivados por una mayor demanda de producción
o servicios, en actividades habituales de la empresa o
del empleador, o relacionada con las mismas. Su dura-
ción no excederá de seis meses en un año (art. 17).
El contrato ocasional es aquel cuyo objeto es la aten-
ción de necesidades emergentes o extraordinarias, no
vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya
duración no excederá de 30 días al año (art. 17).
El contrato temporal es aquel que en razón de la cos-
tumbre o de la contratación colectiva, se han venido ce-
lebrando entre una empresa o empleador y un trabaja-
dor o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos
cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza
discontinua de sus labores, gozando estos contratos de
estabilidad, entendida, como el derecho de los trabaja-
dores a ser llamados a prestar sus servicios en cada tem-
porada que se requiera (art. 17).
El contrato a prueba es todo contrato que se celebre
por primera vez, podrá indicar un tiempo de prueba, de
duración máxima noventa días. Vencido el plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigen-
cia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal
contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las
partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las
partes podrá dar por terminado libremente el contrato. El
empleador no podrá mantener con contrato a prueba màs
de un 15% del total de trabajadores a su cargo. Sin em-
bargo, en empresas que inician sus actividades no se
sujetará a esta limitación durante los primeros seis me-
ses (art. 15).
El contrato por obra cierta es aquel en el cual el traba-
jador toma a su cargo la ejecución de una labor determi-
nada por una remuneración que comprende la totalidad
de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que
se requiera para su ejecución (art. 16).
El contrato por tarea es aquel en el que el trabajador se
compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra
o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previa-
mente establecido. Se entiende concluída la jornada o el
período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea
(art. 16).
El contrato a destajo es aquel en el que el trabajo se
desarrolla por piezas, trozos, medidas de superficie y,
en general, por unidades de obra, y la remuneración se
pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiem-
po invertido en la tarea (art. 16).
El contrato por enganche es un contrato, individual o
colectivo, cuyo objetivo es la prestación de servicios fue-
ra del país, los contratos deberán celebrarse por escrito.
El enganchador deberá tener en el Ecuador, por el tiem-
po de vigencia del contrato y un año más a partir de su
terminanción, un apoderado legalmente constituido que
responda por los reclamos o demandas de los trabaja-
dores o sus parientes. Los empresarios que contratan
trabajadores para trabajar fuera del país, están obliga-
dos a rendir una fianza ante la autoridad que intervenga
en el contrato, por una cantidad igual, por lo menos al
valor del pasaje de regreso de los trabajadores contrata-
dos, desde el lugar de trabajo hasta el de su proceden-
cia (artículos 24 al 30 del Código de Trabajo).
Los contratados de aprendizaje es aquel en virtud del
cual una persona se compromete a prestar a otra, por un
tiempo determinado, sus servicios personales, percibien-
do, a cambio, la enseñanza de un arte, ofico, o cualquier
forma de trabajo manual y el salario convenido. El traba-
jador como parte de su jornada de trabajo debe recibir
formación teórica por un tiempo no inferior al 15% de la
jornada laboral total prevista en el convenio o contrato
colectivo, o en el contrato de trabajo.
Existen también los contratos de servicio doméstico, los
celebrados entre los artesanos, etc.
SALARIO
El salario es la retribución que el empresario da al tra-
bajador en compensación por los servicios laborales que
recibe de éste. El cobro del salario es un derecho del
trabajador y una obligación básica del empresario.
Se considera salario todo lo que recibe el trabajador, en
dinero o en especie, y retribuye el trabajo efectivo y los
días de descanso obligatorios.
El trabajador tambien puede tener percepciones
extrasalariales, que compensa los desembolsos del tra-
bajador para desempeñar su tarea.
El salario está compuesto de un salario base y comple-
mentos salarias (antigüedad, trabajo peligroso, produc-
tividad, etc.).
El Código de Trabajo distingue entre salario y sueldo.
Así salario es el estipendio que paga el empleador al
obrero en virtud del contrato de trabajo, y sueldo la re-
muneración que por igual concepto corresponde al em-
pleado. El salario se paga por jornadas de labor y se
llama jornal; el sueldo se paga por mes, sin suprimir los
días no laborables.
El salario mínimo vital fue establecido por el Gobierno
en marzo de 1999. Los salarios básicos para el sector
privado estàn establecidos por comisiones sectoriales
industriales. Los incrementos salarias se realizan cada
semestre y están determinados por consejos guberna-
mentales en los que participa el sector privado.
Los salarios que excedan el salario mínimo son nego-
ciados entre el empleado y el empleador, el que deberà
proveer los siguientes ingresos complementarios en cual-
quier empleado a tiempo completo:
- Decimotercer sueldo, equivalente a la doceava parte
de lo recibido por el trabajador en un año.
24
- Decimocuarto sueldo, equivalente a dos salarios míni-
mos vitales generales.
- Decimoquinto sueldo, en general de 50.000 sucres
anuales distribuidos en 5 pagas mensuales en los me-
ses de febrero, abril, junio, agosto y octubre.
- Decimosexto sueldo, equivalente a un octavo del suel-
do mensual, con un mínimo de 16.667 sucres. Quie-
nes perciban un sueldo mensual mayor a 8 salarios
mìnimos vitales recibiràn la octava parte de ocho sala-
rios.
- Una bonificación anual de 804.000 sucres pra los tra-
bajadores del sector pùblico y privados amparados en
el Código de Trabajo. De 120.000 sucres anuales para
los trabajadores del servicio doméstico y de 400 mil
sucres para los trabajadores del régimen de maquila.
- Compensaciòn pro el incremento del costo de vida en
general de 200.000 sucres mensuales y de 120.000
sucres mensuales para los trabajadores del servicio
domèstico, y
- Compensación por transporte, equivalente al valor de
la tarifa actual de transporte urbano en autobus que
señale el Consejo Nacional de Trànsito, multiplicado
por cuatro y este resultado por veinte (sólo para traba-
jadores que ganen menos de dos salarios mìnimos
vitales generales al mes).
- Participación en los beneficios de la empresa.
CONTRIBUCIONES
Todos los empleadores y sus empleados deben contribuir
al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y tie-
nen derecho a percibir sus beneficios y asistencia.
Los empleados contribuyen con el 9,35% del salario men-
sual, mientras que los empleadores deben contribuir con
el 12.15% del salario mensual de cada trabajador. El IESS
paga totalmente y subsidia los siguientes beneficios: jubi-
lación, beneficios mortuorios para los deudos, compensa-
ción a los trabajadores, cuidados a la salud, maternidad,
suplementos a la jubilación y seguro de trabajadores agrí-
colas.
Adicionalmente, los empleadores deben contribuir anual-
mente al IESS con el equivalente a un salario mensual
promedio de lo ganado en el año a partir del segundo año
de trabajo, por cada año que el trabajador permanezca en
su empleo, el dinero se deposita en un fondo llamado «de
reserva» manejado por el IESS y que el empleado puede
retirar a discreción.
NOMINA
El salario se paga mediante un documento llamado reci-
bo de sueldo o nómina, que es la prueba evidente de su
abono.
La nómina se expide mensualmente y debe contener clara-
mente y por separado los conceptos de los montos sala-
riales y de los descuentos.
Las empresas deberán descontar el 9.35% de aporte del
empleado al IESS y otras retenciones que correspondería
aplicar. Así el salario neto o líquido que se recibe el traba-
jador se obtiene restando el importe de los descuentos a
sus percepciones totales o brutas.
GARANTIAS DEL SALARIO
El salario tiene la misión de procurar la manutención del
trabajador y su familia. Por ello el Código de Trabajo con-
tiene normas tendientes a garantizar su cobro y proteger-
lo.
- Normas sobre el lugar y la persona que cobra. Los
sueldos y salarios deberán ser pagados directamente al
trabajador o a la persona por él designada, en el lugar
donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en con-
trario.
- Pago en moneda de curso legal. La remuneración del
trabajo no puede ser pagadas en vales, fichas u otros
medios que no sean moneda de curso legal, ni por perío-
dos que excedan de un mes.
- Crédito privilegiado de primera clase. Lo que el
empleador adeude al trabajador por salarios, sueldos,
indemnizaciones y pensiones jubilares constituye crédito
privilegiado de primera clase, con preferencia aún a los
hipotecarios.
- Retención limitada de la remuneración por el
empleador. El empleador podrá retener el salario o suel-
do por cuenta de anticipos o por compra de artículos pro-
ducidos por la empresa, pero tan sólo hasta el 10% del
importe de la remuneración mensual. En ningún caso,
por deudas contraídas por asociados, familiares o depen-
dientes del trabajador, a menos que se hubiera constitui-
do responsable en forma legal.
- Inembargabilidad de la remuneración. La remunera-
ción del trabajo será inenbargable, salvo para el pago de
pensiones alimenticias.
- Garantía para parturientas. No cabe retención ni em-
bargo de la remuneración que perciban las mujeres du-
rante el período de dos semanas anteriores al parto y 6
semanas posteriores al mismo.
- Derecho a remuneración íntegra. En los días de des-
canso obligatorio los trabajadores tendrán derecho a su
remuneración íntegra. Cuando el pago de la remunera-
ción se haga por unidades de obra, se promediará la
corresopondiente a los 5 días anteriores al día de des-
canso de que se trate, para fijar la correspondiente a éste.
- Condena al empleador moroso. El empleador que no
hubiera cubierto las remuneraciones que correspondan
al trabajador durante la vigencia de las relaciones de tra-
bajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere
sido menester la acción judicial pertinente será, además,
condenado al pago del triple del equivalente al monto to-
tal de las remuneraciones no pagadas del último trimes-
tre adeudado, en beneficio del trabajador.
- Pago en días hábiles. El salario o sueldo deberá abo-
narse en días hábiles, durante las horas de trabajo y en el
sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en luga-
res donde se expendan bebidas alcohólicas, en tiendas o
pulperías, a no ser que se trate de trabajadores de tales
establecimientos.
JORNADAS DE TRABAJO
El trabajo se presta a lo largo de un período de tiempo
previamente establecido. El Código de Trabajo establece
sobre este tiempo denominada jornadas los requisitos si-
guientes.
La jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias,
de manera que no exceda de cuarenta horas semanales,
salvo disposición de ley en contrario. El tiempo máximo
en el subsuelo será de 6 horas diarias y solamente por
concepto de suplemento, extraordinario o recuperación
puede prolongarse una hora más con la remuneración y
los recargos correspondientes (art. 47).
25
La jornada especial será establecida para ciertas indus-
trias por las comisiones sectoriales y las comisiones de
trabajo, las que fijarán el número de horas de labor (art.
48).
La jornada noctura (entre las 7 pm y las 6 am) podrá
tener la misma duración y dará derecho a igual remune-
ración que la diurna, aumentada en un 25% (art. 49).
Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de
cinco en la semana, o sea 40 horas semanales.
Los días sábado y domingos serán de descanso forzo-
so y, en razón de las circunstancias, no pudiera interrum-
pirse el trabajo en tales días, se designará otro tiempo
igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo
entre el empleador y los trabajadores.
La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos
partes con reposo de hasta dos horas después de las
cuatro primeras de labor. En caso de trabajo suplementa-
rio las partes de la jornada no excederán de cinco horas.
DESCANSO LABORAL
Las limitaciones laborales en materia de jornada laboral
son una conquista social de los trabajadores, al igual que
el descanso semanal, las fiestas laborales, permisos, re-
ducciones de jornada y las vacaciones.
El descanso semanal forzoso los sábados y domingos
será pagado con la misma cantidad equivalente a la re-
muneración íntegra, o sea dos días, de acuerdo con la
naturaleza de la labor o industria. La duración del des-
canso semanal corresponde a un mínimo de 42 horas
consecutivas.
Las fiestas, además de los sábados y domingos, serán
días de descanso obligatorios los siguientes: 1 de enero,
viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de
octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre y 25 de diciem-
bre. En ciertas jurisdicciones podrán existir días estable-
cidos por leyes especiales, además los días anteriores
podrán ser modificados por decisión de las autoridades
atendiendo cuestiones especiales como aprovechamien-
to de los fines de semana.
Las reducciones de jornadas atienden situaciones es-
peciales (periodo de lactancia, exámenes, etc.).
Las vacaciones anuales es un derecho irrenunciable de
todo trabajador a gozar anualmente de un período ininte-
rrumpido de 15 días de descano, incluídos los días no
laborables. Luego de los 5 años de servicios de una em-
presa, tendrán derecho a un día más por cada año exce-
dente o recibirán en dinero la remuneración correspon-
diente a los días excedentes.
Los trabajadores recibirán por adelantado la remunera-
ción correspondiente al período de vacaciones.
Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a
20 días de vacaciones y entre 16 y 18 años, lo tendrán
por 18 días.
Los días adicionales por antigüedad no excederán de 15
días, salvo que las partes, mediante contrato individual o
colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.
La fijación del período de vacaciones podrá indicarse en
el contrato, en caso de no existir se indicará con tres me-
ses de anticipación.
En caso de labores técnicas o de confianza el empleador
podrá negar las vacaciones de un año, para acumularla
necesariamente a la del año siguiente. Si el trabajador no
gozara de las vacaciones tendrá derecho a las remunera-
ciones con el 100% de recargo.
El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta
3 años consecuitivos, a fin de acumularlas en el cuarto
año.
Los profesores de instituciones particulares tendrán el
mismo derecho de los oficiales, que fuera establecido por
leyes especiales.
MODIFICACIONES CONTRACTUALES
Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo o en
convenios o contratos colectivos puden variar por diver-
sas circunstancias. Estas variaciones se refieren a la
movilidad funcional o geográfica y a la modificación sus-
tancial de las condiciones de trabajo.
SUSPENSION DEL CONTRATO
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción
temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción
no se trabaja ni se percibe salarios y, al finalizar la misma,
el trabajador, en casi todos los supuestos, tiene derecho
a reintegrarse al trabajo. Entre las causas se pueden ci-
tar: mutuo acuerdo con causas enunciadas en el contra-
to, incapacidad temporal y maternidad de la trabajadora,
cumplimiento del servicio militar obligatorio, privación de
libertad del trabajador, fuerza mayor temporal y causas
económicas, ejercicio del derecho de huelga y el cierre
temporal de la empresa.
EXCEDENCIAS
La excedencia es la interrupción de la relación laboral
durante un período determinado o no, y durante el cual ni
se trabaja ni se recibe salario.
La excedencia voluntaria es por motivos personales los
trabajadores y requiere ciertos requisitos, por ejemplo, por
enfermedad no profesional menor de un año. La exce-
dencia para el cuidado de los hijos si el conyugue trabaja.
La excedencia forzosa se produce cuando un trabajador
ocupará un cargo público o sindical, en este caso se re-
serva el cargo y se computa el tiempo a efectos de la
antigüedad.
EXTINCION DEL CONTRATO
La extinción del contrato significa la terminación defini-
tiva de la relación laboral y de todos sus efectos. Las cau-
sas de extinción de un contrato individual acuerdo con el
Código de Trabajo pueden ser las siguientes.
1.- Por las causas legalmente previstas en el contrato.
2.- Por acuerdo de las partes.
3.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servi-
cios objeto del contrato.
4.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción
de la persona jurídica contratante, si no hubiere re-
presentante legal o sucesor que continúe la empresa
o negocio.
5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente
y total para el trabajo.
6.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el
trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explo-
sión, plagas del campo, guerra y, en general, cual-
quier otro acontecimiento extraordinario que los con-
tratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pu-
dieron evitar;
26
7.- Por voluntad del empleador en los casos del artículo
172, donde se indican las causas por las cuales el
empleador puede dar por terminado el contrato.
8.- Por voluntad del trabajador según el artículo 173, que
indica las causas por las cuales el trabajador puede
dar por finalizado el contrato.
9.- Por desahucio.
Las causas por las cuales el empleador puede dar por
terminado un contrato de trabajo, previo visto bueno
son:
1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o
de asistencia al trabajo o por abandono de éste por
un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan produ-
cido dentro de un período mensual de labor;
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los regla-
mentos internos legalmente aprobados;
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del tra-
bajador;
4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyu-
ge, ascendientes o descendientes, o a su represen-
tante;
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la
ocupación o labor para la cual se comprometió;
6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respec-
to de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si
fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos
permanentes; y,
7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e
higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por
la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Las causas por las que el trabajador puede dar por ter-
minado un contrato de trabajo, y previo visto bueno,
son las siguientes:
1.- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus fa-
miliares o representantes al trabajador, su cónyuge,
ascendientes o descendientes;
2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad
en el abono de la remuneración pactada; y,
3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una
labor distinta de la convenida, salvo en los casos de
urgencia previstos en el articulo 52 (necesidad por
grave daño a la empresa o por necesidad por los re-
querimientos productivos).
La calificación de visto bueno se obtienen por califica-
ción del Inspector de Trabajo, quién concederá o negará
su visto bueno a la causa alegada por el peticionario, de
acuerdo a lo previsto en los procedimientos del Código
de Trabajo. Dicha resolución no quita el derecho de acu-
dir al Juez del Trabajo.
El empleador no podrá dar por terminado un contrato
en los siguientes casos:
- Por incapacidad temporal para el trabajo por enfer-
medad no profesional del trabajador, mientras que no
exceda un año. Salvo excepciones en accidente por
embriaguez probada o como consecuencia de reyer-
tas provocadas.
- En caso de ausencia motivada por el servicio militar o
por ejercicio de cargo público obligatorio. Debiendo
retornar al mes de cumplido el hecho autorizado.
- Por ausencia de la trabajadora en el descanso con
motivo del parto.
El desahucio es el aviso con el que una parte hace saber
a la otra que su voluntad es dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá ex-
ceder de dos años renovables, su terminación deberá
notificarse cuando menos con 30 días de anticipación, de
no hacerlo así se convierte en contrato por tiempo indefi-
nido. El desahucio genera el derecho a una bonificación
del 25% de la última remuneración mensual. por cada
año de servicio prestado a la misma empresa o empleador,
este monto será liquidado por el Inspector de Trabajo. La
bonificación no obsta el derecho a percibir las
indemnizaciones que por otras disposiciones correspon-
dan al trabajador.
Se prohibe el desahucio por un lapso de 30 días a más de
dos trabajadores cuando en la empresa hubiera 20 o
menos, y a cinco si hubiera más.
INDEMNIZACION
El empleador que despidiere intempestivamente al tra-
bajador, será condenado a indemnizarlo, de conformi-
dad con el tiempo de servicio y según la siguiente esca-
la,
- Hasta tres años de servicio, con el valor correspon-
diente a tres meses de remuneración.
- De más de tres años, con el valor equivalente a un
mes de remuneración por cada año de servicio, sin
que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cin-
co meses de remuneración. La fracción de un año se
considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base a
la remuneración que hubiere estado percibiendo el traba-
jador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración
mensual a base del promedio percibido por el trabajador
en el año anterior al despido, o durante el tiempo que
haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte
años, y menos de veinte y cinco años de trabajo, conti-
nuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá dere-
cho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de
acuerdo con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este artí-
culo, podrán ser mejoradas por mútuo acuerdo entre las
partes, más no por los Tribunales de Conciliación y Arbi-
traje.
La indemnización por despido en contrato a plazo fijo
se pueden determinar igual que lo indicado precedente-
mente o según una indemnización equivalente al cincuen-
ta por ciento de la remuneración total, por todo el tiempo
que faltare para la terminación del plazo pactado, o , cuan-
do lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, como
indemnización, el veinticinco por ciento de la remunera-
ción computada en igual forma.
La indemnización al empleador por falta de desahu-
cio. El trabajador que sin causa justificada y sin dejar
reemplazo aceptado por el empleador, abandonare in-
tempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahu-
cio, pagará al empleador una suma equivalente a quince
días de la remuneración.
Las indemnizaciones y bonificaciones al trabajador.
Tendrá derecho a las indemnizaciones anteriores y a las
bonificaciones establecidas en este capítulo, el trabaja-
27
dor que se separe a consecuencia de una de las causas
determinadas de extinción del contrato por el empleador.
Si por orden del empleador un trabajador fuere cambia-
do de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá
esta orden como despido intempestivo, aun cuando el
cambio no implique mengua de remuneración o catego-
ría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los
sesenta días siguientes a la orden del empleador.
Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente
sus negocios darán aviso a los trabajadores con antici-
pación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efec-
tos que el desahucio. Si por efecto de la liquidación de
negocios, el empleador da por terminadas las relaciones
laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la
bonificación e indemnización previstas, sin perjuicio de lo
que las partes hubieren pactado en negociación colecti-
va. Si el empleador reabriere la misma empresa o nego-
cio dentro del plazo de un año, sea directamente o por
interpuesta persona, está obligado a admitir a los traba-
jadores que le servían, en las mismas condiciones que
antes o en otras mejores.
En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no
cumpliere el contrato o lo interrumpiere, pagará al traba-
jador el valor de la parte ejecutada con más un tanto por
ciento que, discrecionalmente, fijará la autoridad que
conozca del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto a este
respecto en el capítulo relativo al artesano.
Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o la con-
clusión de la obra, podrá ser compelido por la respecti-
va autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar
al empleador mediante la rebaja del uno por ciento so-
bre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta la
fecha de la entrega.
FONDO DE RESERVA
Derecho al fondo de reserva. Todo trabajador que preste
servicios por más de un año tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año completo posterior al pri-
mero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fon-
do de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no
perderá este derecho por ningún motivo.
Caso de separación y de retorno del trabajador. Si el
trabajador se separa o es separado antes de completar
el primer año de servicios, no tendrá derecho a este fon-
do de reserva; más, si regresa a servir al mismo
empleador, se sumará el tiempo de servicio anterior al
posterior, para el cómputo de que habla el artículo pre-
cedente.
Responsabilidad solidaria en el pago del fondo de
reserva. Si el negocio o industria cambiare de dueño o
tenedor como arrendatario, usufructuario, etc., el suce-
sor será solidariamente responsable con su antecesor
por el pago del fondo de reserva a que éste estuvo obli-
gado para con el trabajador por el tiempo que le sirvió. El
cambio de persona del empleador no interrumpe el tiem-
po para el cómputo de los años de servicio del trabaja-
dor.
Garantías para el fondo de reserva. El fondo de reser-
va no podrá ser embargado, cedido o renunciado en todo
o en parte, ni se admitirá compensación ni limitación al-
guna, salvo los casos siguientes:
1.- El empleador tendrá derecho a retener la suma equi-
valente a las indemnizaciones que le deba el trabajador
por abandono del trabajo o por sentencia judicial en caso
de delito del trabajador; y,
2.- El fondo de reserva será compensable, en la cuantía
que fije el reglamento respectivo, con los préstamos con-
cedidos de conformidad con el parágrafo segundo de este
capítulo.
Depósito del fondo de reserva. Las cantidades que el
empleador deba por concepto del fondo de reserva se-
rán depositadas mensual o anualmente en el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, para los efectos deter-
minados en la ley y en sus estatutos, siempre que el tra-
bajador se hallare afiliado a dicho Instituto.
Pago directo al trabajador del fondo de reserva.- Al
trabajador que no se hallare afiliado al Instituto Ecuato-
riano de Seguridad Social ni en los casos previstos en el
artículo anterior, el empleador le entregará directamente
al separarse del servicio el trabajador reclamante, por
cualquier motivo que tal separación se produzca, el va-
lor total de su fondo de reserva, además de los intereses
del seis por ciento anual sobre cada uno de los fondos
devengados a partir de la fecha en que fueron causa-
dos, siempre que el trabajador no hubiere hecho uso
anticipado de ellos en la forma que la ley lo permite.
No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, mientras
se establezca el sistema obligatorio de seguridad social
para los trabajadores agrícolas, los empleadores conti-
nuarán depositando en el Instituto Ecuatoriano de Segu-
ridad Social el fondo de reserva que, de conformidad con
este Código, corresponde a dichos trabajadores.
Si para recaudar los fondos de reserva el trabajador tu-
viese que proponer acción judicial y la sentencia la
aceptare en todo o en parte, el empleador pagará el
monto correspondiente, más el cincuenta por ciento de
recargo en beneficio del trabajador.
Derecho de los deudos del trabajador al fondo de re-
serva. Por el fallecimiento del trabajador tendrán dere-
cho al fondo de reserva sus deudos, debiendo observar-
se lo dispuesto en el parágrafo que habla de las disposi-
ciones comunes relativas a las indemnizaciones corres-
pondientes a riesgos laborales.
Base para la liquidación del fondo de reserva. Cuan-
do no pudiera fijarse por medio de prueba plena el mon-
to de lo adeudado al trabajador, se tomará como base
para la liquidación el promedio de los tres últimos años
de servicio.
JUBILACION
Jubilación a cargo de empleadores. Los trabajadores
que por veinticinco años o más hubieren prestado servi-
cios, continuada o interrumpidamente, tendrán derecho
a ser jubilados por sus empleadores de acuerdo con las
siguientes reglas:
1- La pensión se determinará siguiendo las normas fija-
das por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para
la jubilación de sus afiliados, respecto de los coeficien-
tes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas
en los estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938.
Se considerará como «haber individual de jubilación» el
formado por las siguientes partidas:
a) Por el fondo de reserva a que tenga derecho el traba-
jador;
28
b) Por una suma equivalente al cinco por ciento del pro-
medio de la remuneración anual percibida en los cincos
últimos años, multiplicada por los años de servicio; y,
c) Por una suma equivalente al valor de una mensuali-
dad del sueldo o salario por cada año de servicio.
2a.- En ningún caso la pensión mensual de jubilación
será mayor que el sueldo o salario medio del último año,
ni inferior a un sueldo o salario mínimo vital general, si
solamente tiene derecho a la jubilación a cargo del
empleador, o al cincuenta por ciento de dicho sueldo o
salario mínimo vital si es beneficiario de doble jubilación;
3a.- El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador
le garantice eficazmente el pago de la pensión o, en su
defecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de Seguri-
dad Social el capital necesario para que éste le jubile
por su cuenta, con igual pensión que la que le corres-
ponda pagar al empleador; y,
4a.- En caso de liquidación o prelación de créditos, quie-
nes estuvieren en goce de jubilación, tendrán derecho
preferente sobre los bienes liquidados o concursados y
sus créditos figurarán entre los privilegiados de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Las reglas 1a., 2a. y 3a., se refieren a los trabajadores
que no llegaren a ser afiliados al Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social hasta el momento de obtener su
jubilación. A los trabajadores que se hallaren afiliados
cuando soliciten la jubilación, se aplicarán las mismas
reglas, pero el empleador tendrá derecho a que del fon-
do de jubilación formado de acuerdo con la regla 1a., se
le rebaje la suma total que hubiere depositado en el Ins-
tituto Ecuatoriano de Seguridad Social en concepto de
aporte del empleador o por fondo de reserva del mismo.
En todo caso se tomarán en cuenta para la rebaja del
haber individual de jubilación, los valores que por fon-
dos de reserva hubiese legalmente depositado el
empleador o entregado al trabajador.
Caso de fallecimiento de un trabajador en goce de
pensión jubilar.
Si falleciere un trabajador que se halle en goce de pen-
sión jubilar, sus herederos tendrán derecho a recibir du-
rante un año, una pensión igual a la que percibía el
causahabiente, de acuerdo con las disposiciones relati-
vas a las indemnizaciones por riesgo laboral.
29
 UNIDAD DE TRABAJO - La Seguridad Social.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer en que consiste el sistema ecuatoriano de la Seguridad Social. Distinguir la afiliación al IESS
de las altas y bajas, tanto en el régimen general como en trabajadores autónomos. Reconocer las nor-
mas de cotización a la Seguridad Social.
SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es un sistema que nace con la fina-
lidad de establecer una serie de medidas tendientes a
proteger a determinados grupos de personas frente a cier-
tos riesgos o contingencias que puedan surgir en sus vi-
das y que provocan en esas personas situaciones de ne-
cesidad.
El sistema ecuatoriano de la Seguridad Social tiene su
origen en el sistema del Seguro Social que se encuentra
en las leyes dictadas en los años 1905, 1915, 1918 y 1923
para amparar a los empleados públicos, educadores,
telegrafistas y dependientes del poder judicial.
En 1928 se crea la Caja de Pensiones mediante Decreto
18 el gobierno del Dr. Isidro Ayora Cueva creó la Caja de
Jubiliaciones y Montepío Civil, Retiro y Montepío Militar,
Ahorro y Cooperativa, institución de crédito con personería
jurídica, organizada según la Ley que se denomina Caja
de Pensiones. La Ley consagró a la Caja de Pensiones
como entidad aseguradora con patrimonio propio, dife-
renciado de los bienes del Estado, con aplicación en el
sector laboral público y privado. Su objetivo fue conceder
a los empleados públicos, civiles y militares, los benefi-
cios de Jubilación, Montepío Civil y Fondo Mortuorio. En
octubre de 1928, estos beneficios se extendieron a los
empleados bancarios.
En 1935 se dictó la Ley del Seguro Social Obligatorio y se
crea el Instituto Nacional de Previsión, órgano superior
del Seguro Social que comenzó a desarrollar sus activi-
dades el 1 de mayo de 1936. Su finalidad fue establecer
la práctica del Seguro Social Obligatorio, fomentar el Se-
guro Voluntario y ejercer el Patronato del Indio y del
Montubío. En la misma fecha inició su labor el Servicio
Médico del Seguro Social como un área del Instituto.
En 1937 se reformó la Ley del Seguro Social Obligatorio y
se incorporó el seguro de enfermedad entre los benefi-
cios para los afiliados. En julio de ese año, se creó el
Departamento Médico, por acuerdo del Instituto Nacio-
nal de Previsión. En marzo de ese año, el Ejecutivo apro-
bó los Estatutos de la Caja del Seguro de Empleados
Privados y Obreros, elaborado por el Instituto Nacional
de Previsión. Nace así la Caja del Seguro Social, cuyo
funcionamiento administrativo comenzó con carácter au-
tónomo desde el 10 de julio de 1937.
El 25 de julio de 1942 se expidió la Ley del Seguro Social
Obligatorio. Los Estatutos de la Caja del Seguro se pro-
mulgaron en enero de 1944, con lo cual se afianza el sis-
tema del Seguro Social en el país.
En diciembre de 1949, por resolución del Instituto Nacio-
nal de Previsión, se dotó de autonomía al Departamento
Médico, pero manteniéndose bajo la dirección del Conse-
jo de Administración de la Caja de Seguro, con
financiamiento, contabilidad, inversiones y gastos admi-
nistrativos propios.
Las reformas a la Ley del Seguro Social Obligatorio de
julio de 1958 imprimieron equilibrio financiero a la Caja y
la ubicaron en nivel de igualdad con la de Pensiones, en
lo referente a cuantías de prestaciones y beneficios.
En setiembre de 1963 se fusionó la Caja de Pensiones
con la Caja de Seguro para formar la Caja Nacional del
Seguro Social. Esta Institución y el Departamento Médi-
co quedaron bajo la supervisión del Instituto Nacional de
Previsión. En 1964 se establecieron el Seguro de Ries-
gos del Trabajo, el Seguro Artesanal, el Seguro de Profe-
sionales, el Seguro de Trabajadores Domésticos y, en
1966, el Seguro del Crero Secular.
En 1968, estudios realizados con la asistencia de técni-
cos nacionales y extranjeros, determinaron la necesidad
de realizar cambios en los campos actuariales, adminis-
trativos, prestacionales y de servicios, lo cual se tradujo
en la expedición del Código de Seguridad Social, para
convertirlo en instrumento de desarrollo y aplicación del
principio de Justicia Social, sustentado en las orientacio-
nes filosóficas universalmente aceptadas en todo régimen
de Seguridad Social: el bien común sobre la base de la
Solidaridad, la Universalidad y la Obligatoriedad. El Códi-
go de Seguridad Social tuvo corta vigencia.
En agosto de 1968, con el asesoramiento de la Organiza-
ción Iberoamericana de Seguridad Social, se inició un plan
piloto del Seguro Social Campesino.
En 1970 se suprimió el Instituto Nacional de Previsión.
Mediante Decreto Supremo 40 del 2 de junio se transfor-
mó la Caja Nacional de Seguro Social en el Instituto Ecua-
toriano de Seguridad Social (IESS).
El 20 de noviembre de 1981, por Decreto Legislativo se
dictó la Ley de extensión del Seguro Social Campesino.
En 1986 se estableció el Seguro Obligatorio del Trabaja-
dor Agrícola, el Seguro Voluntario y el Fondo de Seguri-
dad Social Marginal a favor de la población con ingresos
inferiores al salario mínimo vital.
En 1987, el Congreso Nacional, integró el Consejo Supe-
rior en forma tripartita y paritaria, con representación del
Ejecutivo, empleadores y asegurados; estableció la obli-
gación de que consten en el Presupuesto General del
Estado las partidas correspondientes al pago de las obli-
gaciones del Estado.
En 1991, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID),
en un informe especial sobre Seguridad Social, propuso
la separación de los seguros de salud y de pensiones, y
el manejo privado de estos fondos. Los resultados de la
Consulta Popular de 1995 negaron la participación del
sector privado en el Seguro Social y de cualquier otra ins-
titución en la administración de sus recursos. La Asam-
blea Nacional, reunida en 1998 para reformar la Constitu-
ción Política de la República, consagró la permanencia
30
del IESS como única institución autónoma, responsble
de la aplicación del Seguro General Obligatorio. El IESS,
según lo determina la vigente Ley del Seguro Social Obli-
gatorio, se mantiene como entidad autónoma, con
personería jurídica, recursos propios y distintos de los del
Fisco. Bajo la autoridad de la Comisión Interventora ha
reformado sus Estatutos, Reglamentos y Resoluciones
para recuperar el equilibrio financiero.
El 30 de noviembre de 2001, en el Registro Oficial 465 se
publica la Ley de Seguridad Social, que contiene 308
artículos, 23 disposiciones transitorias, una disposición
especial única, una disposición general.
INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es
una entidad, cuya organización y funcionamiento se fun-
damenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y sufi-
ciencia. Se encarga de aplicar el Sistema del Seguro Ge-
neral Obligatorio que forma parte del sistema nacional
de Seguridad Social.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social se encuen-
tra en una etapa de transformación, el plan estratégico
que se está aplicando, sustentando en la Ley de Seguri-
dad Social vigente, convertirá a esta institución en una
aseguradora moderna, técnica, con personal capacitado
que atenderá con eficiencia, oportunidad y amabilidad a
toda persona que solicite los servicios y prestaciones que
ofrece.
El IESS tiene la misión de proteger a la población urba-
na y rural, con relación de dependencia laboral o sin ella,
contra las contingencias de enfermedad, maternidad,
riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez,
vejez y muerte, en los términos que establece la Ley de
Seguridad vigente.
Mediante Resolucion 021, el Consejo Directivo del IESS
aprobó el nuevo orgánico funcional de la Institución que
cuenta con 6 niveles:
1. Nivel de gobierno y Dirección Superior. Responsa-
bles de la aplicación del Seguro General Obligatorio
en todo el territorio nacional: Consejo Directivo, Direc-
ción General y Dirección Provincial.
2. Nivel de Dirección especializada. Órganos especia-
lizados en el aseguramiento de las contingencias y
calificación del derecho a las prestaciones que otorga
el Seguro General Obligatorio: Dirección del Seguro
General de Salud Individual y Familiar, DIrección del
Sistema de Pensiones, Dirección del Seguro General
de Riesgos del Trabajo y DIrección del Seguro Social
Campesino.
3. Nivel de reclamación administrativa. Responsables
de la aprobación o denegación de los reclamos de
prestaciones planteados por los asegurados. Comi-
sión Nacional de Apelaciones y Controversias. Son
instancias de resolución administrativa.
4. Nivel Técnico Auxiliar. Dirección Actuarial y Comi-
sión Técnica de Inversiones.
5. Nivel de Control Interno. La Auditoria Interna es el
órgano de control independiente, de evaluación y ase-
soría, responsable del examen posterior, objetivo, pro-
fesional, sistemático y periódico de los procedimien-
tos administrativos, presupuestarios y financieros del
Instituto.
6. Nivel de Asistencia Técnica y Administración. Di-
rección Economica Financiera, Dirección de Servicios
Corporativos, Dirección de Desarrollo Institucional,
Secretaría General y Procuraduría General.
Organos de gobierno. Dentro de la estructura orgánica
del Instituto, el Consejo DIrectivo, la Dirección General y
la Dirección Provincial, constituyen el nivel de gobierno y
dirección superior, y son responsables de la aplicación
del Seguro General Obligatorio.
El Consejo Directivo es el órgano máximo de gobierno y
le corresponde dictar las políticas para la aplicación del
Seguro General Obligatorio, así como las normas de or-
ganización y funcionamiento de los seguros generales y
especiales aplicados por el IESS y la fiscalización de los
actos de la administración. Está conformado de manera
tripartita por un representante del Ejecutivo, quien lo pre-
side, un representante de los empleadores y un repre-
sentante de los trabajadores.
La Dirección General es el órgano responsable de la
organización, dirección y supervisión de todos los asun-
tos relativos a la ejecución de los programas de protec-
ción provisional de la población urbana y rural, con rela-
ción de dependencia o sin ella, con sujeción a lo que de-
termina la Ley de Seguridad Social. La autoridad respon-
sable es el Director General. En esta nueva estructura se
crea la Subsecretaría General, depedencia de apoyo y
asistencia a la Dirección General. La autoridad responsa-
ble es el Subdirector General, quien es designado por el
Consejo Directivo. Cuando el Director General renuncia,
falt o se ausenta termporalmente o por impedimento, le
rubroga el Subdirector General.
La Dirección Provincial es responsable de la aplicación
de las estrategias de aseguramiento obligatorio, la recau-
dación oportuna de las aportaciones de los empleadores
y asegurados, y la calificación del derecho a prestaciones
de los afiliados, comprendidos en las circunscripción geo-
gráfica de su competencia. Es el órgano responsable del
manejo de las cuentas patronales e individuales de los
asegurados, del ejercicio de la jurisdicción coactiva, y de
la consolidación de la información presupuestaria y con-
table de todas las dependencias administrativas subordi-
nadas a su autoridad.
Las Direcciones Especializadas, dentro del nivel de estas
se encuentran las direcciones del Seguro General de
Salud Individual y Familiar, el Sistema de Pensiones, el
Seguro General de Riesgos del Trabajo, el Seguro Social
Campesino y las direcciones provinciales, encargadas del
aseguramiento de las contingencias y la calificación del
derecho a las prestaciones que otorga el Seguro General
Obligatorio.
AFILIACION A LA SEGURIDAD SOCIAL - INSCRIPCION
La afiliación a la Seguridad Social es el acto por el que la
persona protegida se incorpora al sistema de la Seguri-
dad Social, convirtiéndose en titular de derechos y obli-
gaciones con respecto a la misma.
Los empleadores están obligados a inscribir a sus traba-
jadores en el IESS desde el primer día de labor, por me-
dio del AVISO DE ENTRADA (Formularios del IESS), a
dar aviso de las salidas, modificaciones de sueldos y sa-
larios, de los accidentes de trabajo, de las enfermedades
profesionales y demás condiciones de trabajo de los ase-
gurados, de acuerdo con los Estatutos y Reglamentos del
IESS.
Los afiliador están agrupados en cuatro regímenes de
afiliación:
31
- El Seguro General Obligatorio
- Los seguros especiales: Seguro Social Campesino,
el Seguro de la construcción, zafreros y trabajadores
contratados por hora.
- El régimen voluntario.
- El régimen adicional o complementario.
REGIMENES, AFILIADOS Y APORTES
1. SEGURO GENERAL OBLIGATORIO. El Seguro Ge-
neral Obligatorio comprende a todos los que perciben
un ingreso por la ejecución de una obra o la prestación de
un servicio corporal o intelectual, con relación de depen-
dencia o sin ella.
De acuerdo con la Ley de Seguridad Social son sujetos
obligados a solicitar la protección del Seguro General
Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las personas
que perciben ingresos por la ejecución de una obra o la
prestación de un servicio físico o intelectual, con relación
laboral o sin ella; en particular:
a) El trabajador en relación de dependencia;
b) El trabajador autónomo;
c) El profesional en libre ejercicio;
d) El administrador o patrono de un negocio;
e) El dueño de una empresa unipersonal;
f) El menor trabajador independiente; y,
g) Los demás asegurados obligados al régimen del Se-
guro General Obligatorio en virtud de leyes y decretos
especiales. Son sujetos obligados a solicitar la pro-
tección del régimen especial del Seguro Social Cam-
pesino, los trabajadores que se dedican a la pesca
artesanal y el habitante rural que labora habitualmen-
te en el campo, por cuenta propia o de la comunidad a
la que pertenece, que no recibe remuneraciones de
un empleador público o privado y tampoco contrata a
personas extrañas a la comunidad o a terceros para
que realicen actividades económicas bajo su depen-
dencia.
A efectos de la protecciòn del Seguro General Obligatorio
se establecen las siguientes definiciones:
a) El trabajador en relación de dependencia es el em-
pleado, obrero, servidor público y toda persona que
presta un servicio o ejecuta una obra, mediante un
contrato de trabajo o un poder especial o en virtud de
un nombramiento extendido legalmente, y percibe un
sueldo o salario, cualquiera sea la naturaleza del ser-
vicio o la obra, el lugar de trabajo, la duración de la
jornada laboral y el plazo del contrato o poder espe-
cial o nombramiento.
b) El trabajador autónomo es toda persona que ejerce
un oficio o ejecuta una obra o realiza regularmente
una actividad económica, sin relación de dependen-
cia, y percibe un ingreso en forma de honorarios, co-
misiones, participaciones, beneficios u otra retribución
distinta al sueldo o salario.
c) El profesional en libre ejercicio es toda persona con
título universitario, politécnico o tecnológico que pres-
ta servicios a otra persona, sin relación de dependen-
cia, por sí misma o en asociación con otras personas,
y percibe un ingreso en forma de honorarios, partici-
paciones u otra retribución distinta al sueldo o salario.
d) El administrador o patrono de un negocio es toda
persona que emplea a otros para que ejecuten una
obra o presten un servicio, por cuenta suyo o de un
tercero.
e) El dueño de una empresa unipersonal es toda per-
sona que establece una empresa o negocio de he-
cho, para prestar servicios o arriesgar capitales.
f) El menor trabajador independiente es toda persona
menor de 18 años de edad que presta servicios remu-
nerados a otras personas, sin relación de dependen-
cia, por sí misma o en asociación con otras personas
de igual condición.
g) El jubilado es toda persona que ha cumplido los re-
quisitos de tiempo de imposiciones y edad de retiro, o
padece una lesión permanente, física o mental, total o
parcial, y percibe una pensión regular del Estado o
del Seguro Social, o una renta vitalicia de una empre-
sa aseguradora, por condición de vejez o invalidez.
h) El derecho habiente es el familiar del afiliado o jubi-
lado fallecido que reúne los requisitos de ley para re-
cibir los beneficios del montepío, en pensiones de
viudez u orfandad, y cualquier otro que, a falta de los
anteriores, puede reclamar dichos beneficios según
las normas del derecho sucesorio.
Se exceptúan del Seguro Social Obligatorio: el cónyuge,
los hijos menores de 18 años y los padres del patrono
que trabajen por cuenta de su cónyuge, padre o hijo, res-
pectivamente.
También están incluidos los trabajadores artesanos,
maestros de talles o artesanos autónomos, operarios y
aprendices; los trabajadores domésticos; los artistas pro-
fesionales; los recogedores de café y peladores de tagua;
el clero secular y los trabajadores de iglesias; los chofe-
res profesionales; los notarios, registradores de la propie-
dad y registradores mercantiles; los pescadores y
empacadores de pescado; etc.
2. SEGUROS ESPECIALES
Los Seguros especiales protegen a los campesinos, a tra-
bajadores contratados por horas, a trabajadores de la
construcción; zafreros; seguro agrícola; etc.
3. AFILIACION VOLUNTARIA
Pueden afiliarse voluntariamente al IESS los ecuatoria-
nos comprendidos entre los 18 y 55 años de edad que no
hayan estado afiliados antes a ninguno de los regímenes
del Seguro Social y se sometan al respectivo examen
médico. También podrán afiliarse el trabajador menor de
edad independiente que cuente con el carné laboral. Para
su afiliación deberá presentar en la Secretaría General
del IESS o en sus Regionales, Sucursales o Delegacio-
nes, la cédula de ciudadanía y una copia; y, el certificado
de no estar afiliado (formulario que se entrega en forma
gratuita en el Instituto). Someterse al examen médico, una
vez aprobado este exámen, el interesado llenará un re-
gistro de afiliación individual.
La continuación voluntaria es una modalidad de afilia-
ción voluntaria que le permite al afiliado cesante mante-
ner sus derechos en el Seguro Social. Se necesita tener
por lo menos 36 imposiciones mensuales, solicitar la con-
tinuación voluntaria en el IESS, dentro de los 12 primeros
meses de cesantía y no ser inválido en el sentido del Es-
tatuto.
4. REGIMEN ADICIONAL O COMPLEMENTARIO
Podrán contratar seguros adicionales, mediante contra-
to, los asegurados obligados y los patronos en beneficio
de sus trabajadores que sean también afiliados obliga-
dos, y grupos de trabajo de una misma rama de trabajo,
32
a fin de obtener jubilaciones de vejez con tiempo de im-
posiciones o edad inferiores a lo señalado en la Ley y en
Estatuto.
Los contratos del seguro adicional podrán ser individua-
les o colectivos, con pago de prima única o de primas
periódicas.
RIESGOS CUBIERTO POR EL SEGURO GENERAL
OBLIGATORIO
El Seguro General Obligatorio proteger· a sus afiliados
obligados contra las contingencias que afecten su capa-
cidad de trabajo y la obtención de un ingreso acorde con
su actividad habitual, en casos de:
a) Enfermedad;
b) Maternidad;
c) Riesgos del trabajo;
d) Vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad;
e) Cesantía.
El Seguro Social Campesino ofrece prestaciones de sa-
lud, que incluye maternidad, a sus afiliados. Protege al
jefe de familia contra las contingencias de vejez, muerte,
e invalidez, que incluye discapacidad.
Para los efectos del Seguro General Obligatorio, la pro-
tección contra la contingencia de discapacidad se cum-
plir a través del seguro de invalidez.
RECURSOS DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO
Las prestaciones del Seguro General Obligatorio se fi-
nanciarán con los siguientes recursos:
a) La aportación individual obligatoria de los afiliados,
para cada seguro.
b) La aportación patronal obligatoria de los empleadores,
privados y públicos, para cada seguro, cuando los afi-
liados sean trabajadores sujetos al Código del Traba-
jo.
c) La aportación patronal obligatoria de los empleadores
públicos, para cada seguro, cuando los afiliados sean
servidores sujetos a la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa.
d) La contribución financiera obligatoria del Estado, para
cada seguro, en los casos que señala esta Ley.
e) Las reservas técnicas del régimen de jubilación por
solidaridad intergeneracional.
f) Los saldos de las cuentas individuales de los afiliados
al régimen de jubilación por ahorro individual obliga-
torio.
g) Los ingresos provenientes del pago de los dividendos
de la deuda pública y privada con el IESS, por con-
cepto de obligaciones patronales.
h) Los ingresos provenientes del pago de dividendos de
la deuda del Gobierno Nacional con el Instituto Ecua-
toriano de Seguridad Social.
i) Las rentas de cualquier clase que produzcan las pro-
piedades, los activos fijos, y las acciones y participa-
ciones en empresas, administrados por el IESS.
j) Los ingresos por enajenación de los activos de cada
Seguro, administrados por el IESS.
k) Los ingresos por servicios de salud prestados por las
unidades médicas del IESS, que se entregarán al Fon-
do Presupuestario del Seguro General de Salud.
l) Los recursos de cualquier clase que fueren asigna-
dos a cada seguro en virtud de leyes especiales para
el cumplimiento de sus fines.
m) Las herencias, legados y donaciones.
El Seguro Social Campesino se financiará con los siguien-
tes recursos:
a) El aporte solidario sobre la materia gravada que pa-
garán los empleadores, los afiliados al Seguro Gene-
ral Obligatorio, con relación de dependencia o sin ella,
y los afiliados voluntarios.
b) La contribución obligatoria de los seguros públicos y
privados que forman parte del Sistema Nacional de
Seguridad Social.
c) El aporte diferenciado de las familias protegidas por
el Seguro Social Campesino.
d) La contribución financiera obligatoria del Estado so-
bre la materia gravada de los afiliados con relación de
dependencia al Seguro General Obligatorio.
e) Las demás asignaciones que entregue la función Eje-
cutiva para el financiamiento de las prestaciones soli-
darias de este Seguro, de conformidad con el Regla-
mento General de esta Ley.
REGLA DE PROTECCION Y EXCLUSION
En la aplicación de los programas de aseguramiento obli-
gatorio, se observarán las siguientes reglas de protec-
ción y exclusión:
a) El trabajador en relación de dependencia estar· prote-
gido contra todas las contingencias enunciadas en la
Ley.
b) El trabajador autónomo, el profesional en libre ejerci-
cio, el administrador o patrono de un negocio, el due-
ño de una empresa unipersonal, el menor indepen-
diente, que voluntariamente se afiliaren al IESS, esta-
rán protegidos contra todas las contingencias de la
Ley, excepto la de cesantía.
c) Todos los afiliados al Seguro Social Campesino reci-
birán prestaciones de salud, incluida maternidad. El
jefe de familia estar· protegido contra las contingen-
cias de vejez, muerte, e invalidez que incluye
discapacidad.
d) El jubilado `podrán recibir· prestaciones de salud en
las unidades médicas del IESS, en las mismas condi-
ciones que los afiliados activos, con cargo a la contri-
bución financiera obligatoria del Estado. Sin perjuicio
que el Estado entregue la contribución financiera, el
jubilado recibir· la prestación.
e) El beneficiario de montepío por orfandad estará· pro-
tegido contra el riesgo de enfermedad hasta los seis
(6) años de edad, con cargo a los derechos del cau-
sante, y ser· amparado progresivamente por un segu-
ro colectivo contra la contingencia de enfermedad,
hasta alcanzar la mayoría de edad. Este seguro co-
lectivo ser financiado con la contribución obligatoria
del Estado.
f) El beneficiario de montepío por viudez estará ampa-
rado en un seguro colectivo contra contingencias de
enfermedad y maternidad, con cargo a su pensión, en
las condiciones que determinar· el Reglamento Ge-
neral de esta Ley; y,
g) La jefa de hogar está· protegida contra las contingen-
cias de enfermedad y maternidad con cargo a la con-
tribución obligatoria del Estado.
COTIZACION O MATERIA GRAVADA
Para el cálculo de las aportaciones y contribuciones al
Seguro General Obligatorio la materia gravada es todo
ingreso regular, susceptible de apreciación pecuniaria,
percibido por el afiliado con motivo de la realización de su
actividad personal, en cada una de las categorías ocupa-
cionales definidas. En el caso de afiliado en relación de
dependencia, se entiende por sueldo o salario mínimo de
33
aportación el sueldo o salario mínimo de aportación inte-
grado por el sueldo básico mensual más los valores
percibidos por concepto de compensación por el incre-
mento de costo de vida, decimoquinto sueldo prorrateado
mensualmente y decimosexto sueldo. Integrará también
el sueldo o salario total de aportación los valores que se
perciben por trabajos extraordinarios, suplementarios o a
destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, hono-
rarios, participación en beneficios, derechos de usufruc-
to, uso, habitación o cualquiera otra remuneración acce-
soria que tengan carácter normal en la industria o servi-
cio.
A efectos del aporte, en ningún caso el sueldo básico
mensual será inferior al sueldo básico unificado, al suel-
do básico sectorial, al establecido en las leyes de defen-
sa profesional o al sueldo básico básico determinado en
la escala de remuneración de los servicios públicos, se-
gún corresponda, siempre que el afiliado ejerza esa acti-
vidad.
Así en la actualidad el IESS establece que de conformi-
dad con la Resolución No. 30 del Consejo Directivo de
27 de enero de 2004, desde el 1 de enero de 2004 se
aplicarán las siguientes categorías de remuneraciones
e ingresos mínimos de aportación al Seguro Social Obli-
gatorio, por regímenes de afiliación:LOS TRABAJADO-
RES PROTEGIDOS POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO,
cuyos sueldos son regulados por las Comisiones Secto-
riales, cotizarán sobre la suma de la remuneración men-
sual unificada a diciembre de 2003 más 8,00 dólares y
este resultado multiplicado por 1,044 que corresponde
al incremento señalado por el Ministerio de Trabajo y
Recursos Humanos, para este año, de conformidad con
el Acuerdo Ministerial N° 000008 del 16 de enero de
2004.
Para la determinación de la materia gravada, el IESS
se regir· por los siguientes principios:
a) Principio de Congruencia. Todos los componentes
del ingreso percibido por el afiliado que formen parte
del cálculo y entrega de las prestaciones del Seguro
General Obligatorio constituyen materia gravada para
efectos del cálculo y recaudación de las aportaciones
y contribuciones.
b) Principio del Hecho Generador. La realización de
cualquier actividad remunerada por parte de los suje-
tos obligados a solicitar la protección del Seguro Ge-
neral Obligatorio es el hecho generador de las aporta-
ciones y contribuciones a cada uno de los seguros
sociales administrados por el IESS.
c) Principio de la Determinación Objetiva.- El IESS
como ente regulador de las aportaciones y contribu-
ciones al Seguro General Obligatorio deber· determi-
nar objetivamente la materia gravada de los afiliados
en relación de dependencia, y sólo se hará excepción
de aquellos componentes del ingreso laboral, en di-
nero o en especie, que excedan los límites máximos
de imposición establecidos en esta Ley.
Para los afiliados sin relación de dependencia cuyo in-
greso realmente percibido sea de difícil determinación, el
IESS definir· anualmente, para cada una de las catego-
rías especiales más relevantes en el mercado de trabajo,
una base presuntiva de aportación (BPA) que expresar·,
en múltiplos o submúltiplos del sueldo o salario mínimo
de aportación al Seguro General Obligatorio, la cuantía
de la materia gravada.
EXENCIONES. No constituyen materia gravada y no se
incluirán en el establecimiento de la base presuntiva
de aportación (BPA):
1.- Los gastos de alimentación de los trabaja-
dores, ni en dinero ni en especie, cubiertos
por el empleador;
2.- El pago total o parcial, debidamente docu-
mentado, de los gastos de atención médica
u odontológica, asistencial o preventiva, in-
tegral o complementaria, cubiertos por el
empleador y otorgados al trabajador o a su
cónyuge o a su conviviente con derecho o
a sus hijos menores de dieciocho (18) años
o a sus hijos de cualquier edad incapacita-
dos para el trabajo;
3.- Las primas de los seguros de vida y de acci-
dentes personales del trabajador, no cubier-
tos por el Seguro General Obligatorio, pa-
gadas por el trabajador o su empleador;
4.- La provisión de ropas de trabajo y de herra-
mientas necesarias para la tarea asignada
al trabajador;
5.- El beneficio que representen los servicios
de orden social con carácter habitual en la
industria o servicio y que, a criterio del IESS,
no constituyan privilegio; y,
6.- La participación del trabajador en las utili-
dades de la empresa.
La suma de las exenciones comprendidas en
los numerales 1 al 5 de este artículo no podrá·
superar en ningún caso una cuantía equivalen-
te al veinte por ciento (20%) de la retribución
monetaria del trabajador por conceptos que
constituyan materia gravada.
34
TASAS O APORTACIONES
Las aportaciones obligatorias, individual y patronal
del trabajador en relación de dependencia, se cal- Tasas de aportación de acuerdo con la Resolución No 005
cularán sobre la materia gravada, con sujeción a del Consejo Directivo del 29 de abril del 2003
los resultados de los estudios actuariales indepen-
dientes contratados por el IESS.
La aportación individual obligatoria del trabaja-
dor autónomo, el profesional en libre ejercicio,
el patrono o socio de un negocio, el dueño de
una empresa unipersonal, el menor trabajador
independiente, y los demás asegurados obliga-
dos al régimen del Seguro Social Obligatorio en
virtud de leyes y decretos especiales, se calcular
sobre la Base Presuntiva de Aportación (BPA), en
los porcentajes señalados en esta Ley y su ulterior
variación periódica, con sujeción a los resultados
de los estudios actuariales independientes, contra-
tados por el IESS, que tomarán en cuenta el perfil
económico y social del afiliado, la naturaleza de las
contingencias, y los Índices de siniestralidad de cada
riesgo protegido.
La base presuntiva de aportación para los afilia-
dos sin relación de dependencia cuyo ingreso real-
mente percibido sea de difícil determinación, el
IESS definir· anualmente, para cada una de las
categorías especiales más relevantes en el mer-
cado de trabajo, una base presuntiva de aporta-
ción (BPA) que expresar·, en múltiplos o
submúltiplos del sueldo o salario mínimo de apor-
tación al Seguro General Obligatorio, la cuantía de
la materia gravada.
La aportación individual del beneficiario de mon-
tepío por viudez para financiar la atención de en-
fermedad y maternidad se calcular· sobre la pen-
sión promedio de este grupo de beneficiarios, en
los porcentajes que determinar· el Reglamento Ge-
neral de esta Ley y su ulterior variación periódica,
con sujeción a los resultados de los estudios
actuariales independientes, contratados por el IESS,
que tomarán en cuenta la siniestralidad de los ries-
gos protegidos, la composición de las prestaciones
ofrecidas, y la estructura de edades de los benefi-
ciarios.
La aportación diferenciada de la familia campe-
sina, protegida por el régimen especial del Seguro
Social Campesino, se calcular· entre el dos por cien-
to (2%) y el tres por ciento (3%) de la fracción del
salario mínimo de aportación de los afiliados en re-
lación de dependencia, en la forma que definir· el
Reglamento General de esta Ley, para lo cual se
tomar· en cuenta el perfil económico y las caren-
cias de la comunidad, la estructura de edades de la
población protegida, y la capacidad de aportación
de los miembros económicamente activos de la fa-
milia campesina.

MORA PATRONAL
Es el incumplimiento en el pago de aportes, descuentos, patronales de jubilación, cesantía, montepío, notas de
intereses y multas dentro delos 15 días siguientes al mes regulación y cargos a ex funcionarios originan las glosas
que correspondan los aportes. patronales.

El incumplimiento del pago de aportes y otras obligacio- Los empleadores que no se acojan a la suscripción de
nes como subsidios de maternidad, planillas médicas, Convenios de Purga de mora Patronal de 1 a 3 años
compensación de gastos médicos, responsabilidades pueden cancelar las obligaciones patronales en un pla-

35
zo de 90 días. Se emiten títulos de crédito a las empre-
sas que fueron notificadas para el pago de obligaciones,
no lo realizaron en el plazo de 30 días desde la fecha de
notificación.
El incumplimiento en la cancelación oportuna de las obli-
gaciones causa responsabilidad patronal. En este caso
la empresa en mora debe pagar al IESS un fondo para
cubrir el valor actuarial de las prestaciones otorgadas a
los afiliados, más intereses y multas. La responsabilidad
patronal el Instituto la hace efectiva mediante vía coacti-
va.
RIESGOS CUBIERTOS Y PRESTACIONES
El IESS protege con prestaciones económicas y
asistenciales a sus asegurados contra las contingencias
que afecten su capacidad de trabajo y la obtención de
un ingreso acorde con su actividad habitual en casos de
enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, vejez,
muerte e invalidez que incluye discapacidad; y, ce-
santía.
PRESTACIONES POR ENFERMEDAD
Están protegidos contra la contingencia de enfermedad:
los afiliados y los hijos de las afiliadas durante el primer
año de vida, los jubilados y la viuda con derecho a mon-
tepío.
Esta protección incluye las siguientes prestaciones: asis-
tencia médica, quirúrgica, dental y farmacológica inte-
gral. Comprende consulta externa, urgencias, medicina
curativa, preventiva y de rehabilitación mediante la provi-
sión de órtesis y prótesis, atención quirúrgica y de hospi-
talización, atención médica domiciliaria, subsidio en dine-
ro por enfermedad; atención en unidades médica ajenas
al IESS, compensación de gastos médicos y atención
médica mediante convenios suscritos con varias clínicas
particulares.
Tienen derecho a la prestación:
- Los afiliados a los regímenes obligatorios que acre-
diten no menos de 180 días de aportación contínua,
dentro de los 6 meses inmediatamente anteriores al
inicio de la enfermedad, o en su defecto, 189 días de
aportación, dentro de los últimos 8 meses anteriores
al inicio de la enfermedad.
- Los afiliados voluntarios deben haber acreditado no
menos de 360 días de aportación continua, dentro de
los 12 meses inmediatamente anteriores al inicio de
la enfermedad: o en su defecto, no menos de 378 días
de aportación, dentro de los últimos 16 meses ante-
riores al inicio de la enfermedad.
- Los afiliados obligados y voluntarios, que dejaren
de aportar, conservarán su derecho a las prestacio-
nes del Seguro General de Salud para contingencias
de enfermedad, hasta 60 días posteriores al cese de
sus aportaciones.
- No se exige tiempo de espera para contingencias de
enfermedad al jubilado o jubilada en goce de pen-
siones.
- La viuda beneficiaria no afiliada al IESS con el pago
del 4,15% mensual del monto de su pensión.
- El afiliado con un mínimo de 6 meses de aportaciones
ininterrumpidas, al quedar cesante conserva el dere-
cho a las prestaciones por enfermedad durante los 2
meses posteriores al cese (período de protección). Si
la enfermedad se produce durante este período, la
atención se prolongará hasta la recuperación total del
paciente, salvo en casos de los enfermos crónicos
declarados incurables, en que se aplicará el reglamen-
to correspondiente. Si vuelve a trabajar recupera este
derecho con el aporte de 6 imposiciones mensuales.
El IESS otorga atención médica en los distintos cen-
tros de salud, que mantiene en todo el país. El afiliado
que trabaja en una empresa que cuenta con dispensario
médico anexo debe acudir en primer lugar a este
servicio.El afiliado que no tiene acceso a las unidades
anexas recibirá atención médica en los dispensarios más
cercanos a su lugar de trabajo o actividad. Si el caso lo
requiere será remitido a las clínicas u hospitales del IESS
de mayor complejidad. El jubilado o la viuda pueden acer-
carse a la unidad médica más cercana a su lugar de vi-
vienda. El afiliado voluntario debe acudir al dispensario
asignado en su comprobante de pago al IESS.
PRESTACION POR MATERNIDAD
Las afiliadas del Seguro General Obligatorio y de los re-
gímenes especiales tienen derecho a recibir:
- Atención médica especializada durante el embarazo
(período prenatal, parto y puerperio).
- Atención pediátrica integral al niño, hijo de la afiliada,
durante su primer año de vida, con inclusión de la pres-
tación farmacológica y hospitalización
- Al subsidio en dinero por maternidad
- Compensación de gastos efectuados y mediante con-
venios suscritos con clínicas particulares.
El subsidio en dinero por maternidad se recibe durante
12 semanas (2 antes y 10 después del parto. El subsidio
equivale al 75% de la última remuneración de la afiliada,
el empleado está obligado a pagar el 25% del sueldo o
salario. Además, durante el tiempo subsidiado deberá
aportar sobre el 100% del sueldo que sirvió para liquidar
el subsidio. Tienen derecho al subsidio las afiliadas suje-
tas al Código de Trabajo, las afiliadas el Seguro Domésti-
co y al Seguro Agrícola.
Se exceptúan las afiliadas voluntarias, de continuación
voluntaria y de regímenes especiales sin relación de de-
pendencia (profesionales con título universitario politéc-
nico, artistas profesionales y trabajadoras autónomas e
independientes) las del Seguro Social Campesino, la tra-
bajadora a tiempo parcial, de la maquila, empleadas pú-
blicas y las afiliadas cesantes.
PRESTACION POR RIESGO DE TRABAJO
Los afiliados al Seguro General Obligatorio y a los regí-
menes especiales están protegidos, desde el primer día
de labor, en casos de accidentes de trabajo y enfermeda-
des profesionales, con:
- Prestaciones económicas (pensiones, subsidios o
indemnizaciones, en forma de pensión o de capital)
- Prestaciones asistenciales (asistencia médico-quirúr-
gica, farmacéutica, hospitalaria o de rehabilitación;
provisión o renovación de aparatos de prótesis y
órtesis; servicio de prevención asesoría y divulgación
de los métodos y normas técnico-científicas de la se-
guridad e higiene industrial y medicina del trabajo).
Se reconocen los siguientes tipos de incapacidad:
- Incapacidad temporal, que impide laborar al trabaja-
dor, durante un período de tiempo no mayor de un
año, debido al accidente o enfermedad profesional,
mientras reciba atención médica, quirúrgica, hospita-
laria o de rehabilitación. Cuando se trate de períodos
de observación por enfermedad profesional, la sus-
pensión del trabajo será debidamente prescrita. En
36
 casos excepcionalmente calificados por la Comisión
de Evaluación de las incapacidades, la duración máxi-
ma de esta incapacidad será de 12 meses.
Mientras persista esta incapacidad el subsidio en di-
nero será igual al 75% del sueldo o salario de cotiza-
ción durante las 10 primeras semanas y 66% durante
el tiempo posterior a esas 10 primeras semanas.Si la
incapacidad sobrepasa de un año, el afiliado tiene
derecho a una pensión equivalente al 80%, calcula-
da de acuerdo al reglamento respectivo
- Incapacidad permanente parcial, cuando existe una
merma a la integridad física y a la capacidad de traba-
jar. La pensión se calcula de acuerdo con un cuadro
valorativo de incapacidades, que consta en el Regla-
mento General del Seguro de Riesgos del Trabajo.
- Incapacidad permanente total, cuando imposibilita
totalmente al trabajador para la realización de todas o
de las fundamentales tareas de su profesión u oficio
habituales. Para su determinación la Comisión
Valuadora exigirá los exámenes médicos
respectivos.Declarada la incapacidad el asegurado
recibirá una renta mensual equivalente al 80% del
promedio mensual de los sueldos o salarios del últi-
mo año de aportación o del promedio mensual de los
cinco primeros años, si este fuera superior.
- Incapacidad permanente absoluta, cuando el traba-
jador es incapacitado totalmente para todo trabajo, y
requiere cuidado y atención permanentes. En este
caso, el asegurado tiene derecho a una pensión men-
sual equivalente al 100% del promedio de sueldos o
salarios sobre los que aportó en el último año o del
promedio mensual de los cinco mejores años, si éste
fuere superior.
- Muerte: en este caso, sin considerar el tiempo de apor-
tación, los deudos tienen derecho a los beneficios de
la Cooperativa Mortuoria. Las pensiones se calculan
sobre la renta de incapacidad permanente o total que
le habría correspondido al causante al momento de
su muerte.
Los requisitos para recibir los beneficios del riesgo de
trabajo son los siguientes:
- El trabajador deberá estar registrado en el IESS me-
diante el respectivo aviso de entrada, desde el primer
día de trabajo.
- El trabajador está obligado a llenar y firmar el aviso o
denuncia correspondiente dentro del plazo máximo de
10 días desde la fecha del accidente.
- Si el empleador no remite el aviso de entrada, o el
trabajador no estuviera registrado y se comprueba la
afiliación, el trabajador tendrá derecho a las presta-
ciones correspondientes, y su valor será cobrado al
empleador.
- Si el empleador no lo hubiera afiliado o no pagó los
aportes, el trabajador tendrá derecho a las prestacio-
nes por parte del IESS, y el Instituto ejercerá las ac-
ciones correspondientes contra el empleador.
- Los afiliados voluntarios y autónomos deberán pre-
sentar el correspondiente aviso de enfermedad profe-
sional.
El Seguro Social concede subsidios por accidente de
trabajo y enfermedad profesional. Por accidente de tra-
bajo tiene derecho al subsidio todos los afiliados a los
regímenes general y especial, con excepción de los afi-
liados al Seguro Social Campesino. El subsidio se paga
desde el segundo día del accidente por 52 semanas (el
primer día lo paga el empleador). Por enfermedad profe-
sional se otorga subsidio a los afiliados a los regímenes
generales y especiales, excepto al Seguro Social Cam-
pesino. El IESS paga el subsidio desde el cuarto día de la
incapacidad hasta 52 semanas (los tres primeros días de
incapacidad será de cuenta del empleador).
JUBILACIÓN
Hasta que se dicten los reglamentos de la Ley de Seguri-
dad Social se aprobaron regulaciones para el cálculo y la
entrega de la pensión de jubilación a los afiliados de los
regímenes obligatorios y especiales, aplicando las nor-
mas estatutarias y reglamentaciones vigentes. Los afilia-
dos que cumplan con los requisitos mínimos de aporta-
ción y edad tienen derecho a una renta mensual.
Si el afiliado se hallare cesante a la presentación de la
solicitud, el derecho a la jubilación comenzará desde el
primer día del mes siguiente del último mes aportado. Si
se hallare activo a la presentación de la solicitud el dere-
cho comenzará desde el primer día del mes siguiente a
la presentación de la solicitud.
Para el cobro de la jubilación a la vejez se debe presen-
tar: solicitud, partida de nacimiento original, dos copias
de cédula de ciudadanía firmada al pie, copia de la pa-
peleta de votación, copia del carné de afiliación y copia
del Estado de Cuenta Corriente o Libreta de Ahorros.
MUERTE
Para entregar las prestaciones en el caso de la muerte
del asegurado (afiliado o jubilado), el IESS está aplican-
do los términos y condiciones de la Ley anterior, a los
beneficiarios de causantes que fallecieron con anteriori-
dad a la fecha de vigencia de la Ley de Seguridad So-
cial.
Las prestaciones que tienen derecho los deudos del fa-
llecido son:
- Pensiones mensuales de montepío por viudez u
orfandadç
- Auxilio de funerales
- Fondos de reserva y cesantía, en caso de que el falle-
cido sea trabajador activo y tenga acumulado estos
valores
- La viuda tiene acceso al Seguro de Enfermedad con
el pago del 4.15%, que se descuenta de la pensión
mensual que recibe como beneficiaria.
El requisito para recibir los beneficios por muerte del afi-
liado debe haberse acreditado 60 imposiciones mensua-
les (5 años de aportes). En el caso de jubilado, su falleci-
miento causa automáticamente derecho a pensiones de
montepío, por viudez u orfandad.
Los deudos con derecho al beneficio son: la viuda, los
hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 años
incapacitdos, y la madre, padre del causante que hubiese
vivido a su cargo o hermanos menos de 18 años o mayo-
res incapacidados que hubieran vivido a cargo del her-
mano fallecido.
INVALIDEZ
Cuando se comprueba la incapacidad por enfermedad o
por alteración física o mental, el IESS concede prestacio-
nes que consisten en la entrega de una renta mensual.
Para los efectos del seguro, se considera inválido al ase-
gurado que por enfermedad o por alteración física o men-
tal, se hallare incapacitado para procurarse por medio de
un trabajo proporcionado a su capacidad, fuerza, forma-
ción teórica y práctica, una remuneración equivalente a la
37
mitad por lo menos de la remuneración habitual que un
trabajador sano y de condiciones analogas obtenga en la
misma región. Se considera invalidez dolosa el afiliado
que hubiera provocado el estado de invalidez o que se
hubiera invalidado como consecuencia de un delito, en
dicho caso no tendrá derecho a pensión de invalidez, pero
la IESS podrá otorgar un auxilio mensual equivalente al
total o una parte de lo que habría constituido la pensión
de invalidez.
Tiene derecho a la prestación por invalidez si el asegura-
do acreditare un mínimo de 60 meses de aportación y se
hallare incapacidado para procurarse por medio de un tra-
bajo proporcionado a su capacidad, fuerza y formación.
CESANTIA
El requisito para recibir el subsidio por cesantía es haber
acreditado como mínimo 60 meses aportados no simultá-
neos, probar ante el IESS una censantía mayor de 90
días. Tendrá derecho al retiro total del fondo de cesantía
el afiliado que ejerza el derecho a la jubilación por invali-
dez o vejez.
38
UNIDAD DE TRABAJO - Organos de representación.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer las funciones de las organizaciones sindicales, en especial de las más representativas. Reco-
nocer a las personas u órganos con capacidad para negociar y representar a los trabajadores dentro de
la empresa.
LA REPRESENTACION LABORAL
El sindicato o asociación profesional es una organiza-
ción que se constituye para la defensa de los intereses y
para la mejora de las condiciones de trabajo de sus aso-
ciados o de los trabajadores en general, dependiendo de
si se trata de un sindicato que agrupa a personas que
pertenecen a una misma profesión (por ejemplo, sindica-
to de docentes) o si se trata de una organización que agru-
pa a los trabajadores en general.
El derecho de organización de los trabajadores y
empleadores está garantizado en el artículo 35 de la Cons-
titución Política del Ecuador de 1998. Asimismo, en el
Código de Trabajo en su artículo 447 se establece la li-
bertad de asociación indicando que « los trabajadores y
los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad
de autorización previa, tienen derecho a constituir las
asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mis-
mos, con observancia de la ley y de los estatutos de las
respectivas asociaciones».
Asimismo, establece el derecho de estas asociaciones
profesionales o sindicatos a constituirse en federacio-
nes, confederaciones o cualesquiera otras agrupacio-
nes sindicales, asÌ como afiliarse o retirarse de las mis-
mas o de las organizaciones internacionales de trabaja-
dores o de empleadores.
Establece también que todo trabajador mayor de cator-
ce años puede pertenecer a una asociación profesional
o a un sindicato.
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser sus-
pendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judi-
cial, ante el Juez del Trabajo.
Cuando un empleador o empresa tuviere varias agen-
cias o sucursales en diferentes provincias, los trabaja-
dores en cada una de ellas pueden constituir sindicato,
asociación profesional o comité de empresa. Los requi-
sitos de número y los demás que exija la ley se estable-
cerán en relación con cada una de tales agencias o su-
cursales.
Las asociaciones profesionales gozan de personería ju-
rídica por el hecho de constituirse conforme a la ley y
constar en el registro que al efecto lleva la Dirección Ge-
neral del Trabajo. La que puede expedir certificado de su
existencia.
CONSTITUCION - REQUISITOS
Para su constitución los trabajadores en número no me-
nor de treinta o los empleadores de tres, deben remitir al
Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, en papel sim-
ple, lo siguientes documentos:
1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas
de los concurrentes o la huella digital de los que no
supieran firmar.
2. Dos copias del acta anterior, autenticadas por el se-
cretario de la directiva provisional.
3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o aso-
ciación profesional, autenticados asimismo por el se-
cretario de la directiva provisional, con determinación
de las sesiones en que se los haya discutido y apro-
bado.
4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con
indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o
especialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio de
cada uno de ellos.
5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al
sindicato, asociación profesional o comité de empre-
sa, con posterioridad a la asamblea general reunida
para constituirlos, con especificación del lugar de su
residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lu-
gar de trabajo de los integrantes.
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES
El Ministro de Trabajo y Recursos Humanos en un plazo
máximo de 30 días de recibida la documentación ordena-
rá el registro del nombre y características del sindicato o
asociación profesional en el libro correspondiente de la
Dirección General del Trabajo. De no expedirse en ese
plazo queda reconocida de hecho la personería jurídica.
En el caso de que los estatutos pudieran contener dispo-
siciones contrarias a la Constitución o a las leyes, el Mi-
nistro podrá disponer que no se registre y comunicar las
razones de orden legar que fudamentan la decisión.
ESTATUTOS - CONTENIDOS
Los estatutos deberán contener disposiciones relativas
a las siguientes materias:
1. Denominación social y domicilio del sindicato o aso-
ciación profesional.
2. Representación legal del mismo.
3. Forma de organizar la directiva, con determinación del
número, denominación, periodo, deberes y atribucio-
nes de sus miembros, requisitos para ser elegidos,
causales y procedimientos de remoción.
4. Obligaciones y derechos de los afiliados.
5. Condición para la admisión de nuevos socios.
6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribu-
ciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y
determinación del objeto de las primeras.
7. La cuota mínima que debe pagar cada trabajador, que
no pude ser inferior al 1% de su remuneración. En
empresas donde existan sindicatos o asociaciones
profesionales formadas de acuerdo con la ley, aún los
trabajadores no sindicalizados estarán obligados a
pagar esta cuota mínima.
39
 Si existiera màs de un sindicato o asociación, la cuota
de estos trabajadores será entregada al sindicato que
designare el trabajador.
8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de
expulsión con audiencia, en todo caso, del o de los
inculpados.
Se garantizará el ingreso de todos los trabajadores a
las respectivas organizaciones laborales y su perma-
nencia en ellas. La exclusión de dichas organizacio-
nes tendrá apelación por parte del trabajador al res-
pectivo Inspector de Trabajo.
9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la
asamblea general y requisitos para convocar a reunio-
nes ordinarias y extraordinarias.
10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, adminis-
tración y enajenación, reglas para la expedición y eje-
cución del presupuesto y presentación de cuentas.
11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de
intervenir en actos de política partidista o religiosa, y
de obligar a sus miembros a intervenir en ellos.
12. Casos de extinción del sindicato o asociación profe-
sional y modo de efectuar la liquidación.
13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo
resuelva la asamblea.
La constitución y registro de federaciones, confederacio-
nes y asociaciones de empleados privados quedan re-
gladas por las mismas indicaciones que los sindicatos o
asociaciones profesionales.
COMITÉ DE EMPRESA
El comité de empresa es el órgano de representación
colegiada de los trabajadores en la empresa para la de-
fensa de sus intereses.
Los comité de empresa se constituyen en empresas que
tengan 30 o más trabajadores. Las normas de constitu-
ción son las siguientes:
1. Para que se considere constituido un comité de em-
presa es necesario que participen en la junta constitu-
yente el 50% de los trabajadores de la empresa con
un mìnimo de 30.
2. Los estatutos del comité serán sometidos a aproba-
ción del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, y
registrados luego en la Dirección General del Trabajo.
3. La directiva del comité se integra por representantes
de las diversas ramas de trabajo que existan en la
empresa.
4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la
asociaciòn de su correspondiente rama de trabajo,
ecuatorianos y mayores de edad.
5. Son aplicables al comité de empresa las prescirpciones
sobre los contenidos de los estatutos, a excepción de
la que determina la definición de la forma de ingresar.
Tienen derecho a integrar el Comité de Empresa todos
los trabajadores de la misma, sin distinción alguna, suje-
tándose a los respectivos estatutos.
Las funciones del Comité de Empresa son las siguien-
tes:
1. Celebrar contratos colectivos.
2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo.
3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los inci-
dentes o conflictos internos que se susciten entre los
miembros del comité, la directiva y la asamblea gene-
ral.
4. Defender los derechos de clase, especialmente cuan-
do se trate de sus afiliados.
5. Propender al mejoramiento económico y social de sus
afiliados.
6. Representar a los afiliados, por medio del personero
legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les
interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos
por si mismos.
La directiva del comité tiene las siguientes obligaciones:
1. Estudiar y formular las bases de los contratos colecti-
vos que fuere a celebrar el comité. Estos contratos
deben ser aprobados por el Comité en asamblea ge-
neral.
2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetán-
dose a las formalidades que prescriban los estatutos.
3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que
obliguen a los miembros del comité, debiendo sancio-
nar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores
remisos.
4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos co-
lectivos.
5. Controlar los fondos del comité y responder de su in-
versión.
6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa,
al rendir cuenta de sus actuaciones, periódicamente.
La directiva puede ser removida, total o parcialmente, por
decisión de la asamblea general.
La reducción del número de miembros, por debajo del
mínimo inicial, no es causa de disolución del comité de
empresa. Salvo que si el número llega al 25% del total de
trabajadores el Ministerio puede declarar disuelto el co-
mité.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos colectivos se producen cuando existe una
controversia entre empresarios y trabajadores sobre las
condiciones del trabajo.
Las formas más características de exteriorizar un conflic-
to colectivo son la huelga y el cierre patronal.
La Constitución Política del Ecuador de 1998 en la sec-
ción segunda, «Del Trabajo», establece, en su artículo
35, como norma fundamental el reconocer y garantizar el
derecho de los trabajadores a la huelga y el de los
empleadores al paro, de conformidad con la Ley. Asimis-
mo, limita la paralización en los servicios públicos.
DERECHO DE HUELGA
La ley, en el Código de Trabajo (art. 474), reconoce a los
trabajadores el derecho de huelga con sujección a lo es-
tablecido en el mismo Código. Define la huelga como la
suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores
coligados.
Ante un conflicto colectivo se deberá seguir el siguiente
procedimiento legal:
1. Pliego de peticiones. Los trabajadores deben pre-
sentar al Inspector de Trabajo su pliego de peticiones
concretas. La autoridad que lo recibe debe notificar
en las 24 horas al empleador o su representante. Éste
tiene 3 días pra contestar.
2. Termino del conflicto. Si la contestación del
empleador es satisfactoria, se firma un acta por las
partes, ante la misma autoridad y termina el conflicto.
3. Mediación obligatoria. Si no hubiera contestación o
si ésta no fuera enteramente favorable a la petición, el
40
 Inspector de Trabajo remite lo actuado a la DIrección
o Subdirección de Mediación Laboral. Quienes con-
vocaran a las partes para hallar una solución, todas
las veces que sea necesario.
4. Tribunal de Conciliación y Arbitraje. En caso de dos
faltas consecutivas de los empleadores la DIrecciòn
de Mediacion Laboral remitirá al Inspector de Trabajo
para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitra-
je, de igual manera si los trabajadores no concurren a
dos reuniones consecutivas. Ninguna persona que
haya intervenido por las partes podrá ser elegida como
vocal ante el Tribunal.
5. Acta Acuerdo. Si se logra un acuerdo se firmará el
acta correspondiente en la que constará los acuedos
llegados y si los hubiera los puntos no convenidos.
Estos últimos se remitirán o permanecerán en el Tri-
bunal de Conciliación y Arbitraje a su resolución me-
diante fallo arbitral.
Durante las negociaciones está prohibida la declaración
de huelga, salvo en los puntos 1, 2 y 7 de los casos de
declaración de huelga.
La constitución del Tribunal de Conciliación y Arbitra-
je se realiza de la siguiente manera:
1. Nombramiento de vocales. El Inspector de Trabajo
recibido el expediente, ordena a las partes a nombrar
dentro de las 48 horas, a los vocales principales y su-
plentes, quienes se posesionarán ante el funcionario,
a las 24 horas de haber conocido su designación.
2. Designación de vocales. Si las partes no designaren
vocales o estos no se posesionasen, la autoridad que
conozca del asunto los designará.
3. Integración el Tribunal. El Tribunal está compuesto
por 5 vocales: el Inspector o Subinspector de Trabajo,
quien lo preside, dos vocales designados por el
empleador y dos por los trabajadores. No podran ser
vocales quienes tengan interés directo en la empresa
o negocio, o en la causa que se tramita.
Constituido el Tribunal se producen las audiencias de
conciliacion. Para participar de las juntas de conciliación
los trabajadores concurrirán a través de sus representan-
tes con credenciales suficientes y los empleadores, por si
mismos o por medio de mandatario autorizado por escri-
to. Durante la audiencia las partes exponen ante el tribu-
nal y proponen las bases de la conciliación. Llegado a un
acuerdo se levanta el acta, debiendo suscribirla los con-
currentes. El acuerdo tiene fuerza ejecutoria.
Si la conciliación no se produce, el Tribunal concede un
término de prueba e indagaciones por 6 días improrroga-
ble. Concluido, el Tribunal dicta su fallo dentro de 3 días.
Existe recurso de apelación o nulidad, con instancia final
en la DIrección de Trabajo. En caso de no interponer re-
curso en el plazo legal, el fallo queda ejecutoriado.
Para la apelación los huelguista deben hacerlo por mayo-
ría absoluta de votos en votación secreta.
Para el conocimiento de los conflictos colectivos de tra-
bajo en segunda instancias existen tribunales superiores
de conciliación y arbitrajes con sede en Quito, Guayaquil
y Cuenca.
Los fallos ejecutoriados que se dicten en conflictos co-
lectivos tienen el mismo efecto obligatorio que los contra-
tos colectivos de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Re-
cursos Humanos, por intermedio de sus funcionarios,
hacen cumplir los fallos o actas con los cuales se da fin a
los conflictos colectivos.
Casos de declaración de huelga: Los trabajadores po-
drán declarar la huelga en los siguientes casos:
- Si notificado el empleador del pliego de peticiones
no contestare en el tèrmino legal, o si la contestación
fuere negativa.
- Si después de notificado el empleador, despidiere o
desahuciare a uno o más trabajadores. Salvo que haya
cometido actos violentos contra los bienes de la em-
presa o contra la persona del empleador o su repre-
sentante.
- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbi-
traje en el término legal, o si organizado no funcionare
por cualquier motivo dentro de los tres días posterio-
res a su organización, siempre que, en uno y otro
caso, no sea por falta de los vocales designados por
los trabajadores.
- Si no se produjere la conciliación, salvo que las ba-
ses dictadas por unanimidad sean aceptadas en su
totalidad por el empleador. La inasistencia del
empleador a la audiencia se considerará como ne-
gativa, para este efecto.
- Si no se pronuncia el fallo.
- Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria el
empleador o su representante faltare en forma injusti-
ficada, a dos reuniones consecutivas convocadas por
el funcionario de la Dirección de Mediación Laboral,
siempre que se interpongan entre ellas dos dÌas hábi-
les, y que hubieren concurrido los representantes de
los trabajadores. Para los efectos de esta causa, la
declaratoria de huelga deberá acompañarse con la
certificación de inasistencia del empleador o su re-
presentante, y de asistencia de los trabajadores, con-
ferida por el funcionario que convoca dicha reunión.
- Si el empleador sacare maquinaria con el claro obje-
tivo de desmantelar su industria o negocio. En este
caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipso-
facto. Inmediatamente notificarán al Inspector del
Trabajo de su jurisdicción, quien verificará tal hecho
y, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará
el reinicio inmediato de las actividades productivas.
La declaratoria de huelga debe ser declarada por el co-
mité de trabajo donde lo hubiera, o por la mitad más uno
de los trabajadores de la empresa o fábrica.
Producida la huelga la policia tomará las providencias
necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos
de empleadores y trabajadores, y prohibir la entrada a
los lugares de trabajo a los agitadores o trabajadores
rompehuelgas. Los huelguistas podrán permanecer en
las fábricas de la empresa o lugares de trabajo vigilados
por la policía.
Durante la huegla no se puede reanudarse el trabajo por
medio de trabajadores sustitutos.
La terminación de la huelga ser produce por alguno de
los siguientes motivos:
1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores.
2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal
que libremente elijan las partes.
4. Por fallo ejecutoriado.
Los trabajadores tienen derecho a cobrar los días de huel-
ga, salvo en los siguientes casos:
- Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad;
- Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de
peticiones.
41
- Si declararen la huelga fuera de los casos indicados
o la continuaren después de ejecutoriado el fallo.
En estos casos el trabajador también pierde el derecho
de permanencia en el trabajo por un año luego del con-
flicto.
La huelga solidaria está reconocida por ley, y es el de-
recho de huelga en solidaridad con las huelgas lícitas de
trabajadores de otras empresas. El empleador no está
obligado al pago de las remuneraciones por los días de
huelga. Este tipo de huelga no puede durar más de tres
días hábiles consecutivos.
La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiem-
po que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos y
obligaciones proveniente del mismo.
La huelga se considerará ilícita en aquellos casos en
los que los huelguistas ejecutaren actos violentos contra
las personas o causaren perjuicio de consideración en
las propiedades. En estos casos el empleador tendrá
derecho para despedir a los huelguistas.
La declaración de huelga en empresas o institucio-
nes de interés social o público solamente podrá inte-
rrumpir las labores veinte día luego de declarada la huel-
ga. Deberá garantizarse servicios mínimos.
PARO
El paro es la suspensión del trabajo acordada por el
empleador o empleadores coligados.
La decisión la debe comunicar por escrito al Director del
Trabajo y expresar los motivos, solicitando autorización
para el paro.
Los trabajadores deberán, ante la comunicación del Ins-
pector, designar un comité especial, si no está organiza-
do del Comité de la Empresa, para que los represente.
Se formará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje con los
mismos procedimientos de la huelga para solucionar el
conflicto. Si los trabajadores no contestan en el tiempo
legal se los considera en rebeldía.
Casos de declaración de paro. El empleador podrá decla-
rar el paro en los siguientes casos:
1. Cuando a consecuencia de una crisis económica
general o por causas especiales que afecten directamen-
te a una empresa o grupo de empresas, se imponga la
suspensión del trabajo como único medio para equilibrar
sus negocios en peligro de liquidación forzosa.
2. Por falta de materia prima si la industria o empre-
sa necesita proveerse de ella fuera del país; y si la falta
se debe a causas que no pudieron ser previstas por el
empleador.
El Tribunal determinará la duración del paro, durante el
cual quedarán suspensos los contratos de trabajo y los
trabajadores no tendrán derecho a remuneración.
El paro producido sin autorización legal o autorizado se
considerará paro ilegal, dando el derecho a los trabaja-
dores de cobrar sus remuneraciones y las respectivas
indemnizaciones como despido intempestivo.
Se admite la reanudación parcial del trabajo debiendo el
empleador admitir a los mismos trabajadores que presta-
ban sus servicios al ser declarado el paro.
42
UNIDAD DE TRABAJO - Convenios colectivos y negociación.
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer el procedimiento de elaboración de un convenio colectivo. Identificar las formas de exteriorizar
los conflictos colectivos de trabajo mediante el ejercicio del derecho de huelga y el cierre patronal.
CONTRATOS COLECTIVOS
La contratación colectiva es un derecho de los trabajado-
res reconocido en la Constitución Política del Ecuador de
1998.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno
o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o
más asociaciones de trabajadores legalmente constitui-
das, con el objeto de establecer las condiciones o bases
conforme a las cuales han de celebrarse los contratos
individuales de trabajo determinados en el acuerdo.
El empleador con 15 o más trabajadores pertenecientes
a una asociación está obligado a celebrar contrato co-
lectivo, cuando aquella lo solicte. Los trabajadores están
representados por el Comité de Empresa o de no existir
por la representación que establezcan los estatutos de la
asociación contratante.
El contrato colectivo se celebra con la asociación que tie-
ne más trabajadores de la empresa. El contrato no podrá
estipular condicones menos fabvorables que las de con-
tratos vigentes en la misma empresa. Si hay varias aso-
ciaciones pueden celebrarse con una representación de
cada una de ellas, si se ponen de acuerdo. En caso con-
trario, se celebrará con cada una de ellas por separado
determinando las condiciones relativas a ésta dentro de
la empresa.
Los representantes de los trabajadores deberán justificar
su capacidad para celebrar el contrato colectivo por me-
dio de sus respectivos estatutos y por nombramiento
legalmetne conferido. Los empleadores justificarán su
representación conforme al derecho común.
ELABORACION DEL CONTRATO COLECTIVO
Las asociaciones de trabajadores facultadas por Ley, pre-
sentarán ante el Inspector del Trabajo correspondiente,
el proyecto de Contrato Colectivo de Trabajo. El Inspector
dispondrá se notifique al empleador dentro de las 48 ho-
ras.
La negociación del contrato colectivo se producirá a los
15 días de la notificación, y durará como máximo 30 días,
salvo que ambas partes soliciten ampliación del plazo.
Si transcurrido dicho tiempo las partes no se han puesto
de acuerdo sobre la totalidad del Contrato, el asunto se
somete a un Tribunal de Concialiación y Arbitraje integra-
do en las condiciones expuestas en el caso de resolución
de conflictos colectivos. El Tribunal resolverá sólo los pun-
tos en desacuerdo.
En el caso que el Tribunal reciba respuesta favorable a
las reclamaciones y propuestas, el Presidente del mismo
convocará a las partes para la suscripción del Contrato.
Si se vence el plazo para responder a las reclamaciones
y propuestas, sin recibir respuesta o con respuesta nega-
tiva o parcialmente favorable, el Presidente del Tribunal
convocará a las partes y a los vocales a una audiencia de
conciliación.
Si la conciliación no se produce, el Tribunal concederá un
plazo para la presentación de propuestas sobre los pun-
tos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas.
Resolverá la controversia en el plazo de 3 días. La reso-
lución causará ejecutoria, pero podrá pedirse aclaración
o ampliación.
Las aprobaciones o fallos según el caso tendrán el mis-
mo efecto obligatorios del Contrato Colectivo de Trabajo.
En el proceso de discusión del Contrato el empleador no
puede desahuciar o despedir a ningún trabajador. Si lo
hiciera da derecho a una indemnización de 12 meses de
sueldo, sin perjuicio de las demás indemnizaciones pre-
vistas.
CONTENIDO Y DURACION
El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, ante
el Director del Trabajo, a falta el Inspector del Trabajo, por
triplicado, bajo pena denulidad. Un ejemplar queda en
poder de cada parte y otro quedará en poder de la autori-
dad ante quién se celebra.
Elcontrato colectivo contendrá:
1. Las horas de trabajo.
2. El monto de las remuneraciones.
3. La intensidad y calidad del trabajo.
4. El subsidio familiar.
5. Las demás condiciones que estipulen las partes.
6. La empresa o empresas, establecimientos o depen-
dencias que comprendan.
7. La circunscripción territorial en que deba aplicarse.
La duración del contrato colectivo puede ser:
- Por tiempo indefinido.
- Por tiempo fijo
- Por el tiempo de duración de una empresa o de una
obra determinada
El contrato podrá estipular sobre causas de suspensión
temporal.
Las condiciones del contrato colectivo prevalecen sobre
las del contrato individual.
OBLIGATORIEDAD DEL CONTRATO COLECTIVO
Cuando el contrato colectivo haya sido celebrado por las
2/3 partes de empleadores como de trabajadores organi-
zados dentro de una misma rama de la industria y en de-
terminada provincia, será obligatorio para todos los
empleadores y trabajadores de la industria y provincia de
que se trate, si así lo resolviera un Decreto Ejecutivo ex-
pedido según los siguientes puntos:
- Petición de obligatoriedad por empleadores o trabaja-
43
 dores al Ministro de Trabajo.
- Publicación en periódico provincial por orden del Mi-
nisterio.
- Recepción de oposiciones durante 15 días de la pu-
blicación.
- Resolución de la oposición.
- Aprobado, el Contrato Colectivo será declarado obli-
gatorio por Decreto Ejecutivo.
El contrato declarado obligatorio se aplicará, por sobre
cualquier estipulación incluida en contratos individuales
o colectivos que tenga la empresa, salvo que estos con-
tengan estipulaciones más favorables al trabajador.
El plazo de vigencia de un contrato colectivo obligatorio
no deberá exceder los dos años. A su vencimiento éste
podrá ser revisado a solicitud de empleadores y trabaja-
dores. La falta de acuerdo en la revisión pone fin a la
vigencia del contrato colectivo obligatorio y deja en liber-
tad a los empleadores y empleados para concretar, en
cada empresa, las nuevas condiciones de trabajo.
44
UNIDAD DE TRABAJO - El mercado laboral
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Identificar los factores que influyen en las relaciones laborales. Conocer el marco donde se desarrollan
dichas relaciones. Conocer los organismos públicos y privados que facilitan la información, formación y
el acceso al trabajo.
MERCADO LABORAL
El mercado laboral, también llamado de trabajo o de re-
laciones laborales, es el ámbito donde se define todo lo
relacionado con las ocupaciones: la oferta y la demanda
laboral, la situación de las empresas, cantidades y tipos
de contrataciones, tiempo de trabajo, salarios, condicio-
nes laborales, formación profesional, crecimiento y de-
crecimiento del empleo y las profesiones con futuro.
En las relaciones laborales participan:
- Las empresas que son organizaciones donde se de-
sarrolla el trabajo, dirigidos y gestionadas por empre-
sarios.
- Las personas que participan directamente en la pro-
ducción: población ocupada.
Además, están las personas desempleadas, que
involutariamente carecen de trabajo.
La población activa es la población en edad laboral que
trabaja o busca empleo. La población activa está integra-
da por las personas ocupadas (asalariados, cuenta pro-
pia y otros) y los desempleados.
La población inactiva la componen quienes no están en
edad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados, estudian-
tes, etc.).
MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es el lugar en el que confluyen la
oferta y la demanda de trabajo.
La oferta de empleo es la cantidad de puestos de trabajo
a cubrir por empresas públicas, privadas o mediante el
autoempleo. Los perfiles requeridos por los ofertantes se
refieren a la formación específica y a las cualidades o
factores actitudinales que se buscan (responsabilidad,
motivación, dinamismo, etc.).
Los proveedores de ofertas son:
- La Administración Pública.
- Las empresas privadas, que buscan cada día más ca-
lidad con una flexibilización progresiva.
- El autoempleo, trabajadores por cuenta propia.
La demanda de empleo es la disponibilidad de las per-
sonas que, estando en edad de trabajar, emprenden ac-
ciones para encontrar un empleo. El crecimiento de la
demanda depende del crecimiento poblacional y del au-
mento de la tasa de actividad.
El mercado de trabajo no funciona como el mercado de
bienes, sino que está formado por personas cuyas ideas
y valores sociales inciden en las relaciones laborales. La
estabilidad, la satisfacción en el trabajo, la productividad,
la calidad, las retribuciones justas y el reparto de la renta
inciden en el mercado.
El mercado de trabajo está en cambio constante, las va-
riaciones en el entorno socioeconómico lo afectan y lo
modifican, se producen desequilibrios entre la oferta que
se desea cubrir y las capacidades de quienes demandan
empleo.
Los motivos del desequilibrio son:
- Incremento de la población activa, debido al ingreso
de jóvenes y mujeres en la vida activa.
- Los avances tecnológicos que incorporan nuevas pro-
fesiones o saberes, que afectan el empleo en los di-
ferentes sectores productivos a corto, medio y largo
plazo.
- La internacionalización de la economía, que significa
apertura de frontera para productos, capital y perso-
nas. Las empresas se instalan donde están las mejo-
res condiciones.
- La integración de mercados que demanda un alto ni-
vel de competitividad de las empresas y éstas necesi-
tan una transformación y adaptación al mercado labo-
ral.
Estos cambios alteran las capacidades, los conocimien-
tos y la experiencia de la población activa empleada o de
la que se encuentra desempleada, e implican la prepara-
ción y adaptación a nuevos puestos de trabajo, el cambio
de ocupaciones o incluso la desaparición de empleos.
DESEMPLEO
Según el tipo de desequilibrio en el mercado de trabajo
se producen diferentes formas de desempleo:
- Desempelo estructural, es la que existe por el des-
ajuste entre la preparación de la mano de obra y los
requisitos exigidos por los empleadores y el generado
por la incompatibilidad entre la oferta y la demanda de
mano de obra.
- Desempleo friccional, es el desempleo causado por
información laboral insuficiente, se fundamenta en el
tiempo de búsqueda de nuevos puestos por parte de
los desempleados, determinado en parte por el tiem-
po que las personas permanecen desempleadas. Por
debajo de ese nivel no se puede reducir la tasa de
desempleo debido a que siempre existirá un volumen
considerado de individuos que buscan mejores em-
pleos o firmas que están reclutando nuevos trabaja-
dores. Es decir, que es el desempleo que existe por
rotación de los trabajadores en diversos empleos o
por la incorporación de nuevas actviidades laborales.
- Desempleo cíclico, es aquel que se presenta por la
desaceleración de la tasa de crecimiento de la deman-
da agregada, siendo de tipo macroeconómico. La
desaceleración puede afectar la tasa de desempleo
de dos maneras: el primero, es el aumento de despi-
dos producidos por la recesión y el segundo, la dismi-
nución de vacantes.
- Desempleo oculto, son las personas que en fases
de recesión económica constan como inactivas y que
vuelven a las listas del paro cuando se produce una
expansión del empleo.
45
Los últimos casos se desempleo se suelen denominar
desempleo coyuntural.
La destrucción masiva de empleo puede repercutir en el
mercado laboral produciendo progresivas bajas salaria-
les y cambios continuos en la población activa. Estas con-
diciones favorecen la aparición del empleo sumergido y
el trabajo a bajo precio. Así como las condiciones de
flexibilización laboral, con la precarización de la calidad
del empleo. Estas situaciones generan a largo plazo de-
gradación social y provoca una gran inestabilidad econó-
mica, el deterioro de la calidad de productos y servicios,
desempleo e incremento de la población debajo de la lí-
nea de pobreza.
POLITICAS DE EMPLEO
Para solucionar los problemas del mercado laboral, em-
pleo, desempleo y problemas sociales derivados, los Es-
tados establecen las llamadas políticas de empleo. Ellas
se traducen en una serie de decisiones y acciones enca-
minadas a financiar y promover formación, asesoramien-
to y reciclaje de la población activa en general o de los
grupos más afectados por el desempleo (jóvenes, para-
dos con más de 45 años, mujeres, etc.).
Las empresas deben establecer una serie de estrategias
para adaptarse o adecuar el empleo a las exigencias del
mercado laboral y conseguir mejoras en las relaciones
laborales, por interés de productividad y para contribuir al
bienestar social, promoviendo nuevos niveles formativos
y ocupacionales concretos, incentivos a la capacitación o
una formación permanente de las personas que trabajan
en la empresa.
En este sentido, se dictan leyes y normas que regulan las
relaciones laborales, la defensa del consumidor, los abu-
sos en la publicidad, etc.
Los salarios se regulan, pero con el cuidado que salarios
más bajos reducen la demanda de bienes y servicios y
con ello generan recesión. Tampoco pueden basarse en
el temor al despido. Debe considerarse que el trabajo no
es un bien cualquiera, pues se considera en general una
fuente de respeto personal. Está comprobado que las
personas prefieren trabajar, aunque estando
desempleadas tengan un subsidio de desempleo acepta-
ble.
En el caso de Ecuador para los jóvenes a través de la
Dirección de la Juventud, la POLITICA DE EMPLEO tien-
de en líneas generales a facilitar el acceso de los jóve-
nes al mercado de trabajo, favoreciendo la contratación,
por parte de las empresas, implementando sistemas de
incentivos, fomentando la creación de formas de
autoempleo, dotándoles de apoyo crediticio y asesoría
técnica y favoreciendo su acceso al crédito.
Se pretende fomentar una política que compromete ac-
ciones de los sectores público y privado. Adicionalmente,
se impulsarán acciones que promuevan una normativa
en favor de los jóvenes menos privilegiados del país.
Entre estas políticas se encuentran las que enfrentan
temas como: acceso al empleo, capacitación, y el desa-
fío de revertir los efectos indeseables de la carencia de
empleos de calidad.
El objetivo es favorecer el acceso de los jóvenes al em-
pleo y apoyar las iniciativas de tipo productivo en los jó-
venes de estratos pobres.
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL EN ECUADOR
En cualquier economía la oferta de trabajo está condicio-
nada por varios factores: el sistema productivo, el entor-
no legal, la riqueza natural, el crecimiento demográfico, la
población económicamente activa (PEA), la migración
interna y externa, y el crecimiento del sector informal.
Las características de la oferta de trabajo pueden dar
pautas sobre los indicadores del tipo de economía, su
desarrollo y la constitución de la sociedad.
En el Ecuador durante la década del 90 el desempleo se
incrementa por dos vías:
- Por la restricción de la demanda de empleo en el sec-
tor moderno de la economía, que refleja la poca o nin-
guna capacidad del mercado para generar fuentes de
trabajo acordes con la necesidad del mismo.
- Por el crecimiento de la población en edad de traba-
jar.
En la década de la década del 90, el PEA ha sufrido un
crecimiento, lo que responde al constante agravamiento
de la crisis económica que afecta al Ecuador, por lo que
cada vez un mayor número de personas ingresan o bus-
can ingresar a la actividad económica.
La falta de competitividad del Ecuador ha sido un factor
fundamental para el incremento del desempleo. La eco-
nomía ecuatoriana ha dependido de muy pocos produc-
tos de exportación: petróleo, camarón y productos del mar,
banano y plátanos, cacao y café. En 1999, estos repre-
sentaron el 81.7% de las exportaciones totales del país.
Además, la concentración de la producción está en la
Costa, ya que el 92.8% de las empresas que exportan
productos se encuentran en esta región y principalmente
en Guayas.
La economía ecuatoriana de esta última década, para
generar empleo, ha estado sujeta a la evolución de los
bienes mencionados, pues la caída del precio del barril
de petróleo, la aparición de plagas en las plantaciones,
ha sido determinante en el aumento del desempleo.
En esta década, se observa una tendencia al estanca-
miento de la demanda de nuestros productos, como con-
secuencia de ello la participación en el PIB (con excep-
ción del petróleo) y en la generación de empleo ha sido
muy poca.
En Ecuador el aumento de la emigración fue pilar funda-
mental para la reactivación económica y la disminución
del desempleo en el 2000. Las remesas enviadas a Ecua-
dor por los migrantes sumaron 1425 millones de dólares
en el 2001, superior a los años anteriores, un aporte de
divisas solamente superado por las exportaciones petro-
leras.
El dinero girado por los ecuatorianos residentes en el ex-
terior jugó un papel importante en la «relativa estabilidad
económica» lograda, ya que fue mayor que la inversión
extranjera directa. Esto permitió aliviar los problemas del
desempleo, que descendió el 14,4% en 1999, a 9% en el
2000.
La construcción es uno de los sectores favorecidos con el
ingreso de divisas de emigrantes.
La población económicamente activa del Ecuador es de
aproximadamente 3,56 millones de personas.
46
 EMPLEO,SUBEMPLEO Y DESEMPLEO (FUENTE: INEC)

EVOLUCION DEL DESEMPLEO EN EL ECUADOR 1990-2000

CONDICION 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Desocupación Total 6,1% 8,5% 8,9% 8,3% 7,1% 6,9% 10,4% 9,2% 11,5% 14,4% 9,0% 10,9% 9,2%
Desempleo Abierto 4,7% 5,7% 6,2% 6,4% 5,4% 5,4% 8,3% 7,1% 8,7% 10,1% 5,9% 5,9% 5,5%
Desempleo Oculto 1,4% 2,8% 2,7% 1,9% 1,7% 1,5% 2,1% 2,1% 2,8% 4,3% 3,1% 5,0% 3,7%
DATOS ACTUALES
El PBI del Ecuador creció durante el 2002 un 2,7%, impli-
cando un aumento del PIB per cápita del 0,9%. Este in-
cremento se debe esencialmente al sector petrolero, tras
la puesta en funcionamiento del Oleoducto de Crudos
Pesados (OCP). Para el 2004 se proyecta un crecimiento
del 5,5% basada casi exclusivamente sobre el aumento
de la producción privada de petróleo. Los demás secto-
res aumentarán poco, debido a dos cuestiones:
- La disminución de las exportaciones de banano a Eu-
ropa del Este, por su inclusión en el régimen de cuo-
tas de la Unión Europea y problemas climáticos.
- El dumping sancionado en EEUU a la exportación de
camarón su principal comprador.
A pesar de las tasas de crecimiento moderadas de los
últimos años, el empleo no mejora. Entre mayo de 2003 y
mayo 2004, la tasa de desocupación total aumentó. Du-
rante el 2004 no se esperan mejoras en la creación de
empleo, debido a que el crecimiento estará basado en el
sector petrolero, el cual no es demandante de mano de
obra.
TENDENCIAS EN LAS OCUPACIONES DEL FUTURO
Las mejoras del medio ambiente y la calidad de vida, la
introducción de nuevas tecnologías para el uso racional
de la energía y las materias primas, y la atención de los
grupos menos favorecidos de la población son las ten-
dencias en el mundo de las futuras ocupaciones.
Algunas de las actividades potencialmente creadoras de
empleo son:
- La defensa del medio ambiente, la revalorización de
oficios tradicionales y la búsqueda de alternativas para
el desarrollo rural.
- La recuperación de zonas rurales y agrícolas.
- La mejora del paisaje urbano, rehabilitación de vivien-
das, restauración, urbanismo, nuevos materiales y
regeneración de espacios urbanos e industriales de-
gradados (en los paises centrales).
- Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos y
reciclado de materiales.
- El fomento del turismo activo y cualitativo, orientado
al intercambio cultural, el turismo rural, el ocio creativo
y nuevos medios de diversión.
- La agricultura orgánica, la tecnología alimentaria y las
nuevas fuentes de energía.
- La aparición de nuevas tecnologías da lugar a nuevas
profesiones como la agrometeorología, la informática
para el turismo o la producción de videodiscos con
fines culturales.
- El aumento de profesiones y los técnicos especializa-
dos en informática, electrónica, telecomunicaciones,
biotecnología, técnicas para procesos industriales con
laser, robots e ingeniería genética.
- El incremento de ocupaciones administrativas y de
gestión de nivel medio y alto, la disminución de las de
nivel bajo.
- Las ocupaciones relacionadas con la inserción de gru-
pos sociales en dificultades, servicios para personas
mayores y ancianos (geriatria), atención de niños pe-
queños, asistencia a domicilio, salud y medicina pre-
ventiva, personal doméstico o de servicios de protec-
ción y vigilancia.
Se prevee un crecimiento de las ocupaciones más cualifi-
cadas y las menos cualificadas en servicios, una tenden-
cia a ocupaciones pcoo defindias, la tendencia a promo-
ver actividades económicas y creación de empleo en pro-
yectos de bienestar social y mejora de la calidad de vida
con la participación de los sectores sociales afectados,
impulsando el voluntariado y la autoorganización de las
personas implicadas.
En particular para el Ecuador el perfil profesional con
mayor demanda en 2003 es el área técnica, según una
encuesta realizada por la SECAP (Servicio Ecuatoriano
de Capacitación).
La mayor demanda es de bachilleres técnicos, pero exis-
ten otras áreas de servicios. Los requerimientos de las
empresas se localizaron en mantenimiento mecánico,
mantenimiento eléctrico, control de calidad, materiales y
tratamiento técnico, tratamiento superficial, instalaciones
eléctricas, mediciones eléctricas, sistemas de seguridad
y alarmas, seguridad e higiene industrial, neumática y
electroneumática, alineación y balanceo, acabados de
madera, dibujo técnico, operaciones en máquinas, etc.
La consulta fue realizada a 1132 empresas de los secto-
res comercial, industrial y de servicios en 17 ciudades.
Las actividades consultadas cubrieron la metalmecánica,
electricidad y electrónica, mecánica automotriz, confec-
ciones industriales, madera y muebles, cuero y calzado,
construcciones civiles, artes gráficas, comercio, adminis-
tración y servicios.
La Cámara Nacional de Microempresas opina que se re-
quiere personal cada vez más especializado para produ-
cir mejor y con calidad.
Los sectores que agrupan a microempresas, producción,
comercio y servicios plantean demanda laboral en los si-
guientes subsectores: alimentos, confecciones,
cerámicos, químicos, cuero y calzado, metalmecánica,
hotelería y turismo.
RECURSOS Y MEDIOS PARA LA INSERCION PROFE-
SIONAL
Una vez observada estas líneas generales sobre la situa-
ción del mercado laboral, es necesario entender que la
inserción profesional exige una dedicación y un esfuerzo
que resultarán más eficaces si se tiene en claro el objeti-
vo y se utiliza un método adecuado para buscar empleo.
Es imprescindible conocer dónde y cómo se ofertan las
distintas ocupaciones.
La elección de los contactos dependerá de las priorida-
des personales en un momento dado y a la oferta infor-
mativa, formativa y de empleo que proporcionan estos
medios.
Los medios para la inserción profesional podemos de-
tallarlos de la siguiente manera:
SERVICIOS Y ENTIDADES
Públicos: Dirección Nacional de Empleo, Servicio Ecua-
toriano de Capacitación, agencias de desarrollo local,
programas de fomento del empleo, centros de informa-
ción juvenil, universidades, embajadas y consulados,etc.
Privados: sindicatos, empresas, agencias privadas de
colocaciones, empresas de trabajo temporal, consulto-
ras de recursos humanos, contactos personales.
COMUNICACION Y DIFUSION SOCIAL
La prensa, libros y publicaciones especializadas, pro-
gramas especializados de radio y televisión, Internet, etc.
48
UNIDAD DE TRABAJO - Proyecto profesional
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Identificar las ofertas formativas y la demanda laboral referidas a la formación e intereses personales. Identificar y
evaluar las propias capacidades, actitudes y conocimientos, con valor profesionalizador.
EL PROYECTO PROFESIONAL
Un estudiante de un ciclo formativo obtiene un título pro-
fesional, que pertenece a una familia profesional.
Esta formación profesional inicial orienta su futura activi-
dad laboral a unos campos profesionales concretos. En
cada uno de ellos existen diversas ocupaciones, tareas a
desempeñar, condiciones laborales, habilidades necesa-
rias y tipos de empresas. Esto, junto con los cambios que
se están dando respecto del trabajo, exige plantearse el
futuro profesional con una mayor previsión.
Elabora el proyecto profesional es definir los objetivos
profesionales propios, que sirvan de referencia en la bús-
queda de una ocupación, decidir lo que se quiere hacer,
calcular las posibilidades de empleo, las necesidades
personales y valorar las dificultades que suponen.
Durante el proceso de elaboración se desarrollan una serie
de destrezas o competencias:
- La capacidad organizativa, hay que anotar informa-
ciones y clasificarlas.
- La reflexión y el análisis, se revisan posibilidades de
trabajo o de estudio.
- La iniciativa personal y la capacidad de tomar decisio-
nes.
CARACTERISTICAS PERSONALES Y PROFESIONA-
LES
Para encontrar el trabajo que mejor se adapte a las posi-
bilidades personales es importante conocerse a uno mis-
mo y relacionarlo con el desempeño profesional.
Las características personales son el conjunto de ras-
gos que definen a una persona. Esta definición incluye la
forma de verse a uno mismo y plantearse cómo nos ven
otras personas próximas.
Las capacidades propias son las habilidades y aptitu-
des que se reflejan en las actividades que una persona
realiza.
Los conocimientos y competencias se aprenden ad-
quieren a través del sistema educativo o de otras opcio-
nes de capacitación.
Los intereses profesionales son aquellos que hacen que
una persona se pueda encontrar mejor desmpeñando un
determinado trabajo.
El significado personal del concepto de trabajo implica
principios, valores, concepciones de la vida propios. Por
ello el trabajo será una fuente de ingresos, un vehículo
para el desarrollo personal, una actividad individual o de
equipo, una obligación, un reto, una forma de adquirir
categoría o prestigio social, etc.
CONOCIMIENTO DE LAS PROFESIONES
Para conocer una profesión es necesario recoger infor-
mación sobre la misma, observar y analizar las diferentes
ocupaciones derivadas o relacionadas con ella, las tareas
que se realizan, las condiciones de trabajo, la formación
conveniente, las cualidades necesarias y las posibilida-
des de acceso y promoción.
El proyecto profesional trata de realizar la primera selec-
ción de ocupaciones, que se analizan en profundidad y
que permiten concretar las preferencias personales.
Un método para el conocimiento de las nuevas profesio-
nes sería analizar el campo profesional concreto que in-
teresa y valorar aquellas consecuencias de cada una de
las profesiones elegidas que ayuden a concretar el obje-
tivo profesional deseado.
DEFINICION DEL OBJETIVO PROFESIONAL
Calculadas las posibilidades reales, las necesidades y las
dificultades que conlleva una profesional elegida, se es-
tará en condiciones de definir el objetivo profesional.
Otras cuestiones a considerar son:
- La previsión de incorporación al trabajo a corto, me-
dio y largo plazo.
- El tipo de trabajo que se desea (por cuenta propia o
ajena, en instituciones públicas, en pequeños nego-
cios, en grandes empresas, o crear una pequeña
empresa).
- Las necesidades de preparación para llegar a des-
empeñar la profesión elegida, mediante la búsqueda
de información (organismos y publicaciones especia-
lizadas en el empleo, aspectos sociolaborales, cen-
tros de formación y subvenciones para crear empre-
sas o participar de planes de fomento de empleo, etc.).
FORMACION PROFESIONAL
Un itinerario formativo profesionalizador consiste en bus-
car la manera de adquirir la formación necesaria para
desempeñar la ocupación elegida, analizar las posibilida-
des de acceder a la misma y conocer diferentes conexio-
nes y convalidaciones de estudios.
Los alumnos pueden elegir diversas ofertas formativas
profesionalizadoras del sistema educativo, y posibles vías
para contiuar la formación profesional. Los DOBE de los
colegios pueden asesorar para la mejor formación profe-
sional para desempeñar la ocupación laboral deseada.
En el Ecuador se tienen la opción de la formación ocupa-
cional o la formación profesional del Bachillerato Técnico
y de los ciclos superiores tecnológicos o universitarios (ITS
o Universidades). Desde el mundo laboral existe la op-
ción de realizar una formación ocupacional o reciclarse
en una formación ocupacional.
En el Ministerio de Trabajo existe la SECAP cuyo objetivo
es la capacitación profesional intensiva y acelerada de
la mano de obra y de los mandos medios para las activi-
dades industriales, comerciales y de servicios.
49
Las funciones del SECAP son las siguientes:
1. Formar aceleradamente mandos medios y mano de
obra calificada para la industria.
2. Capacitar profesionalmente a los trabajadores activos
en las áreas de su competencia.
3. Formar instructores que estén en capacidad de ac-
tuar en los diversos centros de capacitación que fun-
cionen en el país.
4. Colaborar con las empresas que actúan en el área de
su competencia en el planeamiento y ejecución de
cursos de capacitación profesional para los trabaja-
dores.
5. Reentrenar personal calificado a fin de actualizar sus
conocimientos, de acuerdo con las necesidades de
trabajo que se presenten en las áreas de su compe-
tencia.
6. Cooperar activamente con los departamentos espe-
cializados de los ministerios y entidades públicas en
todo lo relativo a trabajos estadísticos, investigacio-
nes y política de empleo y de recursos humanos, así
como en todo lo relacionado con capacitación profe-
sional.
7. Coordinar con el sector privado en trabajos estadísti-
ESQUEMA DEL SISTEMA EDUCATIVO ECUATORIANO
cos y de investigación relacionados con la capacita-
ción profesional.
El SECAP tiene también un Plan de capacitación popular.
Este plan pretende formar interlocutores para el Estado,
capacitados para conocer sus reales necesidades y su
aporte al proceso como gestor y administrador de pro-
yectos productivos comunitarios, en beneficio de su gru-
po social y con una relación costo/inversión favorable para
el Estado.
Para la creación de unidades productivas autogestionarias
como microempresas, talleres comunitarios y cooperati-
vas de producción, la organización comunitaria es funda-
mental en el desarrollo de sus proyectos, y, como admi-
nistradores de su propio espacio productivo las comuni-
dades deben aportar un nivel de coordinación interna efi-
ciente e igualitaria.
En el campo técnico, se incrementa y fortalece la oferta
de atención que permitirá atender con mayor eficiencia y
eficacia los requerimientos reales de capacitación que
demandan los sectores microempresariales y las comu-
nidades marginales del sector informal, a través de cur-
sos de corta duración y asistencias técnicas específicas.
50
UNIDAD DE TRABAJO - Búsqueda de empleo
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Conocer los mecanismos de oferta y demanda en los procesos de selección de las empresas. Describir el proceso a
seguir en la búsqueda de ocupación por cuenta ajena. Cumplimentar la documentación para obtener empleo. Aplicar
técnicas y procedimientos que le faciliten el acceso al trabajo. Organizar la documentación y planificar la búsqueda.
OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO
El proceso de selección de personal en la empresa priva-
da incluye dos aspectos, el de la empresa que oferta el
puesto y el de la persona que demanda empleo.
La empresa que oferta un puesto de trabajo rea-
liza las siguientes acciones:
- Define el puesto de trabajo a cubrir.
- Solicita personal con interés y formación con
competencias para el puesto requerido.
- Realiza una selección (revisión de currìculos,
comparación de las ofertas con los requerimien-
tos)
- Realiza pruebas psicotécnicas para medir ca-
pacidades o aptitudes para ciertas tareas, los
rasgos de la personalidad, los intereses, etc.
- Realiza las pruebas técnicas para evaluar las
competencias profesionales.
- Realiza una entrevista de selección profundi-
zar la información que dispone, valorar la moti-
vación e intereses y determinación la adecua-
ción al puesto.
- Comprueba referencias.
La persona que aspira a un puesto debe:
- Analizar la oferta y observar sobre: el puesto
de trabajo y el perfil solicitado.
- Elabora el currículum vitae y la carta de pre-
sentación.
- Realiza las pruebas psicotécnicas y/o profesio-
nales.
- Prepara la entrevista de selección.
Una empresa cuando necesita cubrir un puesto de traba-
jo, realiza una serie de acciones (ver recuadro) que ana-
lizaremos a continuación:
1. Definición del puesto. La empresa para definir el
puesto de trabajo a ofertar, presenta una descripción
del mismo y el perfil que debe tener el interesado.
La descripción del puesto de trabajo señala las fun-
ciones y tareas que deben realizarse en el desempe-
ño del mismo.
El perfil del candidato es el conjunto de
caracteristicas profesionales (competencias) y perso-
nales para el desempeño de un determinado puesto
(nivel de formación, experiencia requerida, habilida-
des y competencias requeridas, etc.).
2. Solicitudes de aspirantes. Con las solicitudes la em-
presa tiene por objetivo conseguir suficientes candi-
datos con las condiciones necesarias para el puesto.
Las ofertas se canalizan por los medios de comunica-
ción, universidades, colegios técnicos, organismos
oficiles afines, etc. También es posible contratar este
servicio a empresas consultoras o agencias privadas,
asi como recurrir a bolsas de trabajo de colegios o
universidades. Así, la empresa recibe una cantidad
de peticiones por escrito cumplimentando algún for-
mulario al respecto de la empresa y el curriculum vi-
tae.
3. Selección. La selección tiene varias fases o etapas.
Primero se comparan las solicitudes con la descrip-
ción del puesto ofertado, con ello se hace una primera
selección, rechazando las solicitudes de quienes no
cuentan con los requisitos imprescindibles. Puede rea-
lizarse una prueba psicotécnica para evaluar aspec-
tos de la personalidad o las aptitudes de los candida-
tos, también una prueba profesional para evaluar las
competencias.
4. Entrevista de selección. La entrevista es una etapa
clave del proceso de selección. A través de la misma
se amplia la información que se tiene del aspirante,
se valoran la motivación y los intereses, y se informan
cuestiones vinculadas al puesto a cubrir.
5. Referencias. En la solicitud de empleo, en el CV y en
la entrevista, el aspirante informa sobre personas de
referencia. Si la empresa requiere evaluar o confirmar
alguna cuestión respecto al interesado en el puesto,
se contacta con dichas referencias.
ANALISIS DE LA OFERTA
La persona que demanda empleo, necesita conocer los
procedimientos y técnicas que le permita realizar la
documentación necesaria para acceder al proceso de
selección y pasarlo de manera satisfactoria.
El primer paso es encontrar un anuncio de interés, leerlo
atentamente y analizar rigurosamente la oferta para obte-
ner toda la información disponible y decidir hasta qué punto
interesa presentarse en la selección.
Al analizar una oferta laboral hay que observar lo que
enuncian sobre el puesto y el perfil solicitado. Es necesa-
rio leer «entre líneas» los anuncios para hacerse una idea
clara sobre el tipo de trabajo ofertado y las características
que se exigen a los candidatos.
ANALISIS DE LA OFERTA DE EMPLEO
EL PUESTO: EL PERFIL:
Denominación ¿de qué Formación necesaria para
se trata? el puesto y complementa-
ria
Tipo de empresa
Edad y cualidades físicas
Funciones a desempe-
ñar Aptitudes y habilidades
Condiciones del trabajo Competencias
Nivel de responsabilidad Personalidad e intereses
Posición de autoridad o Experiencia y posibilidad
subordinación de promoción
51
CURRICULUM VITAE
Curriculum Vitae (CV) es una expresión del latín que
singnifica «curso o carrera de la vida». Se lo define como
«relación de títulos, honores, cargos, trabajos realizados,
datos biográficos, etc., que califican a una persona para
determinada pretensión»
El CV ó simplemente currículo, es un breve resumen or-
denado de los datos y experiencias académicas y labora-
les. Se trata de exponer por escrito y en forma resumida
todas las cuestiones referidas a formación, experiencia,
intereses, etc., que definen a una persona en relación a
un puesto de trabajo.
Características de la presentación:
- El contenido debe ser breve, sencillo, claro y auténti-
co; concreto y específico para cada caso; preciso en
datos y fechas; debe transmitir una trayectoria lógica
y continua; debe adjuntarse fotos tamaño carné y fo-
tocopia del título y referencias.
- La forma: se debe utilizar papel tamaño A4 por una
sola cara; respetar márgenes; cuidar la limpieza, orto-
grafía y redacción; escribirlo a máquina (salvo que se
pida lo contrario) y se redacta en primera personal o
en forma impersonal.
En todo CV se distinguen tres partes: datos personales,
formación académica y experiencia profesional.
- Datos personales. Debe incluir nombres y doble ape-
llido, cédula, fecha y lugar de nacimiento, dirección y
teléfono.
- Formación académica. Debe incluir estudios reali-
zados, titulación obtenida, centros docentes y dura-
ción; cursos y cursillos de formación y otros estudios;
idomas que se conocen y nivel; utilización de medios
informáticos y nivel.
- Experiencia profesional. Incluye puesto y nivel, em-
presas, organismos, funciones más importantes, fe-
cha de comienzo y fin del contrato o actividad.
- Otros datos. Conviene además indicar otros datos
de interés para el puesto (tenencia de carné de con-
ducir, vehículo propio, disponibilidad para viajar, refe-
rencias, etc.
Se dinstinguen varios tipos de CV:
- El CV clásico. Se recogen de manera ordenada y com-
pleta los datos de las actividades realizadas.
- El CV cronológico. Se ordena la información desde
la más antigua a la actual. Permite ver la trayectoria
del aspirante y es el más conveniente si se tiene poca
experiencia.
- El CV inverso. La información se ordena desde lo más
reciente a lo más antiguo. Permite destacar lo último
que se ha hecho y es importante si la experiencia está
relacionada al puesto al que se opta.
- El CV funcional. La información se agrupa en blo-
ques independientes en función de las áreas de acti-
vidad. Permite acceder fácilmente al área de interés.
Sirve además para disimular periodos en los cuales
no se desarrolló ninguna actividad.
CARTA DE PRESENTACION
La carta de presentación siempre acompaña al CV, es su
introducción y sirve de soporte para incluir la información
que no cabe en el mismo. Se trata de una presentación
personal, por lo que conviene demostrar interés por el
puesto ofertado, despertar una predisposición favorable,
destacar las cualidades más próximas al perfil del pues-
to, e indicar el deseo de concertar una entrevista o partici-
par del proceso de selección.
La carta consta de dos partes: una introducción y la co-
municación, con los siguientes elementos:
Introducción: membrete (datos personales), fecha, di-
rección de la empresa a la que se dirige, referencias, lí-
nea de atención.
Comunicación: línea de saludo, cuerpo de la carta, línea
de despedida y firma.
La parte más importante es el cuerpo de la carta, en él es
posible distinguir varios párrafos:
- Primer párrafo: presentarse, si la solicitud es espontá-
nea, sino hablar de la empresa, de lo que hace o de
las cualidades del producto, de la oferta de trabajo.
- Segundo párrafo: hablar de uno mismo, del interés en
la empresa y el sector, de lo que se sabe hacer, de las
aptitudes propias para el puesto.
- Tercer párrafo: exponer el objetivo, indicando el de-
seo de concertar una entrevista para ampliar la infor-
mación o bien participar del proceso de selección.
La carta simple es manuscrita, salvo que se especifique
lo contrario y estará redactada en primera persona. Se
tendrán en cuenta las mismas sugencias sobre formatos
expuestas para el CV.
El CV y la carta sirven para resaltar la capacidad profesio-
nal, pero deben atraer el interés de quién selecciona.
AUTOCANDIDATURA
La autocandidatura es la propuesta escrita que hace una
persona como aspirante al proceso de selección de una
empresa, aunque ésta no haya ofertado ningún puesto.
Resulta un planteamiento activo de búsqueda de trabajo,
mediante el cual se presenta una solicitud a empresas
que puedan necesitar determinados servicios.
Los instrumentos de la autocandidatura son el CV y la
carta de presentación, en la cual el candidato demuestra
su interés en un puesto determinado, a la vez que detalla
sus capacidades y de qué manera puede ser útil a la
empresa. Se dirige personalmente al responsable del
departamento de personal o recursos humanos.
Una variante de este método es el contacto directo, lla-
mando a la empresa y concertando una cita con la perso-
na responsable de la misma.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES
Las pruebas psicotécnicas o tests son un conjunto de
instrumentos que constan de determinadas preguntas y
que se utilizan para evaluar las aptitudes o capacidades
de una persona para realizar determinadas tareas, los
rasgos o características de la personalidad, la tendencia
a comportarse de una determinada manera, los intere-
ses, etc.
Según las características que se deseen evaluar, suelen
usarse:
- Prueba de aptitudes específicas. Intentan detectar
las capacidades importantes para desenvolverse bien
en un puesto (habilidades numéricas, razonamiento
verbal, capacidad verbal, percepción, habilidad espa-
cial, habilidades mecánicas y manuales, memoria,etc.
Los resultados no son determinantes, las aptitudes son
habilidades, y como tal pueden mejorarse.
- Prueba de personalidad. Intentan detectar rasgos de
la personalidad como la responsabilidad, introversión,
52
 extroversión, autocontrol, etc. pretendiendo configu-
rar el perfil de cada persona en un momento dado.
- Test de cultura general.Se utilizan para obtener da-
tos de los conocimientos de los candidatos. Este tipo
de cuestionario es habitual en los procesos de selec-
ción para cubrir puestos de trabajo en los cuales se
requiere trato con el público.
Una estrategia útil para preparar estas cuestiones es
la lectura de periódicos, determinadas revistas, libros,
etc.
Las pruebas profesionales son ejercicios o actividades
relacionadas con el tipo de puesto de trabajo concreto al
que se opta. Su objetivo es evaluar la competencia y des-
treza profesional. Por ejemplo, para un puesto de electri-
cista, consistiría en saber reparar, montar o ajustar un
aparato, ó en el caso de un mando intermedio, en resol-
ver algún problema, aportar un informe o un proyecto.
Lo más importante para superar las pruebas psicotécnicas
y profesionales es el interés, la sinceridad e intentar con-
trolar el nerviosismo. En las pruebas se debe actuar: acu-
dir relajados y descansados, llegar con tiempo suficiente,
llevar material de escritura propio, escuchar atentamente
las instrucciones y leer con atención (preguntando las
dudas), aprovechar al máximo el tiempo, responder sin-
ceramente y tener cuidado con las llamadas «escalas de
sinceridad» em las que aparecen las mismas preguntas
con diferentes palabras.
ENTREVISTA DE SELECCION
Una entrevista de selección es una situación de comuni-
cación, mediante la cual se pretende:
1. Determinar la adecuación de una persona para ocu-
par un puesto, intentando completar la información de
la que dispone la empresa.
2. Detectar la capacidad de la persona para adaptarse e
integrarse al trabajo y a las relaciones establecidas
en la empresa.
3. Proporcionar a la persona que opta al puesto informa-
ción relacionada con las características de la empre-
sa, el puesto, la retribución, etc.
En el desarrollo de la entrevista, al igual que en cualquier
proceso de interacción interpersonal, intervienen dos for-
mas de comunicación:
- La comunicación verbal, que hace referencia a todo
lo relacionado con el uso de la palabra, preguntas,
respuestas, aclaraciones o explicaciones. Conviene
hablar correctamente, no interrumpir al entrevistador
y escuchar con atención.
- La comunicación no verbal, que es aquello que se
expresa con el cuerpo, la postura, la expresión de la
cara, los ojos y las manos. La postura es muy impor-
tante, debe controlarse la timidez, la autoprotección,
la relajación, la extroversión, y la energía como la in-
solencia y la provocación.
Ambas modalidades de comunicación reflejan la perso-
nalidad del candidato. El entrevistador obtiene, a veces,
más información de lo que observa que de lo que escu-
cha. En toda entrevista de selección es fundamental mos-
trar motivación, voluntad e interés en aprender.
Tipos de entrevistas. Según el tipo de preguntas, la en-
trevista puede ser:
- Directiva. Es una entrevista dirigida por el entrevista-
dor, que suele hacer muchas preguntas. Hay que res-
ponder procurando ajustarse al guión.
- No directiva. El entrevistador hace pocas preguntas y
muy generales. Las respuestas han de ser claras y
fluidas, enlazando unos temas con otros.
- Mixtas. En esta entrevista se plantean cuestiones tan-
tos concretas como más amplias y generales.
Las preguntas, en una entrevista, son muchas y variadas
sobre los temas que interesan (formación del entrevista-
do, experiencia personal e intereses personales y labora-
les.
En una entrevista no conviene hablar mal de otras em-
presas, institutos o colegios; ni mostrarse interesado úni-
camente por la retribución. Lo más importante es que el
entrevistado trate de ser natural y que confíe en sus posi-
bilidades.
ORGANIZACION DE LA BUSQUEDA DE EMPLEO
La búsqueda de ofertas de empleo de las empresas pu-
blicadas en la prensa o difundida por medio de institucio-
nes requiere una organización simple y eficaz.
Un cuadro o agenda nos puede ser de gran utilidad en
esta tarea, pues las anotaciones que efectuemos en ella
nos permitirán recordar las solicitudes de empleo realiza-
das, las empresas a las que nos hemos dirigido, las ca-
racterísticas de los puestos de trabajo y los perfiles per-
sonales correspondientes. A continuación mostramos un
posible modelo:
MODELO DE FICHA O AGENDA DE SOLICTUD DE EMPLEO
EMPRESA
- Dirección y teléfono de la empresa.
- Nombre de la persona de contacto.
FECHA DE ENVIO
- Fecha y tipo de currículo enviado.
FECHA DE REENVIO
- Hay que tener en cuenta que las empresas pueden cubrir los puestos
en otro momento.
FECHA DE RESPUESTA
- Si hubo respuesta, si fue positiva o no.
OBSERVACIONES
- En caso de ser positiva, indicar la fecha de la entrevista.
- Cuestiones a resaltar del transcurso de la misma.
53
UNIDAD DE TRABAJO - Trabajo por cuenta propia
Objetivo de la Unidad de Trabajo:
Identificar otra forma de inserción laboral, el autoempleo o el trabajo por cuenta propia. Describir los procesos necesa-
rios para crear una empresa. Distinguir y comparar las distintas modalidades de empresas que existen según la
legislación ecuatoriana vigente. Identificar y cumplimentar la documentación necesaria para constituirse como trabajadro
por cuenta propia. Plantearse la conveniencia de crear una empresa propia como medio de inserción sociolaboral.
AUTOEMPLEO
La creación de una empresa nace por iniciativa de una
personal o un grupo de personas emprendedoras que
buscan nuevos campos de actuación y desarrollan unas
actitudes o destrezas determinadas. Generalmente, con
más ilusión y ambición que recursos materiales, asumen
riesgos de forma calculada y crean su propio puesto de
trabajo y, en ocasiones, el de otras personas.
Para la constitución de una empresa debemos realizar-
nos las siguientes preguntas: ¿Quiénes van a participar?
¿Qué relaciones existen entre ellos? ¿Cuáles son sus in-
tereses y motivaciones? (que pueden ir desde el máximo
beneficio económico, la mejora de la calidad de algún pro-
ducto o servicio, abaratar precios o adquirir nuevas técni-
cas).
La relación estrecha que se va a establecer hace necesa-
rio que existan unas ideas previas claras y consensuadas
sobre el negocio y la mejor forma de organizarlo.
Antes de crear la empresa,debemos responder las si-
guientes cuestiones: ¿Cuáles son los gustos e intereses?
¿Qué ideas se tienen? ¿Se puede ofrecer algo útil o ne-
cesario para el mercado? ¿De qué formación se dispo-
ne? ¿Qué inversión será necesaria? ¿En cuánto tiempo
se podrá recuperar el dinero? ¿Qué beneficios se obten-
drán?
Debe tenerse en cuenta, que el riesgo, el ingenio y la crea-
tividad deben ir acompañados de una meditada planifica-
ción.
LA IDEA DE NEGOCIO
Las ideas de negocio son iniciativas de creación de em-
presas que surgen a partir de la observación del entorno,
de pensar en el futuro, de examinar las propias necesida-
des y aficciones, y de hablar con la gente imaginativa y
creativa.
Cualquier cambio, sea social, económico, tecnológico,
político o legal, afecta el mercado laboral , generando
nuevas necesidades. Observar y analizar la realidad próxi-
ma puede proporcionarnos posibles oportunidades de
negocio.
Las corrientes socioculturales pueden justificar la ven-
ta de un producto o servicio. Analizar los estilos de vida y
su evolución en los diferentes segmentos de la población,
sus escalas de valores, sus actitudes y comportamientos
ante los problemas que les afectan (laborales, medio
ambientales, educativos, de ocio, etc.) son una fuente de
información.
El entorno socioeconómico permite justificar un posible
negocio y tomar consciencia de sus dificultades. Se trata
de observar la evolución de aspectos como el costo de
vida, el índice de desempleo, los salarios, los sectores
productivos relacionados con nuestra idea.
El entorno tecnológico afecta a las ideas de negocios.
Conviene observar los cambios relacionados con las téc-
nicas de producción (maquinarias, materias primas, al-
macenaje, etc.), y con el proceso de trabajo (equipamiento
informático, sistemas de seguridad, métodos de reduc-
ción del consumo energético, etc.) Antes de poner un
negocio es fundamental una sólida formación profesional
y también durante su desarrollo, para garantizar el éxito
de la empresa.
El entorno político y legal, las leyes laborales, las leyes
sociales, los acuerdos sindicales y de sectores empresa-
riales, y los cambios que en éstos se producen, condicio-
nan también la forma de enfocar un negocio (forma jurídi-
ca, número de trabajadores, tipos de contratos, etc.)
ANALISIS DEL MECADO LABORAL
El proyecto de creación de una empresa requiere un es-
tudio previo de mercado que permita conocer las necesi-
dades del entorno respecto al producto o servicio que se
va a ofrecer, el sector de la población al que irá dirigido, la
frecuencia en que va a ser solicitado y los recursos con
los que se cuentan.
Dicho análisis o estudio de mercado supone estudiar la
situación y perspectivas del sector concreto al que perte-
nece el negocio en dos direcciones:
- La demanda: analizar los clientes potenciales, sus ne-
cesidades, intereses, gustos y sus hábitos de consu-
mo.
- La oferta: conocer qué ofrecen otras empresas simi-
lares, la situación de las mismas, si es suficiente o no
para dar respuesta a la demanda, la tecnología utili-
zada, los costos laborales y la presión fiscal, la estabi-
lidad, su organización interna, etc.
La información obtenida permitirá definir la actividad em-
presarial:
- Adecuando ls características de la oferta (producto o
servicio) a las necesidades de la demanda.
- Encontrando elementos que la diferencian, haciendo
el producto o servicio más competitivo.
- Teniendo en cuenta los inconvenientes que puede
plantear el proyecto y desarrollando alternativas que
los transformen en ventajas.
VIABILIDAD DE LA EMPRESA
Realizar un estudio mínimo de la viabilidad de una em-
presa consiste en detallar en qué se va a gastar el dinero,
qué cantidades hace falta para realizar las inversiones
necesarias, especificar de dónde se va a sacar y prever
los resultados que se obtendrán. Para ello es necesario
analizar los aspectos relacionados con la producción, los
recursos humanos necesarios, la comercialización, la ju-
risprudencia y las posibilidades económico financieras.
54
A continuación veremos la información que ayuda a pla-
nificar el futuro negocio:
PRODUCCION
- Materias primas
- Materiales auxiliares para la elaboración
- Maquinaria
- Locales, instalaciones y terrenos
RECURSOS HUMANOS
- Número de trabajadores
- Cualificación
- Modalidades de contratación
- Retribuciones
COMERCIALIZACION
- Precio del producto
- Distribución
- Promoción
- Previsión de ventas
- Imagen de la empresa (logotipos, tarjetas, etc.)
FORMA JURIDICA DE LA EMPRESA
La elección de la forma jurídica más apropiada es otra
de las decisiones fundamentales que hay que tomar para
la creación de una empresa. Conviene observar las ca-
racterísticas diferenciales de las distintas modalidades de
empresa para escoger la que más se ajuste a las necesi-
dades del proyecto, a la manera de entender el trabajo, y
que permita obtener los mayores beneficios.
Primero se decidirá si el titular de la empresa va a ser un
individuo o una sociedad. El promotor único puede optar
por constituirse en empresario individual o en sociedad:
- El empresario que decide actuar a nivel personal se
denomina persona natural, es la persona física de
más de 18 años que dispone libremente de sus bie-
nes y realiza en nombre propio una actividad comer-
cial, industrial o profesional. No habrá distinción entre
sus bienes personales y el de la empresa.
- Los empresarios que decidan formar una compañía
tiene las siguientes opciones:
- Compañía en nombre colectivo.
- Compañía en comandita simple.
- Compañía en comandita por acciones.
- Compañía de responsabilidad limitada.
- Compañía anónima
- Compañía de economía mixta
- Por útimos está la posibilidad de empresarios que
deseen constiuir una cooperativa.
A continuación se presentará una breve descripción de
los tipos de compañías y sus principales características:
COMPAÑIA EN NOMBRE COLECTIVO
La compañía en nombre colectivo se contrae entre dos
o más personas que hacen el comercio bajo una razón
social. La razón social es la fórmula enunciativa de los
nombres de todos los socios o de algunos de ellos, con la
agregación de las palabras «y compañía». Sólo los nom-
bres de los socios pueden formar parte de la razón social.
El capital de esta compañía se compone de los aportes
que cada uno de los socios entrega o se compromete a
entregar. Para su constitución será neceario el pago de
no menos del 50% del capital suscripto.
El contrato de este tipo de compañía se celebrará por
escritura pública. Esta escritura deberá ser aprobada por
el juez de lo civil, el que ordenará la publicación de los
extracto de la misma, por una sola vez, en un periódico
de mayor circulación y su inscripción en el Registro Mer-
cantil.
La escritura contendrá:
- El nombre, nacionalidad y domicilio de los socios que
la forman.
- La razón social, objeto y domicilio de la compañía.
- El nombre de los socios autorizados para obrar, admi-
nistrar y firmar por ella.
- La suma de los aportes entregados, o por entregarse,
para la constitución de la compañía, y
- El tiempo de duración de ésta.
COMPAÑIA EN COMANDITA SIMPLE
La compañía en comandita simple existe bajo una ra-
zón social y se contrae entre uno o varios socios solida-
ria e ilimitadamente responsables y otro u otros simple
suministradores de fondos, llamados socios comandita-
rios, cuya responsabilidad se limita al monto de sus apor-
tes.
La razón social será, necesariamente, el nombre de uno
o varios de los socios solidariamente responsables, al que
se agregará siempre las palabras «compañía en coman-
dita». El comanditario que tolerare la inclusión de su nom-
bre en la razón social quedará solidaria e ilimitadamente
responsable de las obligaciones contraídas.
En ambas compañías, todos los socios colectivos y los
comanditarios estarán sujetos a responsabilidad solida-
ria e ilimitada por todos los actos que ejecutaren bajo la
razón social, siempre que quien lo ejecutare estuviera
autorizado para obrar por la compañía.
La constitución de una compañía en comandita simple
se realiza con los mismos requisitos y trámites que una
compañia colectiva.
COMPAÑIA EN COMANDITA POR ACCIONES
Las compañías en comandita por acciones es aquella
en que su capital se dividrá en acciones nominativas de
un mismo valor nominal. El 10% del capital social, como
mínimo, deberá ser aportado por los socios comandita-
rios (solidariamente responsables) a quienes por sus
acciones se entregarán certificados nominativos
intransferibles.
Estas sociedades existirán bajo una razón social que se
formará con el nombre de uno o más socios solidaria-
mente responsables seguido de «compañía en coman-
dita».
COMPAÑÍA DE RESPONSABILIDAD LIMITADA
La compañía de responsabilidad limitada es la que se
contrae entre tres o más personas (hasta 15), que sola-
mente responden por las obligaciones sociales hasta el
monto de sus aportaciones individuales y hacen el co-
mercio bajo una razón social o denominación objetiva, a
la que se añadirá las palabras «compañía limitada». La
denominación objetiva no deberá confundirse con la de
una compañía existente.
Este tipo de compañía es siempre mercantil, pero sus
integrantes, por el hecho de constituirla, no adquieren la
calidad de comerciantes.
55
La finalidad de la compañía de responsabilidad limitada
podrá tener como finalidad la realización de toda clase
de actos civiles o de comercio y operaciones mercanti-
les aprobadas por la Ley, a excepción de operaciones
de banco, seguros, capitalización y ahorro.
Para su constitución se requiere la aprobación de sus
escrituras de constitución por parte de la
Superintendencia de Compañías y la subsiguiente pu-
blicación de un anuncio en un periódico local de mayor
circulación.
El capital inicial debe ser superior a 193 dólares al mes
de marzo de 1999, divididos en acciones. Al menos la
mitad de su capital se debe desembolsar al momento de
su constitución.
Si las pérdidas acumuladas de la compañía llegan al 50%
del capital, la entidad debe ser liquidada o los socios
deben aportar el capital adicional necesario.
COMPAÑÍA ANÓNIMA
La compañía anónima es una sociedad cuyo capital,
dividido en acciones negociables, está formado por la
aportación de los accionistas que responden únicamen-
te por el monto de sus acciones. En el Ecuador se la
conoce como corporación. El capital accionario debe
estar repartido al menos entre dos accionistas.
Para su constitución se requiere firmar y registrar ante
notario la constitución de la corporación, sus estatutos y
escrituras deben ser presentadas a la Superintendencia
de Compañías (o de Bancos para corporaciones finan-
cieras) para su aprobación e inscripción en el Registro
Mercantil.
La compañía podrá establecerse con el capital autoriza-
do que determine la escritura de constitución. La com-
pañía podrá aceptar suscripciones y emitir acciones hasta
el monto de ese capital. Al momento de constituirse la
compañía, el capital suscripto y, pagado mínimos serán
los establecidos por la resolución de carácter general
que expida la Superintendencia de Compañías (el mon-
to mínimo a marzo de 1999 era de 483 dólares, con el
total de acciones suscripto y un 25% aportado).
Los suscriptores harán sus aportes en dinero, mediante
el depósito en cuenta especial, a nombre de la compa-
ñía en promoción, bajo la designación especial de «cuen-
ta de integración de capital», la que será abierta en los
bancos u otrs instituciones de crédito determinada por
los promotores en la escritura correspondiente.
Constituida la compañía, el banco depositario entregará
el capital así integrado a los administradores designa-
dos.
La compañía no podrá emitir acciones por un precio in-
ferior a su valor nominal ni por un monto que exceda el
capital aportado. El contrato de formación determinará
la forma de emisión y suscripción.
Las acciones serán nominativas y no podrán emitirse los
títulos definitivos hasta que no estén totalmente pagas,
una vez que han sido pagadas se llaman acciones libe-
radas.
Las acciones pueden ser ordinarias o preferidas, según
lo establezca el estatuto. Las acciones ordinarias confie-
ren todos los derechos que la ley le reconoce a los ac-
cionistas, mientras que las preferidas no tendrán dere-
cho a voto, pero pueden tener derechos especiales en
cuanto al pago de dividendos y en la liquidación de la
empresa. El monto de las acciones preferidas no podrá
exceder el 50% del capital suscripto.
Al igual que las compañías de responsabilidad limitada
si las pérdidas superan el 50% del capital social se pro-
cede a la liquidación o al aumento del capital por emi-
sión de nuevas acciones.
COMPAÑÍA DE ECONOMIA MIXTA
Las compañías de economía mixta son una combina-
ción de empresa privada y estatal, generalmente se orga-
nizan para prestar un servicio público o para dirigir un pro-
yecto de desarrollo. Normalmente existe una disposición
por la cual el Estado puede comprar la participación pri-
vada y viceversa. Estas compañías están sujetas a los
mismos requisitos que las compañías anónimas, así como
también a las regulaciones de la Superintendencia de
Compañías.
COOPERATIVAS
Las cooperativas son sociedades de derecho privado,
formadas por personas naturales o jurídicas que, sin per-
seguir finalidades de lucro, tiene por objeto planificar y
realizar actividades o trabajos de beneficio social o colec-
tivo, a través de una empresa manejada en común y for-
mada con la aportación económica, intelectual y moral de
sus miembros.
La constitución de una cooperativa requiere 11 personas
como mínimo , salvo en cooperativas de consumo y las
formadas sólo con personas jurídicas, en dicho caso el
Reglamento General de Cooperativas determina el nú-
mero.
La aprobación del estatuto de la Cooperativa se realiza
en Asamblea General de las personas interesadas en su
formación. El estatuto aprobado se presenta en el Minis-
terio de Bienestar Social para su estudio y aprobación,
para la obtención de la personería jurídica y su registro.
El registro se realiza en la Dirección Nacional de Coope-
rativas, a partir de su fecha de inscripción se determina el
principio de la existencia legal de las cooperativas.
La responsabilidad de una coperativa está limitada su
capital social, pero puede ampliarse por resolución de la
mayoría de socios en Asamblea General convocada al
efecto y si el Ministerio de Bienestar Social aprueba tal
reforma del estatuto.
Las cooperativas, según la actividad que vayan a desa-
rrollar, pertenecerán a uno sólo e los siguientes grupos:
producción, consumo, ahorro y crédito o servicios.
Las cooperativas de producción son aquellas en las que
sus socios se dedican personalmente a actividades pro-
ductivas lícitas, en una empresa manejada en común.
Las cooperativas de consumo son aquellas que tienen
por objeto abastecer a los socios de cualquier clase de
artículos o productos de libre comercio.
Las cooperativas de ahorro y crédito son las que reci-
ben ahorros y depósitos, hacen descuentos y préstamos
a sus socios y verifican pagos y cobros por cuenta de
ellos.
Las cooperativas de servicios son las que, sin pertene-
cer a los grupos anteriores, se organizan con el fin de
llenar diversas necesitades comunes de los socios o de
56
la colectividad.
ANALISIS ECONÓMICO FINANCIERO
Planteada la actividad concreta a la que se va a dedicar
el negocio, interesa prever la forma más idónea de orga-
nizarlo para conseguir el rendimiento máximo de las ins-
talaciones y de los recursos humanos. Además se re-
quiere una previsión de los medios financieros, pro-
pios o ajenos, que a corto y a largo plazo se utilizarán
para llevar adelante el negocio.
El análisis económico financiero permite conocer la si-
tuación de la que parte la empresa y determinar cuáles
serán sus posibilidades en el futuro. Para ello se realiza
el análisis y valoración de necesidades, y la previsión del
funcionamiento de la empresa.
ANALISIS Y VALORACION DE NECESIDADES
Se elabora un plan de inversiones en el que se detallan
las necesidades materiales que posibilitarán el funciona-
miento de la empresa.
Los tipos de inversiones que constituyen el activo de la
empresa son:
- Inversiones fijas. Son elementos que le permiten la
existencia física de la empresa y que se van a utilizar
durante un largo período (inmuebles, acondiciona-
miento de instalaciones, máquinas, utensilios y vehí-
culos).
- Inversiones circulantes. Son bienes que se transfor-
man en dinero a través del ciclo de explotación (com-
pra, almacenamiento, venta y posterior cobro de pro-
ducto). Son las materias primas y auxiliares, el alma-
cén y stock de productos, inventario y costo de ma-
teriales y suministros necesarios (tipo, plazo de entre-
ga de proveedores, plazos de entrega a clientes,
condicones de cobro y pago), liquidez suficiente para
el ejercicio de la actividad.
También, hay que establecer un proyecto de
financiamiento, que permita obtener los fondos necesa-
rios, a través de la aportación de los propios empresa-
rios, las subvenciones o los préstamos. Se pueden distin-
guir dos tipos de financiamiento:
. La financiación fija, que no hay que devolver o cuya
devolución está prevista al medio o largo plazo.
- La financiación circulante, constituida por préstamos
con vencimiento a corto plazo (hasta un año).
PREVISION DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA
Se debe elaborar un estudio detallado de los ingresos y
gastos previstos para un período que puede ser entre uno
y tres años, de manera que se puedan anticipar las posi-
bles pérdidas o ganancias.
En el apartado de ingresos se incluirá un cálculo de las
cantidades que puede obtener la empresa por los pro-
ductos o servicios realizados, según su precio de venta.
En el apartado de egresos han de tenerse en cuenta los
pagos (personal, impuestos, materias primas, etc.) y tam-
bién la amortización, es decir, el valor de depreciación de
los activos de la empresa (vehículos, maquinaria, etc.),
debido a su uso o al paso del tiempo.
Como es lógico, para obtener un beneficio, los ingresos
han de ser mayores a los egresos. El margen de benefi-
cio ha de ser suficiente para que la empresa pueda sos-
tenerse de manera estable.
PROCESO DE CONSTITUCION DE LA EMPRESA
En el apartado sobre los tipos de compañías se analiza-
ron en cada uno de los casos los mecanismos de consti-
tución formal de la empresa, en especial aquellos orien-
tados a su registro. Pero existen otros trámites que pode-
mos simplificar en los siguientes puntos:
a) NOTARIO. Para el otorgamiento de escritura pública
de la constitución y estatutos de acuerdo al tipo de
sociedad a constituir.
b) SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS o DE BAN-
COS o MINISTERIO DE BIENESTAR SOCIAL (según
corresponda). Para la aprobación de la constitución,
de los estatutos y la inscripción en los Registros co-
rrespondientes según el tipo de sociedad.
c) REGISTRO MERCANTIL. Para el registro de la em-
presa y de los libros de comercio obligatorios.
d) DELEGACION DE HACIENDA Y SRI. Para los regis-
tros correspondientes para obtener el Registro Unico
de Contribuyente y demás inscripciones para el pago
de impuestos (IVA, RENTAS, etc.).
e) MUNICIPIOS, REGISTROS (Inmobiiliarios, Propiedad
Industrial, etc.). Para las licencias de apertura, obras,
inscripción de inmuebles, registro de patentes, mar-
cas y modelos, etc.
f) IESS. Para el alta en la Seguridad Social y afiliación
de personal si correspondiera.
g) MINISTERIO DE TRABAJO Y RECURSOS HUMA-
NOS. Para la comunicación de apertura de centro de
trabajo y dejar constancia del comienzo de las activi-
dades.
h) OTRAS, que correspondiera de acuerdo a la legisla-
ción, el tipo de actividad, el tipo de sociedad, etc.
i) BANCOS. Para registro de las carpetas de la empre-
sa para la obtención de crédito, para la apertura de
cuentas corrientes y de ahorro, para la obtención de
cartas de crédito, etc.
j) CAMARAS. Para la inscripción de la empresa en las
cámaras correspondientes.
En el caso de la Superintendencia de Compañía para fa-
cilitar el trámite a las empresas se habilitan Ventanillas
Unicas Empresariales que posibilitan un servicio a las
empresas y que intervienen la Superintendencia, las cá-
maras de la producción, los municipios, los registradores
mercantiles, el IESS, la CORPEI y otras instituciones.
Las ventanillas únicas permiten realizar el proceso com-
pleto de constitución de compañías en un plazo máximo
de cinco días, en un proceso totalmente virtual.
En cuanto a las inversiones en el Ecuador los actores de
la promoción son:
- Poder ejecutivo, legislativo y judicial.
- En el poder ejecutivo, en particular los Ministerios de
Comercio Exterior y Competitividad, de Relaciones Ex-
teriores, de Turismo, del Ambiente, de Desarrollo Ur-
bano y Vivienda, de Economía y Finanzas, de Agricul-
tura y Ganadería, de Energía y Minas.
- Los gobiernos seccionales.
- CORPEI - Corporación de Promoción de Exportacio-
nes e Inversiones.
- CONAM - Consejo Nacional de Modernización
- Consejo Nacional de Competitividad.
- Medios de comunicación.
- Federación de Exportadores
- Federacion y Càmaras de la Producción.
57
- Cámara de Inversionistas Extranjeros en Ecuador.
- Càmaras binacionales.
- Embajadas extranjeras
- SIstema financiero (Coorporación finaciera, Bancos
oficiales y privados).
APOYO PARA LA CREACION DE EMPRESAS
Tanto los organismos públicos como las entidades priva-
das facilitan ayudas y subvenciones para la creación de
empresas, entre las que se pueden mencionar: servicios
de información empresarial, asesoramiento para la crea-
ción y mejora de la gestión de las nuevas empresas, ayu-
das económicas e información sobre las asociaciones
empresariales existentes.
Realizar un proyecto de empresa de forma organizada
permite conseguir un empleo y ayuda a capacitarse para
gestionarla.
La asociación a una entidad del sector es importante por-
que facilita conocer problemas similares, recibir apoyo,
buscar soluciones conjuntas y obtener información de in-
terés.
Durante la formación profesional es importante que co-
mencemos a pensar la constitución de la empresa, los
planes formativos de los bachilleratos técnicos, de los Ins-
titutos Técnicos Superiores y de las Universidades apor-
tan no sólo al conocimiento teórico de estas cuestiones,
sino que permite, o debería permitir, desarrollar compe-
tencias en la organización y gestión del propio trabajo.
ORGANISMOS IMPORTANTES PARA EMPRESAS
CAMARA DE COMERCIO DE QUITO
www.ccq.org.ec
Su misión es promover un marco jurídico e institucional
que afirme el desarrollo de la iniciativa individual.
Enaltecemos la trascendencia de las legítimas activida-
des comerciales y de servicios. Potenciamos el éxito de
los afiliados proporcionándoles servicios relevantes. Nos
proyectamos hacia la libertad para la creación de trabajo,
bienestar y riqueza colectiva a través del intercambio com-
petitivo de bienes y servicios.
CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN
www.hoy.net/ccq
El sector de la construcción no puede ser una excepción
y ya se cuentan con modernas herramientas en el
ciberespacio, tanto en lo que se refiere a diseño de pla-
nos -estructurales y arquitectónicos- como a la utilización
de materiales no tradicionales, pero igualmente eficaces
y que servirán para abaratar los costos en beneficio de
los sectores más deprimidos de la cadena económica y
social.
CAMARA DE LA CONSTRUCCIÓN DE GUAYAQUIL
www.camaraconstgye.com.ec
Afiliada a la Federación Ecuatoriana de Cámaras de la
Construcción Federación Interamericana de la Industria
de la Contrucción
CAMARA DE LA PEQUEÑA INDUSTRIA PICHINCHA
www.capeipi.com
Trabaja por y para los socios de la CAPEIPI, ejerciendo
su representación y defensa con identidad y liderazgo,
mejorando, integrando y optimizando los servicios actua-
les, estableciendo nuevos servicios y programas orienta-
dos al desarrollo productivo y competitivo de sus unida-
des productivas y generando procesos de participación
activa y de interrelación interna y externa.
CAMARA DE MINERIA DEL ECUADOR
www.cme.org.ec
La Cámara de Minería del Ecuador - CME, fue fundada el
19 de marzo de 1979, quedando legalmente constituída
bajo Acuerdo Ministerial No. 14704, publicado en el Re-
gistro Oficial No. 794. Con domicilio en la ciudad de Qui-
to, se integra como una entidad de derecho privado, con
personería jurídica propia, por tiempo indefinido y con
número de socios ilimitado.
ASOCIACIONES DE LA CAMARAS DE INDUSTRIA DEL
CUERO
www.cueronet.com/asociaciones.htm
CAMARA NACIONAL DE ACUACULTURA
www.cna-ecuador.com
La Cámara Nacional de Acuacultura es el resultado de
la fusión de la Federación Ecuatoriana de Exportadores
de Camarón (FEDECAM), la Cámara de Productores de
Camarón (CPC) y la Asociación de Laboratorios (ALAB).
Desde entonces, la CNA ha desarrollado una intensa ac-
ción de consolidación, así como de representación gre-
mial frente a las diferentes instituciones públicas y priva-
das nacionales e internacionales.
CORPORACION FINANCIERA NACIONAL
www.cfn.fin.ec
La Corporación Financiera Nacional es una institución fi-
nanciera pública, autónoma, con personería jurídica, téc-
nica, moderna, ágil y eficiente que, estimula la moderni-
zación y el crecimiento de todos los sectores productivos
y de servicios, apoyando una nueva cultura empresarial,
orientada a lograr mejores niveles de eficiencia y
competitividad. Es la primera institución financiera en
Ecuador en tener el Certificado de Calidad ISO 9001.
CORPEI - CORPORACION DE PROMOCION DE
EXPORTACIONES E INVERSIONES
www.corpei.org
La CORPEI es una Institución privada sin fines de lucro,
creada con el fin de contribuir al crecimiento económico
del país, por medio del diseño y la ejecución de la promo-
ción no financiera de las exportaciones e inversiones;
liderando y coordinando la acción de los sectores público
y privado.
CORPORACION ANDINA DE FOMENTO
www.caf.com
Institución financiera multilateral cuya misión es apoyar
el desarrollo sostenible de sus países accionistas y la in-
tegración regional.
SERVICIO DE RENTAS INTERNAS - SRI
www.sri.gov.ec
El Servicio de Rentas Internas (SRI) es una entidad técni-
ca y autónoma, encargada de la administración y recau-
dación de los impuestos que están bajo su ámbito de ac-
ción. Entre los propósitos básicos del SRI está la difusión
y capacitación de los contribuyentes respecto a sus obli-
gaciones tributarias y la atención y resolución de sus pe-
58
ticiones, reclamos y consultas que se presenten confor-
me la ley. En los casos justificados de evasión de tribu-
tos, aplica las sanciones correspondientes. El SRI tiene
como objetivo general, impulsar una administración
tributaria moderna y profesionalizada que mantenga una
relación transparente entre el fisco y el contribuyente, para
asegurar un incremento.
SUPERINTENDENCIAS DE COMPAÑÍAS
www.supercias.gov.ec
La Superintendencias de compañías tiene la misión de
controlar y fortalecer la actividad societaria y propiciar su
desarrollo. La misión de control se realiza a través de un
servicio ágil, eficiente y proactivo, apoyando el desarrollo
del sector productivo de la economía y del mercado de
valores.
INFORMACION SOBRE IMPUESTOS
(fuente: SRI 2004)
IMPUESTO A LA RENTA
El impuesto a la renta recae sobre la renta que obten-
gan las personas naturales, las sucesiones indivisas y las
sociedades nacionales o extranjeras.
Se considera renta:
1. Los ingresos de fuente ecuatoriana obtenidos a título
gratuito u oneroso, bien sea que provengan del traba-
jo, del capital o de ambas fuentes, consistentes en
dinero, especies o servicios.
2. Los ingresos obtenidos en el exterior por personas
naturales ecuatorianas domiciliadas en el país o por
sociedades nacionales.
El sujeto activo de este impuesto es el Estado que lo ad-
ministra a través del Servicio de Rentas Internas. Son
sujetos pasivos del impuesto los contribuyentes que es-
tán obligados a pagarlo, las personas naturales, las su-
cesiones indivisas y las sociedades domiciliadas o no en
el país que obtengan ingresos gravados.
El período tributario va desde el 1 de enero al 31 de di-
ciembre.
La base imponible o base de cálculo del Impuesto a la
Renta está constituido por la totalidad de los ingresos or-
dinarios y extraordinarios gravados con el impuesto, me-
nos las devoluciones, descuentos, costos, gastos y de-
ducciones imputables a tales ingresos.
Están exentos los siguientes ingresos:
1. Los dividendos y utilidades que paguen las socieda-
des.
2. Los obtenidos por las instituciones del estado, excep-
to empresas públicas.
3. Los exonerados por convenios internacionales.
4. Bajo condición de reciprocidad, los de los estados
extranjeros y organismos internacionales, generados
por los bienes que posean en el país.
5. Los de las instituciones privadas sin fines de lucro le-
galmente constituídos, siempre que esos fondos se
usen con fines sociales. Pero igualmente deberán ins-
cribirse en el RUC, llevar contabilidad, presentar de-
claraciones de Impuesto a la Renta, presentar la de-
claración de IVA en calidad de agente de recepción
cuando corresponda, efectuar las retenciones en la
fuente, proporcionar la información que le sea reque-
rida por la administración.
6. Los intereses percibidos por personas naturales por
sus depósitos de ahorro a la vista pagados por entida-
des del sistema financiero del país.
7. Los que perciban los beneficiarios del IESS por toda
clase de prestaciones, pensiones patronales jubilares,
los que perciban los miembros de la Fuerza Pública
de ISSFA y del ISSPOL, y los pensionistas del Estado.
8. Los percibidos por los Institutos de Educación Supe-
rior Estatales, amparados por la Ley de Universiades
y Escuelas Politécnicas.
9. Los percibidos por las comunas, pueblos indígenas,
cooperativas, uniones, federaciones y confederacio-
nes de cooperativas y demás asociaciones de cam-
pesinos y pequeños agricultores, legalmente recono-
cidos, en la parte en que no sean distribuidas.
10. Los provenientes de premios de loterías o sorteos aus-
piciados por la Junta de Beneficiencia de Guayaquil y
por Fe y Alegría.
11. Los viáticos que se conceden a los funcionarios y
empleados de las instituciones del Estado, el rancho
de la Fuerza Pública, los gastos de viaje, hospedaje y
alimentación recibidos por funcionarios, empleados y
trabajadores del sector privado.
12. Los obtenidos por discapacitados calificados por ór-
gano competente, en un monto del triple de la frac-
ción básica exenta.
13. Los provenientes de inversiones no monetarias de
empresas que tengan suscrito contrato con el Estado
de servicos para exploración y explotación de hidro-
carburos.
14. Los generados por la enajenación ocasional de
inmuebles, acciones o participaciones.
15. Las ganancias de capital, utilidades, beneficios o ren-
dimientos distribuídos por los fondos de inversión, fon-
dos de cesantía y fideicomisos mercantiles a sus be-
neficiarios.
16. Las indemnizaciones que se perciban por seguros,
excepto los provenientes del lucro censante.
Para la liquidación del impuesto de las personas natu-
rales se aplicará la base imponible, que para el 2004 son:
0 a 7200 USD 0%
7200 a 14400 USD 5%
14400 a 28800 USD 10%
28800 a 43200 USD 15%
43200 a 57600 UDS 20%
57600 en adelante 25%
El porcentaje se aplica sobre la fracción excedente. Por
ejemplo: si la renta declarada fuese de 15600 dólares en
el año, se tendrá:
- Hasta 7200 está exento (0%)
- Los 7200 USD siguientes abonan el 5% (360 USD)
- El excedente a 14400 USD (1200 USD) abona el 10%
(120 USD)
O sea, que el pago por impuesto a la renta será de 480
dólares.
Para sociedades el impuesto se calculará aplicando la
tarifa del 15% sobre el valor de las utilidades que reinvier-
tan en el país, y el 25% sobre el resto de las utlidades.
Deberán efectuar el aumento de capital por lo menos por
el valor de las utilidades reinvertidas con inscripción en el
59
respectivo Registo Mercantil hasta el 31 de diciembre del
ejercicio impositivo posterior a aquel en el que se genera-
ron las utilidades a reinvertir.
IMPUESTO AL VALOR AGREGADO
El Impuesto al Valor Agregado (IVA) grava al valor de la
transferencia de bienes muebles de naturaleza corporal,
en todas sus etapas de comercialización, y al valor de los
servicios prestados.
La declaración es mensual por las operaciones gravadas
con el impuesto realizada en el mes calendario inmedia-
tamente anterior. Los sujetos pasivos que transfieren bie-
nes o prestan servicios gravados con tarifa 0 o no grava-
dos, presentarán una declaración semestral de dichas
transferencias.
El sujeto activo es el Estado a través del SRI. Son sujetos
pasivos del IVA: las personas naturales y sociedades que
transfieran bienes o presten servicios gravados, quienes
realicen importaciones gravadas, en calidad de agentes
de retención las entidades y organismos del sector públi-
co, las empresas privadas y las públicas, las emisoras de
tarjetas de crédito y las empresas de seguros y reaseguros.
La base imponible del IVA es el valor total de los bienes
muebles que se transfieran o los servicios que se presten
están gravadas con una tarifa del 12%.
Hay un listado de tarifa 0% : alimentos, leche, pan,semillas,
tractores, medicamentos, libros y revistas, periódicos, las
exportaciones, los que introduzcan diplomáticos extran-
jeros, funcionarios de organismos internacionales, los pa-
sajeros que ingresen al país (hasta la franquicia), por
donaciones del exterior a instituciones del Estado y por la
cooperación institucional,y por admisión temporal o en
tránsito. Los servicios de transporte, salud, arrendamien-
to para vivienda, servicios públicos, educación, religiosos,
impresión de libros, funerarios, administrativos del Esta-
do y entidades del sector público con tasa o precio, es-
pectáculos públicos, financieros y bursátiles, los que se
exporten (incluso turismo receptivo), los peajes, la loteria,
Fe y Alegria, aerofumigación, artesanos, etc.
IMPUESTO A LOS CONSUMOS ESPECIALES (ICE)
El Impuesto a los Consumos Especiales (ICE) se apli-
ca a la importación y venta de cigarrillos, cervezas, bebi-
das gaseosas, alcohol, productos alcohólicos en todas
sus presentaciones y formas de producción o expendio,
los bienes suntuarios de procedencia nacional o importa-
dos y la prestación de servicios de telecomunicación y
radioeléctricos abiertos a la correspondencia pública pres-
tados al usuario final.
60
UNIDAD DE TRABAJO - Situación e inserción laboral en el sector

Objetivo de la Unidad de Trabajo:

Identificar la situación del mercado laboral en el sector, estudiar la demanda y oferta. Evaluar las perspectivas a futuro,
el desarrollo de nuevos puestos de trabajo en el sector y las posibilidades del autoempleo

MERCADO LABORAL

En cada uno de los sectores económicos asociados a los Se considerarán las perspectivas para el desarrollo de
bachilleratos técnicos se deberá realizar un análisis del actividades económicas, tanto en relación de dependen-
marcado laboral y de sus perspectivas a futuro. cia como en autoempleo.

61