Blake y Mouton: Rejilla o Grid

Gerencial
La Malla Gerencial
Rober Blake, teórico de la gestion estadonidense, junto a Jane Mouton desarrollaron el
modelo de malla gerencial (Managerial Grid) basado en investigación de campo. Dicho
modelo es empleado para el análisis y descripción del liderazgo.
Esta teoría se fundamenta en dos factores psicológicos que más afectan al estilo directivo:
Grado en que el directivo se interesa y preocupa por la realización de los objetivos
Interés y preocupación de quien dirige por las relaciones humanas.
Blake y Mouton
En (1964) presentaron una teoría de la administración eficaz, la malla gerencial
(managerial grid), en la que se establecen varias características universales de las
organizaciones: existe un objetivo o propósito; todas las organizaciones tienen algún tipo
de propósito u objetivo, la gente, todas las organizaciones sociales tienen miembros que
están involucrados en el cumplimiento de los fines de la organización, la jerarquía, todas
las organizaciones tienen dirigentes y dirigidos.
Su interés por la producción, por la gente y sus asunciones sobre la forma de usar la
jerarquía para favorecer la producción. Dimensiones que coinciden con las dimensiones de
«consideración» e «iniciación de estructura» de los estudios de Ohio y con la
caracterización de los líderes «centrados en los empleados» y los «orientados en la
producción» de los estudios de Michigan .

Robert Blake fue un teórico de la administración. Mouton, Blake desarrolló la Teoría de la

Malla Gerencial en 1954 que se basó en la investigación de campo.

Biografía de Robert Blake

En 1940, Robert Rogers Blake obtuvo su licenciatura en psicología y filosofía en Berea
College y en 1941 su maestría en psicología en la Universidad de Virgina en Estados
Unidos. Después de la guerra, Blake continuó su carrera académica y recibió su Ph.D en
psicología Desde 1947 a 1964, Robert Blake fue profesor de enseñanza en el área de
administración y psicología en la Universidad de Texas. Además, Robert Blake dio
conferencias en la Universidad de Harvard , la Universidad de Oxford y la Universidad de
Cambridge .

Robert Blake también apoyó un estudio especial en la Clínica Tavistock en Londres. Luego,
Robert Blake se involucró en un instituto de capacitación llamado Laboratorios Nacionales
de Capacitación , en donde se enfocó en el comportamiento grupal. Pretendía que fuera
una participación única, pero al final, Robert Blake continuó trabajando allí en varios roles
durante 10 años.

Ane Mouton fue una teórica de la administración.

Biografía de Jane Mouton

En 1950, Jane Srygley Mouton obtuvo sus estudios en matemáticas de la Universidad de

Texas en los Estados Unidos. Un año más tarde , Jane Mouton obtuvo su maestría de la
Universidad de Florida. La Universidad de Texas le brindó a Jane Mouton muchas
oportunidades. Ella era una antigua alumna de Robert R. Blake y en ese momento estaba
fascinada con los problemas de la gestión organizacional.
En ese momento, Jane Mouton desarrolló la teoría y la investigación práctica con respecto
al modelo de la «Malla Gerencial» junto con Robert R. Blake. La Malla Gerencial se
desarrolló cuando Robert R. Blake y Jane Mouton fueron contratados como consultores
por Exxon. El enfoque de Robert R. Blake y Jane Mouton se centró más en tratar los
problemas de la organización que en diagnosticarlos. Es por esto por lo que Robert R.
Blake y Jane Mouton desarrollaron una fórmula de franquicia para cursos de capacitación
GRID.

Elementos
 En el eje Y se muestra el interés por las personas, dándole prioridad a las necesidades de
las personas. La posición de un gerente puede estar en cualquier lugar del grid,
dependiendo de la importancia relativa que conceda a las personas y a los resultados. El
tratamiento de orientación a los resultados y de orientación a las personas como dos
dimensiones independientes fue un paso importante en los estudios de liderazgo.
 1.1 .- ADMINISTRACIÓN EMPOBRECIDA: Los administradores se preocupan muy poco por
las personas o la producción, ya que tienen una participación mínima en sus trabajos: para
todos los efectos, han abandonado sus trabajos y sólo marcan el paso o actúan como
mensajeros que comunican información de los superiores a los subordinados
9.9.- ESTILO DE EQUIPO: En el otro extremo se encuentran los administradores, quienes
muestran en sus acciones la mayor dedicación posible tanto hacia le personal como hacia
la producción. Son los verdaderos “administradores de equipo” que pueden armonizar las
necesidades de la producción de la empresa con las necesidades de los individuos.
1.9.- ESTILO ADMINISTRACIÓN DE CLUB CAMPESTRE: En la que los adiestradores tienen
poca o ninguna preocupación por la producción y sólo se preocupan por las personas.
Fomentan un ambiente en el que todos se encuentran relajados, amistosos y felices y
nadie se preocupa por aplicar un esfuerzo coordina- do para alcanzar las metas de la
empresa.
9.1 ESTILO ADMINISTRADORES AUTOCRÁTICOS DE TAREA: A quienes sólo les preocupa
desarrollar una operación eficiente, que tiene poca o ninguna preocupación por el
personal y que son sumamente autocráticos en su estilo de liderazgo.
5.5 ESTILO A MITAD DEL CAMINO: Es evidente que los administradores tienen una
preocupación media por la producción y por el personal. Logran una moral y producción
adecuadas, pero no sobresalientes. No fijan metas demasiado altas y suelen tener una
actitud benévolamente autocrática hacia las personas. Si se utilizan estos cuatro extremos
como puntos de referencia, cualquier técnica, enfoque o estilo administrativo, se puede
ubicar en algún lugar en la rejilla.