MAESTRÍA EN GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO
ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO
DOCENTE: SANTIAGO OQUENDO

Por: Elizabeth Borja y Julieth Fuentes

ASSESSMENT
CENTER
DE TAREA
GERENTE DE TALENTO HUMANO
CASO:
Usted es el nuevo Gerente de Talento Humano de la
empresa y en su primer día de trabajo la senior
compliance Officer le ha comentado que muchas de
las personas del departamento de Talento Humano a
menudo dejan la empresa por crecimiento profesional,
y esto afecta a sus indicadores, por esto le solicita que
elabore y presente el plan de Desarrollo del
departamento de Talento Humano a los Directivos la
próxima semana.
 FICHA DE DISEÑO
1. FUNCIÓN ESENCIAL Gestionar el plan carrera de los colaboradores de la organización.

2.BARRERAS Presupuesto Salarial

Falta de Interés de los directivos
Brechas entre perfil del cargo y ocupante
Tiempos extensos para ejecuciones de plan carrera

3. SITUACIÓN DE TRABAJO Trabajando uno a uno

4. INTERACCIÓN PRIMARIA Personas
5.DESCRIPCIÓN DEL EJERCICIO Generar una situación donde el candidato elaboré y presente un
plan carrera del departamento de Talento Humano a los Directivos
de la empresa

6. GENERACIÓN DEL EJERCICIO Generación. “Gestionar un plan carrera”

7.TIPO DE FIDELIDAD Física - Psicológica
Instrucciones para el
participante
1. Evite conversar con los observadores
2. El assessment center se llevará a cabo en un solo
intento
3. La duración es de 2 horas
4. Ante la situación planteada, actúe como si realmente
esto estuviera sucediendo.
5. A continuación encontrará documentos de análisis
para desarrollar el plan carrera
6. Revisar la documentación y en base al análisis de la
información elabore el plan carrera del
departamento de Talento Humano.
7. Una vez analizada la información y procesada en el
plan carrera, presentar al presidente ejecutivo.
Instrucciones para los Observadores
1. A continuación se le entregará un ficha
de observación, en el cual se evaluará la
siguiente actividad: Gestionar el plan
carrera de los colaboradores de la
organización.
2. Evite hablar o influir sobre los
participantes
3. Califique cada apreciación
objetivamente
4. Tome anotaciones de las actividades o
actitudes que usted considere
importantes para la tarea. 1 Supera la Expectativa
5. Para la evaluación de la tarea se tomar 2 Cumple con la Expectativa
en cuenta la siguiente escala de Likert. 3 Cumple Parcialmente con la expectativa
4 Cumple mínimamente con la expectativa
5 No cumple con la expectativa
 GESTIONAR EL PLAN CARRERA DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
El candidato es competente cuando. . .

1. Utiliza los recursos asignados 1 2 3 4 5

2. Cuando el plan de carrera es viable y retador 1 2 3 4 5
3. Elabora un plan carrera claro y conciso 1 2 3 4 5
4. Establece tiempos de ejecución y presupuesto 1 2 3 4 5
DESEMPEÑO
RÚBRICA DE

5. Identifica los puesto críticos 1 2 3 4 5

6. Establece estrategias para desarrollar al Talento Humano 1 2 3 4 5

7. Establece estrategias de disminución de brechas entre el perfil del 1 2 3 4 5

cargo y el ocupante
8. Cuando satisface las inquietudes de los directivos sobre el plan 1 2 3 4 5
carrera
9. El lenguaje corporal y verbal utilizado es adecuado 1 2 3 4 5

10. Cuando obtiene la aprobación del plan carrera por parte de los 1 2 3 4 5
directivos
RECURSOS
• Assessment
Perfiles de Cargos
• Center
Matriz deBasado
Cargos críticos de la organización
• en Dimensiones
Evaluaciones de desempeño de años pasados
• Files de los colaboradores y tiempo de servicio
• Presupuesto salarial del departamento de Recursos Humanos.
• Lápices,
• Hojas,
• Computador,
• Infocus.
ASSESSMENT
CENTER
DE
DIMENSIONES
GERENTE DE TALENTO HUMANO
 • Usted es el gerente de Talento Humano de la empresa y le ha llegado la
notificación de que tiene altos índices de rotación de personal crítico, Los

CASO:
Directivos molestos ante estos indicadores, le informan que debe presentar un
plan de retención de personal, el cual debe contener estrategias que disminuya
la rotación de personal.

• ¿Qué plan presentaría si la fecha de entrega fuera el día de mañana?

 FICHA DEL EJERCICIO
Nombre Retención de personal
Instrucción principal Generar una situación donde el candidato requiera implementar estrategias de retención de
personal

Principales Competencias Capacidad de planificación y de organización

medidas Toma de Decisiones
Trabajo bajo presión
Tipo de assessment Assessment de Selección
Recomendado
Categoría del ejercicio Interacción uno a uno
Variaciones Presentación con uso de material audiovisual
Número recomendado de Tres
observadores
Notas Las competencias medidas no pueden ser fingidas o actuadas por el participante.
Limitaciones Sin entrenamiento los observadores se pueden dejar influenciar por la apariencia física y no
por el desempeño del participante.
Instrucciones para el
participante
1. Evite conversar con los observadores
2. El assessment center se llevará a cabo en un
solo intento
3. Ante la situación planteada, actúe como si
realmente esto estuviera sucediendo.
4. Usted es el Gerente de Talento Humano de la
empresa.
5. Se le presentará un caso a ser desarrollado en
2 horas
6. Realizar la propuesta de retención de personal
a los directivos de la empresa.
 Instrucciones para los Observadores
1. A continuación se le entregará un ficha de observación, en el cual se evaluará la siguiente actividad:
Retención de personal
2. Califique cada apreciación objetivamente
3. Tome anotaciones de las actividades o actitudes que usted considere importantes evaluar las
competencias.
4. Para la evaluación de la tarea se tomar en cuenta la siguiente escala de Likert.

SIGNIFICADO DE LOS NIVELES DE EVALUACIÓN

NIVEL SIGNIFICACIÓN

1 Ausencia: El candidato no exhibe comportamientos que muestren la competencia.

2 Bajo:El candidato muestra pocos comportamientos efectivos y prevalecen acciones inconsistentes u omisiones de prácticas claves de la
competencia.

3 Moderado: el candidato muestra algunos comportamientos efectivos en la competencia. Sin embargo, omite algunas acciones
importantes o ejerce otras sin mayor impacto.

4 Desarrollado: el candidato muestra acciones efectivas, consistentes y con impactos positivos. Rara vez evidencia comportamientos que
sin llegar a ser inefectivos, reducen en cierto grado el impacto de sus acciones.

5 Destacado: el candidato muestra un dominio completo de la competencia. Sus acciones son efectivas, consistentes y de alto impacto. Se
aprecia que la persona tiene experiencia ejercitando la competencia.
 RÚBRICA
1.CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Y DE ORGANIZACIÓN
"Capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos y
los recursos requeridos, así como también la implementación de mecanismos de control, seguimiento y verificación de
procesos."
DESCRIPCIÓN CALIFIQUE
1 No planifica y tampoco organiza sus procesos de trabajo. Realiza las tareas de manera desordenada, sin supervisar su
cumplimiento y sin tener en cuenta el tiempo del que dispone. No establece prioridades o no toma las decisiones
adecuadas.
2 Organiza el desarrollo de sus tareas, de acuerdo a instrucciones entregadas y procedimientos ya establecidos. Considera
sólo los requerimientos inmediatos presentados en su área de trabajo para organizar el desarrollo de sus tareas. Carece de
procesos de control de las mismas y alcanza a priorizar en función de la urgencia ni la importancia de la tarea, por lo que le
cuesta manejar adecuadamente el tiempo, siendo poco metódico y desorganizado.
3 Planifica a corto y mediano plazo, dando énfasis al uso adecuado de los recursos implicados y considerando su contexto.
Prioriza y distribuye las tareas, realiza un control y seguimiento conforme a su desarrollo y las reorganiza ante los
imprevistos que pueden surgir, cumpliendo con objetivos y tiempos estipulados.
4 Elabora una planificación conforme a los recursos y alcance de las actividades del área a su cargo. Organiza el trabajo y
distribuye las tareas manejando los plazos eficientemente. Confecciona y utiliza herramientas y procedimientos de trabajo
para realizar seguimiento y definir acciones correctivas de ser necesario.
5 Anticipa los puntos críticos de una situación o problema con un gran número de variantes, estableciendo puntos de control
y mecanismos de coordinación, verificando datos y buscando información externa para asegurar la calidad de los procesos.
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos.
 2.TOMA DE DECISIONES
"Competencia orientada al análisis de problemas, valorando efectos y riesgos, eligiendo de manera lógica y diligente
entre una o varias alternativas para solucionar un problema o atender una situación"

DESCRIPCIÓN CALIFIQUE

1 Rehuye de las responsabilidades de tomar decisiones. No analiza los problemas ni se compromete en su resolución.
En el momento en que se encuentra ante una disyuntiva recurre a otros para que decidan en su lugar.

2 No toma decisiones si no es con la consulta previa con un supervisor. Se limita a hacer aquello que ya está en marcha
sin cuestionarse los efectos y criterios que se han seguido.

3 Toma las decisiones justas cuando surgen dificultades o cuando se trata de ajustar cambios requeridos para la
solución del problema o dificultad. Cuando realiza la elección, se hace de manera informada, racional y asumiendo
responsabilidad.

4 Toma decisiones importantes y pertinentes para el área de manera informada y objetiva, asumiendo las consecuencias
que derivan de esta. Realiza adecuaciones oportunas frente al análisis crítico relativas al quehacer y desempeño del
área, agregando valor.

5 Toma decisiones relevantes para el área, de forma documentada y que se basan en un análisis racional de opciones y
alternativas. Determina oportunamente por su relevancia y urgencia, modificaciones sustanciales en la organización
del trabajo y tareas de su ámbito de acción, propendiendo a la mejora del área.
 3.TRABAJO BAJO PRESIÓN
"habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de
desacuerdo, oposición y diversidad"

DESCRIPCIÓN CALIFIQUE
1 No maneja las situaciones que le genaran presión y evade las responsabilidades
2 Su desempeño se deteriora en situaciones de mucha presión, tanto sea por los tiempos o por
imprevistos de cualquier índole: desacuerdos, oposición, diversidad.

3 Alcanza los objetivos aunque esté presionado, su desempeño es inferior en situaciones de

mucha exigencia.

4 Habitualmente alcanza los objetivos aunque esté presionado por el tiempo, y su desempeño
es bueno en situaciones de mucha exigencia.

5 Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presión de tiempo, inconvenientes

imprevistos, desacuerdos, oposición y diversidad. Su desempeño es alto en situaciones de
mucha exigencia.
RECURSOS
Assessment
• Center
Matriz de desvinculaciones (Motivos)
Basado
• en
Índice de Rotación del año 2021
Dimensiones
• Matriz de Cargos críticos
• Lápices,
• Hojas,
• Computador,
• Infocus.