Elaborado por Nydia Vega A.

Profesora de Recursos Humanos

 Es acción o conjunto de acciones
tendientes a proporcionar y/o a desarrollar
las aptitudes de una persona, con el afán
de prepararlo para que desempeñe
adecuadamente su ocupación o puesto de
trabajo
Es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias
en función de objetivos definidos.

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 Habilidades
Habilidades Habilidades
para la
técnicas interpersonales
solución de
 Aumento del conocimiento
de las personas:
Información sobre la
Transmisión de
organización, sus clientes,
información
productos y servicios,
políticas y directrices,
Mejora
reglasde habilidades y
y reglamentos
destrezas:
Habilitar personas para la
Desarrollo de habilidades realización y operación de
las tareas, manejo de
equipo, máquinas y
Contenido de la
Desarrollo o modificación
herramientas.
capacitación
de conducta:
Cambiar actitudes
Desarrollo de actitudes negativas, adquirir
conciencia de las relaciones
y mejorar la sensibilidad
Elevar
hacia laselpersonas.
nivel de
abstracción:
Desarrollar ideas y
Desarrollo de conceptos conceptos para ayudar a las
personas a pensar en
términos globales y
estratégicos.

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Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo

continuo del personal.

Cambiar la actitud de las personas, sea para

crear un ambiente mas satisfactorio entre ellas
o para aumentarles la motivación.

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La capacitación implica 4
etapas:
 Implantación y ejecución del
 Detección de las necesidades programa de capacitación.
de capacitación.  Evaluación de los resultados.
 Programa de capacitación
para atender necesidades.
Entrad
1 Salida
a
Detección de
necesidades
Salida Entrada

4
2
Evaluación de
Planes y
los resultados
programas de
de la
capacitación
capacitación.
Entrada Salida
3
Salida Ejecución de Entrada
la capacitación

7
 Insumos Proceso Product
o
Programas Conocimiento
Educandos y de s
recursos de la capacitación Actitudes
organización. Proceso de Habilidades
aprendizaje Eficacia
individual organizaciona
l
Realimentació
n
Evaluación
de
resultados

8
 Determinar necesidades de
capacitación
 Fijar objetivos de la capacitación
 Seleccionar contenido y metodología
 Comunicar y ejecutar la capacitación.
 Evaluar los resultados de la
capacitación.
 Detección de las necesidades de capacitación.
 Medios para detectar las necesidades de
capacitación.
 Programación de la capacitación.
 Ejecución de la capacitación.
 Evaluación de los resultados de la
capacitación.

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Es la primera etapa de la capacitación y
se refiere al diagnostico preliminar
necesario.

 Existen 3 niveles de análisis de la

capacitación:
◦ Sistema Organizacional.
◦ Sistema de capacitación.
◦ Sistema de adquisición de habilidades.

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Nivel de análisis Sistema implicado Información básica
Análisis Organizacional Sistema organizacional Objetivos de la
organización y filosofía
de capacitación.
Análisis de recursos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de
humanos trabajo (análisis de las
personas)
Análisis de operaciones y Sistema de adquisición Análisis de las
tareas de habilidades. habilidades,
experiencias, actitudes,
conductas y
características personales
exigidos por los puestos
(análisis de puestos)

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La detección de las necesidades de capacitación es una forma
de diagnóstico que requiere sustentarse en información
pertinente.
Los principales medios para detectarlas son:

1. Evaluación del desempeño.

2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes.
5. Entrevistas con superiores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puesto y perfil del puesto.
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Además de los medios mencionados
anteriormente existen algunos indicadores de
necesidades de capacitación para señalar hecho
que provocan futuros requerimientos de
capacitación.

1. Indicadores a priori: son hechos que, de acontecer

crearían necesidades futuras de capacitación
fácilmente previsibles.
2. Indicadores a posteriori: Son los problemas
provocados por necesidades de capacitación que no
se han atendido referentes a la producción o al
personal, además que sirven como diagnóstico para
la capacitación. (ver pagina 330) 14
 Una vez realizado el diagnostico de la capacitación,
se sigue con la elección y prescripción de los medios
de tratamiento para sanar las necesidades
encontradas.
 Las necesidades de capacitación debe proporcionar la
información siguiente para trazar el programa de
capacitación:

 ¿Qué se debe enseñar?

 ¿Quién debe aprender?
 ¿Cuándo se debe enseñar?
 ¿Dónde se debe enseñar?
 ¿Cómo se debe enseñar?
 ¿Quién lo debe enseñar?

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 1. Qué debe enseñarse?
 2. Quién debe aprender?
 3. Cuándo debe ser enseñado?
 4. Dónde debe ser enseñado?
 5. Cómo se debe enseñar?
 6. Quién debe enseñar?
 La efectividad respecto al costo
 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que
recibirán el curso
 Las preferencias y la capacidad de las
personas que recibirán el curso
 Las preferencias y capacidad del capacitado
 Los principios de aprendizaje a emplear
Entrenamiento en el Adiestramiento formal
puesto
El método de casos Sociodrama

Discusión de grupos Lecturas supervisadas

Rotación en el trabajo Syndicate

Enseñanza programada Conferencia

Seminario Taller
 Autocapacitación
 Multimedia
 Capacitación interactiva
 Vía satélite
 Capacitación al personal ejecutivo
 Evaluación del Contexto (C)

Evaluación del Componente (C)

Evaluación de Reacción (R)

Evaluación de Resultados (R)

Se clasifican con base en su utilización, tiempo y
lugar de aplicación.
1. Técnicas de capacitación en cuanto a su
utilización:
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido.
b) Técnicas orientadas al proceso.
c) Técnicas mixtas de capacitación.
2. Técnicas de capacitación en cuanto al
tiempo.
a) Capacitación de inducción o de integración a la
empresa.
b) Capacitación después del ingreso al trabajo.
c) Capacitación en el lugar de trabajo.
d) Capacitación fuera del lugar de trabajo.
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Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez
diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de
capacitación, el siguiente paso es su instrumentación.
Su ejecución depende de los siguientes factores:

1) Adecuación del programa de capacitación a las

necesidades.
2) Calidad del material de capacitación.
3) Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4) Calidad y preparación de los instructores.
5) Calidad de los aprendices.

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La etapa final del proceso de capacitación es la
evaluación de los resultados. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de su
eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

 Constatar si la capacitación produjo las

modificaciones deseadas en la conducta de los
empleados.
 Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.

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La evaluación de los resultados de la capacitación se efectúa en 3
niveles:

 Evaluación en el nivel organizacional:

a) Aumento en la eficacia organizacional
b) Mejora de la imagen de la empresa
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en relación entre empresa y empleados, etc.

 Evaluación en el nivel de los recursos humanos:

a) Reducción de la rotación de personal.
b) Reducción de ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual.
d) Cambio de actitudes y conductas, etc.

 Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones:

a) Aumento de productividad.
b) Mejora en calidad de productos y servicios.
c) Mejora en atención al cliente
d) Reducción del índice de accidentes, etc.

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La educación a distancia tiene hoy una
expansión considerable que se explica por dos
razones fundamentales: internet e intranet así
como la evolución de la tecnología informática.
Los cursos en línea, las maestrías y la
capacitación virtuales ayudan a capacitar y
actualizar trabajadores con costos bajísimos.

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 Las personas deben desarrollar competencias
personales para actuar en los nuevos ambientes de
negocios a saber.

1) Aprender a aprender.
2) Comunicación y colaboración.
3) Raciocinio creativo y solución de problemas.
4) Conocimiento tecnológico.
5) Conocimiento global de los negocios.
6) Liderazgo.
7) Administración de la carrera.

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Las competencias básicas son las cualidades personales
esenciales para desempeñar las actividades y que
diferencian el desempeño de las personas. Todo
trabajador debe poseer un conjunto de competencias
básicas para desarrollar sus actividades en la empresa.
Las nuevas competencias de negocios son las siguientes:

 Aprender a aprender.
 Comunicación y colaboración.
 Raciocinio creativo y resolución de problemas.
 Conocimiento tecnológico.
 Conocimiento de negocios globales.
 Desarrollo de liderazgo.
 Autoadministración de la carrera.

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 Los procesos para el desarrollo del personal presentan las
tendencias siguientes:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.

2. Participación activa de los gerentes y sus equipos.
3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa.
4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida.
5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y
para el destino.
6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología
informática.
7. Adaptación de las prácticas de capacitación.
8. Importancia de las técnicas grupales y solidarias.
9. Mecanismos de motivación y de realización personal.
10. Búsqueda incesante de la excelencia.
11. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos.
12. Fuente permanente de realimentación.

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