actauniversitatisnico laicopernici

DOI: http: //dx.doi.org/10.12775/AUNC_ZARZ.2018.032 ZARZĄDZANIE XLV – NR3 (2018)

Pierwsza wersja złożona 28.02.2018 Ostatnia wersja ISSN (impreso) 1689-8966

zaakceptowana 11.06.2018 ISSN (en línea) 2450-7040

Karolina Kucznik * 1

GUERRA POR EL TALENTO DEL AGUA Y EL ALCANTARILLADO

EMPRESA. UN CASO DE ESTUDIO

Resumen: El mundo se enfrenta a una crisis de escasez de talento provocada por varios factores. Hasta ahora, el proceso no se
podía detener, por lo tanto, las empresas peleamos entre nosotros por los mejores empleados. A toda empresa le gustaría ganar la
guerra por el talento, por ello, se debe definir qué es el talento para una organización, qué talento necesita una organización y por
qué. Puede ser un paso hacia la construcción de una posición de mercado aún más sólida. Estas tesis serán analizadas con el
ejemplo de

una empresa familiar.

Palabras clave: empresa familiar, talento, caso de estudio, guerra por el talento, gestión empresarial.

Código JEL: M 54;

INTRODUCCIÓN

La afirmación de que las empresas actuales funcionan en un entorno turbulento puede tomarse como
un cliché; No hay duda de ello. La realidad cambiante requiere que las empresas se adapten
constantemente a los cambios si quieren mantener su posición en el mercado o revisar a sus competidores.
El capital humano es una fortaleza de toda organización y los empleados talentosos son un factor impulsor
y distintivo. Por eso es fundamental contratar a los mejores empleados [Chodorek, 2016, p. 9].

TALENTO INACOMPAÑÍA

Es crucial definir el talento, porque determina el tema de la gestión. Lamentablemente, definir el

talento es de alguna manera problemático, porque la definición puede depender del tipo de
organización [Borkowska, 2005, p. 12]. Conforme

*
Direcciones de korespondencji: Karolina Kucznik, Universidad Nicolaus Copernicus en Torun, Facultad de Ciencias
Económicas y Empresariales, ul. Gagarina 13a, 87-100 Toruń, correo electrónico: karolina.kucznik@hotmail.com
58 Karolina Kucznik

para E. Michaels, en general, el talento es la suma de las habilidades de una persona determinada, sus
dones, capacidades, conocimiento, experiencia, inteligencia, juicio, actitudes, carácter y energía
[Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001, pags. xii].
W. Daniecki entiende el talento como un empleado con alto potencial y competencias profesionales
notables que incluyen: comprensión del mercado, capacidad de reaccionar rápidamente a los cambios
en el entorno, hacer buen uso de las ventajas competitivas periódicas y aprender organizacionalmente
[Daniecki, 2015 , pags. 27].
T. Ingram recopiló y analizó más de cuarenta definiciones de talento de la literatura original, donde los
investigadores enfatizan principalmente el potencial de desarrollo de los empleados talentosos [Ingram,
2016, p. 23-27]. Además, destacó la imposibilidad de concretar el talento, y la elección de la definición
depende del contexto, y él mismo caracterizó al talento como una persona con potencial, habilidades,
motivación y conocimientos que tienen una gran influencia en el funcionamiento de una empresa,
logrando mayores que los resultados promedio, logrando sus objetivos y al mismo tiempo
preocupándose por su propio desarrollo [Ingram, 2016, p. 29].

J. Tabor dijo que el tema de los rasgos personales de los empleados talentosos, que pueden ayudar a desarrollar o

inhibir el talento, también es importante [Tabor, 2013, p. 15].

Tabla 1. Facilitadores e inhibidores del talento.

Facilitadores de talento Inhibidores del talento

Autorrealización Mala autoestima (demasiado baja / alta)

Reflexión, autoconciencia, auto-distanciamiento, buena autoestima, Sensación de ausencia de

autoaceptación (locus de control externo)

Resistencia al estrés causalidad Sin resistencia al

Sensación de causalidad (locus de control interno) Fe y Desregulación emocional

esperanza estrés Impredecibilidad, caos
Sacralización del propio yo

Fuente: JA Tabor, Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie koncepcje, Strategie, praktyka, Warszawa 2013, p. 15.

Conocer los inhibidores del talento puede ser el primer paso para empezar a trabajar en las propias debilidades
y, por tanto, en el desarrollo, que indica el poder y la importancia del talento.

CONCEPTO DE LA GUERRA POR EL TALENTO

El concepto de la guerra por el talento se creó en 1997, en McKinsey & Company. La guerra por el
talento era un nombre para la escasez de empleados bien calificados que habían enfrentado muchos
gerentes estadounidenses. Los años 90 fueron la época de un enorme progreso científico y un impulso
económico, lo que resultó en cientos de vacantes que los empresarios no podían cubrir [Michaels,
Handfield-Jones, Axelrod,
2001, pág. 1]. Provocó la guerra de las empresas por los empleados. Los autores de
La guerra por el talento indican tres causas de este estado: pasar de la "industria
 Guerra por el talento en una empresa de agua y saneamiento. Un caso de estudio 59

edad ”a la“ era de la información ”, demanda creciente de gerentes altamente calificados y tendencia
creciente a cambiar el lugar de trabajo [[Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001, p. 3].

Tabla 2. La realidad empresarial antigua frente a la nueva.

La vieja realidad La nueva realidad

La gente necesita empresas Las empresas necesitan personas

Ventaja competitiva de máquinas, capital son la Las personas talentosas son la ventaja competitiva
y geografía

Un mejor talento marca la diferencia Los Un mejor talento hace una gran diferencia Las

trabajos son escasos personas con talento son escasas

Los empleados son leales y los trabajos son seguros Las personas son móviles y su compromiso es a corto plazo

Las personas aceptan el paquete estándar que son Las personas exigen mucho más ofrecido

Fuente: E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod, The war for talent, Boston 2001, p. xii. 6.

Hay varios factores de ese estado. Primero, es la globalización. Las empresas funcionan en el mercado
internacional; incluso si solo operan localmente, tratan con productos de todo el mundo [Chodorek,
2016, p. 102]. Al mismo tiempo, el capital, las tecnologías, las materias primas, las ideas y las culturas
cruzan fronteras [Chodorek, 2016, p. 102]. Hay muchos procesos relacionados que ocurren
simultáneamente. Por lo tanto, las empresas deben luchar por sobrevivir y defender su posición en el
mercado, independientemente del tamaño y la ubicación del negocio [Chodorek,

2016, pág. 104]. El siguiente factor, que sin duda afecta la guerra por el talento, son los cambios demográficos en
todo el mundo. La ONU estima que la población aumentará a nivel mundial, especialmente en los países africanos
y asiáticos, y el número de europeos disminuirá 1. Por otro lado, la OMS pronostica que el número de personas
mayores de 60 años crecerá, globalmente incluso hasta un 100%, en comparación con los datos anteriores. 2. Uno
de los puntos de referencia del envejecimiento de la población es el índice de envejecimiento, que determina las
relaciones intergeneracionales de la población, es decir, el número de abuelos por cada 1000 nietos, calculado
como el número de personas mayores de 65 años por cada 1000 personas de 0 a 14 años. 3. Se estima que en
Polonia, en 2050, habrá alrededor de 2600 personas mayores de 65 años por cada 1000 personas de 0 a 14 años
[Chodorek, 2016,

pags. 139]. La prolongación de la vida útil será un desafío para todas las organizaciones,
1 https://esa.un.org/unpd/wpp/Publications/Files/WPP2017_Volume-II-Demographic-Profiles.pdf

[consultado: 23.02.2018).
2 http://www.rynekseniora.pl/polityka_senioralna/104/who_swiat_sie_starzeje_dotyczy_to_nie_ tylko_krajow_bogatych,

3135.html [consultado: 23.02.2018).

3 Prognozy ludności na lata 2014 - 2050, p 138 [Disponible en stat.gov.pl, acceso: 23.02.2018).
60 Karolina Kucznik

porque no todos los empleados estarán dispuestos a jubilarse a la edad legal. Según R. Strack, la situación
demográfica cambiará tanto que la crisis de la guerra por el talento se intensificará alrededor de 2030 y las
empresas deberían prepararse para eso ahora mismo. 4. Strack observa que las organizaciones deben tener
una buena estrategia de planificación de capital humano y, además, deben poder atraer y retener a los
mejores candidatos, incluidas las personas mayores de 50 años, pero antes que nada, deben apreciar a cada
empleado y crear buenos ambiente para aumentar la lealtad del personal. Un remedio a corto plazo en la
guerra por el talento, según Strack, es la migración de empleados. Por supuesto, uno puede estar de acuerdo
con eso, pero en una situación en la que la escasez de recursos humanos en un país disminuye debido a la
migración, aumentará en otro. 5. La migración de población es el efecto de la globalización, porque la apertura
de fronteras a los mercados laborales generó la capacidad de moverse libremente para elegir las condiciones
laborales más favorables [Tabor, 2013, p. 34]. Por tanto, la guerra por el talento es global. La flexibilidad de los
recursos humanos se ve incuestionablemente afectada por Internet donde se puede encontrar un anuncio de
trabajo de otro país o continente en un instante; existen plataformas de redes de negocios (por ejemplo,
GoldenLine, LinkedIn), portales para empleadores y empleados donde uno puede cargar su CV, contactar a
un supervisor o subordinado potencial. Otros factores que afectan la guerra por el talento incluyen la política,
porque cada nuevo gobierno tiene una visión diferente de la economía, diferentes objetivos de inversión,
también regulaciones legales y exenciones de impuestos, que pueden influir en el funcionamiento del mercado
laboral. Otro tema es el progreso tecnológico; Las organizaciones pueden utilizar tecnologías modernas
mientras introducen un nuevo producto o servicio en el mercado, lo que está relacionado con la adaptación a
los cambios. Debido al progreso, algunas profesiones pueden desaparecer, pero también pueden aparecer
otras nuevas. 6. Como se ha mencionado, la guerra por el talento involucra a todo el mundo y es un fenómeno
interesante, porque cada vez más empleadores tienen problemas para encontrar empleados bien calificados.
ManpowerGroup, una organización que investiga el mercado laboral, ha estado preparando un informe
"Escasez de talento" (desde 2006 en todo el mundo y desde 2008 en Polonia). La investigación incluye
aproximadamente 40000 gerentes de contratación de aproximadamente 40 países, incluidos
aproximadamente 700 encuestados de Polonia 7. La undécima edición actualizada del informe dice que
alrededor del 45% de los empleadores polacos tienen problemas para encontrar empleados bien calificados y
las profesiones

4 https://www.ted.com/talks/rainer_strack_the_surprising_workforce_crisis_of_2030_and_how_ to_start_solving_it_now?

language = pl # t-753118 [consultado: 23.02.2018].

5 Actualmente, tal situación afecta al servicio de salud polaco. Se estima que desde 2004 (la entrada de Polonia a la UE - nota de K.
Kucznik), alrededor de 10000 médicos, 2000 dentistas y 17000 enfermeras han abandonado Polonia; sin embargo, ningún país ha
elaborado estadísticas específicas de emigración. organización médica [ https://gf24.pl/wydarzenia/kraj/item/843-polska-bez-lekarzy consultado:
23.02.2018].
6 La digitalización de la telefonía fija a finales de los años 90 en Polonia provocó el cierre de centrales telefónicas manuales; como resultado,

se perdieron muchos puestos de trabajo.

7 http://www.manpowergroup.pl/raporty-rynku-pracy/niedobor-talentow/ [consultado: 24.02.2018].
 Guerra por el talento en una empresa de agua y saneamiento. Un caso de estudio 61

que durante años han enfrentado la mayor escasez de talentos son los obreros calificados: mecánicos,
electricistas, soldadores, conductores de montacargas, albañiles, impresores, carpinteros y torneros. Es
un problema global, y los encuestados han señalado la falta de candidatos disponibles, habilidades
técnicas o experiencia como las razones más comunes para esa situación. 8.

Tabla 3. Profesiones que enfrentan la mayor escasez de talento 2016/2017 - resultados de la investigación.

Polonia EMEA El mundo

1. Comercio calificado. 1. Comercio calificado. 1. Comercio calificado.

2. Conductores. 2. Conductores. 2. Personal de TI.

3. Ingenieros. 3. Ingenieros. 3. Representantes de ventas.

4. Producciones / Máquina 4. Representantes de ventas. 4. Ingenieros.

Operaciones. 5. Técnicos. 5. Técnicos.

5. Comercio no calificado. 6. Comercio no calificado. 6. Conductores.

6. Técnicos. 7. Personal de TI. 7. Personal de Contabilidad y Finanzas.

7. Empleados de restaurantes y hoteles. 8. Gerencia / Ejecutivos. 8. Gerencia / Ejecutivos.

8. Personal de TI. 9. Restaurante y hotel 9. Producciones / Máquina

9. Médicos y personal médico. empleados. Operaciones.

10. Representantes de ventas. 10. Personal de Contabilidad y Finanzas. 10. Personal de apoyo de la oficina.

Fuente: elaboración propia a partir de la infografía de ManpowerGroup.

Para detener el aumento de la escasez de personal bien calificado, los empleadores intentan introducir nuevas
formas de gestión del capital humano, nuevas estrategias (incluidos los programas de gestión del talento), utilizan
la ayuda de cazatalentos, buscan nuevos procedimientos de contratación (por ejemplo, servicios de centros de
evaluación, entrevistas de panel ), muestran su voluntad de contratar empleados de otras nacionalidades. 9. Según
B. Tulgan, para ganar la guerra por el talento es necesario implementar un conjunto de reglas que permitan
organizar la contratación de personas en una nueva realidad económica: el talento es el espectáculo; personal el
trabajo, no los trabajos; pagar por el desempeño y nada más; convertir a los gerentes en entrenadores; entrenar
para la misión, no para el largo plazo; cree tantas trayectorias profesionales como personas tenga [Tulgan, 2001,
p. 12]. Estas acciones pueden ser efectivas sobre una base ad hoc, pero el problema es más profundo, porque el
dinamismo económico es más rápido que los cambios en el medio ambiente, y existe una falta de correspondencia
entre los procesos sociales y económicos [Woroniecki, 2001, p. 68]. M. Chodorek señala que las universidades
polacas educan en exceso a los humanistas, que no tienen habilidades particulares y no se encuentran en el
mercado laboral [Chodorek, 2016, p. 120]. Por lo tanto, el sistema educativo debe afrontar nuevos retos, entre
ellos: el aprendizaje permanente a lo largo de toda la vida profesional; "Enseñar a aprender"; fácil

8 http://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2016/09/2016_Raport_Niedob%C3%B3r_ talent% C3%

B3w-info.-prasowa-ManpowerGroup.pdf [consultado: 24.02.2018].

9 Por ejemplo, se alienta al personal médico de Ucrania a encontrar trabajo en Polonia, ver: http: //

www.politykazdrowotna.com/25558,lekarzy-z-ukrainy-przybywa-ale-bardzo-wolno-ilu-pracuje- w-polsce [consultado:

24.02.2018].
62 Karolina Kucznik

y capacitaciones económicas en el lugar de trabajo; uso de las tecnologías de la información en la educación [Chojnicki, 2001,

pags. 89], y el énfasis en las habilidades prácticas.

CASO DE ESTUDIO

En el contexto de la guerra global por el talento y las consideraciones antes mencionadas, las
empresas deben tener hojas de ruta sobre cómo atraer a los mejores empleados, así como programas
de desarrollo y motivación para ellos. A. Springer y A. Hadryś-Nowak realizaron un estudio sobre la
gestión del talento en empresas familiares y no familiares, que mostró que las empresas familiares son
más eficaces en la gestión de empleados talentosos. También indican que estas organizaciones
muestran una mejor estabilidad económica en tiempos turbulentos, al mismo tiempo que aseguran una
mejor estabilidad en el empleo, aunque a menudo siguen siendo empleadores menos atractivos para el
personal talentoso. 10. K. es un ejemplo de una empresa de este tipo, que se estableció en 1990, pero
desde 2013 funciona como una sociedad de responsabilidad limitada. Es una empresa familiar del
sector agua y alcantarillado 11. El área principal del negocio de la compañía es el voivodato de
Kuyavia-Pomerania, particularmente la región del antiguo voivodato de Wloclawek, aunque la
compañía también ha estado tratando de expandir su negocio a otros voivodados. La firma emplea a
16 personas: 2 trabajadores de oficina, 13 trabajadores comerciales y 1 conductor. El talento para la
organización es una persona que absorbe fácilmente nueva información, es inteligente y creativa,
reacciona rápidamente a los problemas y también necesita tener el conocimiento de la industria.
Aunque la empresa no tiene ninguna estrategia o programa de gestión del talento en forma escrita, las
políticas de personal funcionan de acuerdo con algunos principios establecidos. La organización tiene
una posición estable en el mercado, lo que es un indicador de potenciales empleados, además, la
empresa ofrece una remuneración competitiva. El reclutamiento es un proceso de una etapa e incluye
una entrevista de un candidato con el CEO de la empresa, quien primero verifica, basándose en el CV
del candidato, si cumple con los requisitos de K. La persona debe mostrar voluntad de trabajo, ser
audaz, independiente, tener una actitud positiva hacia las responsabilidades y el entorno. Además,
también se agradece la experiencia en el sector del agua y el alcantarillado. Cada empleado está
sujeto a una evaluación intermedia, cuando se analiza el desempeño y el compromiso con las
responsabilidades encomendadas. Se premia el trabajo bueno y eficaz, porque la empresa tiene un
sistema financiero de motivación del personal. Una gran oportunidad para el desarrollo empresarial de
K. es adaptar el sector del agua y el alcantarillado a las normas de la UE, y el apoyo fundamental
incluye los fondos de la UE, que permitieron la construcción de plantas de tratamiento de aguas
residuales.

10 http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/65/id/1249 [consultado: 24.02.2018].

11 El análisis se ha desarrollado gracias a la cortesía de la Sra. Marta Rakoca-Koss, copropietaria de K.
 Guerra por el talento en una empresa de agua y saneamiento. Un caso de estudio 63

desarrollo. A pesar de la posición establecida en el mercado, la firma observa que la gran competencia es
una amenaza significativa, causada por la industria altamente fragmentada. Por tanto, se nota la guerra por
los mejores empleados. La empresa observa que la falta de personal calificado es un problema importante,
principalmente causado por la emigración. La empresa declara su voluntad de contratar a extranjeros si
tienen las calificaciones adecuadas y pueden comunicarse eficazmente en polaco.

RESUMEN

Talento significa personas con habilidades únicas, superiores al promedio; empleados que son el activo de
toda organización. Por eso, el objetivo de toda empresa es contratar al mejor personal. El análisis del estudio de
caso no solo ha confirmado el problema de la escasez de talento, sino también la afirmación de que la migración
puede ser un remedio para la falta de personal calificado hasta cierto punto.

REFERENCIAS
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talentami, Wydawnictwo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa. Chodorek M. (2016), Uwarunkowania
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DanieckiW. (2015), Talento w firmie czyli jak rekrutować i motywować najlepszych, Wydawnictwo
Naukowe PWN SA, Warszawa. Ingram T. (2016), Zarządzanie talentami i pracownikami w dojrzałym wieku w
kontekście wpływu
na wyniki przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Katowice.

Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. (2001), La guerra por el talento Escuela de Negocios de Harvard
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talentami w przedsiębiorstwie koncepcje, Strategie, praktyka,
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http://www.manpowergroup.pl/raporty-rynku-pracy/niedobor-talentow/ [consultado: 24.02.2018].
http://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2016/09/2016_Raport_Niedob%C3%B3r_
talent% C3% B3w-info.-prasowa-ManpowerGroup.pdf [consultado: 24.02.2018].
64 Karolina Kucznik

http://www.politykazdrowotna.com/25558,lekarzy-z-ukrainy-przybywa-ale-bardzo-wolno-ilu-
pracuje-w-polsce [consultado: 24.02.2018].
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tylko_krajow_bogatych, 3135.html [consultado: 23.02.2018).
https://www.ted.com/talks/rainer_strack_the_surprising_workforce_crisis_of_2030_and_how_
to_start_solving_it_now? language = pl # t-753118 [consultado: 23.02.2018].

WOJNAO TALENTYNA PRZYKŁADZIE PRZEDSIĘBIORSTWA

USŁUGOWEGO BRANŻYWODNO - KANALIZACYJNEJ.
ESTUDIO PRZYPADKU

Zarys treści: Świat stoi w obliczu kryzysu niedoboru talentów. Ma na a wpływ wiele czynników. Jak dotąd nie udało
się powstrzymać tego procesu, stąd między organizacjami toczy się walka o najlepszych pracowników. Każde
przedsiębiorstwo chciałoby wygrać wojnę o talenty, dlatego powinno sprecyzować co oznacza talent dla jego
organizacji, jakich talentów potrzebuje i dlaczego. Może być a krokiem do zbudowania jeszcze silniejszej pozycji na
rynku. Tezy te zostaną przeanalizowane na przykładzie spółki rodzinnej.

Słowa kluczowe: przedsiębiorstwo rodzinne, talent, studium przypadku, wojna o talenty, zarządzanie
przedsiębiorstwem
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