DISEÑO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PARA EL ÁREA DE GERENCIA DE OPERACIONES DE LA EMPRESA PC&A

ELECTRÓNICA Y COMUNICACIONES

INTEGRANTES
ALEJANDRO GARCÍA RAMOS – CÓDIGO 1711021353
MAYRA ALEJANDRA HERRERA ÁLVAREZ – CÓDIGO 1711026868
AMERITA NORIEGA ORTIZ - CÓDIGO 1711020111
LUISA PARRA PARRA - CÓDIGO 1911026967
BLANCA LILIANA QUEVEDO GUTIÉRREZ – CÓDIGO 1911026534
CLAUDIA LILIANA RAMIREZ JARAMILLO – CÓDIGO 1711023395

PROFESOR:
MAG. SARIELEN DELGADO VILLALOBOS

SISTEMAS DE SELECCIÓN

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, GESTIÓN PARA LA SEGURIDAD Y SALUD
LABORAL, INGENIERIA INDUSTRIAL Y PSICOLOGÍA

BOGOTÁ, NOVIEMBRE DE 2020.

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Tabla de Contenidos
Introducción.........................................................................................................................3
Objetivo general..............................................................................................................5
Objetivos específicos.......................................................................................................5
Información de la empresa escogida...............................................................................5
Información área de recursos humanos...........................................................................8
Finalidad del proceso de reclutamiento y selección......................................................10
Marco teórico.....................................................................................................................12
Análisis de Puestos de trabajo.......................................................................................12
Tipo de reclutamiento a utilizar.....................................................................................15
Fases del proceso de reclutamiento y selección............................................................17
Evaluación de Procesos de selección.............................................................................20
Propósito y alcance de los procesos de selección..........................................................20
Concepto de la Gestión del Talento Humano................................................................20
Fase inicial de incorporación a la organización.............................................................21
Diseño del proceso de selección………………………………………………………22
Rol laboral.....................................................................................................................26
Aprendizaje……………………………………………………………………………26
Conclusiones y Recomendaciones…………………………………………………….27
Bibliografía........................................................................................................................23
Anexos...............................................................................................................................25
Anexo A Matriz de Perfiles por Competencias........................................................25
Anexo B Perfiles de Cargo Área Gerencia de Operaciones.....................................34
Anexo C Formato de solicitud de personal………………………………………...54
Anexo D Formato entrevistas por competencias…………………………………..55
Anexo E Formato test del árbol de Koch…………………………………………..61
Anexo F Formato valoración de competencias…………………………………....65
Anexo G Formato comparación de candidatos…………………………………....66
Anexo H Formato de comparación de candidatos distintos evaluadores……….…67
Anexo I Formato informe de finalistas…………………………………………...68
Anexo J Formato carta a postulante no seleccionado…………………………….69
Anexo K Formato diligenciamiento y solicitud documentos de ingreso………….70
Anexo L Formato lista de verificación de inducción personal…………………....73
Tabla de Figuras
Figura 1. Organigrama compañía PC&A. Fuente PC&A...................................................6
Figura 2. Proceso de reclutamiento y selección situación actual PC&C............................9
Figura 3. Área Gerencia Operativa PC&A. Fuente PC&A..............................................10
Figura 4. Flujograma de Proceso de Reclutamiento para la compañía PC&C...……… 18
Tabla de Tablas
Tabla 1. Clasificación de Competencias de acuerdo a los niveles....................................14
Tabla 2. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno ..............................................16
Tabla 3. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo...............................................16
Tabla 4. Fases del proceso de reclutamiento y selección para la compañía PC&A..........19
Tabla 5. Diseño de proceso de reclutamiento y selección para la compañía PC&A…….23
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Introducción.
En la actualidad la competitividad entre las empresas hace parte de la carrera
hacia el éxito o fracaso de las mismas, contar con el capital humano que apalanque lograr
las metas corporativas y se constituye como el motor que impulsa su crecimiento, es por
ellos que contar con el recurso humano es un factor decisivo en los procesos productivos,
para lo cual la gestión de los recursos humanos cobra una gran importancia, la capacidad
y destreza de los mismos en utilizar los recursos tecnológicos, conocimientos y
experiencia resulta útil en el momento de alinear los objetivos y las metas a nivel
personal y corporativo constituye un valor diferenciador competitivo que le permita
destacar entre los demás y convertirse en una ventaja competitiva, para lo cual el buen
manejo del área de Gestión del talento humano.
El área de gestión del talento humano hacen parte del proceso articulado de sus
funciones: el reclutamiento y selección del recurso humano, que de acuerdo a Chiavenato
(2007) “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización” (p. 149), (…) y la selección “Busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización” (p. 169). Es así como en cada proceso de reclutamiento es indispensable
una adecuada planeación estratégica ya que en cada selección puede haber diversos
requerimientos dependiendo del cargo, pero en todos los casos es significativo tener una
adecuada planeación por parte del equipo selector para obtener el perfil que mejor se
acomode al cargo seleccionado, y garantizar una elección exitosa y posteriormente hacer
divulgación por los diferentes medios propuestos para atraer el candidato (Alles, 2006).
Es por ello que dentro de las organizaciones es indispensable que los
colaboradores que conforman el marco que compone lo que se conoce como talento
humano sean los más competentes para el cargo, que en este caso particular de la
organización resulta ser estratégico y de gran impacto para la organización, el propósito
del desarrollo y propuesta del presente diseño de proceso de reclutamiento y selección es
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potencializar el área en cuestión y que la organización alcance sus objetivos

institucionales .
En Colombia el sector en el que se moviliza la compañía que nos ocupa es de las
tecnologías y las telecomunicaciones, quienes han experimentado la fluctuación del
mercado sin embargo de acuerdo con Daza (2019):
El 81% de las empresas del sector de tecnologías de la información (TI) de
Colombia se encuentran en Bogotá, se estima que en la capital existen más de
1.550 empresas extranjeras y hay un crecimiento importante de compañías locales
que prestan servicios de Centro de Atención y Backoffice como soporte TI,
financieros, contables, recursos humanos, ventas, compras y logística, (…).
Colombia ha presentado un crecimiento promedio anual del 19% en los últimos 7
años. (s/p).
Enfatizando lo anterior el sector tecnológico en Colombia representa un negocio
atractivo de movilización de recursos teniendo en cuenta al Medina (2017):
Colombia conservó el puesto 84, en una lista de 176 países, en el Índice de
Desarrollo de las TIC (tecnologías de la información y las comunicaciones) que
realiza la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT), el brazo de las
Naciones Unidas para la materia. La UIT resalta que en Colombia las TIC
mueven más del 7 % del Producto Interno Bruto (PIB). (s/p)

En consecuencia, e investigando las anteriores características expuestas, con el

presente estudio se pretende aportar a la compañía PC&A Electrónica y comunicaciones,
compañía ubicada en la ciudad de Bogotá, un diseño del proceso de selección basado en
competencias proponiendo un modelo para que sea implementado en el área de talento
humano para el área de la Gerencia de Operaciones, donde les permita alinear de manera
adecuada las actividades que en la actualidad implementan en la ejecución de sus
procesos de reclutamiento y selección, y logren visualizar que el enfoque de selección
por competencias puede constituir una cualidad diferenciadora a la hora de incorporar el
capital humano que requiera la compañía y que con él logre alcanzar los objetivos
institucionales propuestos.
 5

Objetivo general.

Diseñar un proceso de reclutamiento y selección de personal basado en el modelo de

competencias para la empresa PC&A Electrónica y comunicaciones para el área de la
Gerencia de Operaciones.

Objetivos específicos.

1. Identificar cuáles son las competencias, especificaciones y los perfiles de los

cargos que componen la Gerencia de Operaciones y realizar una detallada
descripción de los mismos para poder hacer un análisis adecuado.
2. Establecer las técnicas de selección y características que puedan definir aspectos
propios para los cargos del área, donde se evaluarán las necesidades de la
compañía de acuerdo los perfiles que serán definidos.
3. Construir basados en la teoría el proceso de reclutamiento y selección por
competencias para los cargos que componen el área de la Gerencia Operativa.

Información de la empresa escogida.

PC&A Electrónica y comunicaciones es una compañía Colombiana nacida en el

2011, tiene su sede y funcionamiento en la ciudad de Bogotá, pertenece al sector terciario
de la economía de las tecnologías y las telecomunicaciones [ CITATION Mon20 \l
9226 ], la experiencia profesional que poseen se ha extendido al enfoque tecnológico
desde la electrónica al servicio de las Comunicaciones y en general a las áreas de IT de la
Compañías para ser soporte profesional en las soluciones puntuales y en la entrega de
bienes materiales a compañía que así lo requieren.
La compañía se ha mantenido a través de los años, su crecimiento se ha
presentado de manera lenta, sin embargo cada día luchan por mantenerse en un mercado
tan competitivo, se ha identificado un área fundamental que impacta en el buen desarrollo
de la organización y es el área de la Gerencia Operativa que ha presentado alta rotación
de personal, actualmente cuentan con 22 empleados fijos con lo que se constituyen como
una pequeña pyme.
 6

A continuación relacionamos el organigrama que presenta la compañía, en

conversación con la gerencia general al día hoy no cuentan con un departamento como tal
de gestión humana, las funciones son asumidas por la gerencia general que no tiene las
competencias y la expertiz para el desarrollo de las actividades propias de dicha área, ya
que los recursos con los que cuenta la organización les ha impedido expandirse como era
la proyección inicial, la organización se encuentra a flote en estos momentos operando de
acuerdo a los negocios que adquieren, planeando un crecimiento en los próximos años al
haber invertido en el crecimiento del área comercial que apunta a competir en las
licitaciones con el estado y con compañías que manejan grande volúmenes de productos
lo que les puede dar el espaldarazo necesario para impulsar la compañía al lugar donde
quiere estar.

Figura 1. Organigrama compañía PC&A. Fuente PC&A

Un área táctica en el desarrollo de las actividades dentro de la compañía, es el

área de la gerencia Operativa, dicha área se ha mantenido a través de los años y ha sido
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soporte vital, es por ello que es un área de gran impacto y que ha presentado bastante
rotación de los empleados debido a rotación voluntaria o involuntaria, debido a que el
personal no ha encajado dentro de la compañía, lo que ha significado pérdida de dinero y
tiempo, afectando a su vez otras áreas a verse retrasados los procesos al tener que volver
a contratar personal que supla el cargo vacante.
Para la organización es muy importante este fin de año, y años venideros, ya que
la proyección a futuro es crecer debido a la puesta en marcha de un proyecto de
adquisición de clientes potenciales y estratégicos que le permitan lograrlo, en su página
institucional reportan la misión y la visión así:

Visión
Contribuir al mejoramiento de la vida de las personas y al desarrollo de las
empresas, aportando a la participación estratégica de operaciones desde la perspectiva
tecnológica impactando las comunidades en donde se realizan estas actividades

Misión
Aportar valor con el conocimiento y experiencia en los servicios tecnológicos y
de comunicaciones a las compañías, para que apoyadas en nosotros logren alcanzar sus
objetivos core.
De acuerdo con la información suministrada en entrevista realizada al Gerente
General de PC&A donde manifiesta: La proyección de crecimiento será para los
próximos 5 años, reforzando su área comercial y apostando a la contratación con el
estado, y ofrecer servicios a nivel mayorista. Los productos y servicios que la empresa
ofrece tienen soluciones informáticas y tecnológicas a nivel nacional al por menor a
pequeñas y medianas empresas de diferentes sectores productivos, actualmente cuenta
con 4 unidades estratégicas de negocio así:
 Soporte y asesoría técnica: Mantenimiento preventivo y correctivo, cableado
estructurado (voz, datos, energía eléctrica normal y regulada), reparación a
equipos de cómputo, configuración servidores basados en S.O. Microsoft,
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solución de problemas de conectividad, administración y soporte a redes de datos,

desarrollo aplicaciones web, domótica y controles de acceso.
 Cableado y estructurado/ Conectividad de redes: data center, redes de voz,
video, datos, gabinetes, rack para telecomunicaciones, redes eléctricas normal y
regulada, tableros de control y UPS.
 Venta (equipos de tecnología): computadores laptop y desktop, impresoras;
deskjet, laser multifuncionales, matriz de punto y de red. Licencias, office,
antivirus, toners, discos duros, memoria RAM, aplicativos, equipos de
comunicaciones; concentradores, switch, router, antenas, racks y servidores
 Suministro de equipos de Circuito cerrado de televisión para operaciones
abiertas, soluciones de reconocimiento facial y biométricos.
Adicionalmente también cuentan con:

Catálogo de Productos, categorías:

 De tecnología.
 Suministro de papelería y varios.

Información área de recursos humanos

Actualmente, el área de la Gerencia de gestión humana no opera de manera

independiente como tal, el rol ha sido asumido por la Gerencia General, la cual no ha
definido procedimientos claros para atender esta demanda de recurso humano en las
diferentes zonas, no cuenta con perfiles definidos así como las pruebas para la
incorporación. El área elegida para el desarrollo del diseño de reclutamiento y selección
es el área de la Gerencia Operativa, ya que dicha área ha presentado bastante rotación
debido a las contrataciones incorrectas, y como lo hemos mencionado anteriormente se
han visto en la necesidad de realizar varios procesos de reclutamiento y selección en vista
que frecuentemente la persona que han contratado para algún cargo en dicha área
finalmente no cumple con todos los requisitos necesarios para la ocupación del mismo
presentado consecuencias negativas tanto al interior del mismo departamento como en
los otros departamentos de la organización. A continuación de acuerdo a la figura 2, se
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representa el procedimiento que la Gerencia General efectúa a la hora del reclutamiento y

selección del personal.

Figura 2. Proceso de reclutamiento y selección situación actual PC&C. Elaboración

propia.

La Figura 2 describe el manejo actual que se realiza en cuanto al proceso de

reclutamiento y selección de acuerdo a las necesidades de la compañía, la gerencia recibe
el requerimiento al ser informado de la vacante disponible, se establece con el área que
hizo la requisición un listado de cualidades y competencias que el jefe inmediato describe
de acuerdo a su criterio, luego a través publicación escrita o recomendación que se hace a
terceros se abre la convocatoria, como es costumbre dentro de la organización se reciben
máximo 5 candidatos a los que se procede a efectuar la entrevista se selección que es
realizada por el que sería el jefe inmediato y el gerente General, en la entrevista se indaga
sobre la experiencia, estudios y recomendaciones del candidato, se procede a corroborar
las referencias personales y laborales del mismo, al estar de acuerdo con el candidato
elegido se procede a efectuar la contratación.
 10

Finalidad del proceso de reclutamiento y selección

El área elegida para la realización del diseño del proceso de reclutamiento y

selección es el área que abarca la Gerencia de Operaciones, de acuerdo a la figura 3 que
se visualiza a continuación:

Figura 3. Área Gerencia Operativa PC&A. Fuente PC&A

La finalidad del presente proceso de selección es poder aportar a una compañía

que no cuenta con un sistema de reclutamiento y selección definido, situación que ha
afectado la productividad de la organización, cada uno necesita del otro para el desarrollo
adecuado de los procesos y el escoger el candidato más competente para el cargo se
constituye en un proceso fundamental para lograr el éxito dentro de la organización y en
que en este caso resulta ser estratégico y de gran impacto, por lo cual consideramos
importante mejorar dicho proceso, es por ello que el propósito del desarrollo y propuesta
 11

del presente diseño de proceso de reclutamiento y selección es potencializar el área en

cuestión y que la organización alcance sus objetivos institucionales, y la pertinencia en
del diseño les permitiría ampliar la visión que han tenido hasta ahora en la ejecución del
mismo, que podría a futuro volverse extensivo a las otras áreas de la organización, a lo
que paralelamente estaríamos aportando de manera real a una pequeña pyme que de
acuerdo con BusineesCol, (s.f.), está clasificada de acuerdo a un personal entre 11 y 50
personas con un activo total menor a 5.001 salarios mínimos mensuales legales.
Al poder aportar con nuestro proyecto a la compañía PC&A, lograremos apoyar a
una pyme que desea crecer y contribuir con el desarrollo económico de nuestro país, el
sector en que se encuentra se ha convertido en los que ha registrado un mayor
crecimiento y ha contribuido en muchas empresas siendo un factor clave de
productividad y competitividad; las pymes representan el 96% del tejido empresarial del
país y a su vez contribuyen con más del 80% del empleo Colombia (Economía aplicada,
s.f.; Monterrosa, 2019; Dinero, 2016), siendo entonces el objetivo primordial el
mejoramiento de la metodología implementada por la organización garantizando un
proceso de reclutamiento y selección ordenado, transparente y profesional, donde las
personas idóneas serán las vinculadas, aportando de manera significativa también con el
cambio de la cultura organizacional.
 12

Marco teórico

Los procesos encargados del suministro del personal que requiere una
organización son: reclutamiento, selección e integración del nuevo colaborador, procesos
necesarios para el buen desarrollo del sistema organizacional [ CITATION Chi07 \l 9226
].
Se conoce reclutamiento el proceso encaminado a captar y atraer a los
candidatos más idóneos que contengan la mayor capacidad, habilidades, destrezas y
características que requiere el puesto a cubrir la vacante en el área requerida de la
organización, por tanto, se hace divulgación por los diferentes medios con el fin de atraer
el potencial candidato para cubrir el cargo requerido (García, Murillo, y González, 2011).
Para lograr un proceso de reclutamiento exitoso es preciso tener en cuenta el contexto en
el cual se desarrolla la empresa y el mercado laboral al que pertenece, evidenciar las
necesidades que se presentan en el área de recursos humanos a corto mediano y largo
plazo con el fin de atraer una cantidad considerable de candidatos para suplir el proceso
de selección adecuadamente. Del mismo modo se define como selección al proceso de
elección del candidato idóneo para un puesto de trabajo, entre varios candidatos de
acuerdo a los requerimientos y necesidades de la organización teniendo en cuenta
criterios que han sido previamente establecidos (Alles, 2006).

Análisis de Puestos de trabajo

Para lograr la realización de los diferentes cargos que componen el área de la

Gerencia Operativa, se realiza una entrevista con la Gerencia general y la Asistente
Ejecutiva, tomando en cuenta lo expuesto por Rubió (2016) este procedimiento tiene
como fin determinar las características de cada puesto que puedan dan cuenta de: 1. Qué
se hace: tareas, actividades y funciones, 2. Cómo lo hace: metodología de trabajo y
recursos que utiliza, 3. Cuándo lo hace: los tiempos de ejecución, y 4. Porqué lo hace: El
objetivo que pretende el puesto lograr en su ejecución.
 13

Teniendo en cuenta la información recolectada y sus requerimientos específicos,

el nivel jerárquico, formación, puestos paralelos (si aplica), puestos superiores y
finalmente los puestos subordinados, se elabora una propuesta que engloba la misión,
visión, plan estratégico y valores corporativos, seguidamente se procede con un feed back
con la organización que permite dar curso al desarrollo de los perfiles de cargo (Alles,
2009).
El perfil de cargo facilita toda la información necesaria del puesto de trabajo, su
posición dentro de la organización, denominación del puesto, la descripción de tareas, el
ambiente físico y condiciones de desempeño, así mismo el quipo y herramientas que
deberá oparar, el alcance de sus responsabilidades, grado de autoridad, si tiene relaciones
internas y externas, se manejará información confidencial, a quien debe reportar y todas
aquellas características significativas del puesto [ CITATION Rub16 \l 9226 ].
Para la realización de la propuesta se tiene en cuenta el marco de la gestión por
competencias le le permite a la organización identificar las capacidades con las que deben
contar las personas que ocupan un cargo de manera que puedan ser medibles y
cuantificables, en donde sus comportamientos y características personales se traducen en
desempeños dentro del puesto de trabajo, y estos a su vez en competencias que citando a
Rubió (2016):
Las competencias son características estables y permanentes del ser humano que
ponen de manifiesto mediante comportamientos o conductas al ejecutar un atarea
o cuando se realiza un trabajo. Por tanto, se considera que el concepto
competencia es una parte de la personalidad de los individuos que permite
predecir sus comportamientos o conductas. (p.195)

Por consiguiente las competencias le permiten a la organización gestionar los

recursos humanos de manera efectiva teniendo en claro las necesidades y requisitos de
cada puesto de trabajo donde podrán reclutar y seleccionar a la persona idonea para el
cargo (Rubió, 2016). A continuación el esquema propuesto ha utilizado para la
presentación y calificación de las competencias la teoría propuesta por Martha Alles
 14

donde la requisición de las mismas se tendrá en cuenta de acuerdo a niveles para cada
posición de acuerdo a la siguiente tabla:

Tabla 1

Clasificación de Competencias de acuerdo a los niveles

Clasificación de Competencias por Niveles
Nivel A Nivel B Nivel C Nivel D
Alto Muy bueno, por sobre el Bueno, Mínimo Nivel insatisfactorio
estándar necesario requerido de la competencia
Nivel Alto Nivel Medio Nivel bajo Nivel no competente
Se toman los niveles propuestos por Martha Alles donde clasifica las competencias y a su vez se propone a
la organización en una escala de Alto, medio, bajo y no competente (Alles, 2009).

Se procede a asignar competencias a cada puesto de trabajo como su nivel de puntuación,

se trabajó con el diccionario de competencias donde se tuvo en cuenta las competencias
cardinales que se representan como competencias organizacionales, y las competencias
específicas que se denominaron competencias gerenciales, se procedió entonces a realizar
una matriz de perfiles por competencias de acuerdo con el Anexo A, donde se describe
puntualmente la distribución y nivel de puntuación para proceder seguidamente con la
elaboración de los perfiles de cargo de todos los miembros del área de la Gerencia
Operativa, dicho análisis se plasmó en un esquema formal de la funcionalidad de todos
los elementos y funciones que constituyen cada cargo del área (Gerencia Operativa,
Coordinador de operaciones, Supervisor de Zona, y Técnicos de Instalación), desarrollo
según Anexo B (Alles, 2009); (Castillo, 2012).

Los beneficios que obtiene la organización en la realización de perfiles de cargo

es que les permite conocer detalladamente cuales son las características de cada cargo y
los requisitos que se necesitan para realizar bien las funciones, donde tanto el gerente de
Operaciones como la Gerencia de Gestión Humana podrán coordinar las actividades de
los colaboradores con mayor eficacia y eficiencia.
 15

Tipo de reclutamiento a utilizar

Como expone Castillo (2012) “El reclutamiento de personal se basa en las

funciones de análisis y descripción de cargos y previsión dela fuerza laboral, las cuales
suministran información sobre la cantidad y calidad del personal requerido (p.95).
Dentro de cada organización se puede apelar a diferentes fuentes de reclutamiento
frente a una nueva requisición de personal, inicialmente sería pertinente que la primera
fuente de reclutamiento se diera dentro de la propia organización a lo que se denomina
“promoción interna”, sin embargo de acuerdo a la tabla 1 se relacionarán las ventajas y
desventajas de este tipo de reclutamiento y la recomendación que se le propondrá a la
organización dependiendo de las necesidades de la organización (Alles, 2009).

Tabla 2

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Reclutamiento Interno
Ventajas Desventajas
 Puede resultar más rápido y económico que en  Puede generar conflictos de intereses dentro de
este caso es atractivo por los bajos costos las áreas
 Se puede obtener información de bases de datos  Requiere que se lleve un control o banco de datos
de la propia organización de habilidades y aptitudes de los colaboradores y
como en este caso no se realiza de manera
organizada
 Es motivador para otros empleados que pueden  Pueden ascender empleados que en realidad no
estar capacitándose para desempeñar cargos de son competentes
mayor responsabilidad
 Revela si existen empleados competentes con  Los gerentes sentirán que no pueden escoger al
talentos escondidos personal que desean tener
 Crea vacantes inferiores que a corto plazo son  Puede surgir rivalidad de áreas por la postulación
más fáciles de cubrir de empleados fuera de sus departamentos
 Los empleados que se postulan conocen bien el  Evita la renovación que la gente nueva aporta
área de trabajo (statu quo)
Descripción de las posibles ventajas o desventajas del tipo de reclutamiento interno (Alles, 2009).

Así mismo se exponen las ventajas y desventajas de la fuente de reclutamiento

externo de acuerdo a la siguiente tabla:
 16

Tabla 3

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Reclutamiento Externo
Ventajas Desventajas
 Puede ampliar la mirada de nuevas formas de  Puede no manejarse de manera adecuada en los
reclutamiento que podrían ser exitosas al procesos propios del reclutamiento
contratar nuevos tipos de colaboradores
 Puede ser muy útil si se requiere refrescar y  Puede llegar a ser costoso y tarda más tiempo en
renovar con nuevos conocimientos y aportes en lograr posicionar a un candidato
el área
 Se aprovecha la capacitación con la que cuenta  Lo empleados pueden sentirse desmotivados por
el postulante no tenérseles en cuenta
 Si la fuente de reclutamiento universitario se  Requiere acompañamiento constante y muchas
puede tener la oportunidad de escoger a horas de trabajo
estudiantes brillantes que aporten con energía
todo el conocimiento adquirido
 Se puede tener acceso a todo tipo de perfiles que  Los aspirantes externos pueden tener
puede renovar la calidad de los perfiles expectativas poco realistas o pretensiones que no
presentes y futuros se pactaron inicialmente
 Se puede acceder a reclutamiento por referidos  Se puede prestar acusaciones de discriminación o
que se constituye como una excelente fuente de favoritismos si no se apoya con otras fuentes
reclutamiento
 El reclutamiento por referidos puede constituirse  Evita la renovación que la gente nueva aporta
en una fuente rápido y económica (statu quo)
Descripción de las posibles ventajas o desventajas del tipo de reclutamiento externo (Alles, 2009).

Debido a que la organización es pequeña y no cuenta con un proceso definido y

ordenado que permita la realización de un exitoso reclutamiento interno, podría tenerse
en cuenta dicha fuente de consecución del posible colaborador a la par con la realización
de un proceso de tipo mixto que consiste en la realización en paralelo de los dos tipos de
fuentes de reclutamiento teniendo en cuenta que la organización podrá beneficiarse más
de las ventajas que las desventajas de los dos tipos de reclutamiento.
El reclutamiento mixto puede crear una buena política organizacional donde aun
ofreciendo a los candidatos internos cierta preferencia en el proceso, también ofrece
condiciones de igualdad a los candidatos que se postulen externamente que permita crear
condiciones saludables que motiven a los empleados a crecer y querer competir
profesionalmente dentro de la organización [ CITATION Chi07 \l 9226 ].
 17

Fases del proceso de reclutamiento y selección

Para la planificación del proceso de reclutamiento y selección del personal de la

compañía PC&A describe brevemente las fases del proceso y se describe en un
flujograma que corresponde a la figura 4 con la que relaciona a continuación:
 18

Figura 4. Flujograma de Proceso de Reclutamiento propuesto para la compañía PC&C. Elaboración propia. (Alles, 2006).
 19

A su vez relacionamos las 16 fases teniendo en cuenta como base los pasos para
un proceso completo según la Tabla 4relacionada a continuación:

Tabla 4

Fases del proceso de reclutamiento y selección propuesto para la compañía PC&A.

No. Fases
Necesidad de cubrir una posición
1 Surgimiento de la requisición de personal
(requerimiento cliente interno)
Recolección de información sobre el
2
perfil
Análisis sobre eventuales candidatos
3 Se ofrece una convocatoria interna que le permita a un candidato interno postularse o ser tenido en cuenta.
internos
4 Recepción de candidaturas
5 Revisión de antecedentes
6 Entrevistas
7 Evaluaciones especificas psicológicas
Descripción
Revisión y análisis del cargo a cubrir de manera que se pueda tener la información más reciente que
permita elegir al candidato idóneo.
Se reciben las postulaciones de los aspirantes.
El objetivo es descartar candidatos a través de la lectura del currículo, que optimizará costos y tiempos que
permitirá filtrar al candidato que más se ajuste al perfil. Se realizarán todas las indagaciones pertinentes
para optimizar tiempo y recursos.
Se realizarán una o dos entrevistas que permitirán presentar al postulante el puesto que cubriría, busca
también analizar y evaluar la historia laboral del candidato para determinar si los conocimientos y
competencias se relacionan con el perfil buscado.
Estas se aplican en la mayoría de los procesos de selección sobre la personalidad y potencial de desarrollo
de una persona en relación con un determinado puesto de trabajo y el entorno laboral, estas deben ser
administradas por profesionales con experiencia, se pueden administrar de forma grupal o individual, y
realizarlas al inicio o al final del proceso.

Analiza la información recolectada mediante los pasos previos, identificando a los mejores postulantes en
8 Formación de candidaturas
relación con el perfil buscado teniendo en cuenta la oferta y la aspiración económica del candidato.

Informe detallado sobre los posibles candidatos al cargo donde de manera real se consigne la información
9 Confección de informes
de cada uno de los finalistas.
Presentación de finalistas al cliente El área de Gestión humana debe coordinar todo el proceso de entrevistas con el cliente interno de manera
10
interno articulada con los interesados.
Selección del finalista por el cliente Recomendar al cliente interno en la toma de la decisión de la elección del candidato, que se encuentre la
11
interno satisfacción del mismo con el desarrollo y con el proceso final de selección.
Se da entre empleado y empleador acordando condiciones de contratación de forma verbal hasta su
materialización escrita, acordando un ingreso en función de su tarea. La tarea debe ser ejecutada por el
12 Negociación
área de Gestión Humana, en conjunto con el jefe directo acordando los términos de la negociación final
con un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
13 Formalización oferta Se realiza una carta donde la organización registra las condiciones finales de la oferta de empleo.
Comunicación postulantes fuera de
14 Se realizará una vez que la persona seleccionada ha ingresado a la organización.
proceso
Etapa final del proceso de selección de un nuevo integrante de la organización, donde se cubrirán aspectos
15 Proceso de admisión
formales, exámenes médicos y registros de antecedentes (bancarios y judiciales).
Proceso formal tendiente a familiarizar los nuevos empleados con la organización con sus tareas y con el
16 Inducción
funcionamiento interno de la organización.

Elaboración propia de acuerdo a la propuesta de Martha Alles (Alles, 2006).

 20

Evaluación de Procesos de selección

Realizar el estudio y la evaluación sistemáticamente de las funciones de

administración de personas contribuye al desarrollo adecuado de todas las funciones, ya
que este sistema requiere de una avaluación pertinente que conlleve a su buen
funcionamiento con el ánimo de hacer mejoras de modo continuo. Esta revisión se hace
basada en acontecimientos y compilación de datos sobre opiniones, de tal forma es
recomendable realizar dicho análisis, continuamente en la organización de personal para
obtener beneficios mutuos tanto para la organización como para las personas, Aunque en
muchas organizaciones no es una política implantada realizar auditoria del personal, se
hace evidente la necesidad en toda auditoria administrativa. Con este procedimiento se
suministra información confiable a los administrativos conductores de la organización
ayudando a mantener un control y buen manejo en la administración del personal.,
Puntualmente la evaluación de personas, entrega una detallada información específica
como resultado de lo recabado mediante lo ejecutado en los programas de personas en el
cual se detectan los posibles problemas que se presentan en la obstrucción de los
objetivos propuestos y los resultados, La auditoría de personal se caracteriza por ser un
grupo de acciones encaminadas a realizar un análisis detallado, evaluación al mismo
tiempo verifica y hace un control de calidad para visualizar puntos débiles y fuertes en la
administración del personal( Castillo, J, 2012).

Propósito y alcance de los procesos de selección

El propósito de realizar un proceso de selección se hace con el fin de cubrir una

necesidad o posición, llevando una secuencia de pasos necesario para llegar a identificar
al candidato y atraerlo de manera selectiva hacia la organización (Alles, (2006).

Concepto de la Gestión del Talento Humano

Esta área se caracteriza por ser marcada por los eventos culturales que maneja
cada organización, el ambiente del área, el tipo de negocio que maneja la organización, y
otras variables que se llevan a cabo en los procesos internos entre otros como
 21

reclutamiento, selección de personal, aplicación de entrevista y entrenamiento al personal

que labora dentro de la organización. Por mucho tiempo se ha tenido una visión errada de
que las organizaciones se pueden deteriorar cundo hay faltante de capital, aunque según
estudios el mayor obstáculo para la evolución de una organización es la poca capacidad
de reclutamiento y mantenimiento del capital humano (Chiavenato, 2002).

Fase inicial de incorporación a la organización

La incorporación del nuevo miembro de la organización debe iniciar y

fundamentarse en un proceso continuo donde la comunicación bilateral de la
organización con sus integrantes estreche lazos de compromisos mutuos, es allí donde la
organización puede trasferir e incorporar toda la cultura de su entorno social y exponer
sus objetivos y valores organizacionales que le permitan al colaborador visualizar que
apoyando a la organización en el alcance de sus metas corporativas también contribuye al
logro de sus objetivos individuales (Castillo, 2012).
La incorporación debe presentarse en tres etapas: 1. Preingreso (primer
acercamiento con la cultura organizacional de los candidatos a cubrir un puesto de
trabajo, se realiza por medio de volantes impresos, 2. Ingreso o Inducción (Cuando el
aspirante o aspirantes son finalmente elegidos para el cargo, aquí la expectativa se vuelve
realidad, la organiación presenta de manera formal los reglamentos, instalación y
descripción del cargo y lo relaciona con el resto de personal y 3. Metaforfosis (Dentro del
proceso de incorporación la compañía transmite su cultura através de distintos
mecanismos como seminarios, conferencias o entrenamiento, que le permiten al nuevo
colaborador adaptarsre a la organización y a su rol laboral. Un buen mecanismo de
acercar al empleado es el entrenamiento que se define como una gestión del área de
personal donde se planea quienes compondrán la cantidad y calidad de su fuerza laboral,
y a su vez es la responsable de establecer evaluaciones de desempeño de acuerdo con las
tareas y los niveles de realización de las mismas que les permiten identificar
oportunidades de mejora que puedan apoyar al trabajador en el desarrollo de nuevos
conocimientos que les permitan lograr habilidades para el desempeño de su cargo. El
 22

propósito principal del entrenamiento es lograr el máximo potencial de los colaboradores

en del desarrollo de sus capacidades y el logro de los objetivos propios y corporativos, a
su vez se procede al diligenciamiento del Anexo L que corresponde a la lista de
verificación de inducción que permite realizar un chequeo de los temas a tratar para la
inducción y que permite informar de manera clara y oportuna al nuevo colaborador de los
temas globales de la organización (Castillo, 2012).

Diseño del proceso de selección

A continuación relacionamos la propuesta del diseño del proceso de reclutamiento

y selección de la compañía PC&A de acuerdo con la tabla 5 que describe detalladamente
las actividades a realizar, el personal responsable, el proceso y los formatos a diligenciar
de acuerdo a cada proceso.
 23

Tabla 5

Diseño de proceso de reclutamiento y selección PC&A

No. Actividad Responsable Descripción Registro

1 Necesidad de cubrir  Área cliente interno Diligenciamiento del formato establecido de requerimiento de personal y se tramita al área de Formato de solicitud
una posición  Asistente Ejecutiva Talento humano. Se revisa el requerimiento y se analiza si existe la necesidad de cubrir la de personal Anexo C
(Requerimiento posición, se revisa si el formato está debidamente diligenciado de acuerdo a la
cliente interno) especificaciones
2 Recolección de  Cliente interno Entrevista con el cliente interno que permita recabar mayor información sobre las
información sobre el  Gerencia de Gestión especificaciones y características requeridas y expectativas para el futuro colaborador,
perfil humana búsqueda en el mercado para encontrar las características idóneas según el perfil de cargo.
3 Análisis sobre  Gerencia de Gestión La compañía ha implementado el reclutamiento mixto. Reclutamiento interno:
eventuales Humana comunicación interna para la respectiva convocatoria al personal de la organización. Se
candidatos internos continúa con el proceso de selección paralelamente con el reclutamiento externo.
Reclutamiento externo: La búsqueda se realizará a través de las siguientes fuentes: referidos
por el personal, base de datos Internet (sitios web especializados) de fácil acceso, fuentes de
referencia externa cómo universidades, agencia pública de empleo SENA). Si el cargo es de
gran nivel se puede buscar apoyo de consultorías.
4 Recepción de  Asistente Ejecutiva Recepción de hojas de vida de los postulantes a cubrir la vacante tanto internos (si es el caso)
candidaturas y externos.
5 Revisión de  Asistente Ejecutiva Se realiza un análisis, clasificación y filtro de los postulantes al cargo de acuerdo con las
antecedentes especificaciones básicas requeridas para el cargo de acuerdo al perfil de cargo. Fase
excluyente si los candidatos no cumplen con los requisitos.
6 Entrevistas  Gerencia de Gestión Se citan los candidatos pre- seleccionados, registro del llamado día y hora de la citación al Formato Guía
Humana candidato, reiterar la llamada con la confirmación. La entrevista se realiza dentro de las entrevista por
 Área Cliente interno (Jefe instalaciones de la compañía teniendo en cuenta comentarios y recomendaciones del cliente competencias. Anexo
y superior) interno. Se soportará en formato donde se consignará el registro de la entrevista. Se citarán D

 Apoyo consultor externo
7 Evaluaciones  Gerencia de Gestión
específicas Humana
psicológicas  Apoyo consultor externo
8 Formación de  Gerencia de Gestión
candidaturas Humana
 Asistente Ejecutiva
9 Confección de  Asistente Ejecutiva
informes  Gerencia de Gestión
Humana
10 Presentación de  Gerencia de Gestión
finalistas al cliente Humana
interno  Cliente interno
11 Selección del  Cliente interno
finalista por el
cliente interno
12 Negociación  Gerencia de gestión
Humana (es posible
apoyo consultor)
 Jefe directo y superior si
aplica del área (cliente
24
nuevamente a nuevas entrevistas si es necesario. Se excluyen candidatos que no cumplen con
los requisitos, los candidatos que cumplen continuarán en el proceso.
Se asigna fecha y hora de citación a los candidatos para el proceso de pruebas psicotécnicas Formato Test del
(conocimiento, habilidades y de personalidad). Si es pertinente se programará visita árbol de Koch Anexo
domiciliaria. Análisis del resultado de las pruebas y concepto del consultor externo. Se E
presentan los resultados al cliente interno. Fase excluyente de candidatos que no cumplan con
los requerimientos
Mediante un análisis de información se identifica a los candidatos o al candidato con mejor Formato valoración
calificados de acuerdo con el perfil requerido, considerando los aspectos económicos y competencias. Anexo
pretensiones de los postulantes. F
Formato comparación
candidatos Anexo G
Elaboración del informe de los finalistas del proceso de selección al cliente interno. Formato comparación
de candidatos
distintos evaluadores
Anexo H
Presentación de la información al cliente interno de forma escrita con la emisión de concepto Formato Informe de
por parte del área de Gestión Humana del candidato o los candidatos que cumplen con el proceso de finalistas
perfil requerido. Anexo I
Reunión de asesoría con el cliente interno para que como resultado tome la decisión de la
selección del candidato, se realiza una comparación final de los perfiles, se tienen en cuenta
aspectos económicos de la posición. El cliente interno analizará la información y
posteriormente informará el candidato de su elección. Fase excluyente.
Reunión final donde el objetivo es presentar la posición y propuesta de la organización al
candidato seleccionado exponiendo: Posición dentro de la organización, proyección
profesional, responsabilidades, tareas, personal a cargo, aspectos económicos como (salario
inicial, beneficios monetarios y no monetarios), se tiene en cuenta la demanda del postulante y
se procede a la negociación final, si no se logra un acuerdo es importante contar con
 25

interno) alternativas de un segundo y hasta tercer candidato que pueda igualmente suplir las
necesidades de la vacante.
13 Formalización  Gerencia de Gestión Teniendo en cuenta la negociación previa en forma verbal, se procede a documentar en forma
oferta Humana escrita detallando la oferta económica, posición a ocupar y fecha de inicio de actividades, se
 Candidato elegido procede a la firma de la Gerencia Gestión Humana y candidato.
14 Comunicación Asistente Ejecutiva Notificación a los candidatos tanto internos como externos que fueron rechazados, la decisión Formato Carta a
postulantes fuera del tomada por la compañía en el menor tiempo posible, se realizará mediante una carta de postulante no
proceso cortesía personal explicando el motivo del rechazo, para minimizar el riesgo de estigma de seleccionado. Anexo J
rechazo, y evitar sentimientos negativos hacia la organización.
15 Proceso de admisión Gerencia de Gestión Revisión final de antecedentes (bancarios, judiciales). Se solicitan exámenes médicos de Formulario de
Humana ingreso pertinentes, se entregan formularios para diligenciamiento afiliación a EPS, ARL, diligenciamiento y
Caja de Compensación, apertura de cuenta bancaria para consignación de salario. solicitud documentos
de ingreso Anexo K
16 Inducción Gerencia de Gestión 1. Inducción de la organización al nuevo colaborador donde se brinda: información de la
Humana historia, misión, visión, valores, estructura organizacional, políticas, higiene, seguridad,
beneficios, etc. 2. Inducción del puesto de trabajo: descripción de tareas, funciones y
Jefe directo actividades relacionadas con el puesto de trabajo, introducción al equipo de trabajo,
funcionamiento de las relaciones con los demás colaboradores.

Elaboración propia de acuerdo a la propuesta de Martha Alles (Alles, 2006).

 26

Rol laboral

Una vez incorporado el nuevo colaborador, el área de Gestión Humana deberá

encargarse de reducir la ansiedad inicial que enfrenta el recién ingresado, ofreciéndole
una orientación laboral con respecto a sus tareas y responsabilidades y una orientación
relativa a la unidad de trabajo donde lo familiarizará con las metas por área y su
contribución al logro del alcance de las mismas, y una orientación relativa a la
organización donde se exponen las metas, historia cultura, procedimientos y normas de la
organización, también se constituye en la oportunidad para que la organización cierre las
brechas entre los talentos y las competencias necesarias que le permitan ser exitoso en la
posición ocupada, el compromiso y la acción de cada individuo actúan de manera
conjunta apalancado en la organización puede facilitarle una buena interacción con su
puesto de trabajo, ofreciendo un efecto multiplicador que permite llegar al compromiso a
través de un feedback que debe ofrecerse al colaborador con periodicidad entre el jefe
ofrece un entrenamiento constante en pro del mejoramiento de las capacidades de los
integrantes de la organización (Robbins, Decenzo, y Coulter, 2013); (Alles, 2017)

Aprendizaje
Este proyecto de reclutamiento y selección que se ha efectuado, deja un gran
aprendizaje a nivel académico, puesto que desde la enseñanza teórica se ha podido
intervenir en una organización en tiempo real, para que ponga en práctica y con ello la
organización pueda contar con el área requerida para su buen desarrollo y
funcionamiento. Mediante el presente estudio se visualizó que al crear un proceso de
selección adecuado se puede potencializar el área a intervenir para que la organización y
el personal puedan alcanzar los objetivos organizacionales y personales. Cabe resaltar
que desde un punto educativo se puede ser productivo aplicando lo aprendido llevando
acabo la puesta en marcha de un sistema de reclutamiento y selección dentro de una
organización.
 27

Conclusiones
 Los contenidos del módulo han sido relevantes en nuestro aprendizaje ya que son
muy explícito y de fácil comprensión en todo lo que corresponde al proceso de
diseño y reclutamiento de selección de personal
 Este proyecto dio a conocer la importancia de aplicar el proceso de selección a
nivel organizacional.
 Así mismo se evidenció que la organización no contaba con las herramientas
adecuadas para la realización de selección de candidatos, por tanto, no podía
obtener un adecuado diagnostico en cuanto al área requerida.
 Se dejó la puesta en marcha de la implementación del proceso de selección para el
área requerida, donde a lo largo del tiempo se espera un organizado
funcionamiento.

Recomendaciones
La compañía PC & A podría implementar políticas que respalden la empresa
para qué su funcionamiento no sea lento, por tanto, es importante realizar selección y
reclutamiento de candidatos y así poder elegir al personal más idóneos, con capacidades,
habilidades para llevan a una buena consecución los objetivos propuestos por la empresa,
también se debe tener en cuenta las otras áreas diferentes al área donde está ubicada
gerencia de operaciones, es decir gestión humana con el fin de dar responsabilidades a
las áreas que tienen la mayor experticia en cada sesión. Para trabajar en conjunto y en una
misma dirección. También Se debe aprovechar la experiencia tecnológica que posee la
empresa para evolucionar a nivel interno y externo de la organización.
 28

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30
 30

Anexos
Anexo A Matriz de Perfiles por Competencias
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
 42

Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: la trilogía, nuevos conceptos y enfoques. Tomo I. Ediciones Granica.
https://elibro.net/es/lc/poligran/titulos/66703
 39

Anexo B Perfiles de Cargo Área Gerencia de Operaciones

40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
 56

Anexo C Formato de solicitud de personal

 57

Anexo D Formato Guía entrevista por competencias

58
59
60
61
62
 63

Anexo E Formato test del árbol de Koch

64
65
66
67
 68

Anexo F Formato de Valoración de competencias

69
 70

Anexo G Formato de comparación de candidatos

 71

Anexo H Formato de comparación de candidatos distintos evaluadores

72
 73

Anexo I Formato Informe proceso de finalistas

 74

Anexo J Formato carta postulante no seleccionado

75
 76

Anexo K Formato diligenciamiento y solicitud documentos de ingreso

77
78
 79

Anexo L Formato Lista de verificación de inducción de personal

80
81