CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

MARTIN DIAZ AGUILAR

PRESENTADO A:
LINA MARIA HURTADO PELAEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS
BOGOTA
2021
TABLA DE CONTENIDO

Introducción ................................................................................................................ 3

Caso Práctico Unidad 2 .............................................................................................. 4

Conclusiones ............................................................................................................... 8

Bibliografía ................................................................................................................. 9
 INTRODUCCIÓN

En la siguiente investigación, analizaremos variables de fuga de talentos y sistema de

retribución variable, pondremos en práctica conocimientos adquiridos en las lecturas y temas
investigados, hallaremos soluciones para evitar perdida de empleados valiosos.
Enunciado

Caso Colegios Excelencia

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la

formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en
las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10

colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su
asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500
empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.

La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a
los 10 actuales durante ese periodo. Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada
debido a la alta descentralización de la compañía, tomándose las decisiones de manera local
y no global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación
de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la
compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que
imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando
como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario
variable a dichos profesores.

Cuestiones:

1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal
motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha
fuga?

Cada movimiento de entrada o de salida de un empleado en la empresa es un movimiento

que genera rotación de personal el cual influye en las actividades y dinámicas normales de la
empresa en un determinado puesto (o varios puestos de trabajo) y genera pérdidas
económicas

Si sucede regularmente, se podrá decir que existe un alto nivel de rotación. Para lograr saber
cuál es el motivo de la fuga se plantean las siguientes opciones:

Realizar un análisis sobre los niveles de pago de la compañía en comparación con los niveles
de pago del mercado, es decir, ¿Pagaremos igual que la media de mercado, por encima o
por debajo?

 Revisar la retribución es equitativamente entre los empleados.

 Verificar si los perfiles laborales están de acuerdo con el salario.
  Encuestar a los empleados sobre su conformidad
 Encuestar a los empleados sobre su conformidad con las remuneraciones.

Sin embargo, las causas más comunes de rotación son:

 Inadecuada supervisión
 Clima laboral desfavorable
 Falta de crecimiento laboral
 Mejores salarios
 Trabajo no satisfactorio para el empleado
 Proceso de selección inadecuado
 Escenarios poco estimulantes, rutinarios y repetitivos

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos
lo fijarías?

La retribución variable es el sistema mediante el cual una empresa establece una serie de
premios monetarios, independientes al sueldo de sus empleados, de acuerdo con las tareas y
el desempeño que cada profesional tiene dentro del funcionamiento de la organización.

será necesario cumplir los siguientes pasos:

 Identificar las Áreas de Resultado Clave y traducirlas en objetivos específicos y

medibles, asegurándonos que estén alineados con los objetivos estratégicos de la
entidad.
 Determinar los parámetros básicos del sistema de retribución variable: ratios, criterios
de medida, ponderaciones y niveles de consecución.
 Establecer el sistema de cálculo. Es conveniente que en el cálculo de la retribución
variable se consideren mayoritariamente los objetivos individuales, pero que también
se tomen en cuenta los resultados de la entidad.
 Definir el presupuesto de retribución variable. La entidad deberá decidir la cantidad
de dinero a invertir en retribución variable, el criterio de reparto (por ejemplo, a
mayor retribución fija mayor retribución variable), su nivel de aplicación (a toda la
plantilla comercial o a partir de unos determinados niveles)
 Concretar la periodicidad de pago. Debe definirse en qué mes del año se realizará la
evaluación de los objetivos y el pago correspondiente, si se anticipará un determinado
porcentaje a cuenta, bajo qué condiciones y periodo del año.
 Diseñar un plan de comunicación. El fijar los objetivos a comienzo de cada año y
comunicarlo a cada comercial, permitirá que desde el principio de ejercicio cada uno
de ellos sepa a qué debe dedicar sus esfuerzos y cuáles son los resultados esperados.
 Establecer un sistema de seguimiento e información de los resultados alcanzados y
del potencial logro de variable, al menos trimestralmente.
Algunos ejemplos de remuneración variable son:

Individual:

 Bonos
 Premios al instante
 Acciones en la empresa a precios favorables
 Dotaciones para emprender proyectos de interés personal (Business Grants)
 Contraofertas salariales
 Fondos de la empresa que se hallan a disposición de los empleados para que estos los
utilicen discrecionalmente

Equipo:

 Bonos por equipos

 Los miembros del grupo se evalúan unos a otros y con base a ello distribuyen la
remuneración que ha sido entregada al grupo
 Gratificación grupal basada en la evaluación de clientes internos/ externos que han
trabajado en el grupo
 Donaciones para emprender proyectos propuestos por el equipo y gratificaciones que
tienen en consideración el grado del éxito y riesgo del proyecto
 Premios/gratificaciones basadas en las sugerencias del grupo que conllevan a más
eficiencia/menos costos
 Premios/gratificaciones basadas en el nivel de cooperación con otros grupos/equipos
dentro de la empresa
 Premios/gratificaciones basadas en ideas creativas generadas por el grupo que
conducen a un mayor grado de innovación.

División o Departamento:

 Gratificaciones concedidas a los empleados que integran una misma división o área
de trabajo en base a los ahorros en costos y los aumentos de eficiencia que derivan de
las sugerencias de los empleados que integran dichas divisiones.
 Distribución diferencial de incentivos salariales entre las distintas áreas de negocios,
en función de lo que cada una de ellas haya contribuido al logro de los objetivos
organizacionales.
 Bonos especiales para las divisiones de trabajo que cooperan con otras, con el fin de
que todas se beneficien y se mejore, por tanto, el rendimiento global de la empresa.
3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35%
del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de
salario variable? ¿por qué?

Teniendo en cuenta que uno de los inconvenientes del salario variable es que
al Departamento Administrativo le genera problemas para determinar costos a futuro; la
mejor decisión es que salario variable tenga un tope máximo. De esta manera determinaría
que se colocara al 30% esto con el fin de evitar la deserción, tener un grupo de personal con
alta motivación y generar un buen clima laboral.

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son
los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

La implantación del sistema de retribución variable lo implantaría para todos

los profesores, porque las medidas de motivación son para incentivar a todos los empleados
evitar la rotación y mejorar las condiciones para que los demás de sientan a gusto con su
trabajo, no podemos incentivar a unos con beneficios y a los otros no porque estaríamos
cometiendo el mismo error.
 CONCLUSIONES

Lo verdaderamente importante en la aplicación de sistemas de retribución es conocer los

puestos de trabajo de la organización y elegir el sistema que más se adecue a ella.

En un mercado laboral competitivo una empresa debe tener claro el tipo de trabajador que
necesita para alcanzar sus objetivos. Es por eso que, si su compañía ya cuenta con un buen
equipo, es importante que todos sus integrantes se mantengan interesados en hacer parte de
él, a pesar de que lleguen ofertas de otros empleadores.

Es de vital importancia tener un buen clima laboral, buena reputación y remuneración salarial
justa como parte de los aspectos que ayudan a retener el talento humano.
 BIBLIOGRAFIA

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/causas-de-la-fuga-de-talentos-en-una-empresa

https://blog.peoplenext.com.mx/principales-razones-de-rotacion-de-personal-en-tu-empresa

https://www.portafolio.co/economia/empleo/ocho-consejos-para-evitar-la-fuga-de-talento-de-su-
empresa-510682

https://www.ceupe.com/blog/que-es-la-retribucion-variable.html