Universidad central del Este

Participantes:
Jesus Abraham 2019-0597
Fernanda Marie 2016-1187
Erick Morales 2017-0638
Anthony Quezada 2020-0615

Tema:
Diseño de puestos, descripción y análisis de puesto,
especificaciones de puestos, reclutamiento, tipos de
reclutamiento

Fecha:
06/04/2021

Docente:
Grey Vizcaino

Materia:
Administración RR.HH

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Grupo l
Administración de Recursos Humanos
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Diseño de puestos

El diseño de puestos se refiere a todos aquellos procedimientos llevados a cabo con el fin de
elaborar un ambiente de trabajo agradable con todos los instrumentos que el trabajador necesita
para que realice sus actividades cómodamente y de la mejor manera.
Es importante crear un entorno adecuado para cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta la
profesión que ejercen, de forma que se puedan evitar a toda costa las enfermedades que pueden
ser causadas por un sitio de trabajo mal diseñado, este procedimiento debe seguir diferentes
fases, todo para la comodidad y el correcto funcionamiento de la oficina o local donde se debe
trabajar.
El diseño de puestos de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las retribuciones de
los empleados y es la mejor manera de medir la motivación de estos.
Podría decirse que el puesto constituye el principal vínculo entre el trabajador y la organización.
La productividad del empleado, la satisfacción que obtiene con su trabajo y las dificultades
que éste le plantea proporcionarán a la DRRHH una guía de la efectividad en el diseño del
puesto.

Un puesto puede estar bien diseñado y no proporcionar al empleado la satisfacción esperada.

Los puestos con deficiencia del diseño pueden dar lugar a un alto nivel de rotación del
personal, absentismo laboral, quejas y protestas, que muestran la insatisfacción de los empleados.

El diseño de puestos directivos conlleva una complicación adicional ya que se hace más
patente la necesidad de diseñar trabajos que tengan objetivos, tareas y responsabilidades que
representen retos para el individuo, pero que no sea tan amplio que no pueda manejarlo (lo que
implicaría frustración y pérdida de control).
Características
Alcance. Hace referencia al número de tareas o actividades que conlleva el puesto.
Cuanto mayor sea el número de tareas desempeñadas, más se tardará en cumplir con el trabajo.

Relaciones entre puestos. La base de las relaciones entre puestos está en las
relaciones interpersonales. Establecer relaciones que favorezcan la comunicación entre las
personas es fuente de satisfacción para los individuos. Es más sencillo en los grupos pequeños
que en los grandes. La departamentalización funcional establece grupos más homogéneos (con
niveles de alcance y profundidad similares) que favorecen la comunicación mientras que la
departamentalización por territorios, clientes o productos, al ser más heterogénea en cuanto al
alcance y la profundidad, establece relaciones menos satisfactorias.

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Factores que afectan al diseño

Podemos dar las siguientes pautas:

El entorno. No es posible diseñar un puesto de trabajo sin tener en cuenta las habilidades
o disponibilidades de los empleados, así como el entorno social (los trabajadores jóvenes serán
menos reacios al cambio que los de mayor edad).

Aceptación social. Un empleado estará tanto más satisfecho con su trabajo cuanto
más considerado esté socialmente. El diseñador de puestos puede introducir una serie de cambios
y mejoras en las condiciones del trabajo, de manera que el empleado lo encuentre más atractivo.

La práctica laboral. La forma en que tradicionalmente ha venido desempeñándose el trabajo en

una organización es un factor de mucho peso. Cuando este aspecto se olvida, puede fracasar el
proyecto de diseño de puestos de trabajo. Los sindicatos también juegan un papel importante,
pues no están dispuestos a aceptar cambios que supongan merma de los derechos adquiridos de
los empleados.
El enfoque que puede darse al diseño de puestos depende de numerosos factores. Según
Taylor, lo más importante era simplificar el trabajo, para lo cual había que reducirlo a las tareas
más básicas. Los primeros estudios sobre diseño de puestos de trabajo se llevaron a cabo en
fábricas en las que la industrialización empleaba trabajadores que realizaban tareas muy
especializadas.

Taylor afirmó que la esencia de la administración científica consistía en desarrollar una

ciencia para cada elemento de la tarea del trabajador, para pasar posteriormente a seleccionar,
capacitar y enseñar al empleado, mientras que anteriormente el trabajador hacía el trabajo lo
mejor que podía.

Las ideas principales en que se basa este enfoque científico son:

-Rigidez de las normas.

-Estrecha vigilancia.
-Ignorancia de las necesidades del trabajador: físicas, psicológicas, etc.

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Descripción y análisis de puesto

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así
como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un
desempeño exitoso en el puesto.

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la descripción de
puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace,
cuando lo hace y por qué lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que
conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distinciones respecto de los demás puestos de
la empresa.

El análisis de puesto es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el
procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere

evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.
• La contratación y selección son ineficaces.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Análisis de puesto. Datos que se reúnen. La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de
datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
• Actividades del trabajo.
• Actividades y procesos del trabajo.
• Procedimientos utilizados.
• Responsabilidad personal.
• Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.

Movimientos elementales para el análisis de métodos.

• Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo.
• Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas.
• Desempeño del trabajo.
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• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
• Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
• Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización Análisis de puesto.

Beneficios para gerentes.

• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.
• Permite realizar una mejor selección del personal.
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. empleados.
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

Elección del administrador. Instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de

datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Quien sea
nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de
trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos.

Proceso de obtención de información. Está compuesta por seis pasos que son:

1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.

2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

La descripción de puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el
porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar
obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y
que debe cumplir el ocupante. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el
contenido prescrito y discrecional de cada cargo.

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Especificaciones de puestos

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:

-Nombre de la Organización:
-Nombre del puesto:
-Departamento:
-Nivel Jerárquico del puesto:
-Subordinación:
-Comunicaciones colaterales:

-Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de

identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización.
-Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visión
general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto.

Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe
indicarse:
– Lo que hace el trabajador
– Cómo lo hace
– Por qué lo hace
– Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.

La especificación de puestos

El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades

comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al
ocupante.

Estructura de la Especificación de un Puesto

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos

Instrucción básica:
-Experiencia:
-Adaptabilidad al puesto:
-Iniciativa necesaria:
-Aptitudes necesarias:

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Factores de Especificación

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran

cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo
con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos
factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

-Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el

entrenamiento técnico considerado necesario.
-Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un
puesto generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.
-Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos
asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la
experiencia.
-Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación
particular y para trabajar armoniosamente con otros.

Requisitos físicos:
-Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un
puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
-Capacidad visual.
-Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza
del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser
alcanzada en ciertas pruebas.
-Complexión física necesaria.
-Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumariar los diferentes tipos de
responsabilidades que el empleado puede requerir:
-Supervisión de personal
-Material, herramientas o equipos
-Dinero, título o documentos
-Contactos internos o externos
-Información confidencial

Condiciones de trabajo:
-Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto.
-Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico.

Beneficios: incluye
-Capacitación
-Remuneración
-Carrera, etc.

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Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de administración de
recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la
evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción y selección de
colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen diversos
motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia de una futura
vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la
jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico,
generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones
asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación (salvo una
emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones
son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo menos 30 días de
anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento en el que
solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a reclutar.

Importancia del proceso de reclutamiento

En los negocios, las empresas son tan buenas como las personas que se contratan y trabajan día a
día. Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente de calidad
en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que
se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica. Como responsable de recursos
humanos, cuando logras reunir un equipo con buenos profesionales que se toman muy en serio su
papel en la empresa y el trabajo, estamos seguros de que tu empresa estará mejor preparada para

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente importante cuando se

busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de currículos llega al departamento de
recursos humanos, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada
candidato. Por eso, tener un proceso de reclutamiento y selección eficiente ayuda a descartar
aquellos que no son adecuados para el puesto porque carecen de la formación y educación
adecuada, de profesionalidad o experiencia o simplemente no encajan con la cultura o los
procedimientos habituales.

El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo, cuando
se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se elimina
significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo
cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores centrales de la empresa.
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El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación

organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las
personas indicadas en las oficinas de la empresa
Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la continuación del éxito. Es por eso
que hemos reunido una lista con razones que te convencerán aún más de que el reclutamiento y
selección es importante. Veamos:

Ayuda a construir tu marca como empleador

Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles candidatos investigan sobre
ella. El perfil público y la presencia en línea de tu empresa son importantes ya que
permiten marcar una primera impresión, es por eso por lo que reclutar y seleccionar
candidatos es una buena oportunidad para construir una marca de empleador sólida.

Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados

Cuando una organización contrata a personas con los tipos de personalidad y habilidades
laborales adecuadas, el resultado final suele ser trabajadores más felices. Según Forbes, una
cultura que se adapta bien a las preferencias de los empleados y los hace felices, también
conduce a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y una moral más
positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen a una mayor eficiencia y mayores
ganancias también.

Fuerte grupo de solicitantes

Un esfuerzo de reclutamiento planificado incluye identificar los mejores métodos para
conectarse con solicitantes calificados. Los periódicos, los sitios web de las empresas, las bolsas
de trabajo, los medios de difusión y las ferias profesionales se encuentran entre los métodos
comunes de contratación. Al poner el tiempo y recursos en los métodos más eficientes, se
genera un grupo más grande y calificado de solicitantes.

Velocidad de la contratación
Un proceso de reclutamiento y selección bien diseñado puede ayudar a llenar muy
rápidamente una vacante. Como resultado, la interrupción en la producción o los servicios
debido a la falta de personal puede controlarse o eliminarse por completo.

Diversidad
Cumplir con un proceso de reclutamiento y selección permite a los empleadores diversificar su
fuerza de trabajo si se realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a
comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e implementar múltiples
filosofías.

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Tipos de reclutamiento

reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a personas que no tienen relación directa con la
organización. Esta búsqueda de personal se desarrolla a través de distintas estrategias.
Proceso de headhunting
La figura del headhunting se utiliza cuando la búsqueda laboral está enfocada en perfiles senior o
especializados. La empresa contrata a una o varias personas especialistas en esa clase de cargos
para dar con la persona ideal de acuerdo con los criterios de búsqueda la organización.

Búsqueda a través de Internet

La empresa hace pública la oferta laboral para después filtrar a los candidatos dependiendo de si
concuerdan o no con el criterio de búsqueda. Es uno de los métodos más usados en los
diferentes tipos de reclutamiento. Sí, porque en el interno también se emplea. El social recruiting,
no obstante, va más allá.

Búsqueda mediante servicios de empleo

Hay decenas de plataformas orientadas a la búsqueda de empleo. La empresa puede apoyarse en
ellas para dar a conocer que está en etapa de reclutamiento y recibir los currículums de los
aspirantes a la vacante laboral. No obstante, cuando gestionamos un alto volumen de
candidaturas será imprescindible contar con un sistema que nos permita automatizar la
publicación de las ofertas en estas fuentes de reclutamiento.

Procesos de outsourcing
Se trata de delegar el proceso de búsqueda a una organización o responsable externo, algo
que ayuda a ahorrar tiempo, entre otras ventajas. Aunque también distancia a la empresa del
proceso.

Candidatos espontáneos
Son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les haya solicitado,
esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden recomendar a

personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los empleados suelen
recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.

Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones muy
especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una base de datos de posibles
candidatos para diferentes posiciones.

Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay
tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos en poco
tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.
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Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter): son

organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o ejecutivas, por
encargo de la empresa contratante. 

El reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno, es decir,
mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los mecanismos
pueden ser: la transferencia simple, la transferencia con promoción y el ascenso. Un proceso de
reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es importante darles a
los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada vacante. Para ello
deben existir canales de comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.

Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca con claridad el

proceso de selección, que debe contar con el análisis de los resultados de las evaluaciones de
desempeño, la revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos, entre otras
consideraciones. Entre los tipos de reclutamiento también destaca el reclutamiento interno. Se
enfoca en cubrir la vacante laboral con un empleado que ya formé parte de la organización o que
haya estado vinculado a ella, sin que esto implique una búsqueda fuera de la organización o
relacionada con personas ajenas a la empresa. Incluye diversos métodos de aplicación.

Base de talento
Los procesos de búsqueda previos son un fondo de talento al que la empresa puede recurrir ante
una vacante laboral. Aunque cada etapa de búsqueda tenga sus propias características y deriven
en una selección adecuada, la base de datos de talento elaborada a partir de ellas sigue siendo útil
para la organización.

Programas de referidos
Teniendo en cuenta que el reclutamiento interno es uno de los tipos de reclutamiento que apuesta
por lo conocido, no podían faltar los programas de referidos. Los empleados que ya forman parte
de la organización son consultados o tienen la oportunidad de recomendar personas afines a la
búsqueda laboral. el personal ya conoce la dinámica de trabajo de la empresa y, con base en ella
y el criterio de búsqueda, puede sugerir a una persona con las aptitudes profesionales necesarias
para cubrir la vacante.

Promoción interna
Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada como una forma de
motivación para el personal si se les permite postularse a ella a través de la promoción interna.
Esto ayuda a evitar que los empleados experimenten desgaste o frustración, en especial si tienen
mucho tiempo dentro de la organización, y a la vez facilita etapas como el proceso de integración
dentro de la organización y otros aspectos a tener en cuenta si la persona seleccionada no forma
parte de la organización.

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Recontratación
Si la búsqueda laboral es acorde al perfil de un empleado que ya formó parte de la organización,
volver a contactarlos y ofrecerle la posibilidad de volver a la organización también forma parte
de los tipos de reclutamiento. Hablamos de recontratación laboral.

El reclutamiento mixto
Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina métodos del interno y el externo para dar
con el candidato adecuado. La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a
otro, así como también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con
la organización.

El reclutamiento social
Este tipo de reclutamiento también es conocido como reclutamiento 2.0. Se apoya en las redes
sociales y el avance tecnológico para dar con candidatos específicos. Estas plataformas permiten
tener una muestra directa de las capacidades y el talento de la persona, así como conocer redes de
negocios, experiencias y motivaciones profesionales.

Bibliografías:
Diseño de puestos: https://www.webyempresas.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/
https://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2011/09/diseno-de-puestos-de-trabajo.html
Descripción y puestos de análisis: https://www.monografias.com/trabajos94/descripcion-y-
analisis-puestos/descripcion-y-analisis-puestos.shtm
http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modulo
3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf
Especificaciones de puestos: https://www.eumed.net/libros-
gratis/2007b/299/56.htm#:~:text=La%20especificación%20de%20un%20puesta
https://fuentesymediosdereclutamiento339123402.wordpress.com/2018/02/06/descripcion-y-
especificacion-del-puesto-de-trabajo/
Reclutamiento: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/el-reclutamiento-de-
los-recursos-humanos https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-
en-los-recursos-humanos/
Tipos de reclutamiento: https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-reclutamiento/
https://www.modelocurriculum.net/tipos-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

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